Pembaruan Rekrutmen Calon Jaksa

1. 1..
*
!'r.'. . i
. .' .',
#=='s€-F1=ffLiefc €
il€ffi;{f€==il==n3€= €
=FaL#c'
E #*,aiff*a
HASIL KERJASAMA :
ukum Nasional
ik indonesia
-qfti-
kKEJf,:ryryFfilr:=t7ffir?li
t."
:rr 4s
iE-: *"
Kejaksaan Agung Rl
€
ia FoundationThe As

2. I'{
tvtDf$
PEMBARUAN
REKRUTMEN EALtrN JAK5A
HASiIL KERJASAMA. :
Komisl Hukum Nasional
Republik Indonesia
"A
@Kelakcaan Agung Rl
a
The Asia Foundation
?rJtr5
@lifilata!fit

4. KATA PENGANTAR
Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2004 tentang Kejaksaan
menga ma natka n lemba ga Keja ksaa n sebaga i i nstitusi ya n g mewa ki I i
publik khususnya di bidang penegakan hukum pidana yaitu penyidikan
perkara teftentu, penuntutan, dan eksekusi putusan pengadilan serta
mewakili negara dan pemerintah dalam perkara perdata dan tata usaha
negara. Untuk menjalanlen amanat ini ini tentunya membutuhkan JaKa
yang profesional dan berkualitas.
Kebutuhan akan JaKa yang profesional dan berkualitas sangat erat
berhubungan dengan sistem rekrutmen calon JaKa, Yorg hingga saat
ini dinilai belum efeffiif untuk menunjang kinerja Kejaksaan. Hal ini
dapatErlihat dari lemahnya sumber daya manusia Keja$aan khususnya
Jaksa dalam menjalankan tugas dan kewenangannya. Selain itu
penerapan tata pemerintahan yang Mik(goodgovernance) yang belum
berjalan sepenuhnya juga menjadi persoalan yang harus segera
dijawab oleh Kejaksaan.
Komisi Hukum Nasional (KHN) sesuai dengan mandat yang dimilikinya
terpanggil untukturut berperan dalam proses pembaruan Kejaksaan
bersama dengan Kejaksaan Agung dengan melakukan penelitian Sistem
Rekutmen calon JaKa. Penelitian inijuga dilatarbelakangi dukungan
KHN kepada lembaga Kejaksaan untuk melaksanakan perintah Undang-
Undang Kejakaan yang baru, khususnya untuk lebih meningkatkan
profesionalisme para Jaksa serta mewujudkan Kejaksaan sebagai
professiona I legal organ ization yang modern.
Penelitian ini diselenggarakan dalam waktu enam bulan sesuai dengan
dana yang berasal dari APBN 2005 dan juga didukung oleh The Asia
Foundation Dalam penelitian ini KHN mengikutsertakan Masyarakat
Pemantau Peradilan Indonesia (MaPPI FHUI) yang memiliki program
pemantauan atas kinerja KejaKaan. Keterkaitan Sekretariat Negara
dalam penelitian ini dikarenakan anggaran bagi KHN secara
admini*ratif keuangan diperoleh dari Departemen Keuangan melalui
Sekretariat Negara.

5. I'd
Keluaran dari penelitian ini berupa rekomendasi dalam format
Rancangan Keputusan Jaksa Agung Republik Indonesia untuk
membentuk kelompok kerja guna penyempurnaan sistem pengawasan
Kejaksaan dengan penugasan sebagaimana terurai di dalamnya.
Keluaran yang implementatif tidak mungkin dicapai mengingat
terbatasnya waKu dan dana yang disediakan APBN, terkaitnya sistem
rekrutmen calon Jaksa dengan sistem lain di KejaKaan serta dengan
instansi-instansi lain di luar Kejaksaan, misalnya dengan lGntor Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, Sekietariat Negara, Badan
Kepegawaian Negara dan sebagainya.
Jaka*a, Oktober 2005
KomisiHukum Nasional
Republik Indonesia
IV

6. DAFTAR ISI
PENGANTAR
, DAFTARISI
BAB I
PENDAHUTUAI{
A. Latar belakang .............
B Permasalahan.............
.C. Tujuan dan Sasaran
" i D Kerangka Konsepsional ...............
E Pendekatan dan Metode Pengkajian
. F. Jadwal
G. Pelaksana
H. Anggaran dan Sumber Dana..........
BAB II
REKRUTMEN SEBAGAI SEBUA}I PERENCANAAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Manajemen Sumber Daya Manusid ...,..........
B Proses Rekutmen dalam Organisasi Publik
C. Pross SeleKi Sebagai Bagian dari Proses Perencanaan Sumber
Daya Manusia ..............
BAB III
PROSES REKRUTM E N CALON'AIGA
A. Sistem Rekrutmen Calon Jaksa
B. Tujuan Rekutmen Calon Jaksa
C. Persyaratan Menjadi Jaksa ......
D. Pelaksanaan Rekrutmen Calon JaKa
1. Rekutmen Pegawai Negeri Si pil Kejaksaa n ...........
1.1. Persyaratan peserta
1.2.Panitia Pelaksana Penyaringan Pengadaan Calon
Pegawai Negeri Sipil Kejaksaan.............
1.3. Materi Ujian Penyaringan
lil
V
1
1
8
8
9
10
L4
L4
74
15
15
16
21
26
26
31
32
35
37
37
40
q

7. l.4.Pelaksanaan Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil
Kejaksaan
l.S.Pengumuman Hasil Seleksi Calon Pegawai Negeri
Sipil Kejaksaan ............
1.6. Pengangkatan Menjadi Pegawai Negeri Sipil ..............
2. Rekrutmen CalonJaksa ........
2.1. Pegawai Negeri Sipil Kejaksaan Yang Telah Berijazah
Sarjana Hukum Saat Pertama Kali Melamar Menjadi
Pegawai Kejaksaan
2.2.Pegawai Negeri Sipil Kejaksaan Yang Mengikuti
Penyesuaian Ijazah
2.2.1. Persyaratan Pesefta
2.2.2. Ujian Penyaringan
2.2.3. Penentuan Kelulusan Ujian Kenaikan Pangkat
Penyesuaian
E. Pelatihan Kerja .........
F. Pendidikan Pembentukan Jaksa
1. Pendidikan Pembentukan Jaksa Biaya Negara
1.1. Persyaratan Mengikuti Pendidikan Pembentukan
' Jaksa Biaya Negara
1.2. Pelaksanaan dan Tempat Seleksi Pendidikan
Pembentukan Jaksa Biaya Negara
1.3. Tim Seleksi Peserta Pendidikan Pembentukan JaKa
Biaya Negara
1.2t. Penentuan Calon Peserta Pendidikan Pembentukan
Jaksa Biaya Negara
2. Pendidikan pembentukan Jaksa Crash Prqram
2.1. Persyaratan Mengikuti Pendidikan Pembentukan
)alsa Cnsh Program
2.2.Tim Seleksi Peserta Pendidikan Pembentukan laksa
Crash Prognm
2.3. Tahapan Seleksi Pendidikan Pembentukan Jaksa Cnsh
Program
2.4. Penentuan Calon Peserta Pendidikan Pembentukan
Ja?sa Cnsh Program
BAB IV
ANATISIS DAN REKOM ENDASI
A. Mekanisme Pelaksanaan Rekrutmen Glon Jaksa .........
M
43
47
48
49
49
49
50
51
52
53
54
55
56
58
63
&
a
55
65
66
66
67

8. 70
72
75
n
n
79
82
85
85
91
93
I.d
B Persyaratan dan Ujian Seleksi Masuk Pendidikan Pembentukan
JaKa........
C. Materi dan Bentuk Ujian Seleksi ..............
D. Publilosi dan Sosialisasi Rekrutmen Caton Jaksa.........
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan .............
B. Saran
DA]TARPUSTAKA
LAMPIRAN
Rancangan Keputusan Jaksa Agung Republik Indonesia Tentang
Pembentukan Kelompok Keda Pembaruan Sistem Rekutmen Calon
Jaksa........
Daftar Narasumber Penelitian Rekutmen Calon Jaksa
Daftar NamaTim Peneliti
vlt

10. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kejaksaan merupakan salah satu sub sistem dalam peradilan pidana;
disamping itu juga mempunyai peranan lain dalam hukum perdata dan
tata usaha negara, yaitu dapat mewakili negara dan pemerintah dalam
perkara perdata dan tata usaha negara, bahkan dapat mewakili
kepentingan umum.
Peran yang demikian krusialdalam sistem hukum Indonesia tersebut
menuntut seorang Jaksa tidak hanya menguasai disiplin hukum pidana,
tetapijuga disiplin hukum perdata dan tata usaha negara. Jaksa tidak
hanya dituntut menguasai hukum positif yang bersifat umum (/ex
generali$, tetapijuga yang bersifat khusus (lex specialis) yang banyak
lahir akhir-akhir ini.
Untuk melaKanakan peranan yang demikian itu tentunya diperlukan
kualifikasiteftentu bagiseseorang untuk bisa mengemban tugas sebagai
Jaksa. Disamping kualifikasi umum (pemegang ijazah sarjana hukum),
juga diperlukan kualifikasi khusus yang pada umumnya tidak dimiliki
oleh sarjana hukum karena tidak diperoleh di perguruan tinggi hukum.
Undang-undang Kejaksaan No. 16Tahun 2004 (UU No l6Tahun 2004)
dalam Pasal 1 angka 4 menyatakan bahwa JaKa sebagai pejabat
fungsional yaitu "jabatan yang bersifat keahlian teknis". Dengan
demikian tidak semua PNSyang bekerja di lembaga Kejaksaan dan
memegang ijazah sarjana hukum adalah laksa atau dapat diangkat
sebagai Jaksa. Seorang Jaksa harus memenuhi kualifikasi sebagai PNS,
disamping itu juga harus memenuhi kualifikasi khusus yang bersifat
keahlian teknis hukum sebagaimana disyaratkan oleh undang-undang
tersebut. Kualifikasi khusus yang dimaksud sebagaimana ditentukan
dalam hsal 9 UU No 16 Tahun 2004 antara lain: warga negara
Indonesia, berijazah paling rendah sarjana hukum, berumur paling
rendah 25 tahun dan paling tinggi 35 tahun, Pegawai l'legeri Sipil, dan
harus lulus Pendidikan Pembentukan Jaksa (PPi).

11. Mengingat kedudukannya sebagai PNS, maka undang-undang
mengklasifikasikan Jaksa sebagai jabatan fungsional. Klasifikasi
fungsional diberikan karena jabatan tersebut memerlukan keahlian
yang bersifat teknis. Keahlian yang dimaksud disini tentunya adalah
kemampuan prima dalam melaksanakan tugas wewenangnya.
Hanya seorang profesional yang dapat melakukan hal itu dan
profesionalisme Jaksa inilah yang menjadi dasar bahwa Jaksa diberi
kualifikasi jabatan fungsional dan mendapatkan fasilitas lebih
dibanding dengan PNS bukan Jaksa, misalnya usia pensiun 62
tahun, tunjangan fungsional dan kesempatan menduduki jabatan
struktural.
Memasuki era reformasi dimana berkembang ide-ide demokrasi,
keterbukaa n, a ku qta bi I itas pu bl i k, dan profesional isme. Keja ksaa n
memperoleh sorotan tajam karena dipandang kurang dapat memenuhi
ide-ide tersebut dan aspirasi masyarakat luas.
Kinerja Kejaksaan dinilai lemah dan jauh dari harapan untuk
menjawab masalah yang timbul masa kini dan masa mendatang
atau tantangan global, misalnya dengan akan diratifikasinya
konvensi anti korupsi, kejahatan money laundering, cyber crime,
terorism, dan lain-lain. Masalah dan tantangan bagi Kejaksaan di
masa yang akan datang diperkirakan akan lebih kompleks dan rumit
sehingga menuntut kemampuan lebih dari hanya sekedar menguasai
teknis hukum. Salah satu titik lemah Kejaksaan terdapat'di bidang
sumber daya manusia yang semakin hari dinilai semakin menurun
kualitasnya. Permasalahan tersebut tidak dapat dilepaskan dari
proses rekrutmen yang menjadi titik tolak dalam mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas. Sebagai sebuah proses,
sistem rekrutmen yang berlaku di Kejaksaan mengikuti pola
rekrutmen PNS pada umumnya. Belum terdapatsuatu proses untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang secara khusus
sebagaimana ditetapkan dalam Pasal 9 UU No. 16Tahun 2004.
Pada saat ini, tujuan dari rekrutmen calon JaKa adalah untuk mengisi
formasi Jaksa yang kosong di Kejaksaan belum berorientasi atau
mengedepankan aspek kualitas calon Jaksa. Kekosongan formasi
biasanya ditimbulkan oleh sebab-sebab yang rutin dan terukur, seperti
adanya tenaga Jaksa yang pensiun, dibentuknya Kejaksaan baru
2

12. :' t
(perluasan organisasi), atau sebab-sebab yang insidental, seperti
adanya Jaksa yang berhenti atau meninggall.
Sistem rekrutmen calon Jaksa yang berlaku di Kejaksaan adalah
rekrutmen PNS pada umumnya. Setelah menjadi pegawai Kejaksaan
dengan status sebagai PNt dua tahun kemudian mereka bisa mengikuti
ujian seleksi untuk mengikuti PPJ. Rekrutmen calon Jaksa hanya bisa
diikutioleh pegawai negeri KejaKaan dan tertutup kemungkinan bagi
pegawai negeridari lembaga pemerintah lain atau lulusan universitas
untuk langsung ikut serta dalam proses tersebut. Tidak ada rekrutmen
calon laksa yang bersifat khusus, yang ada hanya rekrutmen umum
untuk menjadi PNSdi Kejaksaan. Sudah barang tentu persyaratan yang
berlaku adalah persyaratan bagi pegawai negerisipil pada umumnya,
bukan persyaratan khusus bagi JaKa yang diberi status sebagai
)abatan fungsional yang bersifat keahlian teknis" oleh UU No. 16Tahun
20M.
Rekrutmen calon Jaksa merupakan suatu upaya untuk mendapatkan
sumber daya Jaksa yang profesional sehingga dapat mewujudkan visi
dan misi Kejaksaan serta dapat melaksanakan fungsi, tugas, dan
wewenang Kejaksaan sebagai lembaga penuntutan. Prasyarat dan
kriteria dalam sebuah proses rekrutmen sebagai upaya mendapatkan
sumber daya calon Jaksa harus diarahkan untuk mewujudkan visi dan
misi tersebut. Kejaksaan sebagai sebuah organisasi besar memiliki
visi2:
Mewujudkan Kejaksaan sebagai penegak hukum yang
melaksanakan tugasnya secara independen dengan
menjunjung tinggi HAM dalam negara hukum'berdasarkan
Pancasila.
1 Komisi Hukum Nasional, Masyarakat Pemantau peradilan Indonesia, dan
Kejaksaah Agung, Pembaharuan Kejaksaan: Pembentukan standar Minimum profesi
Jaksa, ()akara: 2004.) hal. 111.
z Berdasarkan Rencana l(erja Pembangunan Kejaksaan Republik Indcinesia Tahun
200s.

13. Sementa ra misi yang dimil iki Kejaksaan adala h3:
1. Menptukan tata pikir, tata laku dan tata kerja dalam penegakan
hukum
2. Optimalisasi pemberantasan KKN dan penuntasan pelanggaran
HAM
3. Menyesuaikan sistem dan tata laksana pelayanan dan
penegakan hukum dengan mengingat norma keagamaan,
kesusilaan, kesopanan dengan memperhtikan rasa keadilan
dan nlai-nilai kemanusiaan dalam masyarakat.
Selain sesuaidengan visidan misi Kejaksaan, berdasarkan Penelitian
Pembarua n Keja ksaa n : Pembentuka n Sta ndar M i n i mum Profesi Jaksa,
Jaksa yang baik dan profesional adalah Jaksa yang memenuhi tuntutan
atas standar minimum profesijaksa. Secara lengkap standar minimum
profesi jaksa meliputil:
1. Pengetahuan
Seorang jaksa dituntut untuk memiliki pemahaman dan mampu
menerapkan pengetahuarlnya di dalam melaksanakan tugasnya
'yang
baik atas:
1. Ketentuan hukum pidana materiildan formil;
2. Ketentuan hukum perdata materiil dan formil;
3. Ketentuan hukum tata usaha negara materiil dan formil;
4. Peraturan perundang-undangan, baik perundang-undangan
tingkat nasional dan daerah;
5. Ketentuan hukum adatdi tempat penugasan;
6. Konvensi Internasional yang relevan dengan tugasJaksa;
7. Ketentuan Hak Asasi Manusia (HAM), baik nasional maupun
instrumen HAM internasional yang sudah diratifikasi oleh
Indonesia;
8. Pengetahuan mengenai manajemen administrasi umum;
9. Pengetahuan mengenai manajemen administrasi perkara;
10. Pengetahuan Etika Hukum;
3lbid.
4 Hasil Penelitian Pembaruan Kejaksaan: Pembentukan Standar Minimum Profesi
lal€a, Ja:l<art€: KHN, 2004, hal. 136-137.
4

14. 2.
11. Disiplin ilmu lainnya yang menunjang pelaKanaan tugas, fungsi,
dan wewenang; serta
12. Memiliki pengetahuan atas perkembangan ilmu hukum, dan
praKik hukum baik nasional maupun internasional.
Keahlian
Seorang Jaksa dituntut untuk memiliki keahlian antara lain dalam:
1. Bidang litigasi sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku dalam perkara pidana, perdata dan tata usaha
negara;
2. Secara umum dalam bidang intelijen, khususnya intelijen
hukum
3. Berbahasa asing, khususnya bahasa inggris secara aKif;
4. Mengoperasikan komputer;
5. Melakukan penyelesaian perkara perdata melaluijalur alternatif
penyelesaian sengketa di luar pengadilan dengan cara
konsultasi, negosiasi, mediasi, konsiliasi, arbitrase, penilaian
ahlidan lain-lain.
Perilaku
Seorang Jaksa harus dapat mencerminkan tata pikir, tata tutur,
dan tata laku terpuji sebagaimana tercantum dalam kode etik dan
sumpah jabatan, antara lain;
1. Memilikikesungguhan dalam bekerja, jujur, benni, adil, tidak
membeda-bedakan suku, agama, ras, dan golongan;
2. Dalam melaksanakan tugas, Jaksa senantiasa memupuk sefta
mengembangka n kemampuan profesional, integritas pri bad i,
dan berdisiplin tinggi;
3. Menghormati adat kebiasaan setempat yang tercermin dalam
sikap perilaku sehari-hari;
4. Dapat menerima kebenaran, bersikap mawas diri, berani
bertanggung jawab dan menjaditeladan di lingkungannya;
5. Mengindahkan norma kesopanan dan kepatutan dalam
menyampaikan pandangan dan menyalurkan aspirasi profesi ;
6. Berbudi luhur serta berwatak mulia, setia, jujur, arif dan
bUaksana dalam tata pikir, tata tutur, dan tata laku;
7. Senantiasa menolak atau tidak akan menerima atau tidak
dipengaruhi oleh campur tangan siapa pun juga.
3.

15. '' 4
Rekrutmen bukan satu-satunya jalan untuk mewujudkan visi dan misi
menjadisebuah kenyataan, namun harus didukung oleh fungsi manajemen
lainnya yang terdiri dari perencanaan (planning) yang matang,
pengorganisa sian (organizing)yang cermat, pelaksanaan (actuatinSl yang
tepat sasaran, dan pengawasan (controlling) yang terkendali.
Namun dalam kenyataannya masih banyak kekurangan yang
mengakibatkan tujuan rekrutmen calon Jaksa untuk mendapatkan Jaksa
yang berkualitas menjadi terabaikan. Banyak faKor yang menjadi
penyebabnya, salah satu diantaranya adalah unsur korupsi, kolusi dan
nepotisme yang disinyalir telah merasuk dalam proses rekrutmen calon
JaKa.
Seorang pegawai negerisipilyang telah memiliki Uazah sarjana hukum
harus mengikuti dan lulus Pendidikan Pembentukan Jaksa (PPJ) terlebih
dahulu untuk dapat menjadi Jaksa. Tidak semua pegawai negeri sipil
Kejaksaan yang bergelar sarjana hukum dapat mengikuti PPJ, mereka
harus melalui tahap seleksi baik administratit kesehatan, maupun
psikologi. Proses seleksi ini disinyalir memiliki banyak kelemahan antara
lain kiteria yang kurang jelas, praKikyang tidakobyeKif dan tidaksehat.
Pegawai KejaKaan banyak"berebut" ingin menjadiJaksa bukan karena
motif menjadi penunhrt umum yang profesional, tetapisemata-mata untuk
bisa memperoleh tu njangan jabatan fungsional dan terbuka kemungkina n
rnenduduki jabatan struKural yang juga mendapatkan tunjangan jabatan
struKural, serta usia pensiun yang lebih panjang yaitu 62 tahun.
Mutu profesionalisme Jaksa yang tidak terjamin itu dimungkinkan
karena setiap kali ada PPJ maka 100% calon dinyatakan lulus
dengan tujuan agar dapat memenuhi target kebutuhan Jaksa baru
dan memenuhi anggaran yang tersedia. Program PPJ yang
dilakukan tersebut setidaknya dilakukan melalui dua jalur sesuai
dengan asal sumber dana rekrutmen calon Jaksa yang terdiri dari
jalur biaya negara (Dana Isian Proyek/DlP)sdan swadana (crash
5 Program pendidikan pembentukan laksa (PPJ) biaya negara atau dikenal juga
dengan sebutan Program Dana Isian Proyek (DIP) merupakan program pembentukan
laksa yang didanai oleh anggaran negara yang termasuk dalam Anggaran Pendapatan
dan Belanja Negara (APBN). Namun selain didanai oleh APBN, PPJ tersebut dapat
dilakukan melalui program swadana yang dikenal juga dengan sebutan crash program.
6

16. program)6'. Pegawai Kejaksaan yang diterima berbasis sarjana
hukum dapat mengikuti PPJ tanpa tes dan didanai oleh biaya negara.
Program PPJ jalur swadana diikuti oleh pegawai Kejaksaan yang
mendapatkan gelar sarjana hukum melalui program penyesuaian,
karena gelar sarjana hukum tersebut diperoleh setelah diterima
menjadi pegawai negeri sipil KejaKaan. Untuk dapat mengikuti PPJ
jalur swadana, setiap calon peserta harus lulus tes yang
diselengga ra ka n kh usus u ntu k prog ra m penyesuaia n7.
Proses rekrutmen calon Jaksa yang berjalan selama ini perlu dikaji
kembali perihal efektivitas pelaKanaannya di lapangan. Beberapa
pendapat menyatakan bahwa proses yang telah dijalankan oleh
Kejaksaan dalam melakukan rekrutmen calon Jaksa masih belum dapat
menghasilkan sumber daya Jaksa dengan kualitas sebagaimana yang
diharapkan. Masyarakat ataupun pimpinan Kejaksaan merasakan
menurunnya kinerja Kejaksaan berkaitan dengan menurunnya tingkat
profesionalisme Jaksa. Proses rekrutmen calon Jaksa melalui program
PPJ tidak jarang menimbulkan kritik karena dipandang tidaktransparan
dan penuh dengan korupsi, kolusi, dan nepotisme. Untuk itu proses
rekrutmen antara lain harus dilaksanakanE:
a. Secara obyektif;
b. Prosesnya transparan;
5 PPJ swadana (cnsh program) dilaksanakan sesuai dengan Petunjuk Pelaksanaan
Nomor: Juklak-002/C/Cp.21412002, dan setelah tahun 2002 tidak pernah dilaksanakan
lagi.
7 Hamzah Hatri(" Re-evaluasi dan Re-reformasi Rekrutmen Sumber daya Manusia
Kunci Keberhasilan Pembaruan Kejaksaan Republik Indonesia", kumpulan Makalah
Peserta Dengar Pendapat Pembaruan Kejaksaan Republik Indonesia, diselenggarakan
oleh Komisi Hukum Nasional, Hotel Sahid Jaya Jakarta, 2,1-25 Juni 2003.
8 Harkristuti Harkrisnowo, Membangun Strategi Kinerja Kejaksaan Bagi
Peningkatan ProduKivitas, Profesionalisme, dan akuntabilitas Publik: Suatu Usulan
Pemikiran, makalah disampaikan pada Seminar Strategi Peningkatan Kinerja Kejaksaan
Dalam Rangka Mewujudkan Supremasi Hukum, yang diselenggarakan oleh pusat
Penelitian dan Pengembangan Kejaksaan Agung di Jakarta,22 Agustus 2001.; Selain
empat point tersebut masih terdapat dua hal yang perlu mendapat perhatian dari
Kejaksaan yaitu sistem reward and punishment and career planning yang jelas.
Dengan adanya kejelasan tersebut diharapkan minat para calon pegawai Kejaksaan
akan semakin terarah. Selain itu mereka juga dapat merencang karir yang akan
dibina sepanjang bekerja di Kejaksaan.

17. i'1
c. Didasarkan pada merit atau kemampuan;
d. Adanya evaluasi dan monitoring secara berkala;
Empat kriteria pelaksanaan rekrutmen di atas perlu mendapatkan
perhatian sebagai bahan masukan dalam upaya pembenahan sistem
rekrutmen calon Jaksa yang selama ini dinilai masih belum bisa
menghasilkan Jaksa yang berkualitas. Untuk mencegah keadaan yang
tidak diharapkan, perlu dilakukan evaluasi dan penyempurnaan yang
disesuaikan dengan kebutuhan dalam rangka menjawab tuntutan
zaman. Penyempurnaan tersebut tentunya harus dapat menjamin
d ita mpu n g nya ide-ide tenta n g profesiona I itas, i nteg ritas, tra nspa ra nsi,
akuntabilitas publik, sederhana, efisien, efeKif dan tidak terlepas dari
sistem lain yang terkait dan berlaku dalam tubuh lembaga Kejaksaan.
B. Permasalahan
Permasalahan yang timbul dan perlu dikaji lebih lanjut antara lain:
1. Bagaimana sistem rekrutmen calon Jaksa yang telah berjalan
saat ini? Apakah sistem rekrutmen calon laksa yang ada
' sekarang mampu menjadi sarana untuk menjaring sumber
daya manusia (SDM) Jaksa yang berkualitas?
2. Sistem apakah yang tepat untuk memenuhi kebutuhan SDM
Jaksa yang berkualitas dan profesional dan dapat berjalan
secara harmonis dengan sistem lain yang berlaku di KejaKaan?
3. Apabila harus dibuat sistem rekrutmen calon Jaksa baru yang
berbeda dengan sistem yang berjalan selama ini, apa yang
akan menjadi unsur pembeda dalam sistem baru tersebut?
C. Tujuan dan Sasaran
1. Tujuan
.'1. Melakukan evaluasiterhadap sistem rekrutmen calon Jaksa
yang ada dan berlaku saat ini .
2. Menyempurnakan sistem yang ada untuk dapat memenuhi
kebutuhan nyata saat ini dan jauh kedepan yang menjamin
tertampungnya ide-ide tersebut diatas.
3. Sistem baru tersebut harus terpadu dengan sistem lain yang
berlaku dalam lembaga Kejaksaan, sehingga dapat berdaya
guna secara optimal.
8

18. :' t
2. Sasaran
Sasaran dari pengkajian iniadalah suatu rekomendasiyang dituangkan
dalam bentuk konsep Keputusan Jaksa Agung tentang Pembentukan
Kelompok Kerja Pembaruan Rekrutmen Calon Jaksa.
D. Kerangka Konsepsional
1. Jaksa
Jaksa adalah pejabat fungsional yang diberi wewenang oleh
undang-undang untuk bertindak sebagai penuntut umum dan
pelaksana putusan pengadilan yang telah memperoleh kekuatan
hukum tetap serta wewenang lain berdasarkan undang-
undange.
2. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses mencari dan menarik para
pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi
tertentu. Selain itu rekrutmen juga dapat didefinisikan seb'agai
. serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang teridentifikasi
dalam perencanaan kepegawaianlo.
3. Pembentukan Pendidikan Jaksa (PPJ)
Pembentukan pendidikan Jaksa merupakan salah satu bentuk
pendidikan dan latihan bagijabatan fungsional serta menjadi
prasyarat utama agar seorang pegawai negeri sipil diangkat
menjadi seorang Jaksa. Teknis pelaksanaan pendidikan
pembentu ka n Ja ksa tersebut d iteta pka n oleh. Jaksa Ag ung lt.
4. Pegawai negeri
Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia
yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh
e Indonesia, Undang-Undang Kejakaan Republiklndonesia, UU No. 16, LN No. 67
Tahun 2004, TLN No. 4401, Pasal 1 butir 1.
o Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia
(KonsegTeori dan Pengembangan dalam l@nteks Organisasi Publik), Yogpkarta: Graha
Ilmu, 2003. hal. 134
11 Indonesia, LIU No. 16 Tahun 2004, op. cit, Pasal 9 ayat (2) dan (3).

19. !.'
peiabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan negara atau diserahitugas negara lainnya, dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pegawai negeriterdiri dari pegawai negeri sipil dan anggota
Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Republik
Indonesia.l2 Pegawai negeri Kejaksaan termasuk dalam
pegawai negerisipil.
5. Jabatan karir
Jabatan Karir adalah jabatan dalam lingkungan birokrasi
pemerintah yang hanya dapat diduduki oleh pegawai negeri
sipil atau pegawai negeri yang telah beralih status sebagai
pegawai negeri sipil. Jabatan Karir dapat dibedakan dalam 2
(dua) jenis yaitu jabatan struKural dan jabatan fungsional.
Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam
struKur organisasi. Jabatan fungsional adalah jabatan yang
tidaksecara tegas disebutkan dalam struKur organisasi, tetapi
dari sudut fungsinya diperlukan oleh organisasi, seperti Peneliti,
Dokter, Pustakawan, dan lain-lain yang serupa dengan itu13.
Pendekatan dan Metode Pengkajian
Desain
Penelitian ini bersifat eksplanatoris. Sedangkan metode yang
digunakan adalah normatif dan empiris. Metode normatif
dimaksudkan untuk dapat mengumpulkan data sekunder yang
meliputi bahan peraturan perundang-undangan antara lain UU No.
16 Tahun 2004 tentang Kejaksaan Republik Indonesia, Keputusan
Presiden No. 85 Tahun 1999, Keputusan dan Instruksi JaKa Agung
yang berlaku serta peraturan internal Kejaksaan. Bahan pustaka
yang berkaitan dengan obyek penelitian, bibliografi, kamus, dan
lain-lain. Metode empiris dilakukan dengan mencari data konkrit
u Indonesia, Undang-Undang Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8
Tahun 1974 Tenbng Pokok-Pokok Kepegawaian, l)U No. 43, LN No. 169 Tahun 1999,
TLN No. 3890 Pasal I Angka 1 Pasal I huruf (a) dan Pasal 2 ayat (1).
t' Ibid., Penjelasan Pasal 17 ayat (1).
10
E.
1.

20. di lapangan untuk dapat menemukan informasi yang akurat
mengenai pelaksanaan sistem rekrutmen calon Jaksa.
2. Daerah Penelitian dan Responden
Penelitian ini dilaksanakan di lima kota di Indonesia, yaitu Jakafta,
Manado, Denpasar, Padang dan Banjarmasin. Responden pada
masing-masing kota tercebut dititikberatkan pada aparat Kejaksaan
sebagai pihak yang terkait dan akademisi sebagai pihak ketiga yang
dapat memberikan masukan secara obyeKif berdasarkan keahlian
yang dimiliki. Adapun kota-kota tersebut dipilih karena mewakili tiga
wilayah di Indonesia, yaitu Indonesia Barat, Timur dan Tengah, dan
juga didasarkan pada tingginya jumlah dan kompleksitas perkara
yang ditangani oleh masing-masing Kejaksaan di setiap kota.
Jumlah responden yang kami harapkan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Adapun jumlah responden yang kami dapatkan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Profesi
Jumlah Responden
Jakarta Manado Denpasar Padang BanJarmasin
.laksa 20 20 20 20 20
Akademisl 5 5 5 5 5
Calon Jaksa
(Peserta PPJ)
35 iiii::l:::
l:ii
I Otat 60 25 25 25 25
Profesi
Jumlah Responden
lakarta Manado Denpasar Padang Banjarmasi n
laksa 20 2A 20. 20
Akademisi 5 5 5 E
5
Calon Jaksa
(Peserta PPJ)
34
Total s9 25 25 25 5
11

21. . .3.
"4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Sedangkan yang dipilih sebagai narasumber adalah para pakar dan
, ahliyang berkaitan dengan lembaga Kejaksaan dan sistem rekrutmen.
i Pakar dan ahli tersebut berasal dari kalangan akademisi dan Jaksa.
3. Alat dan Teknik Pengumpulan Data
Alat dan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah berupa studi
i literatur dan studi lapangan. Studi litentur digunakan untuk rnengumpulkan
dan menganalisis bahan, baik bahan primer atau bahan sekunder. Bahan
primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. UU No. 8 Th 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
2. UU No. 43Th 1999tentang Perubahan atas Undang-Undang No.8
Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian'
UU No. 15Th 2004tentang Kejaksaan RI.
PP No.98Th 2000tentang Pengadaan PNS.
PP No. 11 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah
No. gSTahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri.
Kepres No. 86 Tahun 1999 tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Kejaksaan N.
Keputusan Kepala BKN No. 3512004 tentang Pedoman Pelaksanaan
Fengadaan PNS Tahun Anggaran 2004.
Kepja No. Kep-505/A/J.Al08l2O04 tentang Tata Cara Penyaringan
dalam Pengadaan PNS Kejaksaan RI.
Kepja No. Kep-506/A/ J. Al 08 I 20}zl tenta ng Pem bentu ka n Pa n itia
Penyaringan dalam Pengadaan PNS Kejaksaan N.
Kepja No. Kep-27 6 I Al J. Al 07 I 2001 tenta n g Pembentu ka n Pa n itia
Ujian Kenaikan Pangkat Penyesuaian PNS Kejaksaan.
Kepja No. Kep-004/A/1 . Al 0t I 2002 tentang Persya ratan Peserta
Diklat Pegawai Kejaksaan.
12. Kepja No. Kep-005lAlJ.Al0Ll2002 tentang Pembentukan Tim
Seleksi Pusat, Tim Pembantu Tim Seleksi Pusat dan Tim Seleksi
Daerah Bagi Peserta Diklat Pegawai Kejaksaan RI.
13. Kepja No. Kep-181 lNJ.N0312002 tentang Diklat Pembentukan Jaksa
Crash Program Tahun Anggaran 2002.
14. Kepja No. Kep-1821AlJ.A10312002 tentang Calon Pesefta Seleksi
Diklat Pembentukan Jaksa Biaya Negara Tahun Anggaran 2002.
15. SEIA No. SE-0021Afi.A10511988 tentang Petunjuk Pelaksanaan
Persyaratan, Tata Cara Penerimaan dan PPJ.
16. SEJA No. SE-0011AlJ.A10912001 tentang Pedoman Pelaksanaan
Ujian Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijazah PNS Di Lingkungan
KejaKaan RI.
L2

22. 17. SEIA No. SE-002/Ali.Al0312002 tentang Perubahan SUA No. SE-
00LI Al J. Al 09 I 200L tenta n g Pedoma n Pela ksa naa n Uj ian Kena i ka n
Pangkat Penyesuaian Ijazah PNS di Lingkungan Kejaksaan RI.
1 8. Kepja mbi n Nomor: J u kl a k-001/C I Cp.2 I 4 I 2002 tenta ng Pend id i ka n
Pembentukan Jaksa Biaya Negara (DIP) Tahun Anggaran 2002.
19. Kepjambin Nomor: luklak-00UClCp.2lt012004 tentang Tata Cara
Penyaringan dalam Pengadaan Pegawai Negeri Sipil Kejaksaan RI.
20. Kepjambin Nomor: Juklak-02lclLLlL996 tentang tentang
Pela ksa na a n Persyarata n Pesefta Diklat Pegawa i Keja ksaan.
Sedangkan studi lapangan digunakan untuk mengumpulkan data berupa
pendapat dari masyarakat hukum dan non hukum mengenai sistem
rekrutmen calon Jaksa. Studi lapangan dilakukan dengan cara:
a. Wawancara mendalam (indepth interuie$
Metode ini bertujuan untuk menangkap pendapat dan pemikiran para
ahli yang menjadi narasumber dalam penelitian ini. Instrumen yang
digunakan dalam wawanca€ mendalam iniadalah pedoman wawancara
(interuiew guidelines), dimana instrumen tersebut disusun dengan
mengacu pada masalah yang akan dikaji. Adapun narasumber dalam
penelitian ini, adalah sebagai berikut:
1. Kepala Pusat Pendidikan dan Latihan Kejagung.
2. Kepala Pusat Penerangan Hukum Kejaksaan Agung.
3. Kepala Bagian Pengembangan Pegawai Kejagung.
4. Kepala Subbagian Pengadaan Pegawai Kejagung.
5. StafSubbagian Karir Kejaksaan Agung.
6. Kepala Kejaksaan Tinggi Kalimantan Selatan.
7. Asisten Pembinaan Kejaksaan Tinggi Kalsel.
8. Asisten Pidana Umum Kejaksaan Tinggi Kalsel.
9. Asisten Pengawasan Kejaksaan Tinggi Kalsel.
10. Kepala Kejaksaan Tinggi Bali.
11. Wakil Kepala Kejaksaan Tinggi Bali.
12. Asisten Pembinaan Kejaksaan Tinggi Bali.
13. Kepala Bagian Tata Usaha KejaKaan Tinggi Bali.
14. Kepala Kejaksaan Negeri Denpasar.
15. Kasi Pidana Umum Kejaksaan NegeriDenpasar.
16. Kepala Kejaksaan Tinggi Sumatera Barat.
17. Asisten Pembinaan Kejaksaan Tinggi Sumbar.
18. Kasi Ekonomi dan Keuangan Intel Kejaksaan Tinggi Sumbar.
13

23. 19. Kepala Kejaksaan Negeri Padang.
20. Kasi Pidana Khusus Kejaksaan Negeri Padang.
b. Kuesioner
Metode yang dipakai dalam penyebaran kuesioner ini adalah metode
p urposi ve sa mpling. Da la m metode i n i responden d i pili h seca ra
sengaja.dan sesuai dengan kriteria responden penelitian yang telah
ditentukan sebelumnya, sefta memiliki kaitan dengan objek penelitian.
c. Focus Group Discussion
Focus Group Discussion (FGD) dilakukan sebanyak dua kali dimana
peneliti tidak akan mempengaruhi pendapat dan sikap peserta diskusi.
Semua hasil diskusi dicatat/direkam untuk digunakan sebagai data
dalam menjawab permasalahan penelitian.
d. StudiBanding
Studi banding dilakukan dengan negara Philipina dan Thailand. Peneliti
nrempelajaridan mencari kelebihan serta kelemahan dari sistem relsuUnen
calon Jaksa yang ada dikedua negara tersebut dan membandingkannya
dengan sistem rekrutmen calon Jaksa yang ada di Indonesia.
21. Analisis Data
Hasil penelitian akan dianalisis secara kualitatif dengan cara melakukan
penggabungan data hasil studi literatur dan studi lapangan. Data
tersebut kemudian diolah dan dicari keterkaitan serta hubungannya
antara satu dengan yang lainnya, sehingga diperoleh hasilyang sesuai
dengan tujuan penelitian.
F.Iadwal
Penelitian dilakukan mulai pada bulan April 2005 dan berakhir pada
bulan OKober 2005.
G. Pelaksana
Penelitian inidilakukan secara swakelola dengan melibatkan tim auditor
yang terdiri dari 3 (tiga) orang auditor, 2 (dua) orang tenaga ahli, dan 2
(dua) orang staf administrasi.
H. Anggaran dan Sumber Dana
Anggaran kegiatan ini bersumber dari dana Anggaran dan Pendapatan
Belanja Negara (APBN) tahun 2005 yang diperoleh Komisi Hukum
Nasional melalui Sekretariat Negara.
14

24. !;
BAB II
PROSES REKRUTMEN SEBAGAI SEBUAH
PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen memiliki beberapa pengertian sebagaimana diajukan oleh
para ahli, antara lain Stoner'dan Freeman menyatakan bahwa
manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasidan proses
penggunaan semua lainlain sumber daya organisasi untuk tercapainya
tujuan organisasi yang telah ditetapkanl4 .
Sumber daya manusia diartikan sebagai potensi manusiawi yang
melekat keberadaannya pada seseorang yang meliputi potensifisik
dan non fisik. Dalam konteks organisasi publik dipahami sebagai
' potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang
pegawai yang terdiri dari atas potensi fisik dan non fisik. Potensi
fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang
pegawai, sedangkan potensi non fisikadalah kemampuan seorang
pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan,
intelegensia, keahlian, keterampilan, dan human relationsts.
Berdasarkan pengertian manajemen dan sumber daya manusia
tersebut, maka manajemen sumber daya manusia atau dengan kata
lain disebut sebagai manajemen personalia dapat diartikan sebagai :
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan organisasi dan masyarakat.
rAmbar Teguh, Rosidah, oP.ci| hal 7.
s lbid. ,hal 7.
15

25. '' q
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian aktivitas yang
terintegrasi dan saling berhubungan antara satu proses dengan proses
yang lainnya. Proses pengadaan pegawai diawali dengan tahap
perencanaan sumber daya manusia. Terdapat empat langkah pokok
dalam perencanaan sumber daya manusial6 ::
a. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan;
b. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan;
c. Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau untuk
pemberhentia n sementara ;
d. Perencanaan untukpengembangan.
Setiap langkah tersebut akan sangat berpengaruh pada kondisi
organisasi pada masa yang akan datang. Terkait dengan penelitan ini,
maka perencanaan untuk perekrutan dan seleksiakan menjaditolok
ukur dalam menilai proses rekrutmen calon laksa di Kejaksaan sebagai
sebuah organisasi publik.
B. Proses Rekrutmen dalam Organisasi Publik
1. Pengeftian rekrutmen
Rekrutmen memegang peranan yang cukup penting bagi sebuah
organisasi, terutama organisasi pemerintahan sepefti Kejaksaan.
Pegawai, dalam hal ini Jaksa, merupakan sumber daya yang paling
penting dan menentukan bagi keberhasilan Kejaksaan melaKanakan
tugas yang diembannya sebagai penegak hukum. Untuk mendapatkan
sumber daya yang berkualitas, maka proses rekrutmen harus dilakukan
secara efeKif dan efisien.
Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses
mencari dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawqi pada
dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat
didefinisikan sebagai serangkaian aKivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahtian, dan
l5Ambar Teguh, Rosidah,op.ck, hal. 101
15

26. pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
teridentifikasi dalam perencanaan kepegawaianlT.
Beberapa pakar bidang manajemen sumber daya manusia menyatakan
bahwa rekrutmen adalah proses mencari dan menarik orang yang
diinginkan oleh organisasi untuk mengisisuatu lowongan tertentuls.
Eugene Mc Kenna memiliki pendapat yang tak jauh berbeda bahwa
rekrutmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowongle. Sedangkan Edwin B. Flippo
mengungkapkan perekrutan adalah proses mencari calon karyawan
dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi
yang bersangkutanm.
Pengertian lain yang kurang lebih sama menyatakan bahwa rekrutmen
adalah suatu proses ataupun kegiatan mencari, dan menemukan serta
menarik para pelamar untuk mengisi posisi ataupun jabatan teftentu
dalam suatu organisasi baik organisasi publik maupun swasta21. Untuk
dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dengan
jumlah yang menndai, dibutuhkan suatu metode rekutmen yang efektif
dah efisien serta dilandasiperencanaan yang matang.
2. Tujuan rekrutmen
Rekrutmen diadakan dengan tujuan untuk menarik pegawai baru
maupun pegawai lama untuk menduduki posisi ataupun jabatan yang
lowong. Hal inijuga bertujuan untuk meningkatkan karier pegawai lama
dan bagi pegawai baru merupa kan kesempatan menda patkan pekerjaa n
serta dapat menyumbangkan kreativitas, tenaga, pikiran/ide, dan
ketera mpi la n ya n g d i mi I iki kepada orga n isasi tersebut.
t Ibid, hal. 134.
r B.N. Marbun, l(amus Manajemm, (:akarta: Pustaka Sinar Harapan, 2003).
t,
Aqlar Tggu.h, e!, Mena.fia4i-Qo@.Gover_nance Datam reEpektif Sumber Daya
Manusia (Yogyakarta': Gdva Media, 2004), hal. 134.
r Ambar Teguh, ed., lbid.
zt Sri Yuliani, Rekrutmen fuqawai di Linokunoan Bimlasi, dalam Memahami Good
Governance DalSm Penpekif Sumber DayE Mahusia, Ambirr Teguh Sulistilani, ed,
(Yogyakarta: Gava Media,2004), hal. 134.
17

27. Tujuan lain dari rekrutmen menurut Cardoso dapat diuraikan dengan
beragam alasan, antara lain:
i a. Berdirinya organisasi baru;
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi;
c. Tercipta nya pekerjaan -pekerjaa n dan keg iatan:kegiata n ba ru ;
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;
i e. Adanya pekerja yang berhenti baik dengan hormat maupun
tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive,
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun; dan
g. Adanya pekerja yang meninggal.
3. Metode rekrutmen
'i Metode rekrutmen yang tertuang dalam sebuah program rekrutmen
hendaknya dapat menarik sejumlah pelamar yang berkualitas dan
menerima posisijabatan tertentu yang dilakukan dengan cara yang
sangat efisien. Dasar program rekrutmen yang baik mencakup faKor-
faKor berikut22:
a. Program rekutmen memikat bariyak pelamaryang memenuhi
- persyaratan;
b. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar
seleksia;
c. Berlangsung atas dasar kesinambungan;
d. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.
Sebuah program rekrutmen sudah selayaknya menghasilkan pegawai
yang memiliki kualitas tinggi melalui proses yang baik. Untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas maka
sebuah program rekrutmen dapat dilakukan melalui dua pendekatan.
Menurut Sondang P. Siagian, rekrutmen dapat dilakukan dengan
dua pendekatan, yaitu pendekatan lnternat dan pendekatan
2 Ambar Teguh, op,&, hal. 136.
a Program rektitmen tidak pemah mengkompromikan standar seleksi dalam arti
bahwa panitia seleksi saat melakukan tugasnya tidak pemah menurunlcn ataupun
menaikkan standar )€ng telah ditetapkan meskipun dengan alasan untuk memenuhi
kebutuhan atau kuota yang telah ditetapkan.
18

28. eksternal. Pendekatan internal yang dimaksud adalah dengan
melakukan rekrutmen yang memanfaatkan sumber daya manusia
(SDM) yang sudah ada dalam birokrasi. Rekrutmen secara elaternal
adalah rekrutmen yang benar-benar menarik SDM dari luar
organisasi untuk bergabung atau melamar sebagai calon pegawai2{.
Dua pendekatan baik internal maupun eksternal, yang digunakan dalam
sebuah program rekrutmen memiliki beberapa kelemahan yang harus
diwaspadai. Pendekatan internal dalam rekrutmen dapat dilakukan
dengan cara mutasi, baik yang bersifat vertikal maupun horizontal2s .
Beberapa kelebihan dan kelemahan rekrutmen dari kalangan internal
antara lain25:
Kelebihan:
1. Biaya-biaya penarikan lebih kecil;
2. Perilaku karyawannya telah diketahui;
3. Karyawannya telah berpengalaman;
4. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi;
5. Memotivasi semangat kerja karyawan;
. 6. Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik;
Kelemahan:
1. Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena
mutasiakan menimbulkan lowongan yang kosong kembali;
u Sondang P,Siagian, Admiil'stusi tumbangunan; Konsep, Dimensi dan Sbabgisnn,
(Jakarta: Bumi Aksara) dalam Sri Yulian| op, cit hal. 142,
E Penelitian ini merupakan penelitan atas proses rekrutmen calon Jaksa sebagai
tenaga fungsional yang memlliki wewenang melakukan penunhitan dan melaksanakan
putus pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap. Dalam proses rekrutmen calon
Jaksa yang berjalan selama ini, calon Jaksa diperoleh dari kalangan pegawai tata usaha
melalui program penyesuaian dan calon Jaksa yang diperoleh dari hasil rekrutmen sarjana
hukum yang baru lulus. Berdasarkan pembedaan itulah maka diambil kesimpulan bahwa di
Kejaksaan terdapat rekutmen dari kalangan internal dan ekstemal meskipun rekutmen
tersebut pada dasamya berasal dari pegawai negeri di Kejaksaan.
x Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen (DasaC Pengertian, dan Masalah),(Ja1<arb,
Bumi Aksara, 2001), ha|.175.
i5
19

29. 2. Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja27;
3. Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang;
4. Promosinya sering didasarkan atas nepotisme;
Kelebihan dan kelemahan tersebut pada kenyataanya tentunya lebih
dari yang telah disebutkan sebelumnya. Pada dasarnya kecenderungan
rekrutmen pegawai dengan mengandalkan sumber daya manusia dari
lingkungan internal akan menghadapi kendala yang tak jauh berbeda.
Kondisi tersebut dapat diatasi apabila organisasi menerapkan seleksi
yang ketat dalam proses rekrutmen semacam ini.
4. Hambatan dalam menghasilkan sumber daya manusia
berkualitas di Lembaga birokrasi
Sebuah proses rekutmen tidakselamanya berjalan dengan lancartanpa
suatu hambatan, khususnya rekrutmen yang dilakukan oleh lembaga
birokrasi. Sudah menjadi rahasia umum apabila proses rekutmen yang
dilakukan selalu sarat dengan praktik menyimpang seperti kolusi,
korupsi dan nepotisme. Pada saat yang bersamaan, profesionalisme
dari aparat birokrasi sangat dinanti oleh masyarakat. Masyarakat sangat
menantikan prinsip good governance di lingkungan birokrasi agar
diterapkan dalam proses rekrutmen pegawai. Apabila prinsip tersebut
dapat diterapkan secara baik diharapkan mampu menariktenaga kerja
yang memenuhi kualifikasi minimal dan punya tanggung jawab,
komitmen tinggi terhadap tugas, jujur dan transparan, akuntabel,
mampu berperan aktif (paftisipatif) dan lain{ain. Dengan ciri pegawai
seperti ini maka birokrasi menjadi lebih dinamis.
Standar rekrutmen di lingkungan birokrasi merupakan salah satu
permasalahan yang kerap kali terjadi dalam proses pengadaaan
pegawai. Hambatan nyata dalam upaya menghasilkan sumber daya
manusia yang baik antara lain adalah persyaratan rekrutmen yang
bersifat umum dalam setiap proses rekrutmen di lingkungan birokrasi,
u Maksud pemyataan ini adalah bila pegawai yang direkut berasal dari kalangan
intemal maka budaya kerja tidak akan mengalami perubahan yang cukup berarti bahkan
cenderung stagnan.
20

30. :' {
artinya persyaratan yang diberikan kepada pelamar tidak sulit. Selain
itu ada persyaratan yang dapat dikatakan berat dan tidak semua orang
mampu mencapainya, yaitu bagisarjana, ada batas nilaiatau IPK (IndeK
Prestasi Kumulatif). Pada dasarnya hal demikian memang harus
diberlakukan dalam rekutmen di lingkungan birokasi. Selama itu proses
rekrutmen yang terjadi dalam lingkungan birokrasi bersifat umum, statis,
tidak mengalami perubahan dan peningkatan atas tuntutan mutu. Dapat
dikatakan proses rekrutmen kurang ditopang oleh kualifikasiyang sbndar
dan bersifat d isfungsiona l, seh ingga tidak memen uh i kua lifi kasi pekerjaan
yang semestinya. Dengan peftimbangan ini maka rekrutmen harus
memperhatikan job analysisdan job ducriptionyang seharusnya telah
ada dan dapat dijadikan pedoman penarikan pegawaizs.
C. Proses Seleksi Sebagai Bagian dari Perencanaan SDM
l. Pengeftian Seleksi
Tahap selanjutnya dari sebuah proses rekrutmen adalah tahap seleksi.
Melaluitahap seleksi inilah biasanya calon yang berhasildUaring melalui
proses rekrutmen di uji sesuai denga n kea h I ia n ya ng d i butu h ka n. Seleksi
dapat dipandang sebagai sebuah proses untuk memutuskan pegawai
yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses
perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal2e. Pendapat lain
menyatakan bahwa seleksiadalah serangkaian langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima
atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani
serangkaian tes yang dilaksanakan3o. Berdasarkan dua pengertian
tersebut dapat dinyatakan bahwa seleKi memiliki fungsi yang sangat
penting dalam suatu rangkaian proses rekrutmen dan kelangsungan
suatu organisasi. Seleksi atas pegawai merupakan langkah penting
bagi sebuah organisasi untuk mendapatkan pegawai atau karyawan
yang tidak hanya dapat bekerja secara efektif namun juga untuk
mendapatkan pegawai ya ng memil iki kual itas moral baik, beri ntegritas
tinggi dan profesional.
B Sri Yuliali, Ibid.hal.t47.
a Marihot Tua Efendi Hariandja, Ivlanajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :
Grasindo, 2002),op.cit, hal. 125.
x Ambar Teguh, loc.cit, hal.150,
2t

31. r. 4
!;
2. Standar seleksi
Ujian seleksi merupakan salah satu jalan untuk mendapatkan pegawai
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ujian seleksi merupakan standar
bagi suatu organisasi baik swasta maupun publik. Namun demikian
terdapat perbedaan yang cukup signifikan perihal standar ujian seleksi
antara organisasi publik dan organisasi swasta.
Proses rekrutmen dan seleksi pada organisasiswasta mengutamakan
kualitas sumber daya manusia dengan tujuan untuk meningkatkan
kualitas organisasi serta mencapaitarget yang telah ditetapkan. Dalam
organisasi publik khususnya di lingkungan birokrasi, biasanya hanya
didasarkan pada standar yang sangat umum dengan kualifikasi yang
kurang dapat menjelaskan secara rinci akan persyaratan khusus pada
setiap jabatan dan formasiyang akan diisi31.
Perbedaan standar seleksi tersebut akan memberikan hasil akhiryang
berbeda. Ketiadaan kualifikasiyang diberikan secara rinci hanya akan
mendapatkan pegawai tanpa keahlian yang khusus. Selain standar
kiteria bagi calon pegawai, proses seleksi sebagaisarana uji kelayakan
harus memenuhi standar kualitas seleksi yang baik. Sebagai langkah
awal dalam suatu proses seleksi adalah penetapan persyaratan yang
harus dipenuhi dalam rangka pelaksanaan seleksi antara lain32:
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsijabatan,
spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada
dalam setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan
informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan
pegawai dalam suatu instansi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan rnenjamin manajer
bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Apabila ketiga hal tersebut dapat dipenuhi sebagai dasar pelaksanaan
seleksi pegawai, diharapkan akan dapat menyaring pegawai sesuai
dengan kiteria yang telah ditetapkan.
31 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :
Grasindo, 2002),op.cit, hal. 125.
1 lbid, hal. 152.
22
(.

32. 3. Metode seleksi
Metode sebuah seleksi tidak dapat dipisahkan dari jenis jabatan
yang akan diduduki. Setiap metode seleksi memiliki keunggulannya
masing-masing sesuai dengan kebutuhannya. Biasanya organisasi publik
menggunakan metode secara kombinasi, sehingga dapat mengeliminir
kekurangan atau kelemahan metode tertentu. Teknik seleKi menurut
Eugene, adalah sebagai berikut33:
a. Wawancara
Wawancara atau interview merupakan teknik seleksi yang umum
digunakan, baik itu teknik wawancara yang dilakukan dengan satu
pewawancara dan satu orang yang diwawancara (one-to-one inter-
uienl maupun teknikwawancara dengan beberapa orang pewawancara
(interuiew pane0. Kemungkinan kesalahan dalam wawancara dapat
terjadi karena34 :
1. Penilaian subjeKif oleh pewawancara (interuiewel yang tidak
terlatih;
2; Terdapat kecenderungan bagi pewawancara untuk memberikan
penilaian sebelum interuiew. Hal ini dapat dirasakan dengan melalui
kesan atau melihat pesan, sifat pertanyaan, dan bahasa tubuh;
3. Ketika pewawancara mempunyai prasangka buruk sebelumnya
mengena i yang diwawanca ra (interuiewee), ma ka terd a pat bah aya
bahwa pewawancara akan menyoroti data negatif kandidat
sehingga akan menjadi sesuai dengan prasangka pewawancara;
4. Sering terjadi tidak ada persetujuan dari wawancara panel, hal ini
karena pewawancara melihat sesuatu yang berbed? pada seorang
yang diwawancarai;
5. Sebaiknya wawancara tidak dilakukan oleh tenaga spesialis yang
mendapat tugas mewawancarai pelamar, akan lebih baik apabila
calon atasan langsung juga ikut mewawancarai;
3 Sri Yuliani, loc,ciq, hal. lSt.
s Sondang P. Siagian, Adminisfrasi fumbangunan; KonseP, Dimensi dan Stnteginya,
(Jakafta : Bumi Aksara,2000), hal. 184.
23

33. b. Tes psikologi
Ada dua tes yang merupakan bagian dari tes psikologi dan sering
digunakan dalam proses seleksi yaitu tes intelegensia dan tes
kepribadian. Tes Intelegensia digunakan untuk mengukur kemampuan
numerik dan verbal. Tes kepribadian digunakan untuk menilai bentuk
kepribadian. Tes kepribadian penting dilakukan karena kepribadian
berhubungan dengan kompetensi individu untuk melakukan pekerjaan
secara efektif dan kepribadian yang buruk dapat menghapuskan atau
mengurangi keuntungan yang diperoleh.
c. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
Tes yang berhubungan dengan pekerjaan dapat dilakukan dengan can
te behaviorat atau tes in-tray3s. Caranya adalah para kandidat diminta
mempresentasikan sampel pekerjaan seandainya mereka diterima.
Dengan demikian dapat diketahui rencana apa yang nantinya akan
dilakukan sea ndainya mereka d iterima.
d. Pusat penilaian
Pusat penilaian diperlukan dalam hal penilaian menggunakan beragam
metode seleksi untuk mendapatkan pengambilan keputusan yang bqik
dari panitia seleksi. Semakin banyak metode seleksi yang digunakan
kualitas pegawai yang dihasilkan akan semakin baik. Metode ini
termasuk interuiew, tes psikomotorik, dan pelatihan individual atau
kelompok, seperti memainkan simulasi tugas/pekerjaan, termasuk juga
latihan in-tny.
e. Biodata
Merupakan data-data yang ada dalam surat lamaran yang diajukan
oleh pelamar atau calon, yang didalamnya berisi nama, umur,
pendidikan, alamat, pengalaman, dan lain-lainnya atau lebih dikenal
dengan daftar riwayat hidup.
tsTesbehavionlatautes intraymerupakansalahsatutesyangbersiiatsimulasi.
Para calon diberikan simulasi mengenai pekerjaan yang akan dihadapinya saat
bertugas nanti apabila diterima sebagai pegawai. Dalam tes ini akan dilihat performa
calon dalam berbagai kondisi sehingga akan terlihat kemamPuannya dalam melakukan
problem solving. Tes ini dilakukan dalam jangka waKu tertentu.
24

34. f. Referensi
Referensi merupakan input penting bagi proses seleksi yang
memposisikan kejujuran dan sikap moral sangat diperhatikan. Bentuk
refrrensi yang bisa diandalkan adalah referensi yang telah disiapkan
secara khusus dalam merespon daftar pertanyaan relevan yang
diajukan.
Sebuah metode seleksi terkait dengan prosedur yang meliputi beberapa
langkah. Setiap langkah dalam prosedur tersebut secara sistematis
akan menyisihkan jumlah pegawai yang maju ke langkah selanjutnya.
Setidaknya terdapat beberapa pendapat mengenai langkah yang harus
ditempuh, salah satunya sebagaimana dikemukakan oleh Henry
Simamora. Langkah yang digunakan dalam organisasi publikyaitu36 :
a. Wawancara pendahuluan;
b. Pengisian formulir lamaran;
c. Wawancara selebi;
d. Ujian seleksi;
" e. Pemeriksaan referensi dan latar belakang;
f. Pemeriksaan fisik;
g. Wawancara dengan penyelia;
h. Keputusan pengangkatan.
Langkah sebagaimana telah disebutkan sebelumnya tidak menutup
kemungkinan untuk dilakukan modifikasi sesuai dengan kebutuhan
organisasi dalam merekrut pegawai. Selain itu setiap tahapan yang
dilakukan tidak lepas dari faKor biaya yang harus ditanggung oleh
sebuah lembaga, dalam hal iniadalah Kejaksaan Agung sebagaisebuah
lembaga pemerintahan. Keterbatasan dana bagi lembaga pemerintah
untuk melakukan proses rekrutmen secara baik seharusnya dapat
diatasi melalui perencanaan yang tepat dalam penyusunan anggaran
agar dapat menghasilkan pegawai yang berkualitas.
$ Ibid. hal 163.
25

35. BAB III
PROSES REKRUTMEN CALON JAKSA
A. Sistem Rekrutmen Calon Jaksa
Kejaksaan merupakan lembaga pemerintahan yang melaksanakan
kekuasaan negara di bidang penuntutan3T. Sebagai sebuah lembaga
pemerintahan, pegawai Kejaksaan memiliki status sebagai pegawai
negeri sipil yang tunduk pada ketentuan Undang-Undang No. STahun
1974 tentang tukok-Pokok Kepegawaian jo Undang-Undang No 43 tahun
1999 Tentang Perubahan Undang-undang No 8 Tahun 1974 Tentang
Pokok-Pokok Kepegawa ia n38. Status peg awa i negeri sipi I j u ga d isa nda n g
oleh pegawai yang memegang jabatan fungsional sebagai Jaksa. Sta-
tus tersebut menimbulkan konsekuensi yang berdampak pada masalah
rekrutmen calon Jaksa. Sistem rekrutmen pegawai Kejaksaan yang
berlaku saat ini mengacu pada ketentuan Badan Kepegawaian Negara
(BKN). Kejaksaan tidak dapat melakukan proses rekrutmen tanpa
melbkukan koordinasi dengan BKN sebagai lembaga yang memiliki
wewenang dalam manajemen kepegawaian di Indonesia3e .
Seorang pegawai negeri sipil di Kejaksaan dapat memegang jabatan
fungsional sebagai Jaksa sepanjang telah memenuhi persyaratan
sebagaimana ditetapkan dalam Pasa! 9 UU No. 16 Tahun 2004.
Persyaratan utama yang harus dimitiki oleh seorang calon Jaksa adalah
memiliki ijasah paling rendah sarjana hukum dan telah lulus Pendidikan
Pembentukan Jaksa.
' Indonesia,Uu No. 16 Tahun 2004, op.ciQ, Pasal 2 afat (1).
! Undang-undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok lGpega^aian yang telah
diubah dengan Undang-undang No 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-
Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
il Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan organisasi rrarl departemen yang
berkedudukan di bawah dan bertanggungawab langsung pada preiden dan bertugas
melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen kepegawaian atas seluruh
pegawai negeri di Indonesia. Pada tahun 2004 proses rekntmen pegawai negeri dilakukan
secara terpusat oleh BKN, termasuk juga di dalamnya rekutmen pegawai Kejaksaan.
Sebelum tahun 2004 Kejaksaan melakukan proses rekrutmen sendiri tanpa melalui BKN
meskipun masih tetap berkoordinasi.
26

36. Rekrutmen rnerupakan proses atau tahapan penting dalam menjaring
sumber daya manusia yang berkualitas. Beberapa pendapat sebagian
anggota masyarakat menilai bahwa kualitas sumber daya Jaksa lemah.
Salah satu faktor penyebabnya adalah profesi ini belum mampu menarik
minat lulusan sarjana hukum terbaik, selain beberapa faktor yang turut
berpengaruh seperti sistem rekrutmen. Berbagai upaya telah dilakukan
dalam rangka menarik minat para lulusan perguruan tinggi terbaik.
Upaya tersebut antara lain merekrut mahasiswa yang berkualitas dan
potensial untuk menjadi Jaksa yang berasal dari perguruan tinggi hukum
yang memiliki akreditasi baik, tetapi kebijakan tersebut dinilai
diskiminatif 40. Sistem rekrutmen calon Jaksa yang berjalan di Kejaksaan
saat ini dinilai memiliki kelemahan sehingga kualitas sumber daya
manusia yang dihasilkan belum dapat memenuhi kualifikasi standar
minimum profesiJaKa. Untuk itu perlu diambil suatu langkah sebagai
upaya memperbaiki kelemahan dari sistem yang berjalan saat ini.
Langkah pertama yang harus ditempuh oleh manajemen personalia
dalam proses rekrutmen adalah menciptakan landasan atau pedoman
bagi penerimaan dan penempatan pegawai4l. Pelaksanaan rekrutmen
pegawai, khususnya rekutmen calon Jaksa, harus dilakukan berdasarkan
analisis kebutuhan yang didukung oleh sistem informasi manajemen
secara baik. Analisis kebutuhan dalam sebuah proses rekrutmen
merupakan kegiatan untuk mendapatkan landasan guna penerimaan
dan penempatan para pegawaiyang didalamnya mengandung deskripsi
jabatan dan spesifikasi jabatana2. Analisis kebutuhan dilakukan
berdasarkan analisis terhadap; jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, beban
kerja dari masing-masing satuan organisasi, prinsip pelaKanaan
pekerjaan, peralatan yang tersedia atau diperkirakan akan tersedia
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok. FaKor lain
yang harus diperhitungkan dalam penyusunan formasi pegawai negeri
sipil adalah kemampuan keuangan negara43.
{ Wawancara dengan Bambang Waluyo, Kepala Pusat Pendidikan dan Latihan
Kejaksaan Agung pada hari Selasa tanggal 5 April 2005.
'! Alex S, Nitisemito, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia),
(Jakarta; Ghalia Indonesia,l982), hal. 20.
e Ambar Teguh, ed., op,cit, hal. L59,
I Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Tentang Ketentuan Pelaksanaan
PeratuGn Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil,
Lampiran I, Nomor : 09 Tahun 2001,
27

37. Berdasarkan hasil kuesioner, responden JaKa berpendapat bahwa pada
saat ini rekrutmen calon Jaksa sudah dijalankan dengan berpedoman
pada perencanaan dan analisis kebutuhan Jaksa.
Namun, sistem informasi manajemen yang dimiliki Kejaksaan belum
dapat memfasilitasi perencanaan pegawai Kejaksaan :
Sistem rekrutmen calon Jaksa yang baik merupakan langkah awal untuk
mendapatkan sumber daya Jaksa yang berkualitas, profesional, dan
berintegritas tinggi. Jaksa yang dicita-citakan ini hanya bisa didapat
melalui proses rekutmen yang mengedepankan prinsip transparansi,
aku ntabi litas, partisipasi da n obyeKivitas, d i ikuti oleh pem bi naan ya ng
berkelanjutan. Ilmu psikologi menggunakan tiga aspek untuk melihat
kompetensi seorang pelamar dalam melaksanakan tugas yang akan
diembannya, yaitu pengetahuan, keterampilan (skil, dan kemampuan
28
Denpasar

38. (abilitgee.'ytelalui ketiga aspek ini akan diperoleh sumber daya manusia
yang tepat (the right man on the right place). Ketiga aspek tersebut
akan dapat diperoleh melalui suatu tahapan rekrutmen yang terdiri
darias:
L Pengumuman
Pengumuman pelaksanaan rekrutmen memiliki fungsi penting untuk
memberitahukan proses penerimaan CPNS kepada masyarakat. Dengan
adanya pengumuman, pihak-pihak yang memiliki minat untuk menjadi
PNS, khususnya Jaksa, dapat mengikuti proses rekrutmen dan
memberikan lebih banyak kemungkinan kepada Kejaksaan untuk memilih
tenaga yang dipandang cakap dalam melaksanakan tugasnya.
Pengumuman tersebut harus disebarluaskan secara merata ke seluruh
lapisan masyarakat termasuk perguruan tinggi. Namun pengumuman
penerimaan pegawai di Kejaksaan selama initerkesan tertutup karena
hanya diumumkan di kantor Kejaksaan yang dapat diakses oleh
masya rakat seca ra terbatas.
L Pendaftaran dan seleksi administratif
Pendaftaran administrasi adalah tahap pelamar harus menyerahkan
seluruh persyaratan administratif yang telah ditetapkan. Pada tahap
seleksi administratif, setiap berkas yang masuk diperiksa dengan teliti
apakah telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam
pengumuman, khususnya dari segi kelengkapan dan keabsahannya.
3. Ujiakadenris
Uji akademis atau lebih dikenal dengan uji tertulis dilakulon untuk
mengetahui kemampuan pelamar dalam menguasai pengetahuan
umum, pengetahuan hukum dan pengetahuan lainnya yang dipandang
perlu. Ujiakademis merupakan bagian terpenting dari proses rckrutmen.
{Berdasarkan hasil wawancara dengan Iman Sukirman, Lembaga Psikologi Terapan
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 20 Juli 2004, pengetahuan Jaksa dapat diukur
dengan cara menguji pengetahuan hukum yang sifatnya umum kepada calon-calon laksa
dan kemampuan (ability'l lebih diai"ahkan kepada aspek kognitif atau mental pemikiran.
sBerdasarkan hasil wawancara dengan Iman Sukirman, Lembaga Psikologi Terapan
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 20 Juli 2004, tahapan rekrutmen ini juga telah
dimuat dalam Hasil Penelitian Pembaruan Kejaksaan: Pembentukan Standar Minimum
Profesi Jaksa, Jakafta: KHN, 2004, hal. 118-119.
29

39. 4 Uji kepribadian dan wawancara
Uji kepribadian dan wawancara merupakan ujian yang dilakukan secara
lisan sebagai pelengkap hasil ujitedulis. Uji lisan ini bertujuan untuk
meyakinkan hasil ujian tertulis dan menjadi salah satu usaha untuk
lebih mengetahui kecakapan pelamar. Aspek yang ditekankan dalam
pengujian ini meliputi kejujuran, integritas, tanggung jawab, ketelitian,
dan keserasian antara pikiran dan tindakan46.
5. Pemeriksaan hasilakhir
Penentuan kelulusan biasanya dilakukan secara teftutup dengan alasan
. untuk menjaga kerahasiaan. Pemeriksaan ujian teftulis hendaknya terdiri
,; darisekurang-kurangnya dua orang pemeriksa yang ditunjukoleh panitia
ujian dan jika ada perbedaan nilai antara pemeriksa yang satu dengan
. pemeriksa yang lain, maka nilaipesefta ujian adalah hasilbagijumlah
: nilai yang diberilon masing-masing pemerilaa ujian. Pada setiap bhapan
rekrutmen diberlakukan sistem gugur sehingga hanya pelamar yang
memenuhi syarat ya ng da pat meng ikuti taha p selanj utnya sampai tahap
akhir.
6' Pengumuman ujian/seleksi
Pen g umuman hasit uj ian hendaknya mencantu mka n kriteria penentua n
kelulusan yang kredibel, sehingga tidak menimbulkan dugaan yang
bermacam-macam.
7. Pendidikan dan pelatihanJaksa.
Pendidikan dan pelatihan untuk menjadi Jaksa diberikan dalam
Pendidika n Pembentukan Jaksa (PPJ).
n Berdasarlon hasil uawancara dengan Iman Sukirman dari Lembaga Psikologi Terapan
Ekultas Psikologi Universitas Indonesia, pada tanggal 9 Agustus 2005; sudah pemah
dilakukan kerja sama antara Kejaksaan Agung dan Lembaga Psikologi Terapan UniversF
tas Indonesia untuk Uji kepribadian dan wawancara calon pegawai Kejaksaan namun
tidak berlanjut.
30

40. B. Tujuan Rekrutmen Calon Jaksa
Tujuan rekrutmen pegawai negeri sipil pada dasarnya untuk mengisi
formasi yang lowong, demikian juga halnya dengan JaksaaT. Kekosongan
formasi biasanya ditimbulkan oleh sebab yang rutin dan terukur, sepefti
adanya pekerja yang pindah atau dipindahkan, berhenti baik dengan
hormat maupun tidak hormat, karena pensiun atau meninggal dunia{8.
Sedangkan tujuan rekrutmen calon Jaksa adalah untuk mencari sumber
daya manusia JaKa yang memiliki kemampuan intelektual, profesional,
integritas kepribadian serta memiliki disiplin tinggi guna melaksanakan
tugis penegakan hukum yang beftumpu pada rasa keadilanae.
Rekrutmen yang didasarkan pada formasi merupakan hal lazim dalam
pola perencanaan dan pengelolaan sDM di suatu organisasi. Namun,
penetapan tujuan rekrutmen yang hanya mengedepankan aspek
pengisian formasi, cenderung menjadikan fungsi rekrutmen hanya
menjadi proses administratif biasa. Padahaltujuan hakiki dari proses
rekrutmen adalah untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
bekualitas da n beri nteg ritasso sehi ng ga Keja laaan dapat mening katka n
ku.alitas pelayanan pada publik. Fungsi rekrutmen yang hanya bersifat
administratif akan menimbulkan implikasi negatif berupa perubahan
tolok ukur rekrutmen yang pada awalnya mencari calon Jaksa untuk
d id idi k menjadi Ja ksa ya n g profesiona l, berkual itas, da n beri nteg ritas
menjadi hanya sekedar mencari sumber daya manusia untuk mengisi
formasiyang kosong.
Rekrutmen calon Jaksa yang bertujuan untuk mendapatkan Jaksa yang
profesional, berkualitas, dan berintegritas pada kenyataannya belum
4TPengertian Formasi menurut PP Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai
Negeri Sipil adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat satuan PNS yang diperlukan
ole-h suaiu satuan organisasi untuk mampu melaksanakan tugas poko( untuk jangka
walGu tertentu yang ditetapkan oleh yang beruvenang.
s Faustino cardoso Gomes, Manajemen sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi
Offtet, 1995).
0 Berdasarkan Kepuhrsan laksa Agung Republik Indonesia Nomor: KEP-086f.Ay'
10/1995 tentang Pembenhrkan Tim Seleksi Peserta Diklat Pegawai KejaKaan.
so Ambar Teguh, ed, oP.ci$,' hal.L4S,
31

41. '- {
dapat dikatakan telah mencapai tujuan karena sebagian besar
masyarakat menilai bahwa kualitas Jaksa saat ini masih belum memadai
untuk menjalankan tugasnya. Hal tersebut disebabkan oleh praKek
rekrutmen calon Jaksa yang berjalan saat ini dapat dikatakan tidak
berhasilsl. Melihat kondisi demikian perlu suatu kajian penilaian atas
proses rekrutmen calon Jaksa di lembaga Kejaksaan, apakah sistem
yang ada telah memenuhi standar dalam menghasilkan Jaksa ideal dan
profesional?
C. Persyaratan Menjadi Jaksa
Persyaratan untuk menjadi Jaksa diatur dalam Pasal 9 ayat (1) UU No.
16Tahun 2004, yaitu sebagai berikut:
a. Warga negara Indonesia;
b. Bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;
c. Setia kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
IndonesiaTahun 1945;
d. Berijazah paling rendah sarjana hukum;
e. "Berumur paling rendah 25 (dua puluh lima) tahun dan paling tinggi
35 (tiga puluh lima) tahun;
f. Sehat jasmanidan rohani;
q. Berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela; dan
h. Pegawainegerisipil.
Selanjutnya dalam Pasal 9 ayat (2) UU No. 16Tahun 2004 ditetapkan
bahwa selain syarat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a
sampai dengan h, untuk dapat diangkat menjadi Jaksa, harus lulus
pendidikan dan pembentukan Jaksa (PPJ) sebagai tahap akhir dalam
proses rekrutmen calon Jaksa.
n Menurut Suhadibroto dalam tulisannya yang berjudul " Strategi Peninglahn lOnerja
Kejabaan Dalam Rangka Mewujudl<an Supremasi Hukum pada Enggal 20 Agustus 2001*
makalah disampaikan dalam acara diskusi Panel di Kejaksaan Agung Pada Tanggal 20
Agustus 2001. Dalam tulisan tersebut dinyatakan bahwa banyak )aksa unqualified dan
seharusnya disqualified, bahkan pralcek rekrutmen di Kejaksaan harus ditinggalkan secarir
total dan dijadikan sebagai "Monumen Kegagalan". Keterangan yang sama terdapat
dalam tulisan dengan Judul Re-profesionalisasi Kinerja Kejaksaan diakses dari
www.komisihukum.co.id pada tanggal 12 Januari 2004.
32

42. Persyaratan ini berbeda dengan Filipina, agar seseorang dapat menjadi
Jal<sa (Prosecutofl orang tersebut harus terlebih dahulu menjadi
anggota profesi hukum (members of the legal profession), terlatih
secara profesional, telah terbuKi integritas dan kecakapannya, serta
memil iki pengalama n sebagai seoran g praktisi h ukum (beraca ra) mi ni mal
lima (5) tahuns2. Dalam Resolution in Bar Matter 68l dialur mengenai
persyaratan untuk menjadi anggota dan The Philippine Bar Untuk dapat
menjadi anggota dari The Philippine Bar dan memiliki izin untuk
beracara, seorang kandidat (calon penasihat hukum) harus mengikuti
da n I ul us tes ( ba r exa m in ation), yang terd i ri dari : h u ku m i nternasion a I
da n politik (political a nd internationa I lail), Peraturan perburuhan dan
sosial (Laborand Social Legislation), hukum perdata (ciuil law), hukum
perpaj a ka n (taxa tio n), h u ku m perda ga n ga n (me rca n tile la w), hukum
pidana (criminal law), hukum mengenai ga nti kerug ian dan rehabilitasi
(remediallaw) dan etika hukum (legalethics) serta magang (practical
exercises)s3. Lebih jauh, agar seorang kandidat dapat lulus dari Dar
examination, seorang kandidat harus mendapat nilai rata-rata 75%
dalam semua subjek tes dan tidak boleh kurang dari nilai rata-rata
50% dalam semua subjeksa. Seorang kandidat yang lulus dari bar ex--
amination dan menjadi anggota bartelah melawati tahap pertama
untuk menjadi prosecution staffs.
Persyaratan menjadi anggota organisasi profesi hukum dan memiliki
pengalaman untuk menjadi Jaksa di Filipina hampir sama dengan
persyaratan untuk menjadi Jaksa di Thailand. Persyaratan untuk
menjadi Jaksa diThailand diatur secara terperinci dalam Section 33
of the Regulation of Public Prosecutor Officets Act B.E 2521 (AD L978),
yaitu:
a Presidential Decree No. 1275, Reorganizing The Prosecution Staff Of The
Departement Of Justi@ And The Offices Of The Provincial And Gty Hscals, Regionalizing
me Pros&ution Seruice, And Creating The National Prosecution Seruice, Strtion 3.
s Sebagaimana diatur dalam Bar Matter 681, Section 11, Rule ljQ Phitippine Bac
s Sebagaimana daiatur dalam Bar Matter 681, *ction 14, Rule 138, Philippine &ar.
s Berdasarkan hasil wawancan Miguel F. Gudio, Jr. dan Severino H. Gana, Jr.
Assisbnt Chief Sate Prosilutoti yang dilaksanakan di Makati City, Manila pada tanggal
22 Juli 2005.
33

43. 1. a. Lulus bachelor of law degree, master degree, alau Ph.D degreq,
b. Lulus tes yang diadakan oleh Institute of Legal Education of Thai
BarAssociatioq
c. Memiliki pengalaman sedikitnya dua (2) tahun bekerja di
pengadilan pada bidang kepaniteraan, eksekutor, penasihat
hukum, atau profesi hukum lain sesuai dengan peraturan Public
Prosecutor Commissioq
2. Warga negara Thailand;
3. Berusia minimal 25 tahun;
4. Menegakan demokrasi berdasarkan konstitusi;
5. Anggota dari Thai Bar Assctciation;
6. Berkelakuan baik;
7. Tidak berada dalam pengampuan;
8. Tidak pernah melanggar peraturan tentang Public Prosecutor Of-
ficers Act atau peraturan perunda n g-u ndanga n lai n nya ;
9. Tidak pernah dipecat dari kantor pemerintahan atau perusahaan
lain;
10. Tidak pernah dinyatakan bersalah dalam keputusan hakim yang
berkekuatan hukum tetap, kecuali untuk pelanggaran kecil;
11. Ivlemiliki akal dan jiwa yang sehaU
12. Lulus dalam tes kesehatan.
Persyaratan terlebih dahulu harus menjadi seorang penasihat hukum
dengan pengalaman minimal lima (5) tahun di Filipina (ataupun Lulus
tes yang diadakan oleh Institute of Legal Eduation of Thai BarAssocia'
tiondan memiliki pengalaman sedikitnya dua (2) tahun bekerja di bidang
hukum diThailand) bertujuan agar seorang Jaksa memiliki kualitas yang
sama dengan kualitas para penegak hukum lainnya, dan berdasarkan
pemikiran bahwa mereka yang telah memiliki pengalaman dalam
beracara telah memiliki pengetahuan dan kemampuan yang cukup
terasahs6. Hal ini berbeda dengan persyaratan menjadiJaksa di Indo-
nesia dimana seorang calon Jaksa adalah seorang sarjana hukum yang
belum mempunyai pengalaman dan harus mengikuti Pendidikan
Pembentukan Jaksa terlebih dahulu. Persyarata n telah menjadi anggota
profesi hukum dan memiliki pengalaman beracara minimal lima (5)
tahun menjadikan calon Jaksa telah memiliki kemampuan dan
s Berdasarkan hasil wawancara dengan Miguel F. Gudiq Jr. dan Severino H. Gana,
op.cit.
34

44. ;' {
pengetahuan praktik selain tentunya akan sangat menghemat dana
untuk pelatihan yang harus dikeluarkan oleh negara.
D. Pelaksanaan Rekrutmen Calon Jaksa
Pelaksanaan rekrutmen calon Jaksa diawali dengan rekrutmen
pegawai negeri sipil Kejaksaan yang dilakukan oleh Kejaksaan
berkoordinasi dengan BKN. Setelah itu, dilakukan rekrutmen calon Jaksa
dari pegawai negeri sipil Kejaksaan. Setidaknya terdapat dua jalur
rekrutmen calon Jaksa yaitu; pegawai negerisipil KejaKaan yang telah
berijazah sarjana hukum saat pertama kali melamar menjadi pegawai
Kejaksaan (memiliki Nrp diawali dengan angka 6) dan pegawai yang
berasal darijalur penyesuaian ijazah, yaitu pegawai negeri sipil yang
ketika masuk Kejaksaan belum mendapatkan ijazah sarjana hukum,
kemudian sambil bekerja, yang bersangkutan berhasil mendapatkan
ijazah sarjana hukum dan mengikuti ujian penyesuaian ijazah. Metode
yang digunakan oleh Kejaksaan dalam merekrut SDM Jaksa ini dikenal
juga dengan "sistem dua pintu". Rekrutmen dua pintu artinya pesefta
rekrutmen dapat berasal dari PNS yang memiliki Nrp diawali angka 6
dan PNS yang mengikuti program penyesuaian ijazah.
Di Filipina, seorang Jaksa juga merupakan seorang pegawai negerisipil
dan harus melewati proses seleksi yang mencakup ujian kepatutan
berdasarkan standar dan pedoman yang ditetapkan oleh Civil Seruice
Commission (lembaga semacam BKN di Indonesia) sebagai lembaga
pusat pegawai pemerintah. Perbedaannya dengan Indonesia adalah
setiap kantor Kejaksaan di setiap tingkatan dapat mengadakan rekrutmdn
dan seleksi pegawainya sendiri sesuai kebutuhan masing-masing
kantorsT.
Pelaksanaan rekrutmen Jaksa diThailand seluruhnya ditangani oleh
Public Prosecutors Commisionyang akan membentuktim khusus untuk
menjalankan seluruh tahapan seleksiss. Kejaksaan Thailand membuat
,? Ibid,
$ Berdasarkan hasil wawancara dengan Kittisak Kittisimanont dan Prittiporn Natipodhi,
Senior Eypeft Public Prosecuton pada tanggal 2 Agustus 2005 di Office of The Attomey
Genenl, Ratchadapisek Rd., Bangkok, Thailand.
35

45. klasifikasi bagi para calon Jaksa yang terdiri dari kelompok bachelor of
law degree, master degree, dan Ph.D degree. Selain itu terdapat
kelompok khusus yang berasal dari lulusan sekolah hukum di luar negeri.
Rekrutmen JaKa bagi mereka yang berlatar belakang pendidikan
bachelor of law degreedilakukan melalui tiga tahapan yang dilakukan
oleh dua tim yang berbeda. Tahap pertama merupakan tes kesehatan
fisikdan mental. Apabila para calon telah lulus dari seleksitahap pertama,
panitia seleKi akan mengirimkan sepuluh surat konfirmasi mengenai
calon kepada sepuluh orang yang memiliki hubungan dekatdengan para
calon. Peftanyaan yang diajukan dalam surat tersebut sebagai upaya
untuk mendapatkan keterangan mengenai pribadi calon untuk kemudian
dicocokkan dengan hasil tes wawancara yang akan dilakukan. Setelah
jawaban diterima dan diverifikasi oleh tim, tahapan seleKi akan
dilanjutkan dengan tahap kedua berupa tes kemampuan akademik,
termasuk pengetahuan hukum dan pengetahuan umum lainnya. Tes ini
dilakukan selama tiga hariyang meliputi sepuluh topik. Para calon dapat
dinyatakan lulus untuk masuk ke tahap wawancara apabila berhasil
memenuhi 50% jumlah total nilai dari tahap peftama dan kedua. Hasil
tes tahap peftama, tahap kedua, dan wawancara harus memenuhi batas
nilai minimal 600/o dari seluru h nilai secara ku mulatif.
Rekrutmen untuk kelompok masterdegreetidak jauh berbeda dengah
proses yang dilakukan oleh kelompok bachelorof lawdegree. Perbedaan
terletak pada pelaksanaan tes teftulis yang disesuaikan dengan kualifilosi
keilmuan kelompok ini. Tes tertulis menyangkut sepuluh topik
pengetahuan hukum. Agar seorang kandidat lulus tes tertulis dan masuk
tahap wawancara maka ia harus mendapatkan nilai minimal 50% dari
jumlah total. Nilai kumulatif hasil tes tertulis dan wawancara harus
memenuhi 600/o dari jumlah total nilai yang harus diraih seorang
kandidat.
Selain kedua kelompoktersebut masih terdapat kelompok khusus yaitu
calon publicprosecutoryang sekolah di luar negeri. Syaratyang berlaku
pada kelompok ini tidak jauh berbeda dengan kedua kelompok
sebelumnya. Perbedaan utama terdapat proses seleksi untuk kelompok
ini hanya wawancara. Para peserta yang masuk dalam kelompok ini
merupakan calon pilihan yang telah dipersiapkan sebelumnya. Untuk
36

46. kelompok khusus ini biasanya OAG meminta bantuan pada pemerintah
untuk menyeleksi peminat dari seluruh negeri untuk ikut ujian seleksi
ikatan dinas di Kejaksaan, kemudian calon tersebut akan diikutseftakan
sekolah di luar negeri. Para calon dalam kelompok ini akan langsung
bekeda selama dua tahun di kejaksaan sebagai prasyarat untuk menjadi
public prusecutor.
Berdasarkan ketentuan baru mengenai public prosecutor terdapat
kebijakan bahwa Ph.D degreedapat menjadi public prosecutortanpa
tes, hanya mengikuti wawancara. Wawancara dilakukan langsung oleh
Public Prosecutor Commision Saat ini telah terdapat lima orang calon
berasal dari Ph.D lulusan luar negeri dan satu orang lulusan dalam
negeri. Masterdegreesebanyak 116 orang lulusan luar negeri dan 392
orang lulusan dalam negeri. Selanjutnya, diThailand seorang pegawai
administrasi Kejaksaan tidak dapat mendaftarkan diri untuk menjadi
Jaksa, meskipun mereka memiliki gelar bachelor of laufe. Hal ini
berbeda dengan di Indonesia dimana seorang pegawai tata usaha dapat
menjadi Jaksa jika ia sudah menjadi sarjana hukum, mengikuti ujian
kenaikan pangkat penyesuaian dan lulus PPJ.
1. Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kejaksaan
1.1. Persyaratan pesefta
Persyaratan untuk menjadi pegawai negeri sipil di lingkungan Kejaksaan
meliputi persyaratan umum dan persyaratan khusus.
a. Persyaratan umum
Persyaratan umum untuk menjadi pegawai negerisipildi lingkungan
Kejaksaan disamping mengacu pada ketentuan Peraturan Pemerintah
No. 11 Tahun 2002 tentang Perubahan atas PP No. 98 Tahun 2000
tentang Pengadaan PNS, juga harus memenuhi persyaratan yang
ditentukan dalam Keputusan Jaksa Agung No. Kep-5051A|J.A10812004
tentang Tata Cara Penyaringan dalam Pengadaan PNS Kejaksaan. Dalam
Pasal I angka 1 PP No. 11 Tahun 2002jo Pasal 5 PP No.9STahun 2000
dinyatakan bahwa syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah:
e rbid.
37

47. 1.
2.
l'{.
3.
Warga Negara Indonesia;
Berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 35
tahun;
Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan
kepufusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum tetap
karena melakukan suatu tindakan pidana kejahatan;
Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri atau tidak dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil atau
diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai negeri;
Tida k berkeduduka n sebagai calon/pegawai negeri;
Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan yang
diperlukan;
Berkelakuan baik;
Sehat jasmani dan rohani;
Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah;
Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan;
Bersedia melepaskan jabatan pengurus dan atau anggota partai
politik pada saat dinyatakan lulus ujian penyaringan, apabila yang
bersangkutan pada saat melamar menjadi pengurus dan atau
anggota paftai politik.
i+.
5.
6.
I7.
8.
9.
10.
11.
b. Persyaratan khusus
Keputusan Jaksa Agung No. Kep-505/AP.A/0812004 selain memuat
persyaratan-persyaratan umum, juga memuat persyaratan-persyaratan
khusus sebagaimana ditentukan dalam Pasal4 jo Petunjuk PelakSaliapn
No. 001/C/Cp.21L012004 tentang Tata Cara Penyaringan dalam
Pengadaan PNS KejaKaan. Persyaratan khusus bagi pelamar calon
pegawai negeri sipil (CPNS) Kejaksaan Republik Indonesia sebagai
berikut:
a. Pelamar Pascasafiana (S-2)
1. Berusia setinggi-tingginya 29 tahun pada saat tarnaran diajukan;
2. Belum menikah dan bercedia tidakakan menikah sampaidengan
diangkatsebagai PNS;
3. Memilikitinggi badan sekurang-kurangnya 150 cm untuk pria
38

48. dan 155 cm untuk wanita6o;
4. Tidak buta warna, tidak cacat fisik, tidak bertato, dan bebas
narkoba, serta memiliki berat badan idealyang dibuktikan dengan
surat keterangan dokter;
5. Berijazah komputer;
6. Menguasai bahasa Inggris;
7. Memilikilndeks Prestasi Kumulatif (IPK) 3.00 (tiga koma nol nol)
dan IPK Strata 1-nya minimal2,75.
b. Pelamar Sarjana (S-1) dan Sarjana Muda/Diploma III:
1. Berusia setinggi-tingginya2T tahun pada saat lamaran diajukan;
2. Belum menikah dan bersedia tidak akan menikah sampai dengan
diangkat sebagai PNS;
3. Memiliki tinggi badan sekurang-kurangnya 160 cm untuk pria
dan 155 cm untuk wanita;
4. Tidak buta warna, tidak cacat fisik, tidak beftato, dan bebas
narkoba, serta memiliki berat badan idealyang dibuktikan dengan
surat keterangan dokter;
5. Berijazah komputer;
"5. Menguasai bahasa Inggris;
7. Memiliki Indek Prestasi Kumulatif 2,75 (dua koma tujuh lima).
c. Pelamar Lulusan Sekolah Menengah Umum/SMK atau sederajat
1. Berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 35
tahun;
2. Memilikitinggi badan sekurang-kurangnya 150 cm untuk pria
dan 155 cm untuk wanita;
3. Tidak buta warna, tidak cacat fisik, tidak beftato, dan bebas
narkoba, serta memiliki berat badan idealyang dibuKikan dengan
surat keterangan doKer;
4. Berijazah mengetik atau komputer atau seftifikat keterampilan
teftentu sesuai kebutuhan;
5. Memiliki nilai dalam Uazah/STTB/STK rata-rata7,00 atau Nilai
Ebtanas Murni (NEM) rata-rata 5,00 atau Daftar Nilai Ujian
Nasional (Danun) rata-rata 5,00.
e Bahwa persyaratan tinggi badan untuk masuk menjadi pegawai negeri sipil
Kejaksaan sudah tidak relevan karena sudah saatnya Kejaksaan mendahulukan
kemampuan dan kualitas dari pada performa calon pegawai. Hal ini berdasarkan hasil
rekomendasi Workshop Sh.rdi Pembaruan yang diselenggarakan oleh MaPPI FH UI bekerja
sama dengan KHN dan TAF di Hotel Bumi Minang, Padang pada tanggal 4 Agustus 2005.
39

49. :' 4
1.2. Panitia Pelaksana Penyaringan Pengadaan Calon Pegawai
Negeri Sipil Kejaksaan
Penyaringan CPNS Kejaksaan dilaksanakan oleh Panitia Tingkat
KejaKaan Agung yang berwenang menentukan pelamar yang lulus
dalam ujian penyaringan. Panitia Tingkat Kejaksaan Agung beftanggung
jawab langsung kepada Jaksa Agung. Dalam pelaksanaan tugasnya,
Panitia Tingkat Kejaksaan Agung dibantu oleh Panitia Pembantu Tingkat
Kejaksaan Agung dan Panitia Tingkat Kejaksaan Tinggi. Panitia Tingkat
Kejaksaan Tinggi bertugas membantu pelaksanaan penyaringan CPNS
di daerah masing-masingtt .
1.3. Materi Ujian Penyaringan
Setelah seorang pelamar memenuhi seluruh persyaratan umum dan
khusus, seorang pelamar berhak untuk mengikuti ujian penyaringan.
lenis materi ujian penyaringan yang diberikan, meliputi62:
a. Bagi pelamar lulusan pascasarjana (S-2) dan lulusan sarjana
(S-1); ujian akademik63 , kesehatan, psikotes, wawancara, dan
tes bebas narkoba.
b. Bagi pelamar lulusan sarjana muda/diploma III, lulusan SMU/
SMK atau sederajat dan lulusan SLTP atau sederajafi ujian
akademik, kesehatan, ketrampilan, wawancara, dan tes bebas
narkoba.
51 Berdasadcan Kepja Nomor : Kep-505/A[.Ay'0812004, Ibid., Pasal 5 dan 5.
e Berdasarkan Pasal 8 Kepja No. 505/A#.A/08/2004tentangTata Cara Penyaringan
Dalam Pengadaan PNS Kejaksaan RL
6 Materi tes akademik pada penerimaan pengadaan PNS akhir tahun 2004 lalu
ditentukan oleh Badan Kepegawaian Negara (instansi pembina/pengendali kepegawaian),
kecuali tes pengetahuan teknis, melalui Keputusan BKN No. 35 tentang Pedoman
Pelakanaan Pengadaan PNS Tahun Anggaran 2004. Adapun lampiran keputusan tersebut
dalam butir II A 4. disebutkan jenis materi ujian akademik, yaiu :
1. Tes pengebhuan umum, meliputi bahasa Indonesia, Pancasila (UUD 1945), Tata
Negara, Sejarah, dan kebijakan pemerintah;
2. Tes Bakat Skolastik digunakan untuk mengukur potensi seseorang dalam belajar
berdasarkan penalaran verbal, kuantitatif, dan analisis;
3. Tes Pengetahuan substansi ini berupa pengetahuan dan keUampilan png berkaitan
dengan kompentensi khusus yang dibutuhkan untuk jabatan bersangkutan;
4. Tes bahasa Inggris;
5. Tes pengetahuan lainnya yang menuntut ketrampilan khusus seperti operator
komputer dan pekerjaan yang menuntut kemampuan berbahasa asing.
40

50. Ujian penyaringan untuk CPNS Kejaksaan dilaksanakan dalam 2 tahap
dengan sistern gugur. Tahap pertama adalah ujian akademik yang
meliputites pengetahuan umum, pengetahuan bahasa dan pengetahuan
teknis61. Sedangkan ujian penyaringan tahap kedua meliputi; tes
kesehatan, psikotes6s, tes keterampilanss dan wawancara6T. Ujian
akademik meliputi tes pengetahuan umum (dengan materi; Pancasila,
UUD 1945 beserta amandemennya, GBHN/Propenas, sejarah Indone-
sia, keb'ljaksanaan pemerintah, dan tata negara Indonesia), pengetahuan
bahasa (dengan materi; bahasa Indonesia dan bahasa Inggris) dan tes
pengetahuan teknis. Materi tes pengetahuan teknis disesuaikan dengan
masing-masing bidang dan latar belakang pendidikan. Khusus bagi
pelamar berlatar belakang pendidikan S-1 sarjana hukum, materi tes
pengetahuan teknisnya, meliputi; hukum pidana, hukum acara pidana,
hukum perdata, hukum acara perdata dan hukum tata usaha negara68.
Materi soal ujian dan tes pengetahuan teknis dibuat oleh masing-masing
bidang teknis dan juga bagian penelitian pengembangan KejaKaan,
misalnya untuk materi soal hukum pidana dan hukum acara pidana dibuat
oleh bagian pidana umum, untuk soal hukum pidana korupsi atau pidana
khu"sus lainnya dibuat oleh bagian pidana khusus.
Berdasarkan hasil kuesioner, responden dari kalangan akademisi
berpendapat bahwa materi ujian akademik yang disampaikan bagi calon
pegawai negeri sipil Kejaksaan berlatar belakang pendidikan S-1 sarjana
hukum dirasakan belum dapat menggali kemampuan analisis seorang
calon pegawai negeri sipil Kejaksaan, walaupun sebagian responden
dari kalangan Jaksa berpendapat sebaliknya.
6 Ujian pengetahuan teknis hanya diberikan kepada pelamar denqan latar belakang
pendidikan S-1, S-2, dan D-III.
65 Psikotes hanya diberikan kepada pelamar dengan latar belakang pendidikan S-2
dan S-1.
6 Tes lctrampilan hanya diberikan kepada pelamar dengan latar belakang pendidikan
DIU dan SMU/SMK.
6, Berdasarkan Pasal 1 I Petunjuk PelaKanaan Nomor: 001lclcp.2lL0l2004: tentang
Tata Cara Penyaringan dalam pengadaan PNS Kejakaan.
8 Berdasarkan Petunjuk Pelaksanaan Nomor: }}llClCp.ZtLOlzOo4, lbid., Pasal 12
ayat 2.

51. Ketidakmampuan ujian akademik untuk menggali kemampuan analisis
ini antara lain juga disebabkan oleh soal ujian akademikyang berbentuk
pilihan ganda, walaupun pada saat ini kualitas soal ujian sudah
ditingkatkan dengan memberikan 5 pilihan jawaban. sebagian besar
responden dari kalangan Jaksa dan peserta ppJ berpendapat bentuk
soal ujian perlu disampaikan dalam bentuk studi kasus dan essay.
Sebagaima na data berikut:
Responden Jaksa
42

52. i- {,
Responderi Peserla PPJ
1.4. Pelaksanaan Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil Keiaksaan
Pelamar yang memenuhi seluruh persyaratan yang telah ditetapkan
dan lulus ujian seleksi maka pelamar tersebut dapat diterima dan
selanjutnya diangkat menjadi CPNS. PelaKanaan seleKi CPNS di
lingkungan Kejaksaan akan melewati beberapa tahapan seleksi, yaitu :
L Penerimaan berkaslamaran
Tahap ini merupakan penyaringan untuk menentukan pan pelamar
yang memenuhi persyaratan administrasi guna dapat mengikuti
tahap/proses ujian seleksi. Tahap ini para pelamar dapat
mengirimkan lamarannya baik di Kejaksaan Agung maupun
KejaKaan Tinggi di seluruh Indonesia, kecuali untuk wilayah
Kejaksaan Tinggi DKI Jakarta dapat dikirimkam langsung ke
Kejaksaan Agung. Seluruh calon peserta harus memenuhi
persya rata n -persya rata n ya ng d itentu ka n da la m Keputusa 4 Ja ksa
Agung (Kepja) dan petunjuk pelaksanaannya.
Dalam seleksi awal berkas lamaran (berkas administrasi) diperiksa
kelengkapan berkas dengan terutama memp'erhatikan persyaratan-
persyaratan berikutre:
6tPetunjuk Pelaksanaan :aka n!'ung Muda Fembinaan Nomor: JuRak'O}LtClCp.2l
10/2004 Pasal 6,jo Pengumuman Nomor: PENG-004/C/Cp.21L012004@nhng Penyaringan
Pengadaan CPNS Kejaksaan Tahun Anggaran 2004, hal. 5.
Peserta PPJ
43

53. z
a. Usid, penentuan usia ini dapat diketahui dari tanggal lahir yang
tercantum dalam ijazah dengan menyesuaikan pada tanggal
saat pengumuman pendaftaran.
b. Surat lamaran ditulistangan sendiridan ditujukan kepada Panitia
Ujian Penyaringan CPNS Kejakaan cq Kepala Biro Kepegawaian
Kejaksaan Agung RI.
c. Daftar Riwayat Hidup singkat.
d. Pas photo hitam-putih ukuran 3 X 4 cm sebanyak 8 lembar.
e. Fotokopi ijazah yang telah dilegalisir oleh :
- Dekan bagi PerguruanTinggi Negeri
- Koordinator/sekretaris pelaksana Koordinasi Perguruan
Tinggi Swasta (KOPERTIS) bagi Perguruan Tinggi Swasta
(PTS) yang disamakan negeri
- Dekan/reKor bagi PTS yang terakreditasi
- Untuk ijazah pendidikan dari luar negeri harus dilampirkan
beftanggung jawab di bidang pendidikan setelah terlebih
dahulu dinilai oleh tim penilai ijazah luar negeri di DireKorat
- Jenderal Pendidikan Tinggi atau Menteri Agama/DireKur
Keagamaan
f. Fotokopi transkrip nilai IPK yang telah dilegalisir oleh pejabat
yang berwenang.
g. Surat pernyataan belum menikah bleh Kepala Desa/Lurah
setempat.
h. Surat keterangan berbadan sehatdari dokter..
i. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) dari kepolisian
setempat.
j. Kaftu pencari kerja dari DepnakEr (AK-1).
K Fotokopi sertipikat tentang keahlian komputer yang telah
dilegalisir oleh pimpinan lembaga/sekolah.
Pelaksa naa n Ujian Seleksi
Tahap ini merupakan lanjutan bagi pelamar )ang telah lulus seleKi
44

54. berkas.administratif dan berhak menjadi pesefta ujian. Sepeftiyang
telah dijelaskan sebelumnya bahwa tahap ujian seleksi menurut
Pasal 11 Petunjuk Pelaksanaan Nomor : 00LlClCp.2l10l2@4 tentang
Penyaringan Pengadaan CPNS Kejaksaan terdiri dari 2 tahap, yaitu:
a'
UllXUt"f[L*. adatah ujian akademikyans metiputi; tes
pengetahuan umum, tes kemampuan bahasa, dan tes
pengetahuan teknis70. Naskah ujian akademik besefta lembar
jawaban dibuat dan dipersiapkan oleh Panitia tingkat Kejaksaan
Agung yang kemudian diserahkan kepada Panitia tingkat
Kejaksaan Tinggi disertai berita acara serah terima naskah
ujian. Apabila ujian telah selesaidilaksanakan, semua lembar
jawaban ujian akademik dari pesefta ujian oleh Panitia tingkat
Kejaksaan Tinggi dikirim kembali dalam keadaan terbungkus
dan disegel ditujukan kepada Jaksa Agung Muda Pembinaan
selaku Ketua Panitia Tingkat KejaKaan Agung untuk dilakukan
penilaian. Khusus pelaksanain proses rekrutmen pegawai
KejaKaan tahun 2004, materi soal akademik seluruhnya dibuat
oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN) bekerja sama dengan
Departemen Pendidikan Nasional (Depdiknas). Hal ini pun
berlaku juga pada lembaga pemerintah lainnya baik lembaga
departemen maupun nondepartemen yang saat itu ujian
seleksinya dilaKanakan secara serentak di seluruh Indonesia.
Akan tetapi, karena keterlambatan proses bagicalon pegawai
Kejaksaan dengan pendidikan S-1 sarjana hukum tidak di
berikan psikotes, wawancara, tes kesehatan, dan keterampilan
(sesuai dengan Pasal 11 dan 12 Juklak No. 00UC/Cp.2l10l
lffi1zt.
n lbid.,.Pasal L3.
'r Berdasarkan hasil wawancara dengan Farella, Kepala Bagian Pengembangan
Pegawai Kejaksaan Agung pada tanggal 24 Februari 2005 dan hasil wawancara dengan
Amiryanto, lGsub. Pengadaan Kejaksaan Agung pada tanggal 3 Februari 2005 dan 28
Juni 2005, terungkap bahwa materi hukum pada ujian penerimaan calon pegawai negeri
sipil Kejaksaan melalui BKN tidak sesuai dengan materi yang telah disiapkan oleh Tim
Kejaksaan. Dengan demikian khusus penerimaan CPNS dari Nrp6 (S-1 sarjana hukum)
tahun 2004 lalu dianggap Udak memenuhi standaryang diharapkan yang berbeda dengan
tahun-tahun sebelumnya.
45

55. Tahap Kedua
Dalam ujian tahap kedua ini dapat diikuti oleh peserta yang
dinyatakan lulus dalam ujian tahap peftama72. Dalam ujian
tahap kedua initerdiri dari beberapa ujian, meliputi :
1. Tes kesehatan dilaksanakan oleh doKer rumah sakit umum
pemerintah atau rumah sakit lainnya yang ditunjuk baik di
pusat maupun di daerah di bawah pengawasan panitia
tingkat Kejaksaan Agung atau Kejaksaan Tinggi. Hasiltes
setiap peserta dituangkan ke dalam formulir hasil tes
kesehatan yang diberi penilaian : Sehat/Memenuhi Syarat
(MS) atau Tidak Sehatflidak Memenuhi Syarat [IMS) yang
ditandatangani oleh dokter pemeriksa dan diketahui oleh
Kepala Kejaksaan Tinggi masing-masing. Kemudian hasil
tes tersebut dikirim oleh Kepala Kejaksaan Tinggi kepada
Jaksa Agung Muda Pembinaan selaku Ketua Panitia tingkat
Kejaksaan Agung73.
2. Psikotes dilaksanakan oleh Dinas Psikologi Angkatan Darat
yang ditunjuk oleh Panitia tingkat Kejaksaan Agung atau
Panitia tingkat Kejaksaan Tinggi74. Hasil psikotes dari setiap
pesefta dinyatakan dalam tiga kategori yaitu : Memenuhi
Syarat (MS), Masih Memenuhi Syarat (MMS), atau Tidak
Memenuhi Syarat OMS). Kemudian hasiltes dari seluruh
peserta dituangkan dalam bentuk rekap secara urut
berdasa rkan ra ngking yang dita ndatanga ni oleh penangg ung
jawab dinas psikologi pelaksana selanjutnya dikirim kepada
Jaksa Agung Muda PembinaanTs.
2 Petunjuk Pelaksanaan Jaksa Agung Muda Pembinaan Nomor: Juldak-001/C/Cp.2/
t012004, op.ciq Pasal 11 ayat 2.
B lbid., Pasal 14.
'4 Pelaksanaan psikotes dilakukan bekerja sama dengan lembaga khusus seperti
Lembaga Psikologi Tempan Fakultas Psikologi UI dan Angkatan Darat di Bandung. Materi
psikotes yang akan diuji telah diarahkan sesuai dengan kebufuhan sumber daya Jaksa
yang diinginkan oleh pihak Kejakaan. Kerjasama dengan lembaga khusus yang ahli
dalam psikotes ini tergantung pada Kejaksaan dan ketersediaan anggaran. Keterangan
didapatkan dari hasil wawancan dengan Bambang Waluyo S.H, Kepala Pusat Pendidikan
dan Latihan Kejaksaan Agung pada hari Selasa tanggal 5 April 2005.
75 Pehrnjuk Pelaksanaan Jaksa Agung Muda Pembinaan Nomor : Juldak-001/C/Cp.2/
t012004, op,cit, Pasal 15.
46
b.
i' {

56. 3. Wawancara, pada tahap ini setiap peserta akan
diwawancarai oleh pejabat eselon I (Jaksa Agung Muda)
dan/atau peiabat eselon II (Kepala Kejaksaan Tinggi) yang
ditunjuk berdasarkan surat perintah Jaksa Agung76.
Semua biaya yang timbul dalam tes pemeriksaan kesehatan, psikotes,
dan tes bebas narkoba ditanggung oleh masing-masing pesefta. Setiap
peserta yang dinyatakan lulus ujian tahap kedua diwajibkan untuk
mengikuti tes atau pemeriksaan bebas narkobaTT. Apabila dalam tes
pemeriksaan narkoba peserta dinyatakan bebas narkoba maka pesefta
akan diusulkan ke BKN untuk memperoleh Nomor Identitas Pegawai
(NIP) dan berstatus CPNS KejaksaanTs.
1.5. Pengumuman Hasil Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil
Kejaksaan
Pengumuman hasil ujian CPNS Kejaksaan diumumkan pertahapan ujian
yang terdiri daritiga kali pengumuman yaitu pengumunan ujian tahap
peftama, pengumunan ujian tahap kedua, dan pengumunan tes bebas
narkoba. Setiap peserta seleksi yang dinyatakan lulus untuk tiap-tiap
tahapan ujian penyaringan tersebut akan diumumkan di papan
pengumuman pada Kejaksaan Agung untuk pelamar di Kejaksaan Agung
dan pada Kejaksaan Tinggi untuk pelamar dari masing-masing daerahTe
Sedangkan untuk pengadaan CPNS Kejaksaan pada tahun anggaran
2004 lalu pengumuman hasil ujian hanya dilakukan untuk ujian tahap I.
Hal ini disebabkan Kejaksaan tidak sempat melaksanakan ujian tahap
II karena keterlambatan atau penundaan jadwal pengumuman hasil
ujian tahap II dari sub tim seleKiTim Kerja Kepegawaian BKN sebagai
lembaga yang berwenang memeriksa hasil lembar jawaban peserta
ujian8{ pimerikaan lembar jawaban hasil seleksitahap I, tahap II,
'6 lbid., Pasal 17.
n lbid,, Pasal 22 ayat (2).
n lbid., Pasal 23.
7e l!id., Pasal 22 ayat (1).
e Beriiasarkan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomot:3512004
tanggal 15 September 2004 Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Pegawai Negeri
Sipil Tahun Anggaran 2004, hal. 15.
47

57. dan narkoba guna menyusun daftar peringkat nilai dilakukan oleh Tim
- Kerja Kepegawaian yang disaksikan oleh pejabat pembina kepegawaian
i atau pejabat lain yang ditunjuk panitia dari Kejaksaan. Setelah
menerima daftar peringkat nilai peserta ujian, kemudian pejabat
pembina kepegawaian menetapkan nama peserta dan nomor seleksi
yang dinyatakan lulus dan diterima berdasarkan standar kelulusan
i jumlah lowongan formasi yang dibutuhkan, serta ditetapkan sesuai
urutan peringkat nilainya.
1.6. Pengangkatan Menjadi Pegawai Negeri Sipil
Setelah seorang pelamar diterima dan berstatus CPNS dengan
I memperoleh nomor identitas pegawai dari BKN, pelamar yang
" bersangkutan wajib diikutsertakan dalam diklat prajabatan selambat-
lambatnya 2 tahun setelah pengangkatannya sebagai salah satu syarat
', pengangkatan seseorang sebagai PNS81. Adapun syarat yang harus
dipenuhi oleh CPNS yang akan mengikuti diklat prajabatan adalah sebagai
berikuF2:
1. CPNS di lingkungan Kejaksaan yang dibuktikan dengan foto kopi
' SK CPNS rangkap 2 dan telah dilegalisir oleh serendah-
rendahnya pejabat eselon IV pengelola kepegawaian dilampiri
foto copi ijazah rangkap dua sesuai tingkat pendidikan dan
golongannya sefta dilegalisir oleh pejabat yang berwenang;
2. Memiliki masa kerja sekurang-kuranya 5 bulan yang dibuKikan
dengan surat pernyataan menjalankan tugas;
3. Berkelakuan tidak tercela;
4. Sehat jasmani dan rohani serta bebas narkoba, dibuKikan
dengan surat keterangan dokter yang ditunjuk;
5. Memiliki kemampuan dan memenuhi persyantan untukdiangkat
sebagai PNS berdasarkan surat keterangan dari atasan langsung
yang dibuKikan dengan foto copi DP3 rangkap 2 dengan nilai
setiap unsurnya tidak kurang dari 77 dan dilegalisir serendah-
rendahnya oleh pejabat eselon IV pengelola kepegawaian serta
d i leng ka pi clea ra n ce kepegawaia n da n pengawasa n.
81 Lihat Pasal 3 dan 4, Kepja No.004/AOAl0t12002 tentang persyaratan Peserta
Diklat Pegawai Kejaksaan jo Pasal 5 PP No. 10U2000 tentang Diklatjabatan PNS.
82 Pasal 11 ayat (1) Kepja
'no.
ggalAy'J.A/Otl2OOZ jo Pasal 5 Juklak-02/C/11/1996.
48

58. :' *
Setelah seseorang menempuh diklat prajabatan, maka ia dapat diangkat
menjadi pegawai negerisipil oleh pejabat pembina kepegawaian, untuk
di Kejaksaan diangkat oleh Jaksa Agung, dalam jabatan dan pangkat
tertentu apabila83:
1. Telah melewati atau menjalankan masa percobaan sekurang-
kurangnya 1 tahun dan paling lama 2 tahun;
2. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya
bernilaibaik;
3. Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk
diangkat menjadi PNS;
4. Telah lulus diklat Prajabatan.
2. Rekrutmen Calon Jaksa
2.1. Pegawai Nqeri Sipil Kejaksaan Yang Telah Berflazah Sarjana
ttukum Saat Peftama Kali Melamar Menjadi Pegawai
Kejaksaan
' Seorang pegawai negeri sipil Kejaksaan yang telah berijazah sarjana
hukum saat peftama kali melamar menjadi pegawai Kejaksaan
(memiliki Nrp diawali dengan angka 6) dapat diangkat menjadiJaksa
setelah lulus PPJ sebagai salah satu syarat menjadi Jaksa yang
diamanatkan oleh UU No. 16Tahun 2004.
2. 2. Peg awai Negeri Si pi I Keia ksaa n Ya n g Men g i kuti Penyesuaia n
Ijazah
Seorang pegawai negeri sipil Kejaksaan yang ketika menjadi
pegawai Kejaksaan belum berpendidikan sarjana hukum dan
mengambil pendidikan difakultas hukum agar mendapatkan ijazah
sarjana hukum dapat diangkat menjadi Jaksa setelah melalui ujian
penyesuaian Uazah dan lulus PPJ. Program penyesuaian ijazah
adalah program bagi pegawai negeri sipil Kejaksaan RI yang telah
lulus pendidikan difakultas hukum dan memperoleh ijazah sarjana
hukum kemudian diusulkan untuk menjadi calon peserta ujian
kenaikan pangkat penyesuaian ijazah dari panglot IIlb (lulusan SMA)
B Pasal 14 PP No. 98/2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil'
+9

59. ;' {
menjadi III/a dan selanjutnya dapat diusulkan untuk mengikuti PPJ.
Pemanfaatan sumber daya ini biasanya dilakukan untuk mencukupi
kebutuhan akan Jaksa, yang belum teftutup darijumlah calon Jaksa
berlatar belakang pegawai negeri sipil Kejaksaan dengan Nrp
b'erawalan 6. Akan tetapi seringkali pemanfaatan sumber daya ini
menimbulkan permasalahan yaitu kurangnya pegawai non-Jaksa di
Kejaksaan khususnya di Kejaksaan Tinggi dan Kejaksaan Negeri
karena pegawai tata usaha Kejakaan berkeinginan atau sudah
menjadiJaksa84.
2.2. 1 Persyaratan Pesefta
Terdapat beberapa persyaratan yang harus dipenuhi bagi pegawai
tata usaha agar dapat mengikuti program penyesuaian. Persyaratan
tersebut adalah sebagai berikut8s :
a. Persyaratan umum
1. Memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas sesuaidengan
pengetahuan atau keahlian yang diperlukan oleh Kejaksaan
' berdasarkan ijazah yang diperoleh dan dibuktikan dengan surat
keterangan dari :
a. Sekretaris JaKa Agung atau Kepala Pusat bagi pegawai
negeri sipil yang beftugas di Kejaksaan Agung.
b. Kepala Kejaksaan Tinggi bagi pegawai negeri sipil yang',
bertugas pada wilayah hukum Kejaksaan Tinggi yang
bersangkutan
- 2. Memiliki prestasi, dedikasi, loyalitas yang tinggi sebagaimana
tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
yang setiap unsur sekurang-kurangnya bernilai baik dalam satu
tahun terakhir.
3. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin PNS yang dibuKikan
oleh Clea ra nce kepegawa ia n.
& Hasil wawancara dengan Kabag Tata Usaha Kejakaan Tinggi Bali dan Kepala
Kejaksaan Negeri Denpasar pada hari Senin 30 Mei 2005.
G Berdasarkan Surat Edaran Jaksa Agung R.I No. SE-OOIlNJ.N}I|ZOOL tentang
Pedoman Pelaksanaan Ujian Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijazah pegawai Negeri
Sipil Di Ungkungan Kejaksaan Republik Indonesia
50

60. ',i
4. Sehat rohani dan jasmani yang dibuKikan dengan surat
keterangan dokter yang ditunjuk dan bebas dari Narkoba yang
dibuktikan dengan hasil laboratorium meliputi :
a. Golongan Opiat
b. Stimulant
c. Barbiturat
5. Mengikutipsikotes.
6. Lulus seleksi yang diselenggarakan oleh Panitia Ujian Kenaikan
Pangkat Penyesuaian Ijazah.
b. Persyaratan Khusus
1. Untuk penyesuaian Uazah sarjana (S1) sekurang:kurangnya
telah menduduki pangkat II/e; bagi mereka yang
pengangkatannya sebagai CPNS dalam golongan ruang IIlb.
2. Telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya satu tah'un
dalam pangkat yang terakhir.
2.2.2. Uj ian Penya ri n ga n
Ujian penyaringan program penyesuaian pegawai tata usaha yang
berijazah sarjana hukum diadakan satu tahun sekali. Ujian kenaikan
pangkat penyesuaian ijazah bagi calon peserta sarjana hukum
meliputis6:
a. Pemeriksaan administrasi yaitu pemeriksaan terhadap
kelengkapan data kepegawaian yang harus dipenuhi oleh para calon
peserta ujian baik persyaratan umum maupun persyaratan khusus.
b. Ujian akademik, meliputi:
1. Pengetahuan umum, mencakuP:
1.1. Pancasila
1.2. Undang-Undang Dasar 1945
1.3. Garis Besar Haluan Negara (GBHN)
1.4. Sejarah Indonesia
1. 5. Kebijaksanaan Pemerintah
2. Pengetahuan bahasa, mencakuP:
2.1 Bahasa Indonesia
2.2 Bahasa Inggris
s Surat Edaran Jaksa Agung R.I No. SE-OOUA#.N0912001, Ibid.
51