Successfully reported this slideshow.

Tugas chapter 9 kelompok 6

3,216 views

Published on

Published in: Business, Technology
  • Be the first to comment

Tugas chapter 9 kelompok 6

  1. 1. Tugas chapter 9 Kelompok 6 NurkholisSwastono Putro Anggraeni Sabda El-Priyanto Mahyudidn
  2. 2. Basic Concept In Performance Management And Appraisal Performance Appraisal Suatu evaluasi terhadap kinerja dari pekerja pada saat ini maupun masa lalu yang berhubungan dengan standar kinerja pekerja tersebut. Defining The Employee’s Goal & Work Standards 1. Set SMART Goals > Spesific, measurable, attainable, relevant, timely 2. Assign spesific goals 3. Assign measurable goals 4. Assign challenging but doable goals 5. Encourage participation
  3. 3.  Techniques for Appraising Performance  Penilaian kinerja penting posisinya dalam upaya untuk mengkontrol dan meningkatkan kinerja dari pekerja, selain untuk dapat menentukan career planning yang tepat bagi pekerja dan juga memastikan perfoorma pekerja tetap sejalan dengan Goal dari oranisasi.  Supervisor merupakan penilai yang sesungguhnya di lapangan, sehingga supervisor harus paham dengan tehnik penilaian (appraisal technique)  Langkah dalam Appraiising Performance  Defining the job > menetapkan pekerjaan dan kriteria kinerja.  Appraising performance > membandingkan kinerja aktual dengan standar kerja yang ada.  Feedback session > membahas hasil kinerja dengan pekerja yang bersangkutan dan membuat perencanaan bagi pengembangan kinerja pekerja.
  4. 4.  Pengukuran dengan metode Graphic Rating Scale  Graphic rating scale merupakan cara yang paling sederhana dan populer dalam pengukuran kinerja. Supervisor mengukur kinerja subordinatnya dengan memberi tanda pada nilai yang paling dapat menggambarkan kinerja subordinat/pekerja.  Apa saja yang diukur?  Pekerjaan-pekerjaan umum > komunikasi, kerjasama, dsb.  Tugas sebenarnya dari pekerja .  Penilaian berdasarkan Kompetensi > bagaimana pekerja dapat bekerja sesuai dengan kompetensinya.  Bagaimana pekerja dapat menyelesaikan tugas-tugas yang spesifik.
  5. 5. Alternation Ranking MethodYaitu merangking karyawan mulai dari yang terbaiksampai yang terburuk dari sisi sifat-sifat karyawansehingga dapat dibedakan mana karyawan yang terbaikdan mana yang terburuk.
  6. 6. Paired Comparison MethodMemberi peringkat kepada karyawan dengan membuatgrafik dari semua karyawan yang dimana dari sifatkaryawan tersebut masing-masing akan menunjukkankaryawan yang mempunyai sifat lebih baik darikaryawan yang lain
  7. 7. Tanda + berarti “lebih baik dari”Tanda – berarti “lebih buruk dari”Dari setiap tanda, tambahkan setiap angka dari +Di setiap kolom akan mendapat setiap angka yang dapat merangkingkaryawan
  8. 8. Sehingga dari nama tiap karyawan akan diperoleh danbisa di masukan ke contoh form berikut :
  9. 9. Forced Distribution Method persentase yang telah ditentukan sebelumnya ditempatkan di kategori kinerja karyawan. proporsi dalam setiap kategori tidak perlu simetris; contohnya bisa Top 20%, Middle 70%, dan bottom 10% untuk manajer dengan metode ini, kita menempatkan Persentase yang telah ditetapkan menjadi penilaian kinerja karyawan.
  10. 10. Critical Incident methodMenyimpan catatan dari contoh-contoh perilaku yangbaik atau tidak dan yang berhubungan denganpekerjaan perilaku karyawan dan mengkaji dengankaryawan pada waktu yang telah ditentukan
  11. 11. Narrative Form Contoh dari narrative form bisa dilihat disamping ini. Dimana data karyawan bisa diisi, dari nama, jabatan, departmennya, kemudian kita mengisi pertanyaan yang ada di form yang sesuai dengan karyawan yang bersangkutan.
  12. 12. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)Metode penilaian yang bertujuan untukmenggabungkan manfaat dari perilaku karyawan danPeringkat dihitung dengan pemberian skala dihitungdengan contoh-contoh naratif spesifik dari kinerjakaryawan yang baik dan buruk
  13. 13. Management by Objectives (MBO) Perusahaan menerapkan MBO sebagai: 1. Metode utama dalam penilaian karyawan 2. Pelengkap grafik penilaian karyawanHal penting dalam menerapkan MBO; 1. Tetap pada acuan penetapan tujuan perusahan (SMART, Specific dll) 2. Memahami pekerjaan dan kemampuan karyawan secara mendalam.
  14. 14. Computerized and Web-based Performance Appraisal Makin banyak perusahaan menggunakan penilaian kinerja karyawan dengan system computer dan web. “Employee Appraiser” (dikembangkan oleh Austin-Hayne Corporation, San Mateo, California) menyajikan beragam dimensi penilaian, termasuk ketergantungan, inisiatif, komunikasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan, perencanaan dan produktifitas dll Melalui “The Appraisal System from Halogen Software” , karyawan bisa mengakses system sepanjang tahun untuk mengetahui progress kinerja mereka.
  15. 15. Electronic Performance Monitoring (EPM) Menggunakan teknologi jaringan komputer untuk mengakses komputer dan telepon karyawan. Manajer bisa memonitor waktu kerja online karyawan dan tingkat akurasi pekerjaan. EPM bisa meningkatkan produktifitas pada pekerjaan rutin dan butuh keahlian khusus. Kelemahan EPM cenderung membuat karyawan tertekan.
  16. 16. DEALING WITH PERFORMANCE PROBLEMS Potential Appraisal Problems 1. Unclear Standards 2. Halo Effect 3. Central Tendency 4. Leniency or Strictness 5. Recency Effects 6. Bias
  17. 17. Five Guidelines for How to Hold Effective Appraisals Know the Problems Use the Right Appraisal Tools Keep a Diary Get Agreement on a Plan Be fair
  18. 18. Advantages and Disadvantages of Appraisal Tools Tool Advantages Disadvantages Graphic rating scale Sederhana, menyediakan Standar tidak jelas, halo nilai kuantitative untuk effect, central tendency; setiap karyawan leniency, bias BARS Akurat, menyediakan Sulit dikembangkan behavioral ‘anchors’ Alternation ranking Sederhana, menghindari Bisa menimbulkan nilai ‘sedang’ ketidak adilan dan ketidaksesuaian Forced distribution Antisipasi angka dengan Hasil penilaian karyawan method % karyawan setiap tergantung pilihan nilai kelompok Critical incident method Bisa menilai benar/salah Sulit meranking nilai pekerjaan, supervisor bisa karyawan menilai bawahan secara berkelanjutan MBO Terikat pada penetapan Membutuhkan waktu tujuan perusahaan lebih banyak.
  19. 19. PENILAIAN KINERJA DAN HUKUMSiapa yang seharusnya melakukan penilaian kinerja?Secara tradisional penilaian kierja dilakukan oleh atasanlangsung, sehingga ada beberapa pilihan: Atasan Langsung penilaian kinerja oleh atasan langsung intinya karena atasan langsug ada di posisi terbaik untuk menilai dan dia bertanggung jawab atas kinerja bawahannya itu
  20. 20.  Penilaian kinerja oleh teman sejawat Sejumlah perusahaan melakukan model ini: Caranya, seorang pegawai memilih ketua penilai kemudian ketua tersebut memilih seorang atasan pegawai tersebut dan 3 atau 4 teman sejawatnya untuk menilai. Model ini berdampak positif, tetapi harus hati-hati kalau terjadi penilaian yang saling bertabrakan antara sejawatnya
  21. 21.  Penilaian kinerja oleh panitia Panitia terdiri dari atasan langsung dan 2 atau 3 atasan yang lain. Meskipun penilaian masing- masing atasan bisa berbeda, tapi hasil gabungannya lebih reliabel, adil dan valid. Model ini juga bisa mengimbangi bias efek halo. Selain itu, penilaian kinerja ini lebih lengkap karena masing-masing penilai bisa menilai dari sudut pandang yang berbeda- beda.
  22. 22.  Penilaian Kinerja Mandiri Penilaian model ini biasanya menghasilkan 40% pegawai menilai diri mereka berada pada 10% terbaik, selebihnya 50% diatas rata-rata. Hanya 1% atau 2% menilai dirinya dibawah rata-rata.
  23. 23.  Penilaian Kinerja oleh Bawahan Penilaian ini dilakukan tanpa menyebut nama (anonim), ini menjadi umpan balik dari bawahan (upward feedback). Ini berfungsi untuk : - Mendiagnosa gaya manajemen - Mengidentifikasi potensi masalah - Melakukan koreksi
  24. 24.  Umpan balik 360 derajat Ini adalah pengembangan dari penilaian kinerja oleh bawahan dan penilaian kinerja oleh teman sejawat, ini dilakukan oleh pihak- pihak yang tepat: - Sejawat - Atasan - Bawahan, dan - Pelanggan Ini biasa dilakukan dengan berbasis komputer dan web.
  25. 25. Performance Management Apa itu Manajemen Kinerja? Adalah proses terus-menerus mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.
  26. 26. Mengapa Manajemen Kinerja? Kinerja manajemen penekanan pada sifat terpadu tujuan, penilaian pengembangan pengaturan, dan mencerminkan konsep Total Quality Management. Kedua, mencerminkan apa banyak penelitian telah menunjukkan - bahwa penilaian kinerja tradisional tidak berguna dan kontra-produktif. Ketiga, itu adalah proses yang mengakui bahwa upaya setiap karyawan harus fokus pada membantu perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.
  27. 27.  Meningkatkan Produktivitas melalui HRIS: Baru Kinerja TRW System Manajemen - Dalam contoh bagaimana sebuah perusahaan besar menerapkan sistem manajemen kinerja, TRW pindah dari sistem penilaian kinerja berbasis kertas ke sistem online, melalui yang paling TRW karyawan dan supervisor bisa input dan memeriksa data mereka secara elektronik. Angka 9-12 dan 9-13 menunjukkan informasi yang diperlukan untuk sistem berbasis Web.

×