2. CV
Pendidikan Formal
Universitas Yapis Papua (2000 – 2004)
SMA Negeri 2 Jayapura (1988 – 1991)
SMP Cenderawasih Jayapura-Papua (1985 – 1988)
SD Negeri Bure Tanete (1980 – 1985)
Pollo Padang, 1 Desember 1972
Pengalaman Kerja
JF Auditor Kepegawaian (01-09-2022 sd Sekarang
Kasubbag Perencanaan dan Keuangan Kanreg I
BKN Yogyakarta (01-06-2020 sd 31-08-2022)
Kasubbag Kepegawaian Kanreg I BKN Yogyakarta
(01-08-2017 sd 31-05-2020)
Kasubbag Umum Kanreg VIII BKN Banjarmasin
(01-01-2011 s.d. 31-07-2017)
Pelaksana pada Kantor Regional IX BKN Jayapura
(01-01-2001 s.d. 31-12-2010)
Pelaksana pada Kanwi Depdiknas Provinsi Papua
(01-03-1993 s.d. 31-12-2000)
085751477771
Nuryadin.js@gmail.com
Perum BKN No. 1 RT.38/RW.12 Rejowinangun
Kotagede Yogyakarta
3. 4
PP10/1952
Daftar Per nyataan
Kecakapan Pegawai
Negeri
PP 10/1979
Penilaian Pelaksanaan
Peker jaan PNS
PP 46/2011
Penilaian Prestasi Ker ja
PP 30/2019
UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian
PERKA BKN NO 1/2013
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Kinerja
PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
PNS
SASARAN KERJA PEGAWAI
DP3
P
E
P
R
E
M
R
E
M
N
P
E
A
N
N
P
R
A
B
N
8
R
/
2
B
0
2
8
1
/
2
S
0
I
S
2
T
1
E
M
S
I
S
T
M
E
M
A
N
A
M
J
E
A
M
N
E
A
N
J
E
K
M
I
N
E
E
R
N
J
A
K
P
I
N
N
E
S
R
J
A
PNS
Semester 2 2021
PP 30/2019
PP 49/2018
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
UU No 5/2014 tentang ASN
PERMENPANRB 6/2022
PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI ASN
2022
REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
Permenpanrb dalam proses
pengundangan di Kumham
4. 6
POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
8/2021
SKPDAN
ANGKA KR
E
DIT
Memisahkanantara
SKPdanAngka
Kredit
Píedefined task tidak lagi menjadi
acuan utama dalam menentukan
kineíja pegawai. Klaíifikasi
ekspektasi dan dialog kineíja
dihaíapkan lebih seíing dilakukan
oleh pimpinan dan pegawai.
PE
R
ILAKU KE
RJA
CoreV
alues
Ber-Akhlak
Memasukkan Coíe Values Beí-
Akhlak dan panduan peíilakunya
sebagai peíilaku keíja yang akan
mempengaíuhi píedikat kineíja
ASN
ME
KANISM
EKERJA
MekansimeKerja
Agile
Memasukkan mekanisme
keíja agile yang mendukung
kebutuhan oíganisasi yang
lincah dan dinamis dalam
menghadapi peíubahan dunia
yang semakin cepat.
JUDUL
PermenPANRB
PengelolaanKineja
ASN
Kebijakan pengelolaan kineíja juga
beílaku untuk PPPK. Pada
píinsipnya Pengelolaan kineíja
pegawai antaía PNS dan PPPK
adalah sama
5. PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN,
PEMBINAAAN
KINERJA
PENILAIAN KINERJA
MELALUI EVALUASI
KINERJA
TINDAK LANJUT
HASIL EVALUASI
KINERJA.
Pengelolaan
Kinerja Pegawai
6. PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA ASN
BUKAN SEKEDAR
MEMBERIKAN PENILAIAN
(PERFORMANCE
APPRAISAL) TETAPI JUGA
MELAKUKAN
PENGEMBANGAN
(PERFORMANCE
DEVELOPMENT)
TIDAK HANYA
MERENCANAKAN DI AWAL
DAN MENGEVALUASI DI
AKHIR TETAPI JUGA
BAGAIMANA CARA
MEMENUHI HARAPAN
(HOW TO MEET THE
EXPECTATIONS)
INTENSITAS DIALOG
KINERJA ANTARA
PIMPINAN DAN
PEGAWAI
KINERJA INDIVIDU
HARUS MENDUKUNG
KINERJA ORGANISASI
KINERJA MENCERMINKAN
HASIL KERJA BUKAN
SEKEDAR URAIAN TUGAS,
TAPI PERILAKU YANG
DITUNJUKKAN DALAM
BEKERJA DAN
BERINTERAKSI DENGAN
ORANG LAIN
7. PERILAKU KERJA PEGAWAI
ORIENTASI PELAYANAN
KOMITMEN
INISIATIF KERJA
KERJA SAMA
KEPEMIMPINAN.
PERILAKU KERJA
BERORIENTASI PELAYANAN.
KOMPETEN.
AKUNTABEL.
HARMONIS.
LOYAL.
KOLABORATIF.
ADAPTIF.
BERAKHLAK
8. PERENCANAAN . KINERJA.
01
MELIHAT
GAMBARAN
KESELURUHAN
ORGANISASI
SESUAI RENSTRA
INSTANSI / UNIT
KERJA DAN
PERJANJIAN
KINERJA
02
PENYUSUNAN DAN
PENETAPAN SASARAN
KINERJA (Rencana Hasil
Kerja dan Perilaku Kerja)
PEGAWAI JPT /
PIMPINAN UNIT KERJA
MANDIRI: Model
Kuantitatif atau Kualitatif
03
MENYUSUN
MANUAL IKU
BAGI JPT DAN
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
04
MENYUSUN
STRATEGI
PENCAPAIAN
HASIL KERJA
05
MEMBAGI PERAN
PEGAWAI
BERDASARKAN
STRATEGI
PENCAPAIAN
HASIL KERJA
(MPPH)
06
MENETAPKAN
JENIS RENCANA
HASIL KERJA JA & JF
BERDASARKAN
PRIORITAS
07
PENETAPAN
KLARIFIKASI
EKSPEKTASI HASIL
KERJA DAN
PERILAKU KERJA
JA & JF
08 MENYEPAKATI
SUMBER DAYA,
SKEMA
PERTANGGUNG
JAWABAN,
KONSEKUENSI
PENCAPAIAN
KINERJA
9. 01
MELIHAT GAMBARAN
KESELURUHAN ORGANISASI SESUAI RENSTRA INSTANSI / UNIT
KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA
1. SASARAN STRATEGIS INSTANSI BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN
TARGET YANG TERCANTUM DALAM RENCANA STRATEGIS
2. SASARAN KINERJA BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN TARGET
PADA PERJANJIAN KINERJA YANG DITURUNKAN KE RENCANA
KERJA TAHUNAN
3. PENYELARASAN SASARAN STRATEGIS INSTANSI KE UNIT
DIBAWAHNYA SESUAI DENGAN POHON KINERJA
10. 02 PENYUSUNAN DAN PENETAPAN SASARAN KINERJA PEGAWAI
JPT / PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
K
U
A
L
I
T
A
T
I
F
17. Meningkatnya Manajemen Kinerja ASN yang efektif
di Instansi Pemerintah di Instansi Pusat dan Daerah
INDIKATOR DAN
TARGET YANG
DIINTERVENSI
Indeks efektivitas Pembinaan Manajemen Kinerja
ASN
Direktur Kinerja ASN
PIHAK YANG
TERLIBAT
Koordinator 1 2 3
12 Bulan
PENERIMA
MANFAAT
Instansi
Meningkatkan efektivitas pembinaan SMK ANGGARAN 1,5 M
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
KELUARAN KUNCI (KEY MILESTONE)
WORKBLOCK UNTUK IDENTIFIKASI STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA
JUDUL INISIATIF
STRATEGI
PENCAPAIAN IKU
PEMILIK STRATEGI
WAKTU
PENYELESAIAN
TUJUAN
STRATEGI (KEY ACTIVITIES )
A. RUTIN
Coaching Clinic (Koordinator 2)
Standar (Koordinator 1)
B. TRANSFORMATIF
Action Plan
Pengukuran Indeks (Koordinator 3)
Pembuatan modul E-Learning
A. RUTIN
Jumlah Laporan Pelaksanaan Coaching Clinic
Pedoman
B. TRANSFORMATIF
Action Plan
Indeks
3 Video E-Learning
19. 06 MENETAPKAN
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)
Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional
terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan.
Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan
tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah
hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah
20. 06 MENETAPKAN
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)
Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana
hasil kerja Pegawai dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau
rendah (hasil kerja tambahan)
Dalam hal Pegawai mendapat penugasan sebagai pelaksana
harian (Plh.), pelaksana tugas (Plt.), atau pejabat fungsional
yang mendapat penugasan untuk menduduki jabatan
struktural pada suatu Instansi Pemerintah, maka terhadap
penugasan tersebut dikategorikan sebagai prioritas tinggi
(hasil kerja utama)
21. PENETAPAN KLARIFIKASI
EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JA & JF
• Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif
• Ukuran Keberhasilan (IKI) berupa (a) kuantitas, (b) Kualitas, (c)
waktu, (d) biaya yang dapat dipadukan
• IKI tidak secara Mutlak Kecuali hasil kerja terkait nyawa, cedera,
pelanggaran keamanan nasional, kerugian moneter yang besar
dsb.
• IKI berdasarkan prinsip Spesifik, Realistis, Memiliki batas waktu.
07
30. MENETAPKAN CAPAIAN KINERJA
ORGANISASI PERIODIK
RENCANA KINERJA
TAHUNAN
RENCANA AKSI
TRAJECTORY
TARGET
RENCANA KINERJA
SESUAI PERIODE
CAPAIAN KINERJA
SESUAI PERIODE
SANGAT
KURANG
KURANG BUTUH
PERBAIKAN
BAIK ISTIMEWA
31. MENETAPKAN CAPAIAN KINERJA
ORGANISASI TAHUNAN
CAPAIAN KINERJA
ORGANISASI
TAHUNAN
CAPAIAN IKI
ORGANISASI
INDEKS
REFORMASI
BIROKRASI
RENCANA KINERJA
TAHUNAN
CAPAIAN KINERJA
TAHUNAN
SANGAT
KURANG
KURANG BUTUH
PERBAIKAN
BAIK ISTIMEWA
EKSPEKTASI
PIMPINAN
32. MENETAPKAN POLA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA
BERDASARKAN CAPAIAN ORGANISASI
KURVA BUKANLAH FORCED
DISTRIBUTION, MELAINKAN
SEBAGAI PANDUAN DISTRIBUSI
DALAM MENETAPKAN PREDIKAT
PEGAWAI
33.
34. MENETAPKAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN KONTRIBUSI PEGAWAI TERHADAP
KINERJA ORGANISASI (PERIODIK)
1) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai.
(a) Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi progres
(untuk hasil kerja yang belum selesai pada periode tersebut)
dan/atau realisasi akhir (untuk hasil kerja yang telah selesai pada
periode tersebut) beserta data dukungnya yang relevan untuk
setiap rencana hasil kerja.
(b) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan
balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan
atas hasil kerja Pegawai.
(c) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating hasil kerja periodik
Pegawai dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi,
atau di bawah ekspektasi.
35. (1) Di atas Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi dan
tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian
besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif.
(2) Sesuai Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan
hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian
menunjukkan respon positif.
(3) Di bawah Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian
besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.
KATEGORI RATING HASIL KERJA PERIODIK
36. (a) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang
diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas perilaku kerja
Pegawai.
(b) Pejabat Penilai kinerja menetapkan rating perilaku kerja periodik pegawai
dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
(c) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah:
1) Di atas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar
ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar ASN di
dalam atau di luar unit kerjanya.
2) Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar
ASN untuk diri sendiri.
3) Di bawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten menjalankan
nilai dasar ASN.
(d) Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja juga
memperhatikan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian
kinerja organisasi dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai.
MENETAPKAN RATING PERILAKU KERJA PEGAWAI
38. MENETAPKAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN KONTRIBUSI PEGAWAI
TERHADAP KINERJA ORGANISASI (TAHUNAN)
1) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai
(a)Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi akhir hasil
kerja pegawai beserta data dukungnya yang relevan untuk
setiap rencana hasil kerja.
(b)Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan
balik yang diterima Pegawai dan data dukungnya yang relevan
atas hasil kerja Pegawai.
(c) Pejabat penilai kinerja menetapkan rating hasil kerja
pegawai akhir dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai
ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
39. KATEGORI RATING HASIL KERJA TAHUNAN
(1) Di atas Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi
dan tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif.
(2) Sesuai Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi
dan hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah
ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian menunjukkan respon positif.
(3) Di bawah Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon
positif.
40. MENETAPKAN RATING PERILAKU KERJA PEGAWAI
(a) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang
diterima Pegawai dan data dukung lainnya yang relevan atas perilaku kerja
Pegawai.
(b) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating perilaku kerja Pegawai dalam
kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
(c) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah:
1. Di atas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai
dasar ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar
ASN di dalam atau di luar unit kerjanya.
2. Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai
dasar ASN untuk diri sendiri.
3. Di bawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten
menjalankan nilai dasar ASN.
(d) Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja memperhatikan
pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja
organisasi tahunan dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai.
