Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Kompensasi makalah 2
Similar to Kompensasi makalah 2 (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
Kompensasi makalah 2
- 1. MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI KOMPENSASI Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi Dosen Pengampu: Ade Fauji,SE,MM Oleh : Fitri Yani NIM 11141187 JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BINA BANGSA SERANG 2018
- 2. KATA PENGANTAR Alhamdulillah Alrabbi Al- Amin, Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya, sholawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW. saya bersyukur kepada Illahi Rabbi yang telah memberikan Hidayah dan Taufik- Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Kompensasi” terselesaikan dengan baik. Makalah ini berisikan tentang penjelasan dari kompensasi. Dengan tersusunnya makalah ini, saya berharap dapat lebih memahami secara mendalam tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun sangat saya harapkan demi kesempurnaan makalah atau penyusunan makalah berikutnya menjadi lebih baik. Akhir kata, saya sampaikan terimakasih kepada Dosen pengampu, Bapak Ade Fauji, SE, MM. Semoga Allah SWT. senantiasa meridhoi segala usaha saya. Amin. Serang, 25 Januari 2018
- 3. DAFTAR ISI KATA PENGANTAR............................................................................................. DAFTAR ISI ............................................................................................................ BAB IPENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penulisan Makalah...................................................................... 1.2. Rumusan masalah …………............................................................................... 1.3. Tujuan PenulisanMakalah.................................................................................... BAB II PEMBAHASAN 2.1 Konsep Dasar kompensasi.................................................................................... 2.1.1 Pengertian kompensasi…............................................................................. 2.1.2 Beberapa Konsep Kompensasi..................................................................... 2.1.3 Macam - Macam Kompensasi...................................................................... 2.1.4 Tujuan Manajemen Kompensasi.................................................................. 2.1.5 Komponen-komponen Kompensasi.............................................................. 2.2 Sistem dan Kebijakan Kompensasi....................................................................... 2.2.1 Sistem Kompensasi...................................................................................... 2.2.2 Kebijaksanaan kompensasi.......................................................................... 2.2.3 Jenis Kompensasi......................................................................................... 2.2.4 Tujuan Sistem Kompensasi.......................................................................... 2.2.5 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi......................... 2.2.6 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi................... 2.2.7 Syarat – syarat Kebijakan Dan Sistem Kompensasi................................... 2.3 Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi.. 2.3.1 Survei Imbalan.............................................................................................................................. 2.3.2 Survei Gaji Komersial, Profesional, dan Pemerintah ......................................... 2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja...................................................................................................... 2.4 Kompensasi Finansial........................................................................................... 2.4.1 Pengertian Kompensasi Finansial (Langsung)............................................
- 4. 2.4.2 Tujuan Kompensasi Finansial .................................................................... 2.4.3 Asas – asas Kompensasi Finansial.............................................................. 2.4.4 Factor – factor yang mempengaruhi kompensasi Finansial........................ 2.5 Kompensasi Non Finansial.................................................................................... 2.5.1 Pengertian Kompensasi Non Finansial (Tidak Langsung)......................... 2.5.2 Jabatan Itu Sendiri Sebagai Faktor Kompensasi Non Finansial............... 2.5.3 Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial................. BAB IIIPENUTUP 3.1 Simpulan............................................................................................................... 3.2 Saran..................................................................................................................... DAFTAR PUSTAKA
- 5. BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1. Harga / Nilai pekerjaan, 2. Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. 2. RUMUSAN MASALAH Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah – masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah : 1. Apa yang dimaksud konsep dasar Kompensasi ? 2. Bagaimana langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat system Kompensasi ? 3. Apa yang dimaksud survey benchmarking Kompensai ? 4. Apa yang dimaksud Kompensasi Finansial ? 5. Apa yang dimaksud Kompensasi Non Finansial ? 3. Tujuan Pembuatan Makalah 1. Untuk mengidentifikasi konsep dasar Kompensasi 2. Untuk mengetahui langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat system Kompensasi 3. Untuk memahami survey benchmarking Kompensasi 4. Untuk mengetahui tujuan Kompensasi Finansial 5. Untuk mengetahui tujuan Kompensasi non Finansial
- 6. BAB II PEMBAHASAN 2.1. Konsep Dasar Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakn untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah. Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa (2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya. Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka. a. Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah: 1. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
- 7. Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. 3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan. 4. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. 2.1.2 Beberapa Konsep a. Gaji Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan b. Upah
- 8. Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati. Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan Beberapa Konsep (Cont`D) Upah Insentif Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja Benefit dan Service Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan— kompensasi tidak langsung 2.1.3 Macam - Macam Kompensasi Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif kompensasi tidak langsung berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan. Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan.
- 9. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepadatenagakerjayang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan. 2.1.4. Tujuan Manajemen Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity. Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja. Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah: 1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja. 2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru. 3. Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan
- 10. nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab. 5. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah. 6. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan peraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja. 7. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi. 2.1.5 Komponen-komponen Kompensasi Komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004:442) dibagi dalam bentuk : 1) Kompensasi finansial a) Kompensasi finansial lansung Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji bulanan, upah harian, upah lembur, upah senioritas, dan insentif seperti bonus dan komisi. b) Kompensasi finansial tidak lansung Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan, kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan juga ada fasilitas contohnya: kendaraan, ruang kantor, tempat parkir, dan lainnya. 2) Kompensasi non finansial Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
- 11. a. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. b. Insentif Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau dasar prestasi. c. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. d. Fasilitas Contoh-contoh fasililitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, tempat parkir khusus, dan akses perusahaan yang diperoleh perusahaan. 2.2 Sistem dan Kebijakan Kompensasi 2.2.1 Sistem kompensasi Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis
- 12. atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang dikenal dengan Imbalan/kompensasi yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang sangat penting dalam kehidupan individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang menyatakan bahwa individu mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara langsung dipuaskan dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya dapat dipuaskan secara tidak langsung dengan uang. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.Dengan demikian tidak diragukan lagi bahwa uang masih tetap merupakan motivator paling penting, untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja karyawan dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Dalam makalah ini kami membahas tentang pengertian kompensasi, jenis-jenis kompensasi, tujuan sistem kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi, komponen-komponen kompensasi, pengertia n motivasi, dan hubungan motivasi dengan sistem upah. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: a. Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sisitem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi system waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. b. Sistem hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. c. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
- 13. berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. 2.2.2 Kebijaksanaan kompensasi Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah : a. Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan. c. Standar dan biaya hidup pegawai Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. d. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. e. Permintaan dan Persediaan
- 14. Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f. Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. g. Waktu pembayaran kompensasi Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat. Randall dan Susan mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin meminimalkan tingkat ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan melalui kompensasi, mereka harus memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka. Orang membandingkan tingkat bayaran dengan apa yang mereka yakini semestinya mereka terima. Maka mereka puas jika tingkat bayaran "yang semestinya" sebanding dengan tingkat bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran aktual lebih kecil dari tingkat semestinya. 2.2.3 Jenis Kompensasi a. Kompensasi langsung, penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Contohnya : gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif dll. b. Kompensasi tidak langsung, program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. Contohnya : Jaminan Keamanan dan Kesejahteraan Tenaga Kerja, Pembayaran Upah selama tidak bekerja, Pelayanan bagi pekerja, THR, Tunjangan Hari Natal, asuransi-asuransi.
- 15. c. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit). Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkkatkan kesejahteraan para karyawan. 2.2.4 Tujuan Sistem Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan , antara lain : a. Menghargai prestasi kerja. Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan dari organisasi kepada karyawan atas prestasi kerja nya. b. Menjamin keadilan. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi/perusahaan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. c. Mempertahankan karyawan. Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan pada suatu organisasi. Hal ini dapat mencegah terjadinya ke luarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. d. Memperoleh karyawan yang bermutu. Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik , akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang ke luar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. System kompensasi yang rasional membantu perusahaan
- 16. memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standard. f. Memenuhi peraturan-peraturan. Sistem administrasi kompensasi yang baik , merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut : a. Produktivitas. Organisasi berkeinginan umtuk memperoleh keuntungan-keuntungan berupa material maupun non material. Maka dari itu organisasi mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya dalam terhadap keuntungan dari organisasi tersebut b. Kemampuan untuk membayar. Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi untuk membayar. Organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar. c. Kesedian untuk membayar. Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai. d. Suplai dan permintaan tenaga kerja. Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang memiliki kemampuan sangat banyak akan mendapatkan kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja. e. Organisasi karyawan. Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam pemberian kompensasi. Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggota untuk memperoleh kompensasi yang sepadan.
- 17. f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan. Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta. 2.2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi Kebanyakan perusahaan menentukkan tingkat besar dan kecilnya upah dipengaruhi oleh banyak hal. Factor-faktor penting yang dipergunakan sebagai acuan dalam menentukkan tingkat upah antara lain : Ketetapan Pemerintah Dalam penentuan gaji yang perlu di ingat adalah bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Kebijaksaan pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi : 1. Upah minimum 2. Upah kerja lembur 3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan 4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan 5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya 6. Bentuk dan cara pembayaran upah 7. Denda dan potongan upah 8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah 9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional 10.Upah untuk pembayaran pesangon 11. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan di gunakan ketentuan pemerintah tentang upah minimum regional (UMR) atau upah minimum sektorak regional (UMSR). a. Tingkat Upah di Pasaran Tingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan cara menyamakan
- 18. atau melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan kemampuan perusahaan tersebut. b. Kemampuan Perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan finansial perusahaan tersebut. c. Kualifikasi SDM yang Digunakan Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukkan tingkat kualitas dari sumber daya manusianya. Semakin canggih teknologinya maka akan semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. d. Kemauan Perusahaan Perusahaan kadang tidang ingin repot dengan faktor-faktor seperti harga pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan berpegang pada apa yang menurut mereka wajar. e. Tuntutan Pekerja Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah. 2.2.6 Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan dapat efektif : 1. Adil Adil adalah apabila sistem kompensasi perusahaan mamberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan formal yang lebih tinggi. 2. Atraktif dan kompetitif Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. 3. Tetap, mudah dan mutakhir Kebijakan dan sistem kompensasi yang digunakan perusahaan mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk budaya perusahaan. 4. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah Semua kebijakan, sistem dan aturan kompensasi perusahaan haruslah memenuhi ketetapan peraturan perundangan pemerintah, termasuk peraturan pemerintah dan peraturan mentri yang berlaku.
- 19. 5. Cukup layak Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya, sesuai dengan kemampuan perusahaan. 2.3 Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi 2.3.1 Kompensasi Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan. Informasi mengenai harga pasar tersebut diperlukan tidak hanya oleh perusahaan namun juga perorangan dan keluarga ketika mereka memperkerjakan seseorang. Informasi tentang harga pasar dapat diperoleh dengan cara melakukan survey imbalan atau sering disebut Benchmarking. Sistem kompensasi: 1. Sistem Waktu – Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan • Kebaikan : mudah & besarnya tetap • Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama 2. Sistem Hasil (Output) – Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter, kilogram • Kebaikan : memotivasi karyawan, adil • Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan 2.3.2 Survei imbalan Merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum di pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek pada perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan yang sama untuk digunakan dalam merumuskan
- 20. kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survey. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh keadilan eksternal. Survei ini dilakukan dengan berbagai macam cara seperti: mendatangi perusahaan- perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat upah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan lian-lain Survey dapat dilakukan dalam beberapa kondisi : 1. Rutin Dilakukan secara periodik oleh manajemen perusahaan, biasanya lebih ditujukan untuk memantau perkembangan dalam pasaran gaji/ upah dan atau komponen imbalan lainnya. 2. Khusus Dilakukan dalam kondisi perusahaan melakukan penataan ulang kebijakan sistem imbalan mereka. Sangat penting untuk menetapkan lebih dahulu apa tujuan survey yang akan dilakukan yaitu informasi apa yang dicari untuk melangkah lebih lanjut. Siapa saja yang disurvey ? 1. Perusahaan Sejenis Perusahaan - perusahaan ini adalah pesaing langsung, baik dalam pemasaran maupun dalam merekrut SDM. 2. Perusahaan - perusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama. Sebagai contoh, perusahaan bank mungkin akan mengikutsertakan lembaga keuangan, perusahaan snack melibatkan industri rokok. Alasan untuk memperluas survey : a. Jumlah perusahaan sejenis yang terbatas b. Orang yang bekerja pada sebuah bank bisa juga bekerja pada lembaga keuangan yang bukan bank. 3. Perusahaan yang beroperasi di lokasi yang sama.
- 21. Saat ini banyak perusahaan yang berlokasi di kawasan industri yang sama, kawasan tersebut banyak tumbuh di sekitar kota - kota besar. Dalam survey yang dalam lebih spesifik ini yang menjadi fokus perhatian biasanya adalah upah atau komponen imbalan karyawan tingkat pelaksana yang bergabung dalam serikat pekerja atau kebijakan dan aturan yang pokok dan umum saja 4. Jabatan atau pekerjaan yang sama. Pada suatu saat perusahaan mungkin mengalami perputaran yang tinggi untuk kelompok karyawan profesional. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan memutuskan secara khusus melalui survey tentang tingkat dan komponen imbalan bagi jabatan2 tersebut tanpa memedulikan jenis usaha & sektor industri. Kekurangan metode ini : 1. Informasi yang diterima belum tentu dibutuhkan . 2. Penyajian informasi mungkin harus ditafsirkan atau diproses ulang datanya agar sesuai dengan yang dibutuhkan 3. Kualitas dan akurasi informasinya kadang diragukan 4. Berpartisipasi dalam survey yang dilakukan biro kunsultan Beberapa perusahaan bergabung dengan perusahaan lain dalam mensuplai data serta informasi kepada biro konsultan yang akan mengolah data tersebut. Hasil survey dengan penafsirannya akan dibagikan kepada peserta survey, dimana biasanyadibarengi dengan sebuah presentasi lisan. 2.3.3 Survei Gaji Komersial, Profesional, dan Pemerintah Banyak majikan yang mengandalkan survey yang dipublikasikan perusahaan komersial, asosiasi profesional atau perwakilan pemerintah. Misalnya : Bureau of Labor Statistic ( BLS ) setiap tahun melakukan tiga jenis survei : 1) survei upah wilayah, 2) survei gaji industri, dan 3) survei profsional, administratif, tehnik dan pegawai
- 22. (PATC : profesional administratif tehnical dan clerical surveys ) Seorang majikan dapat menggunakan informasi ini sebagai satu masukan dan menetapkan upah pekerjaan berkisar dari sekretaris, pesuruh sampai kepegawai kantor. Survei upah wilayah juga memberikan data tentang jadwal kerja mingguan, liburan yang dibayar dan praktik liburan, serta asuransi kesehatan , rencana pensiun dan juga operasi shift ( giliran kerja ) dan lain-lainnya. 2.4. Kompensasi financial 2.4.1 Pengertian Kompensasi Finansial langsung Pembayaran berbetuk uang yang diterima karyawan secara langsung dalam bentuk gaji,upah,insentif. 1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang kepada karyawan yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. 2. Upah merupakan imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah jam kerja. 3. Insentif,dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan
- 23. 2.4.2 Tujuan Kompensasi Finansial 1. Ikatan kerjasama 2. Kepuasan kerja 3. Motivasi 4. Stabilitas karyawan 5. Produktivitas Kerja 6. Disiplin kerja 7. Pengaruh serikat Pekerja 8. Pengaruh Pemerintah 2.4.3 Asas – asas kompensasi Finansial • Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja. • Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah : 1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi 2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi 3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan
- 24. 2.4.4 Factor – factor yang mempengaruhi kompensasi Finansial 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Kemampuan dan kesediaan organisasi. 3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan. 4. Produktivitas kerja. 5. Prestasi kerja. 6. Biaya Hidup. 7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres. 8. Pendidikan/Pengalaman kerja. 9. Kondisi perekonomian. 10. Jenis dan sifat Pekerjaan. 11. Konsistensi internal dan eksternal. 2.5 Kompensasi Non Finansial Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan meliputi: 1. Tunjangan kehadiran didasarkan pada kehadiran. 2. Program proteksi merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan dan jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan asuransi. Kompensasi waktu tidak bekerja merupakan bentuk tunjangan yang akan membantu karyawan dalam mengurangi kelelahan dan meningkatkan produktivitas ketika bekerja. 3. Fasilitas merupakan sarana dan prasarana yang diperlukan dalam suatu kegiatan atau aktivitas untuk mencapai suatu tujuan perusahaan.
- 25. 2.5.1 Pengertian kompensasi non finansial (Tidak Langsung) Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu: 1. pekerjaan itu sendiri, 2. lingkungan pekerjaan 3. serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita akan merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang lain menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan oleh karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau keahlian tertentu. Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah terkait dengan lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau suasana psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada lingkungan pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten, lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau bekerja dengan fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang nyaman dan menyenangkan. Kategori kompensasi non-finansial lainnya adalah berkaitan dengan fleksibiltas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan kemudahan akses, modal transportasi, atau sistem komunikasi di atau ke tempat kerja yang mudah dan fleksibel. Salah satu bentuk kompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah program pensiun. Program pensiun menjadi hak karyawan setelah yang bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan tersebut, namun dengan persyaratan yang mungkin berbeda-beda di setiap
- 26. perusahaan. Persyaratan tersebut misalnya masa kerja minimum uantuk memperoleh pensiun, usia pensiun, dan besaran atau nilai pensiunnya itu sendiri. Metode perhitungan pensiun itu sendiri bervariasi- yang intinya merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang secara rutin disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan yang bersangkutan. Model ini merupakan fungsi dari besaran gaji dan masa kerja dari karyawannya. Iuran tersebut dapat persentase potongan gaji dari karyawan, atau dapat juga subsidi iuran yang diberikan oleh pihak perusahaan (model contributory dan non-contributory). Model perhitungan program pensiun biasanya dilakukan atau dilayani oleh perusahaan asuransi atau dana pensiun yang diselenggarakan oleh lembaga tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja. Pengambilan hak pensiun tersebut bisa diambil sekaligus (lumpsum) setelah karyawan pensiun atau dikonversi menjadi ”penghasilan” bulanan yang dapat diambil oleh karyawan secara rutin. Model yang terakhir tersebut dapat berupa simpanan bank atau dikonversi menjadi produk asuransi anuitas. Selain program pensiun yang dipupuk dari sejumlah iuran masa lalu atau menerapkan time value of money dalam perhitungan nilai pensiunnya, ada perusahaan yang memberikan imbalan jasa kepada karyawan yang mengakhiri masa kerjanya disebut juga terminasi atau retirement berupa bonus atau aset fisik berupa kendaraan atau tanah. Namun bentuk imbal jasa ini relatif jarang di Indonesia karena sangat tergantung kepada kemampuan atau kondisi perusahaan. Namun program pensiun ini merupakan salah satu daya tarik karyawan untuk bekerja di sebuah perusahaan karena merupakan jaminan masa depan. A. Pengertian tunjangan • Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
- 27. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan. B. Mengomunikasikan Informasi Mengenai Paket Tunjangan • Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. • Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan. • Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah. 2.5.2 Jabatan Itu Sendiri Sebagai Faktor Kompensasi Non Finansial 1. Teori Karakteristik Jabatan: Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu: a. Variasi keterampilan b. Identitas tugas c. Signifikansi tugas d. Otonomi e. Umpan balik 2. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai jabatan itu sendiri:
- 28. a. Apakah jabatan berarti dan menantang? b. Adakah pengakuan atas prestasi? c. Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan? d. Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab? e. Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan? f. Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri? 3. Dimensi-dimensi jabatan a. Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses. b. Identitas tugas (task identity):Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir. c. Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya. d. Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja. e. Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan. 2.5.3 Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial a. Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. b. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini. Kebijakan yang Baik Manajer yang Berkemampuan Karyawan yang Kompeten Rekan Kerja yang Bersahabat Simbol Status yang Pantas
- 29. Kondisi Kerja
- 30. BAB III PENUTUP 3.1 KESIMPULAN Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas pada jenis kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun aspek lain yang lebih jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan hal-hal yang bersifat psikologis. Dengan adanya program kompensasi yang jelas, akan menjadi pendorong secara psikologis bagi seseorang pegawai untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja. Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja. Kompensasi juga merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik, karena walau bagaimanapun perusahaan yang baik yang kokoh dan berkembang, bertanggung jawab pula untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dengan pertumbuhan perusahaan, dalam artian perusahaan tidak hanya mencari dan mendapatkan keuntungan semata tetapi harus juga bisa mewujudkan kesejahteraan pegawainya. Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh atau pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama. Hal ini tidak terlepas juga dari situasi dan kondisi perusahaan itu sendiri, pengadilan Hukum Industrial,Pengadilan Niaga merupakan lembaga terakhir untuk dapat menyelesaikan persengketaan di kedua belah pihak. Suatu Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
- 31. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. 3.2 SARAN Adapun yang menjadi saran penyusun dalam pembahasan ini adalah semoga isi dari uraian di atas dapat berguna dan bermanfaat bagi pembaca. Khususnya bagi mahasiswa jurusan manajemen sumber daya manusia. .