Tác Động Của Đặc Điểm Tính Cách Big Five Và Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
“
BỘ GIÁO DỤC” VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --
 ---
Trần Thị Minh Như
TÁC ĐỘNG CỦA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH BIG -FIVE
VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
TẠI CÁC HỆ THỐNG SIÊU THỊ LỚN Ở THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI
HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --
 ---
TÁC ĐỘNG CỦA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH BIG -FIVE
VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
TẠI CÁC HỆ THỐNG SIÊU THỊ LỚN Ở THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:”
TS. Nguyễn Thành Long

LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả,
Tôi tên là Trần Thị Minh Như – Học viên Cao học - Khóa 26 – Ngành Quản Trị
Kinh Doanh – Hướng nghiên cứu – Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM.
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và
lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các
hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thành Long. Các số liệu trong luận
văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung
thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn
không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở
bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn
này.
TP. Hồ Chí Minh, Tháng 9 năm 2018
Ngưởi thực hiện

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.3. Câu hỏi nghiên cứu: ...................................................................................... 6
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 6
1.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 7
1.6. Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................... 8
1.7. Kết cấu của bài nghiên cứu........................................................................... 8
TÓM TẮT CHƯƠNG 1...................................................................................... 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................ 10
2.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................... 10
2.1.1. Những đặc điểm tính cách Big – Five (The Big – Five Personality Traits)
10
2.1.2 Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)..................................................... 17
2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)......................................... 19
2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan ............................................................. 22
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất............................... 27
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất................................................................. 27
2.3.1.1.Tác động của năm đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức . 27
2.3.1.2.Tác động của năm đặc điểm tính cách lớn đến sự hài lòng trong công
việc..................................................................................................................... 30
2.3.1.3.Tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lòng trong công việc .......... 33
2.3.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 36

TÓM TẮT CHƯƠNG 2.................................................................................... 38
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 39
3.1. Qui trình nghiên cứu ................................................................................... 39
3.2. Nghiên cứu định tính................................................................................... 40
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính.......................................................... 40
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình .................................. 41
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện thang đo.................................. 42
3.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ ...................................................... 46
3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ...................................................................... 46
3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................. 46
3.3.2. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach’s
Alpha ................................................................................................................. 48
3.3.3. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích nhân tố khám phá EFA......... 51
3.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu................ 53
3.3.5. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức. ............................................. 55
3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................. 55
3.4.1. Mẫu nghiên cứu và phương pháp điều tra............................................... 55
3.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức .................................... 56
TÓM TẮT CHƯƠNG 3.................................................................................... 57
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............ 58
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu........................................................................... 58
4.2. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo chính thức ................... 60
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 62
4.4. Hiệu chỉnh thang đo và các giả thuyết nghiên cứu..................................... 63
4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA............................................................. 64
4.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyên tính SEM ............................................... 67
4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 67
4.6.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap.................... 69
4.6.3.Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
70

4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu..................................................................... 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 4.................................................................................... 75
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................... 76
5.1. Kết luận....................................................................................................... 76
5.2. Hàm ý quản trị............................................................................................. 77
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..................................... 81
TÓM TẮT CHƯƠNG 5.................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
A
BFI
C
CFA
EFA
EL
ELS
Ex
JS
JDI
LMX
MSQ
N
NEO PI-R
NEO-FFI
O
OB
OC
OCB
TDA
TPHCM
TIPI
SEM
Dễ chịu (Agreeableness)
Bảng câu hỏi đặc điểm tính cách 44 câu (The Big Five
Inventory)
Tận tâm (Conscientiousness)
Phân tích nhân tố khẳng định
Phân tích nhân tố khám phá
Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
Thang đo lãnh đạo đạo đức
Hướng ngoại (Extraversion)
Sự hài lòng với công việc (Job Satisfaction)
Chỉ số mô tả công việc (The Job Descriptive Index)
Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên
Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota
Tâm lý bất ổn (Neuroticism)
Bảng câu hỏi tính cách NEO được sửa đổi 240 mục
(Revised NEO Personality lnventory)
Bảng câu hỏi đặc điểm tính cách NEO 60 mục (NEO
Five-Factor Inventory)
Sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience)
Hành vi tổ chức
Cam kết tổ chức
Hành vi công dân tổ chức
Bảng mô tả tính cách 100 mục (Goldberg, 1990)
Thành phố Hồ Chí Minh
Bảng câu hỏi tính cách 10 mục (Ten Item Personality
Inventory)
Mô hình cấu trúc tuyến tính

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết.........................................................................................36
Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính ...................................45
Bảng 3.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo sơ bộ..................51
Bảng 3.3: Tổng hợp thang đo chính thức ........................................................................54
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát.......................................................................................59
Bảng 4.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính thức.......62
Bảng 4.3: Kết quả xoay nhân tố trong phân tích EFA...............................................63
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình
66
Bảng 4.5: Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích các nhân tố ......................67
Bảng 4.6: Kết quả dạng bảng số liệu chạy SEM..........................................................69
Bảng 4.7: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 500 (đã chuẩn hóa).....70
Bảng 4.8: Hệ số hồi quy của mô hình nghiên cứu chính thức................................70

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Özbağ (2016) ................................................................23
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond (Thailand, 2016) .
24
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Çelik và cộng sự (2015)...........................................25
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark
Hwang (Michigan, USA, 2014)....................................................................................................26
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................................28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................37
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu sơ bộ..........................................................................................39
Hình 4.1: Kết quả chạy CFA của mô hình nghiên cứu.......................................................65
Hình 4.2: Kết quả chạy SEM (đã chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu ......................68

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Mở đầu chương 1, tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với
những nội dung sau: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của
việc nghiên cứu, đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương.
1.1. Lý do chọn đề tài
Để trở thành một nhà lãnh đạo thành công ngoài trí tuệ, tố chất và kỹ năng.
Còn một yếu tố rất quan trọng là đạo đức của nhà lãnh đạo. Đạo đức dễ bị lung lay
hay ảnh hưởng bởi những cám dỗ, đặc biệt trong kinh doanh thường bị dụ dỗ bởi
danh vọng, quyền lực, lợi nhuận,… Người xưa có câu “gần mực thì đen, gần đèn thì
sáng” (trích ca dao, tục ngữ) là rất đúng. Để không rơi vào cám đỗ hay những cái
phi đạo đức đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có tâm vững vàng, ý chí, nghị lực kiên định,
và lòng can đảm không ngại khó khăn, thử thách. Khái niệm lãnh đạo đạo đức trước
đây chỉ đúng cho những doanh nhân và doanh nghiệp lớn. Nhưng thực tế không
phải vậy: bất cứ tổ chức nào tham gia kinh doanh cũng phải suy nghĩ về mặt “đạo
đức kinh doanh”. Công ty muốn phát triển lớn mạnh, lâu dài và đạt lợi thế kinh
doanh bền vững thì cần phải quan tâm đến những giá trị đạo đức, tôn trọng những
giá trị con người, nhân văn và giá trị xã hội gắn liền với sự quan tâm về môi trường
và cộng đồng ở khu vực xung quanh, kinh doanh phải mang lại hiệu quả kinh tế và
xã hội. Vì vậy, đạo đức của một nhà lãnh đạo sẽ quyết định cách ứng xử của họ
trong cuộc sống mang lại sự thành công. Một nhà lãnh đạo có đạo đức sẽ được nhân
viên kính trọng và làm việc gắn bó lâu dài với công ty, mang lại sự hài lòng trong
công việc cho nhân viên.
Các nhà nghiên cứu khi xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên phần lớn đều tập trung vào mối quan hệ công việc với lãnh
đạo và đồng nghiệp, điều kiện và môi trường làm việc, tính chất công việc, tiền
lương, phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp… Trong
lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo chủ yếu tập trung đánh giá các
yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn, trình độ học vấn, thâm niên công tác, kinh

2
nghiệm làm việc,… mà không quan tâm đến tính cách nhân viên đó có phù hợp với
công việc mang lại sự hài lòng trong công việc cao hơn hay không? Và thực tế các
nhà lãnh đạo nói chung và lãnh đạo đạo đức nói riêng ít quan tâm đến vấn đề đặc
điểm tính cách của nhân viên có phù hợp với vị trí công việc đó không, họ tập trung
nhiều về vấn đề năng lực chuyên môn, điều này dẫn đến nhân viên dễ nảy sinh tâm
lý chán nản công việc, không hài lòng với công việc hiện tại và không muốn gắn bó
lâu dài với tổ chức. Điều này không có lợi cho tổ chức khi mà họ không thể giữ
chân nhân viên của mình và tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả, chưa kể đến chi
phí, thời gian và công sức khi đào tạo người mới là rất lớn. Các nhà nghiên cứu về
hành vi tổ chức còn cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân cũng ảnh hưởng nhiều đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Do đó, vấn đề về đặc điểm tính cách phải
được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, tạo
điều kiện và môi trường làm việc tốt để nhân viên gắn bó lâu dài, đem lại sự hài
lòng trong công việc cho nhân viên.
Trong những năm 2015 - 2017 thị trường bán lẻ Việt Nam đã trải qua nhiều
biến động. Với sự góp mặt của nhiều thương hiệu lớn, ngành bán lẻ Việt Nam đang
sôi động trở lại. Theo thống kê của Bộ Công Thương (2016) thị phần bán lẻ hiện đại
ở Việt Nam mới chiếm khoảng 25% tổng mức bán lẻ dự báo con số này sẽ là 45%
đến năm 2020, con số này sẽ tiếp tục gia tăng khi mà bán lẻ hiện đại đang đáp ứng
tốt hơn nhu cầu người tiêu dung. Kênh bán lẻ hiện đại ở đây là hệ thống các siêu thị,
đại siêu thị, trung tâm thương mại và các cửa hàng tiện lợi. Chợ và các cửa hàng tạp
hóa nhỏ lẻ của hộ kinh doanh cá thể được xếp vào bán lẻ truyền thống. Trong đó,
sức mua của người Việt tại các cửa hàng tiện ích, tạp hóa và chợ chiếm đến 80%,
chỉ 20% thuộc về các siêu thị, trung tâm thương mại. Tỷ lệ này tuy nhiên vẫn thấp
hơn so với các nước trong khu vực: Trung Quốc 51%; Malaysia 60%, Singapore
90%… Cả nước hiện có khoảng 8.660 chợ, 800 siêu thị, 168 trung tâm thương mại
các loại và khoảng hơn 1 triệu cửa hàng quy mô nhỏ của hộ gia đình, số cửa hàng
tiện lợi hoạt động đúng nghĩa (có thương hiệu và vận hành theo chuỗi) mới chỉ dừng
lại ở con số hàng trăm. Theo khảo sát của Kantar trong năm 2015 chỉ ra, bán

3
lẻ truyền thống vẫn đang chiếm số lượng áp đảo với 82% thị phần theo giá trị ở khu
vực thành thị và 98% thị phần theo giá trị ở khu vực nông thôn. Trong khi đó, mô
hình cửa hàng bách hóa và tiệm tạp hóa đang nắm giữ 60% thị phần bán lẻ, thị phần
chợ truyền thống chiếm 10%. So với tình hình thực tế phân bố dân cư ở Việt Nam
thì mạng lưới bán lẻ còn thưa thớt. Phần lớn các siêu thị và trung tâm thương mại
này lại chỉ tập trung tại các thành phố lớn và khu vực nội thành. Khu vực nông thôn,
ngoại thành hầu như vắng bóng các hệ thống bán lẻ hiện đại. Chính vì thế, có thể
nói bán lẻ hiện đại Việt Nam còn khá nhiều dư địa để phát triển nhất là khu vực
nông thôn trong bối cảnh đô thị hóa nhanh hiện nay. Theo tính toán của các chuyên
gia, trung bình cứ 100.000 dân thì cần có một đại siêu thị, cứ 10.000 dân thì cần một
siêu thị cỡ trung bình, còn 1000 dân cần 1-3 cửa hàng tiện lợi. Đây chính là khoảng
trống để các doanh nghiệp bán lẻ Việt Nam mở rộng thị phần. Dự báo giai đoạn
2016 – 2020 cả nước có khoảng 724 siêu thị và 132 trung tâm thương mại với
những tên tuổi lớn như BigC, Metro, Co.opMart, VinMart, AeonMall,…Cùng với
nhiều lợi thế khác về nguồn hàng, sự am hiểu văn hóa tiêu dùng… doanh nghiệp
bán lẻ Việt Nam có nhiều cơ hội để phát triển. Thu nhập bình quân của người dân
ngày càng cao, năm 2015 bình quân trên đầu người đạt 1.890 USD mặc dù so với
khu vực, con số này là khá khiêm tốn. Tuy nhiên xu hướng sức mua sẽ ngày một
nâng cao. Cụ thể, theo một khảo sát mới nhấy từ Neilsen cho thấy một số yếu tố
cạnh tranh mà kênh phân phối bán lẻ hiện đại sẽ chiếm ưu thế trước hệ thống kinh
doanh cửa hiệu tạp hoá truyền thống của Việt Nam: “Vấn đề vệ sinh an toàn thực
phẩm là mối quan tâm hàng đầu hiện nay của người tiêu dùng, do đó, đảm bảo chất
lượng thực phẩm nói riêng cũng như chất lượng sản phẩm nói chung sẽ là một lợi
thế cạnh tranh mạnh mẽ cho các nhà bán lẻ hiện đại”, ông Roberto Butragueño, Phó
Giám đốc, bộ phận dịch vụ bán lẻ Nielsen Việt Nam. Ngày càng có nhiều nhà cung
cấp thực phẩm, người tiêu dùng muốn tìm một trung gian để giúp họ kiểm tra vấn
đề vệ sinh an toàn thực phẩm. Những hệ thống cửa hàng, siêu thị có vẻ sẽ làm việc
này tốt hơn các quầy nhỏ lẻ. Cuộc cạnh tranh giữa thị trường nội và ngoại vẫn đang
là mối quan tâm hàng đầu đối với dư luận xã hội, tuy nhiên, thực tế thì đó vẫn là

4
một động lực thúc đẩy tích cực. Thu nhập của hộ gia đình tăng cao cùng với nhịp
sống sôi động dẫn đến việc tăng nhu cầu mua sắm. Vì thế vấn đề an toàn vệ sinh
thực phẩm được quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Trước nhiều lời cảnh báo thực
phẩm bẩn, nguy hại cho sức khỏe người tiêu dùng rất đáng lo ngại, nên người tiêu
dùng luôn phải cẩn thận. Các hệ thống siêu thị lớn được lựa chọn khi cung cấp sản
phẩm có nguồn gốc rõ ràng. Vậy xu hướng đang chờ đợi thị trường bán lẻ Việt Nam
năm 2018 là gì? Tiện lợi, sạch sẽ và khả năng an toàn thực phẩm cao hơn nên ngày
càng có rất nhiều người chọn mua sắm ở siêu thị hơn ở các chợ truyền thống. Tuy
nhiên siêu thị nào bán hàng có xuất xứ rõ ràng, thức ăn, thực phẩm, rau củ quả tươi
ngon thì không phải ai cũng biết. Có nhiều cuộc khảo sát tại các siêu thị lớn như Big
C, Metro, Aeon Mall, Lotte Mart, Coop Mart, VinMart,…. giúp chúng ta chọn
được siêu thị mình cần, mang lại bữa cơm ngon và an toàn cho cả gia đình. Để có
thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường các nhà đầu tư hệ thống siêu thị lớn cần bổ
sung cho mình quy trình làm việc hiện đại kết hợp sự linh hoạt trong nắm bắt được
tâm lý khách hàng mà đặt biệt là biết cách quản lý nhân viên mang lại sự hài lòng
trong công việc cho họ. Điều đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị phải kinh
doanh có đạo đức, có tâm, yêu nghề và có trách nhiệm xã hội với cộng đồng. Lựa
chọn sản phẩm bán hàng có xuất xứ rõ ràng, an toàn thực phẩm, trưng bày cửa hàng
khoa học, sạch sẽ đảm bảo vệ sinh. Ngoài ra, cần bổ sung việc quản lý bằng phần
mềm để có thể dễ dàng kiểm soát hàng hóa, kiểm soát hạn sử dụng, số lượng kho
hàng và trông chuyên nghiệp hơn. Cạnh tranh đúng cách, hiểu rõ thị hiếu của người
tiêu dùng. Như vậy sẽ giúp các nhà lãnh đạo kinh doanh siêu thị sẽ hoạt động tốt
trong thị trường bán lẻ còn nhiều tiềm năng phát triển này. Mà khách hàng của siêu
thị cũng chính là nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài với siêu thị. Ngành siêu thị
hiện nay có lực lượng lao động chiếm số lượng khá cao. Nên việc ồ ạt mở các hệ
thống siêu thị lớn còn góp phần lớn giải quyết một bài toán nan giải của Việt Nam
hiện nay, đó là nạn thất nghiệp của hàng ngàn cử nhân trong nước. Vì vậy để nhân
viên có thể làm việc gắng bó lâu dài với công ty cần quan tâm đến đặc điểm tính
cách của nhân viên để phân bổ nguồn lực hợp lý làm cho tổ chức ngày một phát

5
triển hơn. Nhà lãnh đạo giỏi sẽ chiếm được lòng tin của nhân viên mang sự hài lòng
trong công việc để kết quả làm việc tốt nhất.
Xem lại tài liệu cho thấy rằng các nghiên cứu về đặc điểm tính cách Big – Five
và lãnh đạo đạo đức ở Việt Nam là rất hạn chế. Do đó, nghiên cứu này nhằm mục
đích đóng góp cho nền tảng lý luận bằng cách xác định tác động của những đặc
điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên. Chưa có mô hình nào nghiên cứu về ba biến tương quan này, các mối
quan hệ giữa năm đặc điểm tính cách cơ bản (tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng
trải nghiệm, sự dễ chịu và tận tâm) và lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên làm việc tại hệ thống các siêu thị lớn ở TPHCM. Để
hiểu rõ hơn vai trò của đặc điểm tính cách trong lãnh đạo đạo đức tác động tới sự
hài lòng trong công việc, tác giả xin chọn đề tài: “Tác động của đặc điểm tính cách
Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu
trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh.”
Đề tài nghiên cứu tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, là trung tâm kinh tế lớn nhất
cả nước, nơi tập trung nhiều nhất hệ thống các siêu thị lớn nên kết quả nghiên cứu
có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát
hơn về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách và lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên ngành siêu thị. Từ đó kết quả nghiên cứu là cơ
sở chính xác và khách quan để các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị xây dựng những
chính sách kinh doanh phù hợp với tổ chức của mình và công tác quản lý nhân sự
mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên để tổ chức ngày càng phát triển
có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường Việt Nam.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu tác động của đặc điểm tính cách Big –
Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các hệ
thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp nhà
lãnh đạo quản lý thành công.
Mục tiêu cụ thể:

6
- Xác định các yếu tố tạo nên đặc điểm tính cách Big-Five tác động đến lãnh
đạo đạo đức và đến sự hài lòng trong công việc; vai trò trung gian của lãnh đạo đạo
đức tác động đến sự hài lòng trong công việc.
- Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo
đức và đến sự hài lòng trong công việc; tác động của lãnh đạo đạo đức đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại các hệ thống siêu thị lớn ở TPHCM.
- Từ kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho nhà lãnh
đạo quản lý các hệ thống siêu thị thành công đem lại sự hài lòng trong công việc
cho nhân viên làm việc tại siêu thị.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đặt ra cần phải trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau:
- Những yếu tố nào của đặc điểm tính cách Big – Five tác động đến lãnh đạo
đạo đức của các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị ở TPHCM?
- Những yếu tố nào của đặc điểm tính cách Big – Five tác động đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM?
- Những yếu tố nào của lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM?
- Thang đo nào thuộc các yếu tố của đặc điểm tính cách Big – Five, lãnh đạo
đạo đức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị ở
TPHCM?
- Cần làm gì để giúp cho nhà lãnh đạo quản lý các hệ thống siêu thị thành công
và đem lại sự hài lòng cho nhân viên làm việc trong siêu thị?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những đặc điểm tính cách Big – Five và
lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc
tại các hệ thống siêu thị lớn.
Đối tượng khảo sát: các nhà lãnh đạo quản lý và nhân viên làm việc tại các
siêu thị lớn.

7
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Khu vực TP. Hồ Chí Minh.
- Thời gian: Bắt đầu 06/2018 – 09/2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Căn cứ theo mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, nghiên cứu sử dụng cả hai
phương pháp định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính: căn cứ vào cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu trước có
liên quan xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm. Mục đích của
nghiên cứu định tính giúp hoàn thiện mô hình nghiên cứu sơ bộ; điều chỉnh, bổ sung
thang đo làm cơ sở xây dựng bảng khảo sát cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và
thảo luận nhóm với 10 nhà lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm làm việc gắn bó lâu dài
tại các hệ thống siêu thị lớn.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ kiểm tra độ tin cậy của thang đo, hoàn thiện
thang đo và mô hình nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu này được thực hiện thông
qua khảo sát trực tiếp bảng câu hỏi lấy từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính. Dữ
liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy của
thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis). Kích thước mẫu này là 50, phương pháp lấy mẫu
ngẫu nhiên. Đối tượng trả lời bảng khảo sát sơ bộ là các quản lý và nhân viên làm
việc lâu năm tại các hệ thống siêu thị lớn ở TPHCM.
Nghiên cứu định lượng chính thức kiểm định sự phù hợp của thang đo, mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện thông
qua bảng câu hỏi khảo sát chính thức lấy từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS. Theo đó, các khái
niệm được kiểm định bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA
(Confirmatory Factor Analysis), còn mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được
kiểm định bởi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation
Modeling). Kích thước mẫu này là 380, được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu

8
nhiên. Đối tượng trả lời bảng khảo sát chính thức là các quản lý và nhân viên làm
việc tại siêu thị ở TPHCM.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được tác động của đặc điểm tính cách
Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu
thị. Từ đó các nhà lãnh đạo kinh doanh có đạo đức và các nhà quản trị nguồn nhân
lực có những chính sách tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc phù hợp với tính cách
của mỗi người nhằm đem lại sự hài lòng trong công việc, gắn kết nhân viên làm
việc lâu dài, giúp cho các hệ thống siêu thị hoạt động tốt hơn. Hơn nữa, nghiên cứu
còn giúp cho nhân viên có những định hướng nghề nghiệp phù hợp với tính cách cá
nhân.
1.7. Kết cấu của bài nghiên cứu
Với đề tài: “Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức
đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn
ở Thành phố Hồ Chí Minh” ngoài lời cảm ơn, lời mở đầu, mục lục, kết luận, phụ
lục, tài liệu tham khảo thì nội dung đề tài gồm có 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về đặc điểm tính cách Big-
Five, lãnh đạo đạo đức, sự hài lòng trong công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trước
có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây dựng mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên
cứu cho luân văn.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu
đề xuất, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả
thuyết đã đề ra.

9
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình về
tác động của đặc điểm tính cách Big – Five, lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong
công việc tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị đối với các nhà
lãnh đạo quản lý nhân viên làm việc tại hệ thống các siêu thị, những hạn chế của đề
tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này, tác giả trình bày tóm tắt những ý chính trong nghiên cứu với lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Qua chương
1, tác giả đưa ra tổng quan để người đọc có thể nhanh chóng nắm bắt được vấn đề
nghiên cứu trước khi đi vào nghiên cứu sâu các phần chính. Cụ thể là phần những
cơ sở lý thuyết của nghiên cứu ở chương tiếp theo.

10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về tác động của đặc điểm tính cách
Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc. Tóm tắt các nghiên
cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cho luân
văn.
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1 Những đặc điểm tính cách Big – Five (The Big – Five Personality
Traits)
Tính cách là yếu tố quan trọng nhất của con người. Một đặc điểm tính cách có
thể có ở nhiều người và một người có thể có nhiều đặc điểm tính cách. Để đoán
được tính cách của một người người ta thường dựa trên hành động, lời nói và đôi
khi là suy nghĩ của người đó để đưa ra kết luận về bản chất người đó.
Mô hình đặc điểm tính cách Big Five dựa trên những phát hiện từ một số nhà
nghiên cứu độc lập vào cuối năm 1950. Nhưng mô hình này mới được chính thức
hình thành cho tới những năm 1990. Theo nghiên cứu của Allport & Odbert (1936),
hai ông đã liệt kê 17.930 danh mục từ miêu tả đặc điểm tính cách (personality traits)
trong từ điển tiếng Anh, một nghiên cứu về tâm lý học và đã chia chúng thành bốn
danh sách theo thứ tự chữ cái, lần đầu tiên trong số đó có khoảng 4.500 thuật ngữ
mà chúng đã phân loại là các đặc điểm ổn định. Năm 1943, Cattell sử dụng danh
mục từ của Allport và Odbert để làm điểm xuất phát cho mô hình cấu trúc tính cách
đa đặc điểm của mình để xây dựng 171 thang đo. Ông đã phát triển một tập hợp
gồm 35 cụm, xác định kết quả xuất hiện 16 nhân tố cơ bản. Trong một nghiên cứu
khác, Norman (1963) hướng đến phân loại đầy đủ các thuộc tính tính cách và tìm
thấy 5 đặc điểm nổi bật của tính cách, kết quả thu được khi phân tích nhằm mục
đích xem các đặc điểm nào đi cùng nhau trong bảng tự đánh giá tính cách cá nhân.
Từ đó, nhiều nhà nghiên cứu tiếp theo, tiến hành khảo sát lại với nguồn dữ liệu khác
nhau, các mẫu khác nhau và những công cụ khác nhau, cũng phát hiện ra 5 đặc điểm
tính cách Big-Five. Goldberg (1990) một nhà nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu
Oregon, sau khi tổng hợp kết quả từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau và chính ông

11
là người tiên phong đặt tên cho năm đặc điểm tính cách đó là “Big Five”, và bây giờ
là một quy mô nhân rộng, thường được sử dụng trong kinh doanh và trong nghiên
cứu tâm lý.
Big – Five là tên gọi chung của các đặc điểm tính cách Big-Five, nhưng nó bao
gồm năm đặc điểm nào thì ý kiến của các nhà nghiên cứu lại rất đa dạng. Ví dụ,
Goldberg (1990) gọi năm đặc điểm đó là sức sống (sugency), sự dễ chịu
(sgreeableness), tận tâm (conscientiousness), ổn định cảm xúc (emotional stability)
và trí tuệ (intellect). Norman (1963), Botwin & Buss (1989) lại đề nghị 5 đặc điểm:
sức sống (surgency), sự dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness), ổn
định cảm xúc (emotional instability) và văn hóa (culture). Còn theo McCrae và John
(1992) thì gọi 5 đặc điểm đó là hướng ngoại (extraverson), sự dễ chịu
(agreeableness), tận tâm (conscientiousness), tâm lý bất ổn (neuroticism) và sẵn
sàng trải nghiệm (openness to experience). Tuy tên mỗi đặc điểm này được nhiều
tác giả đặt khác nhau nhưng chúng đều có chung điểm mô tả tính cách đó. Và tên
của đặc điểm được nhiều người tán thành nhất là theo đề nghị của McCrae và John
(1992). Digman (1990) chỉ ra rằng rất có thể tất cả chúng đều chính xác và sử dụng
các tên sau đây để phân loại tính cách: hướng ngoại, ổn định cảm xúc, dễ chịu, tận
tâm và sẵn sàng trải nghiệm. Những tên gọi và định nghĩa này cũng được Barrick và
Mount (1991, 1993) áp dụng nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách
Big-Five và kết quả công việc.
Như đã nói ở trên, các đặc điểm tính cách Big-Five đã phát triển trong nhiều
thập kỷ nghiên cứu về tính cách, phát triển từ nền tảng của Allport & Odbert (1936)
và Cattell (1943) trở thành mô hình được các nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến cho
đến nay. Mô hình này đã được dịch sang nhiều ngôn ngữ và được áp dụng trong
hàng chục nền văn hóa, kết quả là nghiên cứu không chỉ xác nhận tính hợp lệ của nó
như là một lý thuyết về tính cách mà còn thiết lập tính hợp lệ của nó ở cấp độ quốc
tế. Các đặc điểm này không cung cấp giải thích hoàn toàn đầy đủ về tính cách,
nhưng chúng được gọi là "Big-Five" bởi vì chúng bao gồm một phần lớn các thuật
ngữ liên quan đến tính cách. Ví dụ, đặc điểm dễ chịu bao gồm các thuật ngữ như sự

12
hào phóng, tính đáng tin cậy, và sự ấm áp (về mặt tích cực) và tính hung hăng và
nóng tính (ở phía tiêu cực). Tất cả những đặc điểm này và nhiều hơn nữa, tạo nên
tính “dễ chịu”. Dưới đây sẽ giải thích từng yếu tố chi tiết hơn, với các ví dụ và các
thuật ngữ có liên quan để giúp ta hiểu được những khía cạnh và tính cách cá nhân
mà các yếu tố này đề cập đến. Người ta ghép tên viết tắt 5 đặc điểm tính cách với
các chữ cái đầu theo tiếng anh ghép thành chữ “OCEAN” (đại dương) để cho dễ
nhớ. Và nhấn mạnh rằng mỗi người đều có đầy đủ 5 mặt tính cách này với các mức
độ khác nhau (từ rất thấp đến rất cao). Ý nghĩa của 5 đặc điểm tính cách Big-Five
được trình bày theo thứ tự đó như sau:
Sẵn sàng trải nghiệm (openness to experience)
Sẵn sàng trải nghiệm (so với tư tưởng kín đáo) mô tả bề rộng, chiều sâu, mức
độ độc đáo và phức tạp của cuộc sống tinh thần và kinh nghiệm của một cá nhân
(John & Srivastava, 1999). Nó cũng đôi khi được gọi là trí tuệ hoặc trí tưởng tượng.
Người có tính sẵn sàng trải nghiệm luôn tìm kiếm, tận hưởng những trải nghiệm,
thử thách và sẵn lòng thử những ý tưởng mới, dễ bị tổn thương và có hay suy nghĩ
sâu xa. Các đặc điểm chung liên quan đến sự sẵn sàng trải nghiệm bao gồm: cá tính
mạnh, giàu trí tưởng tượng, phong phú, nhiều sở thích, độc đáo, mạnh dạn, sở thích
đa dạng, thông minh, sáng tạo, hay tò mò, tri thức, trí tuệ, phức tạp / sâu sắc…
Những người có điểm “O” cao là người hóm hỉnh, luôn hiếu kì, muốn tìm hiểu
những điều mới mẻ, và có nhiều sở thích đa dạng như yêu thích học tập, thích nghệ
thuật, thích tham gia vào một ngành nghề hoặc sở thích sáng tạo và thích gặp gỡ
những người mới (Lebowitz, 2016). Ngược lại, những người có điểm “O” thấp là
người đơn giản, sống thực tế, thích làm theo thói quen hơn, thường làm những gì họ
biết, có khá ít sở thích và không thích nghệ thuật trừu tượng.
Tận tâm (Conscientiousness)
Tận tâm là một đặc điểm có thể được mô tả là xu hướng kiểm soát các xung
đột và hành động theo các cách thức xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho hành vi
hướng đến mục tiêu, chẳng hạn như suy nghĩ trước khi hành động, có khả năng trì
hoãn sự hài lòng khi làm việc theo các tiêu chuẩn và quy tắc, lập kế hoạch, tổ chức

13
hiệu quả và ưu tiên các nhiệm vụ quan trọng (John & Srivastava, 1999). Các đặc
điểm liên quan đến tính tận tâm bao gồm: cố chấp, đầy tham vọng, thấu đáo, tự đặt
mình vào khuôn phép, nhất quán, có khả năng dự đoán, kiểm soát, đáng tin cậy,
nhiều thủ đoạn, làm việc chăm chỉ, năng động, kiên trì, có kế hoạch,… Những
người có điểm “C” cao là người có trách nhiệm, sống quy tắc, cẩn thận, có khả năng
thành công trong học tập và sự nghiệp của họ, có khả năng vượt trội lên các vị trí
lãnh đạo và kiên trì theo đuổi mục tiêu của họ với quyết tâm và khả năng dự đoán
trước (Lebowitz, 2016). Ngược lại, những người có điểm “C” thấp là người hay trì
hoãn, sống bất quy tắc, bốc đồng, hay hành động theo quán tính và khó làm người
khác tin tưởng.
Hướng ngoại (Extraversion)
Đặc điểm này là một trong hai mặt tính cách trái chiều: hướng ngoại và hướng
nội. Nói chung, hướng ngoại có xu hướng tìm kiếm sự kích thích, thu hút năng
lượng từ người khác và cách họ tương tác với người khác tạo nhiều mối quan hệ xã
hội, trong khi người hướng nội cảm thấy mệt mỏi khi tương tác với người khác và
bổ sung năng lượng khi họ ở một mình (John & Srivastava, 1999). Những đặc điểm
liên quan đến hướng ngoại là: hòa đồng, quyết đoán, vui vẻ, cởi mở, tràn đầy năng
lượng, hay nói nhiều, nói rõ, thân thiện, dễ tin người… Những người có điểm “E”
cao có xu hướng tìm kiếm cơ hội để tương tác, giao tiếp với mọi người, nơi họ cho
là “cuộc sống bình đẳng.” Họ cảm thấy thoải mái với những người khác, thích giao
du, nói nhiều, thân thiện, năng động và dễ hành động trước suy nghĩ (Lebowitz,
2016). Ngược lại, những người có điểm “E” thấp thường là người “ít nói”, khá nhút
nhát, thích im lặng, sống nội tâm, kín đáo và cẩn trọng.
Dễ chịu (Agreeableness)
Đặc điểm này liên quan đến việc mọi người sống hòa thuận với nhau tốt như
thế nào. Nó là một cấu trúc dựa trên cách bạn thường tương tác với người khác bao
gồm các đặc điểm như lòng vị tha, khôn khéo, tin tưởng và khiêm tốn (John &
Srivastava, 1999). Những đặc điểm liên quan đến tính dễ chịu bao gồm: lòng vị tha,
tin tưởng, nhã nhặn, khiêm tốn, kiên nhẫn, tiết chế vừa phải, lịch sự, tử tế, trung

14
thành, rộng lượng, hay giúp đỡ, nhạy cảm, đáng yêu, vui vẻ, chu đáo… Những
người có điểm “A” cao là người tốt bụng, ít kẻ thù, biết thông cảm, chia sẻ với bạn
bè và người thân của họ, cũng như với người lạ nên thường được yêu thích và tôn
trọng do dễ tin tưởng và hay giúp đỡ người khác (Lebowitz, 2016). Ngược lại,
những người có điểm “A” thấp thường ít được người khác tin cậy và yêu thích do
họ là những người có tính khó chịu, khá hoài nghi và không sẵn sàng hợp tác, nhẫn
tâm, thẳng thắn, thô lỗ, xấu tính, hay chống đối và mỉa mai người khác. Mặc dù
không phải tất cả những người có mức độ dễ chịu thấp đều tàn nhẫn và xấu tính mà
là họ không có khả năng làm khác người khác có cảm giác an toàn.
Tâm lí bất ổn ( Neuroticism)
Tâm lý bất ổn là một trong những đặc điểm tính cách cho thấy có nhiều điểm
tiêu cực hơn. Tâm lý bất ổn không phải là đặc điểm của sự yếu kém hay bất lực, mà
là một sự tự tin và thoải mái trải nghiệm những cảm xúc tiêu cực của chính mình.
Nó bao gồm sự ổn định cảm xúc và tính khí chung của một người (John &
Srivastava, 1999). Những đặc điểm thường liên quan đến tâm lý bất ổn bao gồm:
hay ngượng ngùng, bi quan, buồn rầu, ghen tuông, hay giận, sợ hãi, dễ bị kích thích,
lo lắng, nhút nhát, thận trọng, tự phê phán, thiếu tự tin, luôn cảm thấy không an
toàn, cảm xúc không ổn định, quá nhạy cảm… Những người có điểm “N” cao
thường là hay giận dữ hoặc dễ dàng tức giận, khá nhạy cảm, buồn rầu, lo lắng và và
đôi khi hoang tưởng, họ có xu hướng tự phê phán và không chắc chắn về bản thân
(Lebowitz, 2016). Ngược lại, những người có điểm “N” thấp là những người tự tin,
điềm đạm, bình tĩnh, chắc chắn về bản thân, không bị cản trở bởi những lo lắng
hoặc tự nghi ngờ chính mình, họ có thể dũng cảm và thích mạo hiểm.
Trong nhiều năm qua, khái niệm về đặc điểm tính cách đã được sử dụng phổ
biến rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu cả về lĩnh vực tâm lý, hành vi và lãnh đạo tổ
chức. Đặc điểm tính cách Big-Five xuất hiện từ các phương pháp mô tả và từ vựng
về tính cách, chủ yếu nhằm xác định tính cách hành vi của con người được mô tả
bằng ngôn ngữ hàng ngày. Tuy nhiên, còn một số vấn đề được đề cập trong các
nghiên cứu trước về thang đo tính cách cần được nghiên cứu thêm. Xem xét kỹ hơn

15
các điểm tương đồng và khác biệt giữa hai loại cấu trúc thang đo BFI và NEO-PI-R
để dự đoán mối quan hệ chất lượng tốt hơn của thang đo Big-Five, bao gồm trong
cài đặt thử nghiệm, nên cung cấp hiểu biết tốt hơn về các liên kết giữa tính cách,
động lực tinh thần và hành vi xã hội (Noftle & Shaver, 2006). Trong lĩnh vực
nghiên cứu về hành vi, Kumar, Bakhshi và Rani (2009) để khám phá mối liên kết
giữa tính cách và hành vi công dân tổ chức (OCB) tiến hành khảo sát 187 bác sĩ làm
việc tại trường đại học y khoa ở miền bắc Ấn Độ. Kết quả bốn trong số năm đặc
điểm “Big-Five” ngoại trừ tâm lý bất ổn có tương quan dương với OCB. Tóm lại,
những phát hiện của nghiên cứu này gợi ý rằng khi đánh giá hiệu quả của việc thực
hiện OCB, tất cả các đặc điểm tính cách Big-Five sẽ là những yếu tố dự báo quan
trọng. Trong số năm đặc điểm này, nghiên cứu hiện tại cho thấy sự tận tâm, dễ chịu
và tâm lý bất ổn là yếu tố tiên đoán quan trọng nhất của OCB. Còn trong nghiên cứu
về lãnh đạo và phát triển tổ chức, Zopiatis (2012) nghiên cứu mối quan hệ giữa các
phong cách lãnh đạo (Bảng câu hỏi lãnh đạo Multifactor - MLQ 5X-Short) và đặc
điểm tính cách “Big Five” (NEO-FFI) của các nhà quản lý hiện đang làm việc trong
ngành khách sạn. Kết quả cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực
đến tính hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và tận tâm; Ngược lại, phong cách lãnh
đạo thụ động có liên quan tiêu cực với tâm lý bất ổn và dễ chịu. Tính cách có thể dự
đoán một cách đáng kể sự sáng tạo của người quản lý, một nghiên cứu của
Myszkowski, Storme, Davila và Lubart (2015) nhằm mục đích cung cấp các yếu tố
điều tra một lĩnh vực cụ thể để giải quyết vấn đề quản lý sáng tạo, có tính đến tư
duy hội tụ và phân kỳ. Thực tế khi đối mặt với các vấn đề quản lý sáng tạo, người
quản lý thường không chỉ phân tán và tìm kiếm mọi giải pháp có thể, mà còn hội tụ,
quyết định và xây dựng giải pháp hữu ích nhất để thực hiện nó hiệu quả. Trong lĩnh
vực giáo dục, các đặc điểm tính cách Big-Five cũng đóng một vai trò quan trọng có
ảnh hưởng đến thái độ chia sẻ kiến thức và hành vi của giáo viên (Agyemang,
Dzandu, & Boateng, 2016).
Trong mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five với sự hài lòng trong
công việc cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm. Nghiên cứu của Furnham

16
(2009) chứng minh rằng tính cách và các biến nhân khẩu học có liên quan đáng kể
đến cả sự hài lòng công việc và kết quả công việc được định nghĩa bởi lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg (1959). Những kết quả này tiếp tục xác nhận sự tranh chấp
rằng thái độ làm việc không phải là sản phẩm của các yếu tố tình huống, và cả lý
thuyết và tổ chức cần nghiên cứu sâu hơn các biến góp phần vào các giá trị này với
mục đích tăng sự hài lòng và kết quả công việc, thông qua các phương pháp lựa
chọn hiệu quả và tác động vào công việc. Các nhà nghiên cứu đã tập trung vào các
yếu tố tiên đoán trong việc điều chỉnh và kết quả công việc ở các cấp độ khác nhau
(cấp độ cá nhân, cấp tổ chức và cấp xã hội), nhưng vẫn còn một số dự đoán đã bị bỏ
qua hoặc không rõ ràng các trong nghiên cứu của nước ngoài. Bhatti và cộng sự
(2014) nghiên cứu ảnh hưởng của các đặc điểm tính cách Big-Five đối với hiệu
chỉnh người ngoại quốc và kết quả công việc, dữ liệu thu thập từ 201 người nước
ngoài làm việc tại Malaysia và được phân tích bằng cách sử dụng mô hình phương
trình cấu trúc SEM với Amos 16. Mặc khác, Lounsbury và cộng sự (2012) nghiên
cứu về các đặc điểm tính cách chính nhằm phân biệt nhân viên dịch vụ chăm sóc
khách hàng (CS) với các ngành nghề khác và có liên quan đến sự hài lòng trong
công việc của họ.
Một số nghiên cứu về đặc điểm tính cách Big-Five trong thời gian gần đây
cũng được tác giả quan tâm. Nghiên cứu của Bajwa và cộng sự (2017) khám phá
đặc điểm tính cách Big-Five và giới tính là gắn kết hợp lý để dự đoán khả năng
thích ứng nhận thức giữa các doanh nhân. Một phân tích thực nghiệm về các đặc
điểm tính cách và cam kết tổ chức (Farrukh và cộng sự, 2017) để điều tra tác động
của mô hình Big-Five lên cam kết tổ chức trong các viện giáo dục đại học ở
Pakistan. Kaiseler (2017) nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-
five và khả năng ứng phó trong thể thao. Nghiên cứu của Tauni và cộng sự (2017)
kiểm tra xem đặc điểm tính cách của Big Five của nhà đầu tư có ảnh hưởng đến mối
liên hệ giữa việc thu thập thông tin và hành vi giao dịch chứng khoán không? Kết
quả là các nhà đầu tư có tính tận tâm, hướng ngoại và dễ chịu nên thận trọng khi
giao dịch thường xuyên hơn có thể bị lỗ nhiều hơn, trong khi các nhà đầu tư có tính

17
sẵn sàng trải nghiệm và tâm lý bất ổn không nên bỏ lỡ cơ hội kiếm lợi nhuận lớn
hơn do đầu tư ít thường xuyên hơn. Các nhà đầu tư có thể khám phá các đặc điểm
tích cách của họ để có thể được sử dụng linh hoạt để dự đoán và có khả năng thay
đổi các khoản đầu tư cá nhân của họ. Những phát hiện trong nghiên cứu Rahman và
cộng sự (2018) cũng góp phần vào sự hiểu biết về vai trò của đặc điểm tính cách
Big-Five và là tiền đề đóng một vai trò quan trọng đối với hành vi chia sẻ kiến thức
ngầm của nhân viên học thuật, rất thú vị cho các nhà hoạch định chính sách và
chính quyền trong các tổ chức học tập cao hơn.
2.1.2 Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
Lãnh đạo đạo đức là một chủ đề quan trọng đối với cả các nhà nghiên cứu và
các nhà lãnh đạo, doanh nhân vì những bằng chứng thực nghiệm khẳng định những
ảnh hưởng của nó đối với hành vi và thành quả của từng nhân viên (Brown, Treviño
và Harrison, 2005; Walumbwa và Schaubroeck, 2009; De Hoogh và Den Hartog,
2008). Theo nghiên cứu của Brown, Treviño và Harrison (2005), lãnh đạo đạo đức
được định nghĩa là “diễn giải chuẩn mực hành vi thông thường thông qua các hành
động cá nhân và mối quan hệ giữa các cá nhân, và thúc đẩy hành vi của nhân viên
thông qua giao tiếp hai chiều, củng cố và ra quyết định”. Điều này có nghĩa là các
mô hình nhà lãnh đạo đạo đức được coi là phù hợp về chuẩn mực trong bối cảnh cụ
thể. Các nhà lãnh đạo đạo đức thúc đẩy hành vi đạo đức bằng cách thiết lập các tiêu
chuẩn đạo đức, trao đổi với nhân viên và buộc nhân viên chịu trách nhiệm về các
tiêu chuẩn đó thông qua hệ thống khen thưởng và trừng phạt. Cuối cùng, các nhà
lãnh đạo đạo đức đưa ra quyết định thích hợp (nguyên tắc và công bằng) mà nhân
viên có thể quan sát và thi đua. Các nhà lãnh đạo đạo đức được mô tả là người biết
quan tâm và hay quan tâm đến nhân viên của họ, trung thực và đáng tin cậy, nguyên
tắc, thuyết phục và cam kết làm điều đúng ngay cả trong cuộc sống cá nhân và trong
công việc của họ. Họ đưa ra quyết định dựa trên các giá trị đạo đức và quy tắc quyết
định đạo đức; họ là người công bằng, cởi mở và có ý thức đạo đức cao, thể hiện sự
quan tâm đối với lợi ích của người khác và những quyết định của họ chủ yếu nhằm
vào lợi ích tốt hơn của nhân viên, tổ chức và xã hội (Brown, 2005). Khi nhân viên

18
nhận thức lãnh đạo của họ đang hành động vì lợi ích tốt nhất của họ bằng cách chăm
sóc, hỗ trợ và thúc đẩy, họ hình thành ý kiến rằng người lãnh đạo đã cam kết với họ
(Hansen và cộng sự, 2012). Lãnh đạo đạo đức tạo ra một bối cảnh quan hệ tích cực
thúc đẩy niềm tin của nhân viên trong lãnh đạo (Ng và Feldman, 2015), nhận thức
về an toàn tâm lý, và hành vi giao tiếp quảng bá của các thành viên nhóm
(Walumbwa & Schaubroeck, 2009). Nghiên cứu của Ng và Feldman (2015) trong
một phân tích mê ta liên kết tài liệu giữa lãnh đạo đạo đức, thái độ và hành vi như
sự hài lòng công việc, cam kết, xác định tổ chức, thực hiện nhiệm vụ, và hành vi
công dân. Kết hợp với nhau, tích lũy nghiên cứu cho thấy các hiệu ứng tích cực của
lãnh đạo đạo đức có thể mở rộng ra ngoài phạm vi kết quả đạo đức.
Lãnh đạo đạo đức như một lý thuyết độc lập lần đầu tiên được phát triển dựa
trên các nghiên cứu của Brown (2005). Đây là hình thức lãnh đạo đã được xác định
từ quan điểm của xã hội học, lãnh đạo dựa trên các quy tắc chuẩn mực và giá trị mà
có thể được thể hiện thông qua việc ứng xử, hành động, ra quyết định và hành vi
đạo đức và phi đạo đức, trừng phạt và khen thưởng, các phương pháp thực hiện
trong môi trường tổ chức. Do đó, lãnh đạo đạo đức được định nghĩa bởi Brown
(2005) và thang đo lãnh đạo đạo đức (ELS), thông qua đó nhân viên đánh giá lãnh
đạo của họ. Trong khi đó, Brown (2005) nhận thấy rằng lãnh đạo đạo đức có liên
quan đến ba cấu trúc trong hành vi tổ chức (OB) có thể chồng chéo với sự lãnh đạo
đạo đức; lãnh đạo chuyển đổi/lôi cuốn, lãnh đạo trung thực, lãnh đạo một cách
không thiên vị hoặc công bằng. Tuy nhiên, hiện nay xu hướng chung của các nhà
nghiên cứu đã chuyển sang nghiên cứu về lãnh đạo đạo đức như là một phong cách
lãnh đạo riêng biệt hơn là chỉ tập trung vào một chiều hướng đạo đức với một phong
cách lãnh đạo khác (Kalshoven, 2010). Brown và Treviño (2006) đề xuất sự lãnh
đạo đạo đức như là một phong cách riêng biệt và mô tả khái niệm như sự kết hợp
của tính toàn vẹn, trung thực, tiêu chuẩn đạo đức và công bằng đối với nhân viên.
De Hoogh và Den Hartog (2008) đã thêm ba hành vi lãnh đạo đạo đức bao gồm sự
công bằng, chia sẻ quyền lực và xác định vai trò. De Hoogh và Den Hartog (2008)
tiếp cận lãnh đạo đạo đức từ góc độ ảnh hưởng xã hội và xác định vai trò

19
lãnh đạo đạo đức như: “quá trình ảnh hưởng một cách có trách nhiệm xã hội đến
hoạt động của một nhóm có tổ chức hướng tới thành tích mục tiêu”. Cho đến nay,
các ví dụ về hành vi đạo đức là: trung thực, đáng tin cậy, công bằng, chia sẻ trách
nhiệm, làm rõ các kỳ vọng về hiệu suất, thảo luận đạo đức kinh doanh và quan tâm
đến người khác và môi trường rộng hơn (Brown, Treviño và Harrison, 2005; De
Hoogh và Den Hartog, 2008).
Tóm lại, lãnh đạo đạo đức đại diện cho nghiên cứu được thực hiện để liên kết
hoặc cho thấy mối quan hệ giữa đạo đức và các vấn đề tổ chức khác. Các ví dụ bao
gồm mối liên hệ giữa lãnh đạo đạo đức và lãnh đạo chiến lược (Tutar, 2011); lòng
tự trọng (Avey, Palanski và Walumbwa, 2011); đặc tính (Wright & Quick, 2011);
tính cách (Kalshoven, 2010); hành vi sáng tạo (Dhar, 2016). Ngoài ra, các nghiên
cứu về kết quả của sự lãnh đạo đạo đức như sự hài lòng trong công việc (Neubert,
2009), kết quả công việc (Piccolo, 2010; Ruiz, 2011; Bello, 2012; Bhatti, 2014),
truyền thông (Rubin, 2010), OCB (Avey, 2011), và trách nhiệm xã hội (De Hoogh
& Den Hartog, 2008; Williams & Seaman, 2016). Các nghiên cứu được thực hiện
bởi các nhà nghiên cứu khác nhau đã xem xét tác động của hành vi liên quan đến
công việc của nhân viên và thấy rằng sự lãnh đạo đạo đức có tác động rất tích cực
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, ảnh hưởng đến mức độ cam kết của
họ, giúp họ tạo ra bản sắc đạo đức và phát triển hành vi tổ chức của họ (Hansen,
2012; Neubert, 2009).
2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)
Sự hài lòng trong công việc là khái niệm khá phổ biến và có nhiều định nghĩa
khác nhau thường nghiêng về “trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con
người.” Khái niệm ban đầu của sự hài lòng công việc đã được đề xuất bởi Hoppock
và Splegler (1935). Ông tin rằng sự hài lòng công việc là một trạng thái tâm lý tổng
thể; do đó, cách đơn giản nhất để đo sự hài lòng trong công việc là yêu cầu nhân
viên trực tiếp cảm nhận mức độ thỏa mãn tự nguyện của họ về công việc, mà không
cần phải chia thành nhiều chiều hướng. Thuyết ảnh hưởng của Locke (1976) được
cho là mô hình của sự hài lòng trong công việc nổi tiếng nhất. Locke (1976) đã xác

20
định sự hài lòng trong công việc là "trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết
quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc". Các tổ chức khác chỉ ra rằng
đáp ứng sự hài lòng của công việc có thể được diễn giải phần lớn là các phán đoán
về sự công bằng và lý do rằng tại sao sự hài lòng thường liên quan nhiều hơn đến
hành vi công dân tổ chức hơn so với các hành vi thực hiện vai trò truyền thống.
Tương tự như vậy, Arnold và Fieldman (1986) nhấn mạnh sự hài lòng trong công
việc sẽ được định nghĩa là mức độ ảnh hưởng tổng thể tích cực của các cá nhân đối
với công việc của họ. Điều này có nghĩa là mức độ hài lòng trong công việc cao hơn
chỉ ra rằng một nhân viên thích công việc của mình, đánh giá cao công việc đó và
có cảm giác tích cực về nó. Greenberg và Baron (2008) xem sự hài lòng của công
việc là phản ứng nhận thức, tình cảm và đánh giá của cá nhân đối với công việc của
họ, như là một cảm giác có thể tạo ra một hiệu ứng tích cực hoặc tiêu cực đối với
vai trò và trách nhiệm của một người trong công việc và bổ sung điều quan trọng là
hiểu khái niệm về sự hài lòng trong công việc tại nơi làm. Sự hài lòng công việc
cũng có thể được xác định là phản ứng cảm xúc của người lao động với các yếu tố
liên quan đến công việc khác nhau, giúp tìm kiếm niềm vui, sự thoải mái, tự tin,
phần thưởng, thăng tiến cá nhân và nhiều cơ hội tích cực khác (Robbins & Judge,
2007; George & Jones, 2005).
Sự hài lòng trong công việc nói chung được định nghĩa là cảm giác của người
nào đó về sự hài lòng trong công việc, hoạt động như một động lực để làm việc
(Brief & Weiss, 2002; Seo & Price, 2004; Robbins & Judge, 2007). Wayne (2006)
định nghĩa như là một thái độ chung của nhân viên đối với công việc, đó là mức độ
để những người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) với công việc
của họ. Trong nhiều thập kỷ, các nhà nghiên cứu thuộc hành vi tổ chức đã làm thỏa
mãn bởi sự hài lòng của nhân viên với công việc. Robbins & Judge (2007) đã xác
định sự hài lòng công việc như một tập hợp cảm xúc mà một cá nhân thỏa mãn đối
với công việc của mình. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên, như được xem xét bởi Rad và Yarmohammadian (2006). Sự hài lòng
công việc đã được quan sát để ảnh hưởng đến mức độ không hài lòng công việc,

21
vắng mặt, biểu hiện khiếu nại, chậm trễ, tinh thần xấu, thu nhập cao, cải thiện chất
lượng và tham gia vào việc ra quyết định. Gupta & Joshi (2008) đã kết luận trong
nghiên cứu của họ rằng sự hài lòng trong công việc là một kỹ thuật quan trọng được
sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn. Gupta & Joshi (2008)
đồng ý rằng sự hài lòng công việc là rất quan trọng bởi vì hầu hết mọi người dành
một phần lớn cuộc đời của họ tại nơi làm việc. Nhân viên có nhận thức tích cực hơn
về các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, khi họ đạt được sự hài lòng trong công việc
của họ và do đó cung cấp một dịch vụ tốt hơn (Bontis, Richards, & Serenko, 2011).
Sự hài lòng công việc đã được coi là ưu tiên hàng đầu đối với một số tổ chức
và nó có thể được đánh giá dựa trên một số yếu tố. Sự hài lòng công việc cao có thể
được cảm nhận thông qua sự thoải mái và kinh nghiệm tích cực mà một nhân viên
liên quan đến công việc của mình. Theo Bakotić và Babić (2013), sự hài lòng công
việc bao gồm một số yếu tố như bản chất của công việc, tiền lương, căng thẳng
trong công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp, người giám sát và giờ làm việc.
Mặt khác, Pitaloka và Sofia (2014) đã xác định rằng sự hài lòng công việc có thể
được đo lường theo các tiêu chí sau: bản thân công việc, phần thưởng hoặc lợi ích,
chất lượng mối quan hệ với nhân viên và cơ hội thăng tiến. Nói chung, Sự hài lòng
công việc chịu ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như: bản chất của công việc, tiền
lương, thăng tiến, cơ hội, quản lý, làm việc nhóm và điều kiện làm việc (Aziri,
2011). Sự hài lòng trong công việc có nghĩa là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực từ
việc biết rằng nhiệm vụ, tiền lương, cơ hội thăng tiến và nhận được hỗ trợ từ các
đồng nghiệp, quản lý hoặc bởi các nhân viên điều hành có kinh nghiệm, so với các
nhân viên khác trong cùng một tổ chức, đều công bằng (Naiyananont &
Smuthranond, 2016).
Sự hài lòng trong công việc là chìa khoá thành công của bất kỳ tổ chức nào.
Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng tạo ra sự hài lòng trong công việc
của nhân viên cho thấy rằng nhân viên có sự hài lòng trong công việc cao hơn thực
hiện công việc tốt hơn so với những người có sự hài lòng trong công việc thấp hơn.
Yiing và Ahmad (2009) nghiên cứu kiểm duyệt các mối quan hệ giữa các hành vi

22
lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc cho thấy sự
hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi các biến hành vi của tổ chức. Yaghoubi
và cộng sự (2012) đã thực hiện nghiên cứu, điều tra và phân tích mối quan hệ giữa
công bằng tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này đã tìm hiểu nhận
thức của nhân viên đối với công bằng tổ chức dưới hình thức công bằng cá biệt,
công bằng về thủ tục và công bằng tương tác, và xem xét những nhận thức này
tương quan với các đặc điểm tính cách của họ như thế nào cũng như với sự hài lòng
của họ. Yaser và Rohollah (2012) đã chứng minh rằng sự hài lòng công việc được
liên kết trực tiếp với sự phát triển nguồn nhân lực và năng suất của nhân viên. Kết
quả là, mức độ hài lòng công việc cao hơn sẽ thúc đẩy kết quả và cuối cùng là nâng
cao tổ chức. Hanaysha (2016) xem xét tác động của bốn yếu tố quyết định tới sự hài
lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục đại học (sự tham gia của nhân viên, động lực
của nhân viên, môi trường làm việc và học tập tổ chức). Một nghiên cứu khác của
Olorunsola (2013) cũng kiểm tra sự hài lòng trong công việc của nhân viên hành
chính ở các trường đại học thông qua các thành phần như chính sách đại học và
quản trị, giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, bản
thân công việc, thành tích, công nhận, sự thăng tiến vì đã đạt được thành tích tốt
nhất.
Tóm lại, quan điểm của các nhà nghiên cứu đã nói ở trên cho thấy sự hài lòng
trong công việc là nhận thức tâm lý của nhân viên về công việc của mình. Sự nhận
thức tâm lý đó chủ yếu xuất phát từ chính công việc, mà còn từ môi trường bên
ngoài công việc.
2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan
Các khía cạnh đạo đức của nhà lãnh đạo điều hành được cho là quan trọng nhất
vì khả năng của người điều hành để làm ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên và tổ
chức. Do đó, theo nghiên cứu của ông Özbağ (2016) ở Turkey nhằm mục đích phân
tích mối liên hệ giữa năm đặc điểm nhân tố tính cách và lãnh đạo đạo đức. Tâm lý
bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm đã được giả thuyết để
dự đoán lãnh đạo đạo đức. Kết quả cho thấy tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực

23
đến nhận thức lãnh đạo đạo đức của nhân viên. Kết quả không cho thấy bất kỳ mối
quan hệ đáng kể nào giữa hướng ngoại và lãnh đạo đạo đức. Tuy nhiên, như đề xuất
sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm được coi là tiền đề quan trọng cho nhà lãnh
đạo đạo đức. Nghiên cứu này có một số hạn chế: mối liên hệ giữa năm nhân tố tính
cách và lãnh đạo đạo đức được đo bằng đánh giá của sinh viên, các nghiên cứu
trong tương lai có thể khám phá các đặc điểm cá nhân khác có thể dẫn đến lãnh đạo
đạo đức, cũng như các biến trung gian và điều tiết khác để làm rõ mối quan hệ giữa
đạo đức và đặc điểm tính cách.
Những đặc điểm nhân cách Big-Five
(Big-Five Personality Traits)
- Tâm lý bất ổn
(Neuroticism)
- Tính cách hướng ngoại
(Extraverted Personality)
- Tính cách dễ chịu
(Agreeable Personality)
- Tính cách tận tâm
(Conscientious Personality)
- Sẵn sàng trải nghiệm
(Open to Experience Personality)
Lãnh đạo đạo đức
(Ethical leadership)
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Özbağ (2016)
Nguồn: Özbağ (2016)
Một nghiên cứu khác của Boakye & Gyambrah (2017) kiểm tra ảnh hưởng của
đặc điểm tính cách Big – Five lên lãnh đạo đạo đức tại các trường cơ sở công lập
được lựa chọn trong quận Ayawaso ở Ghana. Tổng cộng có 180 người trả lời bao
gồm các nhà lãnh đạo và cấp dưới được lựa chọn thuận tiện cho nghiên cứu. Các
nhà lãnh đạo trả lời một bảng câu hỏi liên quan đến tính cách cá nhân của họ, những
người cấp dưới đánh giá hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo của họ. Dữ liệu thu
thập được phân tích chủ yếu bằng cách sử dụng phân tích hồi quy phân cấp và thử
nghiệm t-test mẫu độc lập. Kết quả chỉ ra rằng, các đặc điểm tính cách như sự tận
tâm và hướng ngoại có tác động tích cực đến hành vi lãnh đạo đạo đức sau khi kiểm
soát tất cả các biến khác. Hơn nữa, các phân tích cho thấy lãnh đạo tận tâm cho các
phương sai nhiều nhất trong hành vi lãnh đạo đạo đức. Các nhà lãnh đạo thể hiện sự

24
ổn định cảm xúc ít hơn (tâm lý bất ổn) có nhiều khả năng tham gia vào các hành vi
phi đạo đức. Ngoài ra, không có sự khác biệt đáng kể trong hành vi lãnh đạo đạo
đức do giới tính của các nhà lãnh đạo.
Bên cạnh đó, Naiyananont và Smuthranond, hai tác giả người Thái lan (2016)
nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường đạo đức, hành vi chính trị, lãnh đạo đạo
đức, và sự hài lòng trong công việc của các nhân viên điều hành trong một công ty
bán buôn, khu vực Thủ đô Bangkok. Nghiên cứu tiến hành sử dụng một nhóm được
lựa chọn gồm 177 nhân viên điều hành được tuyển từ bốn bộ phận (thương mại, tài
chính, tiếp thị, và quản trị) sử dụng một phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân
tầng. Kết quả cho thấy môi trường đạo đức, hành vi chính trị và lãnh đạo đạo đức có
ý nghĩa quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc của các nhân viên điều hành
trong công ty kinh doanh bán buôn ở khu vực Thủ đô Bangkok.
Môi trường đạo đức (ethical climate)
 Phương tiện
 Chăm sóc

 Độc lập
 Quy tắc

 Luật và điều lệ
Hành vi chính trị (Political behavior)
 Kiểm soát thông tin

 Kiểm soát đường truyền
 Chơi trò chơi

 Xây dựng hình ảnh
 Xây dựng liên minh
Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
 Công bằng

 Chia sẻ năng lượng
 Làm rõ vai trò

 Định hướng con người
 Chính trực
 Hướng dẫn đạo đức

 Mối quan tâm về tính bền vững
Sự hài lòng với công
việc
(Job Satisfaction)
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond
(Thailand, 2016)
Nguồn: Naiyananont và Smuthranond (2016)

25
Để làm rõ tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lòng trong công việc, trong
một nghiên cứu khác của Çelik và cộng sự ( 2015) nghiên cứu về mối quan hệ giữa
lãnh đạo đạo đức, cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc tại các tổ chức khách
sạn. Mục đích chính của nghiên cứu này là để kiểm tra mối quan hệ giữa phong
cách lãnh đạo đạo đức, cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc trong ngành khách
sạn và tiết lộ vai trò trung gian của cam kết tổ chức giữa lãnh đạo đạo đức và sự hài
lòng công việc. Nghiên cứu được thực hiện với 371 người tham gia làm việc tại các
khách sạn 4 sao và 5 sao ở Antalya. Sau nghiên cứu, người ta thấy rằng lãnh đạo
đạo đức có tác động tích cực đến cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc; và,
cam kết của tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Nó cũng cho
thấy rằng cam kết của tổ chức có một vai trò trung gian giữa lãnh đạo đạo đức và sự
hài lòng công việc.
Lãnh đạo đạo đức
(Ethical Leadership)
Cam kết tổ chức
(Organizational Commitment)
Sự hài lòng trong công việc
(Job Satisfaction)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Çelik và cộng sự (2015)
Nguồn: Çelik và cộng sự (2015)
Theo các tác giả Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark Hwang (Michigan,
USA, 2014) về đặc điểm tính cách và sự đối ứng đồng thời giữa kết quả công việc
và sự hài lòng công việc. Bài báo này nhằm mục đích kiểm tra các mối quan hệ giữa
ba biến quan trọng trong quản lý nhân viên ở Trung Quốc: đặc điểm tính cách Big -
Five, kết quả làm việc và sự hài lòng trong công việc (Yang & Hwang, 2014). Một
mô hình nhân quả được phát triển để đưa ra giả thuyết về đặc điểm tính cách có ảnh
hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc, đồng thời kết quả công
việc và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lẫn nhau. Hạn chế nghiên cứu
hiện tại có chứa nguồn nhân lực hướng dẫn quản lý cho các công ty tài chính ở Đài
Loan, nhưng khả năng áp dụng của các hướng dẫn cho các ngành công nghiệp khác

26
hoặc các quốc gia vẫn phải được điều tra. Một phần mở rộng khác là để kiểm tra dữ
liệu theo chiều dọc trong một mô hình nhân quả. Và chỉ có một hoặc hai đặc điểm
tính cách đã được tìm thấy trong hầu hết các nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu hiện
tại, để ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, các biến khác có thể có tác động đến
việc đảm bảo sự hài lòng công việc được bao gồm trong các nghiên cứu sâu hơn.
Sự dễ chịu
(Agreeableness)
Sự tận tâm
(Conscientiousness)
Hướng ngoại
(Extraversion)
Ổn định cảm xúc
(Emotional
Stability)
Sự sẵn sàng trải nghiệm
(Openness to Experience)
Kết quả công việc
(Job Performance)
Sự hài lòng với công
việc
(Job Satisfaction)
Kết quả theo ngữ cảnh
(Contextual
Performance)
Kết quả theo nhiệm vụ
(Task Performance)
Sự hài lòng nội tại
(Intrinsic Satisfaction)
Sự hài lòng bên ngoài
(Extrinsic Satisfaction)
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014)
và Mark Hwang (Michigan, USA, 2014)
Nguồn: Yang và Hwang (2014)
Một nghiên cứu khác, sử dụng phương pháp tiếp cận có chủ ý và mẫu quốc gia,
nghiên cứu này xem xét lại mối quan hệ giữa đặc điểm nhân cách và sự hài lòng
công việc để xác định liệu những phát hiện của nó có thể thách thức nghiên cứu
hiện tại hay không (Bui, 2017). Để đạt được điều này, một mẫu quốc gia lớn gồm
7662 người trả lời từ Vương quốc Anh đã được sử dụng. Bằng cách sử dụng một
mẫu trên toàn quốc rất lớn, những phát hiện của nghiên cứu này cho phép mức độ
tổng quát hóa cao, ít nhất là đối với một quốc gia có bối cảnh tương tự như Vương

27
quốc Anh. Các hồi quy phân cấp được sử dụng để điều tra tác động của các đặc
điểm tính cách Big-Five đối với sự hài lòng công việc giữa các mẫu phụ nam, nữ,
trẻ, trung niên và già. Kết quả cho thấy rằng hướng ngoại không có tác động đáng
kể đến sự hài lòng công việc trong bất kỳ nhóm nhân viên nào, trong khi tối đa bốn
đặc điểm khác có liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc trong các nhóm con.
Các nhân viên càng trẻ, số lượng các đặc điểm mà họ hiển thị càng lớn, có tác động
đáng kể (cả tích cực và tiêu cực) đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này
cũng cho thấy sự khác biệt trong mối quan hệ này giữa nam và nữ nhân viên. Các
kết quả của nghiên cứu này xác nhận rằng các đặc điểm tính cách Big- Five là hiệu
quả để kiểm tra nguồn thỏa mãn về sự hài lòng trong công việc(Judge và cộng sự,
2002). Kết quả từ nghiên cứu này mang lại một số quan điểm mới và thú vị về mối
quan hệ của đặc điểm tính cách Big Five với sự hài lòng trong công việc. Những
phát hiện này ngụ ý rằng các mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách Big Five và
sự hài lòng công việc phức tạp hơn so với thể hiện trên lý thuyết. Do đó, bằng cách
sử dụng phương pháp tiếp cận có ý nghĩa đối với sự hài lòng công việc, các nhà
quản lý nên có các cách tiếp cận khác nhau về tuổi tác và giới tính vì sự hài lòng
công việc có thể thay đổi giữa các độ tuổi và giới tính khác nhau.
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1.1. Tác động của năm đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo
đức
Đặc điểm đạo đức của lãnh đạo được cho là rất quan trọng vì những đặc điểm
này sẽ có tác động tích cực đến hành vi tổ chức (Treviño, 2003; Brown, 2005). Cho
đến nay, các nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo đạo đức dự đoán các kết quả như
hành vi công dân tổ chức (OCB), cam kết tổ chức (OC), sự hài lòng với người quản
lý, nhận thức hiệu quả lãnh đạo (Brown và Trevino, 2005; Walumbwa và
Schaubroeck, 2009; De Hoogh và Den Hartog, 2008; Mayer, 2009; Piccolo, 2010).
Do đó, việc hiểu được các đặc điểm tính cách liên quan đến sự lãnh đạo đạo đức là
rất quan trọng vì tiềm năng của người lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi của nhân

28
viên và tổ chức. Gần đây hơn, một số nghiên cứu đã liên kết các đặc điểm tính cách
với hành vi lãnh đạo đạo đức, cung cấp một nền tảng thực nghiệm đáng kể cho lập
luận rằng các đặc điểm tính cách có ý nghĩa trong việc dự đoán lãnh đạo đạo đức
(Walumbwa và Schaubroeck, 2009; Kalshoven, Den Hartog và De Hoogh, 2011;
Özbağ, 2016; Boakye và Gyambrah, 2011). Những nghiên cứu này nhằm mục đích
xác định mối quan hệ giữa những đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức.
Các mối quan hệ giữa năm tính cách cơ bản bao gồm tâm lý bất ổn, hướng ngoại,
sẵn sàng trải nghiệm, sự dễ chịu và sự tận tâm với sự lãnh đạo đạo đức được điều
tra.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào xác định các đặc điểm tính cách
riêng lẻ dự đoán sẽ ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức. Walumbwa và Schaubroeck
(2009) đã đề xuất rằng ba đặc điểm tính cách: tận tâm, dễ chịu và tâm lý bất ổn là
tiền đề đáng tin cậy của lãnh đạo đạo đức. Kết quả cho thấy tính dễ chịu và tận tâm
có ảnh hưởng tích cực đến lãnh đạo đạo đức trong khi tâm lý bất ổn chịu ảnh hưởng
tiêu cực. Kalshoven (2010) nghiên cứu mở rộng thêm hai đặc điểm còn lại của Big -
Five (sẵn sàng trải nghiệm và hướng ngoại) và kết quả một lần nữa chỉ ra tầm quan
trọng trong vai trò của sự khác biệt cá nhân và đặc biệt là sự tận tâm, dễ chịu và ổn
định cảm xúc trong lãnh đạo đạo đức. Một nghiên cứu khác của Özbağ (2016) nhằm
mục đích phân tích mối liên hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo
đức. Kết quả cho thấy rằng tâm lý bất ổn có tác động tiêu cực đến nhận thức lãnh
đạo đạo đức của nhân viên. Kết quả đã không cho thấy bất kỳ mối quan hệ đáng kể
nào giữa hướng ngoại và lãnh đạo đạo đức. Tuy nhiên, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu
và tận tâm được tìm thấy là tiền đề quan trọng cho lãnh đạo đạo đức. Còn Boakye
và Gyambrah (2017) nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big-Five đối
với lãnh đạo đạo đức trong các trường học được lựa chọn ở Ghana. Kết quả của
nghiên cứu chỉ ra rằng các biến tính cách như hướng ngoại và tận tâm có ảnh hưởng
tích cực đến hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo. Mặt khác, tâm lý bất ổn có ảnh
hưởng tiêu cực đến lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sẵn sàng trải
nghiệm không ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu của Mostaza và cộng

29
sự (2018) cũng cho thấy mối quan hệ đáng kể giữa các đặc điểm tính cách Big-Five
và lãnh đạo đạo đức. Trong số năm đặc điểm tính cách, sự dễ chịu, sẵn sàng trải
nghiệm và tận tâm tiên đoán lãnh đạo đạo đức.
Các tiền đề tính cách có thể phù hợp để dự đoán lãnh đạo đạo đức, bởi vì hành
vi đạo đức phản ánh sự thay đổi trong các giá trị và niềm tin sâu xa của cá nhân; do
đó, lãnh đạo đạo đức phải là một mô hình hành vi rất liên tục trong các tình huống
và theo thời gian. Đặc điểm đầu tiên, sẵn sàng trải nghiệm thể hiện xu hướng của cá
nhân là sáng tạo, thấu hiểu, giàu trí tưởng tượng, chu đáo và sâu sắc (Bono & Judge,
2004; John & Srivastava, 1999). Các nhà lãnh đạo cấp cao có tính sẵn sàng nghiệm
thường được coi là dễ tiếp cận và là một người lắng nghe tốt và do đó tạo ra một
môi trường làm việc nhóm an toàn về mặt tâm lý. Một mối quan hệ tốt đẹp giữa sẵn
sàng nghiệm và lãnh đạo đạo đức được thiết lập vì một nhà lãnh đạo đạo đức sẽ hỗ
trợ môi trường trong đó mọi người cảm thấy thoải mái khi chia sẻ tin xấu với lãnh
đạo đạo đức và thảo luận các vấn đề đạo đức, thành công và thất bại mà không sợ
hãi. Thứ hai, sự tận tâm là một trong những đặc điểm được nghiên cứu nhiều nhất
trong tâm lý học (Bono & Judge, 2004) cho thấy một cá nhân đáng tin cậy, chịu
trách nhiệm, hiền lành, tự kỷ luật và được tổ chức tốt (McCrae & John, 1992).
Những cá nhân có tính tận tâm có một mức độ cao về nghĩa vụ đạo đức; họ đánh giá
chân thật, trung thực và duy trì sự tôn trọng cao đối với nghĩa vụ và trách nhiệm.
Tính cách này rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo được coi là có đạo đức. Các
nhà lãnh đạo tận tâm cũng được tin tưởng, cư xử một cách nhất quán, mục tiêu và
chi tiết theo định hướng và vì vậy họ có thể truyền đạt những nguyên tắc và tiêu
chuẩn rõ ràng về hành vi đạo đức cho nhân viên dưới quyền của họ (Brown, 2005;
Brown & Treviño, 2006; De Hoogh và Den Hartog, 2008). Về đặc điểm thứ ba,
hướng ngoại đề cập đến là tính rộng lượng, thân thiện, tính hay nói nhiều và quyết
đoán (Antes, 2007). Vì tính hướng ngoại là tích cực, đầy tham vọng và có ảnh
hưởng, chúng có thể tạo ra sự tự tin và sự nhiệt tình cho nhân viên (Bono & Judge,
2004). Quan điểm lạc quan của họ về tương lai cho phép họ được coi là "người lãnh
đạo có khả năng" (Hogan, 1994) và do đó Judge (2004) thấy tính hướng ngoại như

Tác Động Của Đặc Điểm Tính Cách Big Five Và Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc.doc

Tác Động Của Đặc Điểm Tính Cách Big Five Và Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Tác Động Của Đặc Điểm Tính Cách Big Five Và Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc.doc

Similar to Tác Động Của Đặc Điểm Tính Cách Big Five Và Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc.doc (16)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Tác Động Của Đặc Điểm Tính Cách Big Five Và Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc.doc