Đề tài: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tập đoàn Hoa Sao

Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh
Nguyễn Thị Huệ Lớp: CQ50/31.02i
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................................................3
1.1.Những vấn đề chung về nguồn nhân lực....................................................................3
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................3
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực......................................................................................3
1.1.2.1. Đối với xã hội ........................................................................................................3
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp............................................................................................4
1.2.Những vấn đề chung về tuyển dụng nguồn nhân lực ...............................................5
1.2.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực............................5
1.2.1.1.Khái niệm tuyển dụng............................................................................................5
1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng ...........................................................................5
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.................................................6
1.2.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân công việc ....................................................................6
1.2.2.3.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..........................................................................7
1.2.3.Nguồn và hình thức thu hút ứng viên......................................................................8
1.2.3.1.Nguồn và phương pháp thu hút ứng viên bên trong doanh nghiệp.................8
1.2.3.2.Nguồn và hình thức tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.............................. 10
1.2.4.Quy trình tuyển dụng.............................................................................................. 12
1.2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực........................................................................... 13
1.2.4.2.Các giải pháp thay thế......................................................................................... 13
1.2.4.3.Các bước tuyển dụng nhân lực........................................................................... 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO .................................................. 21
2.1.Khái quát về Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao ................................................. 21
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao .. 21
2.1.2.Lĩnh vực hoạt động................................................................................................. 23
2.1.4.Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của Tập đoàn................................ 27

Nguyễn Thị Huệ Lớp: CQ50/31.02ii
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn
Hoa Sao.............................................................................................................................. 28
2.2.1.Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao............................ 28
2.2.2.Các yếu tổ ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Tập đoàn Hoa Sao ................................................................................................... 31
2.2.2.1.Các yếu tố thuộc về bản thân công việc. .......................................................... 31
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức .............................................................................. 31
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài...................................................... 32
2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP Tập đoàn Hoa sao. 33
2.3.1. Quan điểm tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. ................. 33
2.3.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. ....................... 35
2.3.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực................................................................................ 37
2.3.3.2. Các giải pháp thay thế........................................................................................ 37
2.3.3.4. Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên.................... 39
2.3.3.5.Hình thức thu hút ứng viên................................................................................. 39
2.3.3.5. Thực hiện tuyển dụng. ....................................................................................... 42
2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Hoa Sao.............................................................................................................................. 52
2.4.1.Kết quả đạt được..................................................................................................... 52
2.4.1.1. Kết quả các phương pháp thu hút ứng viên..................................................... 52
2.4.1.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn phần theo nguồn tuyển dụng... 54
2.4.1.3. Đánh giá hiệu cả quá trình tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Hoa Sao ....... 55
2.4.1.4. Kết quả hoạt động tuyển dụng theo cơ cấu, giới tính độ tuổi và trình độ ... 57
2.4.2.Ưu điểm quá trình tuyển dụng tại Tập đoàn Hoa Sao....................................... 58
2.4.3. Hạn chế của quá trình tuyển dụng tại Tập đoàn Hoa Sao................................. 59
2.4.4. Nguyên nhân của những hạn chế......................................................................... 60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO ......................... 62
3.1.Định hướng phát triển của công ty trong 3 năm tới............................................... 62

Nguyễn Thị Huệ Lớp: CQ50/31.02iii
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm tới.................. 62
3.3. Định hướng công tác tuyển dụng của công ty trong 3 năm tới ........................... 63
3.4.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn Hoa Sao................................................................................................... 63
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 66

Nguyễn Thị Huệ Lớp: CQ50/31.02iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp................................... 13
Sơ đồ 1.2. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng. .................................................... 15
Sơ đồ 2.1:Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa Sao .................................. 25
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. ............... 36
Sơ đồ 2.3. Trình tự quá trình tuyển dụng nhân viên trực tiếp..................................... 42
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
giai đoạn 2013 - 2014....................................................................................................... 27
Bảng 2.2:Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao giai đoạn 2013-2015
............................................................................................................................................. 29
Bảng 2.3: Kết quả các phương pháp thu hút ứng viên ................................................ 52
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn theo nguồn tuyển dụng......... 54
Bảng 2.5: Tỷ lệ ứng viên được tuyển tại Tập đoàn Hoa Sao ...................................... 55
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Hoa Sao ................................... 57

Nguyễn Thị Huệ Lớp: CQ50/31.021
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, để một tổ chức có thể phát
triển tốt và bền vững ngoài những yếu tố về vốn, khoa học công nghệ…thì chiếm vị
trí cao nhất vẫn là nguồn lực con người. Nếu không có con người thì tất cả các
nguồn lực khác đều khó phát huy được tác dụng. Vì vậy quản trị nhân sự thực sự là
nhân tố quyết định đến sự tồn tại và thành công của tổ chức. Nhận thức được vấn đề
đó, ngày nay các tổ chức ngày càng quan tâm đến hoạt động này.
Trong các hoạt động quản trị nhân lực công tác tuyển dụng là bước đầu quyết
định chất lượng nhân sự của toàn doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng có thực hiện
tốt thì doanh nghiệp mới có vốn nhân lực đủ khả năng thực hiên công việc, đảm bảo
cho doanh nghiệp phát triển vững mạnh.
Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp nhân sự thuê
ngoài CSKH như Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao thì công tác tuyển dụng là
một trong những hoạt động chủ chốt quyết định đến sự thành bại của hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu
em thấy công tác tuyển dụng nhân sự của tập đoàn Hoa Sao chưa đạt hiệu quả cao,
em quyết định lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nguồn nhân lực và đặc biệt là công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển
dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để
đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ
yếu là: Phương pháp thu thập thông tin và phương pháo quan sát
 Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động
của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp
và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách
giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên
internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
 Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người
ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạo công ty cổ
phân Tập đoàn Hoa Sao.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.
Bài luận văn của em được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của giảng
viên – Ths. Võ Thị Vân Khánh cùng cán bộ nhân viên trong công ty cổ phần Tập
đoàn Hoa Sao. Song do thời gian có hạn nên bài luận văn của em không thể tránh
khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của các
thầy cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên
Nguyễn Thị Huệ

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.Những vấn đề chung về nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Cho tới nay, đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con người.
Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai”.
Theo ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”.
Theo quan điểm kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định tham gia lao động”.
Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng người
lao động trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đối với xã hội
 Nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội
Các nguồn lực khác như vốn,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con người. Các nguồn lực
này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết
hợp với nguồn lực con người ,thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con
người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh
nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và
gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội.
Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà
khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con
người lai là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa

chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật
chất vô tri vô giác
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó
chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý
sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
 Nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế- xã hội
Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt
động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất
hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích của
người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất
mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng
của cải vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng
hoá trên thị trường. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào
nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong
phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng
như chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người.
 Nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
kinh tế - xã hội
Con người bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong
không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động lao
động của mình, con người luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển bản
thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con
người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với quá trình tồn tại và
phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Trong các biện pháp tạo lợi thế cạnh tranh thì lợi thế thông qua yếu tố con
người luôn được xem là căn bản, giữ vai trò quyết định sự thành công của các

doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt, xây dựng uy
tín, danh tiếng, hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng, đó là
điều kiện tiên quyết để đảm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.
1.2.Những vấn đề chung về tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1.Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có đủ
tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần người trong doanh
nghiêp.
Thực tế chỉ ra rằng, nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài là con
người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, tuyển dụng lao
động luôn được xem như nhiệm vụ then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân
lực và ảnh hưởn rất lớn đền hoạt động sau này của mọi tổ chức. Thực hiện tốt quá
trình tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp thu nạp được những ứng viên có đủ các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh; tránh gặp phải những
thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu
hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự

tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả
nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần
cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách
hữu ích nhất.
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.2.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân công việc
Bản thân công việc ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Ngoài các yếu tố
thu hút, gìn giữ người lao động như lương cao, thưởng, cơ hội thăng tiến…thì bản
thân công việc như tính hấp dẫn hay tẻ nhạt, ổn định hay biến động, …có ảnh
hưởng đến quyết đinh của người lao động có tham gia vào tuyển dụng hay không.
1.2.2.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp
 Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp:
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện
tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy
tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên
giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi
phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. chi phí tuyển dụng càng cao
chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng
càng cao. ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển
dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp.
 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh:
Yếu tố này ảnh hưởng đến qui mô nguồn lao động.Doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực được cho là “hot”, có nhiều tiềm năng như IT, tài chính ngân hàng...
sẽ co nguồn lao động dồi dào vì lao động đã qua đào tạo trong những ngành này
chiếm tỷ lệ cao hiện nay.
 Văn hoá doanh nghiệp
Đây là yếu tố phi vật chất mà ứng viên qan tâm khi tham gia ứng tuyển nhân sự.
Ngày nay, yếu tố vật chất không phải là yếu tố duy nhất mà người lao độngquan tâm, họ
rất quan tâm đếnvăn hoa doah nghiệp.Một doanh nghiệp có nhiều truyền thống, xó môi
trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở, có sự đoàn kết, gắn bó giữa các nhân viên là
doanh nghiệp mà người lao động mong muốn làm việc và cống hiến.
 Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong
một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng
thiên vị.
1.2.2.3.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
 Thị trường lao động:
Tương quan cung cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân sự. Nếu cung lao động dồi dào thì nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội để
lựa chon ứng viên ưư tú. Nhưng nếu nguồn lao động cung ứng khan hiếm thì đòi
hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực hơn mới có thể tuyển được nhân viên đáp ứng được
yêu cầu công việc.

 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp:
Hiện nay, các doanh gnhiệp đều thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong tổ chức. Doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu được những nhân viên ưu tú nhất
chínhvì thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệplà rất khốc liệt, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao đang là một vấn đề khiến các nhà quản lý phải đặc biệt chú ý.
 Các xu hướng kinh tế:
Các xu hướng kinh té tạo ra các xu hướng việc làm chính vì thế sẽ xuất hiện
một số ngành “hot”, có nhiều lao động như kiểm toán, kế toán, kỹ sư phần mềm,...
Ngược lại cũng có các ngành nghề thực sự hiếm nhân sự nhất là nhân sự cấp cao
như trong các nganh nhân sự, phần mềm máy tính,.,.
 Thái độ xã hội với một số ngành nghề:
Một số ngành nghề được xã hội coi trọng, sẽ thu hút được nhiều lao động như
“ Nhất y, nhì dược, tạm được bách khoa” Trái lại cũng có những nghề bị kì thị
chính vì thế không ai muốn làm như nhân viên vệ sinh,...
1.2.3.Nguồn và hình thức thu hút ứng viên
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng
bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.3.1.Nguồn và phương pháp thu hút ứng viên bên trong doanh nghiệp.
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản
trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được
thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các
dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân
khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua.
Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt
hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ
thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép

thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan
trọng nào đó trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất, Ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành và sự gắn bó
với tổ chức; tính trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm trong công
việc.
Thứ hai, Nếu được tuyển dụng, ứng viên sẽ thuận lợi hơn trong quá trình
làm việc, nhất là ở thời gian đầu giữ cương vị, trách nhiệm mới. Chính vì đã hiểu rõ
mục tiêu của doanh nghiệp nên họ có khả năng hòa nhập, thích ứng nhanh chóng
với điều kiện hoạt động mới; đồng thời, biết cách xây dựng giải pháp để thực hiện
thắng lợi những mục tiêu đó.
Thứ ba, tuyển trực tiệp từ nguồn nội bộ cũng sẽ tạo không khí thi đua rộng
khắp giữa các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp; kích thích, thúc đẩy họ
tích cực sáng tạo và hăng sau lao động với hiệu suất ngày càng cao.
Thứ tư, hình thức này còn giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian và tiết
kiệm chi phí cho công tác tuyển dụng.
 Nhược điểm:
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh
nghiệp.
Ba là, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí
thi đua mới trong doanh nghiệp.

Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
 Hình thức thu hút ứng viên
Hình thức thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người.
Hình thức thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Hình thức thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao
động cần tuyển dụng.
1.2.3.2.Nguồn và hình thức tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp thu
hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố
như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,
chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
 Ưu điểm:
Thứ nhất, Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây
là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.

Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba, Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư, Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên
và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm, Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường
làm việc mới.
Thứ sáu, Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ
chức phản ứng.
 Nhược điểm:
Thứ nhất, Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu,
thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai, Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn
lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào
quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao
cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
 Hình thức thu hút ứng viên
Hình thức thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.

Hình thức thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
Hình thức thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối
với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân
lực.
Hình thức thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép
các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa
chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Hình thức thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4.Quy trình tuyển dụng
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy
nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện
thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng
các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
1.2.4.2.Các giải pháp thay thế
 Giờ phụ trội:
Các phương pháp thu
hút ứng viên
Các giải pháp thay thế
Tuyển dụng nhân lực
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Các phương pháp thu
hút ứng viên
Tiến hành tuyển dụng
Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực

Đây là biện pháp được áp dụng phổ biến ở Việt Nam, do nhiều khi các tổ chức
phải thực hiện một khối lượng công việc lớn trong khoảng thời gian eo hẹp do vậy
các tổ chức không thể kịp thời tuyển lao động được ngay. Làm thêm giờ là biện
pháp hiệu quả cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng
sản xuất mà không phải tăng lao động.Tuy nhiên, biện pháp này chỉ thực sự có hiệu
quả khi tổ chức phải chú ý tuân theo những điều khoản trong luật lao động Việt
Nam và phải chú ý đến sức khoẻ, tâm lý của người lao động.
 Hợp đồng thuê gia công
Trong một số trường hợp, nếu có khách hàng và thị trường ổn định nhưng
không đủ năng lực sản xuất, để giữ khách hàng, các doanh nghiệp thường thực hiện
giải pháp hợp đồng thuê gia công. Khi áp dụng phương pháp này, các doanh nghiệp
phải quan tâm, xem xét kỹ lưỡng những vấn đề về công nghệ sản xuất, trình độ tay
nghề của công nhân, phương pháp quản lý, uy tín của doanh nghiệp thực hiện gia
công. Biện pháp này thường đem lại chi phí thấp cho doanh nghiệp vì thông thường
bên nhận gia công có trình độ chuyên môn hóa cao.
 Thuê lao động theo thời vụ
Giải pháp này áp dụng cho những doanh nghiệp chuyên sản xuất các loại sản phẩm
mang tính chất mùa vụ. Mỗi doanh nghiệp thường có nhu cầu lao động trong khoảng
thời gian ngắn, có thể vài ba tháng của năm. Lúc đó, lao động được thuê phần lớn là
nông dân, thợ thủ công hoặc chưa có việc làm ở nhiều vùng miền khác nhau.
 Thuê lao động của doanh nghiệp khác
Doanh nghiệp có thể kí hợp đồng thuê lao động của doanh nghiệp khác nếu
nhu cầu về nhân lực tăng lên. Người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp sẽ đảm
nhận những vị trí chính thức giống như nhân viên của doanh nghiệp. Giải pháp này
thường được các doanh nghiệp nhỏ quan tâm; bởi vì không phải chi phí cho tuyển
dụng, đào tạo, sử dụng và phát huy hiệu quả ngay sau khi kí kết hợp đồng.

1.2.4.3.Các bước tuyển dụng nhân lực
Các bước trong quá trình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào
mức độ phức tạpcủa côngviệc khi tuyển dụng, tínhchất của loại lao động cần tuyển. Để
được nhận vào làm thì ứng viên phải vượt qua tất cảcác bước trong quá trình tuyển chọn
đề ra. Nhìn chung, quá trình tuyển dụng thường bao gồm các bước sau:
Sơ đồ 1.2. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng.
Chuẩn bị tuyển dụng
Bố trí công vệc
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hsơ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Xác minh điều tra
Phỏng vấn lần hai
Ra quyết định tuyển dụng
Khám sức khỏe
Ứngviênbịloại

 Chuẩn bị tuyển chọn
Trước khi tiến hành tuyển chọn, các nhà quản trị cần thực hiện tốt những công
việc dưới đây:
-Thành lập Hội đồng tuyển dụng: quy định rõ số lượng, thành phần là quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng.
-Xem xét, nghiên cứu mọi loại văn bản, quy định của Nhà nước liên quan đến
tuyển dụng như: Luật lao động, điều lệ tuyển dụng, văn bản về hợp đồng lao
động…
-Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của pháp luật, tiêu chuẩn
tuyển dụng của dianh nghiệp tự đưa ra…
 Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức đăng tuyển(thu
hút ứng viên), như: Quảng cáo trên những phương tiện thông tin đại chúng; thông qua
trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm; đăng tuyển tại các cơ sở đào tạo;… Trong nội
dung thông báo, những thông tin cơ bản về trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đặc
điểm cá nhân,… của ứng viên phải ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ.
 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bộ phận nhân sư hoặc phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thu nhận
tất cả những hồ sơ tham gia thi tuyển của các ứng viên đến giao nộp. Hồ sơ xin việc
được thực hiện theo mẫu thống nhất của Nhà nước, bao gồm: Đơn xin việc; bản
khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương; giấy chứng nhận sức khỏe do
bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; bằng tốt nghiệp hoặc giấy chứng nhận
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (bản sao có công chứng). Ở một số tổ chức hoạt
động mang tính đặc thù thì được quyền tự quy định mẫu hồ sơ.
Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyển
dụng, có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được những tiêu chuẩn công
việc mà không cần trực tiếp làm các thủ tục ở những công đoạn tiếp theo.
 Phỏng vấn sơ bộ

Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập
mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác
định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không
để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó không. Quá trình
phỏng vấn nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công
việc cần tuyển thì cần loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định thì các tiêu
chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Không nên dùng các yếu tố tuổi tác,
giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được
các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…
 Kiểm tra trắc nghiệm
Để có thể lựa chọn được các ứng viên xuất sắc, Ban tuyển dụng thường sử
dụng những bài kiểm tra trắc nghiệm nhằm đánh giá họ về các kiến thức cơ bản,
năng lực thực hành cũng như những kỹ năng đặc biệt (bao gồm: trí nhớ, mức độ
khéo léo, khả năng phản ứng,…)
 Phỏng vấn lần hai
Bước này sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện:
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm, các kiến thức xã hội, những đặc
điểm cá nhân (bao gồm: Tính cách, khả năng hòa nhập vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp…).
Để phỏng vấn đạt hiệu quả nên chú ý tới yếu tố kỹ thuật phỏng vấn và cách
thức tiến hành thực hiện phỏng vấn. Trước khi phỏng vấn nên nghiên cứu hồ sơ cá
nhân và tất cả các thông tin liên quan để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên
và căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện để hiểu được những đặc điểm, yêu cầu chính của công việc.
 Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những thông tin chưa rõ ràng
đối với ứng viên có nhiều triển vọng. Thông qua tiếp xúc với các thầy cô giáo, bạn
bè, lãnh đạo và đồng nghiệp cũ của ứng viên (theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc)

sẽ cung cấo cho Ban tuyển dụng thêm những thông tin về trình độ, tính cách, kinh
nghiệm và mọi thành tích của họ trong quá khứ. Đối với các công việc phải đòi hỏi
rõ ràng, minh bạch và có tính trung thực cao như tiếp viên hàng không, thủ quỹ,…
thì còn phải tìm hiểu kỹ vầ nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
 Khám sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nhân lực cần
cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa
vào đó để tuyển chọn. Bước này cần xem xét và đánh giá một cách khách quan,
tránh các hiện tượng hình thức qua loa.
 Ra quyết đinh tuyển dụng
Ra quyết đinh tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên được xem là bước quan trọng
nhất trong suốt quá trình tuyển dụng. Để đảm bảo tính chính xác của công việc này,
các nhà tuyển dụng phải nghiên cứu hết sức thận trọng, có hệ thống những thông tin
về ứng viên và cần thống nhất cáh thức ra quyết định tuyển dụng.
Phương pháp đơn giản nhất là hội đồng tuyển dụng tiến hành thu thập, xem
xét lại mọi dữ liệu về ứng viên; sau đó, dựa trên sự hiểu biết công việc cần tuyển
người cũng như các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với công việc đó để ra quyết định.
Cuối cùng, doanh nghiệp sẽ thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với
những ứng viên cần tuyển dụng.
 Bố trí công việc
Sau khi các ứng viên được tuyển dụng chính thức, các nhà quản trị tiến hành
bố trí nhân viên mới vào những vị trí làm việc cần thiết. Đồng thời, giới thiệu họ
với những người phụ trách trực tiếp và các đồng nghiệp khác; giới thiệu về lịch sử
hình thành, phát triển doanh nghiệp. Tổ chức cho nhân viên mới học tập nội quy,
quy chế củ ngành cũng như của doanh nghiệp trước khi giao việc chính thức. Đối
với nhân viên mới, sự quan tâm, hướng dẫn của người lãnh đạo trực tiếp và các

đồng nghiệp là rất quan trọng; điều đó giúp họ có thể nhanh chóng hòa nhập, thích
nghi với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
1.3.Sự cần thiết phải tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Có thể thấy được sự cần thiết của công tác tuyển dụng thông qua sơ đồ về mối
quan hệ giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực sau:
Sơ đồ 1.3: mối quan hệ giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực
Qua sơ đồ trên có thể thấy, Tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chiến lược
kinh doanh và đối với tổ chức bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những
con người có những kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai,
có được những người lao động có trình độ lành nghề cao, có kinh nghiệm làm việc
Đánh giá thực
hiện công việc
Người lao động có trình độ lành nghề cao, có
kinh nghiệm làm việc thì thực hiện công việc
sẽ tốt hơn
Người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi
mức thù lao cao hơn
Người lao động có tay nghề cao sẽ ít phải đào
tạo
Người lao động được bố trí và sử dụng thích
hợp sẽ có tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và
có sự thỏa mãn cao hơn
Tuyểndụng
Thù lao lao động
Các mối quan hệ
xã hội
Đào tạo và phát
triển

nên sẽ có khả năng thực hiện công việc tốt hơn. Điều này ảnh hưởng lớn đến công
tác đánh giá thực hiện công việc. Khi tuyển được đội ngũ lao động có tay nghề cao
thì việc đánh giá thực hiện công việc sẽ dễ dàng hơn.
Người lao động có trình độ cao sẽ đòi hỏi mức thù lao cao. Vì vậy,công tác
tuyển dụng có ảnh hưởng đến thù lao lao động.
Ngoài ra, người lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc sẽ ít phải
qua đào tạo. Nên nếu công tác tuyển dụng được thực hiên tốt thì sẽ giúp cho tổ chức
giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại và các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
Từ vai trò quan trọng đó, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng và cải tiến quy trình
tuyển dụng ngày một tốt hơn nữa.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO
2.1.Khái quát về Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa
Sao
Tên gọi chính thức: Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
Tên dùng để giao dịch: Tập đoàn Hoa Sao
Tên tiếng Anh: Hoa Sao Group
Tên viết tắt: Hoa Sao
Logo của công ty:
Ngày thành lập: 21/06/2006
Trụ sở chính: 160 Lê Trọng Tấn, Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại: (04) 3565 9596 Email: contact@hoasao.vn
Mã số thuế: 0102001517
Ngày nay, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp cung cấp các
sản phẩm, dịch vụ tốt nhất thì khi đó sự khác biệt về chất lượng của các sản phẩm,
dịch vụ không còn quá lớn, khách hàng thực sự trở thành thượng đế với rất nhiều sự
lựa chọn cho bản thân mình. Chính vì thế chăm sóc khách hàng trở thành chiến lược
chinh phục khách hàng của các doanh nghiệp.Tuy nhiên chăm sóc khách hàng là
một ngành mới mẻ ở Việt Nam, các doanh nghiệp tự mình xây dựng và đào tạo đội
ngũ chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp thì sẽ rất khó khăn, tốn kém và chất lượng
không cao. Chính vì thế các doanh nghiệp chọn giải pháp thuê ngoài(Outsourcing)
để đảm bảo khách hàng của mình hài lòng nhất, được chăm sóc một cách tốt nhất.

Nhận thấy sự chuyển biến đó của thị trường, ngày 21/06/2006, Công ty cổ
phần Hoa Sao được thành lập với 30 nhân viên trẻ tuổi, tài năng và tâm huyết với
nghề. Mười năm hình thành và phát triển, Hoa Sao không ngừng nâng cao chất
lượng dịch vụ CSKH, đã khẳng định được tên tuổi trong ngành CSKH của Việt
Nam, xứng đáng là đối tác tin câỵ của các doanh nghiệp hàng đầu như Viettel, VTV
cap, VTC, Yamaha…. Sau 10 năm thành lập, đến nay Hoa Sao đã phát triển vững
mạnh về quy mô với hơn 4000 nhân viên CSKH cùng bộ máy quản lý nhân sự trực
tiếp lên tới hàng trăm cán bộ, chuyên gia làm việc tại các phòng ban chức năng.
Đồng thời Hoa Sao cũng liên tục đạt mức tăng trưởng về doanh thu hơn 30%/năm.
Đến nay, Tập đoàn Hoa Sao đã xây dựng và hoàn thiện được một hệ thống
các quy trình và phương pháp tổ chức hoạt động CSKH tại các Call Center theo
những chuẩn mực của thế giới. Ngoài đội ngũ hơn 4000 nhân viên CSKH, Hoa Sao
còn là nơi quy tụ của nhiều chuyên gia giỏi để sẵn sàng tư vấn hỗ trợ các doanh
nghiệp trong hoạt động CSKH ở những ngành nghề đa dạng như Viễn thông, tài
chính ngân hàng, bảo hiểm, hàng tiêu dùng…Với thông điệp “Trải nghiệm xúc cảm
sẻ chia” và với cam kết trở thành “Người đồng hành số 1” trên con đường cùng các
doanh nghiệp đi đến thành công, Hoa Sao đã góp phần tạo dựng và phát triển một
ngành công nghiệp dịch vụ CSKH Việt nam hiện đại và giàu bản sắc.
Không ngừng vươn lên, năm 2010, ngoài việc tuyên bố chính thức trở thành
Tập đoàn CSKH đầu tiên tại Việt Nam, Hoa Sao đã quyết định gia nhập Hiệp hội
CSKH của Singapore (CCAS) – một nước có ngành Call Center rất phát triển nhằm
học hỏi những kinh nghiệm của nước bạn đồng thời làm bước đệm để thâm nhập thị
trường quốc tế, góp phần quảng bá thương hiệu Việt trong lĩnh vực tiềm năng này.
Để mục tiêu đó được hiện thực hoá, Hoa Sao đã đầu tư mạnh cho hạ tầng cơ
sở và công nghệ. Hoa Sao đã chú trọng đầu tư cơ sở hạ tầng với hơn 10 trung tâm
CSKH được thành lập tại các thành phố lớn là Hà Nội, Đà Nẵng, TP. HCM. Công
nghệ hiện đại của Hoa Sao có thể đáp ứng nhu cầu giải đáp 24/24 với yêu cầu cao
nhất về tính thông tin liên tục và bảo mật của khách hàng. Để nâng cao chất lượng

nhân lực đầu vào, năm 2011 Hoa Sao quyết định thành lập trung tâm Tuyển dụng và
đào tạo nhân sự, quyết tâm cung cấp dịch vụ tốt nhất cho các đối tác.
Sau 10 năm phát triển, Tập đoàn Hoa Sao đã vinh dự nhận được nhiều giải
thưởn và danh hiệu uy tín, xứng đáng là tập đàon CSKH hàng đầu Việt Nam.
Bằng sức mạnh của một tập thể trẻ trung, năng động và sáng tạo, Hoa Sao sẽ
không ngừng phát triển và mau chóng trở thành Tập đoàn số 1 trong lĩnh vực cung
cấp dịch vụ CSKH, luôn tiên phong dẫn đầu thị trường với dịch vụ chất lượng cao,
đẳng cấp quốc tế, mang bản sắc dân tộc và xứng tầm châu lục.
 Tầm nhìn
“Chúng tôi, những “Người Hoa Sao”, luôn tin vào giá trị không thể thay thế
của con người. Những giá trị này đã chỉ cho chúng tôi biết lắng nghe, chia sẻ và lan
tỏa. Điều cốt lõi này sẽ không bao giờ thay đổi tại Hoa Sao. Chúng tôi chưa bao giờ,
và sẽ không bao giờ ngưng nghỉ nghiên cứu, khám phá và cách tân, nhằm mang đến
cho khách hàng những trải nghiệm khác biệt và tuyệt vời nhất, dù ở đâu hay thuộc
nền văn hóa nào. Chúng tôi luôn hướng tới kết hợp hài hòa giữa sự suất sắc trong
dịch vụ và tính am hiểu địa phương.”
 Sứ mệnh
“Người Hoa Sao thấu hiểu rằng giá trị lớn nhất của một Doanh
nghiệp/Thương hiệu luôn nằm ở ý niệm của người tiêu dùng. Và sứ mệnh của
chúng tôi là hòa hợp được ý niệm này với tính nhân văn và giá trị đích thực mà
Thương hiệu/Doanh nghiệp đó cần mang đến cho “thượng đế” của họ. Người Hoa
Sao đã và sẽ luôn hành động với sự thấu cảm tốt nhất, từ chính nội lực và sự trong
sáng, để mang đến cho Đối tác, Người tiêu dùng và Xã hội nhiều giá trị đích thực.
Đó chính là hạnh phúc và thành công của chúng tôi”.
2.1.2.Lĩnh vực hoạt động
Tập đoàn Hoa Sao hoạt trên nhiều lĩnh vực từ tài chính, bảo hiểm, bất động
sản đến du lịch, nghỉ dưỡng…với các dịch vụ chủ yếu là chăm sóc khách hàng;
truyền thông…
 Dịch vụ tổng đài Chăm sóc khách hàng( Call/contact center)

-Cung cấp dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng Contact Center
-Cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng chất lượng VIP
-Cung cấp dịch vụ xây dựng- đào tạo chuyển giao và tư vấn chiến lược hệ
thống Trung tâm chăm sóc khách hàng- Quan hệ khách hàng
-Đào tạo và cung cấp nhân sự CSKH cao cấp
-Tổ chức nghiên cứu và khảo sát thị trường- thị hiếu khách hàng- hiệu quả
CSKH- Tư vấn giám sát độc lập CSKH
-Thiết lập nguồn khách hàng VIP tiềm năng cho Doanh nghiệp
-Dịch vụ bán hàng qua điện thoại
 Dịch vụ truyền thông
-Cung cấp các loại hình dịch vụ truyền thông (PR, quảng cáo, tổ chức sự kiện
-Tư vấn và hỗ trợ xây dựng triển khai chiến lược, chiến dịch truyền thông,
chiến lược xây dựng và bảo vệ thương hiệu
-Cung cấp giải pháp truyền thông- tiếp thị
-Tổ chức khảo sát đánh giá mức độ hiểu biết thương hiệu của khách hàng- tư
vấn giám sát độc lập hoạt động truyền thông
-Liên kết tổ chức xuất bản sách- Tạp chí và tổ chức các xuất bản phẩm truyền
thông cho doanh nghiệp.
-Cung cấp giải pháp truyền thông – tiếp thị.
-Tổ chức khảo sát đánh giá mức độ hiểu biết thương hiệu của công chúng; tư
vấn giám sát độc lập hoạt động truyền thông.
-Liên kết xuất bản sách, tạp chí và tổ chức các xuất bản phẩm phục vụ truyền
thông doanh nghiệp.
-Tổ chức các chương trình truyền thông khoa học (hội thảo, điều tra xã hội
học,…).
Sau nhiều năm nghiên cứu và phát triển, Hoa Sao tự tin sở hữu một chuỗi các
dịch vụ và quy trình trọn vẹn cho hoạt động tiếp xúc khách hàng của Doanh Nghiệp
với đầy đủ các kênh và hình thức tương tác, cho phép gắn kết Người Bán và Người
Mua với những yếu tố văn hóa đặc trưng của người tiêu dùng Việt Nam. Với những

sản phẩm công nghệ đặc trưng do Hoa Sao tự phát triển và sự hợp tác chiến lược
cùng các thương hiệu hàng đầu thế giới về công nghệ cao cấp, Hoa Sao cam kết
những thành quả xuất sắc nhất cho Đối tác của mình.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
. Sơ đồ 2.1:Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa Sao
(Nguồn: Phòng nhân sự- Công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao)
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Ban kiểm soát
GĐ Điều
hành
Phòng Nhân
sự
GĐ Tài chính
GĐ Truyền
thông
Trung tâm
tuyển dụng
GĐ Nhân
sự
GĐ Tuyển
dụng & Đào
tạo
Phòng Hành
chính
Phòng vận
hành
Phòng
truyền thông
nội bộ
Phòng Kế toánPhòng truyền
thông đối ngoại
Trung tâm
đào tạo
Phòng Tài
chính

 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Mỗi phòng ban, bộ phân có một chức năng, nhiệm vụ riêng được quy định
trong quy chế hoạt động của Tập đoàn. Trong đó, chức năng, nhiệm vụ của một số
phòng ban như sau:
 Đứng đầu hội đồng quản trị là chủ tịch hội đồng quản trị
-Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh
hằng năm của công ty;
-Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với
Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác.
-Giám sát, chỉ đạo Tổng giám đốc trong điều hành công việc kinh doanh hằng
ngày của công ty
- Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành
lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện.
 Ban Giám đốc
- Gồm Tổng giám đốc và các giám đốc, đứng đầu là Tổng giám đốc, do Hội
đồng quản trị bổ nhiệm,
- Kiểm soát toàn bộ hoạt động của các phòng ban, tổ chức chỉ đạo việc phối
hợp giữa các phòng ban trong công ty.
- Ra chỉ tiêu hàng tháng, định hướng hoạt động, giám sát việc thực hiện công
việc của các phòng ban.
- Chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước hội đồng quản trị
và pháp luật hiện hành.
- Chịu trách nhiệm về công tác đối ngoại.
- Là người quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu chiến lược của
công ty.
- Phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ công ty.
- Giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về sản xuất kinh doanh, đầu tư của
công ty.
- Đề xuất các chiến lược kinh doanh, đầu tư cho hội đồng quản trị

- Quyết định ngân sách hoạt động cho các đơn vị và các phòng ban cụ thể
trong công ty theo kế hoạch phát triển do hội đồng thành viên phê duyệt.
- Quyết định các chỉ tiêu về tài chính.
- Giám sát toàn bộ hệ thống hoạt động trong công ty.
 Trung tâm tuyển dụng:
-Thực hiện công tác tuyển dụng điện thoại viên theo chỉ tiêu và định hướng
của Ban Giám đốc Công ty.
-Thực hiện các công tác truyền thông trong hoạt động tuyển dụng của Công ty,
đảm bảo gìn giữ hình ảnh của Công ty thông qua các hoạt động tuyển dụng của mình.
-Có trách nhiệm duy trì và phát triển các nguồn tuyển dụng, đảm bảo hoạt
động tuyển dụng được diễn ra liên tục và có hiệu quả.
-Có trách nhiệm báo cáo và phối hợp với các phòng ban của Công ty đặc biệt
là phòng Đào tạo trong việc thành lập và tổ chức thực hiện Hội đồng kiểm tra xếp
lớp cho ứng viên.
-Có trách nhiệm báo cáo BGĐ định kỳ và theo yêu cầu.
2.1.4.Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của Tập đoàn.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
giai đoạn 2013 - 2014
Đơn vị tính : tỷ VND
Năm
Chỉ tiêu
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Chênh lệch
năm 2014 so
với năm
2013(%)
Chênh lệch
năm 2015 so
với năm 2014
(%)
Tổng DT 980.309 1264.6 1682.803 284.291 29.00 418.203 33.07
Tổng CP 821.406 1074.65 1450.449 253.244 30.83 375.799 34.97
Lợi nhuận
thuần
158.903 189.95 232.354 31.047 19.56 42.404 22,34
( Nguồn: Phòng kế toán - Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao)

Qua kết quả hoạt động kinh doanh của Tập đoàn giai đoạn 2013-2015 ta thấy:
Doanh thu và lợi nhuận của Tập đoàn không ngừng tăng. Cụ thể:
Doanh thu năm 2014 tăng 284.291 tỷ so với 2013 (tương ứng 29.00%),
doanh thu năm 2015 tăng so với 2014 là 418.203 tỷ ( tương ứng với 33,07 %). Lợi
nhuận thuần của công ty năm 2014 tăng 31.047 tỷ (tương ứng tăng 19.56%) , năm
2015 tăng 42.404 tỷ (tương ứng với 22,34%).
Tuy lợi nhuận thuần tăng lên nhưng tốc độ tăng còn thấp hơn so với doanh
thu vì chi phí của doanh nghiệp có xu hướng tăng lên. Cụ thể, chi phí năm 2014
tăng 30,83 % so với 2013, chi phí năm 2015 tăng 34,97 % so với 2014 (trong khi
doanh thu chỉ tăng 33.07%).
Tập đoàn cần đặc biệt chú ý cân đối doanh thu và chi phí để tiết kiệm chi phí.
Trong khi Tập đoàn đang công ty mở rộng quy mô, lĩnh vực kinh doanh kéo theo
chí phí đầu tư tăng cao thì việc cân đối giữa doanh thu và chi phí càng cần được
quan tâm để đảm bảo doanh nghiệp vẫn đạt được lợi nhuận như mục tiêu đã đặt ra.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập
đoàn Hoa Sao
2.2.1.Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.

Bảng 2.2:Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao giai đoạn 2013-
2015
(Nguồn: Phòng nhân sự- Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao)
Năm
Chỉ tiêu
2013 2014 2015
So sánh
2014 với
2013
So sánh
2015 với
2014
SL % SL % SL % CL % CL %
Tổng số lao
động
2910 100 3415 100 4236 100 505 17.35 821 24.04
1.Giới tính 2910 100 3415 100 4236 100 505 17.35 821 24.04
Nam 407 13.98 552 16.16 805 19 145 35.63 253 45.83
Nữ 2503 86.01 2863 83.84 3431 81 360 14.38 568 19.84
2.Độ tuổi 2910 100 3415 100 4236 100 505 17.35 821 24.04
18-30 2760 94.84 3142 92 3822 90.22 382 13.84 680 21.64
30-50 142 4.88 261 7.64 398 10.41 119 83.80 137 52.49
Trên 50 8 0.27 12 0.35 16 0.38 4 50 4 33.33
3.Trình độ
học vấn
2910 100 3415 100 4236 100 505 17.35 821 24.04
Trên đại học 59 2.02 69 2.02 79 1.86 10 16.95 10 14.49
đại học 837 28.76 1023 29.96 1365 32.22 186 22.22 342 33.43
Cao đẳng,
trung cấp,
trung học
chuyên
nghiệp
1978 67.97 2274 66.59 2730 64.44 296 14.96 456 20.05
Lao động
phổ thông
36 1.23 49 1.43 62 1.46 13 36.11 13 26.53

Qua bảng cơ cấu lao động trên ta thấy:
-Trước hết số lượng cán bộ nhân viên của công ty không ngừng tăng lên. Cụ
thể, năm 2014 tăng 505 người so với năm 2013 (tương ứng 17.35%); năm 2015 tăng
821 người so với năm 2014 (tương ứng 24.04%). Sở dĩ có sự tăng lên như vậy là vì
Tập đoàn Hoa Sao ngày càng mở rộng hợp tác với nhiều đối tác hơn. Cụ thể, năm
2014 Hoa Sao đã trở thành đối tác độc quyền của Vocalcom tại Việt Nam và trung
tâm Hoa Sao ở Đà Nẵng cũng mở rộng quy mô lớn hơn. Sang năm 2015, Hoa Sao
mở rộng hợp tác với Viettel. Dự án bán bảo hiểm cho đối tác Bảo hiểm Bưu Điện
cũng được triển khai vào cuối năm làm cho quy mô nhân viên của công ty tăng lên.
-Về cơ cấu lao động theo giới tính: Có sự mất mất cân đối rõ ràng ở cơ cấu
lao động theo giới tính, tỉ lệ nữ giới chiếm trên 80%, do quan niệm nghề CSKH đây
là nghề của phụ nữ. Tuy nhiên, những năm gần đây quan niệm đó đã dần thay đổi,
tỷ lệ nam giới trong công ty đã tăng lên đáng kể. Cụ thể, năm 2014 số nhân viên
nam tăng 145 người, tương đương tăng 35.6% so với năm 2013, năm 2015 số nhân
viên nam tăng 253 người, tương ứng 45.8% so với năm 2014.
-Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: Lao động trong độ tuổi 18-30 chiếm tỷ lệ
áp đảo (luôn trên 90%) cho thấy cơ cấu lao động trẻ của công ty. Điều này tạo điều
kiện thuận lợi cho công ty vì lực lượng lao động trẻ trung, nhiệt huyết, tính sáng tạo
cao. Tuy nhiên điều đáng lưu ý ở đây là lực lượng quản lý cấp trung ở độ tuổi 18-30
chiếm tỉ trọng cao, do đó điều đáng quan ngại là lực lượng này còn chưa có nhiều
kinh nghiệm trong quản lý. Cơ cấu lao động đang biến động theo hướng tăng số
nhân lực trên 30 tuổi. Điều này cũng là hợp lí vì từ năm 2014, Hoa Sao đã tham gia
nhiều hơn sang các lĩnh vực tài chính, bảo hiểm, ngân hàng…những dự án ở lĩnh
vực này cần những người có nhiều kinh nghiệm đảm nhận.
-Về cơ cấu lao động theo trình độ: Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng,
trung cấp trung học chuyên nghiệp chiếm tỷ lệ lớn nhất tuy nhiên tỷ lệ này đang có
dấu hiệu giảm dần, cụ thể là năm 2013 tỷ lệ này là 67.97% đến năm 2015 giảm
xuống còn 64.44%. Tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học tăng lên, và tỷ lệ lao
động phổ thông tăng nhưng không nhiều đó là một tín hiệu tốt cho doanh nghiệp, vì

doanh nghiệp đặc biệt đánh giá cao thâm niên, sự gắn bó của nhân viên trong công
ty trong các quyết định thăng chức đề bạt lên các vị trí quản lý nên trình độ người
lao động tăng lên sẽ đảm bảo cho nhân viện thực hiện tốt các công việc sau khi đề
bạt thăng chức.
2.2.2.Các yếu tổ ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao
2.2.2.1.Các yếu tố thuộc về bản thân công việc.
CSKH là một công việc ổn định nhưng khá tẻ nhạt nên thường không thu hút
được những nhân viên có trình độ cao và nhân viên thường không gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp, thường xuyên có nhân viên nghỉ việc.
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao là doanh nghiệp đứng đầu trong ngành
CSKH tại Việt Nam, doanh nghiệp đã tạo được uy tín lớn ở trong và ngoài
nước.Tập đoàn Hoa Sao là đối tác tin cậy cảu các đối tác lớn như Tập đoàn Viễn
thông quân đội Viettel, VTC, Yamaha,…;sau mười năm hình thành và phát triển
Hoa Sao đã đạt được nhiều giải thưởng, danh hiệu uy tín như Danh hiệu “Sản phẩm
– Dịch vụ uy tín, chất lượng 2013” cho dịch vụ CSKH trọn gói do người tiêu dùng
bình chọn, giải thưởng “Thương hiệu mạnh 2014” do Thời báo Kinh tế bình chọn.
 Khả năng tài chính:
Là doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực cung cấp nhân sự thuê ngoài cho
các đối tác tin cậy ,với số lượng lớn và chất lượng cao nên Hoa Sao rất chú trọng và
đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân sự. Hoa Sao đã chú trọng đầu tư các nguồn lực
vào việc triển khai nguồn và các phương pháp tuyển mộ, chính vì thế đã thu hút
được nhiều ứng viên tiềm năng, doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn nhân sự.
 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Ngành CSKH nói riêng và ngành thuê ngoài nhân sự nói chung là một ngành
mới tại Việt Nam nên có nhiều cải nhìn trái chiều , tiêu cực về công việc này .
Chính sách nhân sự:

Là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thuê ngoài nhân sự chính vì
thế Hoa Sao luôn chứ trọng thực hiện các công tác quản trị nhân sự , doanh nghiệp
không ngừng hoàn thiện các chính sách nhân sự để phù hợp với tinh hình thực tế
của công ty.
 Một số yếu tố khác
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
của công ty: Người lao động gắn bó với doanh nghiệp không chỉ vì nguồn lợi vật
chất họ còn rất quan tâm đến văn hóa của doanh nghiệp . Nhận thức được điều đó
Tập đoàn Hoa Sao không ngưng xây dựng cho mình một mmoi trường văn hóa làm
việc lành mạnh, chuyên nghiệp, có sự đoàn kết gắn bó trong tổ chức.
Thái độ, quan điểm của nhà quản trị: Ban giám độc Tập đoàn Hoa Sao luôn
chú trọng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách tuyển dụng
và coi trọng người tài.
2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
 Thị trường lao động:
Việt Nam tự hào có nguồn lao động trẻ, dồi dào và đang trong thời kì dân số
vàng. Tuy nhiên, lao động Việt Nam phần lớn là trình độ thấp, chưa qua đào tạo.
Mặc dù ngành CSKh không đòi hỏi trình động cao nhưng số lao động này vẫn hạn
chế trong việc tiếp thu những kiến thức mới chính vì thế các doanh nghiệp gặp khó
khăn trong việc tìm kiếm nhân viên phù hợp.
 Bối cảnh kinh tế:
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế, ngành CSKH lại là
ngành hoàn toàn mới, nhu cầu CSKH ngày càng lớn chính vì thế CSKH có nhiều tiềm
năng, hoàn toàn hi vọng sẽ là điểm đến của các doanh nghiệp đa quốc gia.
 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp đối thủ:
Từ 2006 ngành CSKH xuất hiện và nhanh chóng phát triển tại Việt Nam,
chính vì vậy ngày càng xuất hiện nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này,
đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ phải cạnh tranh với nhau gay gắt hơn mới có
thể sở hữu được nguồn nhân lực có chất lượng.

 Thái độ của xã hội:
Do quan niệm về nghề CSKH là nghề ‘nghe mắng’, làm dâu trăm họ nên
người lao động có độ gắn bó không cao với ngành nghề, mặc dù yêu cầu của nghề
hiện tại không cao nhưng họ không xác định làm lâu dài, sẵn sàng nghỉ việc khi có
cơ hội làm công việc khác. Về phía các cơ quan chức năng,mặc dù đã thấy được
tiềm năng phát triển của nghề nhưng vẫn chưa có sự chỉ đạo, định hướng phát triển
cho ngành nghề.
2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP Tập đoàn Hoa
sao.
2.3.1. Quan điểm tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.
 “Đúng người- đúng việc” là nguyên tắc hàng đầu trong chính sách
tuyển dụng tại Hoa Sao.
Mục tiêu của Công ty là hướng đến việc xây dựng Hoa Sao trở thành Tập
đoàn CSKH hàng đầu Việt Nam và vươn xa tầm quốc tế. Với đội ngũ nhân viên tận
tâm, nhiệt huyết và đầy năng lực nên chính sách tuyển dụng của Công ty luôn
hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên từ sinh viên đến các ứng viên có kỹ
năng thích hợp, có kinh nghiệm, trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Theo đó,
tuỳ thuộc vào đặc điểm nhân viên trực tiếp, nhân viên gián tiếp và lao động quản lý
Tập đoàn Hoa Sao đã xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Đối với nhân viên trực tiếp: (nhân viên CSKH, Telesales, Telemarketing):
Sau khi quản lý các dự án cân đối nhân lực, có thể điều chuyển nhân viên từ
dự án này sang dự án khác. Nếu nhân lực cho dự án không đủ thì công ty sử dụng
hình thức tuyển mới bên ngoài theo các nguồn:
-Sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp.
-Sinh viên đang thực tập tốt nghiệp và sinh viên năm thứ 2,3 tại các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp.
-Người lao động đăng thất nghiệp, đang tìm công việc mới.
-Người lao động tại các doanh nghiệp khác.
-Bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp

Tại Hoa Sao các cơ hội việc làm là như nhau, đảm bảo công bằng cho mọi ứng
viên chỉ cần họ đáp ứng nhu cầu và đảm bảo không thông qua môi giới giới thiệu
việc làm co mất phí. Tập đoàn Hoa Sao đặc biệt chú ý đến vần đề này và điều này
gây thiệt hại cho ứng viên , gây mất uy tín cho doanh nghiệp.
Đối với nguồn bên ngoài tổ chức, hoa Sao áp dụng các phương pháp tuyển
dụng rất đa dạng, linh hoạt có hiệu quả trong việc tuyển dụng và quảng bá thương
hiệu của doanh nghiệp.
Đối với nhân viên gián tiếp và quản lý:
Nhân viên gián tiếp và quản lý được Hoa Sao áp dụng cả nguồn tuyển dụng
bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Đối với lao động gián tiếp và lao động quản lý cấp cơ sở: Hoa Sao sử dụng
nguồn nhân lực bên trong tổ chức thông qua hình thức tuyển dụng nội bộ. Trong ít
truờng hợp khẩn cấp chưa thể tìm được nhân viên phù hợp thì sẽ tuyển dụng nhân
sự bên ngoài vào. Việc sử dụng nhân sự bên trong doanh nghiệp tạo ra cơ hội cho
tất cả nhân viên đang làm việc trong công ty. Thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn,
tăng tình cảm và sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Đối với các vị trí nhân sự quản lý trung và cao cấp: như truởng các bộ
phận,giám đốc các trung tâm,...thì Tập đoàn Hoa Sao thiên về việc tuyển dụng bên
ngoài doanh nghiệp. Thường thông qua các công ty săn đầu người để chiêu mộ
nhân viên kinh nghiệm từ công ty khác. Sở dĩ như thế bởi nguồn nhân lực bên trong
doanh nghiệp không đủ chất lượng cho các vị trí đó. Nhân viên trực tiếp, các nhân
viên CSKH và telesales, hầu hết đều qua đào tạo nhưng trình độ đào tạo không cao,
nhiều nhất là tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, tỷ lệ đại học ít mà chủ yếu cũng không
được đào tạo các chuyên ngành quản lý. Chính vì thế đối với các vị trí này Hoa Sao
tuyển nhân sự bên ngoài doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện được chất
lượng nhân sự, đưa tư duy mới vào doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn này cũng có
những hạn chế là tỷ lệ rủi ro của các quyết định tuyển dụng cao, lại là các vị trí cấp
cao nên cần đặc biệt thận trọng. Một hạn chế nữa là sẽ mất nhiều thời gian cho nhân

viên mới hoà nhập với doanh nghiệp và nắm bắt công việc và tìm hiểu tình hình
hoạt động của doạnh nghiệp.
 Luôn tạo điều kiện để nhân viên mới hội nhập và thích ứng với môi
trường và công việc nhanh nhất.
Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi để đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao, Tập đoàn thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo
thiết thực. Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nội bộ (mời các chuyên
gia về lĩnh vực CSKH và Telesales) nhằm bổ sung, mở rộng kiến thức chuyên môn,
nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, tăng cường các kỹ năng sống và kỹ năng làm việc
chuyên nghiệp để phát triển đội ngũ nhân lực có đủ khả năng đưa công ty chinh
phục những mục tiêu cao hơn, xa hơn qua đó phát hiện và đào tạo đội ngũ chuyên
viên huấn luyện nội bộ cho Công ty.
Ngoài ra, lãnh đạo các đơn vị luôn quan tâm, hướng dẫn nhân viên, đặc biệt
trong giai đoạn HỘI NHẬP nhân viên mới. Các điểm nổi bật trong quá trình làm
việc của nhân viên sẽ được ghi nhận để làm căn cứ xem xét và phát triển nghề
nghiệp. Ðồng thời Tập đoàn cũng luôn đảm bảo quyền lợi cho nhân viên trong suốt
thời gian làm việc tại Tập đoàn.
2.3.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.
Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đó lựa
chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc,
nên công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự
theo các bước sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao.
(Nguồn: Trung tâm tuyển dụng – công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao)
Xác định nhu cầu nhân lực
Các giải pháp thay thế
Lập kế hoạch tuyển dụng
Phương pháp thu hút ứng
viên
Phương pháp thu hút ứng
viên
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Tiến hành tuyển dụng

2.3.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực.
-Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch và trong truờng hợp đột
xuất.
+Nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch được xác định theo căn cứ sau:
Kế hoạch hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoach làm việc của các bộ
phận, nhân sự nghỉ việc, nhân sự nghỉ thai sản, thay thế nhân sự đã được thuyển
chuyển công tác, dự phòng trước sự biến động nhân sự trong tổ chức, số nhân sự
đang trong thời gian đào tạo có thể cung cấp trong thời gian tới.
+Nhu cầu tuyển dụng nhân sự đột xuất xảy ra khi có nhu cầu phát sinh nhân sự
đột xuất, khi BGĐ quyết định xây dựng các nhóm chức năng, dự án. Để đảm bảo
hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu bổ sung nhân sự để đảm
bảo đúng tiến độ công việc.
-Mỗi đơn vị sẽ lập kế hoạch làm việc, xác định số nhân sự hiện có, số nhân sự
cần bổ sung thêm sau đó đề xuất lên bộ phận nhân sự để được kiểm tra, hướng dẫn
thủ tục, tư vấn nhân sự. Sau đó, bộ phận nhân sự sẽ tập hợp nhân sự cần bổ sung ở
các bộ phận thành văn bản, đưa ra các biện pháp tư vấn, tham mưu sau đó trình lên
BGĐ xét duyệt. BGĐ là cơ quan thẩm quyền bác bỏ, điều chỉnh, phê duyệt, quyết
định các biện pháp thay thế nhân sự và có sự chỉ đạo cho BPNS lập kế hoạch tuyển
dụng.
-Thông thường, Hoa Sao sẽ tuyển dụng trong các trường hợp:
+Tuyển mới: Khi có dự án mới phát sinh, cần nhân sự triển khai dự án.
+Tuyển bù nghỉ: Tuyển nhân viên bù vào vị trí của nhân viên nghỉ việc: nghỉ
hưu, nghỉ thai sản, xin nghỉ,….
+Tuyển bổ sung: Khi các vị trí hoặc các dự án chưa tuyển đủ người thì sẽ tiến
hành tuyển bổ sung.
+Tuyển thay thế: Khi có nhân viên làm việc yếu kém sẽ tiến hành tuyển dụng
để thay vào vị trí đó.
2.3.3.2. Các giải pháp thay thế.

Các giải pháp thay thế áp dụng ở Hoa Sao thông thường là làm thêm giờ và
điều chuyển nhân từ sang từ dự án khác:
-Làm thêm giờ: là biện pháp được áp dụng phổ biến ở Hoa Sao. Ngành
CSKH là một ngành mới, người lao động có cái nhìn thiếu chính xác, tiêu cực về
công việc này, họ cho rằng đây là công việc thời vụ, nên không có sự gắn bó sâu sắc
với nghề. Cùng với đó là một số lượng không nhỏ nhân lực làm việc theo ca là sinh
viên các trường cao đẳng, đại học nên họ không có tư tưởng làm lâu dài nên tỷ lệ
thôi việc lớn, gây khó khăn cho việc thực hiên kế hoạch kinh doanh của công ty.
Chính vì thế làm thêm giờ là biện pháp hữu hiệu , nhanh chóng bù đắp nhân sự.
Theo đó , mỗi nhân viên trực tiếp làm ngày công thứ 27 trở lên trong tháng sẽ được
tính là làm thêm giờ với mức lương 200% lương ngày thường. Chính sách đó vừa
giúp công ty tạm thời bù đáp số nhân viên bị thiếu vừa có tác dụng kích thích lao
động. Tuy nhiên công ty chưa có chính sách giới hạn số ca làm thêm giờ chính vì
thế nhân viên làm thêm số giờ vượt trội lớn và trong thời gian dài sẽ gây ảnh hưởng
đến sức khỏe nhân viên từ đó ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
-Điều chuyển nhân sự từ dự án khác sang: Khi có một dự án mới đi vào hoạt
động. Để đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự, Ban Giám Đốc có thể quyết định điều
chuyển một số nhân sự từ dự án khác sang. Dự án đó có thể là đã hoàn thành, hoặc
cũng có thể là dự án tạm thời chưa cần nhiều nhân sự. Biện pháp này giúp giải
quyết nhanh về cầu nhân sự và những nhân sự này đã có kinh nghiệm trong CSKH
hoặc Telesales – đây sẽ là những nhân sự nòng cốt của dự án mới. Tuy nhiên, đây
cũng không phải là biện pháp thường xuyên, vì có những thời điểm dự án nào cũng
cần người nên không thể điều chuyển.
2.3.3.3. Lập kế hoạch tuyển dụng.
Khi các giải pháp thay thế vẫn không đáp ứng được nhu cầu nhân sự thì lúc
này cần có một kế hoạch để tuyển nhân sự mới.
Khi hồ sơ tuyển dụng được phê duyệt, Trung tâm tuyển dụng (TTTD) sẽ lập
kế hoạch tuyển dụng nhân sự, phân công bố trí giao chỉ tiêu tuyển dụng cho cán bộ
tuyển dụng, cán bộ chịu trách nhiệm tuyển dụng cho từng vị trí. Những người này

chịu trách nhiệm chung về quá trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả quá trình tuyển
dụng, báo cáo về tiến trình thực hiện và kết quả tuyển dụng.
Trong giai đoạn này , TTTD cũng cần bổ sung các công cụ tuyển dụng như
bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chí
đánh giá ứng viên, các phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, hệ thống câu hỏi
phỏng vấn,...
Ở bước này, TTTD phải xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên, tỷ lệ này được xác
định dựa trên đặc điểm yêu cầu của từng vị trí công việc, thị trường lao động, chất
lượng nguồn lao động. Tỷ lệ sàng lọc ứng viên phù hợp sẽ có ý nghĩa lớn trong việc
tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tâm lý của ứng viên.
Kế hoạch tuyển dụng nhân dụng sẽ được soạn thảo thành văn bản, sau đó gửi
cho bộ phận có nhu cầu tuyển dụng xem xét, hiệu chỉnh kí xác nhận sau đó trình lên
BGĐ xem xét, phê duyệt và cho triển khai kế hoạch.
2.3.3.4. Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên.
Như đã trình bày ở phần quan điểm tuyển dụng
2.3.3.5.Hình thức thu hút ứng viên.

Hình thu
hút ứng
viên
Triển khai của
từng hình thức
Nhận xét chung về các hình thức thu hút
ứng viên
Thu hút ứng
viên thông
qua bảng
thông báo
của công ty
Khi cần tuyển một
vị trí nào đó, cán bộ
tuyển dụng sẽ dán
thông báo trên bảng
tin của công ty
Thu hút những nhân viên đang làm việc
trong công ty ứng tuyển, kích thích họ dám
ứng tuyển vào những vị trí cần chuyên môn
cao hơn.
Thu hút ứng
viên thông
qua sự giới
thiệu của
nhân viên
trong công
ty.
Nhân viên trong
công ty sẽ giới thiệu
người thân, bạn bè
đến ứng tuyển vào vị
trí cần người
Thu hút nhanh chóng các ứng viên, các ứng
viên đã có những kiến thức căn bản về công
ty và công việc của mình do được người
thân giới thiệu. Nhưng số lượng ứng viên
không lớn.
Đăng tuyển
tại các cơ sở
đào tạo
Phối hợp với phòng
công tác sinh viên
tại trường, đăng tin
trên các kênh thông
tin của nhà trường,
triển khai các hội
thảo, ngày hội việc
làm hay các buổi
chia sẻ kỹ năng,…
Nguồn này thường ở dạng tiềm năng do sinh
viên còn đang theo học, hoặc sinh viên năm
cuối cũng chưa có nhu cầu muốn làm công
việc CSKH, telesales do đa số họ muốn làm
công việc theo đúng chuyên ngành đào
tạo.Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này
là quảng bà thương hiệu đến nguời lao động
tiềm năng, gây dựng mối quan hê với các cơ
sở đào tạo. Tuy nhiên thông qua kênh này
cũng thu hút được một số lượng sinh viên
năm 2,3,4 đi làm partime tại công ty.
Sử dụng các
công cụ thu
hút: website
tuyển dụng,
băng rôn, áp
phích.
Đăng thông báo
tuyển dụng lên các
trang web tìm việc:
careerlink.vn,
vieclam24h.vn,
vietnamworks.com,
….
Thông qua các website: Thu hút được số
lượng ứng viên lớn, chất lượng đa dạng. Tuy
nhiên chỉ áp dụng để thu hút ứng viên cho
các vị trí nhân viên trực tiếp.
Băng rôn, áp phích không phát huy hiệu quả
cao trong việc thu hút ứng viên, chủ yếu là
để quảng bá hình ảnh công ty.

Trung tâm
gíơi thiệu
việc làm
-Sở lao động thương
binh xã hội, trung
tâm giới thiệu việc
làm tại các địa
phương.
-Trung tâm tư vấn
việc làm tại các
trường đại học , cao
đẳng, trung cấp
Đây là phương pháp mới được khai thác,
hợp tác với các trung tâm tại địa phương,
chất lượng không cao do lỗi về chất giọng và
họ ít có khả năng làm việc tại Hà Nội.
Còn đối với các trung tâm tư vấn việc làm
tại trường, do hầu như các trung tâm này
hoạt động không hiệu quả nên phương pháp
này chỉ mang tính triển khai ít mang lại hiệu
quả
Thông qua
các tổ chức
“săn đầu
người”.
Thuê các tổ chức tìm
kiếm người lao động
để tìm kiếm các ứng
viên tiềm năng.
Áp dụng khi tìm kiếm các ứng viên cho
những vị trí quản lí cấp cao. Các ứng viên
thường là những ứng viên tiềm năng, có
nhiều kinh nghiệm ở các vị trí cần tuyển.
Bảng 2.3: Các hình thức thu hút ứng viên (nguồn: Phòng nhân sự)
Hình thức thu hút ứng viên được áp dụng nhiều nhất là sử dụng các trang web
đăng tin tuyển dụng. Do thời đại bùng nổ thông tin, ứng viên sẽ dễ dàng tiếp cận với
thông tin tuyển dụng của công ty. Hình thức này cũng không mất quá nhiều thời
gian và chi phí. Bên cạnh đó là hình thức qua sự giới thiệu, tham khảo ý kiến của
cán bộ quản lý, nhân viên trong doanh nghiệp, họ là những ngưòi am hiểu nhất về
những nhân viên của mình chính vì thế họ sẽ có những lời khuyên tốt. Hơn nữa Hoa
Sao có số lượng nhân viên lớn, biện pháp này sẽ tiết kiệm thời gian tuyển dụng
nhân viên và có độ chính xác cao. Ngoài ra doanh nghiệp còn sử dụng phương pháp
lưu dữ các dữ liệu nhân viên trong hồ sơ nội bộ. Đây là nguồn thông tin quan trọng
cho việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp.
Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp đã tạo ra nhiều tác động tích cực tơí
kết quả thực hiện công viêc, tuy nhiên cần đặc biệt chú ý đến đào tạo nhân viên
trong công việc để họ nắm chắc các nghiệp vụ quản lý hơn do đa số họ có trình độ
quản lý chưa cao.

2.3.3.5. Thực hiện tuyển dụng.
a. Đối với nhân viên trực tiếp (telesales, telemarketing, CSKH)
Sơ đồ 2.3. Trình tự quá trình tuyển dụng nhân viên trực tiếp
(Nguồn: Trung tâm tuyển dụng- công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao)
Chuẩn bị tuyển dụng
Ứng
viên bị
loại
Thông báo tuyển dụng
Thu thập, nghiên cứu, lọc hồ sơ
Phỏng vấn lần 1
Phỏng vấn lần 2
Đào tạo kỹ năng
Đào tạo nghiệp vụ
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc

Đề tài: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tập đoàn Hoa Sao

Đề tài: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tập đoàn Hoa Sao

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Đề tài: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tập đoàn Hoa Sao

Similar to Đề tài: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tập đoàn Hoa Sao (20)

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Đề tài: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tập đoàn Hoa Sao