MAKALAH KOMPENSASI

1. MAKALAH
( EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI )
DISUSUN:
Nama : DENI NOVIANTO
Nim : 11150370
Kelas : 7O (MSDM)
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
Kampus Jl. Raya Serang – Jakarta Km. 03 No 1B (Pakupatan) Telp. 0254-220158 Fax. 0254-
220157 Kota Serang-Banten

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Tuhan Yang Maha Esa atas
nikmat dan karunianya Makalah ini dapat diselesaikan dengan baik. Adapun Judul
makalah ini “Evaluasi kinerja dan konvensasi”.
Penulis sadar bahwa laporan ini jauh dari sempurna. Karena itu, penulis mohon
maaf apabila ada kekeliruan atau kekurangan dalam makalah ini yang kurang
berkenan dihati pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun dari para pembaca demi kesempurnaan makalah kami
selanjutnya.
Penulis mengucapkan banyak Terima Kasih kepada semua pihak yang bersedia
membantu sehingga makalah ini dapat diselesaikan sesuai dengan harapan.
Harapan yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah- mudahan
apa yang saya susun ini penuh manfaat, baik untuk pribadi, teman- teman, serta
orang lain yang ingin membaca dan menyempurnakan lagi atau mengambil hikmah
untuk kedepannya sebagai tambahan dalam menambah referensi yang telah ada.
Serang, 21 Januari 2018
Penulis,
RIZKY MAULANA AZHAR
1

3. DAPTAR ISI
KATA PENGANTAR ..........................................................................................................1
DAPTAR ISI..........................................................................................................................1
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................1
1. Latar Belakang....................................................................................................................1
2. Tujuan Penulisan ................................................................................................................1
3. Rumusan Masalah...........................................................................................................1
4. Manpaat ..........................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................2
A. Penilaian prestasi kerja .....................................................................................................2
B. Konsep dasar Kompensasi..............................................................................................3
C. Langkah - langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem Kompensasi............5
D. Survei Benchmarking kompensasi ..................................................................................8
E. Kompensasi finansial langsung.......................................................................................10
F. Tujuan Non Finansial.......................................................................................................11
BAB III PENUTUP ...........................................................................................................13
1. Kesimpulan ......................................................... .........................................................13
2. saran..................................................................... ..........................................................13
DAPTAR PUSTAKA......................................................................................................13
1

4. BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap
organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau
mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang
dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai
persyaratan kerja yang ditentukan.
nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar
perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan
terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diteima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
2. TUJUAN PENULISAN
Untuk memenuhi tugas Makalan dan mengetahui pengertian Evaliasi dan
konvensasi
3. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang maka kami dapat merumuskan permasalahan
yang akan dibahasdari penulisan ini :
- Apa itu Penilaian prestasi kerja...?
- Apa Konsep dasar Kompensasi..?
- Apa Langkah - langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem
Kompensasi.. ?
- Apa Survei Benchmarking kompensasi ... ?
- Apa Kompensasi finansial langsung..?
- Apa Tujuan Non Finansial...?
4. MANFAAT
memberikan pengetahuan baru untuk menambah nilai pada mata kuliah Evaluasi
kinerja dan konpensasi
1

5. BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Alasan Dibutuhkannya Penilaian Prestasi Kerja
Tentunya ada alasan mengapa penilaian prestasi kerja dibutuhkan dalam sebuah
perusahaan atau organisasi.
Adapun Gary Dessler menyebutkan beberapa alasan tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya
untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.
Selain Gary Dessler, pendapat lain muncul dari Werther dan Davis yang
menyebutkan manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja seperti uraian berikut:
1. Memperbaiki prestasi kerja.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi, dimana kompensasi
harus bersifat dinamis, yaitu dinamis dalam pengertian menurut harga
pasar dan kontingensi.
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi).
4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier.
6. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses
penempatan staf (staffing process deficiencies), misalnya menempatkan
orang dari satu jabatan ke jabatan lain, tetapi jika ternyata setelah
evaluasi prestasi kerja pegawai tersebut rendah, mungkin
penempatannya yang tidak tepat.
7. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
8. Untuk menganalisis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan.
9. Mencegah adanya diskriminasi dalam penempatan, promosi, mutasi,
maupun demosi.
2

6. B. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi
berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan
barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat
penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi
bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
TerminologiKompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
3

7. Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan
fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan
kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi
meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
4

8. C. LANGKAH LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
Apakah suatu perusahaan menggaji karyawan secara berlebihan? Dimana batasan
mengenai berapa banyak yang harus dibayar kepada seorang individu profesional
dengan melihat kapasitas dari kinerja yang dimiliki? Apakah sistem kompensai
yang dimiliki perusahaan saya terlihat seperti menguras energi dan sumber daya
dengan memberikan gaji yang sangat rendah kepada pegawai yang dimaksud?
Sudah waktunya bagi perusahaan saat ini berbenah dengan sistem kompensasi
yang dimiliki, mengapa? Pertumbuhan ekonomi yang sangat tinggi menyebabkan
pertaruangan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualifikasi
tinggi. Perusahaan yang tidak dapat mengimplementasi sistem kompensasi yang
tepat akan mengalami kondisi dilema dalam perusahaannya, yaitu nilai turnover
karyawan yang tinggi, rendahnya kinerja dan budget yang melebihi batas yang
dipersyaratkan. Lalu bagaimana langkah-langkah yang harus diambil oleh
perusahaan untuk dapat menjalankan sistem kompensasi yang tepat dalam
perusahaan?
LANGKAH PERTAMA:ANALISIS JABATAN
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam
perusahaan. Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa bahwa adanya
pemetaan terhadap beban kerja, resiko pekerjaan, serta kompetensi yang menyertai
analisis jabatan tersebut. Dari kegiatan analisis jabatan ini akan dimunculkan
informasi yang terkait dengan job grade (level jabatan).
5

9. LANGKAH KEDUA: ANALISIS KOMPETENSIKARYAWAN/
PENILAIAN BOBOT KARYAWAN
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita
melakukan proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut. Cara yang
dilakukan adalah melakukan proses evaluasi terhadap kesesuaian antara aktual
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan standar kompetensi yang
dipersyaratkan. Tahapan ini aka sangat penting untuk melihat kecukupan dari
individu yang bersangkutan. Pendeskripsian terhadap kompetensi jabatan juga
dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan evaluasi kompetensi karyawan
tersebut, misalnya penempatan karyawan dalam posisi manajerial dimana
kompetensi problem solving (teknik pemecahan masalah) juga dibutuhkan atau
project management (mengelola proyek) juga menjadi hal yang sangat penting.
LANGKAH KETIGA: PENYUSUNAN KELAS JABATAN
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang ada
dalam organisasi. Buatlah cluster pekerjaan dan kelas jabatan pada setiap posisi
struktur yang ada dalam organisasi yang dimaksud.
LANGKAH KEEMPAT:RISET DAN SURVEY GAJI
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat
status aktual gaji yang ada di pasaran. Buat pengelompokan dalam range salary
gaji, biasanya disesuaikan dengan jenis industrinya dan pengalaman kerja individu
yang terkait dalam pengelompokan gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha
yang dimiliki oleh perusahaan dan budget yang telah distandarkan.
6

10. LANGKAH KELIMA: PENYUSUNAN TABEL GAJI
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji
yang ada. Peta dan tabel gaji ini menjelaskan antara kelas jabatan dan data serta
informasi gaji yang termuat.
Setelah semua langkah dijalankan tetapkan alokasi posisi jabatan ke dalam tabel
gaji, sesuaikan dengan kondisi aktual gaji yang ada, apabila ditemukan
ketidaksesuaian dapat dilakukan proses adjustmen sesuai dengan komposisi yang
dipersyaratkan dalam standar gaji yang ada.
Dengan runtutan tahapan ini, perusahaan sudah dapat mencoba untuk mengaplikasi
pengembangan sistem kompensasi dalam perusahaan. Beberapa pertimbangan
tertentu, misalnya untuk menjaga independensi dari hasil penyusunan sistem,
perusahaan dapat menggunakan referensi eksternal yaitu jasa konsultan. Pilihlah
konsultan yang memiliki pengalaman kerja yang tepat dalam mengoptimalkan
sistem kompensasi di perusahaan Anda.
7

11. D. SURVEI BENCMAKING KOMPENSASI .
Benchmarking adalah proses membandingkan kinerja proses bisnis dan metrik
termasuk biaya, siklus waktu, produktivitas, atau kualitas yang lain secara luas
dianggap sebagai tolok ukur standar industri atau praktik terbaik. Pada dasarnya,
Benchmark menyediakan sebuah snapshot dari kinerja bisnis Anda dan membantu
Anda memahami di mana Anda berada dalam kaitannya dengan standar tertentu.
Pada pemahaman yang lain bahwa benchmarking dapat diartikan sebagai metode
sistematis untuk mengidentifikasi, memahami, dan secara kreatif mengembangkan
proses, produk, layanan, untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Benchmarking yang sebenarnya akan mendorong kita untuk melihat jauh ke dalam
proses-proses di pesaing kita (atau sejawat kita) yang sejenis, yang barangkali
diimplementasikan dengan lebih baik dan terbukti memberikan kualitas hasil atau
keluaran yang lebih baik. Juga benchmarking ini dapat membantu untuk
mendapatkan jalan pintas untuk mencapai tujuan (target), dengan meniru maka
banyak hal dapat dihemat, antara lain kita dapat lebih mempersingkat proses
pembelajaran (learning process), mengurangi kemungkinan kegagalan karena bisa
belajar dari kegagalan dan kesalahan orang lain.
Dalam pelaksanaan Benchmarking ini sebenarnya adalah proses membandingkan
satu perusahaan dengan perusahaan lainnya sehingga akan diperoleh informasi dan
data mengenai aktifitas perusahaan hingga kelebihan dan kekurangan dari setiap
perusahaan yang dibandingkan, dengan demikian akan diperoleh gambaran strategi
bisnis yang akan diterapkan dalam usaha yang kita laksanakan.
Disamping adalah siklus Benchmarking yang terjadi dalam sebuah proses
perusahaan dalam melaksanakan Strategi Manajemen. Dalam siklus itu di jelaskan
tentang apa yang dipergunakan sebagai dasar untuk menentukan apa yang akan di
benchmark, kemudian menentukan apa saja yang akan di ukur sebagai untuk
memilih dan menentukan kepada siapa akan dilakukan benchmark (pembanding),
setelah itu maka pelaksanaan pengumpulan data-data yang diperlukan untuk
dilaksanakan analisis data baru hasil dari analisis data tersebut dipergunakan
sebagai pedoman untuk merumuskan tujuan dan merencanakan tindakan apa yang
akan dipergunakan sebagai strategik perusahaan. Demikian terus menerus akan
dilaksanakan oleh perusahaan untuk selalu memperbaiki dan merevisi keputusan
strategik-nya sebagai salah satu upaya untuk memenangkan persaingan dan
mendapatkan keunggulan bersaing yang optimal.
8

12. Sedangkan macam-macam Benchmarking itu sendiri adalah sebagai berikut :
 Benchmarking Internal, yaitu dengan membandingkan operasi suatu bagian
dengan bagian internal lainnya dalam suatu organisasi.
 Benchmarking kompetitif adalah dengan mengadakan perbandingan dengan
berbagai pesaing
 Benchmarking Fungsional ialah dengan mengadakan perbandingan fungsi
atau proses dari perusahaan-perusahaan yang berada di berbagai industri;
dan
 Benchmarking Generik adalah dengan proses bisnis fundamental yang
cenderung sama di setiap industri.
Untuk melakukan Benchmarking, maka dapat dilakukan dengan empat cara
sebagai berikut :
1. Riset in-house, melakukan penilaian terhadap informasi dalam perusahaan
sendiri maupun informasi yang ada di publik
2. Riset Pihak Ketiga, membiayai kegiatan benchmarking yang akan dilakukan
oleh perusahaan surveyor
3. Pertukaran Langsung, pertukaran informasi secara langsung dapat dilakukan
melalui kuesioner, survei melalui telepon, dll
4. Kunjungan Langsung, melakukan kunjungan ke lokasi mitra benchmarking
(cara ini dianggap yang paling efektif )
9

13. E. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
1. Kompensasi finansial langsung
meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi,
dan bonus.
2. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)
meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi
sekumpulan besar imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung
oleh karyawan.
3. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik
di mana orang tersebut bekerja.
10
Organisasi
Kebijakan Kompensasi
Politik Organisasional
Kemampuan untuk Membayar
Karyawan
Bayaran Berbasis Kinerja
Bayaran Berbasis
Keterampilan
Bayaran Berbasis
Kompetensi
Senioritas
Pengalaman
Keanggotaan Organisasi
Potensi
Pengaruh Politik
Keberuntungan
Pasar Tenaga Kerja
Survei Kompensasi
Kecocokan
Biaya Hidup
Serikat Pekerja
Perekonomian
Legislasi
Jabatan
Analisis Jabatan
Deskripsi Jabatan
Evaluasi Jabatan
Penetapan Harga Jabatan
Penetapan Harga
Jabatan
Kompensasi Finansial
Individu

14. F. TUJUAN NON FINANSIAL
KompensasiNon-Finansial
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri,
lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat
pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita akan
merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan
minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan dalam bekerja
atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang lain
menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis
memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat
dirasakan oleh karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang
melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau keahlian
tertentu. Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah terkait dengan
lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau suasana
psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada lingkungan
pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas, bekerja bersama
teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten, lingkungan kerja yang
bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau bekerja dengan fasilitas
pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang nyaman dan
menyenangkan. Kategori kompensasi non-finansial lainnya adalah berkaitan
dengan fleksibiltas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat
kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan, hari
kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar
di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan
kemudahan akses, moda transportasi, atau sistem komunikasi di atau ke tempat
kerja yang mudah dan fleksibel.
Salah satu bentuk kompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah program
pensiun. Program pensiun menjadi hak karyawan setelah yang bersangkutan tidak
lagi bekerja di perusahaan tersebut, namun dengan persyaratan yang mungkin
berbeda-beda di setiap perusahaan. Persyaratan tersebut misalnya masa kerja
minimum uantuk memperoleh pensiun, usia pensiun, dan besaran atau nilai
pensiunnya itu sendiri. Metode perhitungan pensiun itu sendiri bervariasi- yang
intinya merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang secara
rutin disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan yang
bersangkutan. Model ini merupakan fungsi dari besaran gaji dan masa kerja dari
karyawannya. Iuran tersebut dapat persentase potongan gaji dari karyawan, atau
11

15. dapat juga subsidi iuran yang diberikan oleh pihak perusahaan (model contributory
dan non-contributory). Model perhitungan program pensiun biasanya dilakukan
atau dilayani oleh perusahaan asuransi atau dana pensiun yang diselenggarakan
oleh lembaga tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja. Pengambilan hak
pensiun tersebut bisa diambil sekaligus (lumpsum) setelah karyawan pensiun atau
dikonversi menjadi ”penghasilan” bulanan yang dapat diambil oleh karyawan
secara rutin. Model yang terakhir tersebut dapat berupa simpanan bank atau
dikonversi menjadi produk asuransi anuitas.
Selain program pensiun yang dipupuk dari sejumlah iuran masa lalu atau
menerapkan time value of money dalam perhitungan nilai pensiunnya, ada
perusahaan yang memberikan imbalan jasa kepada karyawan yang mengakhiri
masa kerjanya disebut juga terminasi atau retirement berupa bonus atau aset fisik
berupa kendaraan atau tanah. Namun bentuk imbal jasa ini relatif jarang di
Indonesia karena sangat tergantung kepada kemampuan atau kondisi perusahaan.
Namun program pensiun ini merupakan salah satu daya tarik karyawan untuk
bekerja di sebuah perusahaan karena merupakan jaminan masa depan.
12

16. BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN
Pada hakikatnya perusahaan dan konsumen selalu berusaha mencari cara terbaik
untuk memecahkan setiap permasalahan yang ada dengan evaluasi dan konvensasi
yang ada memiliki beberapa cara terbaik dengan segala ukuran perhitungan
kemudian bagaimana cara agar karyawan selalu semangat selalu memberikan hasil
hasil terbaik dalam menciptakan sebuah prodak dan semua itu memeng sangat
peranan dan harus menggunakan ilmu MSDM
2. SARAN
Bagi para pembaca dan rekan-rekan yang lainnya, jika ingin menambah
wawasan dan ingin mengetahui lebih jauh, maka penulis mengharapkan dengan
rendah hati agar lebih membaca buku-buku SDM dan buku-buku lainnya yang
berkaitan dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia” untuk itu Kritik dan
saran yang bersifat membangun selalu, harapkan demi perbaikan dan
kesempurnaan Makalah kami.
Jadikanlah makalah ini sebagai sarana yang dapat mendorong para
mahasiswa/berfikir aktif dan kreatif.
DAFTAR PUSTAKA
-Jogja, Maria agustina,2013 motivasi dan kepuasan kerja,jumat 05 2013
-Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
-Curtis,dan B; floyd, james j winsor, jerryl, kapabilitas dan kompetensi bandung,
1996 hal 414
13