Makalah ini membahas konsep dasar dan komponen-komponen kompensasi serta langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi. Topik utama meliputi pengertian, tujuan, dan komponen kompensasi serta aspek-aspek penting dalam merancang program pemberian kompensasi.

1. 1
MAKALAH
Disusun untuk Memenuhi Tugas
Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu: Ade Fauji ,SE,MM
Disusun oleh
Putri Rizki Darmawanti 11141056
Kelas : 7Z MSDM
PROGRAM STUDI MANAGEMENT
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2018

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-
Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan rangkuman ini. Semoga rangkuman ini dapat
dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam
penulisan selanjutnya.
Kami menyadari bahwa rangkuman ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun kami harapkan demi kesempurnaan makalah
ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan dalam
penyusunan rangkuman ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai
segala usaha kita. Amin.
Cilegon, Januari 2018
Penulis

3. 3
Daftar Isi
Materi 10. Konsep Dasar Kompensasi…………………………………………4
Materi 11. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan & Membuat Sistem
Kompensasi…………………………………………………………………….8
Materi 12. Survey Benchmarking Kompensasi……………………………….14
Materi 13. Kompensasi Finansial Langsung…………………………………..18
Materi 14. Tunjangan Non Finansial………………………………………….24

4. 4
BAB 10.
KONSEP KOMPENSASI
A. Pengertian Kompensasi
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakn untuk dapat menarik, memelihara
maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Suatu
kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istila h
kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan
upah.
Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa (2011:220)
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya.
Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-
jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kekaryawanan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan yang
telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan
sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka.
Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang mempengaruhi kompensasi,
diantaranya adalah:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai

5. 5
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai.Hal
ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan
keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman
pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja
pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian
perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah
pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan
dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
B. Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.

6. 6
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil.
C. Komponen-komponen Kompensasi
Komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004:442) dibagi dalam bentuk :
1) Kompensasi finansial
a) Kompensasi finansial lansung
Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji bulanan, upah harian, upah
lembur, upah senioritas, dan insentif seperti bonus dan komisi.
b) Kompensasi finansial tidak lansung
Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan, kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan juga ada fasilitas contohnya: kendaraan, ruang
kantor, tempat parkir, dan lainnya.
2) Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang
kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
b. Insentif
Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau dasar
prestasi.

7. 7
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasililitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, tempat parkir khusus, dan akses
perusahaan yang diperoleh perusahaan.

8. 8
BAB 11.
LANGKAH LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN & MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama
seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal
tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan
Sistem Kompensasi
• Sistem Hasil (Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Borongan
• Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan

9. 9
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat
dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang
akan datang.
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan
suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan
yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Sistem Kompensasi
• Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan
kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung
seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial,serta asuransi.dsb
• Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen
kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.

10. 10
Tujuan Kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan perusahaan
terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara
karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalanyang sesuai
dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi
tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga
perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai
akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan
yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak
eksternal lainnya.

11. 11
Program Pemberian Kompensasi
• Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana
perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan
diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
• Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan
dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan
kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang
berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a. Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah
terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang
dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan
swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).

12. 12
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai
imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi,
melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan
untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang
rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan
maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung
jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih
besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga
dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan
prospek organisasi yang akan datang.

13. 13
Tahapan Menetapkan Kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

14. 14
BAB 12.
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Benchmarking imbalan adalah melakukan perbandingan, atau melakukan studi banding ke
perusahaan sejenis atau yang lebih sukses guna melakukan re-design pada sistem kompensasi.
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan
tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
Tujuan dari benchmarking adalah untuk memperoleh informasi yang akurat tentang tingkat gaji
atau upah yang berlaku di pasaran, serta mengetahui sistem yang digunakan dalam merumuskan
kebijakan imbalan yang lebih tepat.
Cara Melakukan Benchmarking:
1. Dilakukan sendiri
Keuntungan dari cara ini antara lain:
informasi yang kita cari hanya yang kita butuhkan saja
informasi dijamin akurat karena dilakukan sendiri
biayanya bisa ditekan
2. Berpartisipasi dalam survey yang akan dilakukan perusahaan lain
Umumnya ini terjadi dalam lingkungan industri yang pimpinannya sudah saling kenal satu sama
lain, walaupun begitu tetap memiliki kekurangan:
informasi yang diterima belum tentu yang kita butuhkan
penyajian informasi harus ditafsirkan datanya sesuai yang kita butuhkan
kualitas informasi masih diragukan
3. Berpartisipasi dalam survey yang dilakukan oleh biro konsultan
Dalam hal ini, perusahaan bergabung dengan sejumlah perusahaan lain yang mungkin tidak
dikenal dan mensupply data serta info kepada sebuah biro konsultan yang akan mengelola data
tersebut

15. 15
Data yang dicari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu
yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Survey information
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
Help support your position in the labor negotiations
Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.

16. 16
Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
Data-data
1. Basic salary
2. Allowance :
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth

17. 17
o Medical
3. Bonuses :
o THR
o Production
o Annual
o Sales
o Safety

18. 18
BAB 13. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang
dikecualikan dari pajak pendapatan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan dasar
kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional
dari aspek tenaga kerja.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga
kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu,
bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi
untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya
merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.
Tujuan administrasi kompensasi
Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan
masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang
cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

19. 19
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan
yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat
perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi
lain.
3. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan
antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi
atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian
kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki
sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-
perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang
kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang
meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat
membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-
wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

20. 20
Kompensasi finansial, berupa
 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
 Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam
kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
 Menghargai prestasi karyawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu
 Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim kompensasi, terdapat
satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat dicapai
organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-
kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.

21. 21
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar
keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan
dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan
kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya
yang paling efektif.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja,
akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong
kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan
sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi
dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan
penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi
dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja,
mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh
karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan
prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.

22. 22
Kebijakan Dalam Pemberian Kompensasi
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan agar dapat
memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang adail kepada karyawan
sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang deharapkan, maka harus ditentukan sistem
pemberian kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal Management, mangemukakan prinsip-
prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam menentukan formula penggajian
harus memperhitungkan tingkat inflasi, tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi.
Disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan yang sesuai dengan
sifat pekerjaan, misalnya : sangat sulit, sulit, sedang, mudah dan mudah sekali yang didasari atas
penilaian kinerja.
Amstrong dan Murlis (1984:18-20) dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian harus
dilakukan beberapa langkah yakni :
1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-jabatan,
banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang, kenaikan umum apa
saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang diberikan dan apakah perusahaan
mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.
2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh level yang
bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3. menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian pekerjaan dari
berbagai aspek.
4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus menverminkan hubungan pekerjaan
dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi lain untuk
mengembangkan struktur gaji.
5. mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebikan dan anggaran
dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan prestasi, struktur gaji
tetap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah yang betul untuk tiap pekerjaan dan
gaji tiap orang tidak melebihi batas teratas golongan gaji ditiap pekerjaan.

23. 23
6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi pelaksanaan pengadministrasian gaji
pokok dan unsure-unsur tunjangan, lembur, bonus dan pembagian laba
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas tingkat gaji didefinisikan sebagai
persepsi kepuasan atas gaji atau upah secara langsung, sedangkan kepuasan atas peningkatan gaji
berkenaan dengan persepsi kepuasan dalam perubahan tingkat gaji. Kepuasan atas struktur dan
pengadministrasian gaji didefinisikan sebagai persepsi kepuasan dengan hirarki gaji internal dan
metode yang digunakan untuk mendistribusikan gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada
persepsi kepuasan tidak langsung yang diteima karyawan.

24. 24
14. KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu
sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi atau dari
lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang
menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu
kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya
berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik
organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi ( dalam S. Pantja Djati dan M.
Khusaini, 2003.). Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga
bentuk, yaitu :
1. Kompensasi Material
Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi,
melainkan segala bentuk penguat fisik ( phisical reinforcer ), misalnya fasilitas parkir, telepon dan
ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun dan asuransi
kesehatan.
2. Kompensasi Sosial
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang
lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan
atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok
pengambilan keputusan dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan
perusahaan.
3. Kompensasi Aktivitas
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan
aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan
aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang
karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan
kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta
training pengembangan kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

25. 25
Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans, kompensasi dapat diklasifikasikan
dalam tiga komponen utama yaitu :
1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti
upah dan gaji.
2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu
pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada
karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada
individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana
kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.
3. Benefit atau juga disebut indirect compensation ( kompensasi tidak langsung ). Termasuk
perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat; perlindungan pribadi dalam
bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; pembayaran saat tidak bekerja seperti
pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; tunjangan siklus
hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan dan
konseling ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan

26. 26
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan (dalam Anoki Herdian Dito, 2010)
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan diberikannya
kompensasi yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan (
dalam Keke T. Aritonang, 2005 )
Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika
kompensasi dirasakan :
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para karyawan,
mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja merasa
bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya.
Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan
kerja juga rendah, konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan

27. 27
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran, semakin puas
kompensasi yang diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam masyarakat, semakin tinggi
kepuasan kompensasi. Semakin rendah tingkat pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi.
Semakin optimis dengan kondisi pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan
kompensasi ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang
mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem
kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi
yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan
membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis. Rasa
ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam
memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan
level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. Hal ini
terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi
dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi.
Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi
yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini,
2003 ).
Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi
yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi
karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ),
dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :

28. 28
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh
orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan
rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Secara
operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan
masalah (problem solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban (accountability).
Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di
pasar atau perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-
masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dari hasil survei
ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi, apakah akan membayar lebih
tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah
memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan
untuk membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik
karyawan-karyawan yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan
adalah mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria tingkat
pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan pembayaran bagi
karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang
disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. Menurut Lawler (
1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena

29. 29
karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat
menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih
tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah
sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang
mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan
setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu (
dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito, 2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam perancangan dan
pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara
masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang
diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan
masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut
mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata

30. 30
lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko,
1994 ) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan
sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.
Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang kurang
menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa
tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan
kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan
kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu
yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah
dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran
tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

31. 31
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
– Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
– Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
– Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
– Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
– Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun
sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
– jaminan sosial
– ganti rugi karyawan
– asuransi pengangguran
– cuti keluarga
– pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan

32. 32
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir

33. 33
– Keanggotaan Klub
Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi
program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi non finansal
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja
• Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para
karyawan.
• Teori Karakteristik Jabatan:
– Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
– Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam
jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi

34. 34
• Umpan balik
• Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai
jabatan itu sendiri:
– Apakah jabatan berarti dan menantang?
– Adakah pengakuan atas prestasi?
– Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
– Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
– Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
– Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
• Dimensi-dimensi jabatan
– Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
– Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
– Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang
sesungguhnya.
Dimensi-dimensi jabatan
– Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang
dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa
bertanggung jawab atas hasil kerja.
– Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai
seberapa baik mereka menjalankan jabatan.

35. 35
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang
jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
• Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor
nonfinansial berikut ini.
– Kebijakan yang Baik
– Manajer yang Berkemampuan
– Karyawan yang Kompeten
– Rekan Kerja yang Bersahabat
– Simbol Status yang Pantas
– Kondisi Kerja
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai
dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk
meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi
beberapa di antara mereka.
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam
batasan tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari
yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu
jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka
menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka
dengan kantor mereka.

36. 36
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para karyawan
menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih
sedikit.

37. 37
Kesimpulan-Kesimpulan yang dapat diambil dari Rangkuman diatas adalah :
- Kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak
langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
- Jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.
- Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efekif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.
- Dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu pendekatan
kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan dan pendekatan kompensasi berdasarkan
keterampilan.
- Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil dan
sistem borongan.
- Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang
berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan
serikat pekerja.
- Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.