REKRUTMEN JAKSA

irttp lr*ob
LAPORAN ASSESMENT
I
SISTEM REKRUTMEN JAKSA
KERIASAMA
KOMISI HUKUM NASIONAL
Dan
MASYARAKAT PEMANTAU PERADII.AN INDONESIA
FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS INDONESIA
JAKARTA
200s
M"Pft
A1 b a
o
| ..
I
I
a
I
if

DAFTAR ISI
BAB T
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
B. Permasalahan
C. Tujuan dan Sasaran
D. Kerangka Konsepsional
6
6
7
E. Pendekatan dan Metode pengkajian
9
9
11
11
11
F. Kerangka Fenulisan penelitian
G. Jadwal
H. Pelaksana
I. Anggaran Dan Sumber Dana
BAB II
REKRUTI{EN SEBAGAI SEEUAH PEREil CAT{AA}T MAITAITilIEN SU}{BER DAYA MfiNUSIA
i
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
L2
LZ
13
1B
23
23
B. Proses Rekrutmen Dalam organisasi publik
C' Proses Seleksi Sebagai Bagian Dari Proses Perencanaan SDMi
BAB III
REKRUTMEN JAKSA
A. Sistem Rekrutmen
B. Tujuan Rekrutmen
27
2B
2B

1. Pendidikan pembentukan Jaksa Biaya Negara
1. 1. Persyaratan peserta
29
30
L.2. Ujian Penyaringan
1'3. Penentuan Kelulusn Ujian Kenaikan Pangkat penyesuaian
2. Pendidikan pembentukan Jaksa Crash program
7.L. Persyaratan peserta
2.2. Panitia Petaksana Seleksi Pengadaan CPNS Kejaksaan
7.4. Pelaksanaan Seleksi CpNS Kejaksaan
2.5. Pengurnuman Hasir seleksi cpNS Kejaksaan
2.6. Pengangkatan Menjadi pegawai Negeri sipil (PNS)
Pelatihan Kerja
Pendidikan Pembentukan Jaksa (ppJ)
Pendidikan Pernbentukan laksa Biaya
1.1. Per:syaratan Mengikuti ppJ
L.2. Pelaksanaan dan Tempat Seleksi
Negara
1'3. Tim seleksi peserta ppJ Biaya Negara
1.4. Penentuan caron peserta ppl Biaya Negara
2. Pendidikan pembentukan Jaksa crash program
2.L. Persyaratan lr4engikuti ppJ crash program
2.2. TiT seleksi peserta ppr crash program
31
32
32
32
35
35
37
41
47
43
E.
F,
43
4L
1.
2.3. Tahapan Seleksi
2,4. Penentuan Calon iPesgrta PPJ Crash Program . t r r . . . . . r r r t r. r r . . . t , . . ,i. . . . . . r . . . . .. . . .. . r r . i r . . . . ..
4L
47
46
46
49
s0
50
52
50
51
52
55
t
I
BAB IV
ANALISIS DAN REKOMENDASI
A. Mekanisme peraksanaan Rekrutmen
B. Persyaratan dan ujian penyaringan Masuk ppJ

]
.4t'r
t
D. Minat Mahastswa Fakuttas Hukum Untuk Menjadi laksa ........
56
5B
'
tr
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Saran
,
Daftar Pustaka
,
I
!t
60
60
62

Pengantar
Kejaksaan memiliki peraq yang sangat penting daram proses penegakan hukum. Tugasdan wewenang seorang iaksa dalam proses tersebut melingkupi bidang hukum pidana,hukum perdata, dan tata usaha negara. Dinamika masyarakat dan perkemoangan
hukum yang tengah berjalan secara cepa! tak jarang kecepatan perkembangan
tersebut tidak disertai dengan pengembangan dan penguatan sumber daya manusia.
' Permasalahan sumber daya masnusia tidak hanya dihadapi oleh Kejaksaan namun oleh' hampir seruruh organisasi, baik organisasi pubrik maupun organisasi privat.
' selama ini Kejaksaan dinilai lemah dalam har daram organisasi maupun sumber dayamanusia sehingga perlu upaya pembaruan yang rebih sistematis dan komprehensif.
Untuk menghadapi perubahan'masyarakat yang cepat tersebut maka diperrukan sumberdaya manusia' dalarn hal in jaksa, yang berkualitas dan berintegritas. undang-undang
No' 16 Tahun 2004 Tentang Kejakaan Republik Indonesia menyatakan bahwa jaksamerupakan jabatan fungsional yang memiliki keahrian khusus untuk menjarankan tugasdan wewenangnya' Keahlian yang dimiliki tentunya harus merupakan keahtian di bidanghukum baik dari segiteoritis maupun dari segi praktis.
salah satu persyaratan untuk menjadijaksa adalah pegawai negbri. persyaratan
ini tidakcukup melainkan harus lulus pelatihan dan pendidikan pembentukan jaka. Meskipunjaka adalah pegawai negeri, namun persyaratan dan proses rekrutmen harus berbedadengan pegawai negeri pada umumnya. pada kenyataannya percyaratan dan prosesrekrutmen m6sih mengacu pada piora rekrutmen pegawai nege{ sipir secara.umumnya.
Proses rekrurtmen laksa nengsunar*n sistem dua pintu ;;;; #,.,;l.r;, terseburmengikutsertakan pegawai kejaksaan yang sejak awal nremiliki ijazah sarjana hukumdan memiriki nomor pegawai (Nrp) yang diawati dengan angka 6 serta pegawaikejaksaan yang memiliki ijazah sarjana hukum merarui program penyesuaian. prosesyang tengah berjalan saat ini rnasih belum dapat menghasirkan Jaka yang berkuatitasxhingga perru ada terobosan baru daram proses tersebut.

I.t
Komisi Hukum Nasional (KHN) sesuai dengan mandat yang dimilikinya, terpanggil untuk
turut berperan dalam proses pembaruan di Kejaksaan terufama dalam bidang sumber.
daya manusia. Peran yang diambil KHN dalam mendukung ,proses tersebut adalah
dengan melakukan assesrient terhadap proses rekrutmen Jaksa.
Assesment ini diselenggarakan dalam waktu tiga bulan sesuai dengan dana yang dimiliki
KHN yang berasal dari Anggaran Pendapat dan Belanja Negara (APBN) 2005. Dalam
melakukan assesment ini, KHN mengikutsertakan Masyarakat Pemantau peradilan
Indonesia Fakultas Hukum Universitas Indonesia (MaPPI FH|..,D'yang memilikik program
pemantauan atas kinerja Kejaksaan. Keterkaitan Sekretariat Negara dalam assesmentini
dikarenakan anggaran bagi KHN secara administratif keuangan diperoleh dari
Departemen keuangan rnelalui Sekretariat negara.
Komisi Hukum Nasional dan MaPPI FHUI berharap hasil assesmenf ini mempunyai
manfaat bagi lembaga Kejaksaan, serta bagi pembangunan hukum yang sedang
berlangsung di tanah air.
lakatta, Juli 2005
Komisi Hukum Nasional
Republik Indonesia

i.-r
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kejaksaan merupakan salah satu sub sistem dalam peradilan pidana; disamping itu
juga mempunyai peranan lain dalam hukum perdata dan tata usaha negara,
yaitu dapat mewakili negara dan pemerintah dalam perkara perdata dan tata usaha
negara, bahkan dapat mewakili kepentingan umum.
Peran yang demikian krusial dalarn sistem hukum Indonesia tersebut menuntut
seorang Jaksa tidak hanya menguasai disiplin hukum pidana, tetapi juga
disiplin hukum perdata dan tata usaha negara. Jaksa tidak hanya dituntut
menguasai hukum positif.yang bersifat umum (lex generalrs), tetapi juga yang
bersifat khusus {tex ryiatisfl yang banyak lahir akhir-akhir ini.
Untuk melaksanakan peranan yang demikian itu tentunya diperlukan kualifikasi
tertentu bagi seseorang untuk bisa mengemban tugas sebagai Jaksa.
Disamping kualifikasi umum (pemegang ijazah sarjana hukum), juga dipertukan
kualifikasi khusus yang pada umumnya tidak dimiliki oleh sarjana hukum karena tidak
diperoleh di perguruan tinggi hukum.
i'"
undang-undang Kejaksaan No. 16 Tahun 2004 (uu No. 16 rahun zoa4) daram
Pasal 1 angka 4 menyatakan bahwa Jaksa sebagai pejabat fungsional yaitu
"jabatan yang bersifat keahlian teknis,'. Dengan demikian tidak semua pegawai
negeri yang bekerja di lembaga Kejaksaan dan memegang ijasah sarjana hukum
adalah Jaksa atau dapat diangkat sebagai Jaksa. Seorang Jaksa harus memenuhi
kualifikasi sebagai pegawai negeri, disamping itu juga harus memenuhi kualifikasi
khusus yang bersifat keahlian teknis hukum sebagaimana diryaralon oleh

undang-undang tersebut. Kualifikasi khusus yang dimaksud sebagaimana ditentukan
dalam Pasal 9 UU No 16 Tahun 2004 antara lain: warga negara Indonesia, berijazah
pallng rendah sarjana hikum, berumur paling rendah 25 tahun dan paling tinggi 35
tahun, pegawai negeri iipil, dan harus lulus Pendidikan Pembentukan Jaksa (ppJ).
Mengingat kedudukannya sebagai pegawai negeri sipil, maka undang-undang
mengklasifikasikan Jaksa sebagai jabatan fungsional. Klasifikasi fungsional diberikan
karena jabatan tersebut memerlukan keahlian yang bersifat teknis. Keahlian
yang dimaksud disini tentunya adalah kemampuan prima dalam melaksanakan
tugas wewenangnya. Hanya seorang profesional yang dapat melakukan hal itu
dan profesionalisme laksa inilah yang menjadi dasar bahwa laksa diberi
kualifikasi jabatan fungsional dan rnendapatkan fasilitas lebih dibanding dengan
pegawai negeri bukan Jaksa, misalnya usia pensiun 62 tahun, tunjangan fungsional
dan kesempatan menduduki jabatan struktural.
Memasuki era reforrnasi dimana berkembang ide-ide demokrasi, keterbukaan,
akuntabilitas publik, dan profesionalisme. Kejaksaan memperoleh sorotan tajam
karena dipandang kurang dapat memenuhi ide-ide tersebut dan aspirasi masybrakat
luas.
Kinerja Kejakaan dinilai lemah dan jauh dari harapan untuk rrlenjawab masalah yang
timbul masa kini dan masa mendatang. Masalah dan tantangan bagi Kejaksaan
dimasa yang akan datang diperkirakan akan lebih komphks dan rumit sehingga
menuntut kemampuan lebih dari hanya sekedar menguasai teknis hukum. Salah satu
tkik lemah Kejaksaan terdapat di bidang sumber daya manusia yang semakin hari
dinilai semakin menurun kualitasnya. Permasalahan tersebut. tidak dapat dilepaskan
dari proses rekrutmen yang menjadi titik tolak dalam mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Sebagai sebuah proses, sistem rekrutmen yang berlaku di
Kejaksaan mengikuti pola rekrutrnen pegawai negeri pada umumnya. Belum terdapat
suatu proses untuk rnendapatkan sumber daya manusia yang secara khusus
sebagaimana ditetapkan dalam Pasalg UU No. 16 Tahun 2004.

Pada saat ini, tujuan dari rekrutmen calon laksa adalah untuk mengisi formasi Jaksa
yang kosong di Kejaksaan. Kekosongan formasi biasanya ditimbulkan oleh sebab-
sebab yang rutin da,ri terukur, seperti adanya tenaga Jaksa yang pensiun,
dibentuknya Kejaksajn baru (perluasan organisasi), atau sebab-sebab yang
insidental, seperti adahya Jaksa yang berhenti atau meninggall.
Sistem rekrutmen jaksa yang berlaku di Kejaksaan adalah rekrutmen pegawai negeri
pada umumnya. Setelah menjadi pegawai Kejaksaan dengan status sebagai pegawai
negeri, beberapa tahun kemudian mereka bisa mengikuti tes seleksi untuk mengikuti
PPl. Rekrutmen laksa hanya bisa diikuti oleh pegawai negeri Kejaksaan dan tertutup
kemungkinan bagi pegawai negeri dari lembaga pemerintah lain atau lulusan
universitas untuk langsung ikut serta dalam proses tersebut. Tidak ada rekrutmen
Jaksa yang bersifat khusus dan terbuka; yang ada hanya rekrutrnen umum untuk
menjadi pegawai negeri di Kejaksaan. Sistem tersebut lebih dikenal dengan sistem
karir tertutup. Sudah barang tentu persyaratan yang berlaku adalah persyaratan bagi
pegawai negeri pada umumnya, bukan persyaratan khusus bagi Jaksa yang diberi
status sebagai "jabatan fungsional yang bersifat keahlian teknis" oleh UU No. 16
Tahun 2004.
Rekrutmen Jaksa merupakan suatu upaya untuk mendapatkan sumber daya jaksa
yang dapat mewujudkan visi dan misi Kejaksaan sefta dapat melaksanakan fungsi,
tugas, dan wewenang Kejaksaan sebagai lembaga penuntut. Prasyarat dan kriteria
dalam sebuah proses rekrutmen sebagai upaya mendapatkan sumber daya jaksa
harus diarahkan untuk mewujudkan visi dan misi tersebut. Kejaksaan sebagai sebuah
organisasi besar memiliki visi2:
I
Terwujudkan kepastian hukum yang berintikan kebeharan dan keadilan yang
dilandasi oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku dengn didukung
oleh aparatur yang profesional, memiliki integritas moral yang tangguh dan
disiplin yang tinggi untuk turut menegakkan supremasi hukum dengan
memperhatikan rasa keadilan yang tumbuh dan berkembang di dalam
masyarakat sefta memperhatikan hak asasi manusia.
tKomisi Hukum Nasional, Masyarakat Pemanbu Peradilan Indonesia, dan Kejaksaan Agung, Pernbaharuan
Kejaksaan:Pembentukan standar Minimum Pmfesi .laksa, (Jalorta: 2904.) hal. 111'
2http.://www.kejaksaan.go diakses pada tanggal 8 Februari 2005

Misi yang
adalah3:
diemban kejaksaan sebagai penjabaran dari visi yang telah ditetapkan
Mengamankan dan mempertahankan Pancasila sebagai falsafah hidup
bangsa terhadap usaha-usaha yang dapat menggoyahkan sendi-sendi
kehidupan bermas yarakat, berbangsa dan bernegara.
Mampu rnewujudkan hukum, ketertiban hukum, keqdilan dan kebenaran
berdasarkan hukum serta mengindahkan norma-nonna keagamaan,
kesopanan dan kesusilaan serta wajib menggali nilai-nilai kemanusiaan,
hukum dan keadilan yang hidup dalam masyarakat.
Mampu terlibat sepenuhnya dalam proses pembangunan antara lain turut
menciptakan kondisi dan prasarana yang mendukung dan mengamankan
pelaksanaan pembangunan untuk mewujudkan masyarakat adil dan
makmur berdasarkan flancasila.
Menjaga dan rnenegakkan kewibawaan pemerintah dan negara.
Melindungi kepentingan rakyat melalui penegakan hukum.
Rekrutmen, tentu bukan satu-satunya jalan untuk mewujudkan visi dan misi menjadi
sebuah kenyataan namun harus didukung oleh fungsi manajemen lainnya yang terdiri
dari perencanaan (planning) yang matang, pengorganisasian (organizing) yang
cermat pelaksanaan (actuating) yang tepat sasaran, dan pengawasan (antroting)
yang terkendali.
!
Namun dalam kenyataannya masih banyak kekurangan yang mengakibatkan tujuan--
rekrutmen untuk mendapatkan iaksa yang berkualitas menjadi terabaikan. Banyak
faktor'yang menjadi penyebabnya, salah satu diantaranya adalah unsur korupsi,
kolusi dan nepotisme yang di$nyalir telah merasuk dalam proses. rekrutmen di
Kejaksaan. i
Seorang pegawai negeri yang telah memiliki ijasah sarjana hukum harus mengikuti
PPJ untuk dapat menjadi Jaka. Tdak semua pegawai negeri Kejaksaan yang bergelar
sarjana hukum dapat mengikuti PPJ, mereka harus melalui tahap seleksi baik
oleh.
1.
2.
3.
4.
5.
3lbid.

administratif, kesehatan, maupun prsikologi. Proses seleksi ini disinyalir memiliki
banyak kelemahan antara lain kriteria yang kurang jelas, praktik yang tidak obyektif
dan tidak sehat. Reglwai negeri Kejaksaan banyak "berebut,, ingin menjadi Jaksa
bukan karena motif menjadi penuntut umum yang profesional, tetapi semata-mata
untuk bisa memperoleh tunjangan jabatan fungsional dan terbuka kemungkinan
menduduki jabatan struktural yang juga mendapatkan tunjangan jabatan struktural,
sefta usia pensiun yang lebih panjang yaitu 62 tahun.
Mutu profesionalisme Jaksa yang tidak terjamin itu dimungLinLun karena setiap kali
ada PPJ maka 100Vo calon dinyatakan lulus dengan tujuan agar dapat memenuhi
target kebutuhan laksa baru dan rnemenuhi anggaran yang tersedia. program ppJ
yang dilakukan tersebr-t seUdaknya dilakukan melalui dua jalur sesuai dengan asal
sumber dana rekrutmen yang terdiri dari jalur biaya negara (Dana Isian proybk/Dlp)4
dan swadana (aash prqram)s. Pegawai Kejaksaan yang diterima berbasis sarjana
hukum dapat mengiku$ PPJ tanpa tes dan didanai oleh biaya negara. program ppJ
jalur swadana diikuti oleh pegawai Kejaksaan yang mendapatkan gelar sarjana hukum
melalui progEm penyesuaian, karena gelar sarjana hukum tersebut diperoleh setelah
diterima menjadi pgawai negeri Kejaksaan. Agar dapat mengikuti ppJ jalur swadana,
setiap calon pesefta harus lulus tes yang diselenggarakan khusus untuk program
penyesuaian6.
!
Proses rekrutmen yang berjalan selama ini perlu dikaji kembali perihal efektifitas
pelaksanaannya di lapangan. Beberapa pendapat menyatakan bahwa proses yang
telah dijalankan oleh Kejaksaan dalam melakukan rekrutmen masih belum dapat
menghasilkan sumber daya Jaka dengan kualitas sebagaimana yang diharapkan.
Baik masyarakat maupun pimpinan Kejaksaan merasa[<an menurunnya kinerja
Kejaksaan berkaitan dengan menurunnya tingkat profesionalisme Jaksa. proses
?rogram pendidikan pembenh*an jaksa (PPJ) biay.a negara dau dikenal juga dengan sebutan program
?]m Li- Proyek (DIP) rnerupakan program pembenurtian ja'tsa ying aiaanai Jen arggaran negara yang termasuk
9:1.*,-Ir::::.1, I_T!:fon dan Belanja Nesara (APtsN),- wanrun itain otaanii orcl- Rpsr,r,
-ppl
i""Euui a.p"t
o[aKuKan rnetatui prognrm swadana yang dikenal juga dengan sebutan cradr program.
SPPJ
swadana {cn$ proonm) dilakanakan sesuai dengan Petrnjuk pelaksanaan l,lomor: Juklak-
0049Cp,21412002, dan setelah tahun ZOO2 tiOat< pemah dilakanakan ligi.
6Hamzah
Flatrik, Re-evaluasi dan Re-refornasi Rekrutrnen Surnber daya Manusia furrci feberhasitan
Ftqy:n feiaksaal RepuHik Indoneria, dalam kumpulan Makalah Feserta Dengaipendapat kmbaruan Kejakaan
Republik lrdonesia, diselenggar*an oleh Komisi Hukum Nasional, Hotel Sahid lafrlakaru,zq-25 Juni 2003.

t'.
rekrutmen melalui program PPI tidak jarang menimbulkan kritik karena dipandang
tidak transparan dan penuh dengan korupsi, kolusi, dan nepotisrne. untuk itu proses
rekrutmen antara lain harus dilaksanakanT:
a. Secara obyektif;
b. Prosesnya transparan;
c. Didasarkan pada merit atau kemampuan;
d. Adanya evaluasi dan monitoring secara berkala;
Enam kriteria pelaksanaan rekrutmen diatas perlu mendapatkan perhatian sebagai
bahan masukan dalam upaya pembenahan sistem rekrutmen yang selama ini dinilai
masih belum bisa menghasilkan jaksa yang berkualitas. Untut< mencegah keadaan
yang tidak diharapkan, perlu dilakukan evaluasi dan penyempurnaan. yang
disesuaikan dengan kebutuhan dalam rangka menjawab tuntutan jaman.
Penyempurnaan tersebut tentunya harus dapat menjamin ditampungnya ide-ide
tentang profesionalitas, integritas, transparansi, akuntabilitas publi( sederhana,
eftsien, efektif dan tidak terlepas dari sistem lain yang terkait dan berlaku dalam
tubuh lembaga Kejaksaan.
B. Permasatahan
Permasalahan yang timbul dan perlu dikaji lebih lanjut antara lain:
1. Bagaimana sistem rekrutmen yang telah berjalan saat ini? Apakah sistem
rekrutmen yang ada sekarang mampu menjadi sarana untuk menjaring
sumber daya manusia (SDM) Jaksa yang berkualitas?
2. Sistem apakah yang tepat untuk memenuhi kebutuhan sDM Jaksa yang
berkualitas dan profesional dan dapat berjalan secara harmonis dengan sistem
lain yang berlaku di Kejaksaan? i
7na*ristutl Harkrisnorrvo, lr4embangun strategi Kinerja Kejakaan Bagi peningkatan produktivitas,
Profesionalisme, dan akuntabilitas Publik suitu Usulan.-Petkiran, rnaialatr- aiui*'p.it n pada seminar strategi
leni1gfata1 K-'neda l(eial$aan_ Dalam Rargka Mewujudkan supreriras nrirr,-v".i disetenggaraiin oi.t
-pur.t
Penelitian dan Pengenrbangan Kejaksaan lgung di Jakirta, zz ngustus zoor.
selain.enpat point tersebut madh terdapat dua hat yarg pelu menaapat perhatian dari lGjaksaan yaitr sistern
remrard and punbhtnent dan career planning yang ieds. oergan aOanva feiefasan LrseOut ai''t arapf..i mln"t p"r.
calon pegatrrai Kejalaaan akan semakin teraritr.
-s6lain
itu rrereta ;u!a oaiai ,"oncang karir ylng al12n difina
sepanJang bekerja di Kejakaan.

i. -r
a
3. Apabila harus dibuat sistem rekrutmen baru
berjalan selama ini, apa yang akan menjadi
tersebut?
yang berbeda dengan sistem yang
unsur pembeda dalam sistem baru
1. Tujuan
1. Melakukan eraluasi terhadap sistem rekrutmen yang ada dan berlaku saat ini .
2. Menyempurnakan sistem yang ada untuk dapat memenuhi kebutuhan
nyata saat ini dan jauh kedepan yang menjamin tertampungnya ide-ide
tersebut diatas.
3. Sistem baru tersebut harus terpadu dengan sistem lain yang berlaku dalam
hmbagn Kejaksaan, sehingga dapat berdaya guna seca* optimar.
2. Sasaran
Sasaran pengkajian ini adalah suatu rekomendasi yang dituangkan dalam bentuk
konsep Keputusan Jaksa Agung tentang sistem Rekrutmen Jaksa
D. Kerangka Konsepsional
1. Jaksa
Jaksa adalah pejabat fungsional yang diberi wewenang oleh undang-undang
unfuk bertindak sebagai penuntut umurn dan pelaksana putusan pengndilan
yang telah rnemperoleh kekuatan hukum tetap sefta wewenang lain
. berdasarkan undang-undang8.
2. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses mencari dan menarik para pelamar untuk
menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selain itu rekrutmen juga
dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
8
Indonesia, Urdangtndang fejalaaan Republik Indonesia, uu No. 15, LN No. 67 Tahun 2004, TLN No.4.l0l.Pasal 1 butir 1

3.
diperlukan guna menutupi kekurangan yang teridentifikasi dalam perencanaan
kepegawaians.
Pembentukan Pendidikan Jaksa (PPJ)
Pembentukah pndidikan Jaksa merupakan salah satu bentuk pendidikan dan
latihan bagi jabatan fungsional serta menjadi prasyarat utama agar seorang
pegawai negeri diangkat menjadi seorang jaksa. Teknis pelaksanaan
pendidikan pembentukan jaksa tersebut ditetapkan oleh laksa Agung10.
Pegawai negeri
Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang
dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau diserahi tugas negara
lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlakull.
5. Jabatan karir
Jabahn Karier adalah jabatan dalam lingkungan birokrasi pemerintah yang
hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil atau Pegawai Negeri yang
telah beralih status sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Jabatan Karier dapat dibedakan dalam 2 (dua) jenis yaitu jabatan struktural
dan iabafan fungsional. Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas
ada dalam struktur organisasi. Jabatan fungsional adalah jabatan yang.tidak
secara tegas disebutkan dalam struktur organissi, tetapi dari sudut fungsinya
diperlukan oleh organisasi, seperti Peneliti, DoKer, Pustakawan, dan lain-lain
yang serupa dengan itur2.
i
eAmbar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manaiemen Sumber Daya Manusia (lbnsep,Teori dan
Pengembangan dalam lGnteks Organisasi Publik), Yogyakarta: Graha llmu, 2003. hal. 134
ltndonesia, UU No. 16 Tahun ZX)4, op ciL Pasal 9 ayat (2) dan (3)
rndonesia, Undang-Undang Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 Tenhng Fokok-
Pokok Kepegawaian, UU No. 43, LN No. 169 Tahun 1999, TLN No. 3890 Pasal I Angka 1 Pasal t hunrf (a).
4.
12lbid, Penjelasan Pasl 17 ayat t1).

3
'ri
F
.;
.
E. Pendekatan dan Metode Pengkajian
Penelitian ini mengg,unukan metode penelitian normatif
,'
normatif dimaksudkan untuk dapat mengumpulkan data
bahan peraturan perundang-undangan antara lain UU No.
Kejaksaan Republik Indonesia, Keputusan Presiden No.
keputusan dan instruksi laksa Agung yang berlaku, bahan
dengan obyek penelitian, bibliografi, kamus, dan lain-lain.
A. Latar Belakang
B. Permasalahan
D. Kerangka Teoritis
E. Pendekatan dan Metode Pengkajian
F. Kerangka Penulisan Penelitian
G. Jadwal
H. Pelaksana
BAB II Rekrutmen Sebagai Langkah Awal
Manusia
:
Perencanaan Sumber daya
dan empiris. Penelitian
sekunder yang meliputi
16 Tahun 2004 tentang
86 Tahun 1999, serta
pustaka yang berkaitan
Penelitian empiris dilakukan dengan mencari data konkrit di lapangan untuk dapat
menemukan informasi yang akurat mengenai pelaksanaan Sistem Rekrutmen laksa
yang telah terwadahi dalam bentuk Keputusan Jaksa Agung tersebut. Teknik
pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dan interview.'
F. Kerangka Penulisan Laporan Asessment
BAB I Pendahuluan .
B, Proses Rekrutmen Dalam Organisasi Publik
C. Proses Seleksi Sebagai Bagian Dari Perencanaan SDM
BAB III Rekrutmen Jaksa
A. Sistem Rekrutmen

B. Tujuan Rekrutrnen
C. Persyaratan Menjadi Jaksa
D. Pelaksanaafl Rekiutmen laksa
a'
1. Internal
1. 1. Persyaratan Peserta
1.2. Ujian Penyaringan
1.3, Penentuan Kelulusan Ujian Kenaikan Pangkat Penyesuaian
2. Eksternal .
2.1. Persyaratan Peserta
2.2. Panitia Pelaksana Penyaringan Pengadaan CPNS Kejaksaan
2.3. Materi Ujian Penyaringan
2,4. Pelaksanaan Seleksi CPNS Kejaksaan
2.5. Pengumuman Hasil Seleksi CPNS Kejaksaan
2.6. Pengangkatan Menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS)
E. Pendidikan Pembentukan laksa
1. Pendidikan Pembentukan laksa Biaya Negara
1.1. Persyaratan Mengikuti PPI
L.Z. Pelaksanaan dan Ternpat Seleksi ,
1.3. Tirn Seleksi Pesefta PPI Biaya Negara
1,4" Penentuan Calon Peserta PPI Biaya Negara
2. PPI CRASH PROGRAM i
2.1,. Persyaratan Mengikuti PPI Crash Prryram
2,2. Pelaksanaa n Seleksi
. 2.3. Penentuan Calon Pesefta PPI Crash Program
BAB IV Analisis Dan Rekomendasi
A. Mekanisme Pelaksanaan Rekrutmen i
B. Persyaratan'dan Ujian Penyaringan Masuk PPI i
C. Materi dan bentuk ujia n penyaringan
BAB V Penutup
A. Kesimpulan
B, Saran
10

I
r
t
G.Iadwal
penelitian akan dilakukan mulai pada mingrgu peftama bulan April 2005 dan berakhir
pada minggu ketiga bulan luni 2005 sebagraimana jadwalterlampir.
-:
H. Pelaksana
penelitian ini dilakukan secara swakelola dengan melibatkan tim auditor yang terdiri
dari 3 (tiga) orang auditor, 2 (dua) orang tenaga ahli, dan 2 {dua) orang staf
adminlstrasi.
I. Anggaran dan Sumber Dana
Anggaran kegiatan ini bersurnber dari dana Anggaran
Negar:a (APBN) tahun 2005 yang diperoleh Komisi
Sekretariat Negara.
Dan Pendapatan Belanja
Hukurn Nasional Mdialui
t1

pRosEs *.**u*rN
'EBAGA,
HrI*
'EREN.AI{AAN
MANATEMEN
SUMEER DAYA !4ANUSIA
Manajernen memiliki beberapa pengertian sebagaimana drajukan oleh para ahli,
antara lain Stoner dan Freeman menyatakan bahwa manajemen adalah proses
pereflcanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota
organisasi dan proses periggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk
tercapainya tujuan orga nisasi ya ng telah ditetapkanr3.
Sr.rmber daya manusia diaftikan sebagai potensi manusiawi yang melekat
keberadaannya pada seseorang yang meliputi potensi fisik dan non fisik.
Dalam konteks organisasi publik dipahami sebagai potensi manusiawi yang
melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang terdiri dari atas potensi
fisik dan non fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi
pada seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan
seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan,
intelegensia, keahlian, keterampilan, dan human relatiorcLa.
Berdasarkan pengertian manajemen dan sumber daya manusia tersebut, maka
manajemen sumber daya manusia atau dengan kata lain disebut sebagai manajemen
personalia dapat diartikan sebagai i
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengernbangan, pemberian
kompensasi, penginteErasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.
t3Ambar Teguh, Rosidah, op.cit, hal 7.
L4rbid,hal 7.
L2

Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber
daya rnanusia merupakan rangkaian aktifitas yang terintegrasi dan saring
berhubungan antara satu proses dengan proses yang rainnya. proses pengadaan
pegawai diawari dengan tahap perencanaan sumber daya manusia. Terdapat empat
langkah pokok dalam perencanaan sumber daya manusia15:
a. Perencanaan
b. Perencanaan
c, Perencanaan
sementara;
d. Perencanaan
untuk kebutuhan masa depan;
untuk keseimbangan masa depan;
untuk perekrutan dan seleksi atau untuk pernberhentian
untuk pengembangan.
Setiap langkah tersebut akan sangat berpengaruh pada
yang akan datang. Terkait dengan asessment ini,
perekrutan dan seleksi akan menjadi tolok ukur dalarn
Kejaksaan sebagai organisasi publ ik.
B' Proses Rekrutmen Dalam organisasi publik
kondisi organisasi pada masa
maka perencanaan untuk
menilai proses rekrutmen di
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen memegang peranan yang cukup penting bagi sebuah organisasi,
terutama organisasi pemerintahan seperti Kejaksaan. pegawai, daram har ini Jaksa,
merupakan sumber daya yang paring penting dan menentukan bagi keberhasilan
Kejaksaan meraksanakan tugas yang diembannya sebagai penegak hukum. untuk
mendapatkan sumber daya yang berkualitas, maka proses rekrutmen harus
dilakukan secara efektif dan efisien.
Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adarah proses mencari danmenarik para peramar, untuk menjadi peg?w€i pada d'an oreh organisasiteftentu. Selanjutnya rekrutmen iugi aa&tlidefinisikan seuagai serangkaianaktivitas mencari dan memik.t p"6ruiia; d;ffi;oTffi,, kemampuan,
lsAmbar
Teguh, Rosidah,op.cit, hal. 101.
13

keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
teridentifikasi dalam perencanaan kepegawaian, 16
Beberapa pakar bidang manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa
rekrutmen adalah proses mencari dan menarik orang yang diinginkan oleh organisasi
untuk mengisi suatu lowongan tertentu.lT Eugene Mc Kenna memiliki pendapat yang
tak jauh berbeda bahwa rekrutmen merupakan proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.18 Sedangkan Edwin B. Flippo
mengungkapkan perekrutan adalah proses mencari calon karyawan dan merangsang
mereka untuk m elamar pekerjaan dalam organisasi ya ng bersangkutanle.
pengertian lain yang kurang lebih sama menyatakan bahwa rekrutmen adalah
suatu proses ataupun kegiatan mencari, dan menemukan serta menarik para
pelamar untuk mengisi posisi ataupun jabatan tertentu dalam suatu organisasi baik
itu organisasi publik maupun swastam. Untuk dapat memperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang memadai, dibutuhkan suatu
metode rekrutmen yang efektif dan efisien serta dilandasi perencanaan yang
matang.
2. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen diadakan dengan tujuan untuk menarik pegawai baru maupun pegawai
lama untuk menduduki posisi ataupun jabatan yang lowong. Hal ini juga bertujuan
untuk meningkatkan karier pegawai lama dan bagi pegawai baru merupakan
kesempatan mendapatkan pekerjaan serta dapat menyumbangkan kreativitas,
tenaga, pikiran/ide, dan keterampilan yang dimiliki kepada organisasitersebut.
i
Tujuan lain dari rekrutmen menurut Cardosd dapat diuraikan dengan
16lbid, hal. 134.
1'B.N. Marbun, Kamus Manajemen, (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2003)'
!s Ambar Teguh, ed., Memahami Good Gorremance Dalam Perspekif Sumber Daya Manusia (Yogyakarta:
Gava Media, 2004), hal. 134.
le
Ambar Teguh, ed., 'rbid.
25ri yuliani, Rekutmen Pegawai di Lingkungan Birokrasi, dalanr t"ternahami Good Gorernance Dalam
Perspektif Sumber OaVa Manusia, Rrn$r Teguh gdistiyani, ed, (Yogyakarta: Gava Media, 20ffi), hal' 13*'
L4

beragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru;
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi;
c. Terciptanya pEkerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru;
d. Adanya pekeija yang pindah ke organisasi lain;
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebbgai tindakan Punitive;
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun; dan
Adanya pekerja yang meninggal.
3. Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen yang tertuang dalam sebuah program rekrutmen hendaknya
dapat menarik sejumlah pelamar yang berkualitas dan menerima posisi jabatan
tertentu yang dilakukan dengan cara yang sangat efisien. Dasar program
rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikutzl:
a. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi
f.
g.
b.
C.
d.
persyaratan;
Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan
inovatif.
standar seleksi";
Beriangsung atas dasar kesinambungan;
Prograrn rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan
Sebuah program rekrutmen sudah selayaknya menghasilkan pegawai yang memiliki
kualitas tinggi melalui proses yang baik. Untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang baik dan berkualitas maka sebuah program rekrutmen dapat dilakukan
melalui dua pendekatan.
Menurut Sondang P. Siagian, rekrutmen dapat dilakukan dengan dua
pendekatan, yailu pendekatan internal dan pendekatan eksternal.
pendekatan internal yang dimaksud adalah denggn melakukan rekrutmen
yang memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) yang sudah ada dalam
Lirofrasi. Rekrutmen secara eksternal adalah rekrutmen yang benar-benar
menarik SDM dari luar organisasi untuk bergabung atau melamar sebagai
calon pegawai23.
21funbar Teguh, op,cit, hal, 136.
2hogram rekrutmen tidak pernah ,engkorp.omikan standar seleksi dalam arti bahwa panitia seleksi saat
melakukan tugisnya tidak pemah menurunkan abupun menaikkan standar yang telah ditetapkan meskjpun dengan
alasan untuk mernenuhi kebutuhan atau kuota yang telah ditehpkan.
ts Sondang p. Siagian, Mministrasi Pembangunan; Konsep, Dimensi dan Sffategisnya, Oakarh: Bumi
15

i.r
Dua pendekatan, internal mapun eksternal, yang digunakan dalam sebuah program
rekrutmen memiliki beberapa kelemahan yang harus diwaspadai. Pendekatan
internal dalam relirutmen dapat dilakukan dengan cara mutasi, baik yang bersifat
vertikal maupun horizontal2a. Beberapa keleblhan dan kelemahan rekrutmen dari
kalangan internal antara lain2s:
Kelebihan:
1. Biaya-biaya penarikan hbih kecil;
2. Perilaku karyawannya telah diketahui;
3. Karyawannya telah berpengalaman;
4. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi;
5. Memotivasi semangat kerja karyawan;
6. Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik;
Kelemahan:
1. Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan
menimbulkan lowongan yang kosong kembali;
2. Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu sajab;
3. Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang;
4. Promosinya sering didasarkan atas nepotisme;
Kelebihan dan kelemahan tersebut pada kenyataanya tentunya lebih dari yang
telah disebutkan sebelumnya. Pada dasarnya kecenderungan rekrutmen pegawai
dengan mengandalkan sumber daya manusia dari lingkungan internal akan
menghadapi kendala yang tak jauh berbeda. Kondisi tersebut dapat diatasi apabila
organisasi menerapkan seleksi yang ketat dalarn proses rekrutmen semacam ini.
Aksara) dalam Sri Yuliani, op. cit. hal. 142.
2{Penelitian
ini menpakan penelitian atas proses rekrufinen jaksa sebagai tenaga fungsional yang memiliki
wewenang rnelakukan penunhJtan dan mdaksanakan puhis pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap, Dalam
proses rekrutmen yang berjalan selama ini, calon jaksa diperoleh dari kalangan pegawai tata usaha nelalui program
penyesuaian dan calon jaksa yang diperoleh dari hasil rekrutmen sarjana hukum yang baru lulus. Berdasarkan
pemb€daan itulah maka diambil kesimpulan bahwa di Kejaksaan terdapat rekrutmen dari kalangan intemal dan
ekstemal mekipun rekrutrnen tersebut pada dsaranya berasal dari pegawai negeri di Kejakaan.
EMalayu S.P. Hasibuan, Manajenren (Dasar, Pengertian, dan Masalah),(Jakafti, Bumi Aksara, 2001),
ha|.175.
26Maksrd pernyataan ini adalah bih pegawai yarq direkrut berasal dari kalangan intemal maka budaya
kerja tidak akan mengalami perubahan yang ct*up berarti bahkan cenderung sttgnan.
16

d
:i
I
I
I
l1
4. Hambatan dalam Menghasilkan Sumber Daya Manusia Berkualltas Di
Lembaga Birokrasi
Sebuah proses rekru'tmen tidak selamanya berjalan dengan lancar tanpa suatu
hambatan, khususnya rekrutmen yang dilakukan oleh lembaga birokrasi. Sudah
menjadi rahasia ,*r* apabila proses rekrutmen yang dilakukan selalu sarat
dengan praktik menyimpang seperti kolusi, korupsi dan nepotisme. Pada saat yang
bersamaan, profesionalisme dari aparat birokrasi sangat dinanti oleh masyarakat.
Masyarakat sangat menantikan prinsip good governance di lingkungan birokrasi
agar diterapkan dalam proses rekrutmen pegawai. Apabila prinsip tersebut dapat
diterapkan secara baik, diharapkan mampu menarik tenaga kerja yang memenuhi
kualifikasi minimal dan punya tanggung jawab, komitmen tinggi terhadap tugas,
jujur dan transparan, akuntabel, mampu berperan aktif (partisipatif) dan lain-lain.
Dengan ciri pegawai seperti ini maka birokrasi menjadi lebih dinamis.
Standar rekrutmen di lingkungan birokrasi merupakan salah satu permasalahan
yang kerap kali terjadi dalam proses pengadaaan pegawai. Hambatan nyata dalam
upaya menghasilkan sumber daya manusia yang baik antara lain adalah
persyaratan rekrutmen yang bersifat umum dalam setiap proses rekrutmen di
lingkungan birokrasi, artinya persyaratan yang diberikan kepada pelamar tidak
sulit. Selain itu ada persyaratan yang dapat dikatakan berat dan tidak s_emua orang
mampu mencapainya, yaitu bagi sarjana, ada batas nilai,atau IPK (Indeks Prestasi
Kumulatif). Pada dasarnya hal demikian memang harus diberlakukan dalam
rekrutmen di lingkungan birokrasi. Selama itu proses rekrutmen yang terjadi dalam
lingkungan birokrasi hanya u..mum, statis, dan tidak mengalami perubahan dan
peningkatan atas tuntutan mutu. Dapat dikatakan proses rekrutmen kurang
ditopang oleh kualifikasi yang standar dan bersifat disfungsional,sqhingga tidak
memenuhi kualifikasi pekerjaan yang semestinya. Dengan pertimbangan ini maka
rekrutmen harus memperhatikan job analysis dan job description yang seharusnya
telah ada dan dapat dijadikan pedoman penarikan pegawai2T.
2'Sri Yuliani, ibid.hal. L47,
L7

a
'i i'F
"i
t
c. Proses sereksi sebagai Bagian Dari perencanaan sDM
1. Pengertian Seleksi
Tahap selanjutnya dari sebuah proses rekrutmen adalah tahap seleksi. Melalui
tahap seleksi inilah biasanya calon yang berhasil dijaring melalui proses rekrutmen
diuji sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Seleksi dapat dipandang sebagai
sebuah proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon
pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun
eksternalzs. Pendapat lain menyatakan bahwa seleksi adalah serangkaian langkah
kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima
atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang
dilaksanakan2e. Berdasarkan dua pengeftian tersebut dapat dinyatakan bahwa
seleksi memiliki fungsi yang sangat penting dalam suatu rangkaian proses
rekrutmen dan kelangsungan suatu organisasi. Seleksi atas pegawai merupakan
langkah penting bagi sebuah organisasi untuk mendapatkan pegawai atau
karyawan yang tidak hanya dapat bekerja secara efektif namun juga untuk
mendapatkan pegawai yang memiliki kualitas moral baik, berintegritas tinggi dan
profesional.
2. Standar Seleksi
Tes seleksi merupakan salah satu jalan untuk mendapatkan pegawai sesuai dengan
kebutuhan organisasi' Tes seleksi merupakan standar bagi suatu organisasi, baik
swasta maupun publik. Namun demikian terdapat perbedaan yang cukup signifikan
perihal standar tes seleksi antara organisasi publik dan organisasi swasta.
Proses rekrutmen dan seleksi pada organisasi swasta mengutamakan kualitas
sumber daya manusia dengan tujuan untuk meningkatkari kualitas organisasi serta
mencapai target yang telah ditetapkan. Dalam organisasi publik khususnya di
lingkungan birokrasi, biasanya hanya didasarkan pada standar yang sangat umum
dengan kualifikasi yang kurang dapat menjelaskan secara rinci akan persyaratan
2sfr4arihot'6p.cit,
hal. 125.
zeAmbar
Teguh, loc.cit, ha|.150.
18

khusus pada setiaB jabatan dan formasi yang akan diisis.
Perbedaan standar seieksi tersebut akan memberikan hasil akhir yang berbeda.
Ketiadaan kualifikasi yang diberikan secara rinci hanya akan mendapatkan pegawai
tanpa keahlian yang khusus. Selain standar kriteria oagi calon pegawai, proses
seleksi sebagai sarana uji kelayakan harus memenuhi standar kualitas seleksi yang
baik. Sebagai langkah awal dalam suatu proses seleksi adalah penetapan
persyaratan yang harus dipenuhi dalam rangka pelaksanaan seleksi antara lain3l:
Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,
spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam
setiap jabatan tersebut.
Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam
suatu instansi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan nrenjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Apabila ketiga hal tersebut dapat dipenuhi sebagai dasar pelaksanaan seleksi
pegawai, diharapkan akan dapat menyaring pegawai sesuai dengan kriteria yang
telah ditetapkan.
3, Metode Seleksi
Metode sebuah seleksi tidak dapat dipisahkan dari jenis jabatan yang akan
diduduki. Setiap metode seleksi memiliki keunggulannya masing-masing sesuai
dengan kebutuhannya. Biasanya organisasi publik menggunakan metode secara
kombinasi sehingga dapat mengeliminir kekurangan atau kelemahan metode
tertentu. Teknik seleksi menurut Eugene, adalah sebagai berikut32:
3oMarihot
Tua Efendi, op.cit.
31lbid,
hal. 152.
32sri
Yuliani, loc.cit, hal. 151.
a.
b.
19

l -$.
a. Interyiew
Interview merupakan teknik seleksi yang umum digunakan, baik itu one-
to-on€; interview ataupun interuiew panel. Namun pendapat lain
menyatakan bahwa interview tersebut dipandang tidak relevan. Aspek
yang salah dalam interview, adalah:
1. Penilaian subjektif oleh interuieweryang tidak terlatih;
2- Terdapat kecenderurrgan bagi interviewer untuk memberikan
penilaian sebelum interur?w. Hal ini dapat dirasakan dengan melalui
kesan atau melihat pesan, sifat pertanyaan, dan bahasa tubuh;
3 Ketika interuiewer mempunyai prasangka buruk sebelumnya
mengenai interuiewee, maka terdapat bahaya bahwa interuiewer
akan rnenyoroti data negatif kandidat sehingga akan menjadi sesuai
dengan prasangka interuiewer.
4. sering terjadi tidak ada persetujuan dari interuiew panel, hal ini
karena interuiewer melihat sesuatu yang berbeda pada interuiewee
yang sama.
5. sebaiknya interuiew tidak dilakukan oleh tenaga spesialis yang
mendapat tugas mewawancdrai pelamar, akan lebih baik apabila
calon atasan langsung juga ikut mewawancarai33.
b. Tes psikologi
!
Ada dua tes yang merupakan bagian dari tes psikologi dan sering
digunakan dalam proses seleksi yaitu tes intelegensia dan tes
kepribadian
1. Tes Intelegensia
Tes Intelegensia berupa tes berbentuk. kemampuan. numerik dan
verbal.
2. Tes Kepribadian
Ada pengakuan bahwa kepribadian berhubungan dengan
kompetensi individu untuk merakukan pekeflaan secara efektif, dan
bahwa kepribadian yang buruk dapat menghapuskan atau
^^^^.
3Sondaq P. Siagian, Adn*nistrasi Pernbarpunan; lGnsep, Dimensi dan Sffieginya, (Bumi Aksara, Jakarta,
2000), hal. 18.{.
2A

J
ir
'i i'I
.t
l
rnengurangi keuntungan yang diperoleh.
c. Tes mengenai hal-hal yang b€rhubungan dengan pekerjaan
Tes yang'iberhubungan dengan pekerjaan dapat dilakukan dengan cara
tes behavioral atau tes in-trafa. Caranya adalah para kandidat diminta
mempresentasikan sampel pekerjaan seandainya mereka diterima.
Dengan demikian dapat diketahui rencana apa yang nantinya akan
dilakukan seandainya mereka diterima.
d. Pusat penilaian
Pusat penilaian diperlukan dalam hal penilaian menggunakan beragam
rnetode seleksi untuk mendapatkan pengambilan keputusan yang baik
dari panitia seleksi. Semakin banyak metode seleksi yang digunakan
kualitas pegawai yang dihasilkan akan semakin baik. Metode ini
termasuk interview, tes psikomotorik, dan pelatihan individual atau
kelompok, seperti memainkan simulasi tugas/pekerjaan, termasuk juga
latihan intray.
e. Biodata
Merupakan data-data yang ada dalam surat lamaran yang diajukan oleh
pelamar atau calon, yang didalamnya berisi narna, umur, pendidikan,
alamat, pengalaman, dan lain-lainnya atau lebih dikenal dengan daftar
riwayat hidup.
f. Referensi
Referensi merupakan input penting bagi proses seleksi ybng
memposisikan kejujuran dan sikap moral sangat diperhatikan. Bentuk
referensi yang bisa diandalkan adalah referensi yang telah disiapkan
secara khusus dalam merespon daftar pertanyaan relevan yang
diajukan.
tes behavioral atau tes in tray nrerupakan salah satr tes yang bersifat simulasi. Para calon diberikan
simulasi rnengenai pekerjaan yang akan dihadapinya saat bertugas nanti apabila diterima sebagai,pegawai. Dalam tes
ini akan dilihat perfwma calon dalam berbagai kondisi sehingga akan t€dihat kemamprrannya dalam mdakukan
proHem solving. Tes ini dilakukan dalam jangka wakfu tertentr.
2L

Sebuah metode seleksi terkait dengan prosedur yang meliputi beberapa langkah.
Setiap langkah dalan prosedur tersebut secara sistematis akan menyisihkan jumlah
pegawai yang mdiu ke langkah selanjutnya. Setidaknya terdapat beberapa
pendapat mengeriai tangkah yang harus ditempuh, salah satunya sebagaimana
dikemukakan oleh Henry Simamora. Langkah yang digunakan dalam organisasi
publik yaitu3s:
a. Wawancara Pendahuluan;
b. Pengisian formulir larnaran;
c. Wawancara seleksi;
d. Tes seleksi;
e. Pemeriksaan referensi dan latar belakang;
f . Pemeriksaan fisik;
g. Wawancara dengan Penyelia;
h. Keputusan Pengangkatan.
Langkah sebagaimana telah disebutkan sebelumnya tidak menutup kemungkinan
untuk dilakukan modifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam merekrut
pegawai. Selain itu setiap tahapan yang dllakukan tidak lepas dari faktor biaya
yang harus ditanggung oleh sebuah lembaga, dalam hal ini adalah Kejaksaan
Agung sebagai sebuah lembaga pemerintahan. Keterbatasan dana bagi lembaga
pemerintah untuk melakukan proses rekrutmen secara baik seharusnya dapat
diatasi melalui perencanaan yang tepat dalam penyusunan anggaran agar dapat
menghasilkan pegawai yang berkualitas.
3s
[bid, hal 163.
22

8&B III
Proses Rekrutmen faksa
A. Sistem Rekrutmen Jaksa
Kejaksaan merupakan bmbaga pemerinhhan yang melaksanakan kekuasaan negara
di bidang penuntutans. sebagai sebuah hmbaga pmerintahan, pegawai kejaksaan
diberi status sebagai pegawai negeri sipil yang tunduk pada ketentuan undang-
Undang No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian jo Undang-undang No
43 tahun 1999 Tentang Perubahan Undang-undang No 8 Tahun 1974 Tentang pokok-
Pokok Kepegawaian3T. status pegawai negeri juga dlsandang oleh pegawai yang
memegang jabatan fungsional sebagai jaksa. Status tersebut menimbulkan
konsekuensi yang berdampak pada masalah rekrutrnen. Sistem rekrutmen pegawai
Kejaksaan yang berlaku saat ini masih mengatu pada ketentuan Badan Kepegawaian
Negara (BKN). Kejaksaan tidak dapat melakukan proses rekrutmen tanpa melakukan
koordinasi dengan BKN sebagai lembaga yang memiliki wewenang dalam manajemen
kepegawaian di Indonesias.
Seorang pegawai negeri di Kejakaan dapat memegang jabatan fungsional sebagai
jaksa sepanjang telah memenuhi persyaratan sebagaimana ditetapkan dalam pasal 9
UU No. 16 Tahun 2004. Persyaratan utama yang harus dimiliki oleh seorang calon
jaksa adalah memiliki ijasah paling rendah sarjana hukum dan telah.lulus program
pelatihan dan pendidikan pembentukan iaksa.
36
Indonesia,Uu No. 16 Tahun 2OO+, op,cit, pasal 2 ayat (1).
3TUndang-undang
No. 8 Tahun 1974 Tentarts Pokok-Pokok Kepegawaian. yang telah diubah dengan
Undang-undang No 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atis Undang-Undang'No-. 8 Tahun ts7+ rentang potot-polfot
Kepegawaian.
* Badan kepegawaian Negara (8KN) rrcrupaftm organisasi non departemen yang berkedrdukan di bawah
dan bertarggungjawab langsung pada preiden dan bertrgas melaksanakan tuges peqaintahan di bidang
manaprnen kepqawaian atas seluJuh fegawai neg€ri di Indonesia. Pada tahun 2g0a proses rekrutmen pegawai
negeridilakukan secara terpusatolefi BKN, termasrkjuga di dalamnya reknrtnen pegawai Kejaksaan. Sebelum Lhun
2004 Kejaksaan nrelakukan proses rekrutmen sendiri brpa rrelalui BiiN rneskipun malih tetap bertoordinasi.
23

Rekrutmen merupakan proses atau tahapan penting dalam menjaring sumber daya
manusia yang berkualilis. Beberapa pendapat sebagian anggota mmyarakat menilai
bahwa kualitas sumber daya Jaksa lemah. Salah satu faktor penyebabnya adalah
profesi ini belum mampu menarik minat lulusan sarjana hukum terbaik, selain
beberapa faktor yang turut berpengaruh seperti sistem rekrutmen. Berbagai upaya
telah dilakukan dalam rangka menarik minat para lulusan perguruar tinggi terbaik.
Upaya tersebut antara lain merekrut mahasiswa yang berkualitps dan potensial untuk
menjadi Jaksa yang berasal dari perguruan tinggi hukum yang memiliki akreditasi
baik, tetapi kebijakan tersebut dinilai diskriminatiP. Sistem rekutmen yang berjalan
di Kejaksaan saat ini dinilai memiliki kelemahan sehingga kualitas sumber daya
manusia yang dihasilkan belum dapat memenuhi kualifikasi standar rninimum profesi
jaksa. Untuk itu perlu diambil suatu langkah sebagai upaya memperbaiki kelemahan
dari sistem yang berjalan saat ini.
Langkah pertama yang harus ditempuh oleh manajemen personalia dalam proses
rekrutmen adalah menciptakan landasan atau pedoman bagi perrerimaan dan
penempatan pegawai.ao Pelakanaan rekrutmen pegawai, khususnya Jaksa, harus
dilakukan berdasarkan analisis kebutuhan yang didukung oleh data kepegawaian
yang tersusun secara baik. Analisis kebutuhan dalam sebuah pmses rekrutmen
merupakan kegiatan untuk mendapatkan landasan guna pengrimaan dan penempatan
para pegawai yang didalamnya mengandung deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan.al Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan analisis terhadap; jenis
pkerjaan, sifat pekeijaan, beban kerja dari masing-masing sduan organisasi,
prinsip pelakanaan pekerjaan , peralatan yang tersedia atau diperkirakan akan
tersedia dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok. Faktor lain yang
s Wawancara dengan Bambang Waluyo S.H, Kepala Pusat Pendidikan dan Latihan Kejakaan Agung pada
hari Selasa tanggal 5 April 2005.
4 Alex S. Nitisemito, l,tanajemen Personalia (Manajernen Surnber Daya l"hrxia), Oakarta: Ghalia
Irdonesia,1982), hal. 20.
41
funbar Teguh, ed., op.cit., hal. 159,
24

l
t
I
I
harus diperhitungkan dalam penyusunan formasi pegawai Negeri Sipil adalah
kemampuan keuangan negara.o2
.j
Sistem rekrutmen yang baik merupakan langkah awal untuk mendapatkan sumber
daya Jaksa yang berkualitas, profesional, dan berintegritas tinggi. Jaksa yang dicita-
citakan ini hanya bisa didapat melalui proses rekrutmen yang mengedepankan prinsip
transparansi, akuntabilitas, partisipasi dan obyektifitas, serta diikuti oleh pembinaan
yang berkelanjutan. Ilmu psikologi menggunakan tiga aspeK untuk melihat
kompetensi seorang pelamar dalam melaksanakan tugas yang akan diembannya,
yaitu pengretahuan, keterampilan (skitl), dan kemampuan (abitity).43 Melalui ketiga
aspek ini akan diperoleh sumber daya manusia yang tepat (ffie ight man on the right
place). Ketiga aspek tersebut akan dapat diperoleh melalui suatu tahapan rekrutmen
yang terdiri darifi:
1. Pengumuman
Pengurnuman pelaksanaan rekrutmen memiliki fungsi penting untuk memberitahukan
proses penerimaan calon PNS kepada masyarakat. Dengan adanya peflgumuman,
pihak-pihak yang rnemiliki minat untuk menjadi pNs, khususnya jaksa, dapat
mengikuti proses rekrutmen dan memberikan lebih banyak kemungkinan kepada
Kejakaan untuk memilih tenaga yang dipandang cakap dalam melaksanakan
tugasnya. Pengumuman tersebut harus disebarluaskan Eecara merata ke seluruh
lapisan masyarakat termasuk perguruan tinggi. Namun pengumuman penerimaan
pegawai di Kejaksaan selama ini terkesan tertutup karena hanya diumumkan di
kantor kejaksaan yang dapat diakses oleh masyarakat secara tertatas.
2. Pendaftaran dan seleksi administratif i
Pendaftaran adrninistrasi adalah tahap pelamar harus menyerahkan seluruh
persyarabn administratif yang telah ditetapkan. Pada tahap seleksi administratif,
-. ^-: $Oqryqt Kepala Badan lGpegawaian Negara Tentang Ketentuan Pelaksanaan peraturan pemerinbh
Nornor 97 Tahun 2fi)0 Tentang Formasi pegawai ttegeri sipil, Lampirin I, Nomor : 09 Tahun 2001.
'3 Berdasarkan hasil wawancara dengan Inun Sukirman, Lembaga psikologi Terapan Fakultas psikologi
Universt'tas Indonesia, 20 luli 2@4, pengetahuan Jaksa dapat diut<ui dengan-can meniuji p"riget hlJ; hrru, vilgsifaffrya umum kepada calon-calon Jaksa dan kenumpuaniability lebitr diarahkan tepaij aspel fogniuf atau m;ntai
pemikiran.
nlbid.
25

setiap berkas yang masuk diperiksa dengan teliti
syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman,
kea bsa ha nnya.
apakah telah memenuhi syarat-
baik dari segi kelengkapan dan
3. Uji akademis
Uji akademis atau lebih dikenal dengan uji tertulis
kemampuan pelamar dalarn menguasai pengetahuan
dan pengeta huan lainnya yang dipandang perlu. uji
terpenting dari proses rekrutmerl.
dilakukan untuk mengetahui
umuffi, pengetahuan hukum
akademis merlrpakan bagian
4. Uji kepribadian dan wawancara
Ujian kepribadian dan wawancara merupakan ujian yang dilakukan secara lisan
sebaEai pelengkap hasil uji tertulis. Uji lisan ini bertujuan untuk rneyakinkan hasil
ujian teftulis dan menjadi salah satu usaha untuk lebih mengetahui kecakapan
pelamar. Aspek yang ditekankan dalam pengujian ini meliputi kejujuran, integritas,
tanggung jawab, ketelitian, dan keserasian antara pikiran dan tindakan.as
5. Pemeriksaan hasil akhir
Penentuan kelulusan biasanya dilakukan secara tertutup dengan alasan untuk
menjaga kerahasiaan. Pemerikaan ujian tertulis hendaknya terdiri dari sekurang-
kurangnya dua orang pemerika yang ditunjuk oleh panitia ujian dan jika ada
perbedaan nilai antara pemeriksa yang satu dengan pemeriksa yang lain, maka nilai
peserta ujian adalah hasil bagijumlah nilai yang diberikan masing-masing pemeriksa
ujian.. Pada setiap tahapan rekrutmen diberlakukan sistem gugur sehingga hanya
pelamar yang memenuhi syarat saja yang dapat mengikuti tanap setanlutnya sampai
tahap akhir.
:
6. Pengumuman ujian/seleksi
Pengumuman hasil ujian hendaknya mencantumkan kriGria penentuan kelulusan
yang kredibel, sehingga tidak menimbulkan dugaan yang bermacam-rnacam.
as
Menurut keterangan Iman Sukirman dari tembaga Bikologi Terapan Fakultas R;ikoli)gl Universitas
Indoneia; sudah pernah dilakukan kerjasama antara Kelaksaai agrrq d;n Ler["g. psikotogi roapan universitas
Indonesia untuk Uji kepn'badian dan wiwanora calon pelawai Kejaksaan namun tidak berlanjui.
26

7. Pendidikan dan pelatihan laksa.
Pendidikan dan pelatihan untuk menjadi laksa diberikan dalam Pendidikan
Pembentukan :aksa (FR:).
B. Tujuan Rekrutmen Jaksa
Tujuan rekrutmen pegawai negeri
lowong, demikian juga halnya
ditimbulkan oleh sebab yang rutin
atau dipindahkdft, berhenti, baik
pensiun atau rneninggal duniaaT.
sipil pada d4sarnya untuk mengisi formasi yang
dengan Jaksaa6. Kekosongan formasi biasanya
dan terukur, seperti adanya pekerja yang pindah
dengan hormat maupun tidak hormat, karena
Rekrutmen yang didasar*an pada formasi merupakan hal lazirn dalam pola
perencanaan dan pengelolaan sDM di suatu organisasi. Namun, penetapan tujuan
rekrutmen yang hanya mengedepankan aspek pengisian formasi saja, cenderung
menjadikan fungsi rekrutmen hanya menjadi prCIses administratif biasa. Padahal,
tujuan hakikidari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang berkualitas dan berintegritasa8 sehingga K-ejaksaan dapat meningkatkan kualitas
pelayanan pada publik. Fungsi rekrutmen yang hanya bersifat administratif akan
menimbulkan implikasi negatif, berupa perubahan tolok ukur rekrutmen, yang pada
awalnya mencari calon Jaksa untuk dididik menjadi laksa yang profesional,
berkualitas, dan berintegritas menjadi hanya sekedar mencari sumber daya manusia
untuk mengisi formasi yang kosong.
Reftrutmen yang bertujuan untuk mendapatkan laka yang profesional, berkualitas
dan berintegritas pada kenyahannya belum dapat dilotakan telah mencapai tujuan,
karena sebagian besar rnasrlarakat menilai bahwa kualitas laka saat ini masih belum
memadai untuk menjalankan tugasnya. Hal tersebut disebabkan oleh praKek
{ Pengertian Fqrnasi menurut PP Nonror 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah
penenuran jumlah dan susunan pangl<at satuan PNS yang diperlukan deh suatu satuan organisasi unhJk mampu
rnelaksanakan tugas pokolq untuk jarygka wakhr tertenfu yarq dit€tapkan oleh yang benvenang.
a7
Faustino Cardco Gonres, Manajenrcn Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset, 1995.
Gava Media, 2004), hal.145.
27

rekrutmen yang berjalan saat ini dapat dikatakan tidak berhasil4s. Melihat kondisi
demikian perlu suatu kajian penilaian atas proses rekrutmen calon Jaksa di lembaga
Kejaksaan, apakah sisiem yang ada telah memenuhi standar dalam menghasilkan
Jaksa ideal dan profesional?
C. Persyaratan Menjadi Jaksa
Persyaratan untuk menjadi Jaksa diatur dalam pasal 9 ayat (1) UU No. 16 Tahun
2004, yaitu sebagai berikut:
a. Warga negara Indonesia;
b. Bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa;
c. Setia kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945;
d. Berijazah paling rendah sarjana
e. Berumur paling rendah 25 (dua
lima) tahun;
t. Sehat jasmani dan rohani;
g. Berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidaktercela; dan
h. Pegawai negeri sipil.
Selanjutnya dalam Pasal 9 ayat (2) UU No. 16 Tahun 2004 ditetapkan bahwa selain
syarat sebagairnana dimaksud pada ayat (1) huruf a sampai dengan h, untuk dapat
diangkat nrenjadi Jaksa, harus lulus pendidikan dan pelatihan pembentukan laksa
(PPJ) sebagai tahap akhir dalam proses rekutmen Jaka.
D. Pelaksanaan Rekrutmen Jaksa
Rekrutmen Jaksa di Indonesia memanfaatkan sumber daya manusia dari unsur
pegawai negeri Kejaksaan yang telah memiliki ijazah sarJana hukum. Setidaknya
terdapat dua jalur rekrutmen jaksa yang terdiri dari jalur pegawai yang telah
berijazah sarjana hukum saat pertama kali melamar menjadi pegawai Kejaksaan dan
ae
Menurut grhadbroto dalam tulisanrrya yarq berjudul sfatqi knhEkabn Kineja Kefiksaan futam
laneka Mewuiudkan Supremasi Hukun pada bnggal zo egisats zMt, fukatah iisampaikan-dalam acara diskusi
eanet.!i Kgigkaan Agung Pada Talgsal 20 Agustus 2001. dalam trtisan tersebut dinyatakan bahwa banyak Jika
tlQualified dan sdrarusnya disqualified, bahkan praktek rekruUnen di Kejakaan harus ditinggalkan,secara'total dan
diiad-ikan sebagai "f"lonunren Kegagalan". lGterangan yang sama t6rdapat dalam..hrli-sin a""g." judrl ir-gofsimalissi Kineria Keialaaan diakse dari www.komisihukum.co.id paaa ianggat p:januad 200,{.-
hukum;
puluh lima) tahun dan pating tinggi 35 (tiga puluh
l. -r
28

memiliki NrP yang diawali dengan angka 6. Kedua adalah jalur penyesuaian ijazah,
aftinyaketika masuk Kejaksaan PNS yang bersangkutan belurn memiliki ijazah sarjana
hukum kemudian -.:imbil bekerja, yang bersangkutan belajar dan berhasil memiliki
ijazah sarjana hukum. Selanjutnya mereka diberi kesempatan untr"rk ikut serta dalam
rekrutmen jaksa' Metode yang digunakan oleh Kejaksaan dalam rnerekrut SDM Jaksa
baru ini dikenal juga dengan"sistem dua pinh!,. Rekrutmen dua pintu artinya peserta
rekrutmen dapat berasal dari pegawai yang memiliki Nrp yang diawali angka 6 atau
dari jalur penyesuaian ijazah.
Peserta rekrutmen dari kedua jalur tersebut harus mengikuti ppJ agar dapat diangkat
sebagi jaksa. Untuk mengikuti PPJ, peserta yang lulus dibiayai oleh negara. Namun
dalarn kondisi yang mendesak karena kebutuhan jaksa yang banyak maka Kejaksaan
Agung pernah membuai crash program dalam pengadaan tenaga jaksa. Kedua
program tersebut diatur sebagai berikut:
1. Pendidikan pembentukan Jaksa Biaya Negara
Glon Jaka yang berasaldari internal lembaga Kejaksaan adalah pegawai negeri sipil
di Kejakaan yang dapat diangkat menjadr Jaka setelah yang bersangkutan
mengikuti program penyesuaian dan ppJ. program penyesuaian ditujukan bagi
pegawai tata usaha Kejaksaan yang ketika masuk belum memiliki ijazah sarjana
hukum kemudian pendidikan di fakultas hukum dan rnemperoleh ijazah sarjana
hukum' Mereka akan diusutkan untuk mengikuti ujian kenaikan pangkat penyesuaian
ijazah dari pangkat IIlb (lulusan sMA) menjadi III/a yang selanjutnya dapat diusulkan
untuk mengikuti PPJ. Namun pemanfaatan sumber daya internal ini menimbulkan
permasalahan tersendiri yaitu kurangnya pegawai tata usaha di Kejaksaan khususnya
di Kejaksaan Tinggi dan Kejaksaan Negeri karena pegapaai tata usaha Kejakaan
kemudian menjadi Jaka.50 Biasanya setelah menjadi jaksa enggan untuk melakukan
tugas administrasi.
pada hari #,flYm'lnf
dergan Kabag Tata usaha Kejaksaan Tinsgi Eali dan K@ata teidcaan ilegeri De@asar
29

I -r
1.1. Persyaratan Pesefta
Terdapat beberapa persyaratan yang harus dipenuhi bagi pegawai tata usaha agar
dapat mengikuti program penyesuaian. Persyaratan tersebut adalah sebagai berikutst:
a. Persyaratan urnuri:
1. Memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas sesuai dengan
pengetahuan atau keahlian yang diperlukan oleh Kejaksaan berdasarkan
ijazah yang diperoleh dan dibuktikan dengan surat keterangan dari:
a. Sekretaris laksa Agung atau Kepala Pusat bagi pegawai negeri sipil yang
bertugas di Kejaksaan Agung.
b. Kepala Kejaksaan Tinggi bagi pegawai negeri sipil yang bertugas pada
wilayah hukum Kejaksaan Tinggi yang bersangkutan
2. Memiliki prestasi, dedikasi, loyalitas yang tinggi sebagaimana tercantum
dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang setiap unsur
sekurang-kUtangnya bernilai baik dalam satu tahun terakhir.
3. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin PNS yang dibuktikan oleh
Clearane kePegawaian.
4. Sehat rohani dan jasmani yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter
yang ditunjuk dan bebas dari NARKOBA yang dibuktikan dengan hasil
laboratorium meliputi :
a. Golongan OPiat
b. Stimulant
c. Barbiturat
Mengikuti psikotes
Lulus seleksi yang diselenggarakan oleh Panitia Ujian Kenaikan Pangkat
Penyesuaian ljazah.
b. Percyaratan Khususr :
1. Untuk penyesuaian Ijazah sarjana (S1) sekurang-kurangnya telah
menduduki pangkat IIle; bagi mereka yang pengangkatannya sebagai
CPNS dalam golongan ruang II/b.
s1
Berdasarkan Surat Edaran laksa Agung RI No. SE-0OilNJ,NWlZfflL enang pedbman Pelaksanaan
Uiian lGnaikan pangkat Penye$aian Iiarah Pegawai N#ti Sl D( Ungkungan Kdaksaan Republik Indonesia.
5.
6.
30

l-.
2. Telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya satu tahun dalam pangkat
yang terakhir.
1.2. Ujian Penyariirgan
Ujian penyaringan "program penyesuaian pegawai tata usaha yang berijazah sarjana
hukum diadakan satu tahun sekali. Ujian kenaikan pangkat penyesuaian 'tjazah bagi
calon peserta sarjana hukum meliputis2:
a. Pemeriksaan administrasi yaitu pemeriksaan terhadap kelengkapan data
kepegawaian yang harus dipenuhi oleh para calon peserta ujian, baik persyaratan
umum maupun persyaratan khusus.
b. tfjian akademik, meliputi:
1. Pengetahuan umum, mencakup:
1.tr. Pancasila
1.2. Undang-Undang Dasar 1945
1.3. Garis Besar Haluan Negara (GBHN)
1.4. Sejarah Indonesia
1.5. Kebijaksanaan Pemerintah
2.' Pengetahuan baha sa, mencakup:
2.1 Bahasa Indonesia
2.2 Bahasa Inggris
3. Pengetahuan hukum, mencakup:
i
3.1. Hukum Pidana dan Hukum Acara Pidana
3.2. Hukum Perdata, Hukum Acara Perdata dan Hukum Tata Usaha Negara.
Psikotes
Wawancara oleh eselon I yang ditunjuks3
Pemeriksaan kesehatan secara lengkap pada Rumah Sakit Umum Pemerintah
setempat atau yang ditunjuk oleh Tim Dokter Kejaksab,p Agung.
s2
Surat Edaran Jaksa Agung R.I No. SE-001/A0.Iy'09l2001, Ibid'
sBerdasarkan hasil wawancara dengan bebempa orang Jaksa pada bnggal 30 Mel2005 di Kejari Palu,
ryawaocara yang dilakukan, baik bagi CFNS Kejalsaan dan bagi kelompok peny€suaian Uazah, belum berdasarkan
pedornan ryawancara yarq tidak jelas metodenya rneskipun telah terdapat @oman Benilaian wawancara.
c,
d:
g.
31

t ..r
1.3. Penentuan Kelulusan ujian Kenaikan pangkat penyesuaian
Penentuan kelulusan pegawai tata usaha negara yang mengikuti ujian penyaringan
penyesuaian didasarkln pada hasil akhir nilai ujian. Hasil akhir tersebut merupakan
perpaduan hasil ujidn akademik dan nilai wawancara dengan batas nilai kelulusan
serendah-rendahnyi 70 (tujuh puluh), hasil psikotes sefta hasil tes kesehatan. Bagi
calon peserta yang dinyatakan tidak lulus ujian, diberikan kesempatan untuk
mengulang dan wajib menempuh semua materi ujian.sa Seorang pegawai tata usaha
yang lulus dalam ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah tidak secara otomatis
dapat mengikuti PPJ.ss Untuk dapat mengikuti PPJ mereka harus terlebih dahulu lulus
ujian seleksi masuk PPJ yang diadakan oleh panitia selekimasuk PPl.
2. Pendidikan pembentulofi Jaksa Crash Program
Proses rekrutmen Jaksa darisumber eksternal dilakukan dengan mencari SDM yang
berasal dari luar lembaga Kejaksaan. Proses Rekrutmen ini dimulai se jak saat seoranE
pelamar yang sudah bergelar sarjana hukum mendaftarkan diri sebagai Pegawai .
Negeri Sipil (PNS) dan mengikutitahap penyaringan dalam pengadaan PNS
Kejaksaan.
2.1. Persyaratan Pesefta
Proses seleksi adalah serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang selanjutnya akan diterirqa. Proses seleksi dimulai
ketika seorang pelamar mengajukan lamaran dan berakhir dengan keputusan
penerimaan.s6 Petsyaratan untuk menjadi pegawai negeri di lingkungan Kejaksaan
meliputi persyaratan umum dan persyaratan khusus.
YBerdasarkan
Butir V Surat Edaran Jaksa Agung R.I No. SE-00UA/I.A/09/2001 tentarg Pedornan
Pelakanaan Ujian Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijazah Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Kejaksaan Repblik
Indoneia jo Surat Edaran Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor: 5E-002/N),N0312W2 tentang Perubahan Surat
Edaran Jaka Agung R.I No. SE-001/A/l.N09lZ00t tentang pedqnan pelaksanaan. Ujian Kenaikan pangkat
Penyesuaian Ijazah Pegawai Neged Sipil Di Ungkungan Kejaksaan Republik lrdonesia.
ssBerdasarkan
Butir V arEka 3 Surat Edaran laksa Agury R.I No. SE-@U!i[.I/09/2001 tentang Pedoman
Pelaksanaan Ujian Kenaikan Pangkat Penyesuaian ljazah Pegawai NegEd Sipil Di Ungkurgan Kejaksaan RepuHik
Indonesia.
s Moekijat, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Mantsia, (Bandurg: Mandar Maju, 1995), hal. 49,
32

a. Persyaratan Umum
Persyaratan umum untuk menjadi pegawai negeri di ringkungan Kejaksaan disamping
mengacu pada ketentuan peraturan pemerintah No. 11 Tahun 2o0z tentang
Perubahan atas pp lto. gg Tahun 2000 tentang pengadaan pNS, juga harus
memenuhi persyiratan yang ditentukan daram i(eputusan Jaksa Agung No. Kep-
505/Afi.Al}Brz0o4 tentang Tata cara penyaringan daram pengadaan pNS Kejaksaan,
Dalam Pasal I angka 1 PP No. 11 Tahun 2002 jo pasal 6 pp No. gB Tahun 2000
dinyatakan bahwa syarat yang harus dipenuhi oreh setiap peramar adarah :
Warga Negara Indonesia;
Berusia serendah-rendahnya 1g tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun;
Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan
pengadiran yang sudah mqnpunyai kekuatan hukum tetap karena merakukan
suatu tindakan pidana kejahatan;
Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau
tidak dengan hormat sebagai pNS atau diberhentikan tidak dengan hormat
sebagaipgawai negeri;
Tidak berkedudukan sebagai calon/pegawa i negeri;
Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahrian, dan keterampiran
diperlukan;
Berkelakuan baik;
Sehat jasmani dan rohani;
Bersedia ditempatkan di seruruh wilayah Negara Kesatuan Repubrik Indonesia
atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah;
Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan;
Bersedia melepaskan jabatan pengurus dan atau anggota partar poritik pada
saat dinyatakan lurus ujian penyaringan, apabira yang bersangkutan pada saat
melamar menjadi pengurus dan atau anggota partaipolitik.
1.
2,
3.
4.
t -r 5,
6.
7.
B.
9.
10.
11.
yang
b. Persyaratan Khusus
Keputusan Jaksa Agung
persyaratan urluffi, juga
ditentukan dalarn pasal 4
No. Kep-505lA1J.NAB1aA14 selain mernuat persyaratan-
memuat persyaratan-persyaratan khusus . sebagaimana
jo Petunjuk Pelaksanaan No. aurctcp.2tL0t2004 tentang
33

Tata Cara Penyaringan dalam
pelamar Calon pegawai Negeri
berikut:
a. Pelamar Pascasarjana (S-Z)
1. Berusia se$nggi-tingginya 29 tahun pada saailamaran diajukan;
2. Belum menikah dan bersedia tidak akan menikah sampai dengan diangkat
sebagai pNS;
3. Memiliki tinggi badan sekurang-kurangnya 160 cm,uotuk pria dan 155 cm
untuk wanita;
Tidak buta warna, tidak cacat ftsik, tidak bedato, dan bebas narkoba, sefta
memiliki berat badan ideal yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter;
Berijazah komputer;
Menguasai bahasa Inggris;
Memiliki Indeks Prestasi Kumulatif (IpK) 3.00 (tiga koma nol nol) dan IpK
Strata l,nya minimal 2,7 S.
b. Pelamar Sarjana (S-1) dan Sarjana Muda/Diploma III:
1" Berusia setinggi-tingginyazT tahun pada saat lamaran diajukan;
2' Belum menikah dan bersedia tidak akan menikah sampai dengan diangkat
sebagai PNS;
3. Memiliki tinggi badan sekurang-kurangnya 160 cm untuk pria dan 155 cm
untuk wanita;
Tidak buta warna, tidak cacat fisik, tidak bertato, dan bebas narkoba, sefta
Berijazah komputer;
Menguasai bahasa Inggris;
Memiliki Indek Prestasi Kumulatif 2,r5 (duakoma tujuh lima).
c. Pelamar Lulusan sekolah Menengah umum/sMK atau seder{at
1. Berusia serendah-rendahnya 1g tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun;
2- Memiliki tinggi badan sekurang-kurangnya 160 cm untuk pria dan 155 cm
untuk wanita:.
3. Tidak buta warna, tidark cacat fisik, tidak beftato, dan bebas narkoba, serta
Pengadaan pNs Kejaksaan. persyaratan khusus bagi
Sipil (CPNS) Kejaksaan Republik Indonesia sebagai
4.
5.
6.
7.
l. -r
4.
5,
6.
7.
34

4. Berijazah mengetik atau komputer atau sertifikat keterampilan teftentu sesuai
kebutuhan;
5. Memiliki nilai dbbm ijazah/STTB/STK
(NEM) rata-ru[u 5,00 atau Daftar. Nilai
rata-rata 7,00 atau Nilai Ebtanas Murni
Ujian Nasional (Danun) rata-rata 6,00.
2.2. Panitia Pelaksana Penyaringan pengadaan calon pegawai Negeri sipil
Kejaksaan
Penyaringan CPNS Kejaksaan dilaksanakan oleh Panitia Tirlgkat Kejaksaan Agung
yang berwenang menentukan pelamar yang lulus dalam ujian penyaringan. panitia
Tingkat Kejaksaan Agung bertanggung jawab langsung kepada Jaksa Agung. Dalam
pelaksanaan tugasnya, Panitia Tingkat Kejaksaan Agung dibantu oleh panitia
Pembantu Tingkat Kejaksaan Agung dan Panitia Tingkat Kejaksaan Tinggi. panitia
Tingkat Kejaksaan Tinggi bertugas membantu pelaksanaan penyaringan cpNS di
daerah masing-masingsT.
2.3. Materi Ujian Penyaringan
Setelah pelamar mernenuhi. persyaratan baik persyaratan urnum maupun khusus,
pelamar berhak untuk mengikuti ujian penyaringan. Adapun jenis materi ujian
penyaringan yang akan diberikan menurut pasal 8 Kepja No. 505/A/l.A/09lzoo4,
meliputi :
a. uiian akademiks, kesehatan, assesmen psikologi, wpwancara, dan tes bebas
nad<oba bagi pelamar lulusan pascasarjana (s-2) dan lulusan sarjana (s-1)
s7
Kepja Nomor : Kep-505lAlJ.N0S/2004, Ibid., pasal 5 dan 6.
$ MaEri ujian akademik pada penerirnaan pengadaan PNS akhir tahun 2004 lalu ditentukan ohh Badan
Kepegawaian tl€gara (instami panbina/pengerdali kepegawaian), kecuali tes pengetahuan teknis, m€lalui Keputusan
Blfl t'lo. 35 teilbng Pedoman Pelaksanaan Pengadaan PNS Tahun Anggaran 200+. ldapun lampiran teput san
tersebut dalam butjr II A 4. disebutkan jenis materi ujian akademik, yailu :
-
1. Tes pengetahuan urum, meliputi bahasa Indonesia, Pancasila (UUD 1945), Tata Negara, Sejarah, dan
kebijakan pernerintah;
2. Tes Bakat Skolastik diguna*an untuk nrengukur potensi s€seorang dalam belaJar berdasarkan penalar:an
verbal, kuantitatif, dan analisis;
3. Tes Pengetahuan subetansi ini benrpa pengetahuan dan ketranpilan yang berkaitan dengan kompentemi
khusus yang dibuhrhlon untuk jabatan bersangkutan;
4. Tes bahasa lrqgris;
5. Tes perqetahuan lainnya yang r-onunfut ketrampilan khusus seperti operator komputer dan pekerjaan yang
menuntlt kemamg.lan berbahasa asing.
35

l. -r
b' ujian akademik, kesehatan, ketrampilan, wawancrra. dan tes bebas narkoba
bagi pelamar lulusan sarjana muda/diploma III, lulusan SMU/SMK atau
sederajat dan lulusan SLTp atau sederajat.
Adapun ujian penyaringan cpNS Kejaksaan diraksanakan daram 2 tahap
sistem gugur, yaitu se:
1. Tahap pertama tes potensiakademik, meliputi :
- pengetahuan umum;
- Fengetahuan bahasa;
- pengetahuan teknis (khusus untuk S_1, S_2, dan D III).
2. Tahap kedua, meliputi :
- Tes kesehatan;
- Tes as*sment psikologi(khusus S_2 dan S_1);
- Tes ketrampilan (khusus D III dan SMU/SMK);
- Wawancara.
dengan
sedangkan khusus untuk peramar dari program s-1, materi muatan ujian akademik,
meliputim :
1. Pengetahuan umum :
_ pancasila
- UUD 1945 beserta amandemennya
- GBHN/Propenas I
- Sejarah Indonesia
- Kebijakanaan pemerintah
Tata negara Indonesia
2. Pengetahuan bahasa:
- Bahasa Indonesia i
- Bahasa Inggris
3. Pengetahuan Teknis (khusus S_1 hukum) :
- Hukum pidana
- Hukum acara pidana
- Hukum perdata
*nr r"ril.Htffitrti*1i
Pehrnjuk Pelaksanaan Nrynor: 00u9cp .2llulzwa:tentans rara ca# penyadnsan
e Berdasarkan pehrnjuk p€lakanaan Nomor: OOVgCp .U$iZff!',IHd., paol 12 ayat 2.
36

- Hukum acara perdata
- Hukumtata usaha negara
2.4. Pelaksanaan ieleksi CpNS Kejaksaan
Pelamar yung ,"t*nuhi seluruh persyaratan yang telah ditetapkan dan lulus ujian
seleksi maka pelamar tersebut dapat diterima dan selanjutnya diangkat menjadi
CPNS' Pelakanaan seleksi CPNS di lingkungan Kejaksaan akan melewati beberapa
tahapan seleksi, yaitu :
1. Penerimaan berkas lamaran
Tahap ini merupakan penyaringan untuk menentukan para peramar yang
mernenuhi persyaratan administrasi guna dapat mengikuti tahap/proses ujian
seleksi. Tahap ini para peramar dapat mengirimkan ramarannya baik di
Kejaksaan Agung maupun Kejaksaan Tinggi di seluruh Indonesia, kecuaii
untuk wilyah Kejaksaan Tinggi DKI Jakarta dapat dikirimkam langsung ke
Kejaksaan Agung. seruruh caron pesefta harus memenuhi persyaratan_
persyaratan yang ditentukan daram Keputusan Jaksa Agung (Kepja) dan
petunjuk pelaksanaannya. Adapun peisyaratan-persyaratan
untuk tingkat
sarjana hukum (S-1) adalah sebagai berikut 6r:
- Berijazah S-1 sarjana hukum;
- Berusia setinggi_tingginya2T tahun; ,
- Berum menikah dan bersedia tidak akan menikah sampai dengan
diangkat sebagai pNS;
- Memiliki tinggi badan sekurang-kurangnya 160 cm untuk pria dan r55
cm untuk wanita
- Tidak buta warna, tidak cacat fisik, tidak bertato, bebas narkoba, dan
memiliki berat badan ideal yang dibuktikan dengan surat keterangan
dokter
- Berijazah komputer
- Menguasai bahasa Inggris
- Memiliki indek prestasi kumulatif 2,75 (dua koma tujuh lima)
61
Kepja Nomor: Kep-50slNJ,N0g/2004, op. cit., pasar 4 b.
37

t-.
Dalam seleksi awal berkas lamaran (berkas administrasi) diperiksa
kelengkapan berkas dengan terutama memperhatikan persyaratan-
persyaratan berikut62 :
a. Usia, penerituan usia ini dapat diketahui dari tanggal lahir yang tercantum
dalam ija2ah dengan menyesuaikan pada tanggal saat pengumurnan
pendaftaran.
b. Surat lamaran ditulis tangan sendiri dan ditujukan kepada Panitia Ujian
Penyaringan CPNS Kejaksaan cq Kepala Biro Kepegawaian Kejaksaan
Agung RI.
c. Daftar RiwaYat HiduP singkat.
d. Pas photo hibm-putih ukuran 3 X 4 cm sebanyak B lembar-
e. Fotokopi ijazah yang telah dilegalisir oleh :
- Dekan bagi Perguruan Tinggi Negeri
- Koordinator/sekretaris pelaksana Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta
(KOPERTIS) bagi Perguruan Tinggi swasta (PTS) yang disamakan
negeri
- Dekan/rektor bagi PTS yang terakreditasi
- Untuk ijazah pendidikan dari luar negeri harus dilampirkan surat
penetapan pengakuan sederajat dari menteri yang bertanggung jawab
di bidang pendidikan setelah terlebih dahulu dinilai oleh tim penilai
Uazah tuar negeri di Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi atau Menteri
Agama/DireKur Keagam aan.
f. Fobkopi transkrip nilai IPK yang telah dilegalisir oleh pejabat yang
benruenang.
g. surat pernyataan belum menikah oleh Kepala Desa/Lurah setqmpat.
h. Surat keterangan berbadan sehat dari dokter.
i. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK ) dari kepolisian setempat.
j. Kartu pencarikerja dari Depnaker (AK-l).
K. Fotokopi sertipikat tentang keahlian komputer yang telah dilegalisir oleh
pimpinan lem baga/sekolah.
62
Keplan$in Norpr: luklak-q, Ltqcp.zlLylzfJH+Pasal 6, jo Pengumuman No. : Pelrc-fu/gcp.2/10/2004
tenarg Penya*ngran kngndaan CPNS Kejaksaan Tahun Anggaran 2(M, hal' 5'
38

I '.r
2. Pelaksanaan Ujian Seleksi
Tahap ini nprupakan lanjutan bagi pelamar yang telah lulus seleksi berkas
administratif dan berhak menjadi peserta ujian. seperti yang terah dijeraskan
seberumnyi bahwa tahap ujian sehksi menurut pasar 11 petunjuk
Pelaksanaan Nomor: oalrctcp.2r10l2004 tentang penyaringan pengadaan
CPNS Kejaksaan terdiridari 2 tahap, yaitu :
a. Tahap pertama
Dalarn tahap ujian tahap pertama ini menyangkut tes potensi akademik
yang materinya meriputi : tes pengetahuan umum, tes kemampuan bahasa,
dan tes pengetahuan teknis.63 Adapun naskah ujian akademik beserta
lembar jawaban dibuat dan dipersiapkan oreh panitia tingkat Kejaksaan
Agung yang kemudian diserahkan kepada panitia tingkat Kejaksaan ringgi
disertai berita acara serah terima naskah ujian. Apabira ujian terah seresai
dilaksanakan, semua rembar jawaban ujian akademik dari peserta ujian
oleh panitia tingkat Kejaksaan Tinggi dikirim kembari daram kedaaan
terbungkus dan diseget ditujukan kepada Jairsa Agung Muda pembinaan
selaku Ketua panitia Tngkat Kejaksian Agung untuk dirakukan peniraian.
Khusus praksanaan proses rekrutmen pegawai Kejaksaan tahun 2004 raru,
materi soar akademik seruruhnya dibuat oreh Badan Kepegawaian Negara
(BKN) bekerja sama dengan Depaternen pendidikbn Nasionar (Depdiknas).
Hal ini pun berraku juga pada rembaga pemerintah rainnya baik rembaga
departemen maupun nondepartemen yang saat itu ujian sereksinya
dilaksanakan secara serentak di seruruh Indonesia. Akan tetapi, karena
keterlarnbataR proses, bagicaton pegawai Kejaksaan dengan pendidikan s_
1 sarjana hukum tidak di berikan psikotes dan wawancara.e
B tGplambin Nomor: Juklak_oO1/ge .4l}l2B4,Ibid., pasal 13.
** o**x*.TffiTj,i##r"ffi?ofl?*t' Farella, Kepala Basian Pensembansan pesawai tGjaksaan Asuns
39

I -r
,;
b. Tahap Kedua

Dalam ujian tahap kedua ini dapat diikuti oreh peserta yang dinyatakan
lulus dalim ujian tahap pedama6s. Dalam ujian tahap kedua ini terdiri dari
beberaia ujian, meliputi :
1. Tes kesehatan diraksanakan oreh dokter rumah sakit umum pemerintah
atau rumah sakit rainnya yang ditunjuk baik di pusat maupun di daerah
di bawah pengawasan panitia tingkat Kejaksaan Agung atau Kejaksaan
Tinggi. Hasir tes setiap pesefta dituangkan ke dalam formurir hasir tes
kesehatan yang diberi penilaian: sehat/Memenuhi syarat (MS) atau
Tidak sehatrridak Memenuhi syarat (TMs) yang ditandatangani oleh
dokter pemeriksa dan diketahui oreh Kepara Kejaksaan Tinggi masing_
masing. Kemudian hasil tes ter:sebut dikirim oleh Kepala Kejakaan
Tinggi kepada Jaksa Agung Muda pembinaan seraku Ketua panitia
tingkat Kejaksaan Agungtr.
2. Psikotes diraksanakan oreh Dinas psikorogi Angkatan Dar:at yang
ditunjuk ohh panitia tingkat Kejakaan Agung atau paniua tingkat
Kejaksaan Tinggi67. Hasir psikotds dari setiap peserta dinyabkan daram
tiga kategori yaitu: Memenuhi Syarat (MS), Masih Memenuhi syarat
(MMs), atau Tidak Memenuhi syarat (TMs). Kemudian hasil tes dari
seluruh peserta dituangkan daram bentuk rekap seca. urut
berdasarkan rangking yang dihndatangani oreh penanggung jawab
dinas psikorogi perakana seranjutnya dikirim kepada Jaksa Agung
Muda Pembinaan6s
3. Wawancara, pada
pejabat eselon I
tahap ini setiap peserta akan diwawancarai oleh
(Jaksa Agung Muda) dan/atau pejabat eselon II
6s
Kepjambin Nomor ; Juktak-001/C/Cp .ZtLOtZOO4,op.cit., pasal 11 ayat 2.
tr Kepjambin Nomor : Juktak-00l/gCp .2l LO|ZW4, Ibid., pasal 14.
67
Pelaksanaan D6ikgtes dilakukan bekerjasama dengan bmbaga khusus seperti Lembaga psikologi rerapanFakultas Psikologi uI dan Angkata" o.iit ; erili,";.'il.tot ruit ot", y.ang akan uiuji tenrr diarahkan sesuai dengankebutuhan surnber dava Jaka yarq.diingr*an oretl"pltrat< t<eiasaan.'x",i.*r* iliigan tembaga khusrs yang ahlidalam psikotes ini terganhmg' paoa xijalsaan arh- i*"d,xiuun
"ngg"iin.-
Kdrangan didapatkan dari hasilwawancara dengan Bambang waluyo s'H, Kepala pusat penduikan 0." &utrJir i"i}"."n Agung pada ha6 selasatanggal 5 Aprit 2005.
s Kepjambin Nornor : Juklak{0UgCp .2lLOl2W,q,Op.ciL, pasal 15.
4A

l. -r
(Kepara Kejaksaan Tinggi) yang ditunjuk berdasarkan surat perintah
Jaksa Agung6s
semua biaya yang.timbur daram tes pemerikaan kesehatan, psikotes, dan tes bebas
narkoba ditanggung ohh masing-masing peserta. setiap pesefta yang dinyatakan
lulus ujian tahap kedua diwajibkan untuk mengikuti tes atau pemeriksaan bebas
narkobaT0' Apabila dalam tes pemeriksaan narkoba peserta dinyatakan bebas narkoba
maka peserta akan diusulkan ke BKN untuk memperoleh Nomor Identitas pegawai
(NIP) dan berstatus CpNS KejaksaanTr.
2.5. Pengurnuman Hasil Seleksi CPNS Kejaksaan
Pengumuman hasir tes cpNS Kejaksaan diumumkan per tahapan ,ji"n y.ng terdiri
dari tiga kali pengumurnan yaitu pengumunan tes tahap pertama, pengumunan tes
tahap kedua, dan pengumunan tes bebas narkoba. setiap peserta sereksi yang
dinyatakan lulus untuk tiap-tiap tahapan ujian penyaringan tersebut akan diurnumkan
di papan pengumuman pada Kejaksaan Agung untuk peramar di Kejakaan Agung
dan pada Kejalaaan Tinggi untuk peramar dari masing-masing daerah72. sedangkan
untuk pengadaan cpNS Kejaksaan pada tahun anggaran 2004 raru pengumuman hasir
tes hanya dilakukan untuk tes tahap I. Hal ini disebabkan Kejaksaan tidak sempat
melaksanakan tes tahap II karena keterrambatan atau penundaan jadwar
pengumuman hasir tes tahap II dari sub tim sereksi rim ke6a Kepegawaian BKN
sebagai lembaga yang berwenang memeriksa hasil lembar jawaban peserta tes.?
Pemeriksaan rembar jawaban hasir sereksi tahap I, tahap II, dan narkoba guna
menyusun daftar peringkat nirai dirakukan oreh Tim Kerja Kepegawaian yang
disakikan oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat rain yang ditunjuk panitia
dari Kejaksaan. seterah menerima daftar peringkat nirai i:eserta ujian, kemudian
pejabat pembina kepegawaian menetapkan nama peserta dan nomor serek,i yang
a Kepjambin Nomor: Juklak-00l/gCp .2/LOIZtn,4,Op.cit., paol 17.
70
Kepjarnbin Nonpr : Juklak_O0UeCp .ZlLOl2OO4,Op.cit., pasal 22 ayat(2).
7r
Kepiarnbin Nomor: Juklak-001/ClCp .Ztt6pmq,Op.ciL, pasal 23.
72
Kepjamt{n Nomor : tuklak-00UgCp .ULOlZfn}',Op.ciL, pasal 22 ayat (1).
'3 Berdasarkan Kefl'Ihlsan Kepala Badan KeDegawaian l,legar€ Nomor : 3st2oo4tarqgal 15 Septenber2004 Tentang pedoman paaGnaan n-fi;;#:rilffNegeri sipilrahun Amggaran 2004, har. 15.
4L

l. -r
dinyatakan lulus dan diterima berdasarkan standar kelulusan dan jumlah lowongan
formasi yang dibutuhkan, serta ditetapkan sesuai urutan perjngkat nilainya.
.j
2.6. Pengangkat3n Menjadi Pegawai Negeri Sipil (pHS)
Setelah seorang pelamar diterima dan berstatus CPNS dengan memperoleh nomor
identitas pegawai dari BKN, pelamar yang bersangkutan wajib diikutsertakan dalam
diklat prajabatan selambat-lambatnya 2 tahun setelah pengangkatannya sebagai
salah satu syarat pengangkatan seseorang sebagai pNS.7{ Adapun syarat yang harus
dipenuhioleh CPNS yang akan mengikuti diklat prajabatan, adalah sebagai berikutTs:
1. CPNS di lingkungan Kejaksaan yang dibuktikan dengan foto copy sK cpNS
rangkap 2 dan telah dilegalisir oleh serendah-rendahnya pejabat eselon IV
pengelola kepegawaian dilampiri fotocopi ijazah rangkap dua sesuai tingkat
pendidikan dan golongannya sefta dilegalisir oleh pejabat yang berwenang;
2. Memiliki masa kerja sekurang-kuranya 6 bulan yang dibuktikan dengan surat
pernyataan menjalankan tugas;
3. Berkelakuan tidak tercela;
4. Sehat jasmani dan rohani sefta bebas narkoba, dibuktikan dengan surat
keterangan dokter yang ditunjuk;
5. Memiliki kemampuan dan memenuhi persyaratan untuk diangkat sebagai PNS
berdasarkan surat keterangan dari atasan langsung yang dibuktikan dengan
fotocopy DP3 rangkap 2 dengan nilai setiap unsumya tidak kurang dan 77 dan
dilegalisir sererdah-rendahnya oleh pejabat eselon IV pengelola kepegawaian
serta dilengkapi clearance kepegawaian dan pengawasan.
Setelah ses@rang menernpuh diklat prajabatan, maka ia dapat diangkat rnenjadi PNS
oleh pejabat pembina kepqawaian, untuk di Kejaksaan fliangkat ohh Jaksa Agung,
dalam jabatan dan pangkat tertentu apabilai6:
1. Telah mehwati atau menjalankan masa percobaan sekurang-kurangnya 1
tahun dan paling lama 2 tahun;
74
Lihat Pasal 3 dan d K€pia No. OM1NJNOL|2W2 tentang persyaratan Peserta Diklat Pegawai Keiaksaan
jo Pasal 6 PP No. 10U2000 tentang Diklat jababn pfiS.
7s
Pasal 11 ayat (1) Kepja No. @4tN).NOLt2(f]2 jo pasat 5 Juklak{Ug1U1996
re
Pasal 14 PP No. S/2qrO tentarq Pengadaan pegawai Negeri Sipil.
42

setiap unsur peniraian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernitai baik;
Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk diangkat menjadi
PNS; ,;
Telah lulus Diklat pr{abatan.
Selanjutnya setelah
untuk mengikuti ppl
seorang pelamar resmi menjadi PNS maka ia dapat diusulkan
biaya negara.
E. Pelatihan Kerja
Pelatlhan kerja atau magang adalah program penempatan seorang calon laksa di
bidang teknis teftentu, dalam waktu setidak-tidaknya selama dua tahun. selama
pelatihan k'erja, calon Jaksa mengikuti pelaksanaan sidang di pengadilan negeri dalam
perkara pidana, perdata, dan'tata usaha negera. caron Jaksa yang mengikuti
pelatihan kerja diharuskan membuat raporan yang akan diraporkan ke Kejaksaan
Agung'77 Pada saat ini program pelatihan kerja sudah ditakanakan bagi calon jaka
namun har ini tidak terpubrikasi.Ts Tujuan diadakannya program peratihan kerja agar
calon jaka dapat lebih memahami pelaksanaan praktik hukum, peraturan perundang-
undangan dan administrasi perkara karena pada dasarnya selain pemahaman dari
sudut teori seorang jaksa juga dituntut untuk memahami praktik. Semakin banyak
Pengalaman praktik seorang calon jaka akan semakin baik karena dengan demikian
calon Jaksa ditempa untuk memahami perkara, berpikir sistematis, terampl, dan
mempunyai kestabilan emosi, kemampuan menganarisis fakta hukum, membuat
kosdtruksi hukum, dan tain-lainnya.
F. P.sndidikan pembentukan Jaksa
Mengikuti dan lulus PPJ adalah salah satu persyaratan yang wajib diikuti oteh setiap
PNs di lingkungan Kejaraaan yang akan menjadi Jaka, sekarigus merupakan tahap
terakhir dalam proses rekrutmen Jaraa. ppJ dirakanakan dengan tujuan untuk
menciptakan Jaksa yang memitiki kemampuan profesional, berintegritas tinggi,dan
disiplin guna meraksanakan tugas dan wewenang penegakan hukum serta misi
,r r", roJi*twancara
dengan Muh' Amin &rrdang, s.H., Asisten pembinaan Kejakaan lingEi Kalimantan selatan,
Agustus rfif;u*tnttt
dengan R' Dondy K. sudirman, s.H, Asisten Pengawasan Kejaksaan ringgi Jawa Timur, 23
2.
3.
4.
43

keadilan' Pelaksanaan PPJ dilakukan oleh pusat pendidikan
dan Latihan (pusdikrat)Kejaksaan Agung.
,J
Terdapat dua macam ppJ ditinjau dari segi pendanaan, yaitu ppJ biaya negara danPPJ crash progrr-. pada ppJ biaya negara atau disebut juga ppJ Dana IsianProyek (DIp) biava penyerenggaraannya di bebankan kepada Anggaran Beranja RutinKejaksaan. sedangkan pada ppJ cnsh programbiaya sepenuhnya dibebankankepada masing-masing calon peserta.
1. Pendidikan pembentukan
Jaksa Biaya Negara
1.1. Persyaratan Mengikuti ppJ
Peserta PpJ adarah pegawai Kejaksaan yang terah memenuhi persyaratan yangditentukan dan ditunjuk oreh Jaksa Agung Muda pembinaanTe
berdasarkan dataperorangan dengan memperhatikan kemampuan pegawai Kejaksaan itu sendiri.Persyaratan tersebut adala h sebagai berikut&:
t ..
a' Pegawai Kejaksaan dengan masa kerja sekurang-kurangnya Z
calon peserta yang mempunyai Nrp dengan diawari angka 6
sesuai kebijaksanaan pimpinan. 8t
. Sarjana hukurn
Berpangkat serendah-rendahnya Penata Muda/golongan iII/a.
(dua) tahun, kecuali
dengan masa kerja
b
C.
,,o,o,'."#J,11,'fi,1'?-TJ.,:li.jlf#T,ililffi#y#Tl:il"*i:L1H:f.ilifiTjl,.
lH,li5li
[#x'ffi tffi :ffi.'ifl ffi ,Tffi [u*r*,,:.&H:fl x1'ff ?eg,,"g-il;,Kdr;;i;,,s
ffi..,#*:#ff 's:ili*r.];'#i%1s*;:itrHil.T#e;H;1ffiff i;:;ffiglffiiIffi :
*nffiffi'ffi,*ftff*;-ffiffiffi
o*,r, o,Trffl1'ff[lr, iiTl.,ll,,?i:",1?] ffil,i:H #Jr?.1*1.3g'5",.'Jr.."ffi,,]iffi:,,,:"x
ffi B;##,ffi rui-:r,:ffi"fi"H.li.rHffia*xffi *,#tr#gdrd$-;
44

umur setinggi-tingginya 35 tahun pada saat mengikuti seleksi masuk ppJ.
Berlaku tidak tercela.
Sehat jasmani, qofrani, tidak buta warna dibuktikan
kesehatan secara lengkap pada rumah sakit yang
narkoba yang OiUuktikan dengan hasil ;aboratorium.
Tinggi badan sekurang-kurangnya 160 cm untuk pria dan 155 untuk wanita.
Memiliki potensi/kemampuan yang diperrukan bagi seorang Jaksa, berdasarkan
surat keterangan dari atasannya langsung.
Lulus seleksi yang diselenggarakan oleh Tim seleksi peserta Diklat pegawai
Kejaksaan.
1.2. Pela*sanaan dan Tempat Seleksi
a. Taftapanseleksi
Tahapan seleksi calon pesefta ppJ, terdiri dari dua tahap seleksi yaitu82:
1. Tahap pertama, berupa penelitian administrasi yang meliputi surat-surat:
L. clarance kepegawaian terbaru, yang ditandatangani oleh Inspektur
Kepegawaian dan Tugas umum untuk pegawai yang bertugas pada unit kerja
sekretaris Jaksa Agung Muda (sesjant) atau Kepala pusat di lingkungan
Kejaksaan Agung RI ; ditandatangani oreh Kepala Kejaksaan Tinggi setempat
untuk pegawai yang bertugas didaerah.
2. Daftar Penilaian peraksanaan pekerjaan (Dp3)s3 dua tahun terakhir, dengan
nilai unsur kesetiaan serendah-rendahnya 91 dan nilai setiap unsur lainya
serendah-rendahnya lg, yang dilegalisisr serendah-rendahnya oleh pejabat
. eselon Iv pengerora kepegawaian di unit kerja masing-masing.
3. Foto kopi ijazah sarjana hukum dan transkrip nilai indeks prestasi yang
dilegalisir oleh dekan fakultas hukum setempat bagi alumni pergur:uan tinggi
negeri dan perguruan tinggi swasta yang telah terakreditasi, serta oleh
KOPERTIS bagi alumni perguruan tinggi swasta yang belum terakreditasi.
82 Eerdasarkan ba$a1 v -Fd 4-Fgnjuk Pelakanaan ilornor: luKl3K-oollgcp.2l4t2@2 tentangPendidikan Pernbentukan :aka Baya Nes"'" (DlplGffin .ng,gar"n 2002 tanggar 17 Aprir 2002.
Daftar Penilaian
l,:F-ffi1 l:lgriaS.tofO diaturdalam perah,rran pernerinrah No. 10 Tahun 1979 (ppNo' 10/1979) nEnsenai knl!*T peta*sanaan P"6i";" ksTa l"gg.g'- ya'ng r<emudian diatur tebih tanjutdalam surat Edaran Kepala Adn*nistasi r"p"g""ii*-iegan Ho. oZ-sVrgdo. iGdnuran-ketenuan ini mengahrrtenbng tata cara pelaksanaan penilaian terhiap pelakanaan pekerjaan yang dilakukan oleh setiap pNs secaraindividual, termasuk Jaksa.
d.
e.
f.
dengan hasil pemeriksaan
dltunjuk, sefta bebas dari
g.
h.
t -r
45

4. Foto kopi surat keputusan (SK)
difegalisisr serendah-rendahnya oleh
di unit kerja mising-masing.
,.'
5' Surat keterangan/rekomendasi yang menyatakan bahwa calon peserta tersebut
memiliki potLnsi yang diperrukan bagi seorang Jaksa yang dikeruarkan oreh
SesjamlKepala Pusat di lingkungan Kejaksaan Agung RI; dikeluarkan oleh
Kepala Kejaksaan Tingrgi setempat bagi pegawai yang bertugas di Kejaksaan
daerah.
6. surat pernyataan pada kertas seger atau kertas bermaterai Rp. 6000,- (enam
ribu rupiah), yang menyatakan apabila yang bersangkutan dapat mengikuti ppJ
dan dinyatakan lulus serta dilantik sebagai Jaksa, bersedia untuk ditempatkan
pada Kejaksaan diluar pulau Jawa, dan keberangkatan ke tempat tugas untuk
pertama kalinya atas biaya sendiri.
I -r
2. Tahap kedua
setelah calon peserta ppl dinyatakan
calon pese{ta berhak untuk mengikuti
seleksi calon pesefta ppl terdiri atas:
1. pemeriksaan kesehatan, dan
2, tes bebas dari narkoba
CPNS, PNS dan pangkat terakhir, yang
pejabat eselon IV pengelola kepegawaian
lulus tahap peftama seleksi masuk pp], maka
tahap
Yru
seleksi masuk ppJ. Tahap kedua
Pada tahap seleksi, terdapat perbedaan antara calon peserta ppJ yang berlatar
belakang dari sejak awal masuk CPNS Kejakaan berijazah S-1 sarjana hukum dengan
NrPr Yang diawali dengan angka 6 dan bagi peserta yang berlatar belakang pegawai
tata usaha (kelompok penyesuaian gazah). Bagi caron peserta ppJ yang sejak awal
masuk cPNs Kejaksaan berijazah s-l sarjana hukum; dengan Nrp. 6. hanya
diterapkan persyaratan administratif, tes pemeriksaan kesehatan dan tes bebas
narkoba, sedangkan calon peserta PPJ dari kelompok penyeuaian disamping melalui
persyaratan admistratif, tes pemeriksaan kesehatan dan tes bebas narkoba juga
harus menempuh tes ujian akademi( psikotes, dan wawancara. Dasar pelakanaan
tes ujian akademik bagi program penyesuaian masih merujuk pada aturan petunjuk
Pelaksanaan yang dikeluarkan oleh Jaka Agung Muda pembinaan No. 0.2/g11 lLgg6
pada tanggal 28 Nopember 1996 tentang Petaksanaan persyaratan peserta
46

Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kejaksaan, karena petunjuk petaksanaan baru
untuk melaksanakan Keputusan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor: Kep-

004lAlJ.AlOLl2002 tanEgal 7 Januari 2002 tentang Persyaratan Peserta Pendidikan
Dan Pelatihan Pegawai Kejaksaan sampai saat ini belum dibuat.e
Dalam Pasal 12 ayat (1), (2), (5), (7), (8), dan (9) Petunjuk Pelaksanaan No.
02lclnl$96 tentang Pelaksanaan Persyaratan Peserta Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Kejaksaan diatur mengenai tahapan ujian penyaringan atau seleksi masuk
PPJ bagi calon peserta PPJ yang berasal dari program penyesuaianss, yaitu sebagai
berikut:
Penyaringan tahap I adalah penyaringan administrasi, yaitu penreriksaan terhadap
kelengkapan dokumen kepegawaian yang harus dipenuhi oleh calon peserta PPI
baik persyaratan umum rnaupun persyaratan khusus.
Penyaringan tahap II adalah penyaringan melalui psikotes yang harus diikuti oleh
calon peserta PPJ dan calon peserta Diklat spama yang telah lulus dalam
penyaringan tahap I.
Penyaringan tahap III adalah penyaringan'tes akademik yang harus diikuti oteh
calon peserta PPJ yang telah lulus psikotes dalam tahap tI. Adapun materi tes
akademiknya yaitu :
a. Hukum pidana; i
b. Hukum acara pidana meliputi tindak pidana umum, tindak pidana khusus,
tindak pidana ekonomi, tindak pidana subversif dan narkotika;
. c. Hukum perdata dan tata usaha negara;
d. Hukum acara perdata dan tata usaha negara;
e. Administrasi perkara; ,
f. Administrasi intelijen;
g. Administrasi perdata dan tata usaha negara;
s Berdasa*an hasil wawancara dengan Amir Yanto, Kepala Subbagian Pengadaan Pegawai pada Kejaksaan
Agung yang dilakukan pada Selasa 28 luni 2005.
85
Betdasarlon hasil wawarrcara dengan lbu Farirla, staf subbagian lGrir kjaksaan Agung pada bulan t"taret
2005 yang rrengatakan bahwa aturan lu(akO2lQlll1996 tentang Pelaksanaan Persyaratan Peserta Pendidit<an dan
klaUhan Pegawai (ejal$aan, mengrenai tahapan ujian seleksi yang dhhfi dalam Juklak tersdut masih berlaku karena
belum dkahrt oleh akran tahun XD2, sehinggi bagi calori peserta pp: dari penye*aian rcftka a&an mergikut
selekd PPJ hann meletvati tahap-bhap ujian seperti tes akademk (pengeahuan hukum), psikdes, wawancna
disampirE rnelalui tahapan ujian dalam tes kenaikan panglGt (penyesuaian ijazah).
47

h. Administrasi umum;
i, Bahasa Inggris.
Penyaringan taiap IV adalah
*'
diikuti oleh calon peserta Ppl
dilakukan oleh pejabat eselon I
penyaringan dalam hentuk wawancara yang harus
yang telah lulus dalam tes akadernik. Wawancara
atau pejabat lain yang ditunjuk.
b.
1.
2.
Tempat Seleksiso
seleksi berkas administrasi dilaksa nakan di sentra pusat/Kejaksaan Agung.
Pemerikaan kesehatan dan tes bebas narkoba dilaksanakan di87:
a. sentra Diklat Medan, untuk calon peserta yang berasal dari Kejakaan Tinggi
Nanggroe Aceh Darusalam, Kejaksaan Tinggi sumatera utara,Kejaksaan Tinggi
Sumatera Barat dan Kejaksaan Tinggi Riau.
b. sentra Diklat Palernbang, untuk calon peserta yang berasal dari Kejaksaan
Tinggi Jambi, Kejaksaan Tinggi sumatera selatan, Kejaksaan Tinggi Bengkulu
dan Kejaksaan Tinggi Lampung.
c. sentra Diklat surabaya, untuk calon peserta yang berasal dari Kejaksaan
Tinggi Jawa Tengah, Kejaksaan Tinggi D.I yogyakarta, Kejaksaan Tinggi Jawa
Tirnur, Kejaksaan Tinggi Bali, Kejaksaan Tinggi Nusa Tenggara Barat daru
Kejaksaan Tinggi Nusa Tenggara Timur.
d. sentra Diklat Makassar, untuk calon peserta yang berasal dari Kejakaan
Tinggi sulawesi utara, Kejaksaan Tinggi sulawesi rengah, Kejaksaan Tinggi
sulawesi renggara, Kejaksaan Tinggi Sulawesi selatan, Kejaksaan Tinggi
Maluku dan Kejakaan Tinggi papua.
1.3. Tim Seleksi Pesefta ppJ Biaya Negara
Pesefta yang telah memenuhi seluruh persyaraen berhak mengikuti ujian
penyaringan masuk PPJ yang diadakan oleh Tim Seieki Peserta Diklat pegawai
s Berdasarkan bagial v huruf B Petr"rnjuk Pelaksanaan Nomor: JUKLAKtottCtCp.Zt4tzOAZ tentang
Pendidikan penrbehrlon Jaka Biaya Negara (DIP) bhun anggaran 2002 tangpl v a6ii iooz;'rj.ram petrniut
Pelaksanaan ini wakhr pelaksanaan seleksi adalah piaa butan M-Jret sampai oenffi Mei 2002.
.
t' pj;ay9 penrerikaan kesehatan dan tes narkoba serta akomodasi nrcngikuti tes pada sentra-sentra diklat
:epgnulYg dibebankan kepada.nrasirg-msing calon peserta yarq bersangkub;. Keterangn aiaapat ueroasa*an
lpq_vt huruf
4 Fetunjuk Felaksanaan Nomor: ruKLAKfittg6.U+tzoizt"nt"ng p.noioil6fl pehbetukan jarca
Biaya Negara (DIP) tahun .lnggaran 2@2 tanggal 17 Afil 2002.
t. -r
4B

Kejaksaan. Tim seleksi ini terdiri atas Tim Seleksi Pusat, Tim pembantu Tim Seleksi
Pusat dan Tim Seleksi Daerah.88
,J
Tim Seleksi Pusat bertugas menetapkan pedoman ujian, pemeriksaan kesehatan, dan
berwenang untuk memberikan keputusan terakhir dalam ujian pnyaringan peserta
PPJ. Tugas Tim Pembantu Tim Seleksi Pusat adalah menyiapkan bahan ujian
penyaringan dan memeriksa atau menyusun hasil seleksi para calon peserta ppJ. Tim
Seleksi Daerah bertugas melaksanakan seleksi administratif kepegawaian dan
menyampaikan daftar nama calon peserta PPJ untuk diusulkan sebagai peserta ujian
penyaringan PPJ kepada Tim Seleksi Pusats. Dalam melaksanakan tugasnya Tim
Seleksi Pusat bertanggung jawab kepada Jaksa Agung sedangkan Tim pembantu Tim
seleksi Pusat dan Tim seleksi Daerah bertanggung jawab kepada Jaka Agung Muda
Pembinaanm
1.4. Penentuan Calon peserta ppf Biaya Negara
Penentuan calon pesefta yang dapat mengikuti Diklat PPJ ditentukan berdasarkan
hasil seleki administrasi kepegawaian dan hasil pemeriksaan kesehatan serta tes
bebas narkoba. Calon peserta Diklat PPJ biaya negara (DIp) yang telah dinyatakan
lulus seleki diterima sebagai peserta diklat, adalah pesefta yang ditetapkan dengan
Surat Keputusan Jaksa Agung Muda Pembinaan.el Khusus untuk calon peserta wanita
Diklat PPJ yang berdasarkan keterangan dokter dinyataan sedang hamil atau telah
melahirkan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, calon pesefta yang
bersangkutan tidak dapat dikutserGkan pada diklat ppJ.
2. Pendidikan Pembentukan Jaksa Crash program
Pendidikan Pembentukan Jaksa Cnsh Program dengan pendanaan bukan dari biaya
negara melainkan berasal dari swadana yang berafti ditdnggung sendiii oleh masing-
sBerdasarkan
Keputusan
-Jaksa
AgurE Republik Indonesia Nomor:KEp-100[.A/g/lgsg tentang
Pembentukan Panitia kmbanly_ulian Penyaringan uasrr ienaiaimn pernbentlkan Jaka 1o x"grtlj.n jrr,r.-egupg
Republik Indonesia Nomor: KEP{0S1NS.NOL?WZ Tentang pembentukan Tim Seleki pusa! Tim pembantu Tim
seleki Pusat dan llm Seleki Daerah, Bagi peserta otruer p&awai x+rr"un n"proni truonesia.
8e
Kepla Nonpr : Kep-005#fi.{0L!ZCfl2,lbid., diktum Keempat,
s lepla Nonpr : Kep-005#il.I/0 LIZcf/Z, lffi., dildum Ketima.
. . .er Berdasatkan bagian wI PetunJuk Pelaksanaan l{ornor: JUKl-AK-00Ugc+.Uctzo;ztentar€ perdidikan
pemb€tukan Jalsa Biaya Negara (DIp) tahun anggaran 2$2 tanggal V nnZ(/lJ;i.-'-'
.:"
t:
fr
xi
49

t...
masing peserta PPI' Pendidikan pembentukan iak* crash prqrambersifat tidak rutin
::::i"::11 'Tr.
diadakan sesuai kebutuhan jumrah sumber dava Jaksa di setiap
wrrayah yang dinirai kurang. Sebagai contoh, pernekaran wirayah di beberapa daerah
berakibat pada pembentukan Kejaksaan Negeri dan Kejakaan Tinggidi propinsi baru.
Kondisi tersebut Lerdampak pada peningkatan kebutuhan jumrah Jaksa yang tidak
dapat dipenuhi oleh program ppJ biaya negara.
2.1. Persyaratan Mengikuti ppt Crash program
PPJ crash prryram diperuntukan bagi pegawai rata usaha Kejaksaan yang
mempunyai Nrp yang diawaridengan angka 6 (kerompok penyesuaian ijazah). untuk
dapat mengikuti PPJ crash prryram calon peserta harus terrebih dahuru memenuhi
persyaratan urnum dan persyaratan khusus. persyaratan umum sebagaimana diatur
dalam Pasal 11 ayat (9) Keputusan Jaksa Agung RI Nomor: KEp-004/A[ .A(OLiZIJO2.
sedangkan, persyaratan khusus untuk mengikuti ppJ crash prqramsebagai berikutsz:
1' Pegawai Kejakaan yang terah memiriki masa kerja di Kejaksaan sekurang_
kurangnya enam tahun.
Nilai indek prestasi kumutatif rulus sarjana hukum serendah_rendahnya 2.5.
umur setinggi-tingginya 52 (rima puruh dua'tahun) pada saat mengikuti serek.i.
2.2. Tim Seleksi peserta ppl Cnsh ptogram
Berbeda dengan pengaturan sehrsipeserta ppJ biaya negarb, daram keputusan Jaksa
Agung mengenai crash program tidak diatur mengenai keberadaan panitia seleski
tersebut' Dengan demikian dapat diartikan bahwa peserta ppJ crash program tidak
diselekisecara ketat sebagaimana ppJ biaya negara.
Terdapat dua tahap seren,i yang diberrakukan pada caron peserta ppJ crash program,
yaitu tahap peftama, penelitian administrasi yang berupa pemeriksaan administrasi
seperti pada tahap seteksi administrasi caron peserta ppJ biaya negara. sereki tahap
kedua adalah tes akademik, wawancara eselon l0aksa Agung Muda dan pemerikaan
2.
3.
e2
Eerdasarkan diqym
[E[gA Keputusan Jaksa rgung Repubrik Indonesia Nornor: Kep-i8 L/NJ.N.3.2N2tentans Fendidikan dan petatihan p"'',b"ri,lH:;*,; H" fC;.;;;#;H, 2oo2 tanes't zs rutaret z00i io
ffi'.lif;fftsnaan
Nornor: :'kii+ozlcl4.W, tentars penau*an'iilLLt,ron
raksa crash prosram
50

REKRUTMEN JAKSA

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (18)

Similar to REKRUTMEN JAKSA

Similar to REKRUTMEN JAKSA (20)

More from MAPPI FHUI - Masyarakat Pemantau Peradilan Indonesia

More from MAPPI FHUI - Masyarakat Pemantau Peradilan Indonesia (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (8)

REKRUTMEN JAKSA