Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty liên minh. Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi đào tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung người vào làm thế vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên vào buổi tối nên dễ dàng hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào tạo có sự thay đổi thì phòng nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để có những xử lý kịp thời.

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV
LIÊN MINH
Giáo viên hướng dẫn: Ths. Dương Thị Hồng Vân
Sinh viên thực hiện: Dương Trần Tú Anh
MSSV: I2013170405 Lớp: ISPBA-2017
Thành phố Hồ Chí Minh

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
i
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV
LIÊN MINH
Giáo viên hướng dẫn: Ths. Dương Thị Hồng Vân
Sinh viên thực hiện: Dương Trần Tú Anh
MSSV: I2013170405
Lớp: ISPBA-2017
Thành phố Hồ Chí Minh

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
ii
LỜI CẢM ƠN

Thấm thoát 4 năm gắn bó với thầy cô, giảng đường và bè bạn đã trôi qua. 4
năm miệt mài sách vở cho định hướng nghề nghiệp là khoảng thời gian không quá
dài so với những gì mà bản thân em cần phải học, nhưng cũng chẳng phải là quá
ngắn so với công lao dạy dỗ mà thầy cô đã dành cho em. Những kiến thức chuyên
môn mà thầy cô đã trang bị sẽ làm hành trang để em bước vào công việc thực tiễn
sau này.
Cùng với chương trình thực tập của nhà trường, em đã có cơ hội tìm hiểu và
làm việc tại Công ty TNHH MV Liên Minh. Qua đó, em đã có cơ hội tiếp xúc với
môi trường doanh nghiệp nhằm áp dụng những kiến thức chuyên ngành đã được
đào tạo ở nhà trường. Vì vậy, em vừa củng cố kiến thức đã học, vừa bổ sung thêm
nhiều kĩ năng và kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Lý thuyết kết
hợp với thực tiễn sẽ là bước đệm để em có thể vững vàng hơn trên con đường em đã
và đang đi.
Để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực và cố gắng của bản
thân, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các anh, chị trong công ty. Em
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc công ty và tất cả mọi người, nhất
là các anh chị trong phòng kế toán - người đã trực tiếp hướng dẫn cung cấp thông
tin và nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành báo cáo thực tập này.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thạc sĩ Dương Thị Hồng
Vân, người đã tận tình giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian làm báo cáo. Sự giúp đỡ
của nhà trường, thầy cô và quý Công ty đã giúp em hoàn thành tốt chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn !
……………, ngày ... tháng … năm 201…
(SV Ký và ghi rõ họ tên)

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ CHI TIẾT
CNV CÔNG NHÂN VIÊN
CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA
CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
DN DOANH NGHIỆP
GV GIẢNG VIÊN
KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT
KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN
LĐ LAO ĐỘNG
NNL NGUỒN NHÂN LỰC
QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
SL SỐ LƯỢNG
TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP
HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ
TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
iv
DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined
Sơ đồ 1.1: Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmar
Hình 2.1. Logo Công Ty TNHH MV Liên Minh............................................................1
Hình 2.2. Sơ đồ cấu tạo bộ máy ......................................................................................2
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.........................................................3
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ...........................................................4
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..........................................................................5
Bảng 2.3. Khái quát doanh thu, lợi nhuận, chi phí của Công ty giai đoạn 2018 – 202023
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công tyError! Bookmark not defined.
Bảng 2.8 Thống kê số lượng công nhân viên được đào tạo ở các phòng, banError! Bookmark not
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh ......................25
Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2020......................................27
Bảng 2.10. Thống kê chi phí đào tạo năm 2020............................................................30
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo của công ty qua các năm....................................................34
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:........................................................35

6. 1
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
2.1.1. Thông tin chung
Hình 2.1. Logo Công Ty TNHH MV Liên Minh
Tên công ty Công Ty TNHH MV Liên Minh
Ngày thành lập 30/06/2003
Vốn đăng ký
kinh doanh
10 tỷ VNĐ
Tên viết tắt MV LIÊN MINH
Lĩnh vực kinh
doanh
Sản xuất foil ép nhiệt và các công nghệ liên quan như chống giả,
mã vạch....
Người đại diện
pháp luật
Nguyễn Thị Thùy Vân
Điện thoại
Địa chỉ
0302972869
49 Đường số 1, Phường 26, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh
Website https://www.mvlienminh.com.vn/vn/index.html
Email mvlienminh@mvlienminh.com.vn

7. 2
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Được thành lập vào năm 2003, MV Lien Minh Ltd Co., là đại lý độc quyền của
Leonhard Kurz Stiftung & Co. KG tại thị trường Việt Nam. KURZ là công ty hàng đầu
thế giới về công nghệ màng mỏng.
Lá trang trí Kurz và các giải pháp chức năng có thể được tìm thấy trên hầu hết
mọi thứ xung quanh chúng ta, từ bao bì, sách, thiệp chúc mừng, ví, giày dép, linh kiện
ô tô, vé, điện thoại di động, máy giặt, hàng dệt, nhãn chai đến thẻ ngân hàng. Các khả
năng ứng dụng hầu như vô tận.
Là một phần của mạng lưới KURZ trên toàn thế giới với hơn 9 nhà máy sản
xuất, 15 công ty con và hơn 80 đại lý độc quyền, chúng tôi có trụ sở chính tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Ngày nay, chúng tôi phục vụ hơn 500 công ty thuộc mọi quy mô và cấu hình
trong các ngành công nghiệp khác nhau trên khắp Việt Nam.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bộ phận được quan tâm nhiều nhất là bộ phận kinh doanh và kỹ thuật. Vì đây là nơi
giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành công của công ty. Nơi đây tập trung rất nhiều
nhân viên kinh doanh; Cũng như là các trưởng nhóm, trưởng phòng có vai trò định
hướng các thành viên trong nhóm phát triển, nỗ lực trong công việc nhằm đạt được
doanh số, chỉ tiêu mà công ty đề ra.
Hình 2.2. Sơ đồ cấu tạo bộ máy
Nguồn:Phòng nhân sự (2020)
BAN GIÁM
ĐỐC
PHÒNG KẾ
TOÁN
PHÒNG NHÂN
SỰ
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG KỸ
THUẬT

8. 3
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Trong cơ cấu này, mỗi người sẽ đảm nhận những vai trò và nhiệm vụ khác nhau, cùng
phối hợp để giúp cho việc kinh doanh hiệu quả nhất. Trong đó:
- Ban giám đốc: là người lãnh đạo, trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công
ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty.
- Phòng kinh doanh: là bộ phận nồng cốt của công ty, có vai trò đem lại doanh số
cho công ty, đảm bảo thực hiện mục tiêu doanh số mà công ty đề ra.
- Phòng kế toán: có nhiệm vụ thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích tình thông tin
tài chính, tình hình kinh tế của công ty.
- Phòng nhân sự: thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự, thông báo thông tin từ
Giám đốc đến nhân viên.
- Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ thiết kế theo yêu cầu khách hàng, về quảng cáo
thì theo dõi giá thầu, báo giá, triển khai dự án theo kế hoạch từ phòng kinh doanh.
2.1.4. Tình hình nhân sự Công ty TNHH MV Liên Minh
2.1.4.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2018-2020
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
VĂN
PHÒNG
22 26 32 118% 123%
CÔNG
NHÂN
98 104 113 106% 109%
TỔNG
CỘNG
120 130 145 108% 112%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Từ bảng trên ta thấy, lao động gián tiếp văn phòng như nhân viên phòng kế toán,
phòng kinh doanh, nhân viên kho hàng, nhân sự, tạp vụ chiếm tỷ trọng thấp trong 3
năm qua. Năm 2019 tăng 118% so với 2018, năm 2020 tăng 123% so với năm 2019,
tương ứng tăng 6 người. Tỷ trọng cao nhất là công nhân chiếm trung bình hơn 75%,
tăng đều 108%-112% trong 3 năm qua cho thấy mức độ hoạt động kinh doanh được ưu
tiên hàng đầu như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh xây dựng khác.
2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

9. 4
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
2018 2019 2020 2019/20182020/2019
SAU ĐẠI
HỌC
3 3 3 100% 100%
ĐẠI HỌC 22 25 25 114% 100%
CAO ĐẲNG 58 59 58 102% 98%
TRUNG CẤP
TRỞ XUỐNG
37 43 59 116% 137%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
- Theo số liệu từ phòng NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại, đại học, cao đẳng,
trung cấp, nhìn chung trình cơ cấu trình độ tăng đều trong 3 năm qua, Không biến
động là trình độ sau đại học, Trình độ đại học tăng 3 người trong năm 2019, tương ứng
7%, tăng nhiều nhất là trung cấp trở xuống tương ứng tăng mạnh nhất, năm 2019 tăng
6 người so với 2018, và 2020 tăng 16 người so với 2019, cho thấy nhu cầu tuyển dụng
công nhân của công ty tăng cao
2.1.6.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
- Toàn công ty có 145 lao động, có 110 nam tương đương 76.7% và 35 nữ tương
đương 23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong công
ty. Tuy nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc mất cân
đối này. Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi thành phần
khác nhau, và việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải quyết của khách
hàng đòi hỏi sự mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, song với tích chất kinh doanh của
công ty những công việc như đi giao hàng, thi công, khai thác, chuyển tiền,… đòi hỏi
phải có sức khỏe, sự nhanh nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân viên kinh
doanh bán hàng, kế toán tại chỗ đều là nữ. Công nhân, giao nhận làm những công việc
còn lại đều là nam.
2.1.6.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

10. 5
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
18-25 50 55 62 110% 113%
25-30 44 47 48 107% 102%
TRÊN 30 26 28 38 108% 136%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm khá cao trong cơ cấu tuổi của công
ty, tốc độ tăng 2019 tăng 5 người so với 2018, đạt 110%, 2020 tăng 7 người so với
2019 đạt 113%, từ 25-30 tuổi cũng tăng từ 1-3 trong 3 năm qua, tương ứng 102-107%,
trong khi đó trên 30 tuổi tăng mạnh vào 2020 đạt 136% tương ứng 10 người. Từ số
liệu trên ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên trong công ty đa số còn rất trẻ và đầy nhiệt
huyết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty một cách nhanh nhất,
hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi có khả năng nhảy việc nhiều nhất, nguyên
nhân có thể như sau: còn đi học, tâm lý chưa ổn định, dễ bị lay động khi có những cơ
hội mới hấp dẫn hơn từ các công ty khác…
2.1.5. Thông tin về tình hình hoạt động doanh nghiệp

11. 23
Bảng 2.3. Khái quát doanh thu, lợi nhuận, chi phí của Công ty giai đoạn 2018 – 2020
Đơn vị: VNĐ
NGUỒN VỐN
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 So sánh 2020/2019
Số tiền Số tiền Số tiền Tuyệt đối
Tương đối
(%)
Tuyệt đối
Tương
đối (%)
Doanh thu 114,571,329,858 131,432,318,529 141,913,492,308 16,860,988,671 14.72 10,481,173,779 7.97
Chi phí 12,090,526,946 13,597,232,531 13,480,311,860 1,506,705,585 12.46 -116,920,671 -0.86
Lợi nhuận trước thuế 2,358,415,047 392,060,607 1,059,967,851 -1,966,354,440 -83.38 667,907,244 170.36
Nguồn: Phòng kế toán (2020)

12. 24
Chỉ tiêu doanh thu và chi phí, lợi nhuận của Công ty trong 3 năm đều tăng vào năm
2019 và giảm vào năm 2020. Hai chỉ tiêu doanh thu và chi phí thay đổi tương đương
nhau vào năm 2019 và năm 2020. Năm 2019 cả hai chỉ tiêu doanh và chi phí của
doanh ngiệp đều tăng 16,1% so với doanh thu và chi phí của năm 2018. Điều đó chứng
tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có chiều hướng phát triển, tổng doanh
thu của Công ty tăng là do Công ty đã mở rộng thị trường tiêu thụ tiến hành các hoạt
động marketing cho sản phẩm của mình, tạo ra những mẫu mã đáp ứng nhu cầu của
người tiêu dùng. Bên cạnh đó Công ty chú trọng đến việc nâmg cao chất lượng dịch vụ
và tạo được uy tín đối với khách hàng. Vào năm 2020 cả hai chỉ tiêu này đều giảm do
Công ty nhận thấy sự khó khăn của nền kinh tế thế giới trong năm 2020 nên Công ty
thu hẹp sản xuất kinh doanh và tổ chức lại sản xuất nên Công ty đã chủ động giảm chi
phí xuống 10,5% so với năm 2019 đồng thời Công ty cũng giảm giá dịch vụ để kích
thích tiêu dùng ở nước nhập khẩu nên làm cho doanh thu trong năm của Công ty giảm
10,3% so với năm 2019.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng biệt.
Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy đào tạo khá đầy đủ và chặt chẽ
và thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

13. 25
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
2.2..1. Xác định nhu cầu đào tạo
2.2.1.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu
cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu xót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn
thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác
trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công
nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc, đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu CBCNV Định hướng của
công ty
Kết quả đánh giá hiệu lực
đào tạo của năm trước
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
So sánh kết quả đào tạo
Lưu hồ sơ

14. 26
- Căn cứ và quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân công trách nhiệm và
nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét việc phân
công đã hợp lý hay chưa, có thiếu xót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào
tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau
đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể thực
hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp ở
cấc phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản
xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá
nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các
nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như: trình
độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc…
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh nghiệp
có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao động
trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành chính
- nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên rồi gửi cho nhân viên
của mình, gửi cho trường phòng của công ty. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định
dựa trên các cơ sở khác nhau.
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
 Nguồn 1: Nhu cầu của cán bộ công nhân viên:
Từ năm 2019 – 2020 công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động qua
đào tạo và lao động chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ đều
mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi
trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán bộ
nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể
được thăng chức.

15. 27
 Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển trong
dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng
về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thực phẩm. Nâng cao năng lực nhân viên thông qua
giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ
 Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước:
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem
xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2019 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2020 là 143,14
triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để cải thiện năng
suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình độ của người lao
động thông qua hoạt động đào tạo.
 Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2020 công ty đã đưa ra được nhu cầu
đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo học
các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2020
công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung tâm , đi học lớp
cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như các lớp
đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào tạo tại chỗ.
Nhu cầu cán bộ công nhân viên: Mỗi phòng ban cử công nhân viên đi học để nâng cao
nghiệp vụ. Tính tới năm 2020, trung bình mỗi công nhân viên trong công ty đều được
cử đi đào tạo một lần.
Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2020
Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng
(người)
Đào tạo cấp cao Cán bộ lãnh đạo 3
Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ tổ chức 2
Đào tạo marketing, phát triển thị
trường, nghiệp vụ khác.
Công nhân viên
10
Đào tạo tin học Công nhân viên 13

16. 28
Đào tạo ngoại ngữ Công nhân viên 8
Tổng số lượng 36
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
2.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
 Kỹ năng
Cán bộ quản lý:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đối với công nhân viên:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu khách
hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách hàng,
chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các đồng
nghiệp.
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách hàng.
 Kiến thức
Cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.
+ Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi
trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng
Đối với công nhân viên phòng sản xuất - kỹ thuật
+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo sử dụng các công cụ sản xuất nông sản

17. 29
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
Thứ nhất: Xác định địa điểm đào tạo
Đào tạo tại doanh ngiêp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty. Công ty không
mời giảng viên từ bên ngoài vào để giảng dạy.
Đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp: công ty cử cán bộ nhân viên tới các cơ sở,
trung tâm để đào tạo.
Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo
+ Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên mới
Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để hướng
dẫn hoặc hướng dẫn tại chỗ những nhân viên có nhu cầu và được đào tạo. .
+ Công ty tổ chức các khóa học
Công ty thường xuyên liên kết với một số trung tâm đào tạo để tổ chức khóa học
cho các nhân viên
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo như phương pháp hướng dẫn tại chỗ, phương
pháp đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử đi
học tại các trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu sử
dụng hai phương pháp chủ yếu đó là phương pháp hướng dẫn tại chỗ và phương
pháp cử đi học tại các trường.
+ Phương pháp hướng dẫn tại chỗ, chỉ bảo: Những cán bộ quản lý giỏi tiến hành
hướng dẫn và giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới.
+ Phương pháp cử người đi học: công ty cử các học viên tới trung tâm đào tạo để
học tập tiếp thu những kiến thức kĩ năng mới.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan trọng
nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc lựa
chọn đối tượng đào tạo. , đối tượng được cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau
- + Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo.
- + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất
tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
- + Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.

18. 30
- + Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được
nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi
công ty đã đào tạo họ.
Thứ năm, lựa chọn giáo viên.
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là hướng dẫn tại chỗ và cử đi
học thì giáo viên của công ty có hai nguồn chính:
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm trên
3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty. Những người này
sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những nguơì yếu kém có nhu cầu
được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích lũy
được từ trước.
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là người
đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có tiếng
tại Đại học Tin học ngoại ngữ, đại học kinh tế TP.HCM…
Thứ 6, dự tính chi phí đào tạo.
Trong năm 2020 doanh nghiệp có 36 công nhân viên được tham gia đào tạo trong đó
có 34 người đào tạo tại trung tâm (Theo bảng 2.8. Kế hoạch đào tạo công nhân viên
năm 2020) còn 2 nhân viên đào tạo tại doanh nghiệp.
Ta có bảng chi phí sau:
Bảng 2.10. Thống kê chi phí đào tạo năm 2020
Nội dung đào tạo Số
lượng
Chi phí/ 1 người
(đồng)
Tổng chi phí
Đào tạo học cấp cao 5 2.500.000 12.500.000
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 8 1.800.000 14.400.000
Đào tạo tin học 12 1.500.000 18.000.000
Đào tạo ngoại ngữ 9 2.000.000 18.000.000
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2020 là: 62.900.000 đồng, chi phí của các khóa
học trên công ty dựa vào kết quả điều tra tại các cơ sở đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các nguồn quỹ và
tài trợ sau:
+ Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm.

19. 31
+ Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty.
+ Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hoặc các nguồn tài trợ khác
2.2.3. Thực hiện chương trình đào tạo
2.2.3.1. Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
- Nguyên tắc:
Công ty TNHH MV Liên Minh thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực theo nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch, tiến hành đào tạo
bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ chức, có tinh thần
trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách mà công ty đề ra. Mặt khác,
công ty cũng có những chính sách khuyến khích bản thân người lao động tự nâng cao,
trau dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo trong quấ trình làm
việc nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với công nhân viên được công ty cử đi đào tạo, đối
tượng được cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất tốt,
có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được
nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi công ty đã
đào tạo họ.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh doanh,
công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng nguồn nhân lực
hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh
sách những công nhân viên có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách công
nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng hành
chính - nhân sự lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi
thông qua giám đốc.

20. 32
Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo
cáo lên phòng hành chính - nhân sự, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng tài
chính - kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.
Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh,
các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc trên,
nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua các năm.
2.2.3.2. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp, chương trình
đào tạo sẽ được triển khai thực hiện.
Đối với các lớp mở tại công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ là đơn vị thực hiện trực
tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy, chuẩn
bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học viên.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi đào
tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung người vào làm thế
vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên vào buổi tối nên dễ dàng
hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào tạo có sự thay đổi thì phòng
nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để có những xử lý kịp thời.
Đào tạo tại nơi làm việc
Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới tuyển dụng của công ty, các nhân
viên mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với đồng nghiệp của mình
cũng như hòa đồng được với tập thể mới… Bên cạnh đó cũng có thể áp dụng đối với
khối văn phòng, nhân viên bán hàng,… khi nội dung đào tạo không cần kiến thức hệ
thống mà có thể sử dụng phương thức đào tạo chỉ bảo tại chỗnhư: đào tạo về văn hóa
doanh nghiệp, các quy định của doanh nghiệp, người có kinh nghiệm hơn hướng dẫn
người kém…. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên trực tiếp
dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn, đạt
được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội ngũ cán bộ quản lý.
Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Các chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019

21. 33
Tổng công nhân viên được đào
tạo
14 25 36 79% 44%
Đào tạo học cấp cao 1 1 2 0% 100%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ
4 9 13 125% 44%
Đào tạo tin học 7 11 13 57% 18%
Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100% 100%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhận xét:
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2019 so với năm 2018 tăng 79% tương
ứng tăng 11 người, năm 2020 so với năm 2019 tăng 44% tương ứng tăng 9 người.
Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty. Trong 2 năm 2020
và 2019, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 100% điều đó chứng tỏ, công
ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động. Bên cạnh đó,
công ty còn chú ý trang bị cho cán bộ công nhân viên các kiến thức về lý luận chính trị
và chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty
rất coi trọng kiến thức về tin học, đặc biệt là bộ phận kế toán, văn phòng và kỹ thuật.
Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và ngoại ngữ được công ty đưa vào
trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm. Khách hàng của công ty không
chỉ trong nước mà còn có một bộ phận nhỏ nước ngoài, vì vậy ngoại ngữ cũng được
công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh doanh. Nhìn trên bảng cũng cho ta
thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao lý luận chính trị nhằm phục vụ các
đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty. Quy mô đào tạo của Công ty
TNHH MV Liên Minh còn được thể hiện qua số lượng công nhân viên được đào tạo ở
các phòng ban.
Bảng 2.8 Thống kê số lượng công nhân viên được đào tạo ở các phòng, ban
Các phòng ban
Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
2019/2018 2020/2019
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Phòng kỹ thuật 1 2 4 1 100 2 100

22. 34
Phòng tài chính
kế toán
1 1 1 0 0 0 0
Phòng kinh
doanh
2 3 5 1 50 2 66,7
Phòng hành
chính-nhân sự
1 2 2 1 100 0 0
Công nhân 9 17 24 8 88,9 7 41,2
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy các phòng kế toán, bộ phận công nhân có số lượng người được
đào tạo nhiều nhất. Từ năm 2019 tới năm 2020 thì số lượng nhân viên được đào tạo
tăng đáng kể. Phòng kỹ thuật tăng 100% tương ứng với 2 nhân viên. Phòng kinh doanh
cũng tăng 66,7% tương ứng với 3 nhân viên, công nhân tăng 41,2%.
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo của công ty qua các năm
Chỉ tiêu Đơn vị 2018 2019 2020
2019/2018 2020/2019
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tổng chi phí
đào tạo
Triệu 30 40 62,9 10 33 22,9 57,25
Tổng số LĐ
được đào tạo
Người 14 25 36 9 78,57 11 44
Chi phí đào tạo
trung bình
Triệu/
người/
năm
2,14 1,6 1,75 -0,54 25 0,15 9.34
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Nhận xét:
Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều qua các
năm, năm 2019 tăng 33% so với năm 2018 tương ứng với tăng 10 triệu. Từ năm 2020
tăng 57,25% so với năm 2019 tương ứng với tăng 33,9 triệu. Việc tăng này do số
lượng công nhân viên được đào tạo tăng. Điều đó chứng tỏ nguồn quỹ giành cho đào
tạo nguồn nhân lực tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và quan trọng của
quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực.

23. 35
Điều này tạo tâm lý ổn định cho cán bộ công nhân viên khi được đi dào tạo, đồng thời
thể hiện sự hỗ trợ về phía tài chính của công ty.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá chương trình bằng việc sử dụng bảng hỏi sau khóa học. Sau mỗi khóa học
để đánh giá kết quả đào tạo thì mỗi học viên sẽ phải thi và đều có bảng điểm. Nhưng
nhìn chung, việc dựa vào bảng điểm để đánh giá thường là không chính xác, chưa
phản ánh đúng nhât. Muốn đánh giá được thực chất kết quả của quá trình đào tạo thì
phải nhìn nhận thông qua hiệu quả làm việc sau đào tạo.
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
2019/2018 2020/2019
Doanh thu
tăng
tỷ lệ
tăng
Doanh thu
tăng
tỷ lệ
tăng
Tổng doanh thu 126.000.000 136.000.000 146.000.000 10.000.000 8% 10.000.000 7%
Doanh thu từ lao
động trực tiếp
113.000.000 121.000.000 133.000.000 8.000.000 7% 8.000.000 7%
Doanh thu từ lao
động trực tiếp
13.000.000 15.000.000 13.000.000 2.000.000 15% 2.000.000 13%
Sức sinh lời
(triệu
đồng/người/năm)
1.115.044 1.070.866 948.052 -44.178 -4% -44.178 -4%
Lợi nhuận 17.000.000 20.000.000 25.000.000 3.000.000 18% 5.000.000 25%
Nguồn: Phòng kế toán (2020)
Nhận xét :
Theo doanh thu: Doanh thu từ lao động trực tiếp qua các năm 2018 – 2019 tăng
10 tỷ tương ứng với mức tăng là 7 %, Năm 2019- 2020 tăng 7%. Nguồn doanh thu
tăng lên như vậy thì nguyên nhân chủ yếu là do chất lượng nguồn nhân lực tăng, đặc
biệt là bộ phận kinh doanh và bán hàng làm thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm dẫn
tới tổng doanh thu tăng lên.
Theo khả năng sinh lời: khả năng sinh lời từ năm 2018 tới năm 2019, 2019 tới
năm 2020 giảm 44,178 triệu đồng/ người/ năm. Mức giảm này do tốc độ tăng của số

24. 36
lượng lao động nhanh hơn tốc độ tăng của lợi nhuận chứ không phải do chất lượng đào
tạo.
Như vậy, qua các chỉ số trên đều cho thấy chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao. Chứng tỏ rằng công tác đào tạo, phát triển của công ty có hiệu quả.
 Qua các đánh giá trên ta có thể thấy công tác đào tạo NNL của công ty đã đạt kết
quả cao. Đánh giá kết quả sau đào tạo được thể hiện thông qua công việc, chât lượng
công việc và tinh thần, trách nhiệm của người lao động trong công việc.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHẤT TRIỂN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như:
không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin,
có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo
và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
Nhược điểm:
+ Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào
nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
+ Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua
bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách hàng
+ Xác định nhu cầu đào tạo thì mới chỉ thỏa mãn những nhu cầu trước mắt chưa xác
định trong dài hạn, về phần phân tích nhân viên còn sơ sài mới chỉ có sự đánh giá từ
phía Công ty chưa có sự đánh giá của chính bản thân người lao động về nhu cầu được
đào tạo.
+ Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất
kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu
tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công
tác đào tạo bị thay đổi theo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân
tích doanh nghiệp làm căn cứ, chưa chú trọng đến phân tích nhân viên.

25. 37
+ Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn
cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của
công tác đào tạo.
2.3.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
+ Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp quan trị
thì các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể đào
tạo theo phương pháp chỉ bảo, hướng dẫn tại chỗ,…vì thế công ty phân riêng ra để tiện
quản lý. Sau xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì công ty
tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội dung cần đào
tạo. Công ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác
đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất
lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ
tiếp thu được nhiều kiến thức nhất.
+ Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì
mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo sát
với mục tiêu đề
Nhược điểm:
+ Đào tạo ít, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp
để tập trung đào tạo trước.
+ Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý
thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khỏang
cách xa nhau.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu hướng dẫn tại chỗ thì người hướng dẫn là
những nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Những
người này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm,
chưa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà
không được trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ
năng sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được
đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.

26. 38
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp
lực cho các học viên.
2.3.3. Công tác thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng.
+ Công ty lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể.
+ Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm.
Nhược điểm:
+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành. Việc tổ chức đào tạo còn
mang tính hình thức, chất lượng bồi dưỡng chưa cao
+Trong quá trình đào tạo chưa đảm bảo đến vấn đề giáo dục đạo đức, rèn luyện tính
chủ động và phương pháp khoa học cho đối tượng được đào tạo
2.3.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
Ưu điểm:
+ Sau mỗi khóa học thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của
người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học được những gì sau khóa
học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.
+ Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo
chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào tạo
của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham gia
thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói
đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
+ Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt
hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.
Nhược điểm:
+ Về số lượng đào tạo: Số lượng đào tạo trong thời gian qua còn ít, cách thức và
loại hình đào tạo còn chưa đa dạng.
+ Về chất lượng đào tạo: Tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo cũng như
hiệu quả công tác đào tạo thể hiện ở chất lượng các bài kiểm tra cuối khoá. Nhưng
tiêu chí này chỉ mang tính hình thức, cái chính là khả năng hoàn thành công việc,
mức độ đáp ứng công việc cũng như chi phí đào tạo bố trí chưa phù hợp. Vì vậy, kết
quả đánh giá không phản ánh được thực chất hiệu quả của công tác đào tạo.

27. 39
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH