Dokumen tersebut membahas tentang konsep dasar manajemen kinerja dan penilaian kinerja, termasuk definisi, tujuan, teknik penilaian kinerja, dan masalah yang mungkin muncul dalam proses penilaian kinerja beserta panduan untuk menghadapinya. Dibahas pula berbagai metode penilaian kinerja seperti graphic rating scale, forced distribution method, dan computerized performance appraisal.

1. Tugas chapter 9 Kelompok 6
Nurkholis
Swastono Putro
Anggraeni
Sabda El-Priyanto
Mahyudidn

2. Basic Concept In Performance
Management And Appraisal
 Performance Appraisal
Suatu evaluasi terhadap kinerja dari pekerja pada saat ini
maupun masa lalu yang berhubungan dengan standar
kinerja pekerja tersebut.
 Defining The Employee’s Goal & Work Standards
1. Set SMART Goals > Spesific, measurable, attainable,
relevant, timely
2. Assign spesific goals
3. Assign measurable goals
4. Assign challenging but doable goals
5. Encourage participation

3.  Techniques for Appraising Performance
 Penilaian kinerja penting posisinya dalam upaya untuk
mengkontrol dan meningkatkan kinerja dari pekerja, selain
untuk dapat menentukan career planning yang tepat bagi
pekerja dan juga memastikan perfoorma pekerja tetap sejalan
dengan Goal dari oranisasi.
 Supervisor merupakan penilai yang sesungguhnya di
lapangan, sehingga supervisor harus paham dengan tehnik
penilaian (appraisal technique)
 Langkah dalam Appraiising Performance
 Defining the job > menetapkan pekerjaan dan kriteria kinerja.
 Appraising performance > membandingkan kinerja aktual dengan
standar kerja yang ada.
 Feedback session > membahas hasil kinerja dengan pekerja yang
bersangkutan dan membuat perencanaan bagi pengembangan
kinerja pekerja.

4.  Pengukuran dengan metode Graphic Rating Scale
 Graphic rating scale merupakan cara yang paling
sederhana dan populer dalam pengukuran kinerja.
Supervisor mengukur kinerja subordinatnya dengan
memberi tanda pada nilai yang paling dapat
menggambarkan kinerja subordinat/pekerja.
 Apa saja yang diukur?
 Pekerjaan-pekerjaan umum > komunikasi, kerjasama, dsb.
 Tugas sebenarnya dari pekerja .
 Penilaian berdasarkan Kompetensi > bagaimana pekerja
dapat bekerja sesuai dengan kompetensinya.
 Bagaimana pekerja dapat menyelesaikan tugas-tugas yang
spesifik.

5. Alternation Ranking Method
Yaitu merangking karyawan mulai dari yang terbaik
sampai yang terburuk dari sisi sifat-sifat karyawan
sehingga dapat dibedakan mana karyawan yang terbaik
dan mana yang terburuk.

6. Paired Comparison Method
Memberi peringkat kepada karyawan dengan membuat
grafik dari semua karyawan yang dimana dari sifat
karyawan tersebut masing-masing akan menunjukkan
karyawan yang mempunyai sifat lebih baik dari
karyawan yang lain

7. Tanda + berarti “lebih baik dari”
Tanda – berarti “lebih buruk dari”
Dari setiap tanda, tambahkan setiap angka dari +
Di setiap kolom akan mendapat setiap angka yang dapat merangking
karyawan

8. Sehingga dari nama tiap karyawan akan diperoleh dan
bisa di masukan ke contoh form berikut :

9. Forced Distribution Method
 persentase yang telah ditentukan sebelumnya
ditempatkan di kategori kinerja karyawan.
 proporsi dalam setiap kategori tidak perlu simetris;
contohnya bisa Top 20%, Middle 70%, dan bottom 10%
untuk manajer
 dengan metode ini, kita menempatkan Persentase
yang telah ditetapkan menjadi penilaian kinerja
karyawan.

10. Critical Incident method
Menyimpan catatan dari contoh-contoh perilaku yang
baik atau tidak dan yang berhubungan dengan
pekerjaan perilaku karyawan dan mengkaji dengan
karyawan pada waktu yang telah ditentukan

11. Narrative Form
Contoh dari narrative form
bisa dilihat disamping ini.
Dimana data karyawan bisa
diisi, dari nama, jabatan,
departmennya, kemudian
kita mengisi pertanyaan
yang ada di form yang
sesuai dengan karyawan
yang bersangkutan.

12. Behaviorally Anchored Rating
Scales (BARS)
Metode penilaian yang bertujuan untuk
menggabungkan manfaat dari perilaku karyawan dan
Peringkat dihitung dengan pemberian skala dihitung
dengan contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja
karyawan yang baik dan buruk

13. Management by Objectives
(MBO)
 Perusahaan menerapkan MBO sebagai:
1. Metode utama dalam penilaian karyawan
2. Pelengkap grafik penilaian karyawan
Hal penting dalam menerapkan MBO;
1. Tetap pada acuan penetapan tujuan perusahan
(SMART, Specific dll)
2. Memahami pekerjaan dan kemampuan
karyawan secara mendalam.

14. Computerized and Web-based Performance
Appraisal
 Makin banyak perusahaan menggunakan penilaian kinerja
karyawan dengan system computer dan web.
 “Employee Appraiser” (dikembangkan oleh Austin-Hayne
Corporation, San Mateo, California) menyajikan beragam
dimensi penilaian, termasuk ketergantungan, inisiatif,
komunikasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan,
perencanaan dan produktifitas dll
 Melalui “The Appraisal System from Halogen Software” ,
karyawan bisa mengakses system sepanjang tahun untuk
mengetahui progress kinerja mereka.

15. Electronic Performance Monitoring
(EPM)
 Menggunakan teknologi jaringan komputer untuk
mengakses komputer dan telepon karyawan.
 Manajer bisa memonitor waktu kerja online karyawan
dan tingkat akurasi pekerjaan.
 EPM bisa meningkatkan produktifitas pada pekerjaan
rutin dan butuh keahlian khusus.
 Kelemahan EPM cenderung membuat karyawan
tertekan.

16. DEALING WITH PERFORMANCE
PROBLEMS
 Potential Appraisal Problems
1. Unclear Standards
2. Halo Effect
3. Central Tendency
4. Leniency or Strictness
5. Recency Effects
6. Bias

17. Five Guidelines for How to Hold
Effective Appraisals
 Know the Problems
 Use the Right Appraisal Tools
 Keep a Diary
 Get Agreement on a Plan
 Be fair

18. Advantages and Disadvantages of Appraisal Tools
Tool Advantages Disadvantages
Graphic rating scale Sederhana, menyediakan Standar tidak jelas, halo
nilai kuantitative untuk effect, central tendency;
setiap karyawan leniency, bias
BARS Akurat, menyediakan Sulit dikembangkan
behavioral ‘anchors’
Alternation ranking Sederhana, menghindari Bisa menimbulkan
nilai ‘sedang’ ketidak adilan dan
ketidaksesuaian
Forced distribution Antisipasi angka dengan Hasil penilaian karyawan
method % karyawan setiap tergantung pilihan nilai
kelompok
Critical incident method Bisa menilai benar/salah Sulit meranking nilai
pekerjaan, supervisor bisa karyawan
menilai bawahan secara
berkelanjutan
MBO Terikat pada penetapan Membutuhkan waktu
tujuan perusahaan lebih banyak.

19. PENILAIAN KINERJA DAN HUKUM
Siapa yang seharusnya melakukan penilaian kinerja?
Secara tradisional penilaian kierja dilakukan oleh atasan
langsung, sehingga ada beberapa pilihan:
 Atasan Langsung
penilaian kinerja oleh atasan langsung intinya karena
atasan langsug ada di posisi terbaik untuk menilai dan
dia bertanggung jawab atas kinerja bawahannya itu

20.  Penilaian kinerja oleh teman sejawat
Sejumlah perusahaan melakukan model ini:
Caranya, seorang pegawai memilih ketua
penilai kemudian ketua tersebut memilih
seorang atasan pegawai tersebut dan 3 atau 4
teman sejawatnya untuk menilai. Model ini
berdampak positif, tetapi harus hati-hati kalau
terjadi penilaian yang saling bertabrakan antara
sejawatnya

21.  Penilaian kinerja oleh panitia
Panitia terdiri dari atasan langsung dan 2 atau 3
atasan yang lain. Meskipun penilaian masing-
masing atasan bisa berbeda, tapi hasil
gabungannya lebih reliabel, adil dan valid.
Model ini juga bisa mengimbangi bias efek
halo. Selain itu, penilaian kinerja ini lebih
lengkap karena masing-masing penilai bisa
menilai dari sudut pandang yang berbeda-
beda.

22.  Penilaian Kinerja Mandiri
Penilaian model ini biasanya menghasilkan
40% pegawai menilai diri mereka berada pada
10% terbaik, selebihnya 50% diatas rata-rata.
Hanya 1% atau 2% menilai dirinya dibawah
rata-rata.

23.  Penilaian Kinerja oleh Bawahan
Penilaian ini dilakukan tanpa menyebut nama
(anonim), ini menjadi umpan balik dari
bawahan (upward feedback).
Ini berfungsi untuk :
- Mendiagnosa gaya manajemen
- Mengidentifikasi potensi masalah
- Melakukan koreksi

24.  Umpan balik 360 derajat
Ini adalah pengembangan dari penilaian
kinerja oleh bawahan dan penilaian kinerja
oleh teman sejawat, ini dilakukan oleh pihak-
pihak yang tepat:
- Sejawat
- Atasan
- Bawahan, dan
- Pelanggan
Ini biasa dilakukan dengan berbasis komputer
dan web.

25. Performance Management
 Apa itu Manajemen Kinerja?
Adalah proses terus-menerus
mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan
kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja
mereka dengan tujuan organisasi.

26. Mengapa Manajemen Kinerja?
 Kinerja manajemen penekanan pada sifat terpadu
tujuan, penilaian pengembangan pengaturan, dan
mencerminkan konsep Total Quality Management.
Kedua, mencerminkan apa banyak penelitian telah
menunjukkan - bahwa penilaian kinerja tradisional
tidak berguna dan kontra-produktif. Ketiga, itu adalah
proses yang mengakui bahwa upaya setiap karyawan
harus fokus pada membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan strategisnya.

27.  Meningkatkan Produktivitas melalui HRIS: Baru
Kinerja TRW System Manajemen - Dalam contoh
bagaimana sebuah perusahaan besar menerapkan
sistem manajemen kinerja, TRW pindah dari sistem
penilaian kinerja berbasis kertas ke sistem
online, melalui yang paling TRW karyawan dan
supervisor bisa input dan memeriksa data mereka
secara elektronik. Angka 9-12 dan 9-13 menunjukkan
informasi yang diperlukan untuk sistem berbasis Web.