Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, langkah-langkah merumuskan kebijakan kompensasi, benchmarking kompensasi, kompensasi finansial langsung, dan tunjangan non finansial.

1. MAKALAH
EVALUASI KERJA DAN KONPENSASI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata kuliah
Evaluasi Kerja Dan Konpensasi
Dosen Pengampu
Ade Fauji , SE,MM
Oleh
IDA KOMALASARI
11150492
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS ILMU EKONOMI
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadiran kehadiran Tuhan Yang Maha Esa karena atas
limpahan rahmat-Nya saya dapat menyelesaikan makalah ini.
Shalawat dan salam semoga dilimpahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad S.A.W
yang diutus sebagai rahmat untuk sekalian alam dan membimbing umat ke jalan yang lurus
Makalah ini disusun sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kami menyadari tentunya makalah ini jauh dari kesempurnaan, oleh karenanya
kami senantiasa mengharap adanya kritik dan saran guna perubahan yang lebih baik
kedepannya. Kendati demikian, kami berharap makalah ini bermanfaat bagi para pembaca.
Akhir kata, permohonan maaf kami haturkan atas segala kekurangan dalam makalah ini.
Serang , 20 Januari 2019
Penyusun

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.......................................................................................Error!
Bookmark not defined.
DAFTAR ISI.....................................................................................................7
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................... 2
1.3 Rumusan Masalah ......................................................................... 2
1.4 Tujuan dan Manfaat ...................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja............................................. 5
2.1.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja............................................. 5
2.1.2 Objek Penilaian Prestasi Kerja............................................... 6
2.2 Konsep Dasar Kompensasi.............................................................7
2.2.1 Jenis - Jenis Kompensasi Kerja..............................................8
2.2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja...................................8
2.2.3 Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja...................................9
2.3 Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat
Sistem Kompensasi .........................................................................10
2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi......10
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi..11
2.3.3 Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi..................12
2.3.4 Komponen-Komponen Kompensasi.......................................13
2.4 Survei Benchmarking Kompensasi......................................................15
2.4.1 Metode Benchmarking............................................................16
2.4.2 Gambaran Umum Benchmarking............................................16
2.4.3 Jenis – Jenis Benchmarking.....................................................17

4. 2.5 Kompensasi Finansial Langsung........................................................18
2.5.1 Tujuan Kompensasi Finansial....................................................18
2.5.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi Finansial.......19
2.6 Tunjangan Non Finansial .......................................................................20
2.6.1 Pengertian Kompensasi Non Finansial ( Tidak Langsung ).......20
BAB 111 PENUTUP
3.1 Kesimpulan ................................................................................22
3.2 Saran ..........................................................................................23
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................24

5. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik
pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang dengan
baik, sebab dunia terus berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi
mampu bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan bahwa
organisasi yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman akan tertinggal untuk
kemudian tenggelam tertelan zaman.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi
adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada pada organisasi tersebut. PPK
dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance Appraisal. Dari PPK dapat dilihat
kinerja kerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja kerja pegawainya.
Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut telah
memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara kuantitas
maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara
kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan sebagainya.
Dengan informasi tersebut berarti hasil PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya
organisasi.
Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan
proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan
kerja dan sebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya
memotivasi pegawsai untuk bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian PPK merupakan salah
satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat
penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan
kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian

6. kompensasi yang layak. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia
bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan
uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang
hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang
bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak
bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian
dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia ( Anoki Herdian
Dito, 2010 ).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum optimalnya
kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan
masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk bekerja lebih profesional, disiplin
dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan tepat dan hasil kerja yang baik,
sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima pegawai dirasa belum optimal. Menurut
Siagian ( 2007 ) jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya
dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan
kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan kepuasan kerja
pegawai ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan.
Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan
keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi. Besarnya kompensasi yang
diberikan ditentukan oleh 1. Harga / Nilai pekerjaan, 2. Sistem kompensasi yang diterapkan,
dan 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
Salah satu strategi dalam perusahaan/ bisnis dalam memperbaiki sumber daya yang dimiki
seperti manajemen, proses dan lain-lain adalah dengan melakukan Benchmarking. Pada
dasarnya Benchmarking dilakukan untuk mendapat suatu informasi baru untuk kepentingan
organisasi.

7. Kompensasi Kerja Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga
komponen, seperti Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk
gaji, intensif atau bonus/komisi. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang
luwes, kantor yang bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta
lingkungan kerja yang mendukung
( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
1.2 Identifikasi Masalah
1. Penilaian Prestasi Kerja sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas kinerja
2. Kompensasi diharapkan bisa meotivasi pekerja untuk mencapai semangat kerja
Yang maksimal.
3. Perusahaan harus bisa memberikan hak-hak pekerja berupa Kompensasi Secara
Langsung maupun tidak secara adil.
1.3 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Prestasi Kerja ?
2. Apa yang dimaksud dengan Konpensasi dan Konsep Dasarnya ?
3. Bagaimana Langkah-Langkah untuk Merumuskan Kebijakan Kompensasi ?
4. Apa yang dimaksud dengan Benchmarking ?
5. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi Finansial Langsung ?
6. Apa yang dimaksud dengan Tunjangan Non Finansial ?
1.4 Tujuan dan Manfaat
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Penilaian Prestasi Kerja
2. Untuk Mengidentifikasi Konsep Dasar Kompensasi
3. Untuk mengetahui langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat
System Kompensasi

8. 4. Untuk memahami Benchmarking Kompensasi
5. Untuk mengetahui tujuan Kompensasi Finansial
6. Untuk mengetahui tujuaan Tunjangan Non Finansial

9. BAB 2
PEMBAHASAN
BAB IX
2.1 PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan
kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French,
kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar
proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus
mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan
pegawai melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku
dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam
melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan
sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh supervisor
atau atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah
spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya
PPK. Selain itu penilaian atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah
memperbaiki pekerjaan keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku
kerja pegawai. Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode
khusus.
2.1. 1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK
dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :
1. Peningkatan imbalan
2. Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan
3. Promosi

10. 4. PHK atau pemberhentian sementara
5. Melihat potensi kinerja pegawai
6. Rencana suksesi
7. Transfe atau pemindahan pegawai
8. Perencanaan pengadaan tenaga kerja
9. Pemberian bonus
10. Perencanaan karier
Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :
a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta
menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
3) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan
memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
(Michael Beer dalam French, 1986).
b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan
potensi di masa yang akan datang.
2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan
karier.
3) Memotivasi pekerja
4) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
5) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
2.1.2 Objek Penilaian Prestasi Kerja
1. Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian
prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi
dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
2. Perilaku

11. Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian
prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu
memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan
keputusan, tingkat absensi.
3. Sifat
Merupakan obyek penilaian paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja
karna tidak dapat dihubungkan dengan hasil tegas yang positif .
BAB X
2.2 KONSEP DASAR KOMPENSASI
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para
karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga disebut penghargaan dan
dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Selain itu juga
terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seorang
pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun
gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan
atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
3. Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan
imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan organisasi.
4. Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
5. Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja
yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).

12. 2.2.1 Jenis-Jenis Kompensasi Kerja
Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji,
intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor
yang bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan
kerja yang mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
2.2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

13. 8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan ( dalam Anoki Herdian
Dito, 2010 ).
2.2.3 Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi
yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu
memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia,
et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh
orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan
rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
c. Mencapai keadilan individu
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan
yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. Menurut
Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi
adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan
keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan
nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem
pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal
bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-
masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi
kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu ( Ninuk Muljani, 2002 ).

14. BAB XI
2.3 Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
Sistem Kompensasi atau Imbalan adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana
dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang
lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk
mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di
dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan
tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha
dengan harapan dari karyawan. Sebagai seorang pegawai atau karyawan yang bekerja di
sebuah organisasi, baik di perusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap
akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar
atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan
akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau
aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang dikenal dengan Imbalan atau kompensasi
yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang sangat penting dalam kehidupan
individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang menyatakan bahwa individu mempunyai
banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara langsung dipuaskan dengan uang,
sedangkan kebutuhan lainnya dapat dipuaskan secara tidak langsung dengan uang.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran
yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja
baik secara langsung, rutin atau tidak langsung. Dengan demikian tidak diragukan lagi bahwa
uang masih tetap merupakan motivator paling penting, untuk itu perusahaan dituntut untuk
dapat menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja karyawan
dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Produktivitas Organisasi berkeinginan untuk memperoleh keuntungan-keuntungan berupa
material maupunnon material. Maka dari itu organisasi mempertimbangkan produktivitas
karyawannya dalam kontribusinya dalam terhadap keuntungan dari organisasi tersebut.

15. b. Kemampuan untuk membayar, Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan
organisasi untuk membayar. Organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai
kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung
tikar.
c. Kesedian untuk membayar, Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu
memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk
memberikan kompensasi yang memadai.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja, Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang memiliki kemampuan
sangatbanyak akan mendapatkan kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang
memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja.
e. Organisasi karyawan, Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam
pemberian kompensasi. Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggota untuk
memperoleh kompensasi yang sepadan.
f. Berbagai peraturan dan perundang- undangan, Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka
makin baik pula sistem perundang- undangan, termasuk di bidang perburuhan. Berbagai
peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi
karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi
Kebanyakan perusahaan menentukkan tingkat besar dan kecilnya upah dipengaruhi
oleh banyak hal. Faktor Ketetapan Pemerintah dalam penentuan gaji yang perlu di ingat
adalah bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan, Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja. Kebijaksaan pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi :
1. Upah minimum
2. Upah kerja lembur
3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan
5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
6. Bentuk dan cara pembayaran upah
7. Denda dan potongan upah
8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah

16. 9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
10. Upah untuk pembayaran pesangon
11. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan di gunakan ketentuan pemerintah
tentang upah minimum regional (UMR) atau upah minimum sektorak regional (UMSR).
a. Tingkat Upah di PasaranTingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui
survei. Perusahaan dapat memutuskan untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya
dengan cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku, tergantung
pada strategi dan kemampuan perusahaan tersebut.
b. Kemampuan PerusahaanKemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung
dari pada kemampuan finansial perusahaan tersebut.
c. Kualifikasi SDM yang Digunakan Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh
perusahaan menentukkan tingkat kualitas dari sumber daya manusianya. Semakin canggih
teknologinya maka akan semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas.
d. Kemauan Perusahaan kadang tidak ingin repot dengan faktor-faktor seperti harga pasar dan
lain-lain, perusahaan hanya akan berpegang pada apa yang menurut mereka wajar.
e. Tuntutan Pekerja dan kemauan perusahaan biasanya dipertemukan dalam meja perundingan
dengan cara musyawarah.
2.3.3. Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi
Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan dapat
efektif jika didasari oleh beberapa kebijakan, seperti :
1. Adil
Adil adalah apabila sistem kompensasi perusahaan mamberikan golongan
kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan
formal yang lebih tinggi.
2. Atraktif dan kompetitif
Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan lain yang sejenis.3.Tetap, mudah dan mutakhirKebijakan dan sistem
kompensasi yang digunakan perusahaan mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut
ditinjau dari berbagai aspek,termasuk budaya perusahaan.

17. 2.3.4. Komponen-Komponen Kompensasi
1. Gaji
Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada
karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksana
bisinis, gaji dapay dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya
manusia untuk menjalankan operasi dan karenanya dapat disebut dengan biaya personil atau
biaya gaji. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi daristatusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.
Prinsip Penggajian Terdapat 5 (enam) prinsip penggajian yang melandasi penyusunan atau
penyempurnaan suatu sistem penghargaan:
1. Seimbang, yaitu penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan
2. Layak, yaitu gaji harus bersaing ( kompetitif ) dipasar tenaga kerja
3. Wajar, yaitu struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan perusahaan
4. Memotivasi, yaitu sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih
produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, dan berkinerja maksimal.Selain empat prosedur
diatas, maka sistem penggajian akan lebih sempurna jikadilengkapi dengan prinsip:
5. Adil secara prosedural, yaitu sistem penggajianharus dilengkapi dengan implementasi
prosedur secara konsisten dan dengan komitmen tinggi.
2. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewktu-waktu. Oleh karena itu
insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi.
a. Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memebrikan tanggung jawab dan dorongan
kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan
produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat,
dimana produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting.

18. b. Penggolongan insentif
• Insentif individu, Program insentif individu bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai
standarprestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per output (misalkan
menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam)
secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus
dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.
• Insentif kelompok, Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk
dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau
ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan
diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang
telah ditetapkan.
Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh anggota
menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka
yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota kelompok menerima
pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling
rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama
dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
c. Program Insentif, sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga
kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja eksekutif.
3. Bonus
Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yang hanya diberikan
setahun sekali bila syarat - syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat
diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama setahun fiscal yang berlalu, karena
bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang di peroleh perusahaan. Kedua,
bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan, besarnya bonus
dikaitkan dengan prestasi kerja individu.
4. Benefit
Benefit adalah tunjangan seperti asuransi jiwa, kesehatan, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya.

19. BAB XII
2.4 Survei Benchmarking Kompensasi
Benchmarking adalah pendekatan yang secara terus menerus mengukur dan
membandingkan produk barang dan jasa, dan proses - proses dan praktik-praktiknya terhadap
standar ketat yang ditetapkan oleh para pesaing atau mereka yang dianggap unggul dalam
bidang tersebut. Benchmarking sebagai tolak ukur dalam suatu perusahaan Benchmarking
adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen
strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya
terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara
internal maupun eksternal.Darihasilbenchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh
gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi
best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan, hal yang sangat penting dan bernilai
manfaat tinggi dalam benchmarking adalah bahwa dengan aktivitas ini memungkinkan
korporasi untuk melihat jauh ke depan melampaui paradigma berfikir terkait dengan kinerja
proses bisnis. Dengan melakukan benchmark terhadap perusahaan lain, korporasi dapat
secara nyata meningkatkan kesesuaian solusi masa depan terhadap permasalahan saat ini.
Dengan proses benchmark, korporasi dapat melakukan loncatan kuantum dalam kinerja
dengan terjadinya penurunan waktu siklus belajar dan penetapan tujuan manajemen yang
baru berdasar pada pengalaman dan praktek baik yang ada pada perusahaan pesaing yang
diakui terbaik dalam bidangnya. Benchmarking adalah alat bantu untuk memperbaiki kualitas
dengan aliansi antar partner untuk berbagi informasi dalam proses dan pengkuruan yang akan
menstimulasi praktek inovatif dan memperbaiki kinerja. Dalam aktivitas ini akan dapat
ditemukan dan diterapkan praktek terbaik yang mempercepat laju perbaikan dengan
memberikan model nyata dan merealisasikan perbaikan tujuan sehingga praktek baik ini
akan mendorong proses yang bersifat positif, proaktif, terstruktur yang mempengaruhi
perubahan operasi organisasi. Dengan benchmarking, korporasi melakukan pengukuran
produk, layanan, dan praktek bisnisnya dengan membandingkan terhadap pesaing utama
maupun korporasi yang diakui sebagai pemimpin dalam bisnisnya.

20. 2.4.1 Metode Benchmarking
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling
terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan
olehRobertCamp, dalam bukunya The search for industry best practices that leadtosuperi or
performance Producti vityPress tahun 1989. Langkah metode 12 terlalu luas untuk
dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bias diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses, fungsi,
output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa. Sebagai
contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di
perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover
karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Anda bisa
melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana
industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.Anda
bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’bestpractice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha.
Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan
membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya.
2.4.2 Gambaran Umum Benchmarking
Secara umum manfaat yang diperoleh dari benchmarking dapat dikelompokkan
menjadi ( Ross, 1994 pp.239-240 ) :
1. Perubahan Budaya, Memungkinkan perusahaan untuk menetapkan target kinerja baru
yang realisitis berperan menyakinkan setiap orang dalam organisasi dan
kredibilitastarget.
2. Perbaikan Kinerja Membantu perusahan mengetahui adanya gap-gap tertentu dalam
kinerja dan untuk memilih proses yang akan diperbaiki.
3. Peningkatan kemampuan sumber daya manusia memberikan dasar bagi pelatihan
Karyawan menyadari adanya gap antara yang mereka kerjakan dengan apa yang

21. dikerjakan karyawan lain diperusahaan lain. Keterlibatan karyawan dalam
memecahkan permasalahan sehingga karyawan mengalami peningkatan kemampuan
dan keterampilanUntuk dapat melakukan benchmarking yang berhasil, manajemen
hendaknya memahami terlebih dahulu proses-proses yang dimiliki. Beberapa hal yang
penting diperhatikan adalah:
a. manajemen melakukan pemetaan proses untuk mendefinisikan proses yang ada,
termasuk top downflowcharts, wallmaps, product process mapsatau value
addedflow analysis.
b. mengidentifikasi harapan pelanggan terhadap proses yang dimiliki dengan cara
mereviu pengukuran kinerja proses yang ada dibandingkan dengan harapan
pelanggan.
c. mendefinisikan kinerja proses.
d. menggunakan teknik analisis tertentu untuk memahami sebab-sebab inefisiensi
dalam proses
2.4.3 Jenis – Jenis Benchmarking
Ada dua jenis benchmarking, yaitu benchmarking internal dan benchmarking eksternal.
1. Benchmarking internal
Adalah upaya pembandingan standar antar bagian, jurusan, fakultas, atau unit
institusi.
2. Benchmarking eksternal
adalah upaya pembandingan standar internal institusi terhadap standar eksternal
institusi lain. Selain itu, diperlukan masukan dari hasil monitoring, evaluasi diri,
temuan audit mutu akademik internal, permintaan tindakan koreksi ( PTK ), dan
program peningkatan mutu sebagai cermin kemampuan diri. Monitoring
dilaksanakan untuk mengamati pelaksanaan standar. Hasil monitoring
menginformasikan tentang pelaksanaan standar, yang mencakup waktu, substansi,
dan tahap pelaksanaannya. Monitoring bermanfaat untuk meluruskan sesegera
mungkin bila terjadi ketidakpatuhan pelaksanaan terhadap rencana atau standar
serta mengingatkan bila ada kelalaian, evaluasi diri adalah usaha untuk mengetahui
kondisi nyata dari sebuah proses

22. BAB XIII
2.5 Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial langsung adalah Pembayaran berbetuk uang yang diterima
karyawan secara langsung berupa Gaji, Upah, Insentif.
1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang kepada karyawan yang telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah merupakan imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah jam kerja.
3. Insentif dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan.
2.5.1 Tujuan Kompensasi Finansial
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
2.5.2 Asas – Asas kompensasi Finansial
a. Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi
persyaratan kerja.
b. Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.

23. Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data
dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut
sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan
dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja
karyawan
2.5.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi Finansial
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Kepres
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.

24. BAB XIV
2.6 Tunjangan Non Finansial
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan meliputi:
1. Tunjangan kehadiran didasarkan pada kehadiran.
2. Program proteksi merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan dan
jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan asuransi.
Kompensasi waktu tidak bekerja merupakan bentuk tunjangan yang akan membantu karyawan
dalam mengurangi kelelahan dan meningkatkan produktivitas ketika bekerja.
3. Fasilitas merupakan sarana dan prasarana yang diperlukan dalam suatu kegiatan atau
aktivitas untuk mencapai suatu tujuan perusahaan.
2.6.1 Pengertian Kompensasi Non Finansial ( Tidak Langsung )
Adalah Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu:
1. pekerjaan itu sendiri
2. 2. lingkungan pekerjaan
3. 3. serta fleksibilitas tempat kerja.
Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-
finansial. Kita akan merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang
sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan dalam
bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang lain
menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis memberikan
manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan oleh
karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang melakukan
pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau keahlian tertentu.
Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah terkait dengan lingkungan
pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau suasana psikologis atau
soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada lingkungan pekerjaan yang
menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-teman
karyawan lainnya yang sangat berkompeten, lingkungan kerja yang bebas dari
permusuhan, teman kerja yang kompak, atau bekerja dengan fasilitas pekerjaan (
kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran lainya ) yang nyaman dan menyenangkan.

25. Kategori kompensasi non-finansial lainnya adalah berkaitan dengan fleksibiltas tempat
kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat kaku yang untuk sebagian
orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat
sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi
pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan kemudahan akses, modal transportasi, atau
sistem komunikasi di atau ke tempat kerja yang mudah dan fleksibel. Salah satu bentuk
kompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah program pensiun. Program pensiun
menjadi hak karyawan setelah yang bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan
tersebut, namun dengan persyaratan yang mungkin berbeda-beda di setiap perusahaan.
Persyaratan tersebut misalnya masa kerja minimum uantuk memperoleh pensiun, usia
pensiun, dan besaran atau nilai pensiunnya itu sendiri. Metode perhitungan pensiun itu
sendiri bervariasi- yang intinya merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari
iuran yang secara rutin disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan
yang bersangkutan. Model ini merupakan fungsi dari besaran gaji dan masa kerja dari
karyawannya. Iuran tersebut dapat persentase potongan gaji dari karyawan, atau dapat
juga subsidi iuran yang diberikan oleh pihak perusahaan (model contributory dan non-
contributory). Model perhitungan program pensiun biasanya dilakukan atau dilayani
oleh perusahaan asuransi atau dana pensiun yang diselenggarakan oleh lembaga
tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja. Pengambilan hak pensiun tersebut bisa
diambil sekaligus (lumpsum) setelah karyawan pensiun atau dikonversi menjadi
”penghasilan” bulanan yang dapat diambil oleh karyawan secara rutin. Model yang
terakhir tersebut dapat berupa simpanan bank atau dikonversi menjadi produk asuransi
anuitas. Selain program pensiun yang dipupuk dari sejumlah iuran masa lalu atau
menerapkan time value of money dalam perhitungan nilai pensiunnya, ada perusahaan
yang memberikan imbalan jasa kepada karyawan yang mengakhiri masa kerjanya
disebut juga terminasi atau retirement berupa bonus atau aset fisik berupa kendaraan
atau tanah. Namun bentuk imbal jasa ini relatif jarang di Indonesia karena sangat
tergantung kepada kemampuan atau kondisi perusahaan. Namun program pensiun ini
merupakan salah satu daya tarik karyawan untuk bekerja di sebuah perusahaan karena
merupakan jaminan masa depan.

26. BAB 111
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lai
 Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan
komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang
mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa
jauh harapan ini dipenuhi.
 Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari
berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus
untuk menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir
berbagai kelemahan yang dimiliki.
 Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
 Menurut Simamora ( 2001 ), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji, insentif,
tunjangan dan fasilitas.
 Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu
kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi
1. Upah minimum
2. Upah kerja lembur
3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan
5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
6. Bentuk dan cara pembayaran upah
7. Denda dan potongan upah
8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
10. Upah untuk pembayaran pesangon
11. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

27.  Benchmarking adalah pendekatan yang secara terus menerus mengukur dan
membandingkan produk barang dan jasa, dan proses - proses dan praktik-praktiknya
terhadap standar ketat yang ditetapkan oleh para pesaing atau mereka yang dianggap
unggul dalam bidang tersebut.
 Jenis – Jenis Benchmarking
Benchmarking internal
Benchmarking eksternal
 Tunjangan Non Finansial adalah Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.
3.2 Saran
Menyadari bahwa penulis masih jauh dari kata sempurna, kedepannya penulis akan
lebih fokus dan details dalam menjelaskan tentang makalah di atas dengan sumber -sumber
yang lebih banyak yang dapat di pertanggung jawabkan.

28. DAFTAR PUSTAKA
Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan antara Persepsi terhadap
Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi
V di Lingkungan Stasiun Besar Purwokerto. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro, Semarang.
Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di
Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma, Jakarta.
Fathonah, Siti dan Ida Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja
dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten
Karanganyar dengan Keyakinan Diri ( Self Efficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit
: STIE AUB, Surakarta.
Herdian Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng
Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Penerbit : Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
makalah85.blogspot.com. 2008. Kompensasi. Penerbit : Google Search. Diunduh Tanggal 6
Desember 2012 pada Hari Kamis.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya.
Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, KomitmenOrganisasi
dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang.
T. Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen
BPK PENABUR Jakarta. Penerbit : SMP Kristen BPK PENABUR, Jakarta
http://juniarari.blogspot.co.id/2011/11/kompensasi-manajemen-sumber-daya.html