2. UU NO. 5 Tahun 2014
Tentang ASN
PP No. 17 Tahun 2020
Perubahan PP No. 11 Tahun
2017 tentang Manajemen PNS
Peraturan LAN No. 10
Tahun 2018
Tentang Pengembangan
Kompetensi PNS
4 DASAR HUKUM
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Perwali Kota Surakarta
No. 21 Tahun 2023
Tentang Pedoman Pengembangan
Kompetensi Bagi ASN di Lingkungan
Pemerintah Kota Surakarta
PP No. 49 Tahun 2018
Tentang Manajemen PPPK
3. PENGEMBANGAN KOMPETENSI
PASAL 203
Hak Setiap PNS
Minimal 20 JP per Tahun
Menjadi dasar
pengembangan karier
dan salah satu dasar
bagi pengangkatan
jabatan
PASAL 204
Dalam manajemen PNS pengembangan kompetensi menjadi faktor utama dalam
pengembangan karier PNS, oleh karenya diperlukan suatu rencana program
pengembangan kompetensi yang akurat bagi setiap PNS
Upaya untuk
pemenuhan standar
kompetensi jabatan dan
pengembangan karier
4. TAHAPAN PROGRAM
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
VALIDASI
Validasi kebutuhan dan
rencana pengembangan
kompetensi
RENCANA
Rencana
pelaksanaan
pengembangan
kompetensi
INVENTARISASI
inventarisasi jenis
kompetensi yang perlu
ditingkatkan dari setiap PNS
5. 01
02
03
● Dilaksanakan
untuk jangka
waktu tertentu
membandingkan antara profil kompetensi PNS
dengan standar kompetensi jabatan yg
diduduki
membandingkan antara hasil penilaian kinerja dengan
target kinerja jabatan yang diduduki
PERENCANAAN KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
6. dialog ● Metode pengembangan
kompetensi dalam bentuk
dialog atasan dengan
bawahan
Penilaian Kompetensi
Uji Kompetensi ● Uji kompetensi oleh asessor internal
atau bekerja sama dengan assessor
independen
Penilaian hasil dialog ● Menilai hasil dialog sebagai
informasi mengenai
kemampuan PNS dalam
melaksanakan tugas jabatan
7. DATA HASIL ANALISIS
KESENJANGAN
1. Tidak ada kesenjangan apabila
memenuhi seluruh indikator
2. Rendah apabila memenuhi ¾ dari
indikator
3. Sedang apabila memenuhi ½ dari
indikator
4. Tinggi apabila kurang dari ½ yang
memenuhi indikator
8. DATA KEBUTUHAN
RENCANA PENGEMBANGAN
KOMPETENSI
1. Nama dan NIP ASN yang akan
dikembangkan
2. Jabatan yang akan dikembangkan
3. Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan
4. Bentuk dan jalur pengembangan
kompetensi
5. Penyelenggara pengembangan kompetensi
6. Jadwal atau waktu pelaksanaan
7. Kurikulum
8. Anggaran
9. Jumlah jam pelajaran
9. BENTUK PENGEMBANGAN
KOMPETENSI
1. Pelatihan Klasikal
Menekankan pada proses tatap muka
di dalam kelas
2. Pelatihan Non Klasikal
Dilakukan melalui kegaiatan
pembelajaran praktek kerja dan atau
pembelajaran di luar kelas
10. Jenis Pelatihan
10
Teknis
Dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan
standar kompetensi
Jabatan dan
pengembangan karier.
Fungsional
dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan
kompetensi yang
sesuai dengan jenis dan
jenjang JF masing-
masing
Struktural
Pelaksanaan
pengembangan
Kompetensi Manajerial
Sosio Kultural
dilaksanakan untuk
memenuhi
Kompetensi Sosial
Kultural sesuai standar
kompetensi
Jabatan.
12. MENGAPA HARUS AKD?
•AKD merupakan langkah awal perencanan program pelatihan
•Menemukan kesenjangan antara kompetensi yang dipersyaratkan dengan
yang dimiliki oleh ASN dalam melaksanakan tugas jabatannnya
•mengidentifikasi kompetensi yang kurang dikuasai Substansi materi
pokok diklat (Knowledge, Skill, Attitude) yang relevan
•mengidentifikasi kompetensi yang kurang dikuasai Substansi materi
pokok diklat (Knowledge, Skill, Attitude) yang relevan
•Bahan advokasi kepada stakeholder yang berwenang untuk
pengembangan SDM di wilayahnya
AKREDITASI
PELATIHAN
13. ANALISIS KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Suatu proses yang sistematis dalam
mengidentifikasi ketimpangan antara
sasaran dan ketimpangan nyata atau
diskrepansi/perbedaan/ketimpangan
antara kinerja standar dan kinerja nyata
yg penyelesaiannya melalui pelatihan
Suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk
menemukenali adanya suatu kesenjangan
pengetahuan, sikap dan ketrampilan yang
dapat ditingkatkan melalui diklat (LAN RI)
14. Upaya untuk mengetahui dan mengumpulkan masalah,
data, fakta dan informasi tentang :
1. Siapa yang perlu dilatih;
2. Pelatihan tentang kemampuan apa;
3. Mengapa perlu dilatih;
4. Apa faktor pendukung yang diperlukan; dan
5. Materi mana yang bisa dipelajari sendiri; serta
Keuntungan yang akan diperoleh lainnya
Identifikasi Kebutuhan Diklat (TNA)
15. Memberikan gambaran
tentang kondisi
sesungguhnya dari masalah
yang dihadapi di lapangan
atau apa yang di rasakan
oleh calon peserta pelatihan
dalam melaksanakan
tugasnya, jika dibandingkan
dengan apa yang menjadi
standar
Identifikasi Kebutuhan Diklat (TNA)
Kekurangan
dalam hal
• Pengetahuan
• Keterampilan dan
• Sikap
yang seharusnya
dimiliki dan perlu
diklat
16. RUANG LINGKUP
KEBUTUHAN DIKLAT (TNA)
1. Identifikasi Kebutuhan
pelatihan:
• Memperoleh, mengenal dan
memformulasikan
kebutuhan pelatihan serta
aspek-aspek pendukungnya.
17. RUANG LINGKUP
KEBUTUHAN DIKLAT (TNA)
2. Identifikasi Perilaku Program dan
Kebijakan
• Memperoleh fakta, data dan informasi
mengenai kecenderungan atau
perubahan program dan kebijakan
(lama atau baru) - berdampak pada
kebutuhan penyediaan tenaga
tertentu dalam aspek pengetahuan,
sikap dan keterampilan baru.
18. RUANG LINGKUP
KEBUTUHAN DIKLAT (TNA)
3. Identifikasi Perilaku Pekerjaan :
• Memperoleh fakta, data dan
informasi mengenai
kecenderungan umum
terjadinya kesenjangan kinerja
tenaga tertentu pada unit
kerjanya
19. • Realistik, artinya
– Rasional dan dapat dilaksanakan dengan mempertimbangkan
kemampuan daya, dana dan sarana serta waktu yang tersedia
sesuai dengan tingkat perkembangan program.
• Sistimatik, artinya
– Rumusan yang dihasilkan disusun secara teratur, berurutan dan
berlanjut.
– Keterkaitan antara kegiatan yang satu dengan yang lainnya
harus jelas, tidak berdiri sendiri dan mengarah pada proyeksi
masa yang akan datang.
• Terarah, artinya
– Hasil rumusan harus terarah kepada satu tujuan organisasi,
baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
Identifikasi Kebutuhan Diklat (TNA)
20. • Informasi yang akurat untuk dijadikan masukan dalam menyusun
program pelatihan yang diinginkan.
• Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam proses mencapai
tujuan diklat, sekaligus tujuan organisasi.
• Menghindari biaya (cost) yang tidak perlu dalam pengembangan
organisasi karena kekeliruan dalam mengidentifikasi atau
identifikasi tidak di lakukan.
• Memberikan justifikasi yang cocok, baik untuk pengembangan
maupun tidak untuk pengembangan pembelajaran.
• Memudahkan dalam merancang suatu program pelatihan yang
benar-benar dibutuhkan, karena identifikasi kebutuhan
merekomendasikan solusi yang tepat dan sesuai.
Manfaat Kebutuhan Diklat (TNA)
21. Proses
mengidentifikasi
kebutuhan kinerja
dan "gap" antara
kinerja yang
diharapkan dengan
apa yang ada
sekarang.
Definisi “Needs Assesment”
Kekurangan
dalam hal
• Pengetahuan
• Keterampilan dan
• Sikap
yang seharusnya
dimiliki dan perlu
diklat
22. PRINSIP 5W 1H
Who : Siapa orang yang akan diberikan pelatihan
Why : Kenapa pelatihan diperlukan
When : Kapan dan berapa lama Waktunya pelatihan
Where : Dimana pelatihannya diberikan
What : Jenis pelatihan diberikan
How : Bagaimana cara memberikan pelatihannya
23. TUJUAN ANALISIS
KEBUTUHAN DIKLAT
• Memastikan – pelatihan merupakan solusi atas suatu masalah
• Memastikan bahwa peserta pelatihan – individu yang tepat
• Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan
sesuai dengan tuntutan solusi atas suatu masalah
• Mengidentifikasi jenis dan metode yang sesuai
• Memastikan alasan penyelenggaraan adalah kurangnya
pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja
• Memastikan keuntungan dan kerugian penyelenggaraan pelatihan
25. Model Diskrepansi
● Pendekatan yang
didasarkan pada adanya
perbedaan dalam
kompetensi kerja
seseorang
● A,B,C,D : merupakan kompetensi standard yang harus dimiliki
● A,C : merupakan kompetensi yang dimiliki pemangku jabatan
● B, D : merupakan kesenjangan kompetensi yang memerlukan treatment untuk
perbaikan
Kompetensi
standard
Kompetensi yang
dimiliki
Diskrepansi
kompetensi
A
B
C
D
A
C
B
D
26. Tahapan Model Diskrepansi
26
● Menentukan
target capaian
● Sampai sejauh
mana hasil yang
akan dicapai
● Menentukan
sasaran
● Siapa yang akan
dianalisa
kesenjangannya
● Menentukan
SKJ
● Menjadi dasar untuk
menentukan ada
tidaknya kesenjangan
● Menyusun
instrumen
● Sebagai dasar untuk
memperoleh data secara
kuantitatif atau kualitatif
● Mengumpulkan
data
● Menyampaikan
kuesioner kepada
responden
● Mengolah data
● Mengolah data hasil
kuesionar sekaligus
menganalisa ada tidaknya
kesenjangan beserta
treatment yang diperlukan
27. Nama PNS :
Jabatan :
Instansi :
Uraian Tugas
Pelaksanaan
Usulan Diklat
Kompetensi Belum Dikuasai
28. MODEL DISKREPANSI
No Kompetensi
Tingkat Kompetensi
tidak
mampu
kurang
mampu
cukup
mampu
mampu
sangat
mampu
1 2 3 4 5
Nilai 1 menunjukkan tidak mampu dimana PNS tersebut tidak mampu atau tidak
memiliki kompetensi untuk pekerjaan tersebut. Secara sederhana PNS tersebut
sama sekali tidak tahu dan tidak bisa mengerjakan .
Nilai 2 menunjukkan kurang mampu dimana PNS tersebut kurang mampu
dalam arti sedikit saja mengetahui dan dapat melakukan pekerjaan tersebut.
Nilai 3 menunjukkan cukup mampu dimana PNS tersebut memiliki pengetahui
namun belum terampil untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Nilai 4 menunjukkan mampu dimana PNS dapat melakukan pekerjaan dengan
hasil yang sesuai standard dan memuaskan.
Nilai 5 menunjukkan sangat mampu dimana PNS tersebut sudah sangat
kompeten, hasil kerjanya memuaskan dan dapat mengajarkan kepada orang
lain
Belum
kompeten
Sudah
kompeten
29. Terdapat 26 kompetensi di BKPSDM
No Kompetensi
1 Pengembangan Diklat
2 Pengelolaan Tugas Belajar Izin Belajar dan Ikatan Dinas
3 Penyelenggaraan Diklat
4 Pengiriman Diklat
5 Perencanaan dan Pengembangan Pegawai
6 Penyusunan Kebutuhan Pegawai
7 Pelayanan Pengadaan CPNS
8 Pelayanan Pembekalan PNS Calon Purna Tugas
9 Pelayanan Pensiun
10 Pelaksanaan Pengkoordinasian Penempatan Kepala
Satuan Organisasi
11 Pelaksanaan Pengkoordinasian Penempatan JFU JFT
12 Pelayanan Kepangkatan Pegawai
13 Pelayanan Pengkoordinasian dan Pembinaan
Pengelolaan Data informasi dan Dokumen Pegawai
30. ● Terdapat 2 (dua) treatment yang
bisa dilakukan untuk
meningkatkan kompetensi,
yaitu: melalui diklat dan non
diklat.
● Treatment melalui diklat
menghasilkan jenis diklat yang
dibutuhkan dan tingkat urgensi
(skala prioritas) yang menjadi
dasar program diklat
● Treatment non diklat bisa
dilakukan secara mandiri dan
dapat segera dilaksanakan
Terdapat 26 kompetensi di BKPSDM………………….cont’d
14 Pengelolaan dan Pengembangan Sistem Informasi
Kepegawaian
15 Pelaksanaan Pengkoordinasian dan Pembinaan
Pelayanan Administrasi Pegawai
16 Pelaksanaan dan Pembinaan Pelayanan
Kesejahteraan Pegawai
17 Pembinaan Pegawai
18 Bendahara Pengeluaran
19 Bendahara Pengeluaran Pembantu
20 Pembuku
21 Pelayanan Kepegawaian
22 Persuratan dan Pelaporan
23 Pelayanan Perlengkapan dan Kebersihan
24 Pengelola Gaji
25 Penyusunan Program dan Laporan
26 Penyusunan Program dan Rencana Kerja
31. SKOR KOMPETENSI
18.18
3.70
35.71
23.34
34.37
44.19
15.22
7.32 3.07
81.82
96.30
64.29
76.66
65.63
55.81
84.78
92.68 96.93
Pengembangan
Diklat
Pengelolaan
Tugas
Belajar
Izin
Belajar
dan
Ikatan
Dinas
Penyelenggaraan
Diklat
Pengiriman
Diklat
Perencanaan
dan
Pengembangan
Pegawai
Penyusunan
Kebutuhan
Pegawai
Pelayanan
Pengadaan
CPNS
Pelayanan
Pembekalan
PNS
Calon
Purna
Tugas
Pelayanan
Pensiun
belum berkompeten
belum
berkompeten
sudah
berkompeten
26.7
4
73.2
6
BKPSD
M
33. skor kompetensi…………..……cont’d
25.17
67.74
14.47 16.97 17.20
22.73
0.00
13.51
74.83
32.26
85.53 83.03 82.80 77.27
100.00
86.49
Bendahara
Pengeluaran
Pembantu
Pembuku
Pelayanan
Kepegawaian
Persuratan
dan
Pelaporan
Pelayanan
Perlengkapan
dan
Kebersihan
Pengelola
Gaji
Penyusunan
Program
dan
Laporan
Penyusunan
Program
dan
Rencana
Kerja
belum berkompeten sudah berkompeten
34. Berdasarkan hasil analisa tingkat urgensi kebutuhan diklat,
maka diperoleh prioritas kebutuhan diklat sebagai berikut:
No Kompetensi Kebutuhan Diklat
Level
Priroritas
1 Pengembangan Diklat Diklat Analisis Kebutuhan Diklat Sedang
2 Pengelolaan Tugas Belajar Izin
Belajar dan Ikatan Dinas
Sosialisasi Kepegawaian Sedang
3 Penyelenggaraan Diklat TOC Sedang
4 Pengiriman Diklat TOC Sedang
5 Penyusunan Kebutuhan Pegawai • Diklat Analisis Jabatan dan Analisis
Beban Kerja
Tinggi
• Diklat Evaluasi Jabatan Tinggi
• Diklat Manajemen Kepegawaian Sedang
6 Pelayanan Pengadaan CPNS Diklat Penyusunan Formasi Sedang
35. Berdasarkan hasil analisa tingkat urgensi kebutuhan diklat, maka
diperoleh prioritas kebutuhan diklat sebagai berikut:
7 Pelayanan Pensiun Diklat Teknologi Informasi Rendah
8 Pelaksanaan Pengkoordinasian
Penempatan Kepala Satuan
Organisasi
Diklat Analisis Jabatan dan Analisis
Beban Kerja, Diklat Evaluasi Jabatan
Tinggi
9 Pelaksanaan Pengkoordinasian
Penempatan JFU JFT
Sosialisasi Bidang Kepegawaian Sedang
10 Pelayanan Kepangkatan Pegawai Sosialisasi bidang kepegawaian Tinggi
11 Pelayanan Pengkoordinasian dan
Pembinaan Pengelolaan Data
informasi dan Dokumen Pegawai
Diklat Pengelolaan
Website/Jurnalistik
Tinggi
12 Pengelolaan dan Pengembangan
Sistem Informasi Kepegawaian
Diklat Sistem Manajemen Dokumen Tinggi
13 Pelaksanaan dan Pembinaan
Pelayanan Kesejahteraan Pegawai
Diklat Komputer Lanjutan Sedang
36. Berdasarkan hasil analisa tingkat urgensi kebutuhan diklat,
maka diperoleh prioritas kebutuhan diklat sebagai berikut:
14 Pembinaan Pegawai •Diklat Investigasi Tinggi
•Bimtek Penyelesaian Kasus Tinggi
15 Bendahara Pengeluaran
Pembantu
•Diklat/Bimtek Pengelolaan Keuangan Tinggi
•Diklat Perpajakan Sedang
•Diklat Pengelolaan Barang Daerah Rendah
16 Pembuku Diklat/Bimtek Pengelolaan Keuangan Tinggi
17 Pelayanan Kepegawaian Diklat SPIP Sedang
18 Pelayanan Persuratan dan
Pelaporan
Diklat Manajemen Kearsipan Sedang
19 Pelayanan Perlengkapan dan
Kebersihan
Diklat Pengelolaan Barang Sedang
20 Pengelola Gaji Bimtek Pengelolaan Gaji Sedang
21 Penyusunan Program dan
Rencana Kerja
Diklat Penyusunan Renstra/Lakip Tinggi
37. kompetensi yang memerlukan peningkatan
namun tidak melalui diklat, yaitu:
No Kompetensi Upaya Peningkatan Kompetensi
1 Pengelolaan Tugas Belajar Izin Belajar
dan Ikatan Dinas
Studi pustaka dan peningkatan koordinasi dengan
instansi terkait
2 Penyelenggaraan Diklat Rotasi pekerjaan
3 Pengiriman Diklat Rotasi pekerjaan
4 Perencanaan dan Pengembangan
Pegawai
Peningkatan koordinasi/studi banding, studi pustaka
5 Pelayanan Pembekalan PNS Calon Purna
Tugas
Peningkatan koordinasi dan evaluasi kegiatan
6 Pelayanan Pensiun Peningkatan koordinasi dan evaluasi
7 Pelaksanaan Pengkoordinasian
Penempatan JFU JFT
Pelatihan internal dalam pengelolaan mutasi antar
daerah, studi pustaka peraturan manajemen ASN
8 Pelaksanaan Pengkoordinasian dan
Pembinaan Pelayanan Administrasi
Pegawai
Peningkatan pemahaman tupoksi, perencanaan
kegiatan, dan target kegiatan
9 Pelaksanaan dan Pembinaan Pelayanan
Kesejahteraan Pegawai
Pelatihan internal untuk ketugasan pelayanan
kesejahteraan
10 Bendahara Pengeluaran Studi pustaka peraturan penatausahaan keuangan,
pajak dan barang daerah
38. ● Nama mata diklat tersebut
masih bersifat tentative,
artinya masih memungkinkan
untk diubah atau diganti
tanpa mengubah esensi
materi sesuai dengan standar
kompetensi kerja yang
mempersyaratkan.
Dimungkinkan juga adanya
pennggabungan nama mata
diklat dan penentuan jumlah
jam pelajaran untuk setiap
mata diklat yang dilakukan
dalam tahapan perencanaan
diklat
Kurikulum diklat mengacu pada hasil AKD
Diklat Mata Diklat Inti
Diklat
Analisis
Kebutuhan
Diklat
Menjelaskan cara pengisian instrument AKD
Melaksanakan entri data usulan AKD
Melakukan analisis data usulan AKD
Menguasai teknik penyusunan kurikulum diklat
Menyusun instrument analisis kebutuhan diklat (AKD)
Melaksanakan paparan hasil AKD
Menyusun draf sk program diklat
TOC
Menyusun panduan penyelenggaraan diklat
Menyiapkan perlengkapan diklat (ATK, tas, spanduk)
Menyiapkan bahan ajar
Menyiapkan administrasi diklat (daftar hadir, lembar ijin,
piket harian)
Menyiapkan instrument evaluasi diklat (pengajar,
penyelenggaraan)
Menyiapkan sertifikat diklat
Menyiapkan bahan pengarahan diklat
Penyusunan laporan penyelenggaraan
39. = selisih/kesenjangan antara kinerja nyata
orang yg menduduki suatu jabatan dg
kinerja yg dituntut oleh organisasi
METODE YANG DIGUNAKAN:
DISKREPANSI
40. Jabatan: perawat trampil
NO KOMPETENSI
TIDAK
MENGUASAI
(1)
CUKUP
MENGUASAI
(2)
MENGUASAI
(3)
SANGAT
MENGUASAI
(4)
1 v
2 v
3 v
4 v
5 v
6 v
...
Tidak menguasai = tkt penguasaan 0-25%
Cukup menguasai = tkt penguasaan 26-50%
Menguasai = tkt penguasaan 51-75%
Sangat menguasai = tkt penguasaan 76-100%
Nama:
Instansi:
42. 1. Data digabung dan diolah dg
responden lainnya utk
jabatan yg sama
2. Setelah diolah akan ketemu
gapnya di kompetensi yg
mana dan siapa yg paling
rendah kemampuannya
3. Gap dianalisis apa
penyebabnya → tujuannya
utk menentukan mana yg
perlu pelatihan dan tidak
4. Kemudian menentukan
pelatihan yg diusulkan utk
mengatasi gap tsb
43. Olah data bisa dengan Excel
G = gap
TG = tidak gap
• Tkt penguasan individu
• nilai 1-4
• yg paling rendah (0-2)
prioritas utk dikirim
pelatihan
44. 1
• GAP
• NON
GAP
TNA
2
GAP
• PELATIHAN
• NON
PELATIHAN
3
TNI
• SOFT SKILL
• HARD SKILL
4
LAPORAN
AKD
• GAP-NYA APA
• USULAN
PELATIHAN
NYA APA
5
PROPOSAL
PELATIHAN
u/ TAHUN
BERIKUTNYA
• KERANGKA
ACUAN
• R.A.B.
6
PELATIHA
N
BEBERAPA
TAHUN
BERIKUTNYA
