Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí, cho các bạn tham khảo 20405

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
VŨ THÚY HẰNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2014

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
VŨ THÚY HẰNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2014

3. CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 24 tháng 04 năm 2014.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT Họ và tên Chức danh Hội đồng
1 TS. Lưu Thanh Tâm Chủ tịch
2 PGS.TS. Phan Đình Nguyên Phản biện 1
3 TS. Lê Kinh Vĩnh Phản biện 2
4 GS.TS. Võ Thanh Thu Ủy viên
5 TS. Nguyễn Đình Luận Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

4. TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày tháng năm 2014
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tênhọc viên: VŨ THUÝ HẰNG Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 21/12/1988 Nơi sinh: Kiên Giang
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820135
I- Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí
II- Nhiệm vụ và nội dung:
1. Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong các
doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
3. Đề ra giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ
phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/06/2013
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 26/03/2014
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tênvà chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

5. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
VŨ THUÝ HẰNG

6. ii
LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô ở
trường Đại học kỹ thuật công nghệ TP Hồ Chí Minh, quý thầy cô khoa quản trị kinh
doanh, khoa sau đại học đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt
thời gian học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có
những góp ý cho những thiếu sót của luận văn này để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ - người hướng dẫn khoa
học của luận văn, đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để thực hiện
luận văn thạc sỹ này.
Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu
Khí, các cơ quan, ban ngành, tổ chức thành phố Vũng Tàu đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi thu thập số liệu, thực hiện phiếu điều tra, phân tích đánh giá, sẵn sàng cung
cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
VŨ THUÝ HẰNG

7. iii
TÓM TẮT
Đề tài luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí” được thực hiện
nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty
Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý
thuyết về sự gắn bó của người lao động, các nhân tố, vấn đề liên quan đến sự gắn bó
của người lao động. Đánh giá sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ phần
Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan
hệ giữa các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty PVC-MS và
mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty
Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính và định
lượng. Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, phương pháp thảo luận
nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia cộng với các mô hình của các tác giả đến sự gắn
bó của người lao động, nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm sáu nhân tố:
thu nhập, điều kiện và môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo, khen
thưởng và thăng tiến và nhân tố trao quyền và giám sát. Để kiểm định các giả thiết
nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mềm SPSS
với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 275. Kết quả phân tích nhân tố
EFA cho thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của người lao
động gồm có năm nhân tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trong phần
nghiên cứu định tính đó là: khen thưởng và thăng tiến, công việc, đào tạo, thu nhập,
điều kiện và môi trường làm việc.
Cũng dựa trên kết quả phân tích hồi quy, có hai nhân tố tác động mạnh nhất đến
sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp
Máy Dầu Khí là khen thưởng và thăng tiến và công việc. Thông qua sự tác động vào
các nhân tố khen thưởng và thăng tiến và nhân tố công việc nhằm cải thiện, nâng
cao sự thoã mãn trong công việc và khen thưởng của người lao động khi làm việc
tại công ty nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trong PVC-MS.

8. iv
ABSTRACT
This thesis - named “Assessing the loyalty of employees in Petroleum
Equipment Assembly and Metal Structure J.S.C” - aims to study about influent
factors on loyalty of employees in company. The thesis systematically study the
theoretical basis on the loyalty of employees, the factors, and all the arising issues
relating to as well as assessing the loyalty of employees. The study contributes to
figuring out the relations and volume of influences between the factors to the
loyalty of employees.
Methods of study using quantitative study and qualitative study. Firstly,
qualitative analysis based on theoretical basis, discussing methods for a group of
students, refering to the advise of professors and study on models of professional
authors; to analyse the influent factors on the loyalty of employees, aiming to
promote a new researching model including six factors: wage, working environment
and condition, nature of work, education; awarding bonus payments and promotion,
giving order and supervising works. For auditing the theoretical study, using
method of quantitative study by SPSS software along with survey questions sheet
as per sample numbered 275. The results of analysing factors EFA present the fact
that model in official study according to the results of survey in its own company’s
employees, with reducing to five factors compares to six factors of the first method,
comprising education; awarding bonus payments and promotion, giving order and
supervising works.
Furthermore, based on the results of regression analysing, there are two
factors that being the most influential to loyalty of company’s employees, awarding
bonus payments and promotion in career. By having an impact on these factors, for
the purpose to improve and satisfy in works for employees when working in
company, for advancing the loyalty of employees.

9. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PVC-MS : Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí
EPC : Hợp đồng thiết kế, cung cấp thiết bị công nghệ và thi công xây
dựng công trình ( Engineering, Procurement and Construction
contract)
Sig. : Mức ý nghĩa
TNBQ : Thu nhập bình quân

10. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thu nhập bình của người lao động PVC-MS - Việt Nam – Ngành Dầu
Khí (2011-2013).............................................................................................................. 37
Bảng 2.2. Tình hình đào tạo của Công ty PVC-MS ( 2011 2013)............................. 40
Bảng 2.3. Quỹ khen thưởng phúc lợi PVC-MS ( 2011-2013) ................................... 41
Bảng 2.4. Tình hình tăng giảm lao động của PVC-MS ( 2011-2013) ...................... 42
Bảng 2.5. Thang đo Thu nhập ......................................................................................... 45
Bảng 2.6. Thang đo Điêu kiện và môi trường làm việc............................................... 46
Bảng 2.7. Thang đo Bản chất công việc ........................................................................ 46
Bảng 2.8. Thang đo Đào tạo............................................................................................ 47
Bảng 2.9. Thang đo Khen thưởng và thăng tiến........................................................... 47
Bảng 2.10. Thang đo Trao quyền và giám sát .............................................................. 48
Bảng 2.11. Thang đo sự gắn bó của người lao động.................................................... 48
Bảng 2.12. Thông tin về mẫu điều tra............................................................................ 50
Bảng 2.13. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha.......... 54
Bảng 2.14. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test ............................................. 55
Bảng 2.15. Kết quả trích rút nhân tố .............................................................................. 56
Bảng 2.16. Ma trận xoay nhân tố ................................................................................... 57
Bảng 2.17. Phân tích EFA đối với biến sự gắn bó của người lao động trong công ty
PVC-MS............................................................................................................................. 60
Bảng 2.18. Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố .............................................. 63
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................ 65
Bảng 2.20. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình.............................................. 65
Bảng 2.21. Kết quả phân tích hồi quy đa biến.............................................................. 66
Bảng 2.22. Kiểm định Independence-Samples T Test theo giới tính......................... 68
Bảng 2.23. Kết quả Independence-Samples T Test so sánh mức độ đồng ý đến sự
gắn bó của người lao động trong công ty PVC-MS...................................................... 68

11. vii
Bảng 2.24. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo tuổi........................................................................................................ 70
Bảng 2.25. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo thâm niên công tác.............................................................................. 70
Bảng 2.26. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo trình độ học vấn................................................................................... 71
Bảng 2.27. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo thu nhập bình quân hàng tháng ......................................................... 72
Bảng 2.28. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo nghề nghiệp.......................................................................................... 72
Bảng 2.29. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo bộ phận công tác................................................................................. 73

12. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình tháp nhu cầu của Maslow................................................................ 9
Hình 1.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom............................................................18
Hình 1.3. Mô hình sự gắn kết của người nhân viên đối với tổ chức tại các đơn vị vận
tải trên đường bộ trên địa bàn TP.HCM......................................................................... 22
Hình 1.4. Mô hình Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao
động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á.................................................. 23
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó
của người lao động đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Công Đoàn
Tp.HCM.............................................................................................................................. 24
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 28
Hình 1.7. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 32
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức PVC-MS................................................................................. 35
Hình 2.2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
PVC-MS theo đánh giá của người lao động.................................................................. 61

13. ix
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN..................................................................................................................ii
TÓM TẮT ...................................................................................................................... iii
ABSTRACT....................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ...........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
1. Sự thiết của đề tài ......................................................................................................1
2. Mục tiêu đề tài............................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát .......................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................2
5. Kết cấu luận văn.........................................................................................................3
CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................5
1.1. Một số khái niệm liên quan đến nghiên cứu...........................................................5
1.1.1.Người lao động...........................................................................................................5
1.1.2. Người sử dụng lao động...........................................................................................5
1.1.3. Sự gắn bó của người lao động.................................................................................6
1.1.4. Một số học thuyết nghiên cứu về sự gắn bó ..........................................................8
1.1.4.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)................................8
1.1.4.2. Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .......................................10
1.1.4.3. Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGregor (1960) và Thuyết Z của
William Ouchi (1981).......................................................................................................11
1.1.4.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) .........................................17

14. x
1.1.4.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964)......................................................17
1.1.4.6. Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland ( 1961).....19
1.1.4.7. Quan điểm của Hackman và Oldham (1974)...................................................19
1.1.4.8. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969).......................................................20
1.1.4.9. Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TP.
HCM" ..............................................................................................................................21
1.1.4.10. Mô hình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của
người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á" ...............................22
1.1.4.11. Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó
của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Công Đoàn Tp.HCM"23
1.1.5. Kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
doanh nghệp .......................................................................................................................24
1.1.5.1. Thu nhập ...............................................................................................................25
1.1.5.2. Điều kiện và môi trường làm việc .....................................................................25
1.1.5.3. Bản chất công việc ..............................................................................................26
1.1.5.4. Đào tạo ..................................................................................................................26
1.1.5.5. Khen thưởng và thăng tiến .................................................................................26
1.1.5.6. Trao quyền và giám sát .......................................................................................27
1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................................27
1.3. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................30
1.3.1. Xác định thông tin ..................................................................................................30
1.3.2. Nguồn dữ liệu..........................................................................................................30
1.3.3. Kỹ thuật nghiên cứu ...............................................................................................30
1.3.4. Thu thập thông tin và phân tích kết quả...............................................................30
Kết luận chương 1 .............................................................................................................33
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHÍ...........................................................................................................................34

15. xi
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí ........34
2.1.1. Giới thiệu về PVC-MS...........................................................................................34
2.1.2. Các chính sách nhân sự của người lao động trong PVC-MS............................36
2.1.2.1. Chính sách về thu nhập.......................................................................................36
2.1.2.2. Chính sách về điều kiện và môi trường làm việc ............................................38
2.1.2.3. Chính sách về đào tạo .........................................................................................39
2.1.2.4. Chính sách về khen thưởng và thăng tiến.........................................................40
2.1.2.5. Chính sách về trao quyền và giám sát...............................................................41
2.1.2.6. Chính sách về công việc .....................................................................................42
2.1.3. Thực trạng lao động tại PVC-MS.........................................................................42
2.2. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................43
2.2.1. Nghiên cứu định tính..............................................................................................43
2.2.2. Nghiên cứu định lượng ..........................................................................................44
2.2.2.1. Kết cấu trong bảng câu hỏi nghiên cứu ............................................................44
2.2.2.2. Xây dựng thang đo trong bảng câu hỏi.............................................................45
2.3. Mẫu điều tra................................................................................................................48
2.3.1. Chọn mẫu.................................................................................................................48
2.3.2. Mô tả mẫu ................................................................................................................49
2.3.3. Kết quả thu được từ mẫu phát hành .....................................................................50
2.4. Kiểm định thang đo ...................................................................................................53
2.5. Phân tích nhân tố các biến độc lập...........................................................................55
2.6. Xây dựng mô hình và thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động trong PVC-MS...................................................................................................58
2.7. Xem xét mối tương quan giữa các nhân tố với sự gắn bó của người lao động
trong PVC-MS...................................................................................................................62
2.8. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.............................64
2.9. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................................65
2.10. Phân tích hồi quy tương quan.................................................................................66

16. xii
2.11. Kiểm định sự khác biệt của nhân tố giới tính đến sự gắn bó của người lao
động trong PVC-MS .........................................................................................................68
2.12. Phân tích phương sai một nhân tố (One-Way ANOVA)....................................69
Kết luận chương 2. ............................................................................................................74
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHÍ ..........................................................................................................................75
3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ phần
Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí........................................................................75
3.2. Đề xuất các giải pháp cho Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy
Dầu Khí...............................................................................................................................75
3.3. Kiến nghị.....................................................................................................................81
Kết luận chương 3 .............................................................................................................82
KẾT LUẬN .......................................................................................................................83
1. Kết luận ..........................................................................................................................83
2. Phần tự nhận xét của đề tài ..........................................................................................83
2.1. Điểm khác của luận văn so với những nghiên cứu trước đây ..............................83
2.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

17. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào,
doanh nghiệp hay địa phương nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những
khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh
nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực
luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì
doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi
lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Trong giai
đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh
nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người lao
động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như
tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại & Lắp máy Dầu khí (PVC-MS)
có hơn 30 năm kinh nghiệm về cung cấp các dịch vụ chuyên ngành xây lắp dầu khí
và đang tiến dần tới mục tiêu là làm tổng thầu EPC các công trình xây lắp dầu khí
trong và ngoài nước với đội ngũ cán bộ công nhân viên gần 2.000 người. Hoạt động
trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu công nghệ cao, PVC- MS đã đầu tư rất bài bản về cơ
sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên vấn đề về quản
lý nguồn nhân lực của công ty chưa được giải quyết một cách thật sự hợp lý, tình
trạng công nhân và kỹ sư giỏi của công ty tự ý nghĩ việc không có lý do trong khi
các dự án mà công ty đang thực hiện lại cần một lượng lớn công nhân kỹ thuật cao,
kỹ sư và chuyên gia giỏi, công ty phải mất rất nhiều chi phí để thuê chuyên gia, chi
phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục vụ cho các dự án. Vì những lợi ích cá nhân
mà người lao động vẫn chưa thực sự gắn bó với công ty và cũng do công ty chưa có

18. 2
chính sách hợp lý trong việc thõa mãn các yêu cầu của người lao động nên việc tìm
hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong công ty đang là
một vấn đề cấp bách cần được giải quyết hiện nay của công ty. Đó là lý do của việc
lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí” làm luận văn tốt nghiệp
thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và đưa ra
các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong PVC- MS.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong các
doanh nghiệp.
Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và phương pháp tiến hành đánh
giá sự gắn bó của người lao động trong PVC- MS.
Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động trong PVC- MS.
Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong PVC- MS.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động trong PVC-MS.
Đối tượng khảo sát là người lao động đã và đang làm việc tại PVC-MS.
Phạm vi thời gian: thông tin thứ cấp thu thập từ năm 2011 đến 2013 từ nguồn
PVC-MS và các nguồn bên ngoài khác. Thông tin sơ cấp thu thập từ phỏng vấn
bảng câu hỏi trong vòng 15 ngày từ ngày 01/12 - 15/12/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
 Nghiên cứu định tính

19. 3
Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về người lao động, sự gắn bó của người lao
động và tham khảo mô hình nghiên cứu sự gắn bó của người lao động của các tác
giả để đưa vào nội dung của các thang đo lường trong đề tài này.
Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 20 người tại PVC-MS. Trên cơ
sở của nội dung đã khảo sát, cộng với phương pháp chuyên gia, đề tài đã tiến hành
điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận văn. Từ
đó, rút ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động. Bảng câu hỏi mở
được dùng là bảng câu hỏi định tính. Bước tiếp theo là thực hiện nghiên cứu định
lượng.
 Nghiên cứu định lượng
Sau khi rút ra được các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động
trong PVC-MS, tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng cho nhiều đối tượng, thu
thập và thống kê ý kiến của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến các nhân
tố tác động đến sự gắn bó của người lao động thông qua bảng câu hỏi định lượng
được thiết kế với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các
nhân tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Kế đó sử dụng kiểm định thang đo với các
giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy tương quan, kiểm định sự khác biệt của hai trung bình
Independence-Sample T-Test và phân tích phương sai Anova. Mục đích của nghiên
cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy
của thang đo cũng như tác động của các nhân tố đến các nhân tố tác động đến sự
gắn bó của người lao động trong PVC-MS.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương.
Phần Mở đầu
Chương 1 Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 Phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ
phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.

20. 4
Chương 3 Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ
phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
Kết luận

21. 5
CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Người lao động
Người lao động là người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công
việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết.
Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi
trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì
giá trị trao đổi cao.
Người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là
theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động. Thông qua kết quả
lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được
hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng
lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của
người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp
hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao
động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ
bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động,
sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
1.1.2. Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; tổ chức phải có

22. 6
tư cách pháp nhân; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là thỏa thuận về:
Thu nhập (Lương, thưởng, phụ cấp); Điều kiện làm việc (trang bị an toàn lao động, số
ngày nghỉ hàng năm được hưởng); bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi khác... Người
sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động và có nghĩa vụ tạo điều kiện làm
việc đảm bảo an toàn cho người lao động và người sử dụng lao động đòi hỏi người lao
động phải tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của mình theo những điều kiện nào đó do
người sử dụng lao động đặt ra nhưng vẫn phải đảm bảo trong quy định của pháp luật
về lao động. Nhìn chung, quan hệ người lao động và người sử dụng lao động là quan
hệ hài hòa lẫn nhau về lợi ích.
Để sử dụng lao động được hiệu quả và doanh nghiệp tồn tại, phát triển bền vững
phải có các yếu tố hài hòa như: Sự hài lòng, thỏa mãn, gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp. Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu đến sự gắn bó của người
lao động trong PVC- MS.
Tóm lại, đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung, quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. Như
vậy, sự gắn bó là sợi dây kết nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ
thể là giữa nhân viên và doanh nghiệp.
1.1.3. Sự gắn bó của người lao động
Vấn đề động viên, đãi ngộ, sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong
công việc nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài với
các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản trị
cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đến nay như :
John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ của lý
thuyết sự gắn bó. Ông là người quan tâm đến mặt tập tính học trên hành vi con
người, ông tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm gắn bó, mô tả
sự gắn bó như một mối liên hệ tâm lý bền vững giữa người với người (Bowlby, 1969, p

23. 7
194). Bowlby cho rằng khi được đặt trong môi trường không có sự giúp đỡ, trẻ nhỏ
có khả năng đáp ứng cao để duy trì sự tiếp xúc gần gũi với người chăm sóc đầu đời,
bằng cách gắn bó với người chăm sóc, trẻ nhỏ đảm bảo được an toàn, thức ăn và
cuối cùng là sống còn. Bowlby đã đóng góp cho quan điểm của phân tâm học về
những kinh nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của đứa trẻ
và những hành vi trong cuộc sống của chúng về sau này.
Vì thế trong quản trị nhân lực mục đích được xác định của sự gắn bó là để duy
trì sự gần gũi giữa người lao động với nhà quản trị. Ngoài ra, Bowlby tin rằng sự gắn
bó do sự phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sự tồn tại.
Sự gắn bó được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân
với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers,
1979, P.226).
Sự gắn bó được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hay chấp nhận những đặc điểm của
tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986).
Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ
chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302).
Sự gắn bó là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and
Zajac, 1990).
Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó là trạng thái tâm lý buộc chặt cá
nhân với tổ chức.
Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó của người lao động với
doanh nghiệp. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình
nghiên cứu của họ. Nhưng tóm lại, sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của
người lao động với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với doanh
nghiệp của người lao động doanh nghiệp phải chú trọng việc xây dựng, thiết lập
mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời động viên

24. 8
khuyến khích người lao động coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Người lao động càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của doanh nghiệp và
tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu
dài cùng với doanh nghiệp.
1.1.4. Một số học thuyết nghiên cứu về sự gắn bó
1.1.4.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhà tâm lý học Abraham Maslow ( 1908 – 1970) đã phát triển một trong các
lý thuyết về Thang bậc nhu cầu ( Hierarchy of Needs) của con người ( 1943) mà tầm
ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự
cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp
hơn phải được thõa mãn trước.
Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu của
con người theo 5 cấp bậc:
Nhu cầu sinh học ( physiological needs)
Nhu cầu về an toàn ( safety and security needs)
Nhu cầu về xã hội ( love and belonging needs)
Nhu cầu được tôn trọng ( self-esteem needs)
Nhu cầu tự thể hiện mình ( self-actualization needs)
Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự
tháp, các nhu cầu ở cấp bậc thấp được xếp phía dưới.

25. 9
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau
khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo
nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động theo nhu cầu. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn
tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở
thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với
các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân
viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và
thúc đẩy họ đến mức tiếp theo cao hơn. Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và
liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của con người
vì khi nhân viên có lương cao, ổn định thì mới có thể đáp ứng các nhu cầu căn bản
nhất thuộc về sinh học (physiological) của con người như: Ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ,...
Khi đó con người mới thấy rằng mình có thể sống và làm việc được và họ mới gắn bó
với doanh nghiệp lâu dài được. Như vậy, nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự gắn

26. 10
bó của nhân viên, tổng thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà
người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công
tác, tiền làm thêm ngoài giờ… tất cả các khoản thu gộp lại là tổng thu nhập.
1.1.4.2. Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân
viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý
giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện
của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường.
Các nhà quản lý cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng,
Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi
là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một
tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.

27. 11
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong
khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu
giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất
mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc,
quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức
lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các
nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng.
Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị
cần chú trọng đến những yếu tố như sự thăng tiến, sự thừa nhận và trao quyền. Ví dụ,
nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và
tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng
tiến.
1.1.4.3. Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGregor (1960) và Thuyết Z của
William Ouchi (1981)
Thuyết X và thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi
xướng bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960.

28. 12
 Đầu tiên là học thuyết X : Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào
những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được
áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ.
Học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: "Quản lý nghiêm
khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý ôn hòa" dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý
nghiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm
đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang
thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này
thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên
chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa
đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều
đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai.
Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có
một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ
luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học
thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ
thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.
Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời

29. 13
những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có
ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học
thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp
và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng
dạy trong các khối kinh tế.
 Thứ hai là học thuyết Y : Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra
vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý
thuyết quản trị nhân lực, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang
lại "thu hoạch nội tại".
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ,
làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến
bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng,
con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính
bản thân họ.
Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị
phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân
viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu
của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà
quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình,

30. 14
khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ
đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là
việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình
độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể
được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu về sự sáng tạo
như các tập đoàn kinh tế lớn như Apple, Microsoft, Unilever, P&G... Và cũng như học
thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân
lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.
Thuyết X, thuyết Y của Douglas cũng bổ sung thêm thuyết nhu cầu của Maslow
là nếu con người chỉ nhận được một mức lương ổn định thì người làm việc tích cực và
người làm việc không tích cực vẫn được lãnh mức lương như nhau, vậy thì người làm
việc tích cực thì được thưởng và người làm việc không tích cực thì phải bị phạt như
vậy thì mới kích thích được sự làm việc tích cực của con người, khi con người làm việc
tích cực hơn họ được thưởng tiền nhiều hơn thì nhu cầu cơ bản của họ được đáp ứng
nhiều hơn và họ gắn kết với doanh nghiệp lâu dài hơn. Như vậy, nhân tố “tiền thưởng”
cũng có tác động đến sự gắn bó
 Thứ ba là học thuyết Z: Học thuyết Z được tiến sỹ William Ouchi đưa ra vào
những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý
luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết này là
kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ
năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh
tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú
trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự
an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của

31. 15
thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt
được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như
sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp
dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng
cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết định, kịp thời phản ánh tình
hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên
mới quyết định.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo
tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần
trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của
họ vào vào vận mệnh của doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp
trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và
là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật
Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là

32. 16
người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và
lòng tự trọng hay cái "tôi" cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều
trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị
của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa
hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự
tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm
nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự
ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra
phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách
quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo
của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra
phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành
thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh
nghiệp.
Khi phân tích 3 học thuyết trên ta thấy mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để
"nhìn rõ" bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp, cố
gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen,
thưởng, kỷ luật của mình.
Việc thưởng phạt trong thuyết X, thuyết Y của Douglas thì thuyết Z của
William Ouchi cũng cho thấy rằng mặc dù lương ổn định, thưởng phạt công bằng....
nhưng nếu công việc không có các đặc điểm như: Chặt chẽ kịp thời, thống nhất lâu
bền, phù hợp hấp dẫn, an toàn và có tầm chiến lược lâu dài thì họ cũng sẽ không gắn
bó lâu dài được, có thể họ sẽ không có ý định rời bỏ doanh nghiệp nhưng họ sẽ lơ là

33. 17
trong công việc và không gắn bó dài lâu, nếu công việc có các đặc điểm trên họ sẽ thấy
rằng công việc mình đang làm là phù hợp, an toàn, được xã hội công nhận và tôn trọng
công việc của mình đang làm. Như vậy, “đặc điểm công việc” cũng là một nhân tố tác
động đến sự gắn bó của nhân viên, và đó cũng là việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao
theo thuyết nhu cầu của Maslow như nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được
tôn trọng.
1.1.4.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Theo thuyết công bằng của Adam Smith thì phải có sự tương xứng giữa công
sức làm việc mà nhân viên bỏ ra và lợi ích mà nhân viên đó nhận lại, nếu không có
sự tương xứng đó hay sự công bằng tương xứng về quyền lợi nhận được giữa nhân
viên này và nhân viên khác.
Ở đây sự công bằng có 2 khía cạnh: (1) công bằng đối xử giữa doanh nghiệp
với nhân viên, (2) công bằng đối xử giữa doanh nghiệp với các nhân viên với nhau.
Thuyết công bằng cũng bổ sung cho thuyết X, thuyết Y của Douglas, nếu doanh
nghiệp công bằng giữa thưởng và phạt xứng đáng với công sức họ bỏ ra hoặc thường
và phạt công bằng giữa các nhân viên với nhau, khi đó họ nhận thấy được sự công
bằng họ sẽ gắn bó nhiều hơn và ngược lại họ sẽ có ý định rời bỏ doanh nghiệp, đó
chính là thái độ ứng xử của doanh nghiệp mà thể hiện thông qua thái độ ứng xử của
lãnh đạo doanh nghiệp. Như vậy, “thái độ ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp” cũng là
một nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên, và thêm vào đó một lần nữa khẳng
định rằng tiền thưởng (tức là nhân tố “thu nhập”) có tác động đến sự gắn bó.
1.1.4.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do
Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công
thức:

34. 18
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và
đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v... để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với
thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.
Hình 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa
mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ để tạo được sự gắn bó
hơn giữa nhân viên và doanh nghiệp, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp

35. 19
mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công
việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng,
cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc
điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý,
mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo
kết quả công việc, v.v...); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người
lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá
biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v...).
1.1.4.6. Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland ( 1961)
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác
định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:
Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm
soát và thay đổi hoàn cảnh;
Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại
với nhau;
Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và
trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về
quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. Từ đó, là nhà quản lý cần nắm
được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến
khi có cơ hội, đó cũng là nhân tố giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh
nghiệp.
1.1.4.7. Quan điểm của Hackman và Oldham (1974)
Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có
thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ
được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc.
Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:

36. 20
• Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc;
• Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động;
• Trao quyền tự chủ cho người lao động;
• Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động.
Nhìn chung, quan điểm của Hackman và Oldham cho thấy rằng các vấn đề nêu
trên đều liên quan đến công việc và ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp, nghĩa là liên
quan đến nhân tố “Đặc điểm công việc” và nhân tố “Lãnh đạo”.
1.1.4.8. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi
thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến
dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness and
Growth).
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn,
mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với
mọi người: mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên…. Mỗi người đều có
những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một
người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ
hướng tới.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân
trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự
nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên - Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn
(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).

37. 21
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu
cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian.
Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu
cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.
Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất
nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression
dimension). Sự liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ
cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp
thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại,
những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những
nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và
hoảng loạn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu
chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu
giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
1.1.4.9. Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ
trên địa bàn TP. HCM”
Luận văn thạc sĩ của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà nghiên cứu về “Ảnh hưởng của
mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị
vận tải đường bộ trên địa bàn TP. HCM”. Tác giả nghiên cứu theo theo quan điểm của
Meyer và Allen sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành phần
gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức và 1 thành phần sự thỏa mãn
chung thông qua mô hình sau:

38. 22
Hình 1.3: Mô hình sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải
đường bộ trên địa bàn TP. HCM
Kết quả nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết gồm: Bản chất công
việc, lãnh đạo, tiền lương; cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và áp
lực công việc; nhân tố sự đổi mới không ảnh hưởng đến sự gắn kết
1.1.4.10. Mô hình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á”
Nghiên cứu của nhóm tác giả Phạm Thế Anh – Nguyễn Thị Hồng Đào về:
“Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á”. Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu như
sau:
Gắn kết vì tình cảm
Gắn kết để duy trì
Gắn kết vì đạo đức
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Tiền lương
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Thương hiệu
Sự đổi mới
Áp lực công việc

39. 23
Hình 1.4: Mô hình Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người
lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á
Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế
độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác
động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một
số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng
cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
1.1.4.11. Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn
bó của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Công
Đoàn Tp.HCM”
Nghiên cứu của nhóm tác giả Phạm Xuân Lan – Thái Doãn Hồng về “Ảnh
hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại Công
ty Cổ phần Du lịch Công Đoàn Tp.HCM”. Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu
như sau:
Sự gắn kết
với doanh
nghiệp
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Hệ thống mô tả công việc
Chế độ đãi ngộ lương thưởng
Đánh giá nhân viên
Đào tạo
Phân tích công việc
Tuyển dụng

40. 24
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn
bó của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Công Đoàn
Tp.HCM
Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố động viên tác động đến sự gắn bó
của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần Du lịch Công đoàn TP.HCM:
Thương hiệu và hình ảnh công ty, lương cao, lãnh đạo, và sự thích thú công việc.
1.1.5. Kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
doanh nghệp
Thông qua các lý thuyết chung về mối quan hệ giữa người lao động và doanh
Thương hiệu và hình ảnh Công ty
Công việc ổn định
Được tự chủ
Công nhận đóng góp của cá nhân
Sự gắn bó của
người lao động
với tổ chức
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Phần thưởng
Môi trường, điều kiện làm việc
Lương cao
Phản hồi từ công việc
Sự thích thú công việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp

41. 25
nghiệp liên quan đến sự gắn bó, kết hợp với các nghiên cứu trước đây về sự gắn bó
như đã trình bày ở trên, tác giả kết luận các thành phần tác động đến sự gắn bó là:
 Thu nhập
 Điều kiện và môi trường làm việc
 Bản chất công việc
 Đào tạo
 Khen thưởng và thăng tiến
 Trao quyền và giám sát
1.1.5.1. Thu nhập
Trên cơ sở lý thuyết ( thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết X
thuyết Y của Douglas Mc Gregor, Thuyết công bằng của John Stacey Adams) và các
mô hình tham khảo thì nhân tố Thu nhập đóng vai trò tác động lớn đến sự gắn bó của
người lao động trong PVC-MS. Thu nhập, tiền lương luôn là một trong những vấn đề
thách thức cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Nhìn chung các doanh nghiệp đều
hướng tới các mục tiêu cơ bản như thu hút người lao động, duy trì người giỏi, khích
thích, động viên người lao động và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Thu nhập và tiền
lương cũng đòi hỏi phải công bằng, phù hợp của người lao động và cạnh tranh với các
đối thủ. Đó cũng là lý do mà nhân tố Thu nhập được đưa vào phục vụ cho mô hình
nghiên cứu, để xem xét nó có tác động đến sự gắn bó của người lao động trong PVC-
MS hay không.
1.1.5.2. Điều kiện và môi trường làm việc
Cũng theo thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố của
FrederickHerzberg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, những phương tiện hỗ trợ
thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, đồng nghiệp, điều kiện, thời
gian làm việc, nói chung là nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc. Là nhân tố được
người lao động quan tâm bởi vì nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân, nên thang đo
Điều kiện và môi trường làm việc được đưa vào để nâng cao nhận thức của người lao

42. 26
động về sự gắn bó của người lao động trong PVC-MS.
1.1.5.3. Bản chất công việc
Theo quan điểm của Hackman và Oldham, học thuyết Z cho rằng nếu công việc
không có các đặc điểm như: chặt chẽ kịp thời, thống nhất lâu bền, phù hợp hấp dẫn, an
toàn, có tầm chiến lược lâu dài phù hợp, được xã hội công nhận và tôn trọng công việc
của mình đang làm thì người lao động sẽ không gắn bó lâu dài được. Như vậy, Bản
chất công việc cũng là một nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động, và đó
cũng là việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao theo thuyết nhu cầu của Maslow như nhu
cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng.
1.1.5.4. Đào tạo
Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết Z thì việc chú ý đào tạo,
nâng cao trình độ, tay nghề, phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề
nghiệp cho họ giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc được giao. Đào tạo về ngoại
ngữ, chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đối với người lao động hiện nay tại PVC-MS
là cần thiết để phù hợp với xu thế phát triển, hội nhập của công ty, đó cũng là lý do
tác giả đưa nhân tố Đào tạo vào thang đo nhân tố sự gắn bó của người lao động
trong PVC-MS.
1.1.5.5. Khen thưởng và thăng tiến
Trên cơ sở lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố
của FrederickHerzberg, thuyết X của Douglas Mc Gregor, Thuyết công bằng của
John Stacey Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết ERG của Clayton
Alderfer thì muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì
người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thăng tiến, sự thừa nhận và
khen thưởng công bằng, khi được hài lòng thì người lao động mới gắn bó lâu dài
với công ty, nên tác giả đã đưa nhân tố Khen thưởng và thăng tiến vào mô hình
nghiên cứu sự gắn bó của mình.

43. 27
1.1.5.6. Trao quyền và giám sát
Trên cơ sở lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố
của FrederickHerzberg, thuyết Y thuyết Z của Douglas Mc Gregor, quan điểm của
Hackman và Oldham, Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland,
tác giả cho nhân tố Trao quyền và giám sát vào mô hình nghiên cứu sự gắn bó của
người lao động vì cho rằng nếu muốn động viên người lao động, làm cho họ hài lòng
trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như cho người
lao động tham gia vào các quyết định, để cho người lao động tự đặt ra mục tiêu, tự
đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho người lao động cảm thấy họ thực
sự được tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt
tình hơn.
1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở khoa học của các học thuyết và qua các kết quả nghiên cứu về sự gắn
bó có mô hình nghiên cứu rõ ràng của các nghiên cứu trước đây về sự gắn bó. Dựa vào
tính khả thi về việc thu thập số liệu của đề tài “Đánh giá sự gắn bó của người lao động
trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí” Vì PVC-MS là nơi
mà tác giả đang công tác, được sự chấp thuận của lãnh đạo PVC-MS đồng thời cũng
được sự phối hợp và giúp đỡ của các CBCNV Công ty, cùng với mối quan hệ của tác
giả trong quá trình công tác, việc thu thập số liệu của tác giả được thực hiện một cách
thuận tiện, dễ dàng và tương đối chính xác.
Từ các lý do trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đề tài: “Đánh giá sự gắn
bó của người lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu
Khí” với 06 nhân tố theo mô hình sau:

44. 28
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong đó, 06 nhân tố nghiên cứu được đề nghị gồm:
H1. Biến độc lập “Thu nhập ” càng cao thì người lao động càng gắn bó.
H2. Biến độc lập “Điều kiện và môi trường làm việc ” càng tốt thì người lao động
càng gắn bó.
H3. Biến độc lập “Bản chất công việc ” càng phù hợp thì người lao động càng gắn
bó.
H4. Biến độc lập "Đào tạo” càng nhiều và có hiệu quả tốt thì người lao động càng
gắn bó.
Thu Nhập
Điều kiện và môi trường
làm việc
Bản chất công việc
Đào tạo
Khen thưởng và thăng tiến
Trao quyền và giám sát
Sự gắn bó của người lao
động

45. 29
H5. Biến độc lập “Khen thưởng và thăng tiến ” càng nhiều thì người lao động càng
gắn bó.
H6. Biến độc lập “Trao quyền và giám sát” càng cao thì người lao động càng gắn
bó.
H7. Biến phụ thuộc “Sự gắn bó của người lao động ”
Trong đó:
• (Giả thuyết H1) Thu nhập: Là tổng cộng tất các khoản thu nhập mà người lao động
có thể nhận được bao gồm: Tiền lương, trợ cấp, tiền cơm, tiền thưởng, hoa hồng,
làm thêm ngoài giờ... hay bất cứ số tiền nào mà người lao động có thể có được khi
làm việc tại PVC-MS.
• (Giả thuyết H2) Điều kiện và môi trường làm việc : Là điều kiện, trang thiết bị làm
việc có an toàn và phù hợp không, môi trường, đồng nghiệp, tinh thần trong giúp
đỡ nhau trong công việc làm... mà người lao động đó phải tiếp xúc hàng ngày khi
làm việc tại PVC-MS.
• (Giả thuyết H3) Bản chất công việc: Là đặc điểm tính chất công việc, sự phù hợp,
giải quyết công việc, mức độ ưa thích công việc,... mà người nhân viên đó phải làm
hàng ngày khi làm việc tại PVC-MS.
• (Giả thuyết H4) Đào tạo: Là cơ hội được đào tạo nói chung (chuyên môn nghiệp
vụ, nâng cao trình độ, chính trị,... )
• (Giả thuyết H5) Khen thưởng và thăng tiến: Là người lao động được khen thưởng
động viên thõa đáng khi hoàn thành tốt công việc và cơ hội được thăng chức của
người lao động đó đang làm việc tại PVC-MS.
• (Giả thuyết H6) Trao quyền và giám sát: Là sự trao trách nhiệm và nhiệm vụ cho
người lao động từ cấp trên. Và sự giám sát từ cấp trên đối với cấp dưới khi làm việc
tại PVC-MS.
• (Giả thuyết H7) Sự gắn bó của người lao động: Là sự gắn bó của người lao động
với PVC-MS.

46. 30
1.3. Quy trình nghiên cứu
1.3.1. Xác định thông tin
Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động trong PVC-MS.
Những nhân tố thể hiện, đo lường các thành phần giá trị nói trên.
Đánh giá, cho điểm mức độ đồng ý của người lao động đối với từng nhân tố.
Mối quan hệ giữa các nhân tố thành phần với đánh giá chung của người lao động.
Các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào, tác động ra sao đối với sự gắn bó của người lao
động trong PVC-MS.
1.3.2. Nguồn dữ liệu
Số liệu được sử dụng trong đề tài chủ yếu là nguồn thông tin thứ cấp từ PVC-
MS và các nguồn thông tin bên ngoài khác. Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều
tra người lao động thông qua bảng hỏi điều tra, để có được các ý kiến về các vấn đề
liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong PVC-MS,
phù hợp với yêu cầu mà luận văn đặt ra.
1.3.3. Kỹ thuật nghiên cứu
Nghiên cứu này thông qua hai bước chính.
Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phương pháp thăm dò, hỏi ý kiến 20
người lao động đã và đang làm việc tại PVC-MS và tham khảo ý kiến của chuyên gia
để điều chỉnh thang đo trên cơ sở thang đo lý thuyết nhằm tìm ra những vấn đề liên
quan cũng như khám phá các nhân tố người lao động quan tâm nhất đến sự gắn bó của
người lao động trong PVC-MS.
Sau đó, tiến hành nghiên cứu định lượng, điều tra người lao động. Số liệu thu
thập được qua quá trình điều tra sẽ tiến hành quy trình nghiên cứu như đã đề cập ở trên.
Toàn bộ quy trình nghiên cứu được trình bày như hình 1.7.
1.3.4. Thu thập thông tin và phân tích kết quả

47. 31
Đề tài sử dụng công cụ bảng hỏi để thu thập số liệu. Có hai loại bảng câu hỏi
dùng để nghiên cứu đó là bảng câu hỏi mở dùng trong nghiên cứu định tính và bảng
câu hỏi có sẵn câu trả lời dùng trong nghiên cứu định lượng.
Trong quá trình tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết, từ các thông tin thu thập
được, quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước sau:
 Bước 1: Kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo, xem xét mức độ tin cậy
của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến rác trước.
Những biến có tương quan biến tổng (Item Total Corelation) nhỏ hơn 0.3 được xem là
biến rác và bị loại ra khỏi mô hình. Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s
Alpha > 0.6.
 Bước 2: Từ kết quả điều tra, dữ liệu được đưa vào phân tích thành phần chính
thông qua đó loại bỏ đi những biến không quan trọng và xác định được cấu trúc của
những nhân tố cơ bản trong sự gắn bó. Kết quả của bước này cho phép xác định những
trị số tương ứng của các biến tổng hợp (nhân tố) để sử dụng trong bước phân tích tiếp
theo. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu ở đây là phương pháp phân tích nhân tố
khám phá EFA. Tất cả các biến trừ các biến bị loại qua phương pháp hệ số Cronbach’s
Alpha sẽ được đưa vào phân tích nhân tố bằng phương pháp Component Principle và
phép quay Varimax. Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO) lớn hơn hoặc bằng 0.5, nhân tố trích được có Eigenvalue lớn hơn 1. Kết quả xử
lý như sau: các biến có trọng số nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Sau đó, phân tích nhân
tố được lặp lại cho đến khi thỏa mãn các yêu cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu
cầu phương sai trích lập lớn hơn 50%.
 Bước 3: Các biến tổng hợp được xác định ở bước trên được sử dụng làm các
biến độc lập và cùng với một biế phụ thuộc từ số liệu điều tra được đưa vào phân tích
hồi quy vận dụng phân tích tương quan để xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các
biến tổng hợp được đánh giá trích xuất ra ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
trong PVC-MS. Tiếp theo là kiểm định Independence-Samples T-Test được sử dụng để

48. 32
kiểm định có hay không mối quan hệ giữa hai biến độc lập và biến phụ thuộc. Mục tiêu
của phân tích này là xác định ảnh hưởng của hai nhân tố độc lập đến kết quả của đề tài.
Cuối cùng tiến hành kiểm định mô hình theo các biến phân loại về đặc trưng cá nhân
bằng phân tích phương sai ANOVA với mức ý nghĩa α bằng 0,05, cụ thể là biến phân
loại theo các đặc điểm về người lao động.
Hình 1.7: Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết liên quan
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Mô hình và thang đo hiệu chỉnh
Nghiên cứu định tính
Thống kê mô tả
Nghiên cứu định lượng
Kiến nghị và kết luận
Mô hình và thang đo phù hợp
Đánh giá thang đo
Kiểm định mô hình

49. 33
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong Chương 1 luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến sự
gắn bó của người lao động với PVC-MS, các nghiên cứu, vấn đề liên quan đến sự gắn
bó. Đồng thời trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết sự gắn bó cùng với các mô hình sự gắn
bó của các tác giả nhằm đưa ra mô hình và quy trình nghiên cứu đề xuất cho luận văn.
Cụ thể các nhân tố được sử dụng trong mô hình này là: nhân tố thu nhập, nhân tố điều
kiện và môi trường làm việc, nhân tố bản chất công việc, nhân tố đào tạo, nhân tố khen
thưởng và thăng tiến và nhân tố trao quyền và giám sát.

50. 34
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHÍ
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí
2.1.1. Giới thiệu về PVC-MS
Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại & Lắp máy Dầu khí (PVC-MS) là đơn vị
thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Dầu khí
Quốc gia Việt Nam. Được thành lập năm 1983 với chức năng cung cấp các dịch vụ
chuyên ngành công nghiệp dầu khí, dân dụng và các ngành công nghiệp khác. Sản
phẩm truyền thống của PVC-MS là các kết cấu giàn khoan, bồn bể, đường ống công
nghệ và các tuyến ống dẫn cho ngành công nghiệp Dầu khí.
Qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển, đến nay, Công ty Cổ phần Kết cấu Kim
loại & Lắp máy Dầu khí đã có đội ngũ cán bộ, công nhân viên gần 2.000 người, trong
đó có hơn 400 cán bộ có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư được đào tạo trong và ngoài
nước và gần 500 thợ hàn có chứng chỉ Quốc tế. Hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi yêu
cầu công nghệ cao, PVC-MS đã đầu tư rất bài bản về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện
đại phục vụ cho sản xuất. Đó cũng là cơ sở để PVC-MS phát triển mạnh hình thức xây
lắp EPC, tiến tới làm chủ toàn bộ quy trình xản xuất, chế tạo các gói thầu có yêu cầu kỹ
thuật cao, tiến đến mục tiêu trở thành nhà thầu xây lắp các công trình biển trong và
ngoài nước.
Để trở thành nhà thầu thực hiện trọn gói các dự án chuyên ngành dầu khí, PVC-
MS đã đầu tư đầy đủ về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Bãi
Cảng chế tạo Kết cấu Kim loại và Thiết bị Dầu khí tại khu căn cứ hàng hải Sao Mai
Bến Đình là một Dự án trọng điểm trong chiến lược phát triển của PVC- MS. Bãi cảng
có diện tích 23ha, nền bãi chế tạo kết cấu siêu trường siêu trọng, tải trọng 35 tấn/m2 có
công suất chế tạo kết cấu giàn khoan 10.000 tấn/năm. Bến cảng dài 142/246m, tải trọng
50 tấn/m2 đảm bảo hạ thủy khối kết cấu 10.000 tấn và tiếp nhận tàu có trọng tải 10.000

51. 35
DWT. Đây là căn cứ dịch vụ hết sức quan trọng, giúp PVC- MS chủ động về căn cứ
hậu cần, sẵn sàng chế tạo các kết cấu công trình Dầu khí lớn cho các chủ đầu tư trong
và ngoài nước theo hình thức hợp đồng trọng gói EPC.
Đồng bộ với việc đầu tư bãi cảng, PVC-MS đã trang bị hệ thống thiết bị máy
móc phục vụ công tác chế tạo lắp đặt đồng bộ như: các cần cẩu bánh xích có sức nâng
lớn với tải trọng 550 tấn/ 275 tấn/ 250 tấn/ 135 tấn… các cần cẩu bánh hơi với tải trọng
70 tấn/ 50 tấn/ 30 tấn…, máy hàn tự động, máy cắt tự động và các thiết bị thi công
khác. Có đầy đủ điều kiện về nhân lực, vật lực, có chiến lược sản xuất kinh doanh đúng
hướng, có dự báo tốt xu hướng phát triển và nắm bắt nhanh nhạy thị trường, chính nhờ
vậy, trong suốt hơn 30 năm xây dựng và phát triển với biết bao thăng trầm của thời
cuộc, PVC-MS vẫn luôn có bước phát triển bền vững. Đặc biệt kể từ năm 2008 đến
nay, PVC-MS đã giữ mức tăng trưởng bình quân hàng năm 174,2%, đảm bảo việc làm,
đời sống cho hơn 2.000 lao động. Hiện nay cơ cấu tổ chức của PVC-MS như sau:
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức PVC-MS
(Nguồn: Sơ đồ cơ cấu tổ chức PVC-MS, Phòng Tổ chức Nhân sự Công ty PVC-MS)