Untuk memenuhi tugas PIO

1. PENILAIAN KINERJA

2. ANDHIKA
MUHAMMAD
SIKKA
Curriculum Vitae
PROFIL
Saya adalah seseorang yang mudah
menyeseuaikan diri di tempat maupun
suasana baru dan mampu menghadapi
berbagai tugas yang diberikan.
JL. Charlie No. 6A Halim
Perdanakusuma
dikasikka@gmail.com
BIODATA
TTL Jakarta, 11 Oktober 1999
Agama Islam
Jenis Kelamin Laki-laki
Kebangsaan Indonesia
Pendidikan
SDS Angkasa 3 2006-2011
SMP Negeri 4 Medan 2011-2014
SMAN 42 Jakarta 2014-2017
Masih menjalani pendidikan S1 di Fakultas Psikologi
Universitas Pancasila
MAHASISWA

3. PENGERTIAN
 Penilaian kinerja didefinisikan sebagai tinjauan sistematis dan evaluasi kinerja, serta pemberian
umpan balik kinerja (Levy, 2010).
 Penilaian kinerja adalah penilaian kinerja pekerja secara formal untuk dibandingkan dengan
standar organisasi (Riggio, 2012).
 Penilaian kinerja adalah proses dua langkah untuk pertama mendefinisikan apa yang dimaksud
dengan kinerja yang baik (kriteria pengembangan) diikuti oleh penerapan prosedur untuk menilai
karyawan oleh menentukan seberapa baik mereka memenuhi kriteria (Spector, 2012).
 Penilaian kinerja adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi tugas individu atau tim kinerja
(Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
Kesimpulan: Penilaian kinerja adalah sebuah sistem/cara yang bersifat formal dan sistematis untuk
menilai kinerja pekerja secara individu maupun tim dalam memenuhi kriteria ataupun standar dalam
organisasi.

4. TUJUAN
(Levy, 2010)
 Pertama, penilaian kinerja digunakan untuk membuat keputusan personalia penting
seperti siapa yang dipromosikan, dipecat, diturunkan pangkat, atau diberhentikan;
siapa yang mendapat kenaikan besar, kenaikan kecil, atau tidak ada kenaikan gaji
sama sekali; dan seterusnya. Dalam organisasi yang efisien, keputusan ini tidak
dibuat sembarangan; mereka dibuat berdasarkan data penilaian kinerja.
 Kedua, penilaian kinerja digunakan untuk tujuan pengembangan. Karyawan
diberi tahu tentang kekuatan dan kelemahan kinerja mereka sehingga mereka
dapat bangga dengan apa yang mereka lakukan dengan baik dan dapat
memfokuskan upaya mereka pada bidang yang kurang.

5. Penggunaan Penilaian
Kinerja (Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam menilai SDM suatu perusahaan, data harus
tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki
potensi untuk dipromosikan atau untuk setiap area
internal yang berhubungan dengan karyawan.
 Pelatihan dan pengembangan
Penilaian kinerja harus menunjukkan kebutuhan spesifik
karyawan untuk pelatihan dan pengembangan.
 Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan karir adalah proses yang berkelanjutan di
mana seorang individu menentukan tujuan karir dan
mengidentifikasi cara untuk mencapainya.
 Program Kompensasi
Hasil penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan
rasional mengenai penyesuaian gaji.
 Hubungan Internal Karyawan
Data penilaian kinerja juga digunakan untuk keputusan
di beberapa bidang hubungan internal karyawan,
termasuk promosi, penurunan pangkat, pemutusan
hubungan kerja, PHK, dan pemindahan.
 Penilaian Potensi Karyawan
Beberapa organisasi mencoba untuk menilai potensi
karyawan ketika mereka menilai kinerja pekerjaannya.

6. Mengapa Kita
Menilai Karyawan?
(Spector, 2012)
Alasannya adalah bahwa data kinerja pekerjaan dapat
bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Data kinerja dapat
digunakan untuk keputusan administratif, pengembangan
dan umpan balik karyawan, dan penelitian untuk
menentukan efektivitas praktik dan prosedur organisasi.

7. Memilih Metode Penilaian
Kinerja (Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
 Sistem Sifat
Sistem sifat meminta penilai untuk mengevaluasi sifat
atau karakteristik masing-masing karyawan (mis., kualitas
pekerjaan, jumlah pekerjaan, penampilan,
ketergantungan, kerja sama, inisiatif, penilaian, tanggung
jawab kepemimpinan, kemampuan membuat keputusan,
atau kreativitas).
 Sistem Perbandingan
Sistem perbandingan mengevaluasi kinerja karyawan
tertentu dan dibandingkan dengan karyawan lain.
Karyawan diberi peringkat kinerja dari yang terbaik hingga
yang paling buruk.
 Sistem Perilaku
Sistem perilaku menilai karyawan sejauh mana mereka
menampilkan perilaku kinerja pekerjaan yang sukses.
Berbeda dengan metode sifat dan perbandingan, metode
perilaku menilai perilaku kerja objektif.
 Sistem Berbasis Hasil
Metode penilaian kinerja berbasis hasil yang berfokus
pada hasil yang terukur seperti penjualan individu atau
tim, peringkat layanan pelanggan, produktivitas,
mengurangi insiden cedera di tempat kerja, dan
sebagainya.

8. Karakteristik Sistem
Penilaian yang Efektif
(Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
 Kriteria Terkait Pekerjaan
Keterkaitan pekerjaan mungkin merupakan kriteria paling
mendasar yang dibutuhkan dalam penilaian kinerja
karyawan.
 Ekspektasi Kinerja
Karyawan harus memahami terlebih dahulu apa yang
diharapkan dari mereka. Bagaimana karyawan dapat
berfungsi secara efektif jika mereka tidak tahu apa yang
sedang mereka ukur?
 Standardisasi
Perusahaan harus menggunakan instrumen evaluasi yang
sama untuk semua karyawan dalam kategori pekerjaan
yang sama yang bekerja untuk penyelia yang sama.
 Penilai Terlatih
Kekurangan umum dalam sistem penilaian adalah
bahwa evaluator jarang menerima pelatihan tentang
bagaimana melakukan evaluasi yang efektif.
 Komunikasi Terbuka yang Berkelanjutan
Sebagian besar karyawan memiliki kebutuhan yang
kuat untuk mengetahui seberapa baik kinerjanya.
 Melakukan Ulasan Kinerja
Selain kebutuhan untuk komunikasi berkelanjutan
antara manajer dan karyawan mereka, waktu khusus
harus ditetapkan untuk diskusi formal tentang kinerja
karyawan.
 Proses yang Seharusnya
Memastikan proses yang sesuai sangat penting.

9. Masalah Dalam Penilaian
Kinerja (Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
 Ketidaknyamanan Penilai
Melakukan Penilaian Kinerja seringkali merupakan tugas yang membuat frustasi para manajer. Jika
sistem PK memiliki desain yang salah, atau administrasi yang tidak tepat, karyawan akan takut
menerima penilaian dan manajer akan membenci memberikannya.
 Subyektivitas Evaluasi Kinerja
Kelemahan potensial dari banyak metode PK adalah bahwa mereka kurang objektif. Sebagai contoh,
faktor yang umum digunakan seperti sifat, perilaku, dan kompetensi hampir tidak mungkin diukur
dengan ukuran objektif.
 Kecemasan Karyawan
Proses evaluasi juga dapat menimbulkan kecemasan bagi karyawan yang dinilai. Ini bisa berbentuk
ketidakpuasan, apatis, dan omset.

10. Levy, P. E. (2010). Industrial/Organizational Psychology: Understanding the Workplace, Third
Edition. New York: Worth Publishers.
Mondy, R. W., & Martochio, J. J. (2016). Human resource management. Pearson Education
Limited.
Riggio, R. E. (2012). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th ed.). Pearson.
Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology : Research and Practice, Sixth
Edition. John Wiley & Sons, Inc.
REFERENSI

11. THANK YOU