Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Tại Chi Cục Thuế Quận Gò Vấp đã chia sẻ đến cho các bạn học viên nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này hãy nhắn tin qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH THẢO
GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH THẢO
GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số:8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜIHƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN VĂN TUẤN
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam kết đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP” là luận văn nghiên
cứu của cá nhân tôi. Nội dung, số liệu và kết quả phân tích trình bày trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ luận văn nghiên cứu
nào. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và
được phép công bố.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 3 năm 2019
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thanh Thảo

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu: .........................................................................................3
3.2 Phạm vi nghiên cứu:..............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................3
5. Ý nghĩa của nghiên cứu ..............................................................................................4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN...................................................................................................................................... 5
1.1 Các khái niệm.............................................................................................................5
1.1.1 Các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên ...........................................5
1.1.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên...........................................................6
1.1.3 Khái niệm công chức nhà nước.........................................................................7
1.1.4 Vai trò của công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp ....................8
1.2. Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trước đây............................9
1.2.1 Một số nghiên cứu tại nước ngoài....................................................................9
1.2.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam........................................................................9
1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................10
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP .............................................18

5. 2.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế quận Gò Vấp.............................................................18
2.1.1 Quá trình hình thành........................................................................................18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự ..............................................................................18
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền han của Chi cục Thuế quận Gò Vấp............21
2.2 Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp..............22
2.2.1 Thực trạng yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại Chi cục Thuế Gò Vấp.......26
2.2.2 Thực trạng yếu tố “Bản chất công việc” tại Chi cục Thuế Gò Vấp...........29
2.2.3Thực trạng yếu tố “Tuyên dương, khen thưởng” tại Chi cục Thuế Gò Vấp31
2.2.4 Thực trạng yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” tại Chi cục Thuế Gò Vấp ..........33
2.2.5 Thực trạng yếu tố “Lãnh đạo” tại Chi cục Thuế Gò Vấp ...........................35
2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Chi
cục Thuế quận Gò Vấp..................................................................................................37
2.3.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ..............................................................37
2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo..........................................................................39
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá ...........................................................................43
2.2.4. Kiểm định hồi quy...........................................................................................47
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP ...........................................................54
3.1 Định hướng phát triển của Chi cục thuế quận Gò Vấp.................................54
3.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế quận Gò
Vấp 55
3.2.1 Về bản chất công việc ......................................................................................55
3.2.2 Giải pháp về thu nhập và phúc lợi..................................................................57
3.2.3 Giải pháp về tuyên dương – khen thưởng......................................................60
3.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến .................................................................62
3.2.5Giải pháp về lãnh đạo........................................................................................63
KẾT LUẬN................................................................................ Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6.  DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Thang đo Lương và phúc lợi
Bảng 1.2: Thang đo Bản chất công việc
Bảng 1.3: Thang đo Tuyên dương, khen thưởng
Bảng 1.4: Thang đo Cơ hội thăng tiến, đào tạo
Bảng 1.5: Thang đo Lãnh đạo
Bảng 1.6: Thang đo Lòng trung thành
Bảng 2.1Tình hình thu ngân sách qua các năm
Bảng 2.2 Tình hình quản lý các khoản nợ qua các năm
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự tại Chi cục Thuế Gò Vấp
Bảng 2.4: Bảng chi trả lương cho nhân viên qua các năm tại Chi cục Thuế quận Gò
Vấp
Bảng 2.5: Số lượng nhân viên được nâng lương trước hạn qua các năm
Bảng 2.6 Kết quả đo lường yếu tố Thu nhập và phúc lợi
Bảng 2.7 Kết quả đo lường yếu tố Bản chất công việc
Bảng 2.8 Mức khen thưởng của xếp loại A, B, C
Bảng 2.9 Kết quả đo lường yếu tố Tuyên dương - Khen thưởng
Bảng 2.10 Kết quả đo lường yếu tố Đào tạo - Thăng tiến
Bảng 2.11 Kết quả đo lường yếu tố Lãnh đạo
Bảng 2.12: Thông tin mẫu nghiên cứu
Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố thu nhập và phúc lợi
Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố bản chất công việc
Bảng 2.15: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố bản chất công việc (chạy lần 2)
Bảng 2.16: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố tuyên dương, khen thưởng
Bảng 2.17: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố cơ hội đào tạo, thăng tiến
Bảng 2.18: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lãnh đạo
Bảng 2.19: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lòng trung thành
Bảng 2.20: KMO and Bartlett's Test
Bảng 2.21: Total Variance Explained

7. Bảng 2.22. Rotated Component Matrixa
Bảng 2.23: KMO and Bartlett's Test
Bảng 2.24: Total Variance Explained
Bảng 2.25: Rotated Component Matrixa
Bảng 2.26: KMO and Bartlett's Test
Bảng 2.27: Total Variance Explained
Bảng 2.28: Component Matrixa
Bảng 2.29: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình
Bảng 2.30: Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định các giả thuyết
Bảng 2.32: Tóm tắt mô hình (Model Summaryb)
Bảng 2.33: ANOVAa
Bảng 3.1 Mức thưởng theo xếp loại sáng kiến
 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy điều hành tại Chi cục Thuế Gò Vấp

8. Tóm tắt
Tiêu đề: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế
quận Gò Vấp
Lý do chọn đề tài:Chi cục Thuế quận Gò Vấp là một trong những chi cục
được Cục Thuế giao nhiệm vụ thu ngân sách lớn, tuy nhiên, số lượng công chức
hiện đang công tác tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp là rất ít. Một số công chức còn
nghỉ việc, chuyển đổi công tác sang đơn vị hình chính sự nghiệp khác khiến cho
tình hình nhân sự tại Chi cục Thuế thiếu hụt trầm trọng. Xuất phát từ vai trò quan
trọng của nguồn nhân lực trong nhiệm vụ quản lý thuế tại Chi cục Thuế quận Gò
Vấp, tôi chọn đề tài trên.
Phương pháp nghiên cứu: Bài nghiên cứu được tiến hành dựa trên các dữ
liệu thu thập được tại Chi cục Thuế kết hợp với khảo sát, thu thập kết quả trả lời từ
bảng câu hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa, nhập dữ liệu vào phần mềm thống kê
SPSS để phân tích, sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, phương
pháp thống kê mô tả và công cụ phân tích là sử dụng Excel.
Kết quả nghiên cứu: năm nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”, “Bản chất công
việc”, “Tuyên dương - khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”
đều có mức độ tác động nhất định đến lòng trung thành của nhân viên. Từ đó, đề tài
đưa ra các kiến nghị về các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại
Chi cục Thuế quận Gò Vấp.
Kết luận và hàm ý: Lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng
đối với sự phát triển và tồn tại của tổ chức. Nhà quản trị phải quản lý sao cho nhân
viên nhận thấy họ được thừa nhận, được hưởng những quyền lợi đúng với những
đóng góp mà họ đã bỏ ra, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp từ đó gắn bó lâu
dài với tổ chức, ổn định nhân sự, tạo nền tảng vững chắc cho công tác thu ngân sách
Nhà nước.
Từ khóa: Lòng trung thành, Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

9. Abstract
Title: Solutions to improve employee loyalty at Go Vap District Tax Office
Reasons for choosing the topic: Go Vap District Tax Department is one of
the branches assigned by the Tax Department with big budget collection, however,
the number of civil servants currently working at Go Vap District Tax Office is very
little. Some civil servants also quit their jobs, shifting their work to other career
units, causing serious shortage of personnel in the Tax Department. Stemming from
the important role of human resources in tax administration duties at the Tax
Department of Go Vap District, I chose the topic.
Research method: The paper is conducted based on the data collected at the
Tax Department in conjunction with the survey, collecting the answers from the
questionnaires, conducting adjustment, coding and data entry. Data into SPSS
statistical software for analysis and use of statistical hypothesis testing methods,
descriptive statistical methods and analytical tools are using Excel.
Research results: five factors "Income and welfare", "Nature of work",
"Commendation - reward", "Opportunities for training and advancement",
"Leadership" all have impact level certain dynamics to employee loyalty. Since
then, the project has made recommendations on solutions to improve the loyalty of
employees at the District Tax Office in Go Vap.
Conclusions and implications: Employee loyalty plays an important role in
the organization's development and survival. Managers must manage so that
employees realize they are acknowledged, enjoy the right benefits with the
contributions they have spent, promoted, and developed their careers since then
with long-term commitment to the organization. , stabilizing personnel, creating a
solid foundation for the State budget collection.
Keywords: Loyalty, Tax Department of Go Vap district.

10. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với bất kỳ một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là yếu tố then chốt cho
sự thành công hay thất bại của tổ chức. Một tổ chức có vững mạnh, có nguồn nhân
lực dồi dào, nhiệt huyết với công việc, trung thành với tổ chức sẽ giúp tổ chức phát
triển mạnh mẽ, bền vững hơn.
Chi cục Thuế quận Gò Vấp là cơ quan hành chính sự nghiệp, thành lập năm
1975 theo Quyết định 318/TC/QĐ/TTCB ngày 21/08/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài
Chính, nhiệm vụ chính là hoàn thành kế hoạch thu thuế theo pháp lệnh dự toán được
giao hàng năm. Để hoàn thành kế hoạch được giao, cần có sự nỗ lực làm việc của
toàn bộ nhân viên tại Chi cục, năm 2017, Chi cục Thuế quận Gò Vấp hoàn thành
101,2% dự toán thu ngân sách nhà nước được giao, năm 2018 đạt 97,3% dự toán
thu ngân sách được giao.
Những năm gần đây, Chi cục Thuế quận Gò Vấp gặp phải một số vấn đề nảy
sinh từ vấn đề nhân sự như số lượng nhân viên vi phạm quy chế về giờ làm việc tại
Chi cục Thuế tăng cao, cụ thể là:
Năm 2016 2017 2018
Số lượt 58 168 326
Số lượt nhân viên vi phạm chấm công đang tăng cao, tình trạng đi trễ về
sớmcó dấu hiệu phổ biến,năm 2016 là 58 trường hợp, năm 2017 là 168 trường hợp
(tăng gấp 2,8 lần so với năm 2016), năm 2018 là 326 trường hợp(tăng gấp 1,9 lần so
với năm 2017). Số lượng nhân viên được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao năm 2017 là 94,4% tổng số nhân viên, nhưng đến năm 2018 chỉ có
88,31% tổng số nhân viên, một số nhân viên có biểu hiện uể oải, không tập trung
làm việc, có xu hướng rời bỏ tổ chức, tìm kiếm công việc tại các Chi cục Thuế khác
trên thành phố hay các tỉnh thành khác. Số lượng nhân viên xin chuyển đơn vị công
tác sang các chi cục Thuế khác trong năm 3 năm gần đây có xu hướng tăng cao:
Năm 2016 2017 2018
Số lượng (người) 0 2 5

11. 2
Từ năm 2017, đã xuất hiện tình trạng nhân viên rời bỏ đơn vị, số lượng nhân
viên xin thuyên chuyển công tác năm 2017 là 2 nhân viên, năm 2018 là 5 nhân viên-
tăng xấp xỉ gấp 2 lần cùng kỳ năm ngoái. Khi thực hiện phỏng vấn ý kiến những
nhân viên xin nghỉ việc, một trong những lý do phổ biến họ muốn rời bỏ tổ chức là
họ không tìm được hứng thú khi làm việc, một số người bất mãn với quy trình quy
hoạch cán bộ, lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng, họ rời đi để tìm kiếm một cơ hội
thăng tiến cho bản thân.
Ngoài ra, số lượng nhân viên bị khiển trách, nhắc nhở về thái độ làm việc,
mức độ hoàn thành công việc chưa cao cũng có xu hướng tăng cao, cụ thể là:
Năm 2016 2017 2018
Số lượng (người) 1 3 6
Số lượng nhân viên bị khiển trách, nhắc nhở những năm gần đây có xu hướng
tăng cao, đây là một dấu hiệu đáng báo động tại Chi cục Thuế Gò Vấp. Một số nhân
viên không có thái độ tích cực đối với nhiệm vụ được giao, gây ảnh hưởng đến việc
hoàn thành mục tiêu chung của Chi cục Thuế Gò Vấp. Những nhân viên bị khiển
trách, nhắc nhở thường có thái độ bất mãn, gây ảnh hưởng đến môi trường làm việc
chung của tập thể, do đó, ban lãnh đạo cần có những biện pháp giải quyết triệt để
giúp nhân viên nâng cao tinh thần làm việc, hiệu suất lao động tăng cao, tạo môi
trường làm việc tích cực để đạt được hiệu quả làm việc cao.
Chi cục Thuế Gò Vấp đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên không có
tinh thần làm việc và thiếu hụt nguồn nhân lực trầm trọng, một số người ra đi là
những nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm, có chuyên môn cao trong ngành, do đó,
Chi cục Thuế Gò Vấp phải có những giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc
cho nhân viên, tạo lòng tin cho họ, duy trì sự trung thành của nhân viên để góp phần
hoàn thành dự toán được thu đã giao của chi cục Thuế. Vì vậy, tôi chọn nghiên cứu
đề tàì “Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế
quận Gò Vấp”

12. 3
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung: tìm ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân
viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp .
 Mục tiêu cụ thể:
+ Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố hiện tại tác động đến lòng trung thành
của nhân viên, xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành
của nhân viên.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi
cục Thuế Gò Vấp .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế
quận Gò Vấp
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung vào việc tìm hiểu các các nhân tố có
tác động đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên hiện công tác tại Chi cục Thuế
quận Gò Vấp.
- Phạm vi thời gian:
 Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu, thông tin, tài liệu được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2018 từ các phòng ban có liên quan.
 Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp của đề tài được thu thập thông qua các
cuộc phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi đối với các công chức đang công táctại
các Đội thuế trực thuộc Chi cục Thuế quận Gò Vấp trong thời gian từ tháng 1
đến tháng 3 năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính:
Thông qua dữ liệu thứ cấp thu thập được từ Bảng chi lương hàng tháng cho
người lao động, Bảng tổng hợp lý lịch công chức công tác tại Chi cục Thuế quận
Gò Vấp, Báo cáo tình hình nhân sự tại Chi cục Thuế, tác giả phân tích định tính,

13. 4
đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên lao động
tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp. Thông qua kết quả nghiên cứu sơ bộ này để từ đó
thiết kế bảng câu hỏi nhằm xác định mức độ trung thành của công chứctại Chi cục
Thuế quận Gò Vấp và thực trạng các vấn đề ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi khảo sát, thu thập xong kết quả trả lời từ bảng câu hỏi, tác giả tiến
hành lần lượt các bước để chuẩn hóa dữ liệu là: mã hóa số liệu, hiệu chỉnh và sau đó
nhập dữ liệu vào máy tính và kết xuất dữ liệu vào các phần mềm tương ứng để bắt
đầu quá trình phân tích.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê và phương
pháp thống kê mô tả. Đồng thời sử dụng Excel, phần mềm thống kê SPSS để làm
công cụ phân tích.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên. Từ đó, Chi cục Thuế quận Gò Vấp sẽ phân tích, nhận xét để điều chỉnh
và hoàn thiện các chính sách quản trị nhân sự cho thích hợp. Mặt khác, nghiên cứu
đưa ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên, duy trì và ổn định nhân
sự, tạo nền tảng vững chắc cho công tác quản lý thuế.

14. 5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
Nhân viên trung thành với tổ chức thể hiện qua việc họ gắn bó làm việc lâu dài
với doanh nghiệp, không có nhu cầu tìm kiếm công việc mới mặc dù biết có lựa
chọn tương đối tốt hơn ở một công ty khác.Nhiều công trình nghiên cứu khái quát
lòng trung thành của nhân viên như:
Cook và Wall (1980) nghiên cứu các khía cạnh: niềm tin và cam kết gắn bó
của người lao động đối với tổ chức, nhu cầu cá nhân không được đáp ứng. Theo đó,
niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các nhóm và các cá nhân với nhau. Sự gắn
kết với tổ chức, theo Cook và Wall (1980), khái niệm cam kết với tổ chức đề cập
đến phản ứng của một người đối với tổ chức sử dụng lao động. Nó có liên quan với
những cảm xúc gắn bó với các giá trị và các mục tiêu của tổ chức, vai trò của mình
đối với mối quan hệ này, chứ không phải gắn bó vì lợi ích riêng của mình. Đối với
khía cạnh các nhu cầu cá nhân không được thoả mãn, Cook và Wall (1980) cho
rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tập trung vào các nhu cầu bậc cao theo các
cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc thỏa mãn nhu cầu đó đều
tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện.
Trung thành, theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), là “ý định hoặc
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Nghiên cứu của Mowday (1979) và
các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia của Viện Aon Consulting trong nhiều năm liền
đều đưa ra định nghĩa tương tự nhau về lòng trung thành như sự “duy trì”, đó là:
nhân viên nếu đã có ý định gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp nơi họ đang làm việc,
thì tuy có nhận được những lời đề nghị với mức lương, phúc lợi tương đối tốt hơn
từ các doanh nghiệp khác, họ vẫn chọn ở lại (Stum 1999; 2001).Họ có niềm tin
mạnh mẽ vào mục đích của tổ chức, sẵn sàng đóng góp đáng kể thay mặt cho các tổ
chức và có sự mong muốn mạnh mẽ để được là thành viên trong tổ chức.
Có ba trạng thái tâm lý ở nhân viên mà nghiên cứu của Allen và Mayer (1990)

15. 6
quan tâm tới khi nghiên cứu về vấn đề trung thành với tổ chức: nhân viên có thể
trung thành với tổ chức vì những lý tưởng mà họ theo đuổi, nhân viên có thể trung
thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù nơi
khác có điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn, trả lương cao hơn và việc không
tìm được cơ hội việc làm tốt hơn cũng có thể là lý do giải thích cho việc trung thành
với tổ chức nơi họ đang làm việc.
Lòng trung thành theo quan điểm của Niehoff, Moorman và Fuller (2001) là
những hành động thể hiện sự tự hào và tậm tâm đối với tổ chức một cách chủ động.
Cụ thể của lòng trung thành được biểu hiện qua những hành vi như: hạn chế phàn
nàn về những điểu hạn chế, tìm kiếm và tập trung vào những khía cạnh mang tính
tích cực của tổ chức, đồng thời phản đối lại những chỉ trích về tổ chức.
Theo Man Power (2002), mô hình thang đo các tiêu chí đánh giá sự trung
thành của nhân viên: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc
tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, có ý định gắn bó lâu
dài với công ty”. Đa số nhà lãnh đạo nghĩ rằng các doanh nghiệp muốn có một nhân
viên có biểu hiện và năng lực xuất sắc hơn là có một nhân viên với năng lực kém
cỏi ở lại với doanh nghiệp.
Theo Loyalty Research Center (2004) “Lòng trung thành của nhân viên là khi
nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho
tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Johnson (2005)nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung
thành với nhà tuyển dụng”, “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển
dụng đã có những thay đổi cơ bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”.
Nghiên cứu của Jasna và Bostjan (2011) về lòng trung thành và tác động của
nó đến sự tăng trưởng của tổ chức cũng đưa ra quan điểm sự gắn kết của nhân viên
là họ có niềm tin mãnh liệt vào chiến lược của tổ chức, xem đó là mục tiêu và
nhiệm vụ của chính mình, làm việc hết lòng vì sự thịnh vượng của tổ chức và mong
muốn được tiếp tục làm việc tại đó hay đồng hành với tổ chức trong mọi hoàn cảnh.
1.1.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên

16. 7
Tất cả nguồn lực của doanh nghiệp như: máy móc, thiết bị, kỹ thuật, công
nghệ, của cải vật chất đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con
người thì không thể. Một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, thành công hay
không phần lớn dựa vào đội ngũ nhân sự tài năng của nó. Do đó, nhà quản lý phải
quản trị sao cho nhân viên nhận thấy họ được thừa nhận, được hưởng những quyền
lợi đúng với những đóng góp mà họ đã bỏ ra, được thăng tiến, phát triển nghề
nghiệp và có cơ hội cống hiến để tự khẳng định mình trong việc xây dựng, tạo ra giá
trị cho tổ chức, gắn bó lâu dài với doanh nghiêp. Từ đó cho thấy nhân viên trung
thành với tổ chức thì sẽ mang lại những giá trị cho doanh nghiệp:
- Lòng trung thành đóng vai trò quan trọng đến hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp: nhân viên chính là cầu nối giữa tổ chức và khách hàng, hình ảnh của
công ty được khách hàng đánh giá thông qua khả năng và phong cách làm việc của
nhân viên. Chính sự chuyên nghiệp, thái độ làm việc hết mình của các nhân viên
trung thành sẽ mang đến sự hài lòng cho khách hàng, góp phần nâng cao lòng trung
thành của khách hàng với tổ chức, tăng doanh thu và tất yếu dẫn đến sự thành công
của tổ chức (Loyalty Research Center,2004).
- Là nguồn lực cho sự phát triển bền vững: Theo Powder (2001) thì lòng
trung thành ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ nghỉ việc, giúp duy trì sự ổn định của bộ
máy nhân sự. Một đội ngũ lực lượng lao động trung thành giúp doanh nghiệp giảm
chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới của công ty một cách đángkể, là một sự
đảm bảo cho kế hoạch triển khai thực hiện các chiến lược dài hạn, phát triển bền
vững của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải nỗ lực xây dựng, duy trì và củng cố lòng
trung thành của nhân viên thông qua việc nắm bắt mối quan hệ của các nhân tố tác
động đến lòng trung thành của họ.
1.1.3 Khái niệm công chức nhà nước
Căn cứ theo Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về công chức,
thì công chức được hiểu là: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

17. 8
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.4 Vai trò của công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công – yếu tố
cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, đội ngũ công chức luôn có vai trò
đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của quốc
gia và địa phương.
Các đơn vị hành chính sự nghiệp, cơ quan nhà nước là tổ chức công quyền đại
diện cho cho toàn xã hội khai thác và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa
phương cho các mục tiêu khác nhau của từng thời kỳ phát triển. Các cơ quan nhà
nước được vận hành thông qua những con người cụ thể là đội ngũ cán bộ, công
chức của Nhà nước. Do đó, khi công chức hoạt động có hiệu quả là chính là động
lực trực tiếp làm cho hoạt động của các cơ quan nhà nước được tăng cường về tính
hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với việc các nguồn lực của quốc gia, địa phương sẽ
được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho các mục tiêu phát triển.
Ngoài ra, công chức là đại diện, bộ mặt của các đơn vị hành chính sự nghiệp,
cơ quan nhà nước, do họ là người trực tiếp tiếp xúc với người dân, nên từng thái độ,
hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và
đánh giá của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của
Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay. Chính vì
vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước có được củng cố hay
không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ công chức.

18. 9
Có thể thấy, công chức là nguồn nhân lực chủ chốt trong khu vực công, là
nguồn tài nguyên quan trong của các đơn vị hành chính sự nghiệp. Lực lượng này
có hoạt động sôi nổi, có tâm huyết với công việc thì các đơn vị hành chính sự
nghiệp công mới phát triển toàn diện, đem lại hiểu quả cao, thực hiện được các mục
tiêu mà nhà nước đã đề ra. Do đó, việc đào tạo, duy trì lực lượng công chức có
chuyên môn cao, tận tâm với công việc là một việc làm cần được chú trọng, làm sao
để công chức luôn muốn gắn bó với tổ chức, cống hiến hết mình cho tổ chức là một
câu hỏi lớn đặt ra cho các nhà lãnh đạo hiện nay.
1.2. Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trước đây
1.2.1 Một số nghiên cứu tại nước ngoài
- Năm 2010, khi tìm hiểu về lòng trung thành trong môi trường sư phạm tại
Ấn Độ, Seema Mehta và các cộng sự đã chỉ ra sáuyếu tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên là: sự phát triển nghề, động lực, sự gắn bó, sự đảm bảo trong
công việc, lãnh đạo và cam kết với tổ chức.
- Nghiên cứu của Pandey và Khare (2012) về lòng trung thành được thực
hiện với 200 cá nhân trong đó khoảng 100 cá nhân làm việc lĩnh vực sản xuất và
dịch vụ đã xác định bốnyếu tố sau ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động: sự cam kết, phát triển nghề nghiệp,sự gắn bó và động lực.
- Anam và các cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu về lòng trung thành
của nhân viên, sự gắn bó của họ tại các doanh nghiệp Pakistan nhằm xác định tác
động của các yếu tố sau đến lòng trung thành của nhân viên đó là: cam kết tổ chức,
thái độ của cấp lãnh đạo và lợi nhuận tài chính. Kết quả chứng minh rằng cả ba yếu
tố này đều tác động đáng kể đến sự gắn bó của người lao động trong các tổ chức tại
Pakistan.
1.2.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam
- Nghiên cứu khoa học cấp bộ về sự thỏa mãn, nhu cầu và gắn kết tổ chức tại
Việt Nam (Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã cho thấy sự trung
thành là một trong những thành phần để gắn kết nhân viên với tổ chức. Các tổ chức
sẽ có được điều này khi đáp ứng các điều kiện khác nhau liên quan đến: tiền lương,

19. 10
phúc lợi, bản chất công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp làm cùng, lãnh đạo
quản lý và cơ hội được đào tạo cũng như cơ hội thăng tiến.
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) của Bùi Thị Minh Thu và Lê Đoan Khôi
năm 2016 trên Tạp chí Khoa học Đại học Mở TP.HCM số 3 dựa trên 197 mẫu, kết
quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức: Chế độ đãi ngộ, phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh
nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên, trong đó 2 nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là chế độ đãi ngộ và văn
hóa doanh nghiệp.
- Trong nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) đã đề cập tác động của
các yếu tố thù lao đến lòng trung thành gồm: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ
chế chính sách lương. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn của các yếu tố này tại doanh
nghiệp và các tổ chức hoạt động ở thành phố Hồ Chí Minh đang rất thấp dẫn đến
cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với doanh nghiệp và các tổ chức không
cao. Vì vậy cần có những cải thiện mức độ thỏa mãn tiền lương cho nhân viên góp
phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua quá trình thực hiện phỏng vấn đối với 5 nhân viên xin nghỉ việc trong
năm 2018, nhận thấy 1 nhân viên xin nghỉ việc do nhàm chán với công việc giấy tờ,
1 nhân viên nghỉ việc để chuyển về nơi gần nhà, còn 3 nhân viên còn lại xin nghỉ
việc để chuyển sang các Chi cục khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để tìm
kiếm cơ hội công việc tốt hơn, hoặc có cơ hội thăng tiến trong công việc. Từ kết quả
nhận được, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, bao gồm: 1 Chi cục trưởng – 3 Chi
cục phó – và 5 đội trưởng trực tiếp phụ trách quản lý các nhân viên xin nghỉ việc
(phụ lục 2) để tìm ra nguyên nhân tại sao dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc,
nhân viên có thái độ uể oải, không tập trung trong các việc, tìm ra các yếu tố nào
ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức để từ đó hệ thống hóa các
nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công chức đối với Chi cục Thuế Gò

20. 11
Lòng trung
thành của
nhân viên
Lãnh đạo (H5)
Đào tạo và thăng tiến (H4)
Tuyên dương – Khen
thưởng (H3)
Bản chất công việc (H2)
Thu nhập – Phúc lợi (H1)
Vấp để có những giải pháp kịp thời nhằm nâng cao sự gắn kết, lòng trung thành của
công chức với Chi cục Thuế Gò Vấp.
Mô hình nghiên cứu được dựa trên các nghiên cứu trước đây, trên cơ sở mô
hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Đoan Khôi (2016)và được điều chỉnh
cho phù hợp với tình hình tại Chi cục Thuế Gò Vấp, như sau:
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau quá trình thảo luận nhóm về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp, tác giả đưa ra bảng câu hỏi sơ bộ. Để đánh giá
mức độ hiểu ý nghĩa của câu hỏi, tác giả phỏng vấn 20 nhân viên tại Chi cục Thuế
Gò Vấp, với những câu hỏi khó hiểu được điều chỉnh lại cho dễ hiểu và phù hợp với
tình hình nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Gò Vấp hơn.
Qua quá trình sàng lọc bảng câu hỏi sơ bộ, tác giả đã đưa ra bảng câu hỏi
chính thức và mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố - 26 biến quan sát như sau:

21. 12
(1) Lương – Phúc lợi: Thu nhập là số tiền nhân viên nhận được, bao gồm
khoản lương cơ bản, trợ cấp, thưởng… Phúc lợi gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, nghỉ phép… hỗ trợ của doanh nghiệp nhằm đảm bảo đời sống cho nhân viên.
Theo Trần Kim Dung (2003) đối với các nhà quản lý doanh nghiệp thì một
trong những thách thức lớn đó là việc chi trả tiền lương. Các doanh nghiệp thường
có nhiều mục tiêu, quan điểm khác nhau khi đặt ra hệ thống chi trả tiền lương,
nhưng về cơ bản thì các doanh nghiệp đều hướng tới những mục tiêu cơ bản là:
- Thu hút nhân tài: Các doanh nghiệp với mức lương chi trả càng cao thì càng
có nhiều cơ hội và khả năng thu hút được những nhân viên giỏi.
- Duy trì những nhân viên có năng lực: để giữ chân những nhân viên có năng
lực thì đòi hỏi không chỉ mức lương được chỉ trả cao mà nội bộ doanh nghiệp còn
phải thể hiện tính công bằng.
- Khuyến khích, động viên nhân viên: lương cơ bản, các khoản phúc lợi, các
khoản thưởng và trợ cấp là những nhân tố cấu thành trong thu nhập của người lao
động nên cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực khuyến khích cao nhất
đối với nhân viên.
- Tuân thủ yêu cầu của pháp luật: cần chú trọng đến những vấn đề cơ bản của
pháp luật khi trả công cho người lao động như: quy định về mức lương tối thiểu,
điều kiện làm việc, thời gian, các khoản phụ cấp và trợ cấp và quy định về lao động
trẻ em, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, thai sản, tai nạn lao
động…
- Thu nhập cao làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để
từ đó an tâm cống hiến, có trách nhiệm công việc, ít có ý định nghỉ việc để kiếm
một công việc khác.

22. 13
Bảng 1.1: Thang đo Lương và phúc lợi
Mã hóa Nội dung
Nguồn của
thang đo
TN1
Tiền lương anh chị được trả xứng đáng và công bằng
với công sức của anh (chị) Phát triển từ
thang đo Bùi
Thị Minh Thu
và Lê Nguyễn
Đoan Khôi
(2014)
TN2 Tiền lương được trả kịp thời, đúng hạn
TN3
Tiền lương có đảm bảo được cho cuộc sống của anh
(chị) và gia đình
TN4 Anh (chị) được nhận đầy đủ chế độ phúc lợi
TN5
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến anh
(chị)
(2) Bản chất công việc: liên quan đến những cơ hội và thách thức trong việc
sử dụng các năng lực cá nhân và sự cảm nhận thú vị của họ khi thực hiện công việc
(Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005). Nhân viên luôn có xu hướng gắn bó
lâu dài với công việc yêu thích và phù hợp với bản thân. Một công việc phù hợp
trước hết phải phù hợp với kỹ năng mà nhân viên đó được đào tạo, có thể sử dụng
tốt các kỹ năng đó để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mặc khác, công việc có tính
chất thách thức, sáng tạo sẽ mang lại sự thú vị cho người lao động khi thực hiện
công việc. Khối lượng và thời gian yêu cầu hoàn thành công việc cũng phải được
doanh nghiệp quan tâm để người lao động không bị quá sức và áp lực khi bắt đầu
một ngày làm việc. Do đó, việc nhân viên hài lòng với tính chất công việc quyết
định đến lòng trung thành của họ.

23. 14
Bảng 1.2: Thang đo bản chất công việc
Mã hóa Nội dung
Nguồn của
thang đo
CV1
Công việc anh/chị đang làm có phù hợp với trình độ
và khả lực của anh (chị)
Phát triển từ
thang đo Trần
Thị Kim Dung
và Trần Hoài
Nam, 2005
CV2
Anh (chị) nhận thấy công việc thú vị, tạo hứng thú
khi làm việc
CV3 Anh (chị) nhận thấy công việc được sắp xếp hợp lý Phát triển từ
thang đo Bùi
Thị Minh Thu
và Lê Nguyễn
Đoan Khôi
(2014)
CV4
Anh (chị) được tham gia vào việc lập kế hoạch làm
việc
CV5
Anh (chị) được quyền quyết định một số vấn đề có
ảnh hưởng đến công việc của mình
CV6 Anh (chị) không lo bị mất việc
(3) Tuyên dương, khen thưởng: Việc ghi nhận đúng mức độ hoàn thành công
việc, ghi nhận những công sức mà nhân viên đã đóng góp cho tổ chức sẽ thúc đẩy
tinh thần làm việc của họ, khiến nhân viên nỗ lực làm việc hơn. Các hình thức tuyên
dương, khen thưởng là những yếu tố giúp nhân viên nhận biết được rằng cống hiến
của mình đã được ghi nhận. Việc ghi nhận đúng mức độ hoàn thành công việc, ghi
nhận những công sức mà nhân viên đã đóng góp và cống hiến cho tổ chức sẽ nâng
cao tinh thần làm việc của họ, khiến họ nỗ lực hơn trong công việc.

24. 15
Bảng 1.3: Thang đo Tuyên dương, khen thưởng
Mã hóa Nội dung
Nguồn của
thang đo
KT1
Anh (chị) nhận thấy kết quả hoàn thành công việc
được ghi nhận chính xác, kịp thời
Thảo luận
nhóm
KT2
Những hình thức tuyên dương, khen thưởng hiện nay
của Chi cục Thuế kích thích anh (chị) cố gắng hơn để
hoàn thành công việc
KT3
Anh (chị) nhận thấy chính sách khen thưởng công
bằng, công khai
KT4
Anh (chị) hài lòng với chính sách khen thưởng hiện
nay
(4) Đào tạo và thăng tiến: thể hiện những cơ hội được học hỏi, thăng tiến
trong lộ trình công danh của nhân viên.Ngoài mức độ yêu thích và phù hợp với
công việc, nhân viên còn đòi hỏi được trao dồi thêm kiến thức, được trang bị thêm
những kỹ năng và kinh nghiệm trong công việc thông qua các khóa đào tạo nội
bộ,bồi dưỡng bên ngoài hay sự dẫn dắt của cấp trên. Theo Peter (2007)tổ chức nên
xem việc đào tạo là một phần thưởng cho những cá nhân làm việc lâu năm và có
hiệu suất cao trong tổ chức. Đáp ứng những nhu cầu về phát triểnvà đào tạo sẽ kích
thích họ làm việc tốt hơn, muốn được trao nhiều nhiệm vụ mang tính thách thức
hơn, muốn được bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn. Do đó, muốn nâng cao lòng trung
thành của nhân viên thì cần có một chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, minh
bạch và côngbằng.

25. 16
Bảng 1.4: Thang đo Cơ hội thăng tiến, đào tạo
Mã hóa Nội dung
Nguồn
của thang
đo
TT1
Chi cục Thuế thường xuyên mở các lớp đào tạo để nâng
cao năng lực chuyên môn, phát triển tay nghề cho anh
(chị)
Phát triển
từ thang
đo Bùi
Thị Minh
Thu và Lê
Nguyễn
Đoan
Khôi
(2014)
TT2
Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp của
Chi cục Thuế hỗ trợ anh (chị) thực hiệntốt hơn công việc
của mình
TT3
Anh (chị) nắm rõ những điều kiện cần để phát triển nghề
nghiệp của mình
TT4
Chi cục Thuế có chính sách đào tạo, lộ trình thăng tiến rõ
ràng, minh bạch, công khai
TT5
Chi cục Thuế luôn khuyến khích, tạo cơ hội cho anh
(chị) phát triển và thăng tiến
(5) Lãnh đạo: Trong một tổ chức, người lãnh đạo giữ vai trò dẫn dắt, định
hướng và xây dựng mối quan hệ với tất cả các nhân viên để cùng thực hiện chiến
lược mà công ty đã đề ra. Người lãnh đạo là người tương tác trực tiếp với nhân viên,
truyền cảm hứng cho nhân viên, hướng họ hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Người
lãnh đạo giỏi là người biết lắng nghe, tôn trọng nhân viên, khéo léo xử lý những
tình huống khó khăn để đảm bảo sự công bằng trong công ty, đồng thời quan tâm,
hỗ trợ giải quyết khó khăn của nhân viên. Theo nghiên cứu về ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc và lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức thì phong cách lãnh đạo mới về chất (gồm: hấp dẫn,
truyền cảm hứng, quan tâm đến cá nhân, khuyến khích trí tuệ) có tác động tích cực
đến lòng trung thành của nhân viên.

26. 17
Bảng 1.5: Thang đo Lãnh đạo
Mã hóa Nội dung
Nguồn của
thang đo
LD1
Lãnh đạo luôn hỗ trợ anh (chị) trong việc hoàn thành
công việc được giao Phát triển
từ thang đo
Bùi Thị
Minh Thu
và Lê
Nguyễn
Đoan Khôi
(2014)
LD2
Lãnh đạo luôn tin tưởng vào khả năng làm việc của anh
(chị)
LD3
Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với mọi nhân viên cấp
dưới
LD4 Lãnh đạo luôn tế nhị, khéo léo khi phê bình nhân viên
LD5
Lãnh đạo luôn ghi nhân sự đóng góp của anh (chị) đối
với Chi cục Thuế
LD6 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng cho anh (chị)
(6) Lòng trung thành: thang đo chung, gồm 3 biến quan sát:
Bảng 1.6: Thang đo lòng trung thành
Mã hóa Nội dung
LTT1 Anh/chị sẽ gắn bó làm việc lâu dài ở Chi cục Thuế
LTT2
Anh/chị không có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm mới ở một công
ty khác
LTT3
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về cơ quan của mình như
một nơi làm việc tốt
(Nguồn: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả)

27. 18
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP
2.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế quận Gò Vấp
2.1.1 Quá trình hình thành
Được thành lập năm 1975 theo Quyết định số 318/TC/QĐ/TTCB ban hành
ngày 21/08/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính, Chi cục Thuế quận Gò Vấp được
thành lập dựa trên trên cơ sở phòng thuế thương nghiệp cũ. Chi cục Thuế quận Gò
Vấp là cơ quan hành chính sự nghiệp, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Cục Thuế
Thành Phố Hồ Chí Minh, Quận ủy và UBND quận Gò Vấp. Quá trình hình thành cụ
thể như sau:
- Từ năm 1975-1978: Chi cục Thuế được gọi là Phòng thuế trực thuộc Sở
thuế Thành phố;
- Từ năm 1978-1984: Do cơ cấu tổ chức có sự thay đổi nên Sở Tài Chính và
Sở Thuế sát nhập thành Sở Tài Chính bao gồm: Tài Chính Thuế Vụ, Ban Vật Giá và
Phòng Thuế Gò Vấp trực thuộc Ban Tài Chính - Thuế - Vật Giá quận Gò Vấp.
- Từ năm 1984-1990: Phòng thuế quận Gò Vấp đổi tên thành Phòng Thuế
công thương nghiệp quận Gò Vấp và không còn trực thuộc Ban Tài Chính - Thuế -
Vật giá quận Gò Vấp nữa.
- Từ năm 1990 đến nay đổi tên thành Chi cục Thuế quận Gò Vấp trực thuộc
Cục Thuế Thành Phố Hố Chí Minh.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự

28. 19
Phó Chi cục
trưởng 1
Phó Chi cục
trưởng 2
Phó Chi
cục trưởng
3
1. Đội Kiểmtra
thuế số 4
2. Đội Kiểmtra
thuế số 5
. Đội Trước bạ và
thu khác
4. Đội Tuyên
truyền Hỗ trợ
người nộp thuế
5. Đội Quản lýẤn
chỉ
6. Đội Kiểmtra
thuế số 2
7. Đội Kiểmtra
thuế số 6
8. Đội Kiểmtra
thuế số 3
9. Đội Quản lýnợ
và Cưỡng chế nợ
thuế
10. Đội Kê khai -
Kế toán thuế và Tin
học
11. Đội Hành
chính -Nhân sự -
Tài vụ (trừ bộ phận
Tổ chức cán bộ)
12. Đội Kiểm tra
thuế số 1
13. Đội Thuế liên
phường 1
14. Đội Thuế liên
phường 2
15. Đội Thuế liên
phường 3
16. Đội Tổng hợp-
Nghiệp vụ - Dự
toán - Quản lý thuế
thu nhập cá nhân
Hình 2.1:Sơ đồ tổ chức bộ máy điều hành tại Chi cục Thuế Gò Vấp
(Nguồn:Thông báo số 4339/TB-CCT ngày 20/3/2018)
CHI CỤC
TRƯỞNG
Đội
Kiểm tra
nội bộ
Bộ phận
Tổ chức
cán bộ

29. 20
Căn cứ Quyết định số 245/QĐ-TCT ngày 25/3/2019 của Tổng cục Thuế quy
định chức năng và nhiệm vụ của các đội thuộc Chi cục Thuế như sau:
- Đội Tuyên truyền - Hỗ trợ: có nhiệm vụ giúp Chi cục Trưởng Chi cục thuế
thực hiện công tác tuyên truyền và hỗ trợ người nộp thuế trong phạm vi Chi cục
thuế quản lý.
- Đội Kê khai - Kế toán thuế và Tin học: giúp Chi cục Trưởng thực hiện công
tác đăng ký thuế, kế toán thuế, xử lý hồ sơ khai thuế, thống kê thuế theo phân cấp
quản lý và hướng dẫn sử dụng các phần mềm ứng dụng tin học phục vụ công tác
quản lý thuế.
- Đội Kiểm tra nội bộ: giúp Chi cục Trưởng thực hiện công tác kiểm tra,
giám sát kê khai thuế, giải quyết khiếu nại liên quan đến người nộp thuế và chịu
trách nhiệm dự toán thu thuộc phạm vi quản lý của Chi cục Thuế.
- Các đội Kiểm tra thuế: giúp Chi cục Trưởng Chi cục Thuế kiểm tra, giám
sát tình hình kê khai, nộp thuế của các tổ chức kinh doanh hoạt động trên địa bàn
quận.
- Đội Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: thực hiện công tác quản lý nợ thuế,
đôn đốc thu tiền thuế nợ và cưỡng chế thu tiền thuế nợ, tiền phạt trong phạm vi
quản lý trực tiếp của Chi cục Thuế.
- Đội Tổng hợp -Nghiệp vụ -Dự toán: hướng dẫn, chỉ đạo nghiệp vụ quản lý
thuế, chính sách, pháp luật thuế; xây dựng và thực hiện dự toán thu ngân sách nhà
nước thuộc phạm vi Chi cục Thuế quản lý.
- Đội Quản lý thuế thu nhập cá nhân: thực hiện triển khai quản lý thuế thu
nhập cá nhân đối với các cá nhân có thu nhập thuộc dạng phải nộp thuế thu nhập cá
nhân theo quy định của pháp luật.
- Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ: giúp Chi cục Trưởng thực hiện công tác
hành chính, văn thư lưu trữ, công tác quản lý nhân sự, tài chính của Chi cục Thuế.
- Đội Quản lý Ấn chỉ: quản lý tình hình phát hành và sử dụng hóa đơn tự in
của các tổ chức kinh doanh thuộc địa bàn Chi cục quản lý, cấp chứng từ khấu trừ

30. 21
thuế TNCN, hỗ trợ, hướng dẫn và bán hóa đơn cho các tổ chức, cấp hóa đơn lẻ cho
cá nhân, tổ chức phát sinh doanh thu không thường xuyên.
- Đội Trước bạ và thu khác: quản lý thu thuế chuyển quyền sử dụng đất, lệ
phí trước bạ, các khoản đấu giá về đất, tài sản, tiền thuê đất, tiền cấp quyền sử dụng
đất, phí, lệ phí và các khoản thu phát sinh trên địa bàn thuộc phạm vi Chi cục Thuế
quản lý.
- Các Đội Thuế liên phường: quản lý thu thuế các hộ sản xuất kinh doanh
công thương nghiệp và dịch vụ, kể cả hộ nộp thuế thu nhập cá nhân, thuế nhà đất,
thuế tài nguyên,…
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền han của Chi cục Thuế quận Gò Vấp
Căn cứ vào Quyết định số 503/QĐ-TCT có hiệu lực ngày 29/03/2010 của
Tổng cục Thuế về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục
Thuế quận Gò Vấp như sau:
Chức năng:
Chi cục Thuế quận Gò Vấp là tổ chức trực thuộc Cục Thuế Thành phố Hồ Chí
Minh, có chức năng tổ chức, thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các
khoản thu khác của ngân sách Nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành Thuế
trên địa bàn theo quy định. Chi cục Thuế Gò Vấp có tư cách pháp nhân, có con dấu
riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ và quyền hạn:
- Tổ chức, thực hiện công tác truyền thông, hướng dẫn thực hiện thống nhất
các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, giải thích chính sách thuế của Nhà nước,
hỗ trợ người nộp thuế trên địa bàn thực hiện nghĩa vụ thuế theo quy định của pháp
luật.
- Tổ chức, thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc
phạm vi quản lý của Chi cục thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai
thuế, tính thuế, thông báo thuế và các quy định, quy trình, biện pháp nghiệp vụ
ngành, đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào

31. 22
NSNN. Quản lý thông tin về người nộp thuế, xây dựng hệ thống thông tin dữ liệu về
người nộp thuế trên địa bàn.
- Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc khai thuế, hoàn thuế, miễn thuế, giảm
thuế, nộp thuế, quyết toán thuế và chấp hành chính sách, pháp luật của người nộp
thuế.
- Quyết định hoặc đề nghị các cấp có thẩm quyền quyết định miễn thuế, giảm
thuế, hoàn thuế, gia hạn thời hạn khai thuế, gia hạn thời hạn nộp tiền thuế, truy thu
tiền thuế, xóa nợ tiền thuế, miễn xử phạt tiền thuế theo quy định của pháp luật.
- Kiến nghị với Cục trưởng Cục Thuế TP. HCM những vấn đề vướng mắc
cần sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật quy phạm luật về thuế, các quy định về
chuyên môn nghiệp vụ, các quy định quản lý nội bộ và những vấn đề vượt quá thẩm
quyền giải quyết của Chi cục.
- Công khai hóa thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ quản lý thuế và cung
cấp thông tin để tạo thuận lợi phục vụ cho người nộp thuế thực hiện chính sách
pháp luật về thuế.
- Quản lý kinh phí, tài sản được giao, lưu trữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế theo
quy định pháp luật của ngành.
- Giám định để xác định số thuế phải nộp của người nộp thuế theo yêu cầu
của cơ quan có thẩm quyền.
- Thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến nghiệp vụ ngành do Cục trưởng Cục
thuế Thành phố Hồ Chí Minh giao.
2.2 Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp
 Tình hình thu ngân sách qua các năm

32. 23
Bảng 2.1Tình hình thu ngân sách qua các năm
ĐVT: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018
Dự toán
năm 2017
Thực hiện
năm 2017
% Thực
hiện so Dự
toán năm
2017
Dự toán
năm 2018
Thực hiện
năm 2018
Thực
hiện so
với dự
toán
năm
Tổng cộng 2,088,000 2,311,769 110.7% 2.520.000 2.536.424 100.7%
1/-CT -NQD 1,035,000 975,163 94.2% 1.150.000 1.078.175 93.8%
- Thuế TNDN 243,200 215,869 88.8% 282.200 269.503 95.5%
- Thuế Tài
Nguyên
538 0 794
- Thuế GTGT 761,400 729,003 95.7% 832.500 774.637 93.0%
- Thuế TTĐB 30,400 28,100 92.4% 35.300 33.241 94.2%
- Thuế Môn bài 1,653 33.496 40.138 119.8%
- Thu khác
2/TNCN 240,000 235,101 98.0% 294.000 288.308 98.1%
3/TIỀN SD
ĐẤT
330,300 536,141 162.3% 400.000 455.764 113.9%
4/THUẾ SDĐ
PHI NN
5,800 16,656 287.2% 12.000 21.077 175.6%
THUẾ NHÀ
ĐẤT
0 130
5/TIỀN THUÊ
ĐẤT
37,500 46,627 124.3% 77.000 49.468 64.2%
6/ LP TRƯỚC
BẠ
287,900 360,276 125.1% 417.000 383.604 92.0%
7/PHÍ, LỆ PHÍ 67,500 91,488 135.5% 105.000 103.497 98.6%
8/THU KHÁC
NS
84,000 50,062 59.6% 65.000 156.531 240.8%

33. 24
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018
Dự toán
năm 2017
Thực hiện
năm 2017
% Thực
hiện so Dự
toán năm
2017
Dự toán
năm 2018
Thực hiện
năm 2018
Thực
hiện so
với dự
toán
năm
10/THUẾ BẢO
VỆ MT
0 125
Thực hiện thu đến ngày 31/12/2018: 2.536,4 tỷ đạt 100,7% so dự toán năm
2018 và bằng 109,8% so cùng kỳ năm trước, trong đó: Thuế công thương nghiệp
ngoài Quốc doanh: 1.078,2 tỷ đạt 93,8% dự toán năm 2018 và bằng 110,8% so
cùng kỳ năm trước. Có thể thấy tỷ lệ đạt số thu ngân sách nhà nước năm 2018 đã
giảm nhiều so với năm 2017, một phần do số lượng hồ sơ kiểm tra quyết toán thuế
tại trụ sở người nộp thuế trong năm 2018 tổ chức kiểm tra chỉ đạt 97,7% kế hoạch
giao (1.270/1.300 doanh nghiệp). Một số nhân viên không còn tích cực, tập trung
làm việc, dẫn đến hiệu quả công việc không cao như mong đợi.
Ngoài ra, tình hình quản lý các khoản nợ thuế tại Chi cục Thuế Gò Vấp có xu
hướng tăng, cụ thể là:
Bảng 2.2 Tình hình quản lý các khoản nợ qua các năm
ĐVT: Triệu đồng
Nội dung
Lũy kế
đến
31/12/16
Lũy kế
đến
31/10/18
Lũy kế
đến
30/11/18
So sánh 12/2018
và 12/2017
So sánh 11/2018
và 10/2018
Tăng,
giảm
Tỉ lệ %
Tăng,
giảm
Tỉ lệ %
Tổng số
thuế nợ
560.168 598.278 578.406 18.238 3,26 (19.872) (3,32)
Trong đó:
Nợ khó
thu
307.052 355.727 362.262 55.210 17,98 6.535 1,84
Nợ đang
khiếu nại
2.493 0 0 (2.493) (100,0) 0
Nợ có khả
năng thu
250.622 242.551 216.144 (34.478) (13,76) (26.407) (10,89)

34. 25
Tổng nợ thuế đến thời điểm 31/12/2018 tăng 18.238 triệu đồng (tăng 3,26 %).
Trong đó, nợ khó thu 362.262 triệu đồng chiếm tỷ lệ 62,63%. Nếu trừ các khoản nợ
khó thu không thu được và nợ đang khiếu nại, nợ chờ xử lý thì tổng nợ đến thời
điểm 31/12/2018 còn lại là 216.144 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 8,58% so với tổng thu
ngân sách năm 2018 (2.520.000 triệu đồng) Nợ khó thu tăng 55.210 triệu đồng
(tăng 17,98%) Nợ có khả năng thu giảm 34.478 triệu đồng (giảm 13,76%).
 Tình hình nguồn nhân lực qua các năm
Tổng số cán bộ, công chức tới 31/12/2018: 223 người, trong đó:
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự tại Chi cục Thuế Gò Vấp
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%)
- Cơ cấu theo Ngạch:
Kiểm tra viên thuế 138 người 61,9
Kiểm tra viên trung cấp thuế 13 người 5,8
Nhân viên thuế 02 người 0,9
Chuyên viên 26 người 11,7
Cán sự 32 người 14,4
Kế toán viên 03 người 1,3
Nhân viên NĐ68 09 người 4,0
-Cơ cấu theo Trình độ chuyên môn:
Thạc sĩ 35 người 15,7
Đại học 163 người 73,1
Cao đẳng 11 người 4,9
Trung cấp 04 người 1,8
Khác 10 người 4,5
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Chi cục Thuế quận Gò Vấp)
Nhìn chung, nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Gò Vấp là nguồn lực có trình độ
cao, được đào tạo đúng chuyên ngành, do đó, các nhà lãnh đạo cần có những biện
pháp khai thác triệt để được nguồn lực chất lượng cao này, để tạo được hiệu quả
cao trong công việc, tránh tình trạng nhảy việc sang các đơn vị khác.

35. 26
Số công chức được điều động, chuyển đổi vị trí công tác năm 2018: 11 người,
những nhân viên này được luân chuyển từ vị trí đội kiểm tra sang đội kiểm tra, để
bù đắp lượng công chức thiếu hụt tại các thiếu nhân sự. Chưa có sự luân chuyển
công tác cho những nhân viên ở đội gián tiếp sang đội kiểm tra, dễ dẫn đến tình
trạng nhân viên có tâm lý bất mãn, không tập trung vào công việc đang được giao,
hiệu quả công việc không cao, làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung đã đặt ra của Chi
cục Thuế.
2.2.1 Thực trạng yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại Chi cục Thuế Gò Vấp
 Thực trạng:
Hiện nay, việc trả lương công chức được thực hiện theo quy định tại Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Tiền lương công chức
được tính dựa trên mức lương tối thiểu chung và hệ số lương theo ngạch, bậc của
mỗi người.
Nguyên tắc xếp lương và phụ cấp chức vụ: công chức được bổ nhiệm vào
ngạch công chức, nào thì xếp lương theo ngạch hoặc chức danh đó.
Nguyên tắc trả lương: Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ
của cán bộ, công chức và nguồn trả lương (từ ngân sách nhà nước cấp hoặc hỗ trợ
và từ các nguồn thu theo quy định của pháp luật dùng để trả lương) của cơ quan,
đơn vị.
Căn cứ tính lương: dựa vào thời gian làm việc trên bảng chấm công
Tiền lương tháng = (Tiền lương chính + Phụ cấp, trợ cấp (nếu có))/ 26 x Số ngày
làm việc thực tế
Thời hạn trả lương: ngày 10 hàng tháng
- Tiền lương làm việc theo giờ: được quy định trong Bộ Luật lao động
+ Làm thêm vào ngày thường: tiền lương * 150% * số giờ làm thêm
+ Làm thêm vào ngày chủ nhật: tiền lương * 200% * số giờ làm thêm
+ Làm thêm vào ngày lễ tết: tiền lương * 300% * số giờ làm thêm

36. 27
Bảng 2.4 Bảng chi trả lương cho nhân viên qua các năm tại Chi cục Thuế quận
Gò Vấp
Đơn vị: Triệu đồng
Năm 2016 2017 2018
Lương cơ bản 1.332 1.554 1.776
Tiền phụ cấp 976 989 996
Tiền ngoài giờ 899 985 1.001
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Chi cục Thuế quận Gò Vấp)
Chế độ xét nâng lương:
- Nâng lương thường xuyên: Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu
trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch
hoặc trong chức danh, thì sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc
trong chức danh được xét nâng một bậc lương; Đối với các ngạch và các chức danh
có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở xuống, nếu chưa xếp bậc lương cuối
cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương
trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương. Điều kiện để được
nâng lương thường xuyên là: Được cấp lãnh đạo đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực trở lên, không vi phạm kỷ luật một trong các
hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức.
- Nâng lương trước hạn: đối với nhân viên đủ điều kiện nâng lương thường
xuyên và lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đã được cấp có thẩm
quyền quyết định công nhận bằng văn bản, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong
ngạch hoặc trong chức danh và tính đến ngày 31 tháng 12 của năm xét nâng bậc
lương trước thời hạn còn thiếu từ 12 tháng trở xuống để được nâng bậc lương
thường xuyên thì được xét nâng một bậc lương trước thời hạn tối đa là 12 tháng so
với thời gian quy định. Số lần được nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích
xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ Không thực hiện hai lần liên tiếp nâng bậc lương
trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ trong cùng
ngạch.

37. 28
Bảng 2.5 Số lượng nhân viên được nâng lương trước hạn qua các năm
Năm 2016 2017 2018
Số lượng nhân viên nâng
lương thường xuyên
12 14 30
Số lượng nhân viên nâng
lương trước hạn
15 12 8
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Chi cục Thuế quận Gò Vấp)
 Kết quả đo lường:
Bảng 2.6 Kết quả đo lường yếu tố Thu nhập và phúc lợi
Biến quan sát
Số
mẫu
GTNN GTLN
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
TN1
Tiền lương được trả
công bằng, xứng đáng
với công sức anh (chị)
175 1 5 3.42 .949
TN2
Tiền lương được trả kịp
thời, đúng hạn
175 1 5 3.50 .952
TN3
Tiền lương đảm bảo
cuộc sống của anh (chị)
và gia đình
175 1 5 3.39 .970
TN4
Anh (chị) được nhận
đầy đủ chế độ phúc lợi
175 1 5 3.51 .940
TN5
Chính sách phúc lợi thể
hiện sự quan tâm đến
anh (chị)
175 1 5 3.39 .946
TN Thu nhập và phúc lợi 3.44 0.951
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Có thể thấy, yếu tố thu nhập và phúc lợi có mức độ đồng ý 3,44/5, đa số nhân
viên cảm thấy họ nhận được đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định. Tuy nhiên
yếu tố Tiền lương đảm bảo cuộc sống của anh (chị) và gia đình có giá trị trung bình

38. 29
thấp nhất, chứng tỏ mức thu nhập hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu chi trả hàng
tháng cho nhân viên và gia đình. Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của
nhân viên, dễ nảy sinh tâm lý mức thu nhập hiện tại không trả đủ với công sức mà
nhân viên bỏ ra, rất khó giữ chân nhân viên, nhất là những nhân viên có trình độ
chuyên môn cao.
 Nhận xét:
- Cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận nên
chưa phản ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả hoàn thành công việc
cũng như năng lực mà mỗi người đã thể hiện trong quá trình thực hiện công việc.
Do vậy, tiền lương chưa thực sự khuyến khích công chức tận tâm với công việc, ảnh
hưởng tới mức độ phát huy năng lực, thúc đẩy động lực làm việc, ảnh hưởng đến
kết quả, hiệu quả thực thi công vụ.
- Cách tính lương mới chỉ tính đến ngày công làm việc, trình độ chuyên môn
tương ứng với các vị trí chức danh theo ngạch và thâm niên làm việc để xếp bậc
lương. Cách tính này còn mang tính bình quân, chưa phân định rõ nét những người
làm công tác lãnh đạo, quản lý và những người làm chuyên môn, coi trọng thâm
niên hơn là kết quả thực hiện công việc của công chức.
2.2.2 Thực trạng yếu tố “Bản chất công việc” tại Chi cục Thuế Gò Vấp
 Thực trạng
Hiện nay, tại Chi cục Thuế Gò Vấp phân loại chức năng của các đội là:
- Bộ phận trực tiếp: 9 đội (131 nhân viên) trực tiếp tiếp xúc, xử lý công việc
với người nộp thuế.
- Bộ phận bán gián tiếp: 1 đội (20 nhân viên),tiếp xúc một phần với người nộp
thuế
- Bộ phận gián tiếp: 6 đội (71 nhân viên) không trực tiếp tiếp xúc với người
nộp thuế, thực hiện các nhiệm vụ quy trình xử lý nội bộ hoặc trên hệ thống dữ liệu
quản lý thuế tập trung.
Các nội dung xử lý công việc đều được quy đinh theo quy trình, căn cứ các
Thông tư quy định hướng dẫn từng khâu, từng công đoạn. Công việc đều xử lý theo

39. 30
quy trình, mỗi bộ phận được xác định rõ trách nhiệm và yêu cầu công việc, bất kỳ
một phát sinh nào đều được hướng dẫn giải quyết từ quản lý trực tiếp.
 Kết quả đo lường
Bảng 2.7 Kết quả đo lường yếu tố Bản chất công việc
Biến quan sát Số
mẫu
GTNN GTLN
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
CV1
Công việc anh/chị đang
làm có phù hợp với trình
độ và khả lực của anh
(chị)
175 1 5 3.48 .934
CV2
Anh (chị) nhận thấy công
việc thú vị, tạo hứng thú
khi làm việc
175 1 5 3.47 .939
CV3
Anh (chị) nhận thấy công
việc được sắp xếp hợp lý
175 2 5 3.50 .940
CV4
Anh (chị) được tham gia
vào việc lập kế hoạch
làm việc
175 2 5 3.53 .987
CV5
Anh (chị) được quyền
quyết định một số vấn đề
có ảnh hưởng đến công
việc của mình
175 1 5 3.36 .966
CV6
Anh (chị) không lo bị
mất việc
175 1 5 3.36 .972
CV 3.45 .956
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Yếu tố “Bản chất công việc”có mức độ đồng ý 3,45/5, độ lệch chuẩn 0.956.
Câu hỏi Anh (chị) được tham gia vào việc lập kế hoạch làm việc và Anh (chị)
không lo bị mất việc có mức trung bình thấp nhất là 3,36, câu hỏi Anh (chị) được

40. 31
tham gia vào việc lập kế hoạch làm việc có mức trung bình cao nhất là 3,53. Cho
thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố “Bản chất công việc” ở mức độ
trung bình, không phàn nàn cũng không cảm thấy quá chán nản với công việc.
 Nhận xét
Công việc hiện nay không có tính thách thức cao, đều là công việc bàn giấy,
số lượng giấy tờ nhận nhiều, nhân viên chỉ thực hiện công việc hàng ngày giống
nhau, nên không kích thích được sự hứng thú trong công việc của nhân viên. Nhiều
nhân viên làm việc tại một vị trí trong nhiều năm, sự mới mẻ trong công việc không
còn, công việc lặp đi lặp lại nhiều lần khiến nhân viên mất tính sáng tạo do mọi thứ
đều được thực hiện theo quy trình và chỉ đạo của cấp trên.
2.2.3 Thực trạng yếu tố “Tuyên dương, khen thưởng” tại Chi cục Thuế Gò
Vấp
 Thực trạng
Chi cục Thuế hiện nay có các hình thức khen thưởng như sau:
- Khen thưởng cá nhân có hoàn thành tốt nhiệm vụ hàng quý: việc đánh giá để
khen thưởng này căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân hàng
quý. Xếp loại A,B,C hàng quý được tính trên các phương diện như mức độ tham gia
các hoạt động phong trào của đoàn thể, mức độ hoàn thành các công việc được giao,
số lượt vi phạm quy chế, quy định của cơ quan... Số điểm đánh giá này được tính
trên thang điểm 100.
Mức điểm từ 95 -100 điểm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao – loại A.
Mức điểm từ 90 - 94 điểm: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao – loại B.
Mức điểm từ 85 - 90 điểm: hoàn thành nhiệm vụ được giao – loại C.
Bảng 2.8 Mức khen thưởng của xếp loại A, B, C
Xếp loại Loại A Loại B Loại C
Mức khen
thưởng quý
1.200.000 đồng 900.000 đồng 600.000 đồng

41. 32
Việc xếp loại này dựa trên mức tự xếp loại của các cá nhân, rồi thông qua sự
đồng thuận của các thành viên trong đội và cuối cùng được xét duyệt tại Hội đồng
thi đua của Chi cục Thuế Gò Vấp.
- Khen thưởng tập thể có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: đối với tập thể có
thành tích xuất sắc trong năm, với mức khen thưởng là 2.000.000 đồng.
 Kết quả đo lường
Bảng 2.9 Kết quả đo lường yếu tố Tuyên dương - Khen thưởng
Biến quan sát
Số
mẫu
GTNN GTLN
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
KT1
Anh (chị) nhận thấy kết
quả hoàn thành công
việc được ghi nhận
chính xác, kịp thời
175 2 5 3.47 .934
KT2
Những hình thức tuyên
dương, khen thưởng
hiện nay của Chi cục
Thuế kích thích anh
(chị) cố gắng hơn để
hoàn thành công việc
175 2 5 3.51 .749
KT3
Anh (chị) nhận thấy
chính sách khen thưởng
công bằng, công khai
175 2 5 3.49 .742
KT4
Anh (chị) hài lòng với
chính sách khen thưởng
hiện nay
175 2 5 3.47 .921
KT 3.49 .84
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Yếu tố “Tuyên dương, khen thưởng”có mức trung bình là 3,49/5, mức độ hài
lòng ở các câu hỏi gần tương tự như nhau, cho thấy mức khen thưởng hiện nay

42. 33
không đủ kích thích nhân viên nỗ lực làm việc, không đủ sức gắn kết nhân viên với
tổ chức.
 Nhận xét
Chính sách khen thưởng hiện nay chưa phong phú, mới dừng ở số ít mặt được
đánh giá chỉ tiêu để khen thưởng, những danh hiệu này chưa đủ khả năng kích thích
nhân viên tích cực, cố gắng, sáng tạo trong công việc để được tuyên dương, khen
thưởng. Mức khen thưởng hiện nay chỉ mang tính chất động viên, không đủ kích
thích nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc, hoàn thành mục tiêu chung của chi
cục.
2.2.4 Thực trạng yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” tại Chi cục Thuế Gò Vấp
 Thực trạng
Tình hình quy hoạch cán bộ lãnh đạo: Chi cục Thuế Gò Vấp thực hiện kế
hoạch quy hoạch cán bộ lãnh đạo cho Chi cục qua các giai đoạn:
+ Giai đoạn 2016 – 2021: 78 người (Trong đó: 03 Chi cục trưởng; 07 Phó Chi
cục trưởng; 20 Đội trưởng và 48 Phó Đội trưởng)
+ Giai đoạn 2021 – 2026: 65 người (Trong đó: 03 Chi cục trưởng; 05 Phó Chi
cục trưởng; 15 Đội trưởng và 42 Phó Đội trưởng)
Danh sách quy hoạch này được các đội đề cử danh sách đối với những nhân
viên đủ bằng cấp, thâm niên, phù hợp với các chỉ tiêu đề ra.
- Số Cán bộ công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại năm 2017 là 11 người: bổ
nhiệm mới 2 nguời chức vụ 01 Đội trưởng, 01 Phó Đội trưởng, bổ nhiệm lại là 9 vị
trí 06 Đội trưởng, 03 Phó Đội trưởng. Năm 2018 có 4 người được bổ nhiệm, trong
đó bổ nhiệm mới không có, bổ nhiệm lại: 04 (01 Chi cục trưởng; 01 Phó Chi cục
trưởng; 01 Đội trưởng và 01 Phó Đội trưởng). Số lượng nhân viên được thăng tiến
trong công việc không cao, không tạo được mục tiêu phấn đấu cho nhân viên.
Công tác đào tạo cán bộ:Số lớp tham gia đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn năm
2017: 26 lớp, số lượt cán bộ được cử đi học các lớp đào tạo: 515 công chức. Năm
2018, đơn vị đã tổ chức 19 lớp cho 543 lượt cán bộ, công chức được đào tạo, bồi
dưỡng, tập huấn nhằm nâng cao đạo đức công vụ, chuyên môn nghiệp vụ cho đội

43. 34
ngũ công chức. Có thể thấy số lượng lớp đào tạo năm 2018 đã giảm dần, do đặc thù
công việc phải tập trung thực hiện các công tác chuyên môn tại Chi cục nên vấn đề
đào tạo năm 2018 được giảm bớt dần.
 Kết quả đo lường
Bảng 2.10 Kết quả đo lường yếu tố Đào tạo - Thăng tiến
STT Biến quan sát
Số
mẫu
GTNN GTLN
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
TT1
Chi cục Thuế thường
xuyên mở các lớp đào
tạo để nâng cao năng lực
chuyên môn, phát triển
tay nghề cho anh (chị)
175 2 5 3.49 .633
TT2
Các chương trình đào tạo
và phát triển nghề nghiệp
của Chi cục Thuế hỗ trợ
anh (chị) thực hiệntốt
hơn công việc của mình
175 2 5 3.23 .914
TT3
Anh (chị) nắm rõ những
điều kiện cần để phát
triển nghề nghiệp của
mình
175 2 5 3.21 .866
TT4
Chi cục Thuế có chính
sách đào tạo, lộ trình
thăng tiến rõ ràng, minh
bạch, công khai
175 2 5 3.29 .941
TT5
Chi cục Thuế luôn
khuyến khích, tạo cơ hội
cho anh (chị) phát triển
và thăng tiến
175 2 5 3.22 .915
TT 3.29 .853
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

44. 35
Yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” có mức trung bình thấp nhất trong các nhân tố, là
3,29/5. Cho thấy nhân viên chưa cảm thấy hài lòng với những chính sách đào tạo,
thăng tiến hiện nay. Câu hỏi Chi cục Thuế thường xuyên mở các lớp đào tạo để
nâng cao năng lực chuyên môn, phát triển tay nghề cho anh (chị) có mức trình cao
nhất trong các câu hỏi là 3,49, chứng tỏ Chi cục Thuế hiện nay đã có những quan
tâm đến việc mở các lớp học bồi dưỡng chuyên môn cho nhân viên. Câu hỏi Anh
(chị) nắm rõ những điều kiện cần để phát triển nghề nghiệp của mình có mức độ hài
lòng thấp nhất 3,21/5, chứng tỏ nhân viên chưa nắm rõ những điều kiện cần để phát
triền nghề nghiệp, những điều kiện này chưa được phổ biến rộng rãi, dễ khiến nhân
viên cảm thấy thiếu minh bạch trong khâu quy hoạch, phát triển của Chi cục Thuế
Gò Vấp.
 Nhận xét
Lộ trình thăng tiến cho mỗi vị trí chưa được công khai rõ ràng. Những tiêu chí,
điều kiện cần và đủ để được quy hoạch vào những chức danh lãnh đạo nên được
công khai tới mọi nhân viên để họ có hướng phấn đấu cho bản thân. Danh sách quy
hoạch lãnh đạo chỉ do các Đội trưởng gửi lên cho các cấp lãnh đạo, chưa được công
khai dễ dẫn đến tâm lý bất mãn, không phục tùng. Việc thiếu minh bạch trong công
tác quy hoạch, đào tạo sẽ dễ dẫn đến những cạnh tranh không lành mạnh trong công
việc, khiến nhân viên cảm thấy rất áp lực, không thoải mái khi làm việc, dễ nảy sinh
tâm lý bất an, không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.2.5 Thực trạng yếu tố “Lãnh đạo” tại Chi cục Thuế Gò Vấp
 Thực trạng
Hiện nay, Chi cục Thuế Gò Vấp hiện nay có 1 Chi cục trưởng, 3 Phó chi cục, 16
đội trưởng trực tiếp phụ trách các đội.
Mô hình tổ chức quản lý tại Chi cục Thuế Gò Vấp hiện nay thực hiện theo cơ cấu
trực tuyến, nhân viên chỉ nhận mệnh lệnh từ một người phụ trách trực tiếp. Mỗi vị
trí lãnh đạo có quyền hạn trực tuyến có quyền ra quyết định cho cấp dưới trực tiếp
và nhận báo cáo từ họ.
 Kết quả đo lường

45. 36
Bảng 2.11 Kết quả đo lường yếu tố Lãnh đạo
Biến quan sát
Số
mẫu
GTNN GTLN
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
LD1
Lãnh đạo luôn hỗ trợ anh
(chị) trong việc hoàn thành
công việc được giao
175 2 5 4.25 .744
LD2
Lãnh đạo luôn tin tưởng
vào khả năng làm việc của
anh (chị)
175 2 5 4.19 .778
LD3
Lãnh đạo luôn đối xử công
bằng với mọi nhân viên
cấp dưới
175 2 5 3.82 .635
LD4
Lãnh đạo luôn tế nhị, khéo
léo khi phê bình nhân viên
175 2 5 3.37 .899
LD5
Lãnh đạo luôn ghi nhân sự
đóng góp của anh (chị) đối
với Chi cục Thuế
175 2 5 3.86 .828
LD6
Lãnh đạo luôn bảo vệ
quyền lợi chính đáng cho
anh (chị)
175 2 5 3.97 .820
LD Lãnh đạo 3.91 .784
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Yếu tố “Lãnh đạo” có mức trung bình khá cao là 3,91, độ lệch chuẩn là 0,784.
 Nhận xét
Mô hình tổ chức trực tuyến có ưu điểm tập trung, thống nhất, mệnh lệnh được
thi hành nhanh, nhưng nó cũng có những hạn chế mỗi khi lãnh đạo đi họp, đi vắng,
không có mặt tại Chi cục Thuế thì việc xin ý kiến chỉ đạo khó, mất thời gian xử lý
công việc.

46. 37
Ngoài ra, nhân viên chỉ tiếp xúc thường xuyên với lãnh đạo trực tiếp với mình
như đội trưởng, Chi cục phó, còn lãnh đạo cấp cao như Chi cục trưởng thì ít khi
được gặp mặt. Mọi tiếp xúc của nhân viên với lãnh đạo chỉ là giao việc và báo cáo
công việc, khiến cho mỗi quan hệ giữa nhân viên – lãnh đạo chưa được thân tình.
2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại
Chi cục Thuế quận Gò Vấp
2.3.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất,
những cá nhân tham gia khảo sát là các cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại Chi
cục Thuế. Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang
(2007), để chọn kích thước quan sát hợp lý thì mẫu quan sát tối thiểu N>5*x (x:
tổng số biến quan sát).
Do đó, tác giả sử dụng số quan sát ứng với 26 biến quan sát và 5 thành phần
là: N>5*26=130 quan sát. Để dự phòng những kết quả bảng khảo sát không hợp lệ,
tác giả lấy số lượng khảo sát là 180 người. Bảng câu hỏi khảo sát được đưa trực tiếp
cho các cá nhân làm việc tại Chi cục Thuế.
 Thang đo nghiên cứu: tất cả các câu hỏi đều sử dụng thang đo Liker 5 điểm,
với sự lựa chọn từ 1 – 5 (Hoàn toàn không đồng ý / Không đồng ý / Trung lập/
Đồng ý / Hoàn toàn đồng ý) cho 26 câu hỏi khảo sát.
 Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:
- Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi tác động thuận chiều đến lòng trung
thành của nhân viên
- Giả thuyết H2:Bản chất công việc tác động thuận chiều đến lòng trung thành
của nhân viên
- Giả thuyết H3: Tuyên dương, khen thưởng tác động thuận chiều đến lòng
trung thành của nhân viên
- Giả thuyết H4:Đào tạo và thăng tiến tác động thuận chiều đến lòng trung
thành của nhân viên

47. 38
viên.
- Giả thuyết H5: Lãnh đạo tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân
Gửi đi tất cả 180 bảng câu hỏi bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp. Số lượng
bảng câu hỏi nhận được về là 180. Có 5 bảng câu hỏi thiếu rất nhiều thông tin nên
bị loại, còn lại 175 bảng câu hỏi đạt yêu cầu được nhập liệu làm cơ sở cho phân tích
dữ liệu. Dữ liệu được mã hóa, phân tích, xử lý thông qua phần mềm SPSS 25.0. Kết
quả thống kê mô tả mẫu được đính kèm ở phần phụ lục 2 theo thứ tự từ bảng số 1
đến 5 và được tác giả tổng hợp như sau:
Bảng 2.12: Thông tin mẫu nghiên cứu
Đặc điểm mẫu: n = 175 Số lượng Tỉ lệ (%)
Giới tính
Nữ 122 69,7
Nam 53 30,3
Độ tuổi
Từ 24 đến 28 9 4.9
Từ 28 đến 35 66 37.8
Trên 35 100 57.3
Trình độ
Thạc sĩ 28 16.0
Đại học 133 76.0
Trung cấp, cao đẳng, khác 14 8.0
Số năm công tác
Dưới 5 năm 36 20.6
Từ 5 đến 10 năm 65 37.1
Trên 10 năm 74 42.3
Thu nhập
Dưới 6 triệu 36 20.6
Từ 6 đến 10 triệu 97 55.4
Trên 10 triệu 42 24.0
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)
Đa số người lao động đang làm việc tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp là nữ,
chiếm 69,7% trong tổng số nhân viên. Về độ tuổi, nhân viên nằm trong độ tuổi từ
24 đến 28 tuổi là 9 người (chiếm 4,9%), từ 28 đến 35 tuổi là 66 người (chiếm

48. 39
37,8%), trên 35 tuổi là 100 người (chiếm 57,3%) chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số
nhân viên. Từ năm 2012 đến nay, Chi cục Thuế quận Gò Vấp chỉ tiếp nhận 44 công
chức mới thông qua thi tuyển. Đa số nhân viên đang công tác là nhân viên cũ, làm
việc lâu năm. Về trình độ, nhân viên đạt trình độ đại học và thạc sĩ chiếm đa số vì
Chi cục Thuế quận Gò Vấp có chức năng quản lý thuế và thu thuế đòi hỏi công
chức thuế phải có trình độ, kỹ năng chuyên nghiệp nhất định nhằm đáp ứng nhiệm
vụ thu ngân sách Nhà nước được giao. Về số năm công tác, dưới 5 năm là 36 người
(chiếm 20,6%), từ 5 đến 10 năm với 65 người (chiếm 37,1%) và trên 10 năm là 75
người (chiếm 42,3%). Đa số nhân viên làm việc lâu năm (từ 5 năm trở lên), đã làm
việc và gắn bó với Chi cục Thuế trong thời gian dài. Về thu nhập, thu nhập từ 6 đến
dưới 10 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất (55,4%), kế đến là số nhân viên có thu nhập trên
10 triệu chiếm 24%. Lương công chức được tính theo ngạch, bậc, hệ số lương, đa
phần nhân viên làm việc tại Chi cục Thuế lâu năm vì thế mà thu nhập cũng tăng
theo thâm niên công tác.
2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua 2 chỉ số quan trọng:
- Hệ số Cronbach’s alpha là hệ số đo lường độ tin cậy của thang đo, có giá trị
biến thiên trong khoảng từ 0 đến 1. Mức giá trị hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở
lên cho thấy thang đo lường đủ điều kiện, từ 0,7 đến gần bằng 0,8 cho thấy thang đo
lường sử dụng tốt, từ 0,8 đến gần bằng 1 cho thấy thang đo lường rất tốt (Hoàng
Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)).
- Hệ số tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu
(Nummally,J, (1978)).
- Qua xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS25, thu được kết quả sau:
Nhân tố thu nhập và phúc lợicó hệ số Cronbach’s alpha = 0,819 đạt yêu cầu.
Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt
tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến quan
sát của nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.

49. 40
Bảng 2.13 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố thu nhập và phúc lợi
Biến quan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu loại
biến
Nhân tố thu nhập và phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0,819
TN1 13.79 8.938 .581 .792
TN2 13.71 8.507 .669 .766
TN3 13.82 8.851 .579 .793
TN4 13.70 8.913 .594 .789
TN5 13.81 8.706 .632 .777
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)
Nhân tố bản chất công việc: hệ số Cronbach’s alpha = 0,779 đạt yêu cầu. Các
hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt tiêu
chuẩn (lớn hơn 0,3). Ngoại trừ biến CV6 bị loại do có hệ số tương quan < 0,3.
Bảng 2.14 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố bản chất công việc
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu loại
biến
Nhân tố Bản chất công việc: Cronbach’s Alpha = 0,779
CV1 17.22 10.930 .623 .722
CV2 17.23 10.844 .634 .719
CV3 17.19 10.893 .624 .721
CV4 17.17 10.683 .618 .722
CV5 17.34 11.006 .579 .732
CV6 17.34 13.731 .135 .836
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)
Chạy lại lần 2 sau khi loại biến CV6:

50. 41
Bảng 2.15 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố bản chất công việc (chạy lần 2)
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu loại
biến
Nhân tố bản chất công việc: Cronbach’s Alpha = 0,836
CV1 13.86 9.227 .640 .802
CV2 13.87 9.138 .653 .799
CV3 13.83 9.070 .667 .795
CV4 13.81 9.062 .621 .808
CV5 13.98 9.241 .606 .812
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)
Sau khi loại bỏ biến CV6 và chạy lại lần 2 thì không loại biến quan sát nào do
tương quan biến tổng của tất cả các biến còn lại đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach
Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6.Do vậy, các biến quan sát còn lại của nhân tố này
được sử dụng cho phân tích khám phá.
Nhân tố tuyên dương, khen thưởng có hệ số Cronbach’s alpha = 0,792 đạt
yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này
đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các
biến quan sát của nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.
Bảng 2.16: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố tuyên dương, khen thưởng
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu loại
biến
Nhân tố tuyên dương, khen thưởng: Cronbach’s Alpha = 0,792
KT1 10.47 3.687 .674 .703
KT2 10.43 4.695 .529 .775
KT3 10.47 3.722 .676 .701
KT4 10.46 4.675 .545 .768
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

51. 42
Nhân tố cơ hội đào tạo, thăng tiến: hệ số Cronbach’s alpha = 0,806 đạt yêu
cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều
đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến
quan sát của nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.
Bảng 2.17 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố cơ hội đào tạo, thăng tiến
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
Nhân tố cơ hội đào tạo, thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0,806
TT1 12.95 8.428 .442 .810
TT2 13.20 6.483 .674 .742
TT3 13.23 6.810 .640 .754
TT4 13.14 6.583 .618 .761
TT5 13.22 6.769 .598 .767
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)
Nhân tố Lãnh đạo: hệ số Cronbach’s alpha = 0,820 đạt yêu cầu. Các hệ số
tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn
(lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến quan sát của
nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.
Bảng 2.18 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lãnh đạo
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu loại
biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
alpha nếu loại
biến
Nhân tố lãnh đạo: Cronbach’s Alpha = 0,820
LD1 19.21 8.555 .613 .786
LD2 19.26 8.342 .630 .782
LD3 19.63 9.118 .588 .794
LD4 20.09 7.722 .650 .777
LD5 19.59 8.564 .521 .806
LD6 19.48 8.538 .536 .802
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

52. 43
Phân tích hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lòng trung thành của nhân viêngồm
3 biến quan sát (LTT1,LTT2,LTT3) có hệ số Cronbach’s alpha là 0,741. Các hệ số
tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn
(lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến quan sát của
nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.
Bảng 2.19 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lòng trung thành
Biếnquan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương
quan
biến tổng
Cronbach’s
alpha
nếu loại biến
Lòng trung thành: Cronbach’s Alpha = 0,741
LTT1 7,44 2,339 0,578 0,642
LTT2 7,48 2,166 0,584 0,634
LTT3 7,28 2,355 0,536 0,689
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một
số tiêu chí sau:
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có
khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. Trị số của KMO phải đạt giá
trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp.
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008).
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Dùng để xem xét ma trận
tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương
quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó)
bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig < 0,05, chúng ta từ chối giả thuyết H0 (ma
trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau trong nhân
tố (Nguyễn Ðình Thọ, 2011).