1. Makalah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi 2
Di susun oleh :
Nama : umi salamah
Nim : 11150742
Kelas : 7C _ MSDM
Universitas Bina Bangsa Banten
2018
2. KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat
rahmat, taufik serta iniyah-Nya makalah ini dapat diselesaikan dengan baik guna memenuhi
salah satu syarat untuk menyelesaikan tugas mata kuliah .
Shalawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada baginda Rasulullah SAW, yang
dengan semangat dan ikhlas berjuang dalam menumbuh kembangkan ajaran Islam sehingga
dapat membimbing umat manusia menuju keimanan dan keselamatan, baik di dunia maupun
di akhirat nanti.
Dengan selesai nya penyusunan makalah ini penulis ingin mengucapkan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak yang telah banyak membantu dan memberikan
bimbingan, saran-saran, dan informasi yang sangat berharga . Disamping itu penulis juga
menyadari bahwa makalah ini masih terdapat kekurangan dan ketidak sempurnaan, oleh
karena itu penulis sangat mengharapkan kritik yang membangun dari segenap pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata semoga makalah ini dapat berguna bagi penulis dan segenap pembaca.
Serang, 30 november 2019
3. DAFTAR ISI
HALAMANJUDUL………………………………………........................................................i
KATAPENGANTAR……………………………………………............................................ii
DAFTARISI ……………………………........................……...............................................iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang......................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................................................1
1.3 Tujuan………………………...……………………............................................................1
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Prestasi kerja ............................ .........................................................................................2
2.2 konsep dasar kompensasi......... ..........................................................................................3
2.3 langkah langkah menentukan kebijakn dan membuat sistem kompensasi .......................11
2.4 metode dan manfaat survey bachmarking.....................................................................13
2.5 kompensasi finansial......................................... ...............................................................14
2.6 kompensasi non finansial.................................................. ...................................21
BAB III penutup
3.1 Kesimpulan ......................................................................................................................23
Daftar pustaka .........................................................................................................................24
4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi
yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan harus menerima hak-
haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan
kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan
suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para
karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang
telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
1.2 Rumusan Masalah
1) Mengapa di butuhkn prestasi kerja ?
2) Apa saja konsep dasar kompensasi?
3) Langkah apa saja yang dapat merumuskan kebijakan dan membuat sistem
kompensasi ?
4) Apa saja metode dan manfaat survey benchmarking kompensasi ?
5) Jelaskan organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung ?
6) Apa arti kompensasi non finansial
1.3 Tujuan Penulisa
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penulisan adalah sebagai
berikut:
1) Mengetahui apa yang di butuhkan prestasi kerja
2) Mengetahui konsep dasar kompensasi
3) Mengetahui langkah – langkah apa saja yang dapat merumuskan dan
membuat sistem kompensasi
5. 4) Mengetahui metode dan manfaat apa saja dari survey benchmarking
kompensasi
5) Mengetahui kompensasi finansial
6) Mengetahui kompensasi non finansial
6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 A. Definisi Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu.
Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya.
Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan
Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap upaya perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
Oleh karena itulah, perusahaan akan berusaha mempekerjakan hanya mereka yang memiliki
kinerja yang baik.
Maka dari situlah muncul pertanyaan soal bagaimana mengukur kinerja tersebut. Jawabannya
yaitu dengan melihat penilaian kinerja, yakni penilaian prestasi kerja.
Sasaran yang dituju dalam penilaian ini adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur
tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala
Adapun penilaian prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu prosedur penilaian yang
mencakup beberapa hal sebagai berikut:
Menetapkan standar kerja.
Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah
ditetapkan.
7. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai agar
membuang prestasi buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah
baik.
Setelah mengenal apa itu penilaian prestasi kerja, kini mari memahaminya lebih dalam.
B. Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai pentingnya penilaian
prestasi kerja, antara lain Harry Levison seperti tersirat berikut ini:
“Konsep penilaian prestasi kerja adalah pusat manajemen yang efektif”
Memang betul evaluasi informal saja tidak cukup, mengingat evaluasi informal jarang
meninggalkan dokumen tertulis mengenai prestasi kerja karyawan.
Oleh karena itulah sudah sejak lama diharapkan ada sebuah evaluasi formal dengan umpan
balik yang sistematis, sehingga dapat dibedakan mana karyawan yang berprestasi baik dan
buruk.
Umpan balik tersebut diharapkan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karier
dan latihan khusus yang harus diberikan pada pegawai serta dapat membantu mengevaluasi
proses recruitment pegawai, seleksi, orientasi, dan prosedur penempatan pegawai.
2.2 Konsep Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakn untuk dapat menarik, memelihara
maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan.
Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya
istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian
gaji dan upah.
Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa (2011:220)
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya.
8. Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial,
jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kekaryawanan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan
yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan
perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka.
Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang mempengaruhi kompensasi,
diantaranya adalah:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal
pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya
kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada
korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif
antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
9. 5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
B. Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil.
C. Komponen-komponen Kompensasi
Komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004:442) dibagi dalam bentuk :
1) Kompensasi finansial
10. a) Kompensasi finansial lansung
Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji bulanan, upah harian,
upah lembur, upah senioritas, dan insentif seperti bonus dan komisi.
b) Kompensasi finansial tidak lansung
Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan, kesehatan, asuransi
jiwa, pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan juga ada fasilitas contohnya: kendaraan,
ruang kantor, tempat parkir, dan lainnya.
2) Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang
kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
b. Insentif
Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau dasar
prestasi.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasililitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, tempat parkir khusus, dan
akses perusahaan yang diperoleh perusahaa
11. 2.3 LANGKAH PENENTUAN KOMPENSASI
Penentuan kompenssi yang pasti, tidak hanya menawarkan rasa kondusif bagi karyawan saja,
tetapi juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan sanggup tetapkan berapa besar anggaran
biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik. Untuk memilih
kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang sanggup digunakan, yaitu menganilisis
jabatan, mengevaluasi jabatan, melaksanakan survei gaji, dan memilih tingkat gaji.
1. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan, merupakan aktivitas untuk mencari warta
mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang dibutuhkan dalam melaksasnakan
kiprah tersebut semoga sanggup digunakan untuk berbagi uraian tugas, spesifikasi tugas, dan
standar unjuk kerja. Kegiatan ini perlu dilaksanakan sebagai landasan untuk mengevaluasi
jabatan.
2. Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan yaitu peroses sistematis untuk memilih nilai relatif dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan untuk mengusahakan tercapainya
internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan
tingkat gaji. Dalam melaksanakan penilaian pekerjaan ditemukan beberapa metode, yaitu
sebagai berikut:
a. Metode Pemeringkatan (Job Rangking)
Merupakan menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya dengan cara
mempelajari warta analisis jabatan, yaitu job description, job performance standard, dan job
specification, yang lalu secara subjektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dan
dibandingkan dengan yang lain.
b. Metode Pengelompokan (Job Grading)
Adalah tetapkan suatu pekerjaan kedalam kategori atau kelompok atau klasifikasi.
Kelompok-kelompok itu disebut kelas kalau berisi jabagan yang sama, dan disebut tingkatan
kalau berisi jabatan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama.
12. c. Metode Perbandingan Fakor-Faktor
Adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang sanggup dikompensasikan,
contohnya membandingkan beberapa pekerjaan kunci dengan beberapa faktor yang sanggup
dikompensasi ibarat tanggung jawab, tingkat usaha, skill, dan kondisi kerja.
d. Metode Penentuan Poin (Poin System)
Adalah memilih poin atau angka untuk faktor-faktor yang sanggup dikompensasikan, berbeda
dengan perbandingan faktor-faktor yang pribadi memilih tarif honor untuk setiap faktor.
Perbedaan lain setiap faktor sanggup di kompensasi dipecah dalam bentuk subfaktor yang
lebih rinci.
3. Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survei upah dan honor merupakan aktivitas untuk mengetahui tingkat honor yang berlaku
secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis. Ini
dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting didalam
perencanaan dan penentuan honor atau upah. Survei sanggup dilakukan dengan aneka macam
macam cara ibarat contohnya mendatangi perusahaan-perusahaan untuk memperoleh warta
mengenai tingkat honor dan uapah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan
sebagainya.
4. Menentukan Tingkat Gaji
Untuk membuat keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melaksanakan
survei mengenai honor yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya yaitu penentuan gaji.
Untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya selain itu
jabatan-jabatan kunci juga telah diketahui harga pasarnya yang berdasar pada survei yang
telah dilakukan. Selanjutnya menurut poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari
warta analisis jabatan ibarat job description, job performance standart, dan job specification,
setiap pekerjaan ditentukan poinnya.
13. 2.4 A. Metode Benchmarking
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling
terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan oleh
Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best practices that lead to superior
performance. Productivity Press .1989.Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan.
Agar mudah, metode 12 tersebut bias diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses, fungsi, output
dsb.
Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa. Sebagai
contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan,
carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Anda bisa
melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana industri
yang menjadi top leader di bidang sejenis.
Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.Anda bisa
menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi yang
relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
Kunjungi ’best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha.
Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan membagi
hasilnya didalam konsorsium tersebut.
Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya. Setelah
mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara pengelolaannya,
lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk implementasinya.
B. Mamfaat benchmarkBeberapa manfaat benchmark adalah:
memperbaiki proses kritis yang ada dalam bisnis
memantapkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan
menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang terbaik
mengidentifikasi peluang-peluang baru yang terkadang muncul setelah membandingkan.
14. menjadi lebih berdaya saing.
memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan percepatan pembelajaran
Secara umum manfaat yang diperoleh dari benchmarking dapat dikelompokkan menjadi
(Ross, 1994 pp.239-240) :
Perubahan Budaya, Memungkinkan perusahaan untuk menetapkan target kinerja baru yang
realisitis berperan menyakinkan setiap orang dalam organisasi dan kredibilitas target.
Perbaikan Kinerja Membantu perusahan mengetahui adanya gap-gap tertentu dalam kinerja
dan untuk memilih proses yang akan diperbaiki.
Peningkatan kemampuan sumber daya manusia memberikan dasar bagi pelatihan Karyawan
menyadari adanya gap antara yang mereka kerjakan dengan apa yang dikerjakan karyawan
lain diperusahaan lain. Keterlibatan karyawan dalam memecahkan permasalahan sehingga
karyawan mengalami peningkatan kemampuan dan keterampilan
Untuk dapat melakukan benchmarking yang berhasil, manajemen hendaknya memahami
terlebih dahulu proses-proses yang dimiliki. Beberapa hal yang penting diperhatikan adalah:
manajemen melakukan pemetaan proses untuk mendefinisikan proses yang ada, termasuk
top-down flowcharts, wall maps, product process maps atau value-added flow analysis,
mengidentifikasi harapan pelanggan terhadap proses yang dimiliki dengan cara mereviu
pengukuran kinerja proses yang ada dibandingkan dengan harapan pelanggan,
mendefinisikan kinerja proses,
menggunakan teknik analisis tertentu untuk memahami sebab-sebab inefisiensi dalam proses
(beberapa teknik seperti cause-effect diagram, Pareto diagram, dan control charts,
mengidentifikasi target benchmark berbasis analisis kinerja pesaing, dan harapan pelanggan.
2.5 Determinan kompensasi Finansial langsung
A. Organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung
Kebijakan kompensasi dan kemampuan untuk membayar merupakan factor-faktor organisasi
yang harus di pertimbangkan
15. a) Kebijakan kompensasi
Kebijakan yang menyediakan panduan umum untuk mengambil keputusan kompensasi.
Ø Pemimpin dalam bayaran
Organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing
Ø Harga pasar
Rata-rata bayaran yang sebagian besar pemberi kerja berikan untuk pekerjaan yang serupa
dalam bidang atau industry tertentu
Ø Pengikut dalam bayaran
Perusahaan-perusahaan yang memilih untuk membayar di bawah harga pasar karena kondisi
keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan tidak di perlukannya karyawan
berkemampuan tinggi.
b) Kemampuan untuk membayar
Penilaian suatu organisasi atas kemampuannya untuk membayar juga merupakan factor
penting dalam menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung
memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata. Namun, kekuatan finansial
organisasi hanya menetapkan batas tertinggi mengenai jumlah yang akan dibayar.
B. Pasar tenaga kerja sebagai determinan kompensasi finansial langsung
Pasar tenaga kerja adalah karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis asal
karyawan tersebut di rekrut.
a) Survei kompensasi
Alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang di bayar perusahaan-perusahaan lain
untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.
b) Kelayakan
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau
upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara
16. memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka
perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
c) Biaya hidup
d) Serikat pekerja
e) Perekonomian
Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Contohnya,
perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasokan tenaga kerja dan hal ini
menyebabkan turunnya harga pasar
f) Legislasi
C. Pekerjaan sebagai determinan kompensasi finansial langsung
a) Evaluasi pekerjaan
Proses menentukan nilai relative sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain.
4 metode evaluasi pekerjaan tradisional ;
Ø Metode peringkat
Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi dari
setiap pekerjaan yang di evaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan tersebut secara
berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan
Ø Metode klasifikasi
Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut kelas-kelas atau jenjang-jenjang di
definisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan
Ø Metode perbandingan
Metode evaluasi pekerjaan yang berasumsi bahwa ada lima factor universal yang meliputi
persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja, serta
evaluator mengambil keputusan atas factor-faktor tersebut secara independen.
Ø Metode poin
17. Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut, para penilai mengalokasikan nilai
angka untuk factor-faktor pekerjaan tertentu seperti pengetahuan yang dibutuhkan dan jumlah
nilai-nilai tersebut memberikan penilaian kuantitatif atas nilai relative pekerjaan
b) Penetapan harga pekerjaan
Menempatkan nilai dollar pada nilai pekerjaan
Ø Tingkatan bayaran
Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan harga
pekerjaan
Ø Rentang bayaran
Tariff bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya
untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.
D. Karyawan sebagai determinan kompensasi finansial langsung
a) Kinerja pekerjaan-bayaran berbasis kinerja
Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja
pekerjaannya. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas.
Pendekatan manajemen kompensasi
Ø Bayaran prestasi
Kenaikan bayaran yang ditembahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat
kinerja mereka
Ø Bayaran variable (bonus)
Penghargaan finansial tahunan sekali bayar berdasarkan produktivitas yang tidak di tambah
pada bayaran pokok
Ø Output kerja
Rancangan bayaran insentif dimana para karyawan di bayar untuk setiap unit yang mereka
hasilkan
18. b) Keterampilan-bayaran berbasis keterampilan
System yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka
yang berhubungan dengan pekerjaannya, bukan untuk title pekerjaan mereka.
c) Kompetensi-bayaran berbasis kompetensi
Rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karyawan atas kemampuan yang
mereka capai
d) Senioritas
Lama waktu seorang karyawan bergabung dengan perusahaan, divisi, departemen, atau
pekerjaan.
e) Pengalaman
Terlepas dari sifat tugasnya pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan kemampuan
seseorang untuk berprestasi.
f) Keanggotaan organisasi
Tujuan imbalan berdasarkan keanggotaan organisasi adalah untuk memelihara tingkat
stabilitas tenaga kerja yang tinggi dan menghargai loyalitas
g) Potensi
h) Pengaruh politik
Perusahaan tidak boleh membiarkan pengaruh politik menjadi factor dalam menentukan
kompensasi finansial
i) keberuntungan
akan sangat berguna jika kita berada ditempat yang tepat pada waktu yang tepat.
3. Bayaran Berbasis Tim
Karena usaha tim terdiri dari usaha individual ,karyawan dihargai dan diberi imbalan
atas konstribusinya .insentif memiliki kelebiham dan kekurangan pada posisi positif
,perusahaan bisa lebih mudah mengembangkan standar kinerja kelompok dibandingkan
individu,para karyawan bisa lebih terdoronguntuk membantu karyawan lainnya.kekurangan
19. potensial insentif terkait dengan karyawan yang berprestasi sangat baik,jika individu –
individu pada kategori ini berpersepsi bahwa mereka lebih berkontribusi dibanding karyawan
yang lainnya, mereka kecewa dan pergi.
4. Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan
organisasi biasanya berdasarkan rancangan lingkup perusahaan pada produktifitas
perusahaan,penghematan biaya,atau profitabilitas.untuk mengilustrasikanya konsep
rancangan lingkup perusahaan akan dibahas sebagai berikut:
a. pembagian laba
Adalah rancangan kompensasi yang menghasilkan pendistribusian persentase yang terlebih
dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada karywan.ada beberapa variasi rancangan
pembagian laba yaitu
Ø Rancangan saat ini(current plans)memberi bayaran pada karyawan dalam bentuk uang
tunai.
Ø Rancangan di tangguhkan (deffered plans)melibatkan penempatan pemberian perusahaan
sebagai dana yang tidak dapta ditarik ,yang dikreditkan pada rekening karywan individual.
Ø Rancangan Kombinasi (combination plans)karyawan menerima bayaran sebagai bagian
dari bagian dari laba pada saat basis ini,sembari menangguhkan bayran sebagai saham
mereka.
b. Pembagian keuntungan
Adalah rancangan yang didesain untuk menyatukan para karyawan dengan produktifitas
perusahaan dan memberikan bayaran insentif berdasarkan peningancangakatan kinrja
perusahaan.
Rancangan Scanlon yaitu rancangan yang memberikan imbalan finasial bagi para karyawan
untuk penghematan biaya tenaga kerja yang tercapai berkat saran-saran mereka.4 prinsip
dasar yang digunitakan yaitu identitas,kompetensi,partisipasi, dan keadilan.
5. kompensasi karyawan professional
20. Seorang karyawan professional menjalankan pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan
tingkat tinggi dalam sebuah bidang ilmu,yang biasanya diperoleh melalui program belajar
yang lama dengan panduan khusus
6. Kompensasi Perwakilan penjualan
Pendekatan eksterem seperti:Pendekatan gaji langsung,komisi langsung,diantara pendekatan
ekstrem itu terdapat variasi yang tak terbatas dari kombinasisebagian gaji dan
komisi.kemungkinan bertambah ketika perusahanan menambahkan berbagai jenis bonus pada
paket kompensasi dasar.
7. Kompensasi Karyawan Tidak tetap
Karyawan tidak tetap sering sekali menerima sedikit bayaran dibanding karyawan
tradisional.karyawan tidak tetap merupakan karyawan kontrak independen biasanya
menerima lebih banyak. Namun kedua kelompok karyawan tidak tetap tersebut menerima
sedikit tunjangan itu pun jika mereka menerimanya.
8. Kompensasi Eksekutif
Keterampilan eksekutif sangat menentukan kemajuan ,kehidupan,atau kegagalan
perusahaan.paket eksekutif bargantung pada derjat tanggung jawab,risiko,dan usaha yang
ditanggung oleh eksekutif puncak sebagai sebuah fungsi dari skala perusahaan.berbagai
elemen kompensasi ekesekutif yaitu:
a. gaji pokok
Gaji pokok menentukan besarnya tunjangan dan bonus yang akan diterima.
b. rancangan opsi saham
Rancangan insentif dimana para eksekutif bisa membeli sejumlah tertentu saham perusahaan
mereka dimasa mendatang senilai atau dibawah harga pasar yang berlaku.
c. insentif jangka pendek atau bonus
pembayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya
d. bayaran berbasis Kinerja
21. ada cenderungan terhadap lebih banyak paket kompensasi berbasis kinerja bagi para
eksekutif.
e. tunjangan eksekutif
Penghasilan tambahan adalah tunjangan khusus yang diterima sekelompok kecil eksekutif
kunci dan dirancang untuk memberi yang lebih kepada para eksekutif. perk eksekutif bisa
meliputi : mobil pemberian perusahaan, parker yang mudah diakses dan bebas biaya dll.
f. Parasut emas
Kontrak perasut emas adalah penghasilantambahan yang melindungi para eksekutif jika
perusahaan lain mengakuisisi perusahaan.
2.6 Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi Non Finansial
Bagi kebanyakan orang, suatu sistem imbalan berarti penghasilan berupa kompensasi
finansial yaitu gaji, upah, bonus, komisi dan hadiah. Diluar itu apapun yang diberikan oleh
pemakai tenaga kerja kepada para karyawannya dipandang sebagai tambahan atau
sampingan.
Berikut ini pendapat para ahli mengenai kompensasi non finansial, yaitu sebagai berikut:
a. Tunjangan Hari Raya
Pemberian uang atau barang yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya
menjelang hari raya atau hari besar keagamaan.
b. Perumahan
Penyediaan rumah dinas, mess, atau asrama perumahan akan sangat membantu para
karyawan, terutama bagi mereka yang baru pindah dari lokasi lain, sehingga mereka dapat
bekerja dengan konsentrasi lebih besar.
c. Kafetaria
Perusahaan menyediakan kafetaria untuk memberikan pelayanan makan dan minum bagi
karyawan, atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum
yang dibawa oleh karyawan sendiri.
22. d. Sarana olah raga
Peningkatan kesehatan karyawan yang selanjutnya secara tidak langsung diikuti dengan
kenaikan produktivitas, perbaikan semangat korps dan terutama membuat perusahaan
dipandang sebagai “Tempat yang baik untuk bekerja”.
e. Darmawisata
Perjalanan atau kunjungan singkat dengan tujuan bersenang-senang sambil mengenal baik
objek wisata dan lingkungannya.
23. BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi menajdi hal penting dan utama dalam sebuah organisasi dimana kompensasi
dapat memberikan pengaruh terhadap motivasi karyawan. Seorang karyawan yang mendapat
hak-hak nya tentu akan lebih bertanggung jawab dalam setiap tuga yang diberikan. Hal ini
dibuktikan bahwa saat kompensasi diberikan secara tepat karyawan akan lebih baik dalam
memberikan kontribusinya terhadap perusahaan, tentu hal seperti ini yang diharpakan oleh
HRD terlebih oleh perusahaan. Pemberian kompensasi dapat dilakukan dengan berbagai
langkah-langkah yang telah disampaikan diatas. System kompensasi dan tahapan yang sesuai
dengan kemampuan perusahaan tidak akan merugikan perusahaan justru akan meningkatkan
kinerja karyawan yang telah diberikan hak kompensasinya. Dalam pemberian kompensasi
HRD dapat melihat dan melakukan survey salary terhadap karyawan, ini akan mempermudah
management dalam mengambil keputusan untuk kenaikan upah atau imbalan dan tunjangan
apa saja yang layak bagi seorang karyawan demi mendapat kesejahteraan karyawan. Setiap
perusahaan dituntut untuk selalu memperhatikan SDM nya karena karyawan sebagai asset
terpenting dalam sebauh organisasi. Oleh karena itu, diharapkan perusahaan dapat
memberikan hak, tunjangan yang seuai dengan kebutuhan karyawan nya demi menjaga
kelangsungan dan loyalitas sorang karyawan terhadap perusahaan. Dan dengan makalah ini
diharpakan dapat membantu para HRD untuk menerpakan sesuai dengan UU No 13 tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan.
