Penilaian kinerja makalah

1. PENILAIAN KINERJA
Saat karyawan bekerja selama beberapa waktu, Anda harus mengevaluasi kinerja
mereka. Tujuan topik ini adalah memperlihatkan kepada Anda tentang bagaimana menilai
kinerja karyawan. Topik utama yang kami bahas meliputi proses manajemen kinerja, metode
penilaian, masalah penilaian kinerja, serta wawancara dan solusi dalam penilaian.
Mengembangkan rencana karier bagi karyawan adalah bagian penting dari proses penilaian.
A. KONSEP DASAR DALAM PENILAIAN DAN MANAJEMEN KINERJA
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu
relatif terhadap standart prestasinya. Saat “penilaian kinerja” biasanya terlintas alat
penilaian khusus seperti formulir penilaian seperti gambar 1.1
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa
standart kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang
baik. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang diprakarsai perusahaan untuk
menilai/ mengukur kinerja karyawan. Biasanya yang menilai kinerja suatu karyawan
adalah atasan langsung. Di dalam penilaian kinerja ada metode penilaian 3600 dimana,
seorang karyawan bisa dinilai oleh banyak pihak, tidak hanya atasan langsung saja,
tetapi bawahan, teman sejawat, diri sendiri, dan pelanggan (kustomer). Hasil dari

2. penilaian kinerja ini adalah prestasi kerja. Indikator/ dimensi yang dinilai dari
penilaian kinerja sebagai berikut :
INDIKATOR
POSISI KARYAWAN YANG DINILAI
POSISI PIMPINAN
KARYAWAN
PRODUKSI
KARYAWAN
BIASA
Pengetahuan Kualitas Kualitas
Kerjasama Kuantitas Kuantitas
Ketergantungan Pengetahuan
Kerja
Inisiatif
Kualitas kerja Ketergantungan Pengaturan
Pengaturan Kerjasama Kehadiran
Inisiatif Dependebility Kerjasama
Kepemimpinan Absensi Ketergantungan
Perencanaan dan
Pengorganisasian
Keamanan Pengetahuan
Kesehatan House keeping
Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan
pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan
memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Meningkatkan
pemanfaatan manajemen kinerja oleh pengusaha menunjukkan beberapa hal, yaitu :
1. Makin populernya konsep TQM (Total Quality Management) yang disarankan
beberapa tahun yang lalu oleh ahli manajemen seperti W. Edwards Deming.
Penekanan manajemen kinerja pada penepatan tujuan, penilaian, dan
pengembangan yang terpadu menggambarkan asumsi ini.
2. Manajemen kinerja memberikan fakta bahwa jangkauan luas dari studi telah
menunjukkan bahwa kinerja tradisional sering tidak hanya berguna, tapi
kontraproduktif.
3. Manajemen kinerja sebagai proses juga mengenali secara eksplisit bahwa dalam
lingkungan industri yang kompetitif global saat ini, setiap karyawan harus fokus

3. seperti leser dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuan – tujuan
strategisnya.
Jadi, manajemen kinerja sangat penting dalam proses, karena mengonsolidasikan
penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja menjadi sistem tunggal
bersama, yang tujuannya adalah memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung
tujuan strategis perusahaan (perbaikan terus – menerus).
Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa supaya karyawan harus memiliki
tujuan yang jelas. Ada 2 aspek yang terkait dengan hal ini pertama, manajer harus
menilai karyawan berdasarkan bagaimana orang tersebut melakukan tugas – tugasnya
sesuai dengan pencapaian standart tertentu yang di inginkan oleh karyawan. Kedua,
tujuan dan standart kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis perusahaaan. Para
karyawan harus tahu lebih dulu atas dasar apa dan bagimana atasan akan menilai
mereka, dan tujuan mereka harus selalu berasal dari dan mendukung tujuan – tujuan
departemen dan perusahaan secara menyeluruh. Pedoman untuk menetapkan tujuan
tertentu antara lain :
1. Menugaskan tujuan yang spesifik
Karyawan dengan tugas yang spesifik biasanya menunjukkan kinerja yang lebih
baik daripada yang tidak.
2. Menugaskan tujuan yang terukur
Menetapkan tujuan dalam istilah – istilah yang terukur dan memasukkan tanggal
atau batas waktu pencapaian.
3. Menugaskan tujuan yang menantang tapi realistis untuk dilakukan
Tujuan harus menantang, tapi tidak terlalu sulit hingga tampak tidak realistis atau
tidak mungkin.
4. Mendorong partisipasi
Bila menetapkan tujuan secara pastisipasif lebih sulit daripada penugasan
langsunglah maka penetapan tujuan secara partisipasif menghasilkan kinerja yang
lebih baik. Menetapkan tujuan secara partisipasif cenderung akan menetapkan
tujuan yang lebih sulit. Kenyataanya adalah tujuan yang lebih sulit, bukan karena
ditetapkan secara partisipasif, menjelaskan kinerja yang lebih baik.
Para manajer mengingatkan akronim SMART sebagai cara cepat yang ringkas
untuk menetapkan tujuan. Tujuan harus spesifik (spesifik), dan menyatakan

4. dengan jelas hasil yang diharapkan. Tujuan harus terukur (measureable), dan
menjawab pertanyaan “berapa banyak”. Tujuan harus dapat dicapai (attainable),
dan tidak terlalu sulit atau terlalu mudah. Tujuan harus relevan (relevant), dan
diturunkan dari apa yang ingin dicapai oleh manajer dan perusahaan. Dan tujuan
harus dilakukan pada waktu yang tepat (timely), dan memberikan batas waktu
dan tanda untuk tahapan selanjutnya.
Ciri-ciri penilaian kinerja :
1. Bersifat Formal
Ada aturan mainnya, tidak boleh di sembarang tempat menilai. Menilai hanya di
tempat kerja.
2. Periodik
Penetapan waktu penilaian kinerja tergantung oleh perusahaan itu mau menilai
berapa kali dalam setahun.
3. Berkaitan dengan pekerjaan
Manfaat penilaian kinerja secara umum :
1. Performance review
2. Reward review
3. Potential review
Manfaat spesifik penilaian kinerja :
1. Peningkatan prestasi
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Untuk pelatihan
5. Kesalahan desain kerja
B. PENGANTAR UNTUK PENILAIAN KINERJA
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan. Pertama, penilaian harus memainkan
peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha. Kedua, memungkinkan
atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang
ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar

5. oleh bawahan. Ketiga, penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan
memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan
dan kelemahannya secara spesifik. Akhirnya, penilaian hampir selalu berdampak pada
keputusan peningkatan gaji dan promosi.
1. Penilaian yang realistis.
Manajer harus memiliki keterbukaan dan menilai sesuai dengan keadaan.
2. Peran penyelia
Penilaian kinerja adalah keahlian yang sulit dan sangat penting dari seorang penyelia.
Penyelia (bukan SDM) selalu melakukan penilaian yang sesungguhnya, dan seorang
penyelia yang menilai karyawannya terlalu tinggi atau terlalu rendah berarti
melakukan perbuatan yang merugikan karyawan, perusahaan, dan dirinya sendiri.
Oleh karena itu, penyelia harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, memahami
dan menghindari masalah- masalah yang dapat mengacaukan penilaian, dan tahu
bagaimana melaksanakan penilaian dengan adil.
3. Tahapan dalam penilaian kinerja
Proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap: mendefinisikan pekerjaan, menilai
kinerja,dan memberikan umpan balik. Pendefinisian pekerjaan berarti memastikan
bahwa Anda dan bawahan Anda setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaanya.
Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan Anda
dengan standar yang telah ditetapkan, ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir
peringkat. Ketiga, penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik.
Metode-metode yang digunakan dalam penilaian kinerja ada lima, yaitu :
1. Pembandingan
Merupakan metode penilaian dimana karyawan yang satu dibandingkan dengan
karyawan yang lain.
2. Performance Checklist
Merupakan metode penilaian dimana departemen SDM membuat form dimana di
form tersebut sudah diberi bobot-bobot untuk setiap aspek yang akan dinilai. Lalu tim
penilai hanya tinggal mencentang-centang mana yang menjadi aspek yang dimiliki
oleh karyawan tersebut.
3. Critical Incident

6. Metode dimana penilai melihat langsung kinerja karyawan dan membuat catatan
terhadap perilaku positif dan negatif mereka.
4. Grading/ Force Distribution
Metode dimana karyawan dipisahkan ke dalam klasifikasi-klasifikasi yang berbeda.
5. Point Allocation/ Angka
Metode penilaian dengan angka, dimana karyawan dengan angka tertinggi adalah
karyawan terbaik.
6. Metode Skala Peringakat Grafis
Skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri.
Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifiksi nilai yang paling sesuai dengan
tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri.
7. Metode Peringkat Alternasi
Memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk
berdasarkan ciri tertentu dengan memilih yang terbaik lalu yang terburuk sampai
semua telah diberi peringkat.
8. Metode Perbandingan Berpasangan
Melakukan pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua pasangan
karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih
baik pada setiap pasangan.
9. Metode distribusi Kekuatan
Sama dengan menilai pada sebuah kurva, persentase dugaan dari yang dinilai
ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
Hambatan dalam penerapan penilaian :
1. Biasanya penilaian digunakan untuk segala macam tujuan
2. Biasanya satu macam form digunakan untuk semua jenis pekerjaan
3. Ditujukan pada ciri-ciri pribadi yang sulit diukur
4. Perbedaan penilaian atasan dan bawahan/ anatara masing-masing atasan
5. Atasan enggan memberikan penilaian sebenarnya (subjektif)
Faktor-faktor penyebab penilaian subjektif :
1. Halo Effect

7. Penilai hanya menilai satu faktor namun sudah mengambil kesimpulan untuk seluruh
faktor.
2. Kesalahan Central Tedency
Penilai hanya menilai dari nilai tengah saja.
3. Sikap Keras dan Lunak (Bias)
Menilai baik semua/ jelek semua.
4. Prasangka Bias
Memberikan penilaian terhadap kepribadian seseorang bukan dari kinerjanya.
5. Kejadian Mutakhir/ Terakhir
Menilai hanya kejadian terakhir. Seharusnya penilaian itu dilakukan sepanjang hari.