Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Điện

Nhận Làm Báo Cáo Thực Tập Thuê Trọn Gói – Điểm Cao
Zalo/Tele Nhắn Tin Báo Giá : 0909.232.620
BÁO CÁO THỰC TẬP
PHÂN TÍCH VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SX TM XL ĐIỆN CS &
TBĐT HƯNG
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TPHCM - 2023

LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố quyết định không thể thiếu tại bất kỳ một tổ chức nào và có vai trò
vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Sau khi
Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức WTO, nhiều cơ hội mới đã mở ra
cho sự phát triển kinh tế nước nhà. Song hành cùng những cơ hội đó là những thách thức
vô cùng to lớn. Đặc biệt là sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn, doanh nghiệp lớn của
trong nước và cũng như nước ngoài. Trong xu thế và tình hình đó, làm thế nào các doanh
nghiệp Việt Nam có thể đứng vững trên thị trường nội địa, cũng như thâm nhập, phát
triển và vươn xa ra thị trường quốc tế? Đó là bài toán thực sự chẳng đơn giản!
Chính vì thế, việc có một đội ngũ nhân viên có chất lượng sẽ giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp sẵn sàng vượt qua được các khó khăn, thử thách và ngày càng phát triển. Tuy
nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn
lực này có hiệu quả nhất. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh
doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự thì doanh nghiệp cần phải
thực hiện đồng thời nhiều công việc, trong đó là hoạt động tuyển dụng và đào tạo để xây
dựng một đội ngũ nhân viên lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Công ty TNHH SX TM XL Điện CS & TBĐT Hưng sau hơn nữa năm hình thành và
phát triển đã tạo được nhiều tiếng vang trong lĩnh vực Quảng cáo – Tư vấn và chăm sóc
khách hàng qua điện thoại. Đối với lĩnh vực này, yếu tố con người là không thể thay thế
và là một nguồn tài nguyên vô giá. Chính vì thế, Công ty TNHH SX TM XL Điện CS &
TBĐT Hưng luôn đặc biệt chú trọng nâng cao chất lượng của hoạt động tuyển dụng và
đào tạo. Điều này đã góp phần cho sự phát triển mạnh mẽ về số lượng nhân viên và chất
lượng phục vụ khách hàng
Xuất phát từ vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Phân Tích Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân
Sự Của Công Ty Tnhh Sx Tm Xl Điện Cs & Tbđt Hưng” để có thể hiểu biết thêm và

được đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng của hoạt động tuyển
dụng và đào tạo tại đây.
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TM XL ĐIỆN CS
& TBĐT HƯNG ĐẠO.
1.1 Quá trình lịch sử hình thành và phát triển.
CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI XÂY LẮP ĐIỆN CHIẾU SÁNG &
THIẾT BỊ ĐÔ THỊ HƯNG ĐẠO
Địa chỉ:1387/21A Hoàng Quốc Việt,Phường Phú Thuận, Quận 7,Tp. Hồ Chí Minh
Chi nhánh:A5-A6 Nguyễn Văn Bá,Phường Trường Thọ,Quận Thủ Đức,Tp.HCM
Điện thoại: (08)3506 5488 – Fax: (08)6282 4657
Website: denhungdao.com/denduonghungdao.com/trudenduong.com
Email: sieudenhungdao@gmail.com / info@denhungdao.com
Hình 1.1: Logo Công ty TNHH SX TM XL Điện CS & TBĐT Hưng Đạo
Trải qua nhiều năm hoạt động với nhiều chức năng, Công ty TNHH SX TM XL
Điện CS & TBĐT Hưng Đạo đã không ngừng lớn mạnh và tạo được uy tín với khách
hàng trong lĩnh vực thiết kế,cung ứng các thiết bị chiếu sáng công cộng và dân dụng. Đặc
biệt là các sản phẩm trụ đèn chiếu sáng công cộng, công viên, đô thị, sân golf, sân tennis,
sân khấu, nhà vườn...các đường dây từ 35kv-220kv

1.2. Chức năng và nhiệm vụ,tôn chỉ hoạt động của công ty.
1.2.1 Chức năng.
Phân phối các dòng sản phẩm của công ty: các thiết bị chiếu sáng công cộng và
dân dụng
Thực hiện bán hàng theo các kênh phân phối của Công ty như bán cho đại lý, bán
hàng theo dự án, bán hàng theo kênh hiện đại và bán lẻ.
Đáp ứng những đơn hàng với kiểu dáng theo yêu cầu của khách hàng
1.2.2 Nhiệm vụ và tôn chỉ hoạt động .
Nghiên cứu thực hiện các công cụ quản lý, biện pháp kỹ thuật, chiến lược kinh
doanh, tổ chức phân công sản xuất để nâng cao năng lực sản xuất, năng suất lao động,
chất lượng sản phẩm, hạ thấp chi phí, tăng cao lợi nhuận, mở rộng thị trường, từng bước
thâm nhập vào thị trường thế giới bằng chính nhãn hiệu của công ty.
Tạo điều kiện cho công nhân viên nâng cao trình độ tay nghề, có thu nhập cao, tạo
điều kiện thuận lợi cho người lao động.
1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và cơ sở vật chất và mạng lưới kinh doanh của công ty.
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Phòng tài
chính kế toán
GIÁM ĐỐC
Phòng kỹ
thuật cơ điện,
Phòng kế
hoạch KD
Phân xưởng cơ khí
Phân xưởng nhựa

Nguồn: phòng hành chính
Phòng Giám đốc :02 người
Ban Giám đốc gồm một Giám đốc và một Phó Giám Đốc có nhiệm vụ phụ trách chung
toàn bộ công ty về các hoạt động: đối ngoại, kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm, trực tiêp chỉ
đạo các bộ phận chuyên môn: tài chính, kế toán, kế hoạch vật tư, hành chính, kỹ thuật.
Phòng kế hoạch kinh doanh: 08 nhân viên
Bao gồm cả thủ kho và bộ phận bán hàng có chức năng tham mưu có giám đốc tất cả các
công tác kế hoạch, điều độ sản xuất, mua sắm dự trữ vật tư hàng hoá, tổ chức kinh doanh
và phân phối.
Phòng tài chính kế toán : 03 nhân viên
Gồm 3 nhân viên thực hiện chức năng tham mưu cho giám đốc tất cả các công tác quản
lý tài chính, hình thức sử dụng vốn hiệu quả nhất với nhiệm vụ cụ thể như sau:
Ghi chép, phản ánh 1 cách chính xác, kịp thời và liên tục và có hệ thống tình hình biến
động về vốn, vật tư hàng hoá của công ty, tính toán chính xác hao phí sản xuất và hiệu
quả sản xuấtđạt được đồng thời phản ánh đúng các khoản thuế, theo dõi cập nhật chế độ
tài chính kế toán hiện hành.
Phòng kỹ thuật, cơ điện, KCS : gồm 4 nhân viên
Phòng có nhiệm vụ quản lý toàn bộ kỹ thuật sản xuất, máy móc thiết bị, kiểm tra chất
lượng sản phẩm, xây dựng các định mức tiêu hao nguyên liệu, nhiên liệu, năng lượng
trong sản xuất.
1.4.Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2015 – 2017)
Bảng 1.1:Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm
Đơn vị: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Tổng doanh thu 6.765,35 7.264,419 8.694,34
2 Tổng chi phí 4.397,48 4.721,87 5.651,32

3 Lợi nhuận trước thuế 2.367,8725 2.542,54665 3.043,01795
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 473,5745 508,50933 608,60359
5 Lợi nhuận sau thuế 1.894,298 2.034,03732 2.434,41436
Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp và tính toán của học viên
Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh trên cho ta thấy:
Tổng doanh thu của công ty tăng theo thời gian và tăng mạnh vào năm 2017, doanh
thu từ năm 2015 đến 2016 tăng là 499,069triệu đồng, trong khi đó đến năm 2017 tổng
doanh thu tăng 1.429,918triệu đồng so với năm 2016. Đây là dấu hiệu tốt thể hiện khả
năng tiêu thụ và tăng lợi nhuận, từng bước chinh phục thị trường của công ty, cùng với sự
tăng lên của doanh thu thìtổng chi phí cũng tăng lên, năm 2016 tăng 324,394 triệu đồng
so với năm 2015 và năm 2017 tăng 929,446 triệu đồng so với năm 2016.
Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng lên qua các năm và mức tăng lớn dần. Từ năm
2015 đến 2016 lợi nhuận của công ty tăng 139,739 triệu đồng, từ năm 2016 đến 2017tăng
400,377 triệu đồng. Để thấy được rõ hơn qua các năm được biểu hiện thông qua biểu đồ
sau:
Qua đó ta có thể thấy rằng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang trên đà
phát triển, khả năng mở rộng thị trường kinh doanh tốt trong tương lai. Lợi nhuận của
công ty tăng qua các năm thông qua việc tăng doanh thu và tiết kiệm chi phí kết hợp với
tăng đầu tư cho quá trình sản xuất kinh doanh.
Khả năng cân đối thu chi tài chính luôn được cân bằng, điều này phản ánh trình độ
an toàn trong thanh toán. Lợi nhuận hàng năm tăng, do vậy tích lũy vào quỹ của công ty
hàng năm cũng tăng theo.
Trong mấy năm gần đây, đất nước ta đang từng bước hội nhập, thị trường ngành
dược phẩm dần mở cửa theo vừa là cơ hội cho doanh nghiệp phát triển nhưng cũng là
thách thức cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành không chỉ trong nước mà còn cả
quốc tế.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HƯNG ĐẠO
2.1.Tình hình nhân sự của công ty CP Vinapharm
2.1.1.Theo độ tuổi
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Đơn vị: người
Năm
Tuổi
2015 2016 2017
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
< 20 tuổi 0 0 0 0 0 0
20 -30 tuổi 22 88 20 77 19 73
30-40 tuổi 3 12 5 19 7 27
40-50 tuổi 0 0 1 4 2 8
>50 tuổi 0 0 0 0 0 0
Tổng số 25 100 26 100 26 100
Nguồn: phòng nhân sự.
Qua bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ta thấy độ tuổi của công ty là lao động trẻ, do
ngành nghề của công ty đòi hỏi sức khỏe, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp… đặc
biệt là phản ứng linh hoạt trong công việc. Cơ cấu lao động theo độ tuổi được thể hiện rõ
qua bản đồ sau:

Hình 2.1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
2.1.2.Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Đơn vị: người
Năm
Trình độ
2015 2016 2017
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Đại Học 2 8 2 7.69 4 15.38
Cao Đẳng 3 12 4 15.38 3 11.54
Trung cấp 20 80 20 76.93 19 73.08
Tổng số lao động 25 100 26 100 26 100
Nguồn: Phòng nhân sự.
Qua bảng trên có thể nhận thấy:
Đa số lao động đều có trình độ chuyên môn tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,
nhân viên bán hàng trực tiếp đều có bằng trung cấp đáp ứng yêu cầu kinh doanh của
ngành, của công ty. Số liệu trên được biểu thị qua biểu đồ sau:
Năm 2015
< 20 tuổi
20-30 tuổi
30-40 tuổi
40-50 tuổi
>50 tuổi
Năm 2016
< 20 tuổi
20-30 tuổi
30-40 tuổi
40-50 tuổi
>50 tuổi
Năm 2017
<20 tuổi
20-30 tuổi
30-40 tuổi
40-50 tuổi
> 50 tuổi

Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Số lao động theo trình độ đại học, cao đẳng cũng tăng lên. Điều này chứng tỏ công
ty rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Nhìn chung tốc độ lao động trong năm vừa qua đều tăng lên, trong đó chủ yếu là tốc
độ tăng của lao động có trình độ đại học, cao đẳng. Như vậy, công ty có xu hướng tăng
cường lực lượng lao động có trình độ tay nghề, đây là chủ trương có ý nghĩa chiến lược
của công ty, vì sử dụng lao động có trình độ cao thì sẽ đem lại hiệu quả sản xuất cao từ
đó sẽ nâng cao hiệu quả kinh tế của công ty.
2.2.Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức
Là những người đang làm việc cho Công ty.
Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong Công ty
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty – sẽ
phát hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụ thể và nhanh chóng.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc
đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong Công ty.
Nhận xét:
Ưu điểm:
Năm 2015
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Năm 2016
Đại học
Cao Đẳng
Trung cấp
Năm 2017
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp

Đây là những người đã quen với công việc trong Công ty. Tuyển dụng nguồn này sẽ
tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện với công việc diễn ra
liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
chuyển lao động.
Khi tuyển dụng nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra động lực
thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thành của họ với Công
ty hơn.
Nhược điểm:
Đôi khi có thể thành nhóm “ ứng viên không thành công”, không phục và hợp tác với
lãnh đạo. Từ đó gây ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong Công ty cần có một chương trình phát triển lâu
dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Là những người mới đến tham gia ứng tuyển, những sinh viên vừa mới tốt nghiệp từ
các trường Đại học, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những
người đang làm việc tại các Công ty khác.
Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong Công ty, Công ty có
thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể.
Tuyển dụng bằng cách đăng thông báo tuyển dụng trên các trang tìm việc.
Tuyển dụng bằng hình thức cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại
các trường đại học, thông qua các hội chợ việc làm (Jobfair, Roadshow, trao học bổng,
Quỹ tình thương,…)
Nhận xét:
Ưu điểm:
Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Là những người có cách nhìn mới đối với Công ty.

Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của Công ty mà không sợ những người trong
Công ty phản ứng.
Nhược điểm:
Mất thời gian để quen dần với công việc.
Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho những người
trong Công ty vì họ nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và sẽ nảy sinh những vấn đề
phức tạp khi thực hiện mục tiêu của Công ty.
Và có thể xảy ra một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từ Công ty đối
thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở Công ty cũ gây ra những rắc rối về kiện tụng.
Các thông tin tuyển dụng thường tốn rất nhiều chi phí.
2.3.Phương Pháp Tuyển Dụng
Phương pháp tuyển dụng bên trong Công ty
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bảng thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển dụng.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của CBNV trong Công ty. Qua kênh
thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu
cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng” mà
Công ty thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của
Công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình
độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các
yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
Phương pháp tuyển dụng bên ngoài Công ty
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các trang tìm việc.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp
mới đang được rất nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng

viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn
với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học (ĐH Bách Khoa, ĐH Kinh Tế, ĐH Văn
Hiến,…)
2.4.Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Yêu cầu tuyển dụng
Đề xuất yêu cầu tuyển dụng: trong quá trình làm việc nếu nhân sự của phòng ban nào
thiếu thì người quản lý sẽ đề xuất với phòng nhân sự về việc tuyển dụng thêm nhân viên.
Người chịu trách nhiệm: Trưởng đơn vị liên quan.
Nơi nhận đề xuất tuyển dụng: Trưởng phòng nhân sự.
Công cụ để nhận thông tin: email.
Nội dung của đề xuất tuyển dụng bao gồm: tiêu đề tuyển dụng, trình độ, số lượng nhân
viên.
Bộ phận nhân sự bắt đầu làm bảng mô tả công việc.
Yêu Cầu
Tuyển Dụng
Đánh Giá
Công
Việc
Tìm Nguồn
Ứng Viên
Đề Nghị Phỏng Vấn
Và Chọn
Lựa
Sàng Lọc
Hồ Sơ
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng của Công ty
(

Phê duyệt yêu cầu tuyển dụng: sau khi các phòng ban đề xuất với phòng nhân sự.
Trưởng phòng nhân sự sẽ đưa kế hoạch lên cho Giám đốc phê duyệt.
Người chịu trách nhiệm: Ngoài kế hoạch: giám đốc; Trong kế hoạch: trưởng phòng.
Nơi nhận đề xuất tuyển dụng: Trưởng đơn vị liên quan.
Nội dung: đề xuất tuyển dụng có thể được phê duyệt hoặc từ chối bởi người chịu trách
nhiệm.
Thời gian thực hiện phê duyệt tuyển dụng là 3 ngày.
Bước 2: Đánh giá công việc
Để đánh giá công việc thì nhà tuyển dụng hoặc quản lý phải nắm rõ và xem xét về mô
tả của công việc xem có phù hợp với lĩnh vực hoạt động của Công ty hay không?
Ngoài việc xem xét về mô tả công việc thì cần phải kiểm tra nội dung của yêu cầu
công việc có phù hợp với trình độ và cấp độ của vị trí cần tuyển dụng tại Công ty hay
không rồi mới đưa ra đánh giá cho công việc đó.
Nơi nhận thông tin: Trưởng đơn vị liên quan.
Bước 3: Tìm nguồn
Sau khi đánh giá công việc và chuẩn bị bảng mô tả công việc xong. Phòng nhân sự ra
thông báo tuyển dụng và bắt đầu tìm nguồn ứng viên.
Có thể tìm nguồn ứng viên bằng các cách sau: qua CV, kênh tìm nguồn cung ứng có
sẵn, trang web tuyển dụng (chỉ được sử dụng bởi Nhà tuyển dụng), được nhân viên giới
thiệu, website công ty (chỉ được sử dụng bởi Nhà tuyển dụng).
Thời gian thực hiện trong 1 ngày làm việc.

Bước 4: Sàng lọc hồ sơ
Sàng lọc qua Curriculum Vitae (CV): nhà tuyển dụng dành khoảng 20-30 giây để xem
sơ về CV của ứng viên như: thông tin cá nhân, trình độ học vấn, các khóa học ngắn hạn,
các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Nếu CV không đạt thì sẽ loại ngay.
Công cụ để nhận thông tin: cơ sở dữ liệu của ứng viên.
Nội dung: có thể đánh giá và sàng lọc ứng viên thông qua các yếu tố sau:
Nền giáo dục (trình độ, kinh nghiệm, nghiệp vụ…).
Lịch sử làm việc của ứng viên.
Các khía cạnh về kỹ năng chuyên nghiệp của ứng viên.
Sàng lọc thông qua điện thoại: sau khi sàng lọc qua CV nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc
tiếp tục thông qua việc trao đổi với ứng viên qua điện thoại. Để xem thái độ của ứng viên
khi nói chuyện như thế nào hay nhà tuyển dụng có thể kiểm tra một phần kiến thức để
đánh giá thử xem nguồn kiến thức của ứng viên có đạt chuẩn không.
Công cụ để nhận thông tin: điện thoại.
Nội dung: nhà tuyển dụng sau khi sàng lọc qua CV thì cần phải xác nhận rõ qua điện
thoại để đánh giá bằng những yếu tố sau:
Làm rõ hơn thông tin về CV của ứng viên.
Định hướng nghề nghiệp phù hợp với ứng viên.
Biết được kỳ vọng của ứng viên.
Hiểu và gửi ứng viên đến trưởng bộ phận phù hợp.
Sàng lọc thông qua thư điện tử mail: sẽ biết được ứng viên đó có thật sự quan tâm đến
vị trí này hay không, có quan tâm đến Công ty này hay không. Việc sàng lọc qua mail

cũng biết được cách trả lời mail của ứng viên như thế nào, địa chỉ mail mà ứng viên đã
cung cấp là mail thật hay ảo.
Nội dung:
Đánh giá được kiến thức chuyên môn sâu của ứng viên.
Hiểu rõ hơn kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
Gửi ứng viên phù hợp cho nhà tuyển dụng phỏng vấn.
Bước 5: Phỏng vấn và chọn lọc
Công ty tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu. Người tham gia phỏng vấn là
Giám đốc hoặc phó Giám đốc cùng với người trực tiếp sử dụng lao động là trưởng phòng
hay người phụ trách bộ phận chức năng đó. Ngoài ra, nội dung phỏng vấn không chỉ bó
gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần phải kiểm tra, đánh giá thái độ
quan điểm của ứng viên.
Sắp xếp buổi phỏng vấn: những ứng viên đã qua các bước sàng lọc thì nhà tuyển dụng
sẽ gọi điện mời phỏng vấn.
Nơi nhận thông tin: người phỏng vấn, ứng viên.
Công cụ để nhận thông tin: email, điện thoại.
Nội dung:
Đội phỏng vấn kiểm tra và sắp xếp lịch với ứng viên.
Đặt phòng họp và tiến hành phỏng vấn.
Gửi lời mời đến ứng viên.

Phỏng vấn theo nghiệp vụ: phòng ban đang thiếu nhân viên thì người quản lý sẽ cùng
với nhà tuyển dụng sẽ cùng nhau trực tiếp phỏng vấn ứng viên.
Công cụ để nhận thông tin: mặt đối mặt, phỏng vấn, kiểm tra về yêu cầu (nếu cần
thiết).
Nội dung:
Xác nhận kiến thức chuyên môn của ứng viên.
Xác minh các kỹ năng làm việc của ứng viên.
Phỏng vấn qua thái độ: Giám đốc, Quản lý và Nhà tuyển dụng sẽ mặt đối mặt trao đổi
với ứng viên. Đồng thời, đưa ra tình huống để xem thái độ và cách giải quyết của ứng
viên như thế nào.
Người chịu trách nhiệm: Trưởng đơn vị liên quan, Giám đốc.
Công cụ để nhận thông tin: Mặt đối mặt, phỏng vấn.
Nội dung:
Xác nhận thái độ làm việc của ứng viên.
Xác định được định hướng nghề nghiệp của ứng viên.
Phỏng vấn nhân sự: sau khi ứng viên đã vượt qua các vòng phỏng vấn thì Giám đốc và
Nhà tuyển dụng sẽ tiếp tục trao đổi với ứng viên về lương và các chế độ phúc lợi mà ứng
viên mong muốn.
Người chịu trách nhiệm: Trưởng đơn vị liên quan, Giám đốc điều hành.
Công cụ để nhận thông tin: Mặt đối mặt, phỏng vấn.
Nội dung:
Xác nhận tổng thù lao mong đợi của ứng viên.
Xác nhận ngày bắt đầu dự kiến ứng viên.
Đưa ra lựa chọn: kết thúc buổi phỏng vấn Giám đốc, Quản lý và Nhà tuyển dụng sẽ
trao đổi bàn bạc về buổi phỏng vấn của ứng viên đó.

Người chịu trách nhiệm: Trưởng đơn vị liên quan, Giám đốc điều hành.
Công cụ để nhận thông tin: Quyết định bảng.
Nội dung:
Về chuyên môn: Quản lý.
Về thái độ: Giám đốc.
Bước 6: Đề nghị
Ở bước này, nhà tuyển dụng sẽ trao đổi với ứng viên về mức lương, chế độ ưu đãi,…
Sau đó nhà tuyển dụng sẽ đề xuất với Giám đốc để được phê duyệt. Sau khi được phê
duyệt thì nhà tuyển dụng sẽ thông báo với ứng viên và bắt đầu nhận việc. Trở thành nhân
viên chính thức của Công ty.
Nhà tuyển dụng đề xuất: Nhà tuyển dụng sẽ đề xuất với Giám đốc về lương và các chế
độ mà ứng viên mong muốn.
Nơi nhận thông tin: Giám đốc điều hành, Giám sát nhân sự.
Công cụ để nhận thông tin: Email.
Nội dung:
Đề nghị mức lương phù hợp với vị trí công việc.
Các lợi ích khác (nếu có).
Phê duyệt đề xuất: Giám đốc sẽ là người suy nghĩ, cân nhắc về đề xuất của Nhà tuyển
dụng để đưa ra phương án tốt nhất cho cả hai bên.
Người chịu trách nhiệm: Giám đốc điều hành, Giám sát nhân sự.
Công cụ để nhận thông tin: Email.
Nội dung:
Phê duyệt chính thứ nhất: Giám sát nhân sự.

Phê duyệt chính thứ 2: Giám đốc.
Thời gian thực hiện trong 2 ngày làm việc (kể từ ngày đơn vị liên quan gửi yêu cầu bổ
sung nhân sự).
Đàm phán: sau khi Nhà tuyển dụng nhận được kết quả đề xuất từ Giám đốc. Nhà
tuyển dụng sẽ thông báo với ứng viên nhằm đàm phán cho cả hai cùng có lợi.
Nơi nhận thông tin: Ứng viên.
Công cụ để nhận thông tin: Email, Điện thoại.
Nội dung:
Hoàn thiện gói tuyển dụng của ứng viên.
Xác nhận và bắt đầu ngày làm việc của ứng viên.
2.5.Đánh giá công tác tuyển dụng từ năm 2015 đến năm 2017 tại Công ty TNHH SX
TM XL Điện CS & TBĐT Hưng Đạo
2.5.1.Ưu điểm
Công tác thu hút tuyển chọn tại Công ty được quản lý chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về
trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và
quyền lợi của người lao động trong Công ty.
Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ có nhiều ưu điểm. Công ty luôn tạo cơ
hội cho nhân viên thăng tiến, thể hiện bản thân vì vậy nhân viên trong Công ty sẽ càng
gắn bó với Công ty hơn nữa. Lao động từ nguồn nội bộ họ đã qua đào tạo, họ có tay
nghề, có kinh nghiệm và họ có sự hiểu biết về Công ty nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi
với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm được
chi phí cho công tác tuyển dụng.
2.5.2.Nhược điểm

Công ty chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ngoài việc chú trọng đến
ứng viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của Công ty còn nhiều hạn chế.
Các căn cứ cho việc tuyển dụng còn chưa được thực hiện tốt. Công ty không thường
xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc
phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm
giảm khả năng thu hút ứng viên giỏi.
Tiến trình tuyển dụng nhân sự còn chưa đầy đủ, nhiều khi chỉ dừng ở khâu nghiên cứu
hồ sơ, trong khi đó phương pháp trắc nghiệm - là một phương cho kết quả tương đối
chính xác và công bằng lại chưa được Công ty sử dụng.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên đã trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng
mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng viên trong hồ sơ mà
những thông tin này chưa chắc đã phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng
viên.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX TM
XL ĐIỆN CS & TBĐT HƯNG ĐẠO
3.1.Nâng cao trình độ chuyên môn cho những nhân viên chuyên về mảng tuyển dụng
nhân sự
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào
trình độ chuyên môn của nhân viên làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ, chuyên
môn nghiệp vụ của nhân viên quản trị nhân sự tại Công ty. Khi nhân viên quản trị có
trình độ chuyên môn sẽ kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển
dụng nhân sự cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm
thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo
ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty.
Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chế độ tiền lương, tiền công,
tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra. Đây cũng là các nhân tố thu
hút lao động từ bên ngoài.
3.2.Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng công việc đề ra từ đó có thể lựa
chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng như: tuyển từ các
trường đào tạo - dạy nghề, đăng tin tuyển dụng trên báo, truyền hình,….. Hiện nay, có rất
nhiều trường dạy nghề có thể tuyển dụng được những người có tay nghề cao có thể đáp
ứng được nhu cầu công việc mà không phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thông
báo tuyển dụng. Công ty cũng có thể thuê mướn lao động của các doanh nghiệp khác khi
Công ty có nhu cầu trong ngắn hạn với điều kiện trong thời gian đó các doanh nghiệp có
thể cho Công ty thuê lao động.

3.3.Tăng cường công tác chỉ đạo từ Giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa
các bộ phận phòng ban trong Công ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Giám đốc giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự
kích thích đối với các hoạt động đó. Công tác tuyển dụng cũng không nằm ngoài các hoạt
động đó, khi công tác chỉ đạo của Giám đốc và lãnh đạo của Công ty được tăng cường nó
sẽ kéo theo công tác tuyển dụng được hoàn thiện hơn và có hiệu quả hơn.
3.4.Cải thiện quy trình tuyển dụng
3.4.1.Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty
Tuyển chọn nhân viên vào làm việc phải gắn bó với đòi hỏi của công việc.
Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt năng
suất cao.
Tuyển những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc.
Hình 3.1: Sơ đồ hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Xác định nhu
cầu tuyển
dụng
Thông báo
tuyển dụng
Nhận hồ sơ
xin việc
Lọc hồ sơ
Phỏng vấn
sơ bộ
Phỏng vấn
sâu
Thử việc
Nhận xét và
đánh giá
Ký hợp đồng
lao động

Tuyển những người có sức khoẻ làm việc lâu dài với công ty, với công việc được giao.
Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của công ty:
3.4.2.Công ty đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của công ty
qua việc công ty nên chọn lựa phương hướng tuyển chọn
Tuyển từ bên trong các trường Đại học trở lên.
Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao
động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các ngành khác
chuyển tới.
Những năm trở lại đây do sự giảm biên chế của Nhà nước nên số lượng lao động tại
Công ty đã giảm nhiều so với năm trước, nhân sự chủ yếu tại Công ty được bố trí sắp xếp
những công việc theo yêu cầu cấp trên của Công ty.
3.4.3.Để Công ty có thể tìm được nguồn ứng viên tốt thì Công ty cần phải hoàn
thiện công tác tuyển dụng. Cần thay đổi và thực hiện công tác tuyển dụng theo các
bước sau
Bước 1: Xác định nhu cầu lao động
Giám đốc căn cứ theo quy mô phát triển và kế hoạch kinh doanh của từng giai đoạn.
Các bộ phận xem xét lực lượng lao động trong đơn vị nếu thiếu đề nghị xin bổ sung. Các
nhu cầu về nhân sự đề nghị theo biểu mẫu gửi phòng Nhân sự. Phòng Nhân sự sẽ xem xét
nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho công việc của từng bộ phận sau đó cân đối, bố
trí nhân sự báo cáo cho Giám đốc phê duyệt và thực hiện.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Khi được Giám đốc phê duyệt thì phòng Nhân sự bắt đầu đăng thông báo tuyển dụng
trên các trang tìm việc, trang web của Công ty,….
Bước 3: Nhận hồ sơ:
Khi đăng thông báo tuyển dụng xong thì phòng Nhân sự bắt đầu tiếp nhận hồ sơ.
Bước 4: Lọc hồ sơ

Phòng Nhân sự tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra đầy đủ các tiêu chuẩn nội dung.
Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách thực thi tuyển chọn đủ tiêu chuẩn.
Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ
Hội đồng tuyển dụng do Giám đốc chỉ định, phòng Nhân sự có trách nhiệm tổ chức
tuyển theo danh sách của phòng Nhân sự, sau đó thực hiện phỏng vấn sơ bộ.
Bước 6: Phỏng vấn sâu
Phòng Nhân sự tổng hợp nhân viên được chọn ở vòng phỏng vấn sơ bộ vào phỏng vấn
tiếp, phỏng vấn bằng tiếng Anh dưới sự có mặt của các trưởng bộ phận, nếu đạt yêu cầu
thì những người được chọn sẽ được gọi thử việc.
Bước 7: Thử việc
Các cá nhân được tuyển sẽ được gọi vào thử việc. Thời gian thử việc, học việc được
thực hiện theo quy định quy chế nội bộ của Công ty.
Bước 8: Nhận xét và đánh giá
Hết thời gian thử việc, bộ phận Nhân sự đánh giá và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận
hay không và lập danh sách đề nghị ký hợp đồng chính thức.
Bước 9: Ký hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được lập theo quy định của bộ luật lao động và các biên chế mà
Công ty đề ra.

KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức cũng có những thay
đổi lớn. Một số Công ty nhờ có sự thích ứng để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả
trong kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh
tế phát triển hiện nay.
Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của con người trở nên quan trọng hơn. Máy móc
khoa học phát triển thì trình độ, chất lượng lao động phải được nâng lên để làm chủ khoa
học công nghệ đó. Điều đó dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt, sự đào thải trong kinh doanh,
ai khôn khéo, năng động thì sẽ tận dụng được cơ hội, phòng tránh rủi ro. Vì vậy, vai trò
của người lao động trong Công ty là hết sức quan trọng, là nền tảng cho các hoạt động
khác. Chính vì thế, công tác tuyển dụng nhân sự chính là yếu tố đầu vào cho công tác
quản trị nhân sự trong Công ty. Tuy nhiên, công việc này không phải Công ty nào cũng
làm tốt được, do vậy Công ty cần phải có những biện pháp, từng bước thay đổi để nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân sự để có nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất.
Nhìn chung tình hình hoạt động của Công ty tương đối ổn định, tình hình tài chính ổn
định, doanh thu hàng năm đều tăng, đây chính là nhờ sự năng động và hiểu biết của các
nhà quản trị của Công ty và năng lực làm việc của những nhân viên trong Công ty. Tuy
nhiên, Công ty vẫn còn nhiều hạn chế trong việc tuyển dụng nguồn nhân sự cho Công ty.
Là một Công ty luôn có uy tín và là địa chỉ đáng tin cậy đối với khách hàng. Đặc biệt,
Công ty biết khai thác triệt để và phát huy các nguồn vốn, mở rộng mạng lưới phân phối,
chi tiêu một cách hợp lý. Tiết kiệm chi phí và luôn làm tốt các bước chuẩn bị theo quy
trình một cách khoa học và hiệu quả là đang từng bước đưa Công ty ngày một phát triển
hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị Nhân sự (Tái bản 2) – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn
Vân Điềm - Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh, năm 2012.
2. Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực – Th.S Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động – Xã
hội, năm 2012.

Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Điện

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Điện

Similar to Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Điện (20)

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0909.232.620 / Baocaothuctap.net

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0909.232.620 / Baocaothuctap.net (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Phân Tích Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Điện