Tugas Akhir Sarjana Teknik Industri oleh Lenny Martini -13499085

1. Oleh :
Lenny Martini - 13499085
Senin, 8 September 2003
PPERANCANGAN PUSAT ASESMEN
DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
UNTUK JABATAN DAN STAF STRUKTURAL
ITB-BHMN

2. BAB VPERANCANGAN PUSAT ASESMEN
DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
BAB IV STUDI BANDING
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB II DASAR TEORI
BAB I PENDAHULUAN
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

3. BBAB IAB I PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
PERUMUSAN MASALAH
TUJUAN PENELITIAN
RUANG LINGKUP PENELITIAN
SISTEMATIKA PEMBAHASAN
Transformasi ITB-BHMN
•Identifikasi sistem SDM diinginkan
•Perancangan
•Perancangan Konsep
•Usulan metode asesmen & pengembangan
•Biaya pengadaan
•Hipotesis kesesuaian kompetensi
•Jabaran dan staf struktural manajerial
•BAB I Pendahuluan
•BAB II Dasar Teori
•BAB III Metodologi Penelitian
•BAB IV Studi Banding
•BAB V Perancangan Pusat Asesmen dan
Pengembangan Kompetensi
•BAB VI Kesimpulan dan Saran

4. BBAB IIAB II DASAR TEORI
KOMPETENSI
MSDM berbasis Kompetensi
Job Person Matching
ASESMEN
Metode Asesmen
Sistem Pelatihan & Pengembangan
AHP

5. Perumusan Masalah
Penetapan Tujuan Penelitian
PERANCANGANPUSATASESMEN&
PENGEMBANGANKOMPETENSI
Perumusan Metodologi
Penelitian
Pengembangan Konsep Pusat
Asesmen & Pengembangan
Kompetensi
Pemilihan Metode Asesmen
Usulan Program
Pengembangan Kompetensi
Perhitungan Biaya Pengadaan
Pusat Asesmen
&Pengembangan Kompetensi
Kesimpulan dan Saran
Studi Banding Studi Literatur
Studi Pendahuluan
BBAB IIIAB III METODOLOGI PENELITIAN

6. Pengelompokkan
Jabatan dan Staf Struktural ITB BHMN
Penentuan Kebutuhan Kompetensi
setiap kelompok Jabatan
Pemilihan Kombinasi Metode Asesmen
yang digunakan untuk setiap kelompok jabatan
Usulan Alat Asesmen yang sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap kelompok
Jabatan
Penentuan Kriteria Pemilihan Metode Asesmen
Penentuan Kombinasi Metode Asesmen
MMETODE PENGAMBILAN KEPUTUSAN

7. Pembuatan Struktur
Hierarki Permasalahan
Pembuatan Kuesioner
Penentuan Responden
Pengisian Kuesioner
Pengujian Konsistensi
Penilaian Individu
Konsisten?
Sintesis Penilaian Individu
Pengujian Konsistensi
Penilaian Kelompok
Konsisten?
Perhitungan Prioritas
Kriteria Pemilihan Metode
Asesmen
Prioritas Kombinasi Metode
Asesmen untuk setiap
kelompok Jabatan
ya
ya
tidak
tidak
Perhitungan Prioritas
Kombinasi Metode Asesmen
berdasarkan kriteria untuk
setiap Kelompok Jabatan
DDIAGRAM ALIR AHP

8. BBAB IVAB IV STUDI BANDING
ASSESSMENT & TRAINING CENTER
PT. TELKOM
ASSESSMENT & DEVELOPMENT CENTER
PT. POS INDONESIA
LEMBAGA PENGEMBANGAN SDM
UNIKA WIDYA MANDALA SURABAYA
ASSESSMENT CENTER di Perusahaan Lain
• AT&T
• Sohio Program
• OSS Assessment Program
• Dovaston Center-Australia
• IBM
• IRS

9. BBAB VAB V PERANCANGAN PUSAT ASESMEN
DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Kebutuhan ITB
Pengembangan Konsep
Pemilihan Metode Asesmen
Usulan Program Pengembangan
Perhitungan Biaya Pengadaan

10. KKELEMAHAN BIDANG SDM ITBELEMAHAN BIDANG SDM ITB
PENGEMBANGAN
ASESMEN
•Kurang memotivasi
•Tidak terkait dengan visi & misi ITB
•Tidak terkait dengan rencana karir
•Tidak memotivasi
•Belum sejalan kebutuhan jabatan

11. FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN SISTEM SDM ITB
TRANSPARAN
AKUNTABEL
DISENTRALISASI
TERINTEGRASI
CEPAT & AKURAT
Tidak
DISKRIMININManajemen
Berdasarkan
PERFORMANSI

12. SSTRATEGI SDM ITBTRATEGI SDM ITB
ANALISIS JABATAN
SISTEM SDM
BERBASIS KOMPETENSI
LPMP

13. PERAN dan FUNGSI
PENGEMBANGAN KONSEP
PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
MANFAAT
Integrasi dengan
Sistem SDM lain
Pusat Asesmen
Pusat
Pengembangan
Data base
Kompetensi
Dasar rekrutmen
Seleksi,placement
Dasar
pertimbangan
karir
Pengembangan
Kompetensi
Perencanaan
SDM
Rekrutmen &
Seleksi
Promosi &
Penempatan
Penilaian Kinerja
Pengembangan
Organisasi
Pengembangan
Kompetensi SDM

14. FUNGSI PENILAIAN
(ASESMEN)
FUNGSI PENGEMBANGAN
(DEVELOPMENT)
ANALISIS JABATAN
KEBUTUHAN
KOMPETENSI JABATAN
(KKJ)
PENENTUAN METODE
ASESMEN
PERENCANAAN ASESMEN
PELAKSANAAN ASESMEN
INTERPRETASI HASIL
ASESMEN
DATA KOMPETENSI
PEGAWAI/CALON PEGAWAI
JOB PERSON MATCHING
REKOMENDASI
REKRUTMEN PENEMPATAN
DATA KOMPETENSI PEGAWAI
KONSELING/UMPAN
BALIK
JALUR KARIR
POTENSIAL
ROTASI/PROMOSI
REKOMENDASI PROGRAM
PENGEMBANGAN
PELATIHAN
PELAKSANAAN PROGRAM
PENGEMBANGAN
HASIL
EVALUASI PROGRAM
PENGEMBANGAN
PROSES BISNIS PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

15. KEPALA LPMP ITB
BIDANG ASESMEN
BIDANG
PENGEMBANGAN SDM
SEKRT+TI
ASESOR TESTER
SubBid
Pengembangan Karir
SubBid
Konseling
Instruktur
STRUKTUR ORGANISASI
PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
(LPMP- ITB)

16. PPENGELOMPOKKAN JABATANENGELOMPOKKAN JABATAN
STRUKTURAL MANAJERIALSTRUKTURAL MANAJERIAL
MANAJER SENIOR MANAJER MADYA MANAJER BAWAH
LEVEL 1 LEVEL 2 & 3 LEVEL 4

17. NAMA JABATAN KELOMPOK JABATAN
REKTOR
Sekretaris Eksekutif
Wakil Rektor Bidang Akademik& Kemahasiswaan
Wakil Rektor Bidang UMR
Wakil Rektor Bidang Sumber Daya
Ketua Unit Pengawas Internal
Ketua Fakultas (Dekan)
Direktur Pendidikan
Direktur Program Pascasarjana
Ketua LPKM
Ketua LPPM
Direktur Keuangan
Direktur Kemitraan
Direktur Perencanaan
Direktur Sarana&Prasarana
Direktur SDM
Manajer Senior
MMANAJER SENIORANAJER SENIOR

18. NAMA JABATAN KELOMPOK JABATAN
KaSubdit Adm. Pendidikan
KaSubdit Bang. Pendidikan
KaSubdit Program TPB
KaSUbdit Quality Assurance&Pengembangan Program
KaSubdit Penjaringan Mahasiswa
KaBid Layanan Kesejahteraan Mahasiswa
KaBid Pengembangan Kompetensi & Student Entrepreneurship
Sekretaris Bidang Penelitian
Sekretaris Bidang Pemberdayaan Masyarakat
KaSubdit Akuntansi
KaSubdit Anggaran
KaSubdit Kemitraan Pendidikan & Umum
KaSubdit Usaha Kemitraan
KaSubdit Sistem Fisik
KaSubdit Program & Organisasi
KaSubdit Manajemen Aset
KaSubdit Kendali Operasi
KaSubdit Administrasi SDM
KaSubdit Remunerasi & Kesejahteraan
KaSubdit Pengembangan Kompetensi & Karir
Wakil Dekan Bidang Akademik& Kemahasiswaan
Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum
Ketua Departemen
Sekbid. Penelitian
Sekbid. Audit Keuangan
Kepala Pusat Sumber Daya Informasi
Sekbid. Audit Akademik& Ketenagakerjaan
Manajer Madya
MMANAJER MADYAANAJER MADYA

19. NAMA JABATAN KELOMPOK JABATAN
KaSi Kendali Operasi
KaSi Data Pendidikan
KaSi Money
KaSi Program
KaSi Admisi
KaSi QA
KaSi Promosi
KaSi Beasiswa
KaSi Layanan Umum
KaSi Pengembangan Kompetensi
KaSi Student Entrepreneurship
Kepala Placement Office
KaSi GL
KaSi Aset Tetap
KaSi A/P
KaSi A/R
KaSi Kemitraan
KaSi Relasi Mitra
KaSi Man AV
KaSi Pengembangan AV
KaSi Desain
KaSi Money Sistem Fisik
KaSi Rencana Program& Organisasi
KaSi Money Program& Organisasi
KaSi Inventarisasai
KaSi Perencanaan OM
KaSi Layanan & Bengkel
KaSi Perawatan
KaSi Administrasi Kepegawaian
KaSi Penerimaan Pegawai
KaSi Gaji & Tunjangan
KaSi Kesejahteraan
KaSi K3
KaSi Pengembangan Karir
KaSi Pengembangan Kompetensi
KaDiv Hukum&Kepatuhan
KaDiv Protokoler & SosBud
KaDiv Sekretariat Rektor
KaDiv Informasi (Humas)
KaDiv SI Infrastruktur
KaDiv SI Akademik
KaDiv SI Korporasi
Kepala Pusat Inkubasi Bisnis
Kepala Unit Urusan Logistik
Kepala Proyek Pengembangan ITB
Kepala Pusat Pengembangan SDM
Sekretaris Departemen
Ketua Program Studi di Departemen
Ketua Lab/Studio
Ketua UPT Olahraga
Ketua UPT Olahraga
Manajer Baw ah
MMANAJER BAWAHANAJER BAWAH

20. PPEMBOBOTAN MODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJEREMBOBOTAN MODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER
NO BOBOT(% )
1 Dampak dan pengaruh Impact & Influence 15
2 Orientasi pada prestasi Achievement Orientation 15
3 Kerjasama dan Kerja Tim Teamwork & Cooperation 10
4 Berpikir Analitik Analytical Thinking 10
5 Inisiatif Initiative 10
6 Mengembangkan orang lain Developing Others 7
7 Kepercayaan diri Self Confidence 5
8 Pengarahan Directiveness 5
9 Pengumpulan informasi Information Seeking 5
10 Kepemimpinan kelompok Team Leadership 5
11 Berpikir Konseptual Conceptual Thinking 5
12 Kesadaran berorganisasi Organizational Awareness 2
13 Membangun hubungan Relationship Building 2
14 Keahlian Expertise 2
15 Pengetahuan khusus Specialized Knowledge 2
KOMPETENSI

21. MMODEL KOMPETENSI MANAJER MENURUT LEVELODEL KOMPETENSI MANAJER MENURUT LEVEL
MANAJER SENIOR MANAJER MADYA MANAJER BAWAH
Achievement
Orientation (ACH)
Organizational
Awareness (OA)
Relationship
Building (RB)
Impact &
Influence (IMP)
Initiative
(INT)
Achievement
Orientation (ACH)
Analytical
Thinking (AT)
Teamwork &
Cooperation (TW)
Impact &
Influence (IMP)
Initiative
(INT)
Technical
Expertise (TE)
Developing
Others (DO)
Interpersonal
Understanding (IU)
Cust.Service
Orientation (CSO)
Organizational
Commitment(OC)

22. KKRITERIA PEMILIHAN METODE ASESMENRITERIA PEMILIHAN METODE ASESMEN
BIAYA TINGKAT VALIDITAS TINGKAT KETAJAMAN
COST BENEFIT

23. MMETODE ASESMENETODE ASESMEN
SIMULASII INTERVIEW (BEI) TES KEMAMPUAN KUESIONER KEPRIBADIAN
Mendalam, sangat tergantung pada
keahlian, preferensi, pandangan asesor
Sudah baku, terstandardisasi,
Kurang mendalam

24. KKOMBINASI METODE ASESMENOMBINASI METODE ASESMEN
SIMULASI & TES KEMAMPUAN
SIMULASI & KUESIONER KEPRIBADIAN
INTERVIEW (BEI) & TES KEMAMPUAN
INTERVIEW (BEI) & KUESIONER KEPRIBADIAN

25. AANALYTICALNALYTICAL HHIERARCHYIERARCHY PPROCESSROCESS
STRUKTUR
HIRARKI PERMASALAHAN
KUESIONER
•Tujuan
•Kriteria
•Alternatif Kombinasi Asesmen
•Untuk ketiga kelompok jabatan
•Perbandingan berpasangan Kriteria
• Perbandingan alternatif kombinasi asesmen
RESPONDEN
•Ass. Center PT. Telkom
•Ass. & Development Center PT. Pos Indonesia
•Biro Psikolog
PENGOLAHAN DATA
•Uji Konsistensi Penilaian Individu
•Sintesis Penilaian Individu
•Uji Konsistensi Penilaian Kelompok
•Perhitungan bobot & prioritas
HASIL
•Bobot kriteria (benefit)
•Prioritas global kombinasi metode asesmen

26. SSTRUKTUR HIRARKI PERMASALAHANTRUKTUR HIRARKI PERMASALAHAN
(BENEFIT)(BENEFIT)
Memilih Kombinasi Metode Asesmen yang Sesuai
untuk meng-ases kompetensi ManajerBawah
Ketajaman
Tinggi
Validitas
Tinggi
Observasi &
Tes
Interview (BEI)
& Tes
Observasi &
Kuesioner
Interview (BEI)
& Kuesioner
KRITERIA
ALTERNATIF KOMBINASI
METODE ASESMEN
TUJUAN

27. PPERHITUNGAN NILAI MUTLAK BIAYAERHITUNGAN NILAI MUTLAK BIAYA
METODE ASESMEN Biaya
Simulasi 5,000,000Rp
Interview (BEI) 100,000Rp
Tes Kemampuan 70,000Rp
Kuesioner Kepribadian 70,000Rp
Biaya Nilai Mutlak
Simulasi & Tes
5070000 0.4838
Interview (BEI) & Tes
170000 0.0162
Simulasi & Kuesioner
5070000 0.4838
Interview (BEI) & Kuesioner
170000 0.0162
TOTAL 10480000 1.0000
CCOSTOST

28. AANALISIS BENEFIT/COST RATIONALISIS BENEFIT/COST RATIO
MANAJER SENIOR MANAJER MADYA MANAJER BAWAH
Simulasi &
Tes Kemampuan
Simulasi &
Kuesioner Kepribadian
Interview (BEI) &
Tes Kemampuan
Interview (BEI) &
Kuesioner Kepribadian
BCR Prioritas BCR Prioritas BCR Prioritas
0.66290907
10.8405869
0.4570852
16.83730386
3
2
4
1
3
2
4
1
0.775393067
11.42130839
0.36621433
12.87382412
3
2
4
1
0.59071447
10.96275323
0.465196408
17.75331281

29. KKOMBINASI METODE ASESMENOMBINASI METODE ASESMEN
Kel. Jabatan MANAJER SENIOR Kel. Jabatan MANAJER MADYA Kel. Jabatan MANAJER BAWAH
INTERVIEW (BEI) & KUESIONER KEPRIBADIAN

30. TTAHAPAN INTERVIEW (BEI)AHAPAN INTERVIEW (BEI)
Pengenalan&Penjelasan
(Introduction &
Explanation)
Tanggung jawab Pekerjaan
(Job Resposibilities)
Behavioral Events
Karakteristik Pekerjaan
(Job Characteristic)
Kesimpulan
(Conclusion&Summary)

31. KKUESIONER KEPRIBADIANUESIONER KEPRIBADIAN
MMANAJER SENIORANAJER SENIOR
NO KOMPETENSI KODE KUESIONER/ TES KEPRIBADIAN
Semangat Berprestasi
Achievement Orientation
Kesadaran Organisasional
Organizational Awareness
Membangun hubungan
Relationship Building
Dampak dan Pengaruh
Impact & Influence
Inisiatif
Initiative
1 ACH
Picture Story Exercise(code for nACH),Hay/McBer
Behavioral Description Inventory,Jackson, Edwards,
Cattel,16 PF, CPI
2 OA
Organizational Climate(ideal scale),Organizational
Citizenship,Strong Campbell,Kuder
3 RB
Kuesioner* )
4 IMP
PSE (nPow),Jackson, Edwards,Cattel 16 PF, CPI,Dominance
Scales
5 INT
Rorschach

32. MMANAJER MADYAANAJER MADYA
NO KOMPETENSI KODE KUESIONER/ TES KEPRIBADIAN
Dampak dan Pengaruh
Impact & Influence
Semangat Berprestasi
Achievement Orientation
KerjaTim dan Kerjasama
Teamwork & Cooperation
Berpikir Analitik
Analytical Thinking
Inisiatif
Initiative
1 IMP
PSE (nPow),Jackson, Edwards,Cattel 16 PF, CPI,Dominance
Scales
2 ACH
Picture Story Exercise(code for nACH),Hay/McBer
Behavioral Description Inventory,Jackson, Edwards,
Cattel,16 PF, CPI
3 TW
PSE(integrator motive profile,nACH,nAFF,nPOW)
4 AT
Kuesioner* )
5 INT
Rorschach

33. MMANAJER BAWAHANAJER BAWAH
NO KOMPETENSI KODE KUESIONER/ TES KEPRIBADIAN
Keahlian Teknik
Technical Expertise
Mengembangkan orang lain
Developing Others
Pemahaman Intepersonal
Interpersonal Understanding
Orientasi pelayanan konsumen
Customer Service Orientation
Komitmen Organisasi
Organizational Commitment
1 TE
Kuesioner* )
2 DO
Kuesioner* )
3 IU
Social Network Reasoning,Profil of Non-Verbal Sensitivity
(PONS)
4 CSO
PSE(helping motivate Profile, nACH,nAFF,nPow), Hogan
Customer service scale, Strong Campbell
5 INT
Strong-Campbell,Kuder Preference,Organizational
Climate,citizenship,job satisfaction

34. PPROGRAM PENGEMBANGANROGRAM PENGEMBANGAN
Kebutuhan
Kompetensi
Jabatan
Analisis Jabatan Assessmen Pegawai
Database
Kompetensi
Individu
Sesuai ?
Penempatan
Jabatan
(Rekrutmen,
Promosi, Mutasi)
Pelatihan dan
Pengembangan
ya tidak
Update data kompetensi

35. UUSULAN PROGRAM PENGEMBANGANSULAN PROGRAM PENGEMBANGAN
Rotasi
Pekerjaan
Coaching Studi Kasus
Action
Learning
Simulasi
Manajemen
Seminar/
Pelatihan
Role Play
Modelling
Technique
PELATIHAN IN-HOUSE

36. PPERHITUNGAN BIAYA PENGADAANERHITUNGAN BIAYA PENGADAAN
PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSIPUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
BIAYA PENGADAAN
PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
BIAYA INVESTASI BIAYA OPERASI
Pengadaan Bangunan
Pengadaan Peralatan
Kebutuhan Asesmen
Kebutuhan Pengembangan
Pelaksanaan Asesmen
Pelaksanaan Program
Pengembangan
Pemeliharaan Peralatan
Sistem Basis Data
Gaji Pegawai
Analisis Jabatan
Penentuan
Metode Asesmen
Penelitian
Program
Pengembangan
Sewa Alat Tes
Pengembangan
Metode Asesmen
Outsorcing
Asesor&Tester
Training Asesor
Modul Training
Training for
Trainers
Trainers/
Instruktur
Konseling

37. TTATA LETAK PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ITBATA LETAK PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ITB

38. BBIAYA INVESTASIIAYA INVESTASI
Pengadaan Bangunan
Pengadaan Peralatan
Kebutuhan Asesmen
Kebutuhan Pengembangan
TOTAL
224 m2
Rp. 515.200.000
Rp. 84.275.000
•Analisa jabatan
•Penentuan Metode asesmen
•Training Asesor
Rp. 163.500.000
•Penelitian Program
Pengembangan
•Training for Trainer
Rp. 121.100.000
Rp. 857.075.500
+

39. BBIAYA OPERASIIAYA OPERASI
Pelaksanaan Asesmen
Pelaksanan Program
Pengembangan
Sistem Basis Data
Pemeliharaan Peralatan
TOTAL
Rp. 1.775.000
Rp. 7.000.000
•Modul Training
•Trainer
•Konseling
Rp. 1.000.000
Rp. 23.600.000
Rp. 41.802.550
+
Gaji Pegawai
•Sewa alat tes
•Pengembangan metode
asesmen
•Outsorcing Asesor&Tester
Rp. 8.427.550

40. TTOTAL BIAYA PENGADAANOTAL BIAYA PENGADAAN
BIAYA INVESTASI Rp. 857.075.500
BIAYA OPERASI Rp. 41.802.550
+
TOTAL BIAYA Rp. 898.878.050

41. KKESIMPULANESIMPULAN
•Kelemahan sistem SDM ITB
•Perancangan Pusat Asesmen dan Pengembangan Kompetensi
(LPMP)
•Kelompok jabatan struktural manajerial ITB
•Kriteria pemilihan metode asesmen
•Kombinasi Metode Asesmen terbaik
•Kurang memotivasi
•Kurang terkait dengan pekerjaan
•Tidak berhubungan denga visi dan misi ITB-BHMN
•Manajer Senior
•Manajer Madya
•Manajer Bawah
•Biaya
•Tingkat Validitas
•Tingkat Ketajaman
Interview (BEI) & Kuesioner Kepribadian
•Usulan Program Pengembangan Rotasi jabatan,Coaching,Studi Kasus,Modelling Tech.,
Simulasi manajemen, Seminar/Pelatihan,Role Play,
Action Learning, In-House
•Total Biaya Pengadaan Rp. 898.878.050

42. SSARANARAN
• Analisis Jabatan yang cermat
• Komersialisasi Pusat Asemen dan Pengembangan Kompetensi
• Penelitian lanjutan untuk menentukan program pengembangan

43. Alhamdulillah…

44. Underlying characteristic = kompetensi tertanam dan menjadi bagian dari kepribadian serta
mendasari perilaku dalam berbagai situasi dan pekerjaan
Causally related = kompetensi menyebabkan dan memprediksikan timbulnya suatu
perilaku atau performansi
Criterian referenced = kompetensi dapat memprediksi kinerja menurut kriteria atau standar
yang spesifik
KARAKTERISTIK DASAR
• Motif
• Sifat/ciri
• Konsep diri
• Pengetahuan
• Keterampilan/keahlian
HUBUNGAN KAUSAL
Karakteristik
Pribadi
Perilaku
Performansi
Kerja
Maksud Tindakan Hasil
Motif
Sifat/Ciri
Konsep Diri
Keterampilan
Pengetahuan
REFERENSI KRITERIA
• Performansi superior
• Performansi efektif
KKOMPETENSIOMPETENSI

45. Kompetensi yg
dibutuhkan jabatan
Kompetensi yg
dimiliki individu
performansi
JALUR KARIR
PERENCANAAN
SUKSESI
SELEKSI
PELATIHAN &
PENGEMBANGAN
REKRUTMEN
Kompensasi Evaluasi&Job
Desain
serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (mulai dari calon karyawan,
karyawan, sampai dengan pensiun) secara optimal mulai dari proses rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan (kompensasi dan kesejahteraan) dan pengembangan (pendidikan, pelatihan dan karir)
serta terminasi berdasarkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk
mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan kinerjanya)
MMSDM BERBASIS KOMPETENSISDM BERBASIS KOMPETENSI

46. “semakin baik kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi yang
dibutuhkan jabatannya, semakin tinggi kinerja dan tingkat kepuasan kerja yang diperolehnya”
(Caldwell, D.F., & O’Reilly, C.A. (1990), Measuring Person Job Fit with a profile-comparison process, Journal of
Applied Psycology, 75(6), 648-657; Caldwell, D.F. (1991, April 12), Soft Skill, Hard Numbes:Issues in person-job/person-
organization fit, Paper presented at the Personnel Testing Conference of Southern California Spring Conference,
Ontario, CA
HHIPOTESISIPOTESIS

47. JJOB PERSON MATCHINGOB PERSON MATCHING
The Individual’s
Competences
The Job Demand’s
(Present)
Efective
Competences
The Job Demand’s
(Future)
(Boyatzis, 1982)

48. W.F Cascio (1992)
Kegiatan untuk mengobservasi dan mengevaluasi tingkah laku dan sikap yang relevan dengan pekerjaan
dan performansi pekerjaan
PPENGERTIAN ASESMENENGERTIAN ASESMEN

49. PPENGERTIAN PUSAT ASESMENENGERTIAN PUSAT ASESMEN
Pusat Asesmen - (P3SDM PT. Pos Indonesia)
“Pusat Asesmen (Assessment Center) adalah sebuah sistem yang terintegrasi dari beragam teknik dengan
pendekatan perilaku (termasuk simulasi, tes, dan wawancara), yang dirancang untuk meng-assess sejumlah
ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan terpenting yang dibutuhkan seseorang agar sukses dalam
posisi tertentu.”
Assessment centre – (Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, Assessment
Center Method Meeting )
An Assessment Center consists of a standardized evaluation of behavior based on multiple inputs. Multiple
trained observers and techniques are used. Judgments about behavior are made, in major part, from
specifically developed assessment simulations. These judgments are pooled in a meeting among the assessors
or by a statistical integration process. In an integration discussion, comprehensive accounts of behavior, and
often ratings of it, are pooled. The discussion results in evaluations of the performance of the assessees on the
dimensions or other variables which the Assessment Center is designed to measure. Statistical combination
methods should be validated in accord with professionally accepted guidelines.

50. • In basket Exercise
• Stress Exercise & Interview
• Tugas kelompok
• Presentasi
• Wawancara Kerja
• Competency Questionnaires
• Competency Q- Sort
• Customer survey
• SYMLOG
• Managerial Style
• Organization Climate
MMETODE ASESMENETODE ASESMEN
SIMULASI
Wawancara Perilaku
(Behavioral Event Interview)
Tes Kemampuan
Biodata
Rating
Tes Kepribadian
• Operant Test
• Respondent Tes

51. Mengembangkan
Model Kompetensi
Identifikasi efektif
efisien
Mengembangkan
pegawai yang ada ?
Merekrut pegawai
baru ?
Memilih metode
pengembangan
Merencanakan
Pelatihan dan Orientasi
Mengembangkan
Kurikulum Pelatihan
Melatih trainer
Melatih Peserta
SSISTEM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSIISTEM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

52. • Rotasi Jabatan
• Coaching/Interstudy
• Dewan Junior (Multiple Management)
• Action Learning
• Metode Studi Kasus
• Simulasi manajemen
• Seminar/Kuliah
• Role Play
• Pemodelan Perilaku (Modelling Technique)
• In House Development
• Organizational Development
PPENGEMBANGAN KOMPETENSIENGEMBANGAN KOMPETENSI
Pengembangan Manajerial
di tempat kerja
Pengembangan Manajerial
di luar tempat kerja

53. GGAMBARAN KELEMAHAN SDM ITBAMBARAN KELEMAHAN SDM ITB
ASPEK KELEMAHAN
Promosi Kurang memotivasi produktivitas kerja
Pengembangan
Kurang memotivasi dan tidak tertarik dengan visi dan misi ITB,
maupun rencana karir staf yang bersangkutan
Rencana Karir
Tidak terdapat integrasi antara kebutuhan pengembangan,
keilmuan, kompetensi, serta penugasan
Penugasan
Tidak ada keterkaitan dengan pengembangan karir maupun
beban kerja
Pengendalian
Belum efektif sebagai sarana untuk feedback atau dasar
pembentukan/pengembangan diri
Assessment
Belum memotivasi dan belum sejalan dengan kebutuhan
pekerjaan/tugas(jabatan)

54. VVISI MISI ITB-SDMISI MISI ITB-SDM
VISI ITB
Menjadi institusi pendidikan tinggi dan pusat pengembangan ilmu, teknologi, dan seni yang
unggul, handal dan bermartabat di dunia, yang bersama dengan institusi nasional terkemuka
lain mampu menghantarkan masyarakat Indonesia menjadi bangsa yang bersatu, berdaulat,
dan sejahtera.
MISI ITB
Menjadi pemandu perkembangan dan perubahan masyarakat, melalui kegiatan Tri Darma
Perguruan Tinggi yang inovatif, berkualitas, dan tanggap pada perkembangan global dan
tantangan lokal
VISI SDM ITB
Menjadi unit pengelola SDM- ITB yang memiliki sistem serta sarana dan prasarana yang
unggul untuk mengelola, mengembangkan, dan memberdayakan seluruh potensi karyawan
ITB.
MISI SDM ITB
Mengelola dan menumbuhkembangkan kompetensi kerja karyawan ITB sehingga ITB mampu
menjalankan misinya.

55. PPENJABARAN VISI MISI KEBIJAKAN ITB BARUENJABARAN VISI MISI KEBIJAKAN ITB BARU
. Transparan
. Akuntabel
. Manajemen berdasarkan performansi
. Disentralisasi
. Terintegrasi
. Cepat dan akurat
. Tidak diskriminin
ISU-ISU STRATEJIK URAIAN FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN
Aturan formal untuk
melaksanakan suatu
aktifitas, atau sebagai alat
kendali kerja, atau untuk
meningkatkan produktivitas
kerja serta membentuk
sikap dan perilaku tertentu
Sistem-sistem SDM

56. NO JABATAN TUGAS POKOK
Merumuskan visi misi LPMP jangka panjang sesuai dengan visi dan misi ITB
Menyusun rencana kerja dan anggaran LPMP sejalan dengan visi dan misi SDM ITB
Mengelola manusia, serta sumber daya lain yang dimiliki LPMP secara keseluruhan supaya sejalan dengan program
ITB
Bekerjasama dengan pihak lain baik intern maupun ekstern ITB untuk mengembangkan organisasi dan bisnis LPMP
Menentukan deskripsi pekerjaan LPMP dan melakukan rekrutmen pegawai LPMP
Memberikan rekomendasi kandidat terpilih untuk suatu jabatan kepada pembuat keputusan pengangkatan pegawai
atas dasar asesmen kompetensi
Menentukan aksesibilitas data kompetensi pegawai sehubungan dengan tingkat kerahasiaannya
Menyusun rencana pelaksanaan asesmen
Menetapkan standar asesor dan tester dan melakukan rekrutmen asesor dan tester berdasarkan standar tersebut
Mengkoordinasi pelaksanaan asesmen
Merencanakan dan memimpin pelaksanan training for asesor
Menyusun rencana pelaksanaan program pengembangan SDM
Melakukan rekrutmen instruktur
Bekerjasama dengan bagian pengembangan SDM dalam mengembangkan sistem pemilihan pegawai peserta
pengembangan SDM
Mengkoordinasi pelaksanaan program pengembangan
Melakukan evaluasi program pengembangan
Memberikan umpan balik mengenai hasil asesmen kepada pegawai bersangkutan
Memberikan konseling mengenai masalah psikologis pegawai
Bekerjasama dengan bagian pengembangan SDM dalam menyusun jalur karir berdasarkan kompetensi
Memberikan arahan mengenai pengembangan karir pegawai berdasarkan hasil asesmen
Kepala SubBidang Konseling4
Kepala SubBidang Pengembangan Karir5
Kepala Bidang Asesmen2
Kepala Bidang Pengembangan SDM3
Kepala Lembaga Pengembangan Manusia
Pembelajar (LPMP)
1
TUGAS POKOK JABATAN
PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

57. NO JABATAN TUGAS POKOK
Melaksanakan analisis jabatan
Menentukan kebutuhan kompetensi jabatan
Menentukan metode dan alat asesmen yang sesuai
Melaksanakan asesmen
Melakukan interpretasi terhadap hasil asesmen
Menyusun laporan kepribadian pegawai berdasarkan hasil asesmen
Melakukan job-person matching laporan kepribadian pegawai dengan kebutuhan kompetensi jabatan
Memberikan rekomendasi follow-up asesmen kepada bagian pengembangan dan kepala LPMP
Melaksanakan tes dari mulai proses administrasi hingga pemberian skor
Bersama asesor mengembangan alat/metode asesmen yang lebih sesuai untuk masing-masing jabatan
Melaksanakan analisis kebutuhan pelatihan
Mengembangkan metode pelatihan atau program pengembangan yang sesuai
Melaksanakan pelatihan dan program pengembangan
Melakukan evaluasi program pengembangan
Melaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan kebutuhan administratif perusahaan
Menyebarkan informasi mengenai pelaksanaan asesmen dan program pengembangan kepada pihak-pihak terkait
Memelihara dokumen modul asesmen dan modul pelatihan atau pengembangan kompetensi pegawai
Memelihara dokumen hasil asesmen dan pengembangan kompetensi pegawai
Mengembangkan sistem informasi manajemen yang sesuai dengan kebutuhan LPMP
Mengelola sistem informasi perusahaan
Mengelola data kompetensi pegawai yang terkomputerisasi
Menyediakan data kebutuhan kompetensi jabatan dan data kompetensi pegawai untuk pihak yang berkepentingan
dengan cepat dan akurat
Staf Teknologi Informasi10
Instruktur8
Sekretaris9
Asesor6
Tester7
TUGAS POKOK JABATAN
PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

58. Seleksi Diagnosis Pengembangan
Peserta
Karyawan yang memiliki potensi
besar
Semua pegawai yang berminat Semua pegawai yang berminat
Posisi Target
Posisi kosong yang akan segera
diisi
Posisi sekarang atau masa datang Posisi sekarang atau masa datang
Dimensions Sedikit, global, sifat
Banyak, specific, developable,
khas
Sedikit, developable, sangat
spesifik
Exercise Sedikit (3 - 5), generic
Banyak (6-8), agak sama dengan
pekerjaan
Banyak, work samples
Waktu Setengah sampai satu hari Satu setengah sampai 2 hari Satu setengah sampai 3 hari
Key Outcome Rating keseluruhan Profil Dimensi Saran perilaku
Feedback Peserta dan manajemen Peserta dan atasan langsung Peserta
Tipe Feedback Ringkas, deskriptif Specific, diagnostic
Laporan verbal langsung dan
spesifik
PPENGGUNAAN PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSIENGGUNAAN PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

59. SSTRUKTUR ORGANISASI ITB-BHMNTRUKTUR ORGANISASI ITB-BHMN
Lampiran SK Rektor ITB
No. 184/SK/K01/OT/2001
Tanggal 3 Desember 2001 REKTOR
Sekretaris
Eksekutif
Wakil Rektor
Bidang Akademik &
Kemahasiswaan
Wakil Rektor
Bidang Adm. Keuangan,
Kemitraan & Perencanaan
Wakil Rektor
Bidang Sumber Daya
Unit
Pengawas
Internal
Biro Biro Biro
LPK
M
LPPM LP3 Direktorat
Keuangan
Direktorat
Kemitraan
Direktorat
Perencanaan
Direktorat
SDM
Direktorat
Sa-Prasarana
PPS
FTI
Departemen
FTSP
Departemen
FIKTM
Departemen
FMIPA
Departemen
FSRD
Departemen
Program
TPB
Program
Studi (S2&S3)
Program
Studi
(S1)
UPT

60. MMODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER BAWAH/SUPERVISOR/JUNIOR MANAGERODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER BAWAH/SUPERVISOR/JUNIOR MANAGER
NO KOMPETENSI KODE PENJELASAN
Keahlian Teknik
Technical Expertise
Mengembangkan orang lain
Developing Others
Pemahaman Intepersonal
Interpersonal Understanding
Orientasi pelayanan konsumen
Customer Service Orientation
Komitmen Organisasi
Organizational Commitment
1 TE
Menguasai keahlian teknikal/khusus yang diperlukan dalam
bidangnya sehingga dapat mengarahkan bawahannya
2 DO
Banyak membantu perkembangan keahlian bawahannya
dengan memberikan arahan, umpan balik, dan contoh
3 IU
Memahami sifat bawahan, karakter atasan, motif yg
mendorong mereka melakukan pekerjaan, dan menggunakan
motif tersebut untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik
4 CSO
Memahami keinginan konsumen dan mengarahkan
bawahannya untuk bekerja untuk memenuhi keinginan itu,
juga memberi usulan pelayanan yg lebih baik kpd atasannya
5 INT
Berkomitmen terhadap organisasinya dan berusaha melakukan
pekerjaan yg lebih baik untuk kepentingan organisasinya.

61. MMODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER MADYA/MIDDLE MANAGERODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER MADYA/MIDDLE MANAGER
NO KOMPETENSI KODE PENJELASAN
Dampak dan Pengaruh
Impact & Influence
Semangat Berprestasi
Achievement Orientation
KerjaTim dan Kerjasama
Teamwork & Cooperation
Berpikir Analitik
Analytical Thinking
Inisiatif
Initiative
1 IMP
Berusaha mempengaruhi semua pihak untuk mengembangkan
cara kerja dan fungsi untuk organisasi, bukan untuk
kepentingan pribadinya
2 ACH
Melakukan pengukuran kinerjanya, dan membahas cara
perbaikannya, mencontoh kinerja rekan atau atasan yang
dianggap lebih baik, lebih efisien
3 TW
Memberikan pujian untuk anggota tim yg berkinerja baik dan
bekerja untuk meningkatkan semangat tim dan kerjasamanya
4 AT
Berpikir analitik, memecahkan persoalan menjadi sub-masalah
untuk diselesaikan satu persatu, mengantisipasi hambatan
yang akan terjadi dan menganalisis kebutuhan di masa depan
5 INT
Mencari kesempatan untuk maju, dan mempersiapkan diri
untuk kesempatan ataupun hambatan di masa depan, secara
tekun mengerjakan tugasnya untuk mencapai target yg
diinginkan

62. MMODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER SENIOR/EXECUTIVE/TOP MANAGERODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER SENIOR/EXECUTIVE/TOP MANAGER
NO KOMPETENSI KODE PENJELASAN
Semangat Berprestasi
Achievement Orientation
Kesadaran Organisasional
Organizational Awareness
Membangun hubungan
Relationship Building
Dampak dan Pengaruh
Impact & Influence
Inisiatif
Initiative
1 ACH
Selalu berusaha untuk bekerja lebih baik, menetapkan
target yg menantang, membuat analisis resiko-keuntungan,
dan mementingkan inovasi
2 OA
Berusaha menghubungkan pekerjaannya kepada visi dan
misi organisasi, terutama bidang yg menjadi tanggung
jawabnya
3 RB
Berusaha mengembangkan hubungan dengan pihak intern
perusahaan untuk mempengaruhi mereka agar bekerja
lebih baik dan dengan pihak luar organisasi
4 IMP
Strategi utama untuk membuat semua orang (bawahan,
rekan, klien, supplier) bekerja menuju kemajuan organisasi
dan meningkatkan reputasi serta kredibilitas organisasi
5 INT
Berusaha mencari sesuatu yg baru, yg diperlukan
lingkungan usaha dalam kerangka waktu yang lebih maju
ke depan

63. DDASAR PEMILIHAN KRITERIA & METODE ASESMENASAR PEMILIHAN KRITERIA & METODE ASESMEN
Pusat Asesmen 0.65
Wawancara (Perilaku) .48 sd .61
Tes Sampel Kerja 0.54
Tes Kemampuan 0.53
Tes Kepribadian 0.39
Biodata 0.38
Referensi 0.23
Wawancara (Non-Perilaku) .05 sd .19
Met ode Asesmen .r
METODE ASESMEN dan TINGKAT VALIDITAS
(Smith M, Calculating The Sterling Value of Selection, 1988)
MANAJER
SENIOR
MANAJER
MADYA& BAWAH
NON
MANAJER
OPERATOR
RUTIN
Form Aplikasi 2 2 2 2
Tes Tertulis 1 1 2 3
Tes Sampel Kerja - - 4 4
Pusat Asesmen 5 5 - -
Wawancara 4 3 2 2
Verifikasi data aplikasi 3 3 3 3
Pemeriksaan Referensi 1 1 1 1
Pemeriksaan Fisik 1 1 1 2
Ket : Validasi diukur dari skala 5 (tertinggi) sampai 1 (terendah)
tanda (-) berarti tidak sesuai diaplikasikan
Met ode Asesmen
POSISI
VALIDASI ALAT SELEKSI UNTUK TIAP POSISI
(Robbins,Management)
Form Aplikasi R S T R
Tes S T T R
Kuesioner Kepribadian S S R S
Sampel Kerja S T T S
Wawancara S T R S
Pusat Asesmen T T R T
KARAKTERISTIK METODE ASESMEN
(Wood & Payne,Competency based Recruitment & Selection, 2000)
Ket ajaman
Krit eria
Met ode Asesmen
Biaya Validit as Volume

64. HHASIL PERHITUNGAN PRIORITAS KOMBINASI METODE ASESMENASIL PERHITUNGAN PRIORITAS KOMBINASI METODE ASESMEN
KOMBINASI METODE
ASEMEN
BOBOT berd.
VALIDITAS
BOBOT berd.
KETAJAMAN
KRITERIA BOBOT
KOMBINASI METODE
ASEMEN
BENEFIT COST
Benefit Cost
Rat io
PRIORITAS
Simulasi & Tes 0.3303 0.3690 Validitas Tinggi 0.6999 Simulasi & Tes 0.3207 0.483779 0.66290307 3
Interview (BEI) & Tes 0.1952 0.1616 Ketajaman Tinggi 0.2426 Interview (BEI) & Tes 0.1758 0.016221 10.8405869 2
Simulasi & Kuesioner 0.2407 0.2169 Simulasi & Kuesioner 0.2211 0.483779 0.4570852 4
Interview (BEI) &Kuesioner 0.3027 0.2525 Interview (BEI) &Kuesioner 0.2731 0.016221 16.83730386 1
KELOMPOK JABATAN MANAJER SENI OR
KOMBINASI METODE
ASEMEN
BOBOT berd.
VALIDITAS
BOBOT berd.
KETAJAMAN
KRITERIA BOBOT
KOMBINASI METODE
ASEMEN
BENEFIT COST
Benefit Cost
Rat io
PRIORITAS
Simulasi & Tes 0.4297 0.3091 Validitas Tinggi 0.6850 Simulasi & Tes 0.3751 0.483779 0.775393067 3
Interview (BEI) & Tes 0.1974 0.1914 Ketajaman Tinggi 0.2614 Interview (BEI) & Tes 0.1853 0.016221 11.42130839 2
Simulasi & Kuesioner 0.1735 0.2231 Simulasi & Kuesioner 0.1772 0.483779 0.36621433 4
Interview (BEI) & Kuesioner 0.1994 0.2765 Interview (BEI) &Kuesioner 0.2088 0.016221 12.87382412 1
KELOMPOK JABATAN MANAJER MADYA
KOMBINASI METODE
ASEMEN
BOBOT berd.
VALIDITAS
BOBOT berd.
KETAJAMAN
KRITERIA BOBOT
KOMBINASI METODE
ASEMEN
BENEFIT COST
Benefit Cost
Rat io
PRIORITAS
Simulasi & Tes 0.2715 0.3309 Validitas Tinggi 0.6300 Simulasi & Tes 0.2858 0.483779 0.59071447 3
Interview (BEI) & Tes 0.1854 0.1760 Ketajaman Tinggi 0.3467 Interview (BEI) & Tes 0.1778 0.016221 10.96275323 2
Simulasi & Kuesioner 0.2261 0.2382 Simulasi & Kuesioner 0.2251 0.483779 0.465196408 4
Interview (BEI)& Kuesioner 0.3169 0.2548 Interview (BEI) &Kuesioner 0.2880 0.016221 17.75331281 1
KELOMPOK JABATAN MANAJER BAWAH

65. UUSULAN PROGRAM PENGEMBANGAN (detail)SULAN PROGRAM PENGEMBANGAN (detail)
PROGRAM
PENGEMBANGAN
URAI AN MANFAAT
Memberikan pengalaman pelatihan keliling untuk masing-
masing orang
Membantu menghindari kebosanan dengan memberikan
sudut pandang baru
Menguji peserta dan membantu menemukan bidang
kelemahan dan kekuatan mereka
Dapat meningkatkan hubungan interpersonal dan
kerjasama antar departemen
Membantu memastikan adanya pengganti dari posisi yang
kosong karena promosi, pemindahan, atau pemberhentian
Membantu menjamin pengembangan jangka panjang dari
manajer senior yang dipersiapkan perusahaan
Memberikan pengalaman nyata kepada peserta dalam
menghadapi masalah sesungguhnya
Dapat mengembangkan kemampuan analisis dan
perencanaan
Bekerja secara kelompok dan saling berbagi gagasan dapat
menemukan solusi yang sesungguhnya dari masalah besar
yang sedang terjadi
peserta pelatihan belajar bahwa biasanya ada banyak cara
untuk mendekati dan memecahkan masalah organisasional
yang rumit
Peserta belajar bahwa pemecahan mereka sering
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai mereka sendiri.
Rotasi Pekerjaan melibatkan pemindahan peserta latihan manajemen dari
departemen ke departemen untuk memperluas pengalaman
selain mengidentifikasi titik-titik kekuatan dan kelemahan
mereka
Coaching peserta bekerja langsung dengan orang yang akan ia
gantikan, orang yang akan diganti ini bertanggung jawab
untuk melatih peserta
Action Learning peserta pelatihan manajemen bekerja purnawaktu
menganalisis dan memecahkan masalah di departemen
mereka sendiri dan juga departemen lain. Peserta pelatihan
bertemu secara berkala dengan empat atau lima orang
kelompok proyek, di mana temuan dan kemajuan me
Studi Kasus menyajikan bagi para manajer gambaran tertulis dari sebuah
masalah organisasional untuk didiagnosis dan dipecahkan.
Peserta menganalisis kasus secara pribadi, mendiagnosa
masalah, dan menyajikan temuan dan pemecahannya dalam
sebuah pembahasan dengan peser

66. PROGRAM
PENGEMBANGAN
URAI AN MANFAAT
Keterlibatan maksimum dari peserta dalam menentukan
pandangan mereka, menyelidik pandangan orang lain,
mengkonfrontasi pandangan yang berbeda, dan mengambil
keputusan
Penggunaan masalah organisasi sesungguhnya
Meningkatkan kreatifitas untuk membuat metode
penyampaian semenarik mungkin
alat pengembangan yang baik, karena orang paling baik
belajar dengan terlibat dalam kegiatan itu sendiri, dan
permainan dapat bermanfaat untuk mendapatkan
keterlibatan tersebut.
Membantu peserta mengembangkan keterampilan
pemecahan masalah dan memusatkan perhatian pada
kebutuhan pada perencanaan dari pada langsung beraksi.
mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan untuk
mendorong kerjasama dan kerja tim
Seminar/ Pelatihan
pengembangan
mengirim peserta ke luar kantor untuk mengikuti seminar
pengembangan yang membahas topik yang berhubungan
dengan pekerjaan mereka, ataupun seminar pengembangan
pribadi.
Meningkatkan kemampuan perusahaan
Para pemain peran dapat menghentikan rintangan dan
melakukan eksperimen dengan cara bertindak yangbaru
Dapat melatih kepekaan interpersonal
Melatih supervisor untuk menangani interaksi supervisor-
karyawan umum yang lebih baik. Ini meliputi pemberian
rekomendasi, pendisiplinan, memperkenalkan perubahan,
memperbaiki kinerja yang jelek
Melatih manajer menengah untuk menangani situasi
interpersonal yang lebih baik
Melatih karyawan dan supervisor untuk menerima dan
saling memberi kritik, meminta dan memberi bantuan, dan
menetapkan sikap saling percaya dan saling menghargai
In-House mengkombinasikan belajar di ruang kelas (kuliah dan
seminar) dengan teknik lain seperti pusat penilaian, latihan in-
basket, dan permainan peran.
mengembangkan keterampilan manajemen.
Studi Kasus
Simulasi Manajemen tim-tim dari para manajer bersaing dengan perusahaan lain
dalam mengambil keputusan terkomputerisasi menyangkut
perusahaan yang realistik namun terstimulasi. Setiap
perusahaan menetapkan satu tujuan dan diberitahu bahwa
beberapa keputusan dapat diambil.
Role Play peserta pelatihan memainkan peran dari orang dalam suatu
situasi manajemen yang realistik
Modelling Technique peserta pelatihan pertama-tama disajikan pertunjukkan
tentang teknik manajemen dalam sebuah film, selanjutnya
diminta untuk memainkan peran dalam situasi simulasi, dan
selanjutnya diberi umpan balik dan pujian oleh supervisor
mereka.
PROGRAMPROGRAM
PENGEMBANGAN (2)PENGEMBANGAN (2)

67. BBIAYA INVESTASI (DETAIL)IAYA INVESTASI (DETAIL)
KOMPONEN BIAYA
JUMLAH
UNIT
BIAYA/ UNIT TOTAL
BIAYA INVESTASI
Biaya Pengadaan Bangunan 224 2,300,000Rp 515,200,000Rp
Biaya Pengadaan Peralatan
Komputer (PC, P-4,1.5 Ghz,128 Memory,128Mbyte) 5 3,500,000Rp 17,500,000Rp
Laptop (Sattelite 2410) 1 11,748,000Rp 11,748,000Rp
Printer Laser (HP-1000) 1 2,500,000Rp 2,500,000Rp
Printer Portabel (Canon BJC-2100 SP) 3 490,000Rp 1,470,000Rp
Scanner Portabel (Umax Astra 2500) 1 520,000Rp 520,000Rp
CD Writer (Teac 52x24x52) 1 1,400,000Rp 1,400,000Rp
LCD Projector (Proxima 1000x) 1 15,000,000Rp 15,000,000Rp
Camera+TV Monitor (CCTV) 2 3,000,000Rp 6,000,000Rp
Video Recorder Real Time 1 2,500,000Rp 2,500,000Rp
Mesin Facsimile (Sharp UX-P200) 1 787,500Rp 787,500Rp
Telephone (Panasonic KXT) 2 975,000Rp 1,950,000Rp
Copyboard 1 3,000,000Rp 3,000,000Rp
Mesin Fotocopy (Canon 6650) 1 12,000,000Rp 12,000,000Rp
Lemari File (President 3-pintu) 4 325,000Rp 1,300,000Rp
Mesin Penghancur Kertas (Dahle) 1 600,000Rp 600,000Rp
Furniture 5,000,000Rp 5,000,000Rp
ATK 1,000,000Rp 1,000,000Rp
Biaya Kebutuhan Asesmen
Analisa Jabatan
Penentuan Metode Asesmen
Training Asesor 129,000,000Rp
Biaya Kebutuhan Pengembangan
Penelitian Prog. Pengembangan
Training For Trainers
TOTAL 857,075,500Rp
121,100,000Rp
3 2,500,000Rp 7,500,000Rp

68. BBIAYA OPERASI (DETAIL)IAYA OPERASI (DETAIL)
KOMPONEN BIAYA
JUMLAH
UNIT
BIAYA/ UNIT TOTAL
BIAYA OPERASI
Biaya Pelaksanaan Asesmen
Sewa Alat Tes 10 40,000Rp 400,000Rp
Pengembangan Metode Asesmen 1,000,000Rp
Outsorcing Asesor dan Tester 375,000Rp
Biaya Pelaksanaan Pengembangan
Modul Training 1,000,000Rp
Instruktur 5,000,000Rp
Konseling 10 100,000Rp 1,000,000Rp
Biaya Pemeliharaan Peralatan 8,427,550Rp
Biaya Sistem Basis Data 1,000,000Rp
Biaya Gaji Pegawai
Manajer 3 3,000,000Rp 9,000,000Rp
Asesor, Instruktur, Konselor 5 1,800,000Rp 9,000,000Rp
Tester&TI 4 1,000,000Rp 4,000,000Rp
Administrasi 2 800,000Rp 1,600,000Rp
TOTAL 41,802,550Rp