2. i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan
Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca.
Harapan penulis semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan
dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga penulis dapat memperbaiki bentuk
maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini penulis akui masih banyak kekurangan karena pengalaman
yang penulis miliki sangat kurang. Oleh kerena itu penulis harapkan kepada para
pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk
kesempurnaan makalah ini..
Serang, 25 Januari 2015
Penulis
3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................... i
DAFTAR ISI............................................................................................................ ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................. 1
2.3 Tujuan ............................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Kompensasi Dan Sistem Kompensasi............................................................... 3
2.2 Jenis-Jenis Kompensasi..................................................................................... 5
2.3 Sistem Kompensasi Kerja................................................................................. 7
2.4 Evaluasi Pekerjaan Kompensasi........................................................................ 12
2.5 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi................................ 15
2.6 Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja .............................................................. 18
2.7 Survey Benchmarking Kompensasi................................................................... 20
2.8 Tunjangan........................................................................................................... 21
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan.......................................................................................................... 25
4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Antara perusahaan dengan karyawan pun sebenarnya ada hubungan erat
dimana perusahaan dan karyawan tersebut ialah saling membutuhkan. Perusahaan
membutuhkan para karyawan untuk mencapai tujuan utamanya. Sedangkan
karyawan membutuhkan perusahaan untuk membantu memenuhi kebutuhannya
sebagai makhluk hidup seperti kebutuhan tempat tinggal, kebutuhan makan, dan
sebagainya.
Sumber daya manusia sangat erat hubungannya dengan perusahaan.
Sumber daya manusia yang merupakan harta terpenting yang harus dimiliki
perusahaan adalah karyawan. Tanpa adanya para karyawan dalam perusahaan
tersebut, maka perusahaan tidak akan bisa berkembang.
Untuk itu, sudah sewajarnya bila suatu perusahaan memberi balas jasa
berupa kompensasi terhadap karyawannya. Dan karyawan pun sudah seharusnya
memberikan kemampuan kinerja terbaik terhadap perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi yang perusahaan berikan haruslah sebanding dengan apa yang
diberikan karyawan tersebut karena perusahaan harus bisa bersikap adil kepada
semua karyawannya. Sehingga para karyawan dapat memberikan prestasi
terbaiknya untuk meningkatkan perusahaan tersebut.
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan
motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan
pegawai. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan
perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai
dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjan.
Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji yang sama.
Selain itu juga harus memiiki keadaan eksternal, yaitu gaji yang diterima sesuai
dengan gaji yang ada di perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka
timbul beberapa masalah yang dirumuskan menjadi:
1. Apa saja bentuk kompensasi yang pada umumnya diberikan perusahaan
kepada karyawannya?
2. Apakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
5. 2
3. Apakah ada perbedaan kinerja karyawan tetap dengan karyawan kontrak
sehubungan dengan berbedanya kompensasi yang diberikan?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui kompensasi apa saja yang pada umumnya diberikan
perusahaan untuk karyawannya
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
3. Untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan kinerja karyawan tetap
dengan karyawan kontrak sehubungan dengan bedanya kompensasi yang
diberikan
6. 3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kompensasi Dan Sistem Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan
atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi
ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,
dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat
kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
Sistem Waktu Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan. Kebaikan mudah & besarnya tetap
kelemahan pekerja malas juga dibayar sama sistem hasil (output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram. Kebaikan memotivasi karyawan, adil. Kelemahan
kualitas barang sering diabaikan.
Sistem Borongan suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Besar/kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan.
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan -
kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang
telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang
wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya. Kepentingan
Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang. Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan
upah,karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian
kompensasi Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding
7. 4
Personal Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka
berikan kepada majikan. Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya
“Principles of Personal Management”, kompensasi merupakan pemberian
imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka
telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi. Kompensasi
mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam,
tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih
banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung
diterima oleh karyawan secara tetap.
2.1.1 Asas Kompensasi
Asas – asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian
kompensasi. Asas keadilan, adanya konsistensi imbalan bagi para
karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan
atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan
menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin,
loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik. Asas Kelayakan dan
Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan
yang layak dan wajar. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi
penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh
perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan
berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat
provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten. Kompensasi yang wajar
berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dll. Manajer SDM harus selalu memantau
8. 5
dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh karyawandengan
perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
2.1.2 Tujuan Kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah menghargai prestasi
kerja pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
Menjamin keadilan sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terwujudnya keadilanbagi dan diantara karyawan dalam perusahaan.
Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. Mempertahankan
karyawan sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan
betah sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
Memperoleh karyawan yang bermutu sistem kompensasi yang baik
akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga perusahaan akan
banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
Pengendalian biaya sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi
seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya
pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
Memenuhi peraturan yang berlaku sistem administrasi kompensasi
yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku,
sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak
karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
2.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi. Kompensasi langsung (Direct
Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan
upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap
dibayarkan walau tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang
9. 6
dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan atau
perjanjian kerja yang telah disepakati. Upah insentif adalah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas
prestasi standar yang ditentukan. Kompensasi tidak langsung (Indect
Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan
karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan. Sistem Prestasi (Upah Sistem
Hasil). Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter
dan sebagainya.
Sistem Waktu Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung
berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya
Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah. Mengakibatkan mengendornya
semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ). Tidak
membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. Membutuhkan
pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja. Kurang
mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sedangkan kelebihan sistem
waktu adalah. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Menjamin
kepastian penerimaan upah secara periodik. Tidak memandang rendah
karyawan yang cukup lanjut usia.
Sistem kontrak/ borongan Suatu cara menentukan besarnya
kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil
yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak
10. 7
sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan.
2.2.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kemampuan dan kesediaan
organisasi. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan. Produktivitas
kerja. Prestasi kerja, biaya hidup, pemerintah dan undang-undang
perburuhan baik tingkat daerah atau provinsi, atau keppres.
Pendidikan / pengalaman kerja, kondisi perekonomian, Jenis dan sifat
pekerjaan, konsistensi internal dan eksternal.
2.2.2 Pengukuran Kontribusi Kompensasi
Kelayakan karyawan (job worth) kelayakan karyawan merupakan
sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan.
Karakteristik perseorangan (personal characteristics) menyangkut
masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan
diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah
memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih
perlu dikembangkan dan dibina lagi. Kualitas kinerja karyawan
melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya
analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas
dan yunioritas. Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat
bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan
yang senior.
2.3 Sistem Kompensasi Kerja
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan
atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi
ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,
11. 8
dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat
kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
Sistem Waktu Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan. Kebaikan mudah & besarnya tetap
kelemahan pekerja malas juga dibayar sama sistem hasil (output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram. Kebaikan memotivasi karyawan, adil. Kelemahan
kualitas barang sering diabaikan.
Sistem Borongan suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Besar/kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan.
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan -
kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang
telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang
wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya. Kepentingan
Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang. Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan
upah,karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian
kompensasi Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding
Personal Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka
berikan kepada majikan. Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya
“Principles of Personal Management”, kompensasi merupakan pemberian
imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka
telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi. Kompensasi
mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
12. 9
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam,
tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih
banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung
diterima oleh karyawan secara tetap.
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan
kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki
Herdian Dito, 2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan
dalam perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan.
Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa
masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang
diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi
pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi
perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal
tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber
daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan
komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri
Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja
pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan
13. 10
oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi
yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis
kompensasi yang kurang menarik dan pemberian penghargaan yang kurang
tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya.
Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya
untuk mendapatkan kompensasi tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar
tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja.
Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu
anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat
keputusan untuk organisasi.
2.3.1 Asas Kompensasi
Asas – asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian
kompensasi. Asas keadilan, adanya konsistensi imbalan bagi para
karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan
atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan
14. 11
menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin,
loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik. Asas Kelayakan dan
Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan
yang layak dan wajar. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi
penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh
perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan
berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat
provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten. Kompensasi yang wajar
berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dll. Manajer SDM harus selalu memantau
dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh karyawandengan
perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
2.3.2 Tujuan Kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah menghargai prestasi
kerja pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
Menjamin keadilan sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terwujudnya keadilanbagi dan diantara karyawan dalam perusahaan.
Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. Mempertahankan
karyawan sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan
betah sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
Memperoleh karyawan yang bermutu sistem kompensasi yang baik
akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga perusahaan akan
banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
Pengendalian biaya sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi
seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya
pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
15. 12
Memenuhi peraturan yang berlaku sistem administrasi kompensasi
yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku,
sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak
karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
2.4 Evaluasi Pekerjaan Kompensasi
Adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna
menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut,
atau berbagai prosedur sistimatik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan
beserta besarnya kompensasi masign-masing.
Tujuan dari evaluasi pekerjaan dan kompensasi adalah sebagai
berikut:
1. Untuk menilai ulang semua hasil pekerjaan sesuai dengan spesifikasi dan
standarisasi pekerjaan tersebut, sehingga dapat ditentukan kompensasi
yang akan diberikan nantinya.
2. Untuk menentukan jenis pekerjaan dan karakter pekerjaan terhadap para
pekerja yang akan ditempatkan.
3. Untuk merancang besaran anggaran atas kompensasi yang akan
dikeluarkan, baik untuk jenis pekerjaan tertentu atau penggajian dari
semua lini struktur organisasi tersebut.
Dalam membahas masalah insentif, tidak terlepas dari masalah
kompensasi. Kompensasi yang berarti penghargaan/ganjaran ternyata tidak
sekedar berbentuk pemberian upah/gaji sebagai akibat dari
pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah organisasi perusahaan.
Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya
sebagai berikut:
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji
atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai
16. 13
pembayaran dalam bentuk uang tunai atau berupa natura yang diperoleh
pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan
oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan
Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu
imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan
atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan /
manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang. Misalnya: THR, Tunjangan Natal dan lain-lain.
Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian
penghargaan/ ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian
bagian keuntungan organisasi/perusahaan. Disamping contoh di atas
dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa jaminan kesehatan,
liburan, cuti, dan lain-lain.
3. Insentif.
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan
terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau
yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Di samping
itu insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
Dari pengertian di atas, insentif merupakan salah satu jenis ganjaran
yang diberikan oleh organisasi/perusahaan terhadap pekerja. Terdapat suatu
perbedaan antara upah dan insentif, dua terminology ini pada intinya adalah
pemberian suatu imbalan terhadap pegawai atas jasa yang telah
diberikannya. Namun secara khusus terdapat perbedaannya yakni upah lebih
bersifat umum dan penentuannya berdasarkan suatu norma yang berlaku
umum dalam dunia ketenagakerjaan. Sedangkan insentif lebih bersifat
17. 14
khusus, oleh karena pemberiannya selalu dikaitkan dengan prestasi kerja
yang telah dicapai oleh seorang pegawai. Dengan kata lain insentif
merupakan upah tambahan terhadap pegawai yang telah mencapai suatu
prestasi kerja tertentu.
Insentif tidak terbatas pada pemberian imbalan berupa uang, oleh
karena terdapat pula upah yang bersifat intangible apakah dalam bentuk
promosi, kesempatan untuk mengikuti pendidikan tertentu, atau
penghargaan lain yang pada intinya sebagai imbalan terhadap prestasi yang
telah dicapai oleh seorang pegawai.
Tujuan insentif adalah sebagai reward terhadap pegawai yang telah
mencapai suatu prestasi tertentu sesuai dengan standar kinerja, sehingga
tercermin adanya suatu keadilan dalam memperlakukan pegawai yang
berprestasi, di samping sebagai alat motivasi pegawai.
Mengacu pada variabel insentif, sistem insentif berfungsi dalam
memotivasi pekerja agar terus-menerus berusaha memperbaiki dan
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang
menjadi kewajiban/tanggung jawabnya. Sistem Insentif ini merupakan
tambahan bagi upah gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan
membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak kurang
berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.
Dengan demikian, akan terjadi persaingan yang sehat dalam
berprestasi, sehingga timbul motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif
tersebut. Dalam konteks itu berarti, organisasi/perusahaan perlu
menghindari pemberian insentif yang tanpa alasan atau dengan alasan yang
tidak ada hubungannya dalam upaya pemberian motivasi agar pekerja dapat
bekerja lebih baik lagi. Berdasarkan kenyataan itu dalam memberikan
insentif sebagai usaha memotivasi kerja, hendaknya diikuti prinsip-prinsip
pokok, yaitu insentif diberikan hanya kepada pekerja yang produktif,
18. 15
promosikan pekerja sebagai insentif non finansial/non material, atas dasar
produktivitasnya dalam bekerja.
Dari uraian-uraian di atas dapat diartikan, bahwa insentif yang
diberikan harus dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan tugasnya
secara baik, yang memang mungkin dilaksanakannya. Apabila sesuatu yang
diharapkan dalam bekerja tidak mungkin dilaksanakan, maka insentif tidak
akan berfungsi untuk memotivasi pekerja. Namun dalam kenyataannya,
dapat saja terjadi bahwa jumlah insentif yang kurang sesuai dengan
intensitas dan sifat pekerjaan, jenis insentif yang sangat terbatas sedangkan
jenis dan sifat pekerjaan terus berkembang dan manfaat insentif yang
dirasakan kurang bermakna bagi tuntutan para pegawai, menyebabkan
kebijakan pemberian insentif kurang efektif.
Dari paparan di atas berarti pula faktor insentif dapat menjadi faktor
dominan dan besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai
negeri sipil. Pengaruh ini tercakup dalam dimensi makna insentif.
2.5 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh
berbagai macam faktor a.l. Produktivitas setiap perusahaan pasti
menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu setiap perusahaan
harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Kemampuan
untuk Membayar Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan
perusahaan dalam membayar. Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan untuk
membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi
bagi karyawan. Suplai dan permintaan tenaga kerja banyak sedikitnya
tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi. Serikat kerja serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat
buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Undang-
undang dan Peraturan yang Berlaku Undang-undang dan Peraturan akan
19. 16
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan, misalnya :
UU Tenaga kerja dan peraturan UMR.
Program pemberian kompensasi Program pemberian kompensasi
merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan maupun
karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan
diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Organisasi administrasi
pemberian kompensasi perusahaan yang besar membutuhkan
pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik,
sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja
karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu. Metode
pemberian kompensasi dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa
metode a.l. Metode tunggal, metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang
ditempuh karyawan. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji
pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar
gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan
swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Ada delapan
komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l. Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian
kompensasi, pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu.
Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang
malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. Pemberian
kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada
banyaknya hasil yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan.
20. 17
Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan
yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja
sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang
lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan
terkadang rendah. Suktur pemberian kompensasi struktur kompensasi yang
baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab pekerjaannya).
Program pemberian Kompensasi sebagai perangsang kerja suatu program
pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas
pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi,
melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan
kegairahan kerja. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan program
kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji
yang rutin. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah
imbalan jam program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa
perusahaan merupakan sumber utama pendapatan bagi karyawannya,
sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal. Kompensasi
bagikelompok manajerial, pimpinan atau manajer setiap perusahaan
merupakan kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya
perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan
biasa. Prospek di masa depan untuk memperhitungkan prospek yang akan
datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam
menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan
keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan
prospek organisasi yang akan datang.
Kriteria pemberian kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi
ketentuan pemberian kompensasi a.l keadaan perekonomian suatu
negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi Ada beberapa kriteria yang perlu
21. 18
diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi a.l. Biaya
hidup produktivitas kerja karyawan skala upah atau gaji yang berlaku
kemampuan membayar upah atau gaji sebagai alat untuk menarik,
mempertahankan, dan memberikan motivasi kepada karyawan penawaran
dan permintaan tenaga kerja serikat buruh atau organisasi karyawan posisi
jabatankaryawan pendidikan danpengalaman kerja.
Waktu pembayaran kompensasi artinya kompensasi harus dibayar
tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya kepercayaan
karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan
konsentrasi kerja akan lebih baik. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi
ini hendaknya berpedoman, dari pada menunda lebih baik mempercepat
dan menetapkan waktu yang paling tepat. Misalnya :gaji dibayar setiap
tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada
hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru,
supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
2.6 Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik,
mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat
melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar
perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan
dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada
tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi
berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
22. 19
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit
kepentingan. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor
utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem
solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban
(accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal
perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau
perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada
nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang yang
melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan
survei pasar. Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat
kebijakan pembayaran kompensasi, apakah akan membayar lebih
tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk
membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan kemampuan
perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan
terhadap kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari
pasar akan mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik
karyawan-karyawan yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim
dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus
menyusun kriteria tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah
pada keadilan dalam keputusan pembayaran bagi karyawan yang
menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak
dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada
kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. Menurut Lawler ( 1983 ),
alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan
23. 20
kompensasi adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau
yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima
kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai
individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang
dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan
keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka
masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu
tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan
setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan
suatu pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
2.7 Survey Benchmarking Kompensasi
a. Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara
umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
b. Data yang dicari dalam survey
Kebijakan pokok yang berlaku teknik yang digunakan dalam
penentuan tingkat upah nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas
dan komponen upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai
patokan (benchmarking). Komponen imbalan yang non financial
rencana perusahaan beberapa tahun mendatang.
c. Survey information
Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
Establish the starting pay for various jobs indicate the differences
between grades, compare your current wages with going wage in the
market. Permit you to adjust your wages to compete in the market.
Help support your position in the labor negotiations.
d. Salary survey : Untuk apa ?
24. 21
1. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah
kompetitif atau belum.
2. Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
3. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
4. Alat untuk memotivasi karyawan.
5. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
e. Yang melaksanakan salary survey
Oleh perusahaan sendiri konsultan khusus survey upah gabung dengan
perusahaan lain yang melakukan ikut dalam survey upah perusahaan
lain. Ikut dalam survey upah konsultan.
f. Tahapan mengikuti salary survey
Tahap kordinasi antar perusahaan peserta, tahap persiapan
pengumpulan dan proses data menggunakan data survey.
g. Hasil salary survey
Upah dalam rupiah / total cash per bulan, upah dalam bentuk barang /
natura (in kind). Total remuneration (cash + in kind).
2.8 Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) Meliputi seluruh
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan
umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah
organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai
pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
2.8.1 Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan Secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
25. 22
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS), jaminan social,
ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, cuti keluarga, dan
pengobatan.
2.8.2 Jenis – jenis Tunjangan Sukarela
1. Tunjangan pribadi
rancangan kesehatan rancangan perawatan gigi.
2. Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
cuti, hari libur, rekening perencanaan hidup, skedul kerja fleksibel,
telecommuting, dan penyelarasan minggu kerja.
3. Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
401(k) Plan Rancangan Pembelian Saham Rancangan Pensiun.
4. Perlindungan Penghasilan dan Aset
Rancangan santunan sakit dan kecelakaan income rancangan
ketidakmampuan jangka panjang asuransi jiwa kelompok asuransi
kecelakaan perjalanan asuransi perawatan dalam jangka panjang.
5. Pengembangan Keterampilan
Penggantian biaya pendidikan cuti menjalani pendidikan
6. Program-program Karyawan Tambahan
Pusat - pusat kebugaran kursus - kursus pendidikan program -
program penghargaan pusat-pusat perencanaan karir keanggotaan
klub.
2.8.3 Mengomunikasikan Informasi Mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut
dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. Untuk menjaga
program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali
terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
26. 23
2.8.4 Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau
fisik di mana orang tersebut bekerja. Komponen-komponen
kompensasi nonfinansial meliputi. Jabatan itu sendiri Lingkungan
kerja Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan
kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
2.8.5 Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori karakteristik jabatan. Dikembangkan oleh J. Richard Hackman
dan Greg Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami
kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan
terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu. Variasi keterampilan,
Identitas tugas, Signifikansi tugas, Otonomi dan Umpan balik.
1. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak
petunjuk mengenai nilai jabatan itu sendiri:
a. Apakah jabatan berarti dan menantang?
b. Adakah pengakuan atas prestasi?
c. Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan
jabatan?
d. Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
e. Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
f. Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut
seorang diri?
2. Dimensi – dimensi Jabatan
Variasi keterampilan (skill variety). Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan
mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
Signifikansi tugas (task significance). Dampak yang ditimbulkan
27. 24
jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa
merasakan makna prestasi yang sesungguhnya. Otonomi
(Autonomy). Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual
yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga
mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja. Umpan balik
(feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai
seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
2.8.6 Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan
menantang di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi
sebagian besar orang. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari
pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
Kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang
kompeten, rekan kerja yang bersahabat, simbol status yang pantas, dan
kondisi kerja.
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan).
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres. Para karyawan yang stres
berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi
mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih
penting bagi beberapa di antara mereka.
28. 25
BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan
atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.
Dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori
yaitu:
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat
dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen
kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit
kepentingan. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor
utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem
solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban
(accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan
bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain.
Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-
masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei
pasar. Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan
pembayaran kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih
29. 26
rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih
tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik
dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk
meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi.
Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan
mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-
karyawan yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan
oleh perusahaan adalah mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun
kriteria tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan
dalam keputusan pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan
yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar
karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas. Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya
keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena karyawan
yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan
keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun
jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai
pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka
masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat
lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah
karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan
tertentu.
