Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

Nhận Làm Báo Cáo Thực Tập Thuê Trọn Gói – Điểm Cao
Zalo/Tele Nhắn Tin Báo Giá : 0909.232.620
1
ĐỀ TÀI
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRẮC ĐỊA XÂY
DỰNG BÁCH KHOA GIAI ĐOẠN 2018-2020

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRẮC ĐỊA XÂY
DỰNG BÁCH KHOA GIAI ĐOẠN 2019-2021
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty TNHH Trắc Địa
Xây Dựng Bách Khoa
Công Ty TNHH TRẮC ĐỊA XÂY DỰNG BÁCH KHOA được thành lập
vào ngày 11/11/2014 tại quận Tân bình , TPHCM . Là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực đo đạc bản đồ, trắc địa công trình, với các lĩnh vực chủ yếu như: đo
đạc khảo sát địa hình, đo quan trắc lún, biến dạng công trình ; đo đạc thành lập bản
đồ địa hình ,định vị công trình phục vụ công tác thi công xây lắp ..
Với đội ngũ nhân sự có đầy đủ kinh nghiệm cùng trang thiết bị hiện đại, hoạt
động lâu năm trong lĩnh vực Trắc địa, đã từng tham gia nhiều dự án lớn và trọng
điểm; luôn luôn trau dồi và phát triển bản thân để hoàn thành tốt các công việc được
giao với phương châm phục vụ khách hàng và mang tới kết quả tốt nhất trong quá
trình hợp tác cùng phát triển. Sản phẩm làm ra đặt uy tín, chất lượng lên hàng đầu.
Tên công ty : Công ty TNHH TRẮC ĐỊA XÂY DỰNG BÁCH KHOA
 Tên tiếng anh : BACH KHOA CONSTRUCTION SURVEYING CO.LTD
 Biểu tượng:
Địa chỉ: Trụ sở chính tại: 51/34, Lộc Hưng, phường 6, Quận Tân Bình, Thành phố
Hồ Chí Minh.

Điện thoại : 0901.55.60.61
2.1.2.Lĩnh vực hoạt động:
STT Ngành nghề
1 Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan
Chi tiết:
+ Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan,
+ Đo đạc khảo sát địa hình,
+ Xác định mốc giới quy hoạch, mốc giới giao đất và các công tác đo đạc
chuyên ngành khác;
+ Khảo sát đo đạc lập bản đồ địa hình, bản đồ địa chất công trình, địa chất
thuỷ văn;
+ Đo Quan trắc lún, biến dạng công trình;
+ Lập báo cáo địa chất;
+ Khảo sát địa hình trong phạm vi dự án đầu tư xây dựng công trình;
+ Khảo sát địa chất công trình.
+ Định vị công trình
2 Xây dựng nhà để ở
3 Xây dựng nhà không để ở
4 Xây dựng công trình đường sắt
5 Xây dựng công trình đường bộ
6 Xây dựng công trình điện
7 Xây dựng công trình cấp, thoát nước
8 Xây dựng công trình công ích khác
9 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
10 Phá dỡ
11 Chuẩn bị mặt bằng
12 Lắp đặt hệ thống điện
(trừ xi mạ, gia công cơ khí)
13 Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí

14 Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
15 Hoàn thiện công trình xây dựng
16 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức
Nguồn: phòng nhân sự
3.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
Ban giám đốc
Gồm Giám đốc và 02 phó giám đốc
Giám đốc Công ty: Thực hiện chức trách, nhiệm vụ của người chỉ huy, chịu trách
nhiệm chỉ đạo, điều hành chung toàn bộ các mặt công tác của công ty theo quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Giám đốc công ty. Định hướng và chỉ đạo

nghiên cứu phát triển thị trưởng, quản lý tài chính kế toán, định hướng và chỉ đạo
các công trình và quản trị chiến lược kinh doanh.
Các phó Giám đốc: Chức năng nhiệm vụ giúp việc cho Giám đốc công ty, điều hành
một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân công của Giám đốc.
Phó Giám đốc thường trực: Quản lý chung, thay mặt Giám đốc Công ty xử lý công
việc,giám sát công trình kiểm soát nội bộ (kế toán), quản lý mua vật tự , vật liệu xây
dựng, quản lý kinh doanh, hỗ trợ tư vấn kiến trúc , hỗ trợ kỹ thuật, đấu thầu các dự
án .
Phó Giám đốc nội chính: Phụ trách về xây dựng cơ bản, quản lý Hành chính nhân
sự, phụ trách xây dựng hệ thống quản trị, quản trị hệ thống sản xuất, quản lý kỹ
thuật công nghệ, quản lý chất lượng. Các phòng chức năng Phòng Hành chính -
Nhân sự; Phòng Tài chính - Kế toán; Phòng kinh doanh;
2.1.4. Tình hình lao động tại công ty
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo độ tuổi của Công ty TNHH
Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu
2018 2019 2020
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng số lao động 196 100% 210 100% 224 100%
Dưới 30 tuổi 94 48.1% 103 49.2% 115 51.3%
Từ 30 - 40 tuổi 89 45.3% 100 47.5% 101 45.3%
Trên 40 tuổi 13 6.6% 7 3.3% 8 3.4%
Nguồn: Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trắc Địa Xây
Dựng Bách Khoa năm 2018, 2019, 2020
Như vậy về độ tuổi, hầu hết các nhân viên của Công ty đều còn rất trẻ, tuổi
đời từ 20 tuổi và không quá 40 tuổi. Điều này đang là một thuận lợi của Công ty.
Với sức trẻ, sự nhiệt tình và ham học hỏi, các cán bộ nhân viên của Công ty luôn cố
gắng vươn lên, tự hoàn thiện bản thân để hoàn thành tốt công việc được giao phó.
Lực lượng lao động này đem đến cho công ty sinh khí lớn, nhiệt huyết mới, không

khí làm việc năng động, phong cách chuyên nghiệp, trẻ trung. Đây cũng là cơ cấu
hợp lý vì với ngành nghề kinh doanh xây lắp là chủ yếu thì sức trẻ là điều không thể
thiếu được. Tuy nhiên, với độ tuổi còn trẻ, thì kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của
người lao động còn hạn chế. Đặc biệt là đối với bộ phận quản lý, lãnh đạo thì cần có
bề dày kinh nghiệm.
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình độ chuyên môn của
Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa
Chỉ tiêu
2018 2019 2020
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng số lao động 196 100% 210 100% 224 100%
1. Đại học và trên đại học 43 22% 47 22.4% 56 25%
2. Cao đẳng 10 5% 13 6% 14 6.3%
3. Trung cấp 16 8% 15 7% 17 7.6%
4. Công nhân kỹ thuật 93 47.5% 97 46% 107 48%
5. Công nhân PT&LĐ khác 34 17.5% 39 18.6% 30 13%
Nguồn: Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trắc Địa Xây
Dựng Bách Khoa năm 2018, 2019, 2020
Xem xét cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình độ chuyên môn của
Công ty, ta thấy trong các năm qua, công nhân kỹ thuật là bộ phận nhân lực chiếm
tỷ trọng lớn nhất.
Tổng số lao động có trình độ chuyên môn cao, từ đại học trở lên có tỷ trọng
tăng dần qua các năm. Năm 2018, tổng số lao động có trình độ đại học và trên đại
học là 43 người, chiếm tỷ trọng 22%. Năm 2018, số lao động có trình độ đại học và
trên đại học tăng lên 47 người, chiếm tỷ trọng là 22,4%. Năm 2019, số lao động có
trình độ đại học và trên đại học này tăng lên 56 người và tỷ trọng cũng tăng lên
25%. Như vậy, tỷ lệ lao động có trình độ này khá cao, chủ yếu là cán bộ quản lý và

lãnh đạo của Công ty. Điều này tạo điều kiện tốt cho Tổng công ty trong việc điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh.Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho công ty
thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Số lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp của Công ty chiếm tỷ
trọng tương đối nhỏ. Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng chỉ chiếm tỷ trọng từ
5% tới 6,3% và tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp cũng chỉ chiếm tỷ trọng từ
7% - 8%
Công nhân kỹ thuật là bộ phận chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao
động của Công ty trong các năm. Cụ thể, năm 2018, số công nhân kỹ thuật là 93
người, chiếm tỷ trọng 47,5%. Năm 2019, số công nhân kỹ thuật cũng chiếm tỷ trọng
46% và năm 2020 là 48%. Đây là nguồn nhân lực quan trọng trong quá trình thi
công các hạng mục công trình. Đặc biệt, trong số công nhân kỹ thuật thì công nhân
có tay nghề từ bậc 4 – bậc 6 chiếm tỷ trong khá lớn, khoảng 70 – 80%. Điều này
chứng tỏ, trình độ tay nghề của lao động trong Công ty khá tốt.
Công nhân phổ thông và lao động khác chiếm tỷ trọng nhỏ và có hướng giảm
dần qua các năm. Năm 2018, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng 17,5% thì tới cuối
năm 2020 chỉ chiếm tỷ trọng 13%. Lao động phổ thông chủ yếu là những người lao
động thực hiện những công việc đơn giản, không cần qua trường lớp đào tạo như
nhà bếp, lao công, bảo vệ,….
Nhìn chung, trình độ học vấn của người lao động tại Công ty là tương đối.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt về ngành
xây dựng, Công ty cần phải xây dựng nguồn nhân lực thực sự có năng lực, trình độ
chuyên môn, trình độ tay nghề cao mới có thể đứng vững và phát triển trên thị
trường.
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm
(2018 – 2020)
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)

Chỉ tiêu
Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
2020/2019 2019/2018
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối
cao. Cụ thể doanh thu năm 2020 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu
đạt được năm 2019 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm
2019, năm 2019 doanh thu cũng tăng hơn 2018 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu
tăng trưởng hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty
Tổng chi phí của Công ty năm 2020 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với
năm 2019 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2020 là do
Công ty chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các
khách hành trong năm 2018, 2019, đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị, khấu
hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 văn phòng mới
tại Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong
giai đoạn 2019-2020
Lợi nhuận của Công ty năm 2020 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm
2019 là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2020 đã tăng
lên một cách nhanh chóng cho thấy quy mô của công ty ngày càng mở rộng, tăng
kinh doanh các dịch vụ cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 3 năm qua chi phí để
mở rộng thêm chi nhánh kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng
năm, cho thấy công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng

mang về cho công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của
mình trên thị trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và
markting cũng như sử dụng lao động trong công ty .

2.2.Phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trắc Địa
Xây Dựng Bách Khoa giai đoạn 2018-2020
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nâng cao năng lực
của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát
triến, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng
thời thay đổi cơ cấu của nguồn nhân lực theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất
lượng cao trong tổng thể nguồn nhân lực. Các nội dung cụ thể của phát triển nguồn
nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu lao động của công ty, quan tâm sức khỏe
của nhân viên, các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho người
lao động, thiết lập kỷ luật làm việc tạo ý thức đạo đức trong công ty, ngoài ra bao
gồm cả chính sách thúc đẩy năng lực và nhiệt huyết của người lao động, các chính
sách tuyển dụng thu hút và chọn lọc được người tài, đồng thời các chính sách khen
thưởng để người lao động gắn kết bền lâu với công ty.
2.2.1. Hoạt động phát triển thể lực cho nguồn nhân lực của Công ty
Độ tuổi lao động của nguồn nhân lực đã giảm qua các năm. Đây là xu hướng chung
của các doanh nghiệp Nhà nước sau khi chuyển đổi hình thức sở hữu. Trong các
năm từ 2018 cho tới nay ta đều có thể nhận thấy độ tuổi có số lượng lớn là người
lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi và từ 30 tới 40 tuổi. Thậm chí các nhóm độ tuổi
này còn có xu hướng tăng dần qua các năm. Đây cũng là điều dễ hiểu khi mà nhóm
người lao động có độ tuổi trên 40 giảm dần qua các năm do nghỉ chế độ hưu trí thì
Công ty cần có tuyển dụng thêm lao động mới vào làm việc. Hơn thế nữa, lao động
của Công ty thuộc ngành công trình giao thông nên thường sử dụng nhiều lao động
phổ thông, hoặc công nhân kỹ thuật vốn có tuổi đời còn rất trẻ do thời gian đào tạo
ngắn, thậm chí không qua đào tạo. Chính xu hướng biến động này mà tuổi bình
quân của Công ty qua các năm đều có xu hướng giảm rõ rệt. Nếu như năm 2018,
tuổi bình quân của lao động trong Công ty là 35,1 thì tới năm 2019 đã giảm chỉ còn
31,4 và giảm xuống 28,7 vào năm 2020. Điều này phản ảnh những nỗ lực của Công
ty trong việc trẻ hóa nguồn nhân lực. Điều này là phù hợp với ngành nghề kinh
doanh của Công ty vốn phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt lại không cố định.

Có thể nhận thấy, sức khỏe của nguồn nhân lực của Công ty khá tốt, đảm bảo hoàn
thành tốt nhiệm vụ, chức năng được giao do tuổi đời còn trẻ. Tuy nhiên, với tuổi đời
còn khá trẻ thì đôi khi người lao động lại bị hạn chế về kỹ năng và kinh nghiệm.
Bảng 2.4: Chỉ tiêu về độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trắc Địa
Xây Dựng Bách Khoa
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
Tổng số lao động 196 210 224
Dưới 30 tuổi 94 103 115
Từ 30 - 40 tuổi 89 100 101
Trên 40 tuổi 13 7 8
Tuổi bình quân 35.1 31.4 28.7
(Nguồn: Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trắc Địa Xây
Dựng Bách Khoa các năm 2018, 2019, 2020)
Ngoài ra có thể đánh giá tình trạng thể lực của nguồn nhân lực của Công ty thông
qua các chỉ tiêu phản ánh số ngày nghỉ ốm trong năm. Hiện nay, không những điều
kiện yêu cầu về chất lượng lao động ngày càng được nâng cao mà còn yêu cầu cả về
thể lực của người lao động cũng vậy đặc biệt là đối với ngành nghề xây dựng, công
trình giao thông của Công ty. Vì điều kiện làm việc của Công ty tương đối khắc
nghiệt, thời gian làm việc ngoài trời là chủ yếu, lại thường xuyên phải di chuyển
theo công trình, với các vùng, miền khí hậu khác nhau. Hơn thế nữa đôi khi người
lao động phải làm việc tăng ca, tăng kíp do sức ép về tiến độ. Nhận thức rõ được
điều này, Công ty đã có những chính sách đảm bảo phúc lợi cho người lao động.
100% lao động làm việc có hợp đồng từ 3 tháng trở lên của Công ty đều được đóng
BHYT với địa điểm đăng ký khám chữa bệnh ban đầu là Bệnh viện đa khoa Hà
Đông. Điều này tạo điều kiện hỗ trợ tối đa cho người lao động khi gặp phải các vấn
đề về sức khỏe.
Từ năm thành lập2014, công ty đã có chính sách quan tâm đến sức khỏe
người lao động, hàng năm sẽ có 2 đợt khám sức khỏe tổng thể cho toàn bộ người

lao động của Công ty, các nhân viên trừ các nhân viên thuê ngoài, đều được đóng
bảo hiểm.
Công ty đã phối hợp với bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương đến từng
đơn vị, công trường để khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ cán bộ công nhân viên,
người lao động của công ty. Tổng số người lao động được khám sức khỏe là
219/224 người (số lao động không khám được do đang nghỉ chế độ thai sản hoặc đi
học). Kết quả 98% lao động có sức khỏe tốt, không mắc các bệnh nghề nghiệp. Sau
đợt khám, số lao động mắc các bệnh thông thường được điều trị kịp thời, Công ty
bố trí cho những công nhân có sức khỏe kém được nghỉ điều dưỡng phục hồi chức
năng, sắp xếp công việc phù hợp cho từng người lao động.
Ngoài khám sức khỏe định kỳ, Công ty còn phối hợp với Trung tâm Phục hồi
chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4 để chăm sóc sức khỏe cho người lao
động. Từ ngày 4 đến ngày 7 tháng 12 năm 2020, đoàn y bác sỹ của Trung tâm
PHCN – BNN Giao thông 4 đã có mặt tại các đơn vị, các công trình để khám và cấp
thuốc miễn phí cho người lao động , tổng số lao động được khám và chăm sóc sức
khỏe là 215/224 người
Công ty thường xuyên tổ chức kiểm tra nơi ăn ở, sinh hoạt của người lao
động tại các đơn vị, công trường. Chỉ đạo các đơn vị trang bị bộ dụng cụ nhà bếp
theo thiết kế của Công đoàn công ty, nhắc nhở các bếp ăn thực hiện nghiêm chỉnh
quy định về an toàn vệ sinh thực phẩm, y tế Công ty cung cấp hóa chất làm sạch
nguồn nước, phun thuốc chống muỗi tại các đơn vị, công trường mỗi năm 2 lần.
Thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động là thể hiện sự
quan tâm của Lãnh đạo, tổ chức Công đoàn Công ty đến đời sống, sức khỏe của
người lao động, vừa tạo niềm tin cho người lao động yên tâm sản xuất, vừa góp
phần xây dựng Công ty phát triển ngày một bền vững. Tập thể lãnh đạo Công ty
TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa luôn xác định mục tiêu : "Để đơn vị hoàn
thành tốt nhiệm vụ chính trị thì bên cạnh việc hoàn thành tốt các chỉ tiêu kinh tế, đời
sống của người lao động phải luôn được quan tâm chăm sóc tốt nhất".
2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Tổng số nhân viên tại Công ty là 224 người, theo đó trình độ chuyên môn
của các nhân viên cụ thể như bảng 2.5
Tuy nhiên với khối lượng công việc hiện tại, với các công trình lớn mà Công
ty nhận được hiện nay như: Thi công gói thầu Xây dựng đường đoạn tuyến từ
Km36+553.63 - Km50+450 - Dự án đầu tư xây dựng công trình khôi phục, cải tạo
QL20 nối từ tỉnh Đồng Nai đến tỉnh Lâm Đồng, dự án hạ tầng An Khánh… cần
hoàn thành trong năm 2020 và một số các công trình nhỏ lẻ khác nữa thì với số
lượng người lao động hiện tại là không đủ, theo phòng nhân sự, hiện Công ty đang
có chính sách tuyển dụng để bổ sung thêm nguồn nhân lực cho Công ty để đáp ứng
được khối lượng công việc lớn.
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp nhân viên theo chuyên ngành chuyên môn hiện nay
của Công ty
TT Danh mục Đơn vị Số lượng
1 Kỹ sư chuyên ngành giao thông người 30
2 Kỹ sư chuyên ngành xây dựng + thuỷ lợi người 6
3 Cao đẳng kỹ thuật chuyên ngành giao thông +
xây dựng + thuỷ lợi
người 11
4 Trung cấp kỹ thuật chuyên ngành giao thông người 32
5 Trung cấp chuyên ngành xây dựng + Thuỷ lợi người 10
6 Kỹ sư viên KCS người 5
7 Thợ lái máy thi công các loại người 30
8 Lái xe ô tô các loại người 5
9 Thợ làm đường từ bậc 3 - 7 người 51
10 Thợ xây dựng cầu, cống từ bậc 4 - 7 người 27
11 Thợ xây dựng dân dụng + thuỷ lợi người 20
12 Các loại thợ khác (Cơ khí, sửa chữa) người 15
Tổng cộng 224
Nguồn: Phòng tổ chức Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa, năm 2020

Có thể nhận thấy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong Công ty đã
được tăng lên rõ rệt. Điều này được thể hiện thông qua xu hướng gia tăng nhóm
nguồn nhân lực có trình độ cao. Trong đó, số lao động có trình độ đại học và trên đại
học đã tăng dần qua các năm, từ số lượng 43 vào năm 2018 lên 47 vào năm 2019 và
56 vào năm 2020. Số lượng lao động là công nhân kỹ thuật cũng có xu hướng tăng,
trong khi đó công nhân phổ thông và lao động khác lại có xu hướng giảm nhẹ. Mặc
dù sự gia tăng này không phải là mạnh mẽ nhưng chứng tỏ trình độ chuyên môn của
lao động đã được cải thiện.
Công ty luôn luôn định hướng nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho người lao động, chính vì vậy việc đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động
luôn được Công ty chú trọng. tuy nhiên kinh phí cho hoạt động đào tạo lại khá cao,
chính vì điều này đã làm hạn chế số lượng nhân viên được cắt cử đi đào tạo. Hơn
nữa, một số chương trình đào tạo trong nước không có, mà phải phối hợp với nước
ngoài và mời các chuyên gia nước ngoài hướng dẫn, do đặc trưng ngành xây dựng
là ngành công nghiệp nặng vốn, phức tạp, đòi hỏi công nghệ, đặc biệt là nhiều thiết
bị máy móc phục vụ trong quá trình xây dựng là nhập khẩu nên phải cử nhân viên đi
học điều hành các trang thiết bị đó. Ngoài ra các công trình đòi hỏi cấu trúc vững
chắc an toàn, bền lâu với các bản vẽ và thiết kế đòi hỏi chuyên môn vững, không
phải ai cũng có thể làm được điều này, chính vì vậy Công ty thường cử nhân viên đi
học các khóa đào tạo ngắn hạn phục vụ cho mục đích của công ty.
Bảng 2.6 Số lượng nhân viên được tham gia đào tạo năm 2020
TT Danh mục
Số lượng
người
Chi phí đào tạo
cho 1 người (triệu
đồng)
1 Kỹ sư chuyên ngành giao thông 4 8,5
2 Kỹ sư chuyên ngành xây dựng + thuỷ lợi 5 8,5
3 Cao đẳng kỹ thuật chuyên ngành giao thông +
xây dựng + thuỷ lợi
5
8.5
4 Trung cấp kỹ thuật chuyên ngành giao thông 4 7

5 Trung cấp chuyên ngành xây dựng + Thuỷ lợi 4 7
Tổng 22
175
Không phải tất cả người lao động đều được cắt cử đi học, tùy theo chuyên
môn và nghiệp vụ cũng như đòi hỏi của công việc mà số người được đi đào tạo sẽ
được phòng nhân sự sắp xếp.
Tổng số người lao động hiện tại của Công ty là 224 nhưng chỉ có 22/224
người lao động được cắt cử đi đào tạo, chiếm 9,8%. Đây là một tỷ lệ rất thấp. Tuy
nhiên số lượng người lao động bị hạn chế do kinh phí đào tạo lớn, hơn nữa ý tưởng
đề xuất của Công ty là cắt cử nhân viên đi học sau đó về Công ty, các nhân viên sẽ
chịu trách nhiệm hướng dẫn những người lao động còn lại, việc này có thể cắt giảm
được chi phí tuy nhiên thì chất lượng đào tạo không cao, vì không phải ai cũng có
kỹ năng giảng tốt để mọi người hiểu và truyền tải được trọn vẹn kiến thức. Hơn nữa
như vậy sẽ làm gián đoạn một phần công việc chính của các nhân viên được đi đào
tạo trong Công ty.
Ngoài ra, những năm qua, Công ty đã sử dụng nhiều biện pháp để nâng cao
kiến thức cho người lao động như tổ chức giao lưu với các đơn vị bạn để học hỏi
thêm những kinh nghiệm, công ty có tham gia các hội thi tay nghề.
Tuy nhiên, xem xét cụ thể cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn thì số
lao động có trình độ đại học và trên đại học chủ yếu là kỹ sư và cán bộ quản lý.
Trong đó, đại đa số số lượng này có trình độ đại học. Số lao động có trình độ trên
đại học chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ. Tính đến cuối năm 2020, chỉ có 2 người có trình
độ trên đại học
2.2.3. Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm của nguồn nhân lực
Có thể nhận thấy trình độ tin học của cán bộ kỹ sư và nhân viên tại Công ty tương
đối tốt. Hầu như toàn bộ các kỹ sư và nhân viên của Công ty đều qua đào tạo khóa
tin học ngắn hạn và đáp ứng đủ kỹ năng tin học cần thiết cho công việc của mình
như thiết kế, kế toán,….
Bảng 2.7: Trình độ tin học và ngoại ngữ của kỹ sư và nhân viên tại Công ty

Năm
Phần mềm, tin học Ngoại ngữ
Đại học Khác Đại học Khác
2018 1 62 0 32
2019 1 65 0 38
2020 1 75 0 45
Tuy nhiên, về trình độ ngoại ngữ của nhân viên và kỹ sư của Công ty mặc dù
đã được cải thiện qua các năm nhưng nhìn chung còn tương đối thấp. Trong khi đó,
với quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của nền kinh tế Việt Nam như hiện nay
thì ngoại ngữ kỹ năng quan trọng và cần thiết cho quá trình làm việc của nhân viên
và kỹ sư trong Công ty.
2.2.4. Tình hình kỷ luật, khen thưởng người lao động tại Công ty
Việc đưa ra chính sách kỷ luật nghiêm minh sẽ giúp cho người lao động nâng
cao ý thức kỷ luật và nhận thức được đúng đắn nhiệm vụ của mình, cũng như thực
hiện đạo đức nghề nghiệp tốt. Công ty đưa ra nội qui kỷ luật được xây dựng dựa
trên điều kiện hoạt động sản xuất thực tế của Công ty và những qui định có trong bộ
luật Lao động hiện hành của Việt Nam.
Công ty thường xuyên điểm danh khi đến giờ làm việc, nhân viên làm việc
phải đeo thẻ, mặc đồng phục bảo hộ, có sự theo dõi chặt chẽ về giờ giấc làm việc và
số ngày công làm việc của nhân viên. Các tổ đội thi công công trình luôn có sự theo
dõi chéo lẫn nhau về khối lượng nguyên vật liệu thi công, các vấn đề kỷ luật giữa
các thành viên các đội.
Việc nâng cao ý thức đạo đức nghề nghiệp của người lao động luôn được
Công ty chú trọng đề cao. Đối với lĩnh vực xây dựng, việc ăn cắp nguyên vật liệu
xây dựng, rút ruột công trình là khá phổ biến, điều này thể hiện sự tha hóa về đạo
đức, ảnh hưởng đến chất lượng và độ an toàn của công trình. Chính vì vậy với
những trường hợp vi phạm kỷ luật không những bị thôi việc mà còn trình báo với

phía công an để nghiêm minh trừng trị. Đối với các vi phạm khác sẽ bị ghi danh và
tổng kết vào khen thưởng thi đua và nặng sẽ phạt vào lương.
Tuy nhiên thực tế tại Công ty đôi khi việc chấp hành nội qui kỷ luật cũng
chưa thật nghiêm túc, chưa chấp hành đúng những qui định đã ban hành. Người lao
động chưa tuân thủ nghiêm ngặt giờ làm và giờ nghỉ, cán bộ nhân viên còn làm việc
riêng trong giờ, một số cán bộ công nhân không tự giác làm việc khi vắng mặt cán
bộ quản lý, tự ý nghỉ giữa giờ làm việc, vẫn còn hiện tượng công nhân không sử
dụng hoặc sử dụng không đúng trang phục bảo hộ…Do vậy Công ty cần phải có
biện pháp quản lý tổ chức sản xuất và các chế tài xử phạt nghiêm khắc hơn để việc
chấp hành nội qui kỷ luật lao động được tốt hơn.

2.3. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng
Bách Khoa thời gian qua
2.3.1. Kết quả đạt được
Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa thời
gian qua ngày một gia tăng về số lượng.
Trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa
thời gian qua đã được cải thiện đáng kể, số lượng nhân viên đạt chuẩn bậc đào tạo
ngày càng cao.
Công ty đã có nhiều chế độ, chính sách tiền lương và khen thưởng để
khuyến khích nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình,
bên cạnh đó có các chính sách đãi ngộ hợp lý tạo tâm lý gắn bó lâu dài với Công ty.
Công ty đã có chiến lược xác định nhu cầu lao động rõ ràng, tránh được tình
trạng tuyển dụng tràn làn nhưng chất lượng lao động thấp, dư thừa lao động, làm
tăng chi phí nhân công.
Việc phân bổ và sử dụng nhân sự thời gian qua có sự sắp xếp cơ cấu khá hợp lý
gọn nhẹ, giúp Công ty khai thác được năng lực nguồn lao động, đồng thời tiết kiệm
được chi phí nhân công, tránh lao động dư thừa và trung gian.
Nhờ phát triển nguồn nhân lực của Công ty ngày càng hợp lý, nên mặc dù trong
những năm qua do tác động chung của nền kinh tế, hoạt động kinh doanh của Công ty
hết sức khó khăn nhưng Công ty vẫn duy trì mức độ tăng trưởng doanh thu và lợi
nhuận nhất định.
Nhìn chung trong thời gian qua, việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Giao thông có nhiều thành tựu đáng ghi nhận, số lượng và chất lượng nhân lực tại
Công ty phần nào đảm bảo được khối lượng công việc của Công ty, giúp cho các
công trình, dự án đầu tư và dự án thầu của Công ty được hoàn thành tốt đúng theo
tiến độ thi công.
Nguyên nhân của những thành tựu mà Công ty đạt được là do :
Một là, công ty xác định được rõ mục tiêu lấy con người làm trung tâm cho sự
phát triển, nhận thức được rõ vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển của Công

ty. Chỉ khi nhân lực của Công ty ổn định, có chất lượng, gắn bó lâu dài với Công ty
thì nhiệm vụ và công việc mới được hoàn thành tốt.
Hai là, do Công ty hoạt động lâu năm và có uy tín trong ngành nên ngày
càng phát triển, từ đó nhận được nhiều công trình, dự án, khối lượng công việc tăng
lên, nhu cầu lao động tăng, theo đó số lượng nhân viên của Công ty ngày càng được
phát triển
Ba là, Công ty có thể phát triển được đồng bộ về thể chất cũng như chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty như hiện nay, nguyên nhân là Công ty đã xây
dựng được một chính sách tuyển dụng hấp dẫn nhiều nhân tài từ ngành xây dựng,
kiến trúc, giao thông, xây lắp….
Thứ tư, công ty đã quan tâm tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện
tại, đầu tư chi phí cho hoạt động đào tạo của Công ty, cắt cử nhân viên đi học các
khóa đào tạo ngắn hạn để về truyền đạt lại công nghệ cho đội ngũ lao động trong
Công ty.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty còn có những hanh chế sau:
* Về hạn chế:
Thứ nhất, chi phí cho công tác đào tạo còn hạn chế, chính vì vậy số lượng
nhân viên được đào tạo chuẩn theo chương trình đào tạo để ứng dụng làm việc thực
tế tại Công ty còn rất thấp, tỷ lệ chưa được 10%.
Thứ hai, mặc dù số lượng nguồn nhân lực tăng nhưng không đi đôi với nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa.
Trình độ chuyên môn của người lao động vẫn ở mức nhất định, rất ít lao động có
trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là cao đẳng, trung cấp và đào tạo nghề.
Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý:
Số lượng lao động phổ thông tăng nhanh, do đó cơ cấu lao động theo trình
độ chưa có chuyển biến tích cực.

Số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng và kinh nghiệm
làm việc tăng chậm.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý và lao động trực tiếp còn chưa hợp lý.
Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp. Vẫn còn tồn tại một số lao
động chưa thực sự có ý thức chấp hành kỷ luật tốt nội quy mà Công ty đưa ra về giờ
giấc làm việc, nhiệm vụ được giao… Trong khi đó, trình độ chuyên môn của nguồn
nhân lực tăng chậm.
Thứ năm, việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn
bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân. Bởi
thực tế đào tạo hiện nay tại các trường đại học, cao đẳng đều mang nặng sách vở,
đồng thời vấn nạn tiêu cực chạy bằng cấp hiện nay khá bổ biến, nên bằng cấp đào
tạo không hoàn toàn phản ánh được năng lực làm việc và phẩm chất của cá nhân
người lao động.
* Nguyên nhân của hạn chế:
Công ty chưa có quy hoạch, kế hoạch cụ thể, rõ ràng trong phát triển nguồn
nhân lực mang tính dài hạn.
Nguồn lực tài chính đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty
còn hạn chế. Quy mô vốn của Công ty ở mức vừa và nhỏ, trong khi đó, thực trạng
cho thấy có nhiều công trình không thu hồi được vốn ngay nên xảy ra tình trạng nợ
lương ngành xây dựng nói chung và tại Công ty nói riêng. Tình hình khó khăn
chung của nền kinh tế và ngành giao thông, cầu đường trong thời gian qua, làm cho
chi phí đào tạo cho người lao động có phần bị hạn chế, dẫn đến hạn chế số người
được cắt cử đi đào tạo
Trình độ cán bộ quản lý nguồn nhân lực còn hạn chế. Đa số cán bộ lãnh đạo,
quản lý của Công ty đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ là kỹ thuật. Chính vì vậy trình độ quản lý và điều hành
quản trị nhân lực có phần bị hạn chế. Cách thức làm việc còn thiếu minh bạch, công
bằng, do ảnh hưởng của nhiều mối quan hệ vòng quanh, ảnh hưởng đến công tác xét

khen thưởng thi đua và đánh giá đúng được thành tích của người lao động. Một số
nhân viên cậy quen biết, ỷ lại nên có hành vi coi thường kỷ luật của Công ty đưa ra.
Thị trường lao động chưa phát triển. Tình trạng chảy máu chất xám đang
dần trở lại, đặc biệt là các ngành xây dựng, các sinh viên giỏi của các trường hiện
nay đều có xu hướng học thêm ngoại ngữ như Anh, Pháp, Nhật, Hàn Quốc để định
hướng sang nước ngoài, và làm việc cho các tập đoàn lớn ở nước ngoài để có thu
nhập cao. Trong khi đó, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Việt Nam còn nhiều
hạn chế.
Điều kiện làm việc của người lao động trong ngành giao thông có đặc thù
nhiều khó khăn nên khó thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, lành nghề.
Cơ chế chính sách của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực nói chung
và phát triển nguồn nhân lực cho ngành giao thông còn nhiều bất cập.
Dựa trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa
thời gian qua với các nội dung: Phát triển về quy mô số lượng, cơ cấu và chất lượng
nguồn nhân lực, qua đó cho thấy những thành tựu mà công ty đã đạt được, đồng
thời đưa ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại
công ty. Đồng thời, tác giả cũng đã đưa ra nguyên nhân của những hạn chế đó, bao
gồm nhóm nguyên nhân chủ quan và nhóm nguyên nhân khách quan.
Trên nền tảng các yếu kém còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân
lực tại công và nguyên nhân của những tồn tại đó, trong chương 3, tác giả đề xuất
các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trắc Địa Xây
Dựng Bách Khoa trong thời gian tới.

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH TRẮC ĐỊA XÂY DỰNG BÁCH KHOA
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trắc Địa
Xây Dựng Bách Khoa trong thời gian tới
3.1.1. Yêu cầu đặt ra trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa
Thứ nhất, đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mở rộng và
phát triển của Công ty. Khi Công ty có nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh của
mình thì nhu cầu tất yếu của Công ty là phải tuyển dụng thêm nhiều lao động để đảm
bảo khối lượng công việc tăng thêm. Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực của
công trước tiên là nhằm đáp ứng nhu cầu tăng thêm này. Trên cơ sở đảm bảo đủ nguồn
nhân lực, Công ty mới có thể hoàn thành khối lượng công việc đúng thời hạn, dẩm bảo
chất lượng mỗi công trình.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh
của Công ty, thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Hiện nay, chất lượng sản phẩm
chính là công cụ cạnh tranh hiệu quả của bất kỳ một doanh nghiệp. Chính vì vậy, để
có thể tồn tại và phát triển các công trình giao thông mà Công ty thi công phải đảm
bảo chất lượng tốt. Việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với việc
hoàn thiện kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và trình độ chuyên môn của họ chính là
yếu tố quan trong hàng đầu để nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng lực
cạnh tranh của Công ty. Ngoài ra, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo điều
kiện để Công ty nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp trên tất cả các mặt tài
chính, nhân sự, kế hoạch,.... Do đó, Công ty có nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị
trường.
Thứ ba, hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu có sản phẩm giao thông đẹp và đảm
bảo chất lượng đẵ đặt ra yêu cầu phải phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Kinh
tế ngày càng phát triển, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng nên nhu cầu đi lại của
người dân ngày càng tăng cao. Các dự án giao thông được thực hiện ở đâu cũng sẽ

tạo ra cơ hội giao thương thuận lợi cho địa phương đó, tạo điều kiện phát triển kinh
tế. Chính vì vậy, nhu cầu về các sản phẩm giao thông có chất lượng cao ngày càng
chặt chẽ hơn. Điều này đặt ra yêu cầu đối với Công ty phải không ngừng phát triển
nguồn nhân lực.
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Để phát triển Công ty ngày càng lớn mạnh hơn nữa thì Ban lãnh đạo Công ty
TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa xác định rõ nguồn nhân lực chính là yếu tố
quan trọng hàng đầu, đảm bảo cho mọi thành công của Công ty. Muốn vậy, công tác
phát triển nguồn nhân lực cần phải có hướng đi cụ thể, theo báo cáo quản trị của
Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa năm 2020, ngoài nội dung tổng kết
hoạt động kinh doanh và công tác quản trị, trong phần phương hướng hoạt động của
Công ty tới năm 2025, định hướng quản trị nhân lực của Công ty trong việc phát
triển nguồn nhân lực đặt ra những vấn đề sau
Thứ nhất, tổ chức bộ máy quản lý theo hướng tinh gọn mà hiệu quả
Cơ cấu tổ chức quản trị Doanh nghiệp là tổng hợp các bộ phận khác nhau, có
mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có những trách
nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau
nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục đích chung được
xác định của Doanh nghiệp.
Việc xây dựng và hòan thiện cơ cấu tổ chức bộ máy nguồn nhân lực phải bảo
đảm những yêu cầu:
Tính tối ưu: Tính tối ưu trong tổ chức bộ máy đóng vai trò quan trọng trong
đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, đem lại giá trị cao nhất trong sử dụng tối ưu
nguồn nhân lực. Giữa các khâu và các cấp quản trị đều thiết lập những mối liên hệ
phù hợp với số lượng cấp quản trị ít nhất trong Doanh nghiệp cho nên cơ cấu tổ
chức quản trị mang tính năng động cao, luôn đi sát và phục vụ sản xuất.
Tính linh hoạt: Cơ cấu tổ chức quản trị có khả năng thích ứng linh hoạt với bất kỳ
tình huống nào xảy ra trong Doanh nghiệp cũng như ngoài môi trường.

Tính tin cậy lớn: Cơ cấu tổ chức quản trị phải bảo đảm tính chính xác của tất cả
các thông tin được sử dụng trong Doanh nghiệp nhờ đó bảo đảm sự phối hợp với các
hoạt động và nhiệm vụ của tất cả các bộ phận của Doanh nghiệp.
Tính kinh tế: Cơ cấu bộ máy quản trị phải sử dụng chi phí quản trị đạt hiệu
quả cao nhất.
Thứ hai, chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực cho hoạt động kinh doanh của Công
ty mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực
Xây dựng và phát triển nguồn lực con người của Công ty mạnh về mọi mặt
đủ về chất lượng và số lượng, có năng lực quản lý và ứng dụng công nghệ mới.
Xuất phát từ mục tiều chung của ngành là: phát triển nhanh, vững chức, an
toàn và hiệu quả các lĩnh vực hoạt động đưa ngành giao thông trở thành ngành kinh
tế mũi nhọn, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hôi của đất nước, hoà nhập
với trình độ phát triển của ngành giao thông trong khu vực và trên thế giới.
Trước mục tiêu chung đó yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tới là xây dựng, phát triển đội ngũ
cán bộ - nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn đáp
ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh.Bên cạnh việc đào tạo,
nâng cao trình trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực sẵn có
trong thì việc thu hút thêm các nhân sự có năng lực ở ngoài Công ty.
Thứ ba, tìm mọi biện pháp để huy động mọi nguồn vốn, đảm bảo đủ cho đầu tư
và kinh doanh và huy động nguồn lực tài chính để phát triển nguồn nhân lực
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển
của một Doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa cần phải
được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của Công ty. Muốn vậy, Công ty cần
huy động tối đa nguồn vốn hiện có vào hoạt động kinh doanh, tăng hiệu quả sử
dụng vốn, tăng doanh thu và lợi nhuận. Trên cơ sở này, có thể gia tăng nguồn lực tài
chính cho phát triển nguồn nhân lực.

Các mục tiêu cụ thể trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời
gian tới là:
- Về số lượng nguồn nhân lực: cùng với việc mở rộng quy mô sản xuất kinh
doanh, số lượng nguồn nhân lực của Công ty cũng cần có sự tăng trưởng nhất định.
Công ty phấn đấu tới năm 2025, số lượng nhân lực của Công ty tăng lên mức là 400
lao động.
- Vể cơ cấu và chất lượng lao động: Cơ cấu và chất lượng lao động của Công
ty không ngừng được cải thiện. Công ty phấn đấu tới năm 2025, tỷ trọng lao động có
trình độ đại học và trên đại học tăng lên mức 32%, trong khi đó, tỷ trọng nguồn nhân
lực có trình độ cao đẳng cũng tăng lên mức 15%, trung cấp, công nhân kỹ thuật là 25%
và giảm dần tỷ trọng lao động phổ thông.
3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguốn nhân lực của
Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa trong thời gian tới
3.2.1. Xây dựng chiến lược và kế hoạch hóa phát triền nguồn nhân lực
cụ thể cho Công ty trong thời gian tới
Giải pháp này nhằm tăng cường công tác kế hoạch hóa, xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. Trên cơ sở đó, Công ty sẽ chủ động mở rộng
nguồn nhân lực có chất lượng cao cả bên trong và bên ngoài Công ty và chủ động xây
dựng nguồn NL chất lượng cao để tăng cường khả năng cạnh tranh. Hoạch định nguồn
nhân lực một cách hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực
hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số
lượng và phù hợp về cơ cấu.
Cơ sở đề xuất giải pháp: Đối với bất kỳ hoạt động nào của doanh nghiệp
cũng cần có chiến lược phát triển, kế hoạch hành động cụ thể. Đối với phát triển
nguồn nhân lực cũng tương tự như vậy. Để đưa ra các biện pháp phát triển nguồn
nhân lực, Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa cần phải xây dựng những
mục tiêu và kế hoạch cụ thể. Trong thời gian qua, công tác kế hoạch hóa phát triển
nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng nhân lực thường
diễn ra trong thời gian ngắn, để đáp ứng nguồn lao động cho các dự án mà Công ty

trúng thầu. Việc lập kế hoạch, dự trù nguồn nhân lực trong dài hạn chưa được chú
trọng triệt để.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
- Căn cứ xây dựng chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty bao
gồm:
Thông tin từ phía Tổng công ty.
Đó là các thông tin về thi công và hoàn thiện các công trình của Công ty
trong những năm tới như thế nào.Mục tiêu hoàn thành các kế hoạch đó của công ty?
Số lao động hiện có của công ty có đáp ứng được các mục tiêu đó hay không? Năng
suất của người lao động và xu hướng tăng năng suất lao động trong những năm gần
đây. Ngoài ra cán bộ lập kế hoạch cũng cần phải quan tâm đến các thông tin về tình
trạng máy móc hiện có của công ty.Dự kiến những sự cố bất thường có thể xảy ra
ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoàn thành công trình của công ty.
Thông tin về tình hình đầu tư tài sản cố định trong công ty cũng cần phải thu
thập, đó là các thông tin về:
Thứ nhất: Chủng loại máy móc dự định đầu tư trong thời gian tới.
Thứ hai: Trình độ cần phải có để có thể vận hành được những máy móc đó
Thứ ba: Trình độ của công nhân kỹ thuậttrong Tổng công ty hiện tại có đáp
ứng được không?
Thông tin về công tác đấu thầu của công ty trong thời gian sắp tới. Công ty có
trúng thầu nhiều công trình hay không? Biện pháp giải quyết của công ty là tuyển
thêm hay đào tạo lại trong doanh nghiệp.
Tình hình tài chính của Công ty: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản
nhất cho sự tồn tại và phát triển của một Doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết
để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Doanh
nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cần phải được xem
xét phù hợp với năng lực tài chính của Công ty.

Tập hợp các thông tin trên, cán bộ lập kế hoạch phải đưa ra được nhu cầu
nhân lực và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Tổng công ty trong khoảng thời
gian cần lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động.
Đó là các thông tin về số lao động nghỉ hưu, ra khỏi doanh nghiệp.Số lao
động được đề bạt, thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian sắp tới.
Số lao động vắng mặt ở doanh nghiệp và thời gian vắng mặt là bao lâu (phụ
nữ trong thời kỳ thai sản, số lao động được cử đi học ở các lớp tập trung dài hạn,
cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài...)
Thông tin thuộc về môi trường bên ngoài công ty.
Đó là các thông tin về sự thay đổi cơ chế chính sách, pháp luật có liên quan
đến công tác quản lý và sử dụng lao động, đến môi trường kinh doanh của các
doanh nghiệp, thông tin về nguồn cung lao động, xu hướng giáo dục đào tạo các
ngành nghề trong tương lai. Cá cán bộ quản lý phải nắm bắt nhanh chóng các thông
tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
- Công ty cần có chiến lược dài hạn về nhân lực (đặc biệt là nhân lực chất
lượng cao) Điều này được thể hiện ở việc phát triển nghề nghiệp cho người lao
động; có chiến lược đào tạo về các khả năng và kỹ năng, cần phải chủ động tạo
nhân lực chất lượng cao (nhân lực cao cấp) từ nguồn nhân lực của mình. Có thể
nguồn nhân lực ban dầu thiếu đào tạo bài bản, ít kinh nghiệm, ít cọ xát thực tiễn là
không tránh khỏi nhưng Công ty phải biết chọn lọc ra những cá nhân có tố chất phù
hợp với hoạt động và chính sách của doanh nghiệp mình. Trên thực tế đây là điều
mà hầu hết các doanh nghiệp ở vùng trung du miền núi phía Bắc chưa thực sự quan
tâm đến. Người sử dụng lao động đơn thuần chỉ biết tuyển dụng và sử dụng người
lao động dựa trên những năng lực và trình độ hạn chế mà họ có, nếu có thực hiện
đào tạo lại thì cũng chỉ tập trung vào việc làm sao cho người lao động đảm nhiệm
được công việc tại Công ty. Chính vì thế đây là một trong những giải pháp mang
tầm chiến lược mà Công ty cần phải thực sự chú ý. Để phát triển nguồn nhân lực tốt
thì biện pháp Công ty cần làm là thực hiện rà soát đội ngũ nhân lực trong Công ty

để tìm ra những nhân lực có những tố chất hơn hẳn so với những người lao động
cùng làm việc (thậm chí có thể hiện tại trình độ chuyên môn của những nhân sự này
không cao nhưng ở họ phải có được những biểu hiện về năng lực và kỹ năng làm
việc) để từ đó Công ty có cơ chế chính sách cho việc xây dựng một đội ngũ nhân sự
cao cấp trong tương lai cho Công ty . Đồng thời Công ty cũng cần phải khơi dậy,
nuôi dưỡng và phát huy tính tích cực của người lao động, hướng họ vào thực hiện
tốt các mục tiêu của Công ty. Tiếp theo, Công ty sẽ phải có kế hoạch cụ thể đối với
từng nhân sự trong công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng họ. Tùy theo những
lợi thế của từng nhân sự mà Công ty có thể áp dụng những hình thức đào tạo và bồi
dưỡng cho phù hợp. Chẳng hạn như Công ty có thể tạo điều kiện cả về mặt thời
gian và kinh phí cho người lao động tham gia vào các khóa học đào tạo bao gồm cả
đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Các nhân lực cao cấp sẽ phải được đào tạo toàn diện
theo các môn học cơ bản, cần có trong bất cứ chương trình MBA (Master of
business administration) cấp tiến nào như: khả năng lãnh đạo, quản trị nguồn nhân
lực, marketing, quản lý quy trình sản xuất dịch vụ… Từ đó, mặt bằng chung về
trình độ nhân lực cao cấp của Công ty sẽ cải tiến từng bước và quan trọng là không
gây ngắt đoạn quá trình kinh doanh của Công ty .
3.2.2. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính cho phát triền
nguồn nhân lực
Trên thực tế, để phát triển nguồn nhân lực công ty cần phải bỏ ra các khoản
như chi phí đào tạo, tập huấn, tổ chức các lớp đào tạo, chi phí trả lương cho nhân viên
hay cần thành lập các quỹ khen thưởng, phúc lợi… Tuy nhiên việc tạo lập, sử dụng
và phân bổ các khoản chi phí này sao cho hợp lý, vừa phát triển được nguồn nhân lực
nhưng lại không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty là một bài toán
khó. Giải pháp này giúp công ty sử dụng nguồn lực tài chính một cách hiệu quả, hợp
lý cho phát triển nguồn nhân lực.
Một là, về huy động nguồn lực tài chính phát triển nguồn nhân lực cho Công
ty:

Đa dạng hóa nguồn tài chính: Để tăng cường nguồn lực tài chính cho phát
triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa, Công ty
cần tiến hành các giải pháp đồng bộ để huy động mọi nguồn lực tài chính trong phát
triển nguồn nhân lực. Trước tiên, Công ty phải huy động từ nguồn tài chính nội bộ
của Công ty. Tuy nhiên, Công ty cũng phải tận dụng thêm những nguồn tài chính
bên ngoài từ vay tín dụng, nguồn tài chính của xã hội, nguồn tài chính từ chính bản
thân người lao động. Nguồn tài chính từ vay tín là nguồn tài chính khá quan trọng
để nhằm bổ sung vốn kinh doanh cho Công ty. Công ty có thể sử dụng nguồn lực
này để có vốn để trang trải chi phí tiền lương, chi phí đào tạo,… Ngoài ra, Công ty
có thể huy động nguồn tài chính của xã hội trong đào tạo nguồn nhân lực, nguồn lực
tài chính của chính bản thân người lao động trong việc thúc đẩy người lao động tự
học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Trên cơ sở đa dạng hóa nguồn tài chính,
Công ty có thể tập trung sức phát triển nguồn nhân lực đủ về quy mô, đảm bảo về
cơ cấu và nâng cao về chất lượng.
Cần xác định rõ, Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa chính là
chủ lực trong cung cấp nguồn tài chính cho phát triển nguồn nhân lực. Để có thể
huy động nguồn tài chính từ nội bộ Công ty, Công ty cần tăng quy mô vốn kinh
doanh cũng như tăng doanh thu và lợi nhuận của Công ty trong thời gian tới.Là một
công ty nhà nước chuyển đổi hình thức theo hình thức cổ phần hóa, Công ty có thể
tiến hành tăng vốn góp bằng cách phát hành cổ phiếu, trái phiếu, kêu gọi vốn góp
liên doanh, liên kết nhằm tăng năng lực vốn kinh doanh cho Công ty. Không ngừng
tiết kiệm chi phí, đảm bảo tiến độ và chất lượng thi công các công trình để trên cơ
sở đó gia tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty.
Hai là, về sử dụng nguồn tài chính cho phát triển nguồn nhân lực:
Sử dụng nguồn tài chính cho đào tạo cho đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao, chuyên gia kỹ thuật giỏi. Đây chính là bộ phận nguồn nhân lực quan trọng thúc
đẩy sự phát triển của Công ty. Hình thức đào tạo Công ty có thể sử dụng là cử cán
bộ lãnh đạo, chuyên gia kỹ thuật có trình độ đi đào tạo, học tập từ nước ngoài nâng
cao trình độ.

Sử dụng nguồn tài chính bồi dưỡng cho nguồn nhân lực của Công ty.
Trước tiên việc bồi dưỡng cho nguồn nhân lực của Công ty cần tập trung vào
bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực. Việc bồi
dưỡng, đào tạo cho nguồn nhân lực của Công ty cần phải lên kế hoạch hàng
năm. Định kỳ hàng năm cán bộ kỹ thuật đều cần phải được đào tạo một khoa
học chuyên môn, kỹ thuật hay kỹ năng như tin học hay tiếng anh. Ngoài ra mỗi
khi Nhà nước ban hành chính sách, chế độ pháp luật mới, Công ty cũng cần tổ
chức các khóa học bồi dưỡng, phổ biến những văn bản pháp luật mới.
3.2.3. Đổi mới cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
tại Công ty cho phù hợp
Muốn phát triển nguồn nhân lực tại công ty, thì công ty cần có căn cứ, cơ sở
để tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực. Qua nhiều năm, những căn cứ để tổ chức, sắp
xế nhân lực tại công ty không còn phù hợp do chế độ, chính sách của người lao
động được Nhà nước thay đổi, sửa đổi nhiều lần, đồng thời, do sự phát triển của xã
hội và cơ chế thị trường, nên giải pháp này giúp công ty hoàn thiện, đổi mới cơ chế
chính sách trong phát triển nhân lực một cách có hiệu quả và phù hợp với tình hình
thực tế tại công ty hiện nay và phù hợp với các quy định của Nhà nước
Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn
nhân lực hợp lý và hiệu quả nhất, công ty cần phải phân tích công việc để xây dựng
một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh. Đây được coi là
giải pháp mang tính nên tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp có hiệu quả nhất.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng , nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta
hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi
thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn chức danh là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng tiêu
chuẩn chức danh giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp đang cần nhân viên như thế
nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải căn cứ vào sự phân tích,
đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung công việc từng bộ phận phòng ban của
công ty trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã được thiết lập, để định biên lao động
một cách khoa học và riêng biệt:
Xác định từng bộ phận cần chức danh gì?
Công việc cụ thể của từng chức danh đó ra sao?
Yêu cầu về mức độ hiểu biết trên các lĩnh vực như thế nào?
Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hoàn thành.
Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (giám đốc và tổng giám
đốc) đến các cán bộ quản trị cấp trung – điều hành nghiệp vụ chuyên môn và đến
từng cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể và chính xác. Nên tránh tình trạnh các
yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phẩm chất cá nhân của các
chức danh được thể hiện một cách chung chung như nhau hoặc có xây dựng cụ thể
nhưng không áp dụng một cách nghiêm túc, triệt để.
Trên cơ sở những tiêu chuẩn đề ra cho từng công việc, nhà phân tích sẽ xác
định những yêu cầu mà cá nhân lao động phải đáp ứng được khi đảm nhận công
việc.
Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; việc thực hiện
không bị chồng chéo; công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ
phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt thì công việc
của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến
hoạt động kinh doanh chung. Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn
vị phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.
Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong phạm vi của Công ty nhằm phát
hiện và đào tạo, phát triển những nhân tố mới.
3.2.4. Đẩy mạnh hợp tác trong phát triển nguồn nhân lực

Giải pháp này giúp công ty thông qua hoạt động hợp tác đào tạo hay trao đổi
kỹ sư, thuê tư vấn giám sát,….. sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty mà không cần tốn kém quá nhiều chi phí và nguồn lực tài chính.
Cơ sở đề xuất giải pháp: Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty là
rất lớn trong khi đó nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự cho công tác đào tạo,
công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế.
Muốn đẩy mạnh hợp tác trong phát triển nguồn nhân lực, Công ty TNHH
Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa có thể tranh thủ học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm của
các chuyên gia quản lý, kỹ sư hàng đầu làm việc tại các nhà thầu chính, các công ty
tư vấn giám sát. Hợp tác với các cơ quan, viện nghiên cứu công trình giao thông
trong việc tổ chức các khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tham luận liên quan tới lĩnh
vực kinh doanh của Công ty. Mặt khác, Công ty có thể cử nhân viên của mình tham
gia các cuộc thi trong ngành để học hỏi kinh nghiệm từ các công ty khác.
3.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc, thu nhập cho nhân viên trong Công
ty
Giải pháp này giúp cải thiện môi trường làm việc cho người lao động, ngoài
ra gia tăng thu nhập cho nhân viên trong Công ty. Trên cơ sở đó, tạo ra động lực thu
hút nguồn lao động có chất lượng tốt và tạo tinh thành hăng say làm việc, tăng năng
suất lao động và đẩy nhanh tiến độ và chất lượng công trình của Công ty.
Cơ sở đề xuất giải pháp: Đặc thù của ngành giao thông vận tải là thời gian thi
công chủ yếu ở ngoài trời, chịu nhiều ảnh hưởng của nắng, mưa, khí hậu khá khắc
nghiệt, địa bàn kinh doanh lại không cố định, thường xuyên phải thay đổi. Trong khi
đó, những năm qua, do nền kinh tế gặp nhiều khó khăn bất lợi, chi phí đầu vào tăng
cao nên kết quả kinh doanh của Công ty tăng trưởng không mạnh. Do đó, thu nhập
của người lao động trong Công ty chưa được cải thiện đáng kể, tương ứng với những
khó khăn do môi trường làm việc đưa lại. Trên cơ sở cải thiện điều kiện làm việc và
thu nhập cho nhân viên
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty có uy tín trên thị trường thì
công ty phải chú trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế

độ ưu đãi đặc biệt đối với những nhân viên đã làm tốt phần việc của mình, có tay
nghề cao, có những sáng tạo trong công việc.
Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà
người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao
hơn. Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch.
Lương tháng của nhân viên có thể được tính như sau:
Lương tháng = Lương cơ bản + Phụ cấp
Lương cơ bản của nhân viên là mức lương được thỏa thuận trong hợp đồng
lao động ký kết giữa Công ty và người lao động. Hợp đồng lao động này được ký
kết hằng năm để điều chỉnh mức lương cơ bản theo chính sách tăng lương của Công
ty.
Phụ cấp của Công ty bao gồm:
+ Phụ cấp chuyên cần
+ Trợ cấp đời sống
+ Phụ cấp sau học nghề
+ Phụ cấp quản lý
Với hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm khi
năng suất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng công việc
chẳng hạn như: tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho
công việc đó là các khoản tiền.
Hằng năm Công ty cũng nên điều chỉnh lại mức lương cơ bản sao cho có thể
bù đắp được sự sụt giảm của giá trị tiền tệ do lạm phát.
Các cấp lãnh đạo của công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi
nhân viên, thường xuyên quan tâm và động viên cấp dưới để tạo bầu không khí
thoải mái khi làm việc.
Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của nhân viên và tổ chức khen
thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên.
Tiền thưởng năng suất :
Tiền thưởng chất lượng

Tiền thưởng tiết kiệm
Tiền thưởng vào các dịp lễ, tết.
Ngoài ra khuyến khích nhân viên gắn bó làm việc lâu năm với Công ty, Công
ty nên áp dụng thêm tiền thưởng thâm niên.
Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao
động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người lao động
do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, công khai:
Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc, chủ quan hay khách quan, những
tiêu chuẩn này nên có sự thoả thuận giữa các nhà quản lý và nhân viên.
Trước khi đánh giá phải được thực hiện đều đặn trong thời gian đó hiệu quả
làm việc của người lao động phải được thường xuyên theo dõi.
Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản trị ấn định, dựa trên cơ sở quan sát
và nhìn nhận. Đôi khi cũng nên tham khảo ý kiến của nhân viên.
Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau,
tìm ra những cá nhân nổi bật để kíp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích các
nhân viên khác của Công ty đều tập trung phấn đấu.
Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của công cho tới nay
các hoạt động phúc lợi của công ty đã có thực hiện khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho
người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc khuyến khích cả về vật chất
lẫn tinh thần cho người lao động.
Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời còn đối với những người mắc lỗi
lầm thì cần phải đưa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời như kỷ luật, trừ
lương.v.v...
Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường làm việc cho công nhân viên.
Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng
suất lao động thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quảng máy móc thiết bị.
Công ty đã đầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị mới đồng bộ để đem
lại hiệu quả, chất lượng công việc và đảm bảo an toàn trong lao động.

Mặt khác, để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
Công ty cần phải cải thiện môi trường làm việc cho cán bộ công nhân viên và người
lao động.

KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ
chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cả
về mặt chất và mặt lượng chính là mục tiêu hàng đầu cần đạt được để hướng tới sự
phát triển vững chắc của bất kỳ một doanh nghiệp nào.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng, tác giả đã đề xuất một số các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trắc Địa Xây Dựng Bách Khoa trong thời
gian tới. Các giải pháp cụ thể bao gồm: Xây dựng chiến lược và kế hoạch hóa phát
triền nguồn nhân lực cụ thể cho Công ty trong thời gian tới. Giải pháp này nhằm
tăng cường công tác kế hoạch hóa, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính cho phát triền
nguồn nhân lực. Việc tạo lập, sử dụng và phân bổ các khoản chi phí cho phát triển
nguồn nhân lực phải hợp lý, vừa phát triển được nguồn nhân lực nhưng lại không
ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Đổi mới cơ chế, chính sách trong
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cho phù hợp. Công ty cần phải phân tích công
việc để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức
danh. Đây được coi là giải pháp mang tính nên tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp có hiệu quả nhất. Đẩy mạnh hợp tác trong phát triển nguồn
nhân lực. Giải pháp này giúp công ty thông qua hoạt động hợp tác đào tạo hay trao
đổi kỹ sư, thuê tư vấn giám sát,….. sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty mà không cần tốn kém quá nhiều chi phí và nguồn lực tài chính.
Cải thiện điều kiện làm việc, thu nhập cho nhân viên trong Công ty. Trên cơ sở đó,
tạo ra động lực thu hút nguồn lao động có chất lượng tốt và tạo tinh thành hăng say
làm việc, tăng năng suất lao động và đẩy nhanh tiến độ và chất lượng công trình của
Công ty.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Thân Ngọc Anh (2007), “Phát triển nền kinh tế tri thức trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo tinh thần Nghị quyết Đại hội X của Đảng
ta”, Tạp chí Khoa học xã hội, số (09 + 10).
2. Mai Ngọc Ánh (2009), “Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động Việt
Nam”, Tạp chí Phát triển nhân lực, số (20).
3. Lê An Bảo (2019), Vấn đề chảy máu chất xám của nước ta hiện nay, Tài liệu
hội thảo khoa học lưu hành nội bộ, Đại học Mở, Hà Nội.
4. Hoàng Văn Bắc (2018), “Cơ cấu nhân lực hiện nay và vấn đề sử dụng nguồn
nhân lực hiệu quả”, Báo Nhân Dân, số (8).
5. Nguyễn Khánh Bật (2018), “Vị trí, vai trò của trí thức trong quá trình đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá theo tinh thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng
sản, số (828).
6. Lê Đức Biên (2018), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
hiện nay tại Việt Nam trong hội nhập WTO, Nxb Tuổi trẻ.
7. Vũ Đức Bình (2019), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực
kinh tế tư nhân”, Tạp chí Phát triển nhân lực, số (4).
8. Lê Hữu Cầm (2009), Sử dụng nhân lực hiệu quả, Nxb Đồng Nai.
9. Chu Văn Cấp (2019), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát
triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản, số (839).
10. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động xã hội.
11. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb
Lao động xã hội.
12. “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước”, Thị trường lao động,
số (1), 2003.
13. Đăng Vũ Chư, Ngô Văn Quế (2010), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con
người trong sản xuất kinh doanh, Nxb Giáo dục.

14. Hoàng Văn Chương (Chủ biên) (2006), Tài năng trong thời kinh tế tri thức và
toàn cầu hoá, Nxb Văn hoá - Thông tin, Hà Nội.

Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

Similar to Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty (20)

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0909.232.620 / Baocaothuctap.net

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0909.232.620 / Baocaothuctap.net (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty