Luận Văn Tác Động Của Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Đến Việc Vận Dụng Kế Toán Quản Trị.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM THỊ BÉ TÝ
TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC
VẬN DỤNG KẾ TOÁN QUẢN TRỊ - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN
CỨU CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM THỊ BÉ TÝ
TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC
VẬN DỤNG KẾ TOÁN QUẢN TRỊ - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN
CỨU CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Kế toán
Mã số: 8340301
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ ĐÌNH TRỰC

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ kinh tế “Tác động của yếu tố văn hóa tổ
chức đến việc vận dụng kế toán quản trị - Trường hợp nghiên cứu các doanh
nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, được thực
hiện và hoàn thành với sự góp ý của TS. Lê Đình Trực.
Các số liệu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực. Tác giả xin cam đoan luận
văn này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
TP. Hồ Chí Minh, ngày…. tháng …. năm ….
Học viên

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... 1
MỤC LỤC.................................................................................................................. 2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... 5
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................ 6
DANH MỤC HÌNH VẼ............................................................................................. 7
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................ 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................ 4
2.1 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 4
2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu chung ........................................................................ 4
2.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ........................................................................ 4
2.2 Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................... 4
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU....................................................... 4
3.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 4
3.2 Đối tượng khảo sát............................................................................................ 5
3.3 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 5
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................................... 5
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................................................................. 6
6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI.............................................................................................. 6
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.......................................................... 8
1.1 Các nghiên cứu nước ngoài.................................................................................. 8
1.2 Các nghiên cứu trong nước .................................................................................. 9
CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................... 11
2.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC........................................................ 11
2.1.1 Các khái niệm về văn hóa tổ chức ............................................................... 11
2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức/doanh nghiệp trong quản lý............................ 11
2.1.3 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp ................................................................... 13

2.2 MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA KIM CAMERON & ROBERT
QUINN, 1999........................................................................................................... 14
2.2.1 Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp.............................................................. 15
2.2.2 Phong cách lãnh đạo .................................................................................... 16
2.2.3 Quản lý nguồn nhân lực............................................................................... 16
2.2.4 Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp.......................... 17
2.2.5 Chiến lược nhấn mạnh của doanh nghiệp.................................................... 17
2.2.6 Tiêu chí thành công của doanh nghiệp ........................................................ 18
2.3 TỔNG QUAN VỀ KẾ TOÁN QUẢN TRỊ ....................................................... 19
2.3.1 Các khái niệm về KTQT.............................................................................. 19
2.3.2 Vai trò, chức năng của KTQT ..................................................................... 21
2.3.3 Nội dung của KTQT hiện đại ...................................................................... 21
2.4 Các lý thuyết nền tảng có liên quan ................................................................... 22
2.4.1 Lý thuyết tình huống (Contingency Theory)............................................... 22
2.4.2 Lý thuyết đại diện (Agency Theory) ........................................................... 24
2.4.3 Lý thuyết tâm lý (Psychological Theory) .................................................... 25
2.4.4 Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior)........................... 26
2.4.5 Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder theory)....................................... 27
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 29
3.1 Tổng quan phương pháp nghiên cứu.................................................................. 29
3.2. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................... 30
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính.............................................................. 30
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng........................................................... 31
3.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng ............................. 32
3.2.2.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu............................................................ 32
3.2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 34
3.2.2.4 Thang đo biến văn hóa tổ chức ............................................................. 34
3.2.2.5 Thang đo biến vận dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp............. 36
3.3 Xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu...................................................................... 37

3.4 Mô hình hồi quy .................................................................................................. 38
CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN .................................. 40
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................. 40
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng ........................................................................... 40
4.2.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................................ 40
4.2.2 Thực trạng vận dụng KTQT và VHDN tại các doanh nghiệp khảo sát........ 41
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..................... 43
4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA .............................................................. 45
4.2.4.1 Phân tích nhân tố biến độc lập ............................................................... 46
4.2.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ........................................................... 49
4.2.5 Phân tích hồi quy bội .................................................................................... 50
4.2.5.1 Phân tích hệ số tương quan Person ....................................................... 50
4.2.5.2 Kiểm định mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu ..................... 51
4.2.6 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy bội ......................................... 52
4.2.7 Kiểm định hồi quy bội .................................................................................. 55
4.3 Bàn luận kết quả nghiên cứu ............................................................................... 56
4.3.1 Đối với yếu tố văn hóa sáng tạo (Adhocracy) .............................................. 57
4.3.2 Đối với yếu tố văn hóa thị trường (Market) ................................................. 58
4.3.3 Đối với yếu tố văn hóa gia đình (Clan) ........................................................ 59
4.3.4 Đối với yếu tố văn hóa cấp bậc (Hierachy) .................................................. 59
CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU ....................................... 61
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 61
5.2 Hàm ý lý thuyết ................................................................................................... 62
5.3 Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 62
5.4 Hạn chế đề tài ...................................................................................................... 65
5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... i
PHỤ LỤC .................................................................................................................. vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KTQT
ACCA
CIMA
EFA
ANOVA
VNDN
DN
Kế toán quản trị
Hiệp hội kế toán công chứng Anh Quốc
Viện kế toán quản trị
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích phương sai
Văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 - Tóm tắt nội dung yếu tố văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo ..............18
Bảng 2.2 - Tóm tắt nội dung yếu tố văn hóa thị trường và văn hóa cấp bậc ............19
Bảng 3.1 - Thang đo biến Văn hóa tổ chức/doanh nghiệp........................................35
Bảng 3.2 - Thang đo biến Vận dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp...............36
Bảng 3.3 - Bảng tổng hợp tên biến và số lượng biến quan sát............................... 338
Bảng 4.1 - Thông tin về mẫu nghiên cứu..................................................................40
Bảng 4.2 - Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha .....................44
Bảng 4.3 - Kiểm định KMO và Bartlet’s Test của các biến độc lập.........................46
Bảng 4.4 - Tổng phương sai trích biến độc lập.........................................................47
Bảng 4.5 - Ma trận nhân tố xoay biến độc lập ..........................................................48
Bảng 4.6 - Kiểm định KMO và Bartlet’s Test của các biến phụ thuộc ....................49
Bảng 4.7 - Tổng phương sai trích biến phụ thuộc.....................................................49
Bảng 4.8 - Ma trận nhân tố xoay biến phụ thuộc......................................................49
Bảng 4.9 - Ma trận hệ số tương quan Person............................................................50
Bảng 4.10 - Bảng tóm tắt mô hình hồi quy...............................................................51
Bảng 4.11 - Phân tích phương sai ANOVA..............................................................51
Bảng 4.12 - Kết quả phân tích hồi quy đa biến.........................................................55
Bảng 4.13 – Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu.....................57

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 - Mô hình văn hóa Cameron & Quinn (1999)............................................14
Hình 3.1 - Sơ đồ tóm lược quy trình nghiên cứu ......................................................29
Hình 3.2 - Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................34
Hình 4.1 - Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa .........................................................52
Hình 4.2 - Biểu đồ tần số của các phần dư chuẩn hóa ..............................................53
Hình 4.3 - Biểu đồ tần số P – Plot của các phần dư chuẩn hóa.................................54

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, trong xu thế hội nhập toàn cầu, nền kinh tế Việt Nam đã bước vào giai
đoạn phát triển mới khi nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế
giới với nhiều cơ hội mới mở ra cho doanh nghiệp Việt Nam tham gia sâu hơn vào
chuỗi giá trị toàn cầu. Tiêu biểu như Hiệp định thương mại song phương Việt Nam -
Hoa Kỳ (năm 2000), gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) (năm 2007),
tham gia đàm phán và ký kết các Hiệp định thương mại tự do (FTA), Hiệp định
thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EU) (EVFTA), Hiệp định thương
mại tự do Việt Nam - Hàn Quốc thành thành viên của Cộng đồng Kinh tế ASEAN
(AEC), …Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp phải đối mặt với không ít khó khăn, thách thức. Để vượt qua những khó
khăn, trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, bản thân các doanh nghiệp Việt Nam
phải đóng vai trò nòng cốt, không những nắm bắt được những chuẩn mực của khu
vực và quốc tế mà còn đòi hỏi trong công tác kế toán phải cung cấp thông tin để
phục vụ cho công tác quản lý, điều hành và ra quyết định nhanh chóng – kế toán
quản trị - đây là một công cụ không thể thiếu được đối với các nhà quản lý. Theo
quan niệm đương đại, KTQT liên quan đến quá trình và kỹ thuật tập trung vào hiệu
quả và kết quả sử dụng nguồn lực của tổ chức nhằm hỗ trợ các nhà quản trị gia tăng
giá trị khách hàng và giá trị cổ đông.
Đặc biệt hơn nếu hệ thống doanh nghiệp là một cỗ máy thì văn hóa tổ chức là dầu
nhớt bôi trơn để cỗ máy đó để hoạt động trơn tru. Nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị là
“phần xác” của doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp được ví như “phần hồn” của
doanh nghiệp, là tài sản vô hình, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp.
Là một yếu tố quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản
lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan,
… người quản lý không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa.
Là một trong ba vùng tam giác kinh tế phát triển tạo động lực cho khu vực và cả
nước và là hạt nhân của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam – TP. Hồ Chí Minh là nơi

2
tập trung số lượng các khu công nghiệp lớn và thu hút nhiều dự án đầu tư nước
ngoài lớn nhất của cả nước. Tại đây, có khu công nghệ cao, hai khu chế xuất Tân
Thuận và Linh Trung, Công ty phần mềm Quang Trung và các khu công nghiệp thu
hút khác như Tân Tạo, Vĩnh Lộc, Tân Bình, Hiệp Phước, Tân Thuận, Lê Minh
Xuân, Tân Phú Trung,…với hàng chục ngàn doanh nghiệp trong nước và nước
ngoài ồ ạt đầu tư vào TP.Hồ Chí Minh. Trong Quý I/2018, tính chung cả nước, vốn
đầu tư thu hút được dưới hình thức cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (cấp mới,
tăng vốn) và vốn thu hút qua hình thức góp vốn, mua cổ phần, phần vốn góp của các
doanh nghiệp trong nước; theo đó TP.HCM thu hút được 1,28 tỷ USD (tăng gấp 3,8
lần so với cùng kỳ năm 2017)1
.
Bên cạnh đó thì số lượng doanh nghiệp gặp khó khăn, số doanh nghiệp giải thể
cũng đáng báo động cho nền kinh tế. Theo đại diện Cục Quản lý Đăng ký Doanh
nghiệp cho biết “Về số lượng doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động trong 7 tháng đầu
năm 2018 lên đến gần 60.000 doanh nghiệp, tăng 38,4% so với cùng kỳ năm trước.
Trong đó, có gần 20.000 doanh nghiệp đăng ký tạm ngừng kinh doanh có thời hạn,
tăng 26% và gần 40.000 doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động không đăng ký hoặc
chờ giải thể, tăng 45,6%. Tổng cục Thống kê cũng cho biết, số doanh nghiệp hoàn
tất thủ tục giải thể trong 7 tháng đầu năm 2018 là 7.714 doanh nghiệp, tăng 16,7%
so với cùng kỳ năm trước”2
.
Nguyên nhân dẫn đến hiện trạng trên thì có rất nhiều, có thể kể đến như do tác động
của khủng hoảng kinh tế thế giới, chính sách vĩ mô của Chính phủ chưa hỗ trợ nhiều
cho các doanh nghiệp, khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp kém. Tuy nhiên, lý
do chung ở các doanh nghiệp trên là thiếu đi “chất kết dính”, ở cả các doanh nghiệp lớn
và các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Với các doanh nghiệp lớn, với nhiều mảng hoạt động
khác nhau, nhiều lĩnh vực khác nhau nên thiếu chất kết dính sẽ làm cho các hoạt động
của doanh nghiệp rời rạc, không thống nhất, không hướng tới mục tiêu chung; khi khó
khăn thì khó có khả năng hỗ trợ lẫn nhau vì vậy hoạt động thiếu
1 Theo số liệu của Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh
2 Theo số liệu của Tổng cục Thống kê

3
hiệu quả. Còn với các doanh nghiệp nhỏ, thiếu chất kết dính, doanh nghiệp rất dễ để
xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám, những người lao động có trình độ, tay nghề
cao sẽ sớm tìm công ty mới với mức thu nhập và môi trường làm việc tốt hơn.
“Chất kết dính” ở đây theo nhiều chuyên gia đó chính là “văn hóa doanh nghiệp hay
văn hóa tổ chức” – một yếu tố không quá khó để xây dựng nhưng lại chiếm vai trò
vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp.
Bản chất vai trò của KTQT và VHDN cho phép chúng ta nhận thấy một sự kết
nối và tác động lẫn nhau của 02 phân hệ quản lý trong hệ thống quản trị kinh doanh
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc nhận thức và triển khai thực hiện cả 2 công cụ
này còn khá mờ nhạt tại các DN Việt Nam nói chung và các DN tại TP.Hồ Chí
Minh nói riêng. Qua khảo sát sơ bộ của tác giả cũng như nghiên cứu trước đây, cho
đến nay việc vận dụng KTQT vào hoạt động quản trị trong các doanh nghiệp vẫn
còn nhiều vướng mắc, sử dụng chủ yếu các công cụ truyền thống nên chưa mang lại
hiệu quả cao. Có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến vận dụng KTQT nhưng quan
trọng nhất vẫn là sự tham gia hiểu biết của người chủ doanh nghiệp trong quản trị
doanh nghiệp, quản trị nhân sự. Vai trò của nhân sự - con người đóng vai trò rất
quan trọng, thể hiện qua phong cách của người đứng đầu và tác phong làm việc của
nhân viên – đó gọi là nét văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhìn chung văn hóa
doanh nghiệp tại các DN Việt Nam nói chung và các DN tại TP.HCM cũng còn một
số hạn chế nhất định: VHDN chỉ dừng lại ở bề nổi, theo phong trào, mang tính nghi
lễ còn phần cốt lõi quan trọng như thái độ, trách nhiệm, niềm tin, tiêu chuẩn chưa
thực hiện bài bản, rõ ràng. Thêm vào đó, người Việt còn bị tư tưởng ngại thay đổi,
không dám đổi mới, vượt ra khỏi “vùng an toàn” để đạt được sự phát triển cao hơn,
còn cổ hủ trong việc tôn sùng kinh nghiệm và thói quen thủ cựu. Điều đó sẽ làm ảnh
hưởng khi xây dựng VHDN ở Việt Nam, cản trở doanh nghiệp hội nhập và thích
nghi với môi trường kinh doanh toàn cầu. Doanh nghiệp khó đột phá, phát triển kinh
tế và vị trí doanh nghiệp lên tầm cao mới.
Chính vì vậy, việc nhận dạng, phân tích và lượng hóa mức độ tác động của yếu tố
VHDN trên là cần thiết và rất quan trọng nhằm đưa ra các hàm ý chính sách tạo động

4
lực cho các DN VN nói chung và các DN TP Hồ Chí Minh nói riêng nhanh chóng
triển khai, vận dụng công cụ này, góp phần gia tăng giá trị DN, tạo lợi thế cạnh
tranh và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh hiện này. Chính vì vậy,
tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của yếu tố văn hóa tổ chức đến
việc vận dụng kế toán quản trị – Trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại
TP. Hồ Chí Minh”.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu nhằm xác định rõ và giải thích
mức độ tác động của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến việc vận dụng kế toán quản
trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
2.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Nhận diện và xác định các thành phần của yếu tố văn hóa tổ chức tác động
đến việc vận dụng KTQT của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa tổ chức
ảnh hưởng đến việc vận dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí
Minh.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng hay không đến việc vận dụng KTQT
của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh?
- Các thành phần nào trong yếu tố văn hóa tổ chức có tác động đến vận dụng kế
toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh?
- Mức độ tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa đến việc việc vận
dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh như thế nào?
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc vận dụng KTQT tại các
doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.

5
3.2 Đối tượng khảo sát
Giám đốc điều hành, Giám đốc tài chính, Kế toán trưởng, chuyên viên, kế toán
viên và những người tham gia trực tiếp vào bộ phận KTQT của doanh nghiệp.
3.3 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: tập trung nghiên cứu tác động của từng thành phần trong
yếu tố văn hóa đến việc vận dụng kế toán quản trị.
Phạm vi về không gian: nghiên cứu các doanh nghiệp đã và đang vận dụng kế
toán quản trị tại TP. Hồ Chí Minh.
Phạm vi về thời gian: các số liệu thống kê và khảo sát được thực hiện từ tháng 6
– tháng 8 năm 2018.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để trả lời câu hỏi “Các thành phần nào trong yếu tố văn hóa tổ chức có tác động
đến vận dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh?”, tác giả
đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính. Cụ thể như sau: lược khảo kết quả
nghiên cứu có liên quan đến văn hóa tổ chức tác động đến hoạt động kế toán quản
trị để xác định được các thành phần thuộc văn hóa tổ chức. Tiếp đó, tác giả sử dụng
phương pháp phỏng vấn tay đôi với chuyên gia để thu thập các góp ý, ý kiến của
chuyên gia cho nội dung này đảm bảo phù hợp và nhận dạng các yếu tố mới trong
văn hóa tổ chức phù hợp với thực tiễn. Sau đó, tác giả tổng hợp góp ý của các
chuyên gia, đưa ra mô hình nghiên cứu dự kiến và bảng câu hỏi khảo sát.
Để trả lời câu hỏi “Mức độ tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa
đến việc việc vận dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh
như thế nào?”, tác giả sử dụng phương pháp định lượng. Cụ thể như sau: tác giả
chọn mẫu, khảo sát các đối tượng nghiên cứu, sử dụng phần mềm SPSS 20. hỗ trợ
trong quá trình phân tích dữ liệu như sau:
- Bước 1: Trước khi kiểm định giả thuyết thì cần phải đánh giá độ tin cậy và giá
trị của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha.
- Bước 2: Phân tích nhân tố EFA là thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ các
biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc.

6
- Bước 3: Sử dụng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội để đo lường mức độ
tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa đến vận dụng kế toán quản trị
trong doanh nghiệp.
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài giúp cho các nhà quản trị xem xét và xây dựng cho mỗi doanh nghiệp nền
văn hóa tổ chức để gắn kết mục tiêu giữa doanh nghiệp và các thành viên, giữa Ban
lãnh đạo với Cán bộ nhân viên nhằm thắt chặt mối liên kết giữa các thành viên trong
mỗi tổ chức. Từ đó, giúp mọi người trong doanh nghiệp luôn có động lực làm việc,
phát huy sở trường và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một
cách tự nguyện giúp cho người lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý, giúp
cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách
làm, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh
hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng, …Chỉ như vậy, các doanh
nghiệp, các tổ chức mới duy trì được nguồn lực con người – là tài sản vô giá – trong
việc nâng cao khả năng vận hành KTQT tiên tiến, hiện đại vào quản lý doanh
nghiệp nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh trước những thách thức trong môi
trường kinh doanh hiện nay.
6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Đề tài gồm năm chương, được trình bày theo thứ tự và nội dung chính như sau:
Phần mở đầu - Trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu gồm tính cấp thiết và lý do
chọn đề tài, câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cấu trúc của đề tài.
Chương 1 – Tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài.
Chương 2 – Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài.
Chương 3 – Trình bày về phương pháp nghiên cứu.
Chương 4 – Trình bày kết quả nghiên cứu và bàn luận gồm kết quả nghiên cứu
định tính và định lượng; bàn luận kết quả nghiên cứu này so với kết quả của các
nghiên cứu trước đó trong và ngoài nước.

7
Chương 5 – Kết luận và hàm ý nghiên cứu: trình bày kết luận của vấn đề nghiên
cứu, nêu hàm ý lý thuyết, hàm ý quản trị của đề tài, hạn chế của nghiên cứu và định
hướng nghiên cứu trong tương lai.

8
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Ở chương này, tác giả sẽ cung cấp bức tranh tổng thể về các nghiên cứu trước đây
từ tổng quan đến chi tiết bao gồm nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến
nội dung nghiên cứu. Từ đó, tác giả xác định khe hổng nghiên cứu và đưa ra định
hướng nghiên cứu cho đề tài này.
1.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Những thập niên gần đây đã chứng kiến những tiến bộ vượt bậc trong việc vận dụng
kế toán quản trị được thiết kế để cải thiện việc ra quyết định trong môi trường kinh
doanh ngày càng cạnh tranh quyết liệt và năng động. Các nghiên cứu thực nghiệm
trước đây đã chỉ ra rằng thực hiện thành công các hoạt động này thường phụ thuộc vào
một số đặc điểm bên trong doanh nghiệp như cơ cấu tổ chức, quy mô công ty, công
nghệ quản lý và mục tiêu năng lực cốt lõi cũng như sự chuyển đổi của công nghệ thông
tin và truyền thông (Abdel-Kader & Luther, 2008; Ramli et al., 2015; Xiao et al.,
2011). Các nghiên cứu khác đã xem xét tác động của các yếu tố bên ngoài công ty như
đạo đức, vấn đề về môi trường và tiềm năng khách hàng đối với việc vận dụng kế toán
quản trị trong doanh nghiệp (Abdel-Kader and Luther, 2008; Douglas et al., 2007;
Frow et al., 2010). Ngoài ra, một số học giả đã chứng minh rằng các yếu tố như văn
hóa của quốc gia hoặc tình hình chính trị có ảnh hưởng đến việc vận dụng kế toán quản
trị (Douglas et al., 2007; Wahyudi,2007). Sau đó, tại Thái Lan, (Chongruksut, 2009) đã
nghiên cứu yếu tố văn hóa tổ chức và sự cải tiến kế toán quản trị trong các doanh
nghiệp, kết quả chỉ ra rằng: công ty có văn hóa hỗ trợ và văn hóa sáng tạo mạnh thì
tiềm năng sử dụng các cải tiến về KTQT cao hơn; công ty có văn hóa dựa trên quy tắc
và văn hóa theo mục tiêu thì không ảnh hưởng đến khả năng sử dụng các cải tiến về
KTQT. Tuy nhiên, tại Thỗ Nhĩ Kỳ thì (Erserim, 2012) đã nghiên cứu cho kết quả rằng:
văn hóa tổ chức, đặc điểm của doanh nghiệp, các nhân tố môi trường bên ngoài có tác
động đến việc vận dụng KTQT. Trong đó, tác giả chỉ rõ: văn hóa tổ chức hỗ trợ
(supportive organization culture), văn hóa tổ chức dựa trên luật lệ (rule – based
organizational culture), văn hóa tổ chức hướng về mục tiêu (goal – oriented
organizational culture) và thiết kế tổ chức chính thức hóa (formalization).

9
Và gần đây nhất, (ElKelish & Rickards, 2018) dựa vào nghiên cứu vào cấu trúc văn
hóa của (Cameron & Quinn, 1999) để nghiên cứu tác động của yếu tố văn hóa đến
thực hành kiểm soát và vận hành kế toán quản trị trong doanh nghiệp. Đề tài đã
khảo sát 600 doanh nghiệp tại các Tiểu Vương Quốc Ả Rập Thống Nhất, theo đó đã
chứng kiến sự tăng trưởng rất nhanh và đa dạng của kinh tế nhưng sự tăng trưởng
này nhưng không đi kèm với việc vận dụng các công cụ kế toán quản trị (McLellan
& Moustafa, 2008), có thể do nhận thức không đầy đủ về quản lý doanh nghiệp và
thiếu một khung quy định phù hợp. Sau khi phân tích số liệu, tác giả chỉ ra rằng văn
hóa sáng tạo ảnh hưởng đáng kể (tác động dương) đến việc vận dụng các công cụ
KTQT; văn hóa thị trường và văn hóa cấp bậc thì tác động âm, trong khi đó văn hóa
gia đình thì không ảnh hưởng đến việc vận dụng các công cụ KTQT.
1.2 Các nghiên cứu trong nước
Các nghiên cứu trong nước hầu như rất ít đề tài nghiên cứu về tác động văn hóa
đến vận dụng KTQT. Chỉ có nghiên cứu của Trần Ngọc Hùng (2016) nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến vận dụng KTQT tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra trong các nhân tố ảnh hưởng có nhân tố văn hóa doanh
nghiệp, theo đó đã kế thừa nghiên cứu trước của (Erserim, 2012) bao gồm văn hóa
hỗ trợ, văn hóa theo mục tiêu, 2 yếu tố văn hóa này làm tăng khả năng vận dụng
KTQT trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Tóm lại, tại môi trường Việt Nam nghiên cứu về yếu tố văn hóa doanh nghiệp
chưa rộng, chưa chi tiết và đặc biệt chưa đi sâu phân tích rõ những đặc điểm nào
của doanh nghiệp tạo nét văn hóa doanh nghiệp đặc thù và vai trò của nét văn hóa
đó tác động thế nào đến việc vận dụng kế toán quản trị. Đây chính là khe hổng
nghiên cứu mà tác giả muốn lấp đầy. Vấn đề cần nghiên cứu ở đây chính là “Yếu tố
văn hóa doanh nghiệp/tổ chức ảnh hưởng đến việc vận dụng kế toán quản trị
tại các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”. Tác giả
sẽ tập trung vào nghiên cứu sâu các thành phần trong yếu tố văn hóa doanh nghiệp
ảnh hưởng đến vận dụng KTQT tại để thấy được tầm quan trọng của yếu tố văn hóa
tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hiện nay.

10
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương này tác giả tập trung hai nội dung chính sau: nêu bật lên những
công trình tiêu biểu trước đây đã được nghiên cứu trong và ngoài nước, nêu ra hạn
chế trong nghiên cứu trước đó cũng như sự cấp thiết tiến hành thực hiện đề tài
nghiên cứu về sự ảnh hưởng của yếu tố văn hóa tổ chức đến vận dụng KTQT -
Trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng có liên quan đến KTQT,
yếu tố văn hóa tổ chức và việc vận dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp.

11
CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng có liên quan đến kế
toán quản trị, yếu tố văn hóa tổ chức và việc vận dụng kế toán quản trị trong doanh
nghiệp.
2.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.1.1 Các khái niệm về văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Jaques, 1952).
Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng,
thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của
từng tổ chức. Các yếu tố đó sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và
cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức (Tunstall, 1983).
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh
thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu,2012)
Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những
người lao động trong tổ chức. Một điểm chung nữa của những khái niệm về văn hóa tổ
chức nêu trên là tất cả những khái niệm đều nhấn mạnh vào những phương tiện mang
tính biểu đạt mà thông qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền bá tới
những người lao động trong tổ chức. Mặc dù, các công ty có thể trực tiếp mô tả những
giá trị, những hệ thống ý nghĩa này thông qua những câu chuyện, những ví dụ, thậm chí
cả những huyền thoại. Những câu chuyện là phương tiện điển hình để phản ánh những
ngụ ý quan trọng của những giá trị trong văn hóa tổ chức.
2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức/doanh nghiệp trong quản lý
VHDN trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau: (1) VHDN là công cụ
triển khai chiến lược và (2) VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động
và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức/doanh nghiệp.

12
Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Mọi doanh nghiệp đều bắt
đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ
rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hóa bằng định
hướng về thị trường mục tiêu (khác hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động
chủ yếu) và định hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ
và lợi thế cạnh tranh). Thành công trong việc xây dựng chiến lược, nhưng nhiều
doanh nghiệp lại không thành công trong việc triển khai chiến lược. Đó là do những
khó khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ
sở bản kế hoạch chiến lược đã xây dựng.
Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả mọi thành viên của tổ chức, doanh
nghiệp. Đáng lưu ý là, mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ
chức đều có nhiệm vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực
hành động không giống nhau. Họ là những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe.
Khác nhau là vậy, nhưng họ phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành
động để đưa cỗ xe tiến theo cùng một hướng đến đích đã định. Điều đó chỉ có thể
đạt được bằng cách xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng
hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên. Đối với
doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc
định hình phong cách. Có thể cho thấy rõ vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong
việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến lược thông qua
các biện pháp quản lý con người (nhân lực) và xây dựng thương hiệu.
Thứ hai, VHDN là cách thức tạo động lực cho người lao động và sức mạnh
đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp. Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên hai
yếu tố: giá trị và con người. Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể
hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và
ra quyết định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn
sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và
mục tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn
mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho

13
những người hữu quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá
trị và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ
có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể.
Giá trị là những đóng góp của doanh nghiệp đối với các đối tượng hữu quan, hay
xã hội về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc gìn giữ và phát
triển các giá trị đạo đức và nhân văn của con người. Giá trị được xác định trên cơ sở
những chuẩn mực và giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Mỗi tổ chức, doanh
nghiệp lựa chọn cho mình trong số những giá trị và triết lý mà xã hội coi trọng làm
giá trị và triết lý chủ đạo của mình. Không chỉ vậy, họ còn thể hiện những cam kết
của tất cả các thành viên tổ chức trong việc tự nguyện phấn đấu vì những giá trị và
kiên trì theo đuổi những triết lý đó.
Chính vì giá trị mà tổ chức và các thành viên tổ chức cam kết tôn trọng thể hiện
sự cống hiến cho con người. Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của tổ chức. Và
chính nhờ những cống hiến đó mà tổ chức và các thành viên tổ chức được xã hội
đánh giá cao và sẵn sàng trao tặng những phần thưởng tinh thần (thương hiệu) và
vật chất (lợi nhuận) tương xứng.
VHDN có hiệu lực chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò là người tiên
phong, thành viên trong tổ chức đóng vai trò hoàn thành. Chính con người làm cho
những giá trị được tuyên bố chính thức trở thành hiện thực. Ngược lại, giá trị làm
cho hành động và sự phấn đấu mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa. Con người thể hiện
giá trị; Giá trị nâng con người lên. Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút mọi người
đến với nhau. Giá trị liên kết con người lại với nhau. Giá trị tạo nên động cơ hành
động cho con người. Giá trị làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì
mục tiêu chung. Quản lý bằng VHDN là quản lý bằng ý thức - tự quản lý.
2.1.3 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
- Cấp độ thứ nhất: Cơ cấu hữu hình của doanh nghiệp:
+ Cơ cấu tổ chức phòng ban của doanh nghiệp;
+ Các văn bản quy định quy tắc hoạt động doanh nghiệp;
+ Kiến trúc công ty, phong cách bài trí và các biểu tượng, logo và khẩu hiệu,

14
+ Công nghệ sản phẩm, hình thức và mẫu mã sản phẩm;
+ Cách ăn mặc và ứng xử, thái độ hành vi và cách biểu lộ cảm xúc, ...
- Cấp độ thứ hai: Các giá trị được công khai (Chiến lược, mục tiêu, triết lý
doanh nghiệp).
- Cấp độ thứ ba: Các quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình
cảm chung).
2.2 MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA KIM CAMERON & ROBERT
QUINN, 1999
(Cameron & Quinn, 1999) dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh, so sánh
mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự ổn định và mức
độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, đã chia VHDN thành bốn loại: Văn hóa gia
đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa thị trường (Market) và văn hóa
sáng tạo (Adhocracy). Theo đó, Hình 2.1 đã thể hiện thành sơ đồ mô hình văn hóa
tổ chức theo Cameron & Quinn
Hình 2.1 - Mô hình văn hóa Cameron & Quinn (1999)
Nguồn: Theo Cameron & Quinn (1999)

15
Theo Cameron & Quinn (1999), văn hóa tổ chức được đo lường bởi 6 yếu tố sau
và cũng là công cụ để đánh giá văn hóa của một doanh nghiệp:
Đặc điểm cơ bản của văn hóa gia đình: Môi trường hòa đồng, vui vẻ giữa tất cả các
cấp quản trị, từ ban lãnh đạo tới nhân viên; quan tâm đến làm việc theo nhóm, người
lãnh đạo đóng vai trò như một người tiên phong, là tấm gương. Tổ chức/doanh nghiệp
được gắn kết bằng những yếu tố mang nét truyền thống, bằng mục tiêu phát triển chung
và sự trung thành, tin tưởng của các thành viên trong công ty/tổ chức.
Đặc điểm cơ bản của văn hóa sáng tạo: Việc quản trị không chú trọng nhiều đến
các nguyên tắc hay quy định. Doanh nghiệp tạo nơi làm việc mang đậm chất tự do
nhất có thể để nhân viên sáng tạo theo sở trường. Các doanh nghiệp mang nét văn
hóa này phải có những sản phẩm, dịch vụ vượt tiêu chuẩn hiện tại. Doanh nghiệp
sẵn sàng chấp nhận đầu tư vào những dự án có tính rủi ro cao.
Đặc điểm cơ bản của văn hóa thị trường: Môi trường cạnh tranh được đặc biệt đề
cao trong doanh nghiệp, bao gồm cạnh tranh giữa công ty với đối thủ và sự cạnh
tranh giữa các đơn vị con, giữa các nhóm hoặc giữa các cá nhân trong công ty. Hoàn
thành nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu, kế hoạch đề ra luôn là ưu tiên. Người lãnh
đạo doanh nghiệp không quan tâm nhiều đến cách thực hiện, cách triển khai mà chú
trọng đến kết quả.
Đặc điểm cơ bản của văn hóa thứ bậc: Trong doanh nghiệp mối quan hệ giữa các
cấp thể hiện tính tôn ti, trật tự và phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ
chức đặt ra. Doanh nghiệp chịu sự vận hành bởi các quy định, nguyên tắc, quy trình
và tiêu chuẩn; kiểm soát chặt chẽ. Nhiệm vụ quan trọng của Ban lãnh đạo công ty là
đảm bảo sản phẩm, dịch vụ được sản xuất ra theo đúng tiêu chuẩn, kế hoạch đặt ra.
2.2.1 Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp
Mỗi tổ chức/doanh nghiệp thường có các đặc điểm nổi bật sau đây định hình
nên văn hóa tổ chức:
• Tổ chức/doanh nghiệp có không khí rất gần gũi, giống như một gia đình
lớn, mọi người cùng chia sẻ với nhau.

16
• Tổ chức/doanh nghiệp rất năng động và mang đậm chất kinh doanh. Tất
cả mọi người đều sẵn sàng đương đầu trên thương trường và sẵn sàng chấp nhận rủi
ro.
• Tổ chức/doanh nghiệp luôn chú trọng về kết quả, nội dung quan tâm nhất
chính là phải hoàn thành công việc. Các thành viên cạnh tranh lẫn nhau và chủ yếu
hướng về kết quả công việc.
2.2.2 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề
ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc
nhìn của nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ
ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ (Newstrom &Davis, 1993). Người lãnh đạo và
phong cách lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố nhận diện và đo lường VHDN.
Theo Cameron & Quinn, người lãnh đạo thường có các đặc điểm sau:
• Ban lãnh đạo được coi là người tư vấn, hỗ trợ phát triển các cá nhân,
người tạo ra môi trường giáo dục, hỗ trợ và động viên cấp dưới.
• Lãnh đạo của tổ chức được xem là tiên phong trong sự đổi mới, năng
động và chấp nhận rủi ro.
• Lãnh đạo của tổ chức nói hầu như là tập trung vào việc cạnh tranh, định
hướng kết quả rất rõ ràng, minh bạch.
• Lãnh đạo của tổ chức quá chú trọng đến tổ chức, phối hợp và bảo đảm
các hoạt động hàng ngày luôn trôi chảy và phải đạt hiệu quả
2.2.3 Quản lý nguồn nhân lực
Nhân viên và mối quan hệ cũng như tính hợp tác của nhân viên trong tổ
chức cũng là yếu tố quan trọng để đo lường VHDN. Theo (Cameron & Quinn,
1999), có các đặc điểm về nhân viên trong tổ chức như sau:
• Nhân viên có tinh thần làm việc tập thể, nhất trí và hợp tác.
• Nhân viên sẵn sàng chấp nhận thử thách cá nhân, đổi mới, tự do và độc
đáo.

17
• Nhân viên có khả năng cạnh tranh; đáp ứng yêu cầu cao và luôn hướng
tới thành quả.
• Nhân viên được đảm bảo sự ổn định về công việc, sự phù hợp, sự lường
trước và các mối quan hệ ổn định.
2.2.4 Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp muốn thành công đều cần có sự đoàn kết, hợp tác giữa các
thành viên trong tổ chức. Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp
vì vậy là một yếu tố quan trọng đo lường văn hóa doanh nghiệp. Theo Cameron &
Quinn, 1999 thì chất kết dính các thành viên trong tổ chức có thể là:
• Chất kết dính của tổ chức là sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.
• Chất kết dính của tổ chức là cùng nhau hướng tới sự phát triển và đổi
mới, chú trọng đến sự đột phá và khác biệt.
• Chất kết dính của tổ chức là quan tâm đến mục tiêu và kết quả đạt được.
• Chất kết dính của tổ chức là các chính sách, quy tắc chung, sự kiểm soát
chặt chẽ.
2.2.5 Chiến lược nhấn mạnh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những chiến lược và định hướng phát triển riêng cho
công ty của mình. Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp cũng thể hiện được phần
nào văn hóa của doanh nghiệp. Theo Cameron & Quinn, trọng tâm chiến lược của
mỗi doanh nghiệp thường là:
• Tổ chức chú trọng phát triển yếu tố con người; luôn tin tưởng lẫn nhau,
cởi mở và có tinh thần hợp tác lẫn nhau
• Tổ chức chú trọng đến tạo lập các nguồn lực mới, những thách thức mới.
• Tổ chức chú trọng đến các hoạt động cạnh tranh và thành quả. Phải đạt
được mục tiêu để ra và chiến thắng trên thương trường.
• Tổ chức chú trọng đến tính ổn định và tính bền vững. Vì vậy, việc kiểm
soát và hoạt động ổn định có hiệu quả là yếu tố cực kỳ quan trọng

18
2.2.6 Tiêu chí thành công của doanh nghiệp
Tùy từng tổ chức/doanh nghiệp mà quan niệm về sự thành công và tiêu chí
thành công cũng khác nhau. Nhìn chung, mỗi doanh nghiệp thường đặt ra 1 trong 4
tiêu chí sau đây:
• Tổ chức/doanh nghiệp đánh giá thành công dựa trên sự phát triển nguồn
lực con người, tinh thần làm việc tập thể, sự gắn bó của thành viên trong tổ chức.
• Tổ chức/doanh nghiệp đánh giá thành công dựa trên việc đưa ra sản
phẩm và dịch vụ mới mang tính độc đáo, đột phá.
• Tổ chức/doanh nghiệp đồng nhất thành công với sự chinh phục của thị
trường và phải vượt qua đối thủ cạnh tranh. Mục tiêu quan trọng nhất là phải dẫn
đầu thị trường cạnh tranh.
• Tổ chức/doanh nghiệp đánh giá thành công dựa trên hiệu quả. Sự tin
cậy, kế hoạch hoạt động ổn định và sản xuất với chi phí thấp là các nội dung trọng
yếu.
Sau đây, Bảng 2.1 và Bảng 2.2 tác giả tổng hợp lại các đặc điểm của văn hóa gia
đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa cấp bậc, văn hóa thị trường.
Bảng 2.1 -Tóm tắt nội dung yếu tố văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo
STT Nội dung Văn hóa gia đình (Clan)
Văn hóa sáng tạo
(Adhocracy)
1
Đặc điểm nổi bật của Thiên về cá nhân, giống như
Chấp nhận rủi ro
doanh nghiệp gia đình.
Ủng hộ, tạo mọi điều kiện
2 Phong cách lãnh đạo
bồi dưỡng nhân viên, là Sáng tạo, mạo hiểm, nhìn
người cố vấn đầy kinh xa trông rộng
nghiệm của nhân viên
3
Quản lý nguồn nhân Dựa trên sự nhất trí tham gia Cá nhân chấp nhận rủi ro,
lực và làm việc theo nhóm. đổi mới, tự do và độc đáo
4 Chất keo gắn kết
Sự trung thành và tin tưởng Cam kết về sự đổi mới và
lẫn nhau. phát triển
5
Chiến lược nhấn Phát triển con người, tín Tiếp thu các nguồn lực,
mạnh nhiệm cao. tạo ra thách thức mới
Tiêu chuẩn thành
Phát triển nguồn nhân lực,
Các sản phẩm, dịch vụ
6 quan tâm lẫn nhau và làm
công độc đáo và mới mẻ
việc theo nhóm.

19
Bảng 2.2 - Tóm tắt nội dung yếu tố văn hóa thị trường và văn hóa cấp bậc
STT Nội dung
Văn hóa thị trường Văn hóa cấp bậc
(Market) (Hierarchy)
1
Đặc điểm nổi bật của Cạnh tranh theo hướng
Cấu trúc và kiểm soát.
doanh nghiệp thành tích.
Tích cực, phong cách
Phối hợp, tổ chức theo
2 Phong cách lãnh đạo quản lý định hướng theo
định hướng kết quả.
kết quả.
Quản lý nguồn nhân
Bảo mật, tuân thủ quy định
3 Dựa trên thành tích. của tổ chức và quản lý của
lực
ban lãnh đạo.
4 Chất keo gắn kết
Tập trung vào những Các chính sách và quy tắc
thành quả và mục tiêu. của tổ chức.
5 Chiến lược nhấn mạnh
Cạnh tranh và quyết
Thường xuyên và ổn định
thắng.
Chiến thắng trên thị
Tin cậy, hiệu quả và chi
6 Tiêu chuẩn thành công trường, tăng khoảng cách
phí thấp.
với đối thủ.
Nguồn: Theo Kim Cameron & Robert Quinn, 1999
2.3 TỔNG QUAN VỀ KẾ TOÁN QUẢN TRỊ
2.3.1 Các khái niệm về KTQT
Năm 1981, IMA đưa ra định nghĩa đầu tiên về KTQT dựa trên sự phản ánh về
việc thay đổi của doanh nghiệp đối với thông tin kế toán trong doanh nghiệp; theo đó:
“…KTQT là một quá trình xác định, đo lường, tổng hợp, phân tích, chuẩn bị, diễn giải
và truyền đạt các thông tin tài chính bởi các nhà quản lý nhằm mục đích hoạch định, đo
lường, kiểm soát một tổ chức và để đảm bảo nguồn lực của tổ chức đó được sử dụng
một cách phù hợp và có trách nhiệm. KTQT cũng bao gồm việc chuẩn bị các báo cáo
tài chính cho các nhóm đối tượng không thuộc nhà quản lý như cổ đông, chủ nợ, các cơ
quan thuế …”.Tuy nhiên, năm 2008, IMA đưa ra khái niệm về công việc của KTQT là
“…một công việc chuyên nghiệp có liên quan đến việc tham gia vào quá trình ra quyết
định, đề ra kế hoạch và hệ thống thực hiện, đồng thời cung cấp các báo cáo tài chính
chuyên nghiệp, giúp các nhà quản trị kiểm soát trong việc tạo lập và thực hiện chiến

lược của tổ chức”. Sự thay đổi về mặt khái niệm KTQT của IMA phản ánh xu hướng
thay đổi vai trò của KTQT ngày càng thể hiện vai trò là một nhân

20
tố của chiến lược kinh doanh nhằm giúp doanh nghiệp quản trị hiệu suất doanh
nghiệp, lập kế hoạch và dự toán, quản trị rủi ro, kiểm soát nội bộ, …
Theo tổ chức CIMA, KTQT được định nghĩa là cung cấp thông tin theo yêu cầu
của nhà quản trị cho các mục đích sau: xây dựng chính sách, lập kế hoạch và kiểm soát
hoạt động của doanh nghiệp, quyết định các hoạt đông thay thế, thông tin ra bên ngoài
để cho cổ đông và những người khác, thông tin cho nhân viên (CIMA, 2005, p18) cho
thấy KTQT đã chuyển hướng tới một vai trò rộng hơn. KTQT được định nghĩa là việc
áp dụng các nguyên tắc của KTQT và quản trị tài chính để tạo ra, bảo vệ, bảo tồn và gia
tăng giá trị cho các bên liên quan kể cả doanh nghiệp vì lợi nhuận và phi lợi nhuận
trong khu vực công và tư nhân. (CIMA, 2005) nói rõ hơn định nghĩa của KTQT, nhấn
mạnh KTQT là một phần của quản trị, trong đó yêu cầu xác định, trình bày, giải thích
và sử dụng thông tin liên quan để: xây dựng chiến lược kinh doanh, lập kế hoạch hoạt
động dài hạn, trung hạn và ngắn hạn; xác định cơ cấu nguồn vốn và các quỹ; kiểm soát
các hoạt động và đảm bảo sử dụng hiệu quả các nguồn lực; triển khai quy trình quản trị
doanh nghiệp, quản trị rủi ro và kiểm soát nội bộ,…Định nghĩa thay đổi của CIMA cho
thấy, KTQT đã tiến gần hơn đến mối quan tâm quản trị cấp cao tập trung tính hiệu quả,
lập kế hoạch chiến lược và tạo ra giá trị sáng tạo.
Còn theo (IFAC, 1998) thì KTQT là “quá trình nhận dạng, đo lường, tích lũy,
phân tích, trình bày, giải thích, và trao đổi thông tin (cả về tài chính và điều hành)
được sử dụng bởi nhà quản trị để lập kế hoạch, đánh giá và kiểm soát trong một tổ
chức. Đảm bảo sử dụng hợp lý đối với các nguồn lực của tổ chức”. IFAC (1998) –
một định nghĩa được căn cứ vào ý tưởng truyển thống của đối tượng. Tuy nhiên,
vào năm 1998 thì IFAC đã điều chỉnh, mở rộng vai trò của KTQT. Theo đó, KTQT
được xem xét như các hoạt động gắn bó, đan xen nhau với các hoạt động quản trị
của tổ chức. Hay nói cách khác, KTQT hướng đến vai trò quản trị nhằm tập trung
vào việc tạo ra giá trị cho tổ chức bằng cách sử dụng hiệu quả các nguồn lực với các
con người trong những tình huống mang tính cạnh tranh. Tiến trình này cũng được
xem như là kết quả của bốn giai đoạn trong quá trình tiến hóa của KTQT.

21
Theo luật kế toán Việt Nam, KTQT được định nghĩa là “… việc thu thập, xử
lý, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính theo yêu cầu quản trị và quyết
định kinh tế, tài chính trong nội bộ đơn vị kế toán” (Luật kế toán số 88/2015/QH13,
khoản 10, điều 3).
2.3.2 Vai trò, chức năng của KTQT
Theo (Langfield-Smith et al., 2017) thì KTQT đóng vai trò chiến lược quan
trọng thông qua việc góp phần hình thành và triển khai chiến lược cho doanh nghiệp
và giúp cho các nhà quản trị cải thiện được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Theo IFAC thì vai trò của KTQT thể hiện như một phần không thể tách rời
của quy trình quản trị với việc cung cấp thông tin cần thiết để kiểm soát những hoạt
động hiện tại của doanh nghiệp, hoạch định chiến lược, ra quyết định trong ngắn
hạn và trong dài hạn; tối ưu hóa nguồn lực; đo lường và đánh giá hoạt động của
doanh nghiệp, giảm thiểu sự chủ quan trong quá trình ra quyết định (IFAC, 1998)
Hầu hết các lý thuyết của KTQT đều đề cập đến các chức năng như hoạch
định, kiểm soát, đánh giá hiệu quả quản lý, cải thiện và phát triển các chiến lược
cạnh tranh, ra quyết định như là những chức năng chính của KTQT để đạt được mục
tiêu của công ty (Macintosh and Scapens, 1991). (Hiromoto, 1988) thì cho rằng mục
tiêu hàng đầu của KTQT là cung cấp cho người ra quyết định các thông tin về mặt
hiệu quả tài chính đúng thời hạn, chính xác và thích hợp. (Bhimani, 2003) cũng nêu
vai trò của KTQT chủ yếu là cung cấp cho doanh nghiệp hoạch định tương lai và
sau đó là giám sát hiệu quả hoạt động. Điểm cần chú ý là các quy trình nội bộ cần
phải xây dựng để phân tích, kiểm soát và dự đoán các thông tin nhằm dự báo hoạt
động quản trị trong doanh nghiệp.
2.3.3 Nội dung của KTQT hiện đại
Theo cách tiếp cận của Hiệp hội kế toán công chứng Anh Quốc (ACCA F5 –
2014) thì nội dung KTQT được tóm tắt ở năm nội dung sau: chi phí và các công cụ
kỹ thuật KTQT; các công cụ kỹ thuật ra quyết định; dự toán và kiểm soát; đo lường
hiệu quả hoạt động và kiểm soát; kỹ thuật KTQT chiến lược.

22
• Chi phí và các công cụ kỹ thuật KTQT: theo ACCA khái niệm tính chi phí là
quá trình xác định các chi phí của sản phẩm, dịch vụ hoặc các hoạt động (ACCA F5
2014, 4), bao gồm: chi phí hoạt động (activities base costing), chi phí mục tiêu
(target costing), chi phí theo chu kỳ sống (life cycle costing) và chi phí môi trường
(environmental costing).
• Các kỹ thuật ra quyết định bao gồm: phân tích lợi nhuận; phân tích chi phí –
sản lượng – lợi nhuận, phân tích các nhân tố giới hạn, các quyết định về giá; các
quyết định ngắn hạn, …
• Dự toán và kiểm soát bao gồm lập dự toán, phân tích định lượng trong dự
toán; dự toán và các chi phí tiêu chuẩn; phân tích biến động; kế hoạch và biến động
thực tế; dự toán linh hoạt, dự toán trên cơ sở hoạt động.
• Đo lường hiệu quả hoạt động và kiểm soát: phân tích chênh lệch ngân sách,
chi phí định mức và phân tích chênh lệch, phân chia lợi nhuận, giá trị gia tăng hoặc
lợi nhuận còn lại, thước đo phi tài chính.
• Kỹ thuật kế toán quản trị chiến lược bao gồm: phân tích chi phí vốn, phân
tích dòng đời sản phẩm, phân tích chuỗi giá trị, bảng thẻ điểm cân bằng.
Từ các thông tin tài chính quá khứ, KTQT tiến hành tính toán các chỉ tiêu theo
yêu cầu quản trị nội bộ và tổng hợp thành các báo cáo của các cấp quản trị khác nhau.
KTQT tiến hành kiểm tra các thông tin trên các báo cáo phân tích, đánh giá hiệu quả
của các hoạt động và trợ giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định kinh doanh phù hợp.
Vì vậy, vai trò của người làm kế toán quản trị rất quan trọng, đòi hỏi họ phải am hiểu
các tình huống ra quyết định của các nhà quản lý. Theo Hiệp hội Kế toán Quản trị Công
chứng Anh Quốc (CIMA), ngoài kĩ năng chuyên môn, người làm kế toán quản trị còn
cần kĩ năng kinh doanh, quản lý con người và kĩ năng lãnh đạo để trở thành cộng sự tài
chính (finance business partnering) đắc lực của DN.
2.4 Các lý thuyết nền tảng có liên quan
2.4.1 Lý thuyết tình huống (Contingency Theory)
Các nghiên cứu trước đây liên quan đến vận dụng KTQT đã dựa nhiều vào lý
thuyết ngẫu nhiên, được phát triển từ ý tưởng cho rằng không có giải pháp chung cho

23
các vấn đề về vận dụng KTQT là khả thi (Chenhall, 2006). Trong bối cảnh này, các
nghiên cứu tìm cách giải thích nội dung và/hoặc sử dụng KTQT từ trước đó đã dựa
nhiều vào một số biến ngẫu nhiên để mô tả cấu trúc của tổ chức (Otley, 2016). Theo
thời gian, các nhà nghiên cứu đã xem xét các biến bổ sung, nhằm tìm hiểu mối quan
hệ giữa nhiều yếu tố ngẫu nhiên và kiểm soát để xác định hiệu quả của các hệ thống
vận dụng KTQT khác nhau (Fisher, 1995).
Trong số các biến tiềm ẩn, một số nghiên cứu đã sử dụng sự không chắc chắn
về môi trường và khả năng cạnh tranh (Bruns and Stalker, 1961). (Woodward,
1970) cũng nhấn mạnh yếu tố công nghệ được thực hiện (tức là, hệ thống sản xuất)
như là một biến ngẫu nhiên trong cả hai phương pháp định lượng và định lượng để
giải thích về việc vận dụng KTQT (Klassen & Otley, 2014, Langfield-Smith et al.,
2017).Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu có xu hướng lựa chọn các loại hình chiến lược
khác nhau cho các chiến lược kinh doanh của tổ chức nên kết luận của họ đã không
mang tính tổng quát. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cũng đã xem xét biến văn hóa
quốc gia như một biến giải thích tiềm năng (Otley, 2016). Tuy nhiên, các nghiên
cứu trước đây chỉ tập trung vào văn hóa quốc gia có thể bao gồm những sai sót đáng
kể vì hành vi của các nhân viên cá nhân trong các tổ chức có thể khác biệt đáng kể
so với các chuẩn mực quốc gia về khuôn mẫu (Otley, 2016).
Ngược lại, văn hóa tổ chức tiềm năng có thể hữu ích hơn (Fisher, 1995,
Hartnell et al., 2011). Thuật ngữ này biểu thị một tập hợp các chỉ tiêu, giá trị và
niềm tin xã hội được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức và ảnh hưởng đến
hành động của họ (Schein, 1985). Bằng cách khảo sát các định mức, giá trị và niềm
tin của các cá nhân, các nhà nghiên cứu có thể khám phá văn hóa thống trị trong
một tổ chức. (Fisher, 1995) lý do rằng sự tồn tại của một văn hóa nội bộ mạnh mẽ
có thể thay thế cho các quy trình kiểm soát khác, có thể ảnh hưởng đến việc thiết kế
các hệ thống về KTQT. Hơn nữa, (Otley, 2016) lập luận rằng một tổ chức có thể
quản lý môi trường văn hóa nội bộ ở một mức độ đáng kể, khẳng định rằng "có
những ví dụ quan trọng về các chế độ đào tạo đã làm thay đổi hành vi của nhân viên
chủ chốt trong một số tổ chức" (trang 51).

24
Một biến khác giải thích trong lý thuyết ngẫu nhiên bao gồm đo lường về hiệu
quả, ví dụ như: chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động kinh doanh như lợi nhuận hay lợi tức
đầu tư. Tất nhiên, hiệu quả hoạt động kinh doanh nó là một biến ngẫu nhiên chịu
ảnh hưởng bởi vô số các yếu tố. Các nghiên cứu gần đây cho thấy rằng bên cạnh các
biến số ngẫu nhiên truyền thống, nội dung và xu hướng phát triển của tổ chức ảnh
hưởng đến hệ thống quản lý tổng thể (Otley, 2016). Khi môi trường bên ngoài thay
đổi thì xảy ra do sự gián đoạn công nghệ và cạnh tranh toàn cầu ngày càng tăng, các
tổ chức phải thay đổi hệ thống kiểm soát của họ cho phù hợp. Mặc dù lý thuyết
ngẫu nhiên đã chứng minh thành công trong những thập kỷ qua trong việc giải thích
sự phù hợp giữa các tình huống ngẫu nhiên và vận dụng KTQT trong những tình
huống nhất định nhưng cũng gặp phải một số khó khăn để đạt được các kết quả tổng
quát (Otley, 2016).
Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn áp dụng lý thuyết ngẫu nhiên như là một khuôn
khổ rộng hơn để khám phá vận dụng kế toán quản trị. Đặc biệt hơn là quan tâm đến các
hoạt động của KTQT và văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, ý định không phải là để kiểm tra
lý thuyết ngẫu nhiên theo cách tiếp cận mang tính thực chứng mà là để sử dụng như là
một ngôn ngữ để kiểm tra và thảo luận về một tình huống thực nghiệm cụ thể. Theo
cách này, chứng minh tính hữu ích trong việc phát triển các giả thuyết để thử nghiệm
liên quan đến các loại văn hóa tổ chức như là các biến giải thích và các hoạt động của
KTQT kết nối không chặt chẽ như các biến phụ thuộc. Các kết quả nghiên cứu này sẽ
cung cấp những hiểu biết sâu sắc dẫn đến các gợi ý các giải pháp hợp lý cho các nhà
quản trị doanh nghiệp và cho các nghiên cứu trong tương lai.
2.4.2 Lý thuyết đại diện (Agency Theory)
Lý thuyết này được sử dụng nhiều trong lĩnh vực kế toán, tài chính, kiểm toán
và kế toán quản trị. Theo (Jensen, 1976), người đặt nền móng cho lý thuyết đại diện
– xác định mối quan hệ đại diện hay quan hệ ủy thác như là quan hệ hợp đồng mà
theo đó các cổ đông (những người chủ - pricipals), bổ nhiệm, chỉ định người khác
quản lý công ty (người đại diện – agents) để thực hiện việc quản lý công ty cho họ
mà trong đó bao gồm việc trao thẩm quyền để ra quyết định định đoạt tài sản của

25
công ty. Lý thuyết đại điện cho rằng xung đột sẽ phát sinh khi có thông tin đầy đủ
và bất cân xứng giữa chủ thể và người đại diện trong công ty. Hai bên cho rằng
nguồn gốc mâu thuẫn, xuất phát từ sự không hài hòa về lợi ích, đặc biệt về mục tiêu
lợi nhuận giữa chủ doanh nghiệp và các điều hành cấp cao, giữa chủ nợ và chủ
doanh nghiệp. Do bất cân xứng thông tin và vai trò công việc khác nhau, người đại
diện nắm nhiều thông tin hơn người chủ hay do những yếu tố bất định gây tổn hại
cho công ty mà có thể dẫn đến sự vô ý hay cố ý từ những người đại diện này. Để
giảm thiểu vấn đề này công ty cần sử dụng các cơ chế thích hợp để có thể hạn chế
sự phân hóa lợi ích giữa người chủ như cổ đông và người đại diện – nhà quản lý
công ty thông qua thiết lập cơ chế đãi ngộ thích hợp cho các nhà quản trị và thiết lập
cơ chế giám sát để hạn chế hành vi tư lợi của các nhà quản lý công ty.
Trong lĩnh vực kế toán quản trị, (Palepu, 2001) cho rằng giải pháp dung hòa lợi
ích giữa nhà quản trị doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp với lợi ích của nhà đầu tư
bên ngoài là hợp đồng tối ưu giữa nhà quản trị với nhà đầu tư, thỏa thuận hợp lý thù
lao và tiền thưởng của nhà quản trị. Những hợp đồng này thường yêu cầu doanh
nghiệp phải sử dụng thông tin được cung cấp bởi hệ thống kế toán quản trị như hệ
thống lập dự toán ngân sách, thông tin kiểm soát chi phí, phân bổ các nguồn lực,
…để nhà đầu tư đánh giá sự tuân thủ những cam kết trong hợp đồng và đánh giá
nhà quản trị doanh nghiệp có quản trị các nguồn lực của công ty gắn với lợi ích của
nhà đầu tư bên ngoài.
Như vậy, khi lợi ích của cổ đông và người quản lý công ty, giữa cấp trên và cấp
dưới không gắn kết thì khó có thể cùng gắn kết để đạt được mục tiêu của công ty –
đây là nét đặc trưng cơ bản của văn hóa thứ bậc và văn hóa gia đình. Như vậy, lý
thuyết đại diện chỉ ra rằng yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến vận dụng kế toán quản
trị trong doanh nghiệp.
2.4.3 Lý thuyết tâm lý (Psychological Theory)
Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò con người trong tổ chức, quan điểm của nhóm
này cho rằng năng suất lao động không chỉ do yếu tố vật chất quyết định mà còn do
nhu cầu tâm lý của con người “Vấn đề tổ chức là vấn đề của con người” và chỉ ra

26
rằng trong trường phái cổ điển có nhiều hạn chế vì đã qua yếu tố con người trong
quá trình làm việc.
Con người là một trong những thành phần quan trọng nhất của tổ chức, đóng vai
trò quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Khi hành vi cá nhân phù hợp với
mục tiêu của tổ chức, các tổ chức phát triển thịnh vượng. Để hiểu tác động hành vi
của cá nhân đối với tổ chức, lý thuyết tâm lý được áp dụng trong nghiên cứu kế toán
quản trị để nghiên cứu mối quan hệ hành vi cá nhân và kế toán quản trị (Birnberg,
2007) trong quá trình lập ngân sách, kiểm soát và ra quyết định.
Như vậy, lý thuyết tâm lý chỉ ra rằng việc thiết lập và vận hành hệ thống KTQT
trong doanh nghiệp phải xem xét tác động đến mối quan hệ con người trong doanh
nghiệp.
2.4.4 Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior)
Lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991), được phát triển từ lý thuyết hành động
hợp lý (Theory of Reasoned Action) của Ajzen & Fishbein (1975) và được xem là
lý thuyết đầu tiên trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý xã hội. Theo lý thuyết này hành
động thực tế xuất phát từ những dự định hành vi của một cá nhân. Dự định hành vi
được xác định bởi thái độ cá nhân đến hành vi chuẩn chủ quan hướng đến việc thực
hiện hành vi này. Trong đó, thái độ cá nhân được đo lường bằng niềm tin và sự
đánh giá kết quả của hành vi đó. Trong khi chuẩn chủ quan được Ajzen (1991) định
nghĩa là nhận thức của người ảnh hưởng sẽ nghĩ rằng cá nhân đó nên hay không nên
thực hiện hành vi.
Lý thuyết hành động hợp lý tác giả đã phát triển, cải tiến để cho ra đời lý thuyết
hành vi dự định xuất phát từ giới hạn của con người đó là con người có ít sự kiểm
soát. Ngoài hai nhân tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân theo lý thuyết hành động
hợp lý, nhân tố thứ ba được tác giả đưa ra là nhân tố nhận thức kiểm soát hành vi,
nhân tố này phản ánh cách thức dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi và việc
thực hiện hành vi đó có bị kiểm soát hay hạn chế hay không. Theo lý thuyết hành vi
dự định, ba nhân tố ảnh hưởng đến ý định thực hiện hành vi cá nhân là thái độ,
chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi.

27
Vận dụng lý thuyết này để góp phần giải thích ảnh hưởng của các biến độc lập:
văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thị trường và văn hóa cạnh tranh đến áp
dụng KTQT trong doanh nghiệp.
2.4.5 Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory)
Lý thuyết các bên liên quan được khởi đầu trong nghiên cứu của Freeman (1984)
Strategic Management: A Stakeholder Approach, đây là lý thuyết về quản trị tổ chức và
đạo đức kinh doanh. Lý thuyết đề cập tới đạo đức và các giá trị trong quản trị tổ chức.
Trong lý thuyết này, khái niệm "các bên liên quan" là bất kỳ cá nhân hay nhóm người
bị ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp bởi những hành động của tổ chức. Lý thuyết các
bên liên quan cho rằng, ngoài các cổ đông còn có các đối tượng khác có liên quan đến
quá trình hoạt động DN bao gồm cơ quan chính phủ, các nhóm chính trị, các hiệp hội
thương mại, công đoàn, cộng đồng, các công ty liên quan, khách hàng tiềm năng, và
công chúng. Từ quan điểm đạo đức, tổ chức có nghĩa vụ phải đối xử công bằng giữa
các bên liên quan. Trong trường hợp, các bên liên quan xung đột lợi ích, DN phải có
nghĩa vụ đạt được sự cân bằng tối ưu giữa chúng. Từ quan điểm quản trị, vai trò quan
trọng của quản lý là để đánh giá tầm quan trọng, của việc đáp ứng nhu cầu các bên liên
quan để đạt được mục tiêu chiến lược của DN. Do kỳ vọng và mối quan hệ quyền lực
của các bên liên quan thì luôn thay đổi theo thời gian, nên tổ chức phải liên tục điều
chỉnh các chiến lược điều hành và công bố thông tin thông tin để đáp ứng nhu cầu của
các bên liên quan. Do đó, vì lợi ích của mình, các bên liên quan luôn mong đợi DN có
những chính sách, chế độ, quy định phù hợp với để đạt được sự hoạt động hợp pháp
trong xã hội qua đó giúp họ đạt được các lợi ích kinh tế khác. Các bên có liên quan
cũng sẽ đánh giá việc thực hiện trách nhiệm xã hội của DN và sự đóng góp giá trị của
DN. Vì thế, lý thuyết các bên có liên quan được sử dụng để giải thích cho lý do, các
DN cần phải xây dựng văn hóa tổ chức trong đó có nét văn hóa cấp bậc, văn hóa thị
trường để đáp ứng với những kỳ vọng của các bên có liên quan về việc quản trị, điều
hành DN.

28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã cung cấp những cơ sở lý luận tổng quát về các vấn đề
vận dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp. Ngoài ra, tác giả còn trình bày các cơ sở
lý thuyết nền có liên quan để làm cơ sở giải thích cho mối quan hệ giữa các biến có liên
quan trong mô hình. Dựa vào những cơ sở lý thuyết đó tác giả tiến hành phân tích, khảo
sát, đánh giá và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố trong văn hóa tổ chức tác
động đến vận dụng KTQT trong các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.

29
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả đề cập đến hai phương pháp nghiên cứu nhằm để đạt
được mục tiêu trả lời cho hai câu hỏi nghiên cứu đã nêu ở phần trên. Ngoài ra, tác
giả thiết kế các thang đo biến độc lập, biến phụ thuộc, xây dựng các giả thuyết
nghiên cứu, cách xác định kích thước mẫu và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
3.1 Tổng quan phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, xem sơ đồ tóm tắt Hình 3.1 bên dưới.
Hình 3.1 - Sơ đồ tóm lược quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Như vậy, các phương pháp cụ thể được sử dụng để giải quyết từng câu hỏi
nghiên cứu như sau:
(1) Để trả lời câu hỏi “Các thành phần nào trong yếu tố văn hóa tổ chức có tác
động đến vận dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh?”,
tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính. Chi tiết như sau:

30
Bước 1: Tác giả lược khảo kết quả nghiên cứu và các cơ sở lý thuyết có liên quan
đến văn hóa tổ chức tác động đến hoạt động kế toán quản trị để xác định được các
thành phần thuộc văn hóa tổ chức. Kết quả của bước này ta tổng kết được thang đo
nháp cho đề tài nghiên cứu.
Bước 2: Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn tay đôi với chuyên gia
có kinh nghiệm trong lĩnh vực KTQT để thu thập các ý kiến của chuyên gia cho nội
dung này đảm bảo phù hợp và nhận dạng các yếu tố mới trong văn hóa tổ chức phù
hợp với thực tiễn.
Bước 3: Sau khi tổng hợp ý kiến từ chuyên gia tác giả sẽ tiến hành đối chiếu các
kết quả nghiên cứu có liên quan trên thế giới và đi đến thống nhất những nhân tố và
nội dung thang đo trong yếu tố văn hóa có tác động đến vận dụng kế toán quản trị.
(2) Để trả lời câu hỏi “Mức độ tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa
đến việc việc vận dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh
như thế nào?”, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Cụ thể như sau:
dùng công cụ khảo sát để tập hợp dữ liệu bằng cách chọn mẫu, sử dụng phần mềm
SPSS 20. hỗ trợ trong quá trình phân tích dữ liệu như sau:
Bước 1: Trước khi kiểm định giả thuyết thì cần phải đánh giá độ tin cậy và giá trị
của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá - EFA là thủ tục được sử dụng chủ yếu để
thu nhỏ các biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc thông qua kiểm tra phương
sai trích; kiểm tra các nhân tố rút trích và loại bỏ các nhân tố có mức tải nhỏ.
Bước 3: Sử dụng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội để đo lường mức độ
tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa đến vận dụng kế toán quản trị
trong doanh nghiệp.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính gồm nhiều công cụ và phương pháp khác nhau. Có ba
công cụ chính là thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi và quan sát. Xét nội dung đề tài
nghiên cứu này về tính chuyên môn, tính cạnh tranh và vị trí xã hội, nghề nghiệp

31
(Nguyễn Đình Thọ, 2012) nên tác giả chọn phương pháp thảo luận tay đôi với
chuyên gia để thực hiện phỏng vấn sâu, tìm hiểu các chủ để cụ thể xoay quanh các
thành phần của yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến vận dụng kế toán quản trị các
doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Mục đích để tác giả có cái nhìn sâu sắc
về vấn đề đang quan tâm khi trao đổi với các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh
vực kế toán nói chung và KTQT nói riêng.
Số chuyên gia tham dự phỏng vấn gồm có 06 chuyên gia, là những người có
kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính, kế toán, kiểm toán như kế toán trưởng, giám
đốc tài chính, kiểm toán viên, các chuyên viên tư vấn, …. Các tiêu chí như sau:
- Về kinh nghiệm: ít nhất đạt một trong các yêu cầu sau:
+ Có ít nhất 10 năm kinh nghiệm làm việc ở các vị trí kế toán trưởng, giám
đốc tài chính hoặc quản lý doanh nghiệp công tác trong các doanh nghiệp đã và
đang vận dụng KTQT.
+ Hoặc có kinh nghiệm trong nghiên cứu hoặc tham gia giảng dạy KTQT ít
nhất 10 năm.
- Về trình độ: ít nhất đạt một trong các yêu cầu sau:
+ Cử nhân trở lên đối với các chuyên gia đang làm việc tại các công ty;
+ Hoặc nghiên cứu sinh, tiến sĩ trở lên đối với chuyên gia làm trong nghiên
cứu, giảng dạy.
Sau khi tổng hợp các ý kiến từ chuyên gia tác giả sẽ tiến hành đối chiếu các kết
quả nghiên cứu có liên quan trên thế giới và đi đến thống nhất những nhân tố, nội
dung thang đo và mô hình nghiên cứu đề xuất trong yếu tố văn hóa tổ chức có tác
động đến vận dụng KTQT trong doanh nghiệp.
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Khảo sát thu thập dữ liệu chính thức từ các kế toán trưởng, kế toán tổng
hợp, kế toán quản trị và những người có kiến thức về kế toán và quản trị hiện đang
công tác tại các doanh nghiệp đã và đang vận dụng KTQT tại Tp.HCM, bằng việc
trả lời bảng câu hỏi đã được thiết kế và hiệu chỉnh trước đó. Sau khi thu hồi phiếu
khảo sát, số liệu được nhập liệu và mã hoá bằng phần mềm SPSS 20

32
Đánh giá giá trị và độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân
tích nhân tố khám phá (EFA)
Sử dụng mô hình hồi quy bội nhằm mục đích đo lường mối quan hệ nhân quả
giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
3.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng
Tác giả dựa trên khung lý thuyết, các nghiên cứu trước đó và kết quả phỏng
vấn tay đôi với chuyên gia, tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho các biến độc
lập, biến phụ thuộc theo từng thang đo. Bảng câu hỏi khảo sát (xem Phụ lục 4) được
tác giả tổng hợp thiết kế cho các biến như sau:
- Văn hóa gia đình;
- Văn hóa thị trường;
- Văn hóa sáng tạo;
- Văn hóa cấp bậc;
- Vận dụng KTQT trong doanh nghiệp.
3.2.2.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu
Loại văn hóa sáng tạo mang định hướng bên ngoài và có giá trị cho sự tăng
trưởng, sự tự quản, tính đa dạng và sự khuyến khích (Denison &Spreitzer, 1991).
Điều quan trọng trong loại hình văn hóa này là tính tự chủ, đóng vai trò tích cực
trong việc cải thiện thái độ của nhân viên đối với tổ chức/doanh nghiệp nơi họ làm
việc. Các tổ chức/doanh nghiệp được đặc trưng bởi tính sáng tạo, do đó khuyến
khích các nhân viên tăng cường tính sáng tạo, tính thích nghi và chịu rủi ro. Hành vi
như vậy là khuyến khích sự đổi mới và sử dụng các cấu trúc tổ chức linh hoạt để
đáp ứng theo các yêu cầu của khách hàng (Cameron & Quinn, 1999).
Loại văn hóa thị trường cũng được định hướng bên ngoài nhưng phụ thuộc
nhiều vào các cơ chế kiểm soát nhằm mục tiêu năng suất cao hơn, tăng khả năng cạnh
tranh và giá trị cổ đông trong ngắn hạn và trung hạn (Cameron & Quinn, 1999). Các
thành viên trong các tổ chức/doanh nghiệp thị trường đánh giá cao năng lực và thành
tích. Nhấn mạnh đến lập kế hoạch ngân sách, tập trung vào nhiệm vụ, ra quyết định

33
tập trung và đặt các mục tiêu rõ ràng là phương thức để đạt được một số mục tiêu như
chất lượng sản phẩm tốt hơn, thị phần lớn hơn và lợi nhuận cao hơn (Cameron &
Quinn, 1999). Nghiên cứu trước đây giải thích tác động của định hướng thị trường đối
với thực tiễn vận dụng kế toán quản trị như là kết quả của áp lực cạnh tranh, thích ứng
chiến lược và cách kiểm soát ngân sách (Chenhall & Langfield-Smith, 1998); (Libby &
Waterhouse, 1996). Ngoài ra, sự tồn tại của môi trường cạnh tranh càng mạnh mẽ thì
dường như đòi hỏi thực tiễn vận dụng kế toán quản trị càng phức tạp và sáng tạo hơn để
giảm bớt sự không chắc chắn, không rõ ràng, tăng tính cải thiện quy trình ra quyết định
và kiểm soát hành vi quản lý (Libby & Waterhouse, 1996).
Từ những nghiên cứu trên, tác giả đề xuất hai giả thuyết sau:
Giả thuyết 1 (H1): Có sự tác động dương giữa các doanh nghiệp có nét văn
hóa sáng tạo (Adhocracy) đến việc vận dụng KTQT trong doanh nghiệp.
Giả thuyết 2 (H2): Có sự tác động dương giữa các doanh nghiệp có nét văn
hóa thị trường (market) đến việc vận dụng KTQT trong doanh nghiệp.
Loại văn hóa gia đình là định hướng bên trong; đặc trưng bởi tính liên kết và
sự hỗ trợ giá trị giữa các thành viên. Các thành viên yêu thích làm việc theo nhóm,
sự tham gia của nhân viên và giao tiếp cởi mở làm tăng sự hài lòng và sự cam kết
của nhân viên (Cameron & Quinn, 1999). Các mục tiêu chính của doanh nghiệp/tổ
chức trong nét văn hóa gia đình phụ thuộc vào nhu cầu của nhân viên chứ không
phải mục tiêu tăng trưởng. Phong cách quản lý có tính đồng thuận hơn và do đó có
thể không mang lại nhiều giá trị cho hệ thống kiểm soát như lập kế hoạch ngân sách
(Goddard, 1997).
Loại văn hóa cấp bậc cũng mang định hướng nội bộ nhưng được hỗ trợ bởi các cơ
chế kiểm soát. Trong văn hóa này, các quy tắc, chính thức hóa, định kỳ, tính nhất quán,
tính ổn định và tính dự đoán được cho là thúc đẩy hoạt động suôn sẻ, tính kịp thời và
hiệu quả (Denison & Spreitzer, 1991). Mặc dù, môi trường làm việc mang tính nghi
thức hóa đảm bảo hoạt động luôn trôi chảy, suôn sẻ (Cameron & Quinn, 1999) nhưng
cũng có thể có một số tác động tiêu cực do thiếu sự tự chủ của nhân viên để tham gia
vào vận hành kế toán quản trị. Do đó, loại văn hóa này có thể không phù

Luận Văn Tác Động Của Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Đến Việc Vận Dụng Kế Toán Quản Trị.doc

Luận Văn Tác Động Của Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Đến Việc Vận Dụng Kế Toán Quản Trị.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Tác Động Của Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Đến Việc Vận Dụng Kế Toán Quản Trị.doc

Similar to Luận Văn Tác Động Của Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Đến Việc Vận Dụng Kế Toán Quản Trị.doc (18)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tác Động Của Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Đến Việc Vận Dụng Kế Toán Quản Trị.doc