1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Disusun oleh:
Nama : May Maryana
Kelas : 7N/ MSDM
Nim : 11150542
Dosen pengampu:
ADE FAUJI. SE.,MM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018
2. DAFTAR ISI
DAFTAR ISI.................................................................................................... i
KATA PENGANTAR...................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................
1. Latar Belakang............................................................................................. 1
2. Rumusan Masalah........................................................................................ 2
3. Tujuan Penulisan.......................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN................................................................................
1. Pengertian Pengertian Evaluasi Kinerja SDM............................................. 4
2. HR Score Card ( Pengukuran Kinerja SDM )............................................. 5
3. Motivasi dan kepuasan Keja……………………......................................... 8
4. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM.................................. 25
5. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM……........................................28
6. Konsep Audit Kinerja dan Pelaksanaan Audit Kinerja.................................30
BAB III PENUTUP.........................................................................…............
1. Kesimpulan................................................................................................... 36
2. Saran.............................................................................................................37
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 38
i
3. KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat limpahan Rahmat dan Karunia-nya sehingga saya dapat menyusun makalah ini
dengan baik dan tepat pada waktunya.Dalam makalah ini saya membahas mengenai
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.
Saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah
ini.Oleh karena itu saya mengundang pembaca untuk memberikan saran serta kritik
yang dapat membangun saya.Kritik konstruktif dari pembaca sangat saya harapkan
untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita sekalian.
Tangerang, 24 November 2018
Penulis
ii
4. BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalamtulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
evaluasikinerja pegawai dan pemberian kompensasi.Ketidak tepatan dalam
melakukanevaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada
akhirnyaakan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa
tidakpuas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik
padakinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencaripekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi
perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak
puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar
sebuahpekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif.Jika
dikelolasecara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka
untukmencari pekerjaan alternatif.kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku
kerjakaryawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem
gajidirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada
dasarnyadilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan
sertaseberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerjadimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehinggakaryawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan.
Ketepatanpegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadappencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
1
5. Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yangmelakukan
evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dankondisi yang ada,
pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi.Oleh karena itu, banyak
para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnyaharus mengundurkan diri
karena kompensasi yang tidak sesuai.Dengan adanyakasus seperti inilah bagi instansi
pemerintahan, maupun perusahaan swasta,evaluasi kinerja sangat berguna untuk
menilai kuantitas, kualitas, efisiensiperubahan, motivasi para aparatur serta
melakukan pengawasan dan perbaikan.Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitasdan menjaga kelangsungan hidup
instansi ini.
Setiap instansi tidak akan pernahluput dari hal pemberian balas jasa atau
kompensasi yang merupakan salah satumasalah penting dalam menciptakan motivasi
kerja aparatur, karena untukmeningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan
kompensasi untukmendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi
yang kuat, makaakan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus
berkualitas daripekerjaan yang dilaksanakannya.
2. Rumusan Masalah
Penulis telah menyusun beberapa masalah yang akan dibahas dalam makalah ini
sebagai batasan dalam pembahasan bab isi. Beberapa masalah tersebut antara lain :
1. Apa pengertian Evaluasi kinerja ?
2. Bagaimana proses Evaluasi kinerja ?
3. Bagaimana peran Evaluasi kinerja ?
2
6. 3. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini
sebagai berikut;
1. Untuk mengetahui apa itu Evaluasi kinerja ?
2. Untuk mengetahui proses Evaluasi kinerja ?
3. Untuk mengetahui hubungan Evaluasi kinerja dan Kompensasi ?
3
7. BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Evaluasi Kinerja SDM
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan
atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih
dahulu.
Menurut GT. Milkovich dan Bourdrean mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,
sedangkan kinerja pegawai diartika sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persayratan kerja yang ditentukan.
Kegunaan Evaluasi Kinerja (Mangkunegara)
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa, yaitu :
Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaanya.
Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kinerja dan
pengawasan.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang ada di dalam organisasi.
Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan.
Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.
4
8. Tujuan Evaluasi Kinerja :
· Peningkatan kinerja
· Pengembangan SDM
· Pemberian kompensasi
· Program peningkatan produktivitas
· Program kepegawaian
· Menghindari perlakuan diskriminasi
Fungsi Evaluasi Kinerja :
Memberikan informasi
Mencegah adanya miskomunikasi
Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya
feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi
Menghargai setiap kontribusi.Menciptakan komunikasi
Hubungan Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana
pandangan organisasi terhadap kinerjanya.
Evaluasi kinerja dipergunakan sebagai dasar untuk mengalokasi reward.
Melalui evaluasi kinerja individu dapat diketahui siapa yang memberikan
konstribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan.
2. HR Score Card ( Pengukuran Kinerja SDM )
Menurut Helmi (2008), Human Resource Scorecard merupakan salah satu alat
untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategi dan peran human resources dalam
menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
5
9. Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang dapat diukur kontribusinya. Penerapan metode pengukuran kinerja
Human Resources Scorecardpada PG. Krebet Baru, akan mengukur praktek-praktek
manajemen sumber daya manusia dalam upaya mendukung pencapaian tujuan
perusahaan baik tujuan finansial maupun nonfinansial guna membuktikan kontribusi
sumber daya manusia
Banyak perusahaan sedang dalam proses menata diri menjadi perusahaan
profesional, sedang berusaha mengembangkan sistem sumber daya manusia yang ada
dapat secara efektif dan efisien meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, serta
meningkatkan kontribusinya dalam strategi perusahaan.
Oleh karena itu, pengembangan sistem sumber daya manusia yang sistematis,
terstruktur dan terukur tidak berhenti-berhentinya dilakukan, salah satunya adalah
dengan menyelaraskannya dengan strategi perusahaan.Suatu alat untukmengukur dan
mengelola kontribusi strategik dari peran sistem sumber daya manusia dalam
menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan adalah Human Resource
Scorecard (HR Scorecard).
Beberapa perspektif HR Score Card, yaitu :
1. Perspektif Financial
2. Perspektif Customer
Kompetensi karyawan perusahaa
Customer satisfaction
Komitmen karyawan perusahaan
3. Perspektif Internal Business Process
Kapabilitas dan kompetensi karyawan Fungsi SDM
Quality relationship
Manpower planning
Career planning
Peningkatan kecepatan layanan dan inovasi
6
10. 4. Perspektif Learning and Growth
Sistem Informasi Terpadu SDM
Pelatihan sesuai Training Need Analysis
Competency Based Human Resource Management
5. Study Kasus dan Diskusi
Tujuan HR Score Card
Setelah mengikuti pelatihan ini, diharapkan peserta dapat meningkatkan dan
mengevaluasi kinerja yang terpadu dan mengaitkan visi, misi, sasaran, strategi sistem
sumber daya manusia untuk peningkatan produktivitas.
Training ini diperuntukkan bagi:
1. Staff, Supervisor, Manager hingga level di atasnya dari divisi Sumber Daya
Manusia atau yang berkepentingan untuk menambah pengetahuan mengenai
Sumber Daya Manusia.
2. Praktisi atau Profesional yang ingin menambah pengetahuan mengenai
Human Resource Score Card untuk Pengukuran Kinerja Sumber Daya
Manusia.
Metode
Presentasi, Diskusi, Brain storming, Case Study
Dasar pemikiran HRSC:
Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa
diimplementasi dan dinilai. (Becker et al, 2001).
Elemen penting dari Human Resource Scorecard :
identifikasi Human Resource Deliverable, penggunaan HPWS, Human Resource
System Alignment dan Human Resource Efficiency. Hal tersebut merefleksikan
keseimbangan (balance) antara kontrol biaya dan penciptaan nilai (value creation)
7
11. 3. Motivasi dan kepuasan Keja
Penampilan kerja adalah akibat adanya interaksi antara dua variabel,yaitu
kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. Kemampuan melaksanakan tugas
merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang. Namun, tugas tidak akan
dapat diselesaikan dengan baik tanpa didukung oleh suatu kemauan dan motivasi.
Jika seseorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan
kepuasan terhadap hasil yang dicapai dan tantangan selama proses pelaksanaan.
Kepuasan tersebut dapat tercipta dengan strategi memberikan penghargaan yang
dicapai, baik berupa fisik maupun psikis dan peningkatan motivasi.
A. Teori Motivasi dan Manajemen
1. Pengertian
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang.Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad
tertentu.Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu.Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan
pekerjaan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku.Dari berbagai
macam definisi motivasi, ada tiga hal penting dalam pengertian motivasi, yaitu
hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan tujuan.Kebutuhan muncul karena
seseorang merasakan sesuatu yang kurang, baik fisiologis maupun
psikologis.Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan, sedangkan
tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi.
Memotivasi adalah proses manajemen untuk memengaruhi tingkah laku
manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak
(Stoner dan Freeman, 1995: 134). Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:
8
12. a. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu;
b. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu;
c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secara
serentak dan menghentak dengan cepat sekali.
2. Unsur Motivasi
Motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.
Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidakseimbangan antara apa yang
mereka miliki dengan apa yang mereka harapkan. Dorongan merupakan kekuatan
mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan atau pencapaian tujuan.Dorongan
yang berorientasi pada tujuan tersebut merupakan inti daripada motivasi.
Pada dasarnya motivasi mempunyai sifat siklus (melingkar), yaitu motivasi timbul,
memicu perilaku tertuju kepada tujuan (goal), dan akhirnya setelah tujuan tercapai,
motivasi itu berhenti.
Untuk memahami motif pada manusia dengan lebih tuntas, ada faktor lain
yang berperan dalam siklus motif tersebut, yaitu faktor kognitif. Seperti kita ketahui
bahwa kognitif merupakan proses mental seperti berpikir, ingatan, persepsi. Dengan
berperannya faktor kognitif dalam siklus motif, maka driving state dapat dipicu oleh
pikiran ataupun ingatan.
Pada dasarnya motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu (Sadirman, 2003)
sebagai berikut.
a. Motivasi Internal.
Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan dan keinginan
yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini
akan memengaruhi pikirannya yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang
tersebut. Motivasi internal dikelompokkan menjadi dua, yaitu :
9
13. 1) Fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah seperti rasa lapar, haus, dan lain-
lain.
2) Psikologis, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 kategori dasar.
a) Kasih sayang, motivasi untuk menciptakan kehangatan, keharmonisan,
kepuasan batin/emosi dalam berhubungan dengan orang lain.
b) Mempertahankan diri, untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik
dan psikologis, menghindari dari rasa malu dan ditertawakan orang, serta
kehilangan muka, mempertahankan gengsi dan mendapatkan kebanggaan
diri.
c) Memperkuat diri, mengembangkan kepribadian, berprestasi, mendapatkan
pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap
orang lain.
b. Motivasi Eksternal.
Motivasi eksternal tidak dapat dilepaskan dari motivasi internal.Motivasi
eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar/lingkungan. Misalnya: motivasi
eksternal dalam belajar antara lain beupa penghargaan, pujian, hukuman, atau celaan
yang diberikan oleh guru, teman atau keluarga.
3. Berbagai Teori Motivasi (Stoner dan Freeman, 1995)
Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori
dan praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan,
teori harapan, dan teori penetapan sasaran.
a. Teori Kebutuhan.
Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup berkecukupan. Dalam
praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan apa yang dilakukan seseorang untuk
memenuhi kebutuhannya.
10
14. Menurut teori kebutuhan, motivasi dimiliki seseorang pada saat belum
mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Kebutuhan yang telah
terpuaskan tidak akan lagi menjadi motivator. teori-teori yang termasuk dalam teori
kebutuhan adalah:
b. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow.
Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow, yang terkenal dengan
kebutuhan FAKHA (Fisiologis, Aman, Kasih Sayang, Harga Diri, dan Aktualisasi
Diri) di mana dia memandang kebutuhan manusia sebagai lima macam hierarki,
mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi,
yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu.
c. Teori ERG.
Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras
untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (Existence, kebutuhan mendasar dari
Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness, kebutuhan hubungan antarpribadi) dan
kebutuhan pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi, atau pengaruh
produktif). Teori ERG menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi
mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah
terpuaskan
d. Teori Tiga Macam Kebutuhan.
John W. Atkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam
diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for
achivement), kebutuhan kekuatan (need of power), dan kebutuhan untuk berafiliasi
atau berhubungan dekat dengan orang lain (need for affiliation).Penelitian
McClelland juga mengatakan bahwa manajer dapat mencapai tingkat tertentu,
menaikkan kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan dengan menciptakan
lingkungan kerja yang memadai.
11
15. e. Teori Motivasi Dua Faktor.
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg di mana dia meyakini bahwa
karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan di dalamnya terdapat
kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi.Dari penelitiannya, Herzberg
menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja muncul dari dua
faktor yang terpisah.Semua faktor-faktor penyebab ketidakpuasan memengaruhi
konteks tempat pekerjaan dilakukan.Faktor yang paling penting adalah kebijakan
perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama ketidakefisienan
dan ketidakefektifan.Penilaian positif terhadap berbagai faktor ketidakpuasan ini
tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya menghilangkan ketidakpuasan.Secara
lengkap, beberapa faktor yang membuat ketidakpuasan adalah kebijakan perusahaan
dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji,
hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan,
status, dan keamanan.
Faktor penyebab kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan
dan imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor lain yang membuat kepuasan yang lebih
besar, yaitu: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan
dalam pekerjaan, dan pertumbuhan.
1. Teori Keadilan.
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan
adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan
termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka
kerjakan.
2. Teori Harapan.
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif
tingkah laku berdasarkan harapannya (apakah ada keuntungan yang diperoleh dari
tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar sebagai berikut.
12
16. a. Harapan hasil prestasi.
Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka.
Harapan ini nantinya akan memengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka
bertingkah laku.
b. Valensi.
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk
memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu yang lain.
c. Harapan prestasi usaha.
Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan
tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku.Tingkah laku seseorang sampai
tingkat tertentu akan bergantung pada tipe hasil yang diharapkan. Beberapa hasil
berfungsi sebagai imbalan intrinsik yaitu imbalan yang dirasakan langsung oleh orang
yang bersangkutan. Imbalan ekstrinsik (misal: bonus, pujian, dan promosi) diberikan
oleh pihak luar seperti supervisor atau kelompok kerja.
3. Teori Penguatan.
Teori penguatan, dikaitkan oleh ahli psikologi B. F. Skinner dengan teman-
temannya, menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau akan
memengaruhi tindakan di masa depan dalam proses belajar siklis. Proses ini dapat
dinyatakan sebagai berikut.
Rangsangan → Respons → Konsekuensi → Respons Masa Depan.
Dalam pandangan ini, tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu situasi atau
peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Teori penguatan
menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan
respons konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang akan termotivasi jika dia
memberikan respons pada rangsangan terhadap pola tingkah laku yang konsisten
sepanjang waktu.
13
17. 4. Teori Prestasi ( McClelland).
Pada tahun 1961 bukunya‚ The Achieving Society, David Mc Clelland
menguraikan tentang teorinya.Dia mengusulkan bahwa kebutuhan individu diperoleh
dari waktu ke waktu dan dibentuk oleh pengalaman hidup seseorang.Dia
menggambarkan tiga jenis kebutuhan motivasi (Marquis dan Huston, 1998).Dalam
sebuah studi Motivasi McClelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan
manusia yaitu sebagai berikut.
a. Need for Achievement (Kebutuhan untuk berprestasi).
Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Untuk mengungkap kebutuhan akan
prestasi. Ini dapat diungkap dengan teknik proyeksi. Penelitian menunjukkan bahwa
orang yang mempunyai Need for Achievement tinggi akan mempunyai performance
yang lebih baik daripada orang yang mempunyai Need for Achievement rendah.
Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa untuk memprediksi bagaimana
performance seseorang dapat dengan jalan mengetahui Need for Achievement
(kebutuhan akan prestasinya). Teori McClelland ini penting karena ia berpendapat
bahwa motif prestasi dapat diajarkan. Hal ini dapat dicapai dengan belajar. Menurut
McClelland, setiap orang memiliki motif prestasi sampai batas tertentu. Namun, ada
yang terus-menerus lebih berorientasi prestasi daripada yang lain. Kebanyakan orang
akan menempatkan lebih banyak upaya ke dalam pekerjaan mereka jika mereka
ditantang untuk berbuat lebih baik.
Ciri orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi:
1) berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif,
2) mencari feedback tentang perbuatannya,
3) memilih risiko yang sedang di dalam perbuatannya,
4) mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya
14
18. Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk
menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi.
Situasi dengan risiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa
kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sementara itu situasi dengan risiko yang
terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang
dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada
pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya
50% : 50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari
hasil atau prestasi yang mereka capai. Ibu yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi
dalam melengkapi status imunisasi anak, akan berusaha mengimunisasikan anaknya
sesuai jadwal imunisasi yang ada dan menunjukkan partisipasinya mengikuti program
yang ada di masyarakat. Oleh karena ibu tidak menginginkan anaknya terkena
penyakit menular akibat tidak diimunisasi sehingga performa yang ditunjukkan oleh
ibu yang memiliki motivasi tinggi berbeda dengan ibu yang memiliki motivasi yang
rendah.
b. Need for Affiliation (Kebutuhan untuk berafiliasi).
Afiliasi menunjukkan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan berhubungan
dengan orang lain. Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan
sesuatu yang merugikan orang lain. Seseorang yang kuat akan kebutuhan berafiliasi,
akan selalu mencari orang lain, dan juga mempertahankan akan hubungan yang telah
dibina dengan orang lain tersebut. Sebaliknya, apabila kebutuhan akan berafiliasi ini
rendah, maka seseorang akan segan mencari hubungan dengan orang lain, dan
hubungan yang telah terjadi tidak dibina secara baik agar tetap dapat bertahan.
Ciri orang yang memiliki kebutuhan afilasi yang tinggi adalah sebagai berikut.
1) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan daripada
tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut.
15
19. 2) Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam
suasana yang lebih kooperatif.
3) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
4) Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.
5) Selalu berusaha menghindari konflik
Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat
menginginkan hubungan yang harmonis dengan orang lain dan sangat ingin merasa
diterima oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan
sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih
pekerjaan yang memberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar
pribadi. Mereka akan sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat
mengutamakan interaksi sosial. Ibu yang memiliki kebutuhan afilasi tinggi akan
selalu berusaha mematuhi norma dan nilai yang ada di lingkungannya untuk
mengimunisasikan anaknya secara lengkap. Karena ingin membangun interaksi yang
baik dengan masyarakat sekitar dan berusaha mencegah konflik akibat tidak
mengikuti norma yang ada atau program yang ada di masyarakat.
c. Need for Power (Kebutuhan untuk berkuasa).
Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk
mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Dalam interaksi
sosial seseorang akan mempunyai kebutuhan untuk berkuasa (power). Orang yang
mempunyai power need tinggi akan mengadakan kontrol mengendalikan atau
memerintah orang lain, dan ini merupakan salah satu indikasi atau salah satu
menefestasi dari power need tersebut.
Ciri orang yang memiliki kebutuhan berkuasa yang tinggi adalah sebagai berikut.
1) Menyukai pekerjaan di mana mereka menjadi pemimpin.
• Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi di manapun dia
berada.
16
20. • Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat
mencerminkan prestise.
• Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
1) Personal power: mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi
cenderung untuk memerintah secara langsung, dan bahkan cenderung
memaksakan kehendaknya.
2) Institutional power: mereka yang mempunyai institutional power motive yang
tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk
mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Ibu yang memiliki kebutuhan berkuasa yang tinggi akan berusaha melengkapi status
imunisasi anaknya, karena orang tua memiliki pengaruh dan kontrol terhadap
anaknya. Jika orang tua saja melakukan imunisasi secara lengkap maka anak juga
harus mendapatkan imunisasi secara lengkap.
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental, bekerja itu merupakan proses
fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuannya. Sementara itu pengertian
motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(Mangkunegara, 2000: 94).
2. Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara,
2000; dalam Nursalam, 2007).
17
21. a. Prinsip partisipatif.
Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja.
b. Prinsip komunikasi.
Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih
mudah dimotivasi.
c. Prinsip mengakui andil bawahan.
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi.
d. Prinsip pendelegasian wewenang.
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya
sewaktu-waktu. Hal ini akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin
e. Prinsip memberi perhatian.
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan
pemimpin.
3. Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi
Manajer memegang peran penting dalam memotivasi staf untuk mencapai
tujuan organisasi.Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus
mempertimbangkan keunikan/karakteristik stafnya dan berusaha untuk memberikan
tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf.Kegiatan yang perlu dilaksanakan
manajer dalam menciptakan suasana yang motivatif adalah sebagai berikut.
18
22. a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengomunikasikan harapan
tersebut kepada para staf.
b. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.
c. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.
d. Mengembangkan konsep kerja tim.
e. Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi.
f. Menunjukkan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan-perbedaan dan
keunikan dari masing-masing staf.
g. Menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antarstaf.
h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan
melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang
bermakna.
i. Meminta tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan yang akan dibuat
di organisasi.
j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan
dilakukannya.
k. Memberi kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas limpah
yang diberikan.
l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan pengawasan
terhadap tugas.
n. Menjadi role model bagi staf.
o. Memberikan dukungan yang positif.
4. Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja
Peran sebagai mentor manajer keperawatan adalah sebagai berikut (Darling,
1984 dikutip oleh Marquis dan Huston, 1998: 246).
19
23. a. Model: seseorang yang perilakunya menjadi contoh dan panutan.
b. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi arti keperawatan
profesional dan keterkaitannya dalam praktik keperawatan.
c. Energizer: seseorang yang selalu dinamis dan memberikan stimulasi kepada staf
untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.
d. Investor: seseorang yang mengivestasikan waktu dan tenaga dalam perkembangan
profesi dan organisasi.
e. Supporter: seseorang yang memberikan dukungan emosional dan menumbuhkan
rasa percaya diri.
f. Standard procedure: seseorang selalu berpegang pada standar yang ada dan
menolak aktivitas yang kurang atau tidak memenuhi kriteria standar.
g. Teacher-coach: seseorang yang mengajarkan kepada Anda tentang kemampuan
skill interpersonal, dan politik yang penting dalam pengembangan.
h. Feedback giver: seseorang yang memberikan umpan balik, baik secara tulus positif
atau positif dalam perkembangan.
i. Eye-opener: seseorang yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas
tentang situasi terbaru yang terjadi.
j. Door-opener: seseorang yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan
kepada staf untuk berkonsultasi.
k. Idea bouncer: seseorang yang akan selalu berdiskusi dan mendengar pendapat
Anda.
l. Problem solver: seseorang yang akan membantu Anda dalam mengidentifikasi dan
menyelesaikan masalah.
m. Career counselor: seseorang yang membantu Anda dalam pengembangan karier
(cepat ataupun lambat).
n. Challenger: seseorang yang mendorong Anda untuk menghadapi
perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah.
20
24. 5. Motivasi Diri untuk Manajer
Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan
motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja staf dan untuk tetap
bertahan bekerja pada institusi tersebut.Sikap yang positif, semangat, produktif, dan
melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktor utama yang harus dimiliki
manajer.Terjadinya “burn out” salah satunya disebabkan oleh sikap manajer yang
kurang positif.Oleh karena itu, secara kontinu manajer selalu memonitor tingkat
motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi staf.Hal penting yang
harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah perawatan diri. Ada beberapa
strategi untuk mempertahankan self care (Summers, 1994), yaitu sebagai berikut.
1. Mencari konsultan dan kelompok pendukung yang memungkinkan manajer untuk
selalu memperhatikan staf dan mendengarkan keinginan Anda.
2. Mempertahankan diet dan aktivitas.
3. Mencari aktivitas yang membantu manajer untuk dapat santai.
4. Memisahkan urusan pekerjaan dari kehidupan di rumah.
5. Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri Anda dan orang lain.
6. Mengenali keterbatasan/kelemahan.
7. Menyadari bahwa bukan hanya Anda yang dapat menyelesaikan semua
pekerjaan, belajarlah menghargai kemampuan staf.
8. Berani mengatakan “tidak” jika Anda tidak dapat melaksanakan pekerjaan yang
akan dibebankan pada anda.
9. Bersantai, tertawa, dan berkumpul dengan teman-teman.
10. Menanamkan bahwa semua yang Anda kerjakan adalah untuk kemaslahatan umat
dan sebagai ibadah
C. Penampilan dan Kepuasan Kerja
Faktor yang Memengaruhi Penampilan dan Kepuasan Kerja
21
25. 1. Motivasi.
Menurut Rowland dan Rowland (1997), fungsi manajer dalam meningkatkan
kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
a. keinginan untuk peningkatan;
b. percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi;
c. memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan;
d. umpan balik;
e. kesempatan untuk mencoba;
f. instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan penghasilan.
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci suatu
motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja, maka kebutuhan pencapaian
prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi:
program pelatihan, pembagian atau jenis tugas yang diberikan, tipe supervisi yang
dilakukan, perubahan pola motivasi, dan faktor-faktor lain.
Seseorang memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak
dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini,
maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau
memilih pekerjaannya.
Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk
mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu,
penghargaan psikis sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan
diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.
2. Lingkungan.
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi.Faktor
lingkungan tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut.
22
26. a. Komunikasi:
• penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan;
• pengetahuan tentang kegiatan organisasi;
• rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.
b. Potensial pertumbuhan:
• kesempatan untuk berkembang, karier, dan promosi;
• dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa pendidikan dan
pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c. Kebijaksanaan individu:
• mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit serta
pembiayaannya;
• keamanan pekerjaan;
• loyalitas organisasi terhadap staf;
• menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya;
• adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi.
d. Upah/gaji: gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e. Kondisi kerja yang kondusif.
3. Peran manajer.
Peran manajer dapat memengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Peran
manajer juga mungkin memengaruhi faktor lain, bergantung pada tugas manajer
(bagaimana manajer bekerja dalam suatu organisasi). Secara umum, peran manajer
dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan
staf.Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan
psikis.Kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer dalam
memperlakukan stafnya.Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar menciptakan
suatu keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
23
27. Manajer mempunyai lima dampak terhadap faktor lingkungan dalam tugas
profesional sebagaimana dibahas sebelumnya, yaitu komunikasi, potensial
perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, dan kondisi kerja.
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland dan Rowland, 1997: 517–
518), adalah:
a. input;
b. hubungan manajer dan staf;
c. disiplin kerja;
d. lingkungan tempat kerja;
e. istirahat dan makan yang cukup;
f. diskriminasi;
g. kepuasan kerja;
h. penghargaan penampilan;
i. klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan;
j. mendapatkan dan mendapatkan kesempatan;
k. pengambilan keputusan;
l. gaya manajer
Keberhasilan Penyelesaian Tugas Sebagai Strategi Meningkatkan Kepuasan
Kerja
Setelah manajer keperawatan menentukan bahwa program keperawatan dan
iklim organisasi tidak kondusif, mereka harus merancang strategi untuk menciptakan
situasi yang kondusif.Salah satu strategi yang perlu dipertimbangkan adalah rencana
kerja.Tujuan utama menyusun rencana pembagian tugas tersebut adalah untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi staf dalam melaksanakan tugasnya.
24
28. 4. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
Kedewasaan dan kematangan seseorang akan menjadikan dirinya lebih
berkualitas dan lebih produktif. Semakin sadar dan mau menjadikan dirinya sebagai
yang terbaik, akan menjadikan dirinya terus tumbuh menjadi yang terbaik. Semakin
sadar tentang kesenjangan antara potensi diri dan kinerja yang sedang ditampilkan
sekarang, serta pengetahuan untuk mengisi kesenjangan tersebut agar dapat
berkinerja secara lebih konsisten, akan menjadikan dirinya terus-menerus mencari
puncak pencapaian terbaik. Semakin sering berlatih dan berkonsentrasi lebih banyak
pada hal-hal yang ingin dicapai; semakin mengerti menempatkan kualitas diri untuk
mengoptimalkan potensi diri; dan semakin kreatif atau menguasai cara terbaik untuk
menyembunyikan kelemahan diri; maka semakin mudahlah perjalanan diri untuk
sampai pada puncak keberhasilan. Djajendra
Perilaku dan sikap adalah komponen terpenting untuk pencapaian prestasi dan
kinerja terbaik.Memiliki sikap dan perilaku yang konsisten merupakan jaminan untuk
mencapai segala sesuatu dengan risiko yang lebih rendah. Reaksi cerdas dari emosi
yang mengikuti aturan akal sehat, akan menghasilkan perilaku yang cerdas
menghadapi berbagai realitas kehidupan.Bila ingin memiliki masa depan yang
cemerlang, maka siapkan perilaku dan sikap dengan menggunakan strategi
kecerdasan emosional. Sebab, strategi kecerdasan emosional akan menghasilkan
sikap dan perilaku dengan kualitas pribadi bintang, yang secara konsisten mampu
tampil dengan terampil untuk urusan di dalam diri dan urusan di luar diri.
Kemampuan untuk menguasai keterampilan di dalam diri dan di luar diri, akan
menjadikan sikap dan perilaku selalu konsisten menuju sukses.
Ketika strategi kecerdasan emosional diterapkan untuk mengelola sikap dan
perilaku, maka setiap peristiwa di sepanjang hidup dapat dikuasai dengan reaksi yang
menguntungkan diri. Dan, diri yang sudah terbiasa menggunakan strategi kecerdasan
emosional, akan dengan mudah berkomunikasi secara efektif, tanpa terpancing oleh
emosi dari luar diri yang tidak menguntungkan dirinya.
25
29. Intinya, memanfaatkan strategi kecerdasan emosional untuk menguatkan
konsistensi sikap dan perilaku, akan menjadikan diri selalu tenang dan unggul di
setiap momen kehidupan.
Mengapa diperlukan strategi kecerdasan emosional untuk mengelola sikap dan
perilaku?
Setiap orang hidup dalam kompleksitas pikiran dan kompleksitas sosial yang
beragam. Dan hal ini, sangat mempengaruhi seseorang untuk mengelola perilaku dan
sikap. Bila diri tidak cerdas emosi, maka diri akan terbawa arus permainan pikiran,
dan juga arus permainan dari kompleksitas sosial. Akibatnya, diri sulit mengelola
perilaku yang konsisten agar dapat mengendalikan kompleksitas sosial, dan membuat
keputusan untuk meraih hasil terbaik.Strategi kecerdasan emosional yang paling
sederhana adalah menguasai kompetensi pribadi dan kompetensi sosial.Ke dua
kompetensi ini harus saling terhubung dan menjadikan diri cerdas mengelola perilaku
dan sikap.
Kompetensi pribadi bisa dimulai dari keterampilan memahami diri sendiri;
keterampilan kesadaran atas diri sendiri; ketrampilan manajemen diri; keterampilan
memotivasi diri sendiri; keterampilan mengarahkan diri pada sasaran; keterampilan
mengendalikan diri sendiri; keterampilan mengevaluasi diri sendiri; dan keterampilan
pribadi yang lainnya. Intinya, kompetensi pribadi merupakan segala sesuatu
keterampilan untuk meningkatkan kualitas diri dari dalam diri sendiri.
Kompetensi sosial dimulai dari keterampilan untuk memahami realitas di luar
diri; keterampilan kesadaran sosial; keterampilan manajemen hubungan; keterampilan
empati dan toleransi, seperti: memahami suasana hati orang lain, memahami mengapa
mereka berperilaku dan bersikap seperti yang diperlihatkan, dan apa motif mereka
dalam membangun hubungan dengan Anda. Jadi, kompetensi sosial bertujuan untuk
menangkap emosi dan kepentingan orang lain, dan memahaminya secara akurat agar
dapat memberikan respon yang tepat.Ketika kompetensi pribadi dan kompetensi
sosial mencerdaskan emosi dan akal sehat diri, maka diri akan memiliki kemampuan
untuk menggunakan akal sehat atas dasar kecerdasan emosi, dan terhubung secara
berkualitas ke dalam semua interaksi kehidupan.
Sikap dan perilaku selalu menjadi bagian akhir dari teka-teki kehidupan.Semua
realitas hidup pasti keputusan akhirnya ditentukan oleh sikap dan perilaku. Bila sudah
mampu menampilkan sikap dan perilaku yang stabil dan konsisten, maka diri akan
tampil dengan lebih dewasa untuk menyikapi semua realitas hidup.
26
30. Memanfaatkan strategi kecerdasan emosional untuk penguatan sikap dan perilaku,
akan memberikan dampak positif terhadap keberhasilan karier. Sebab, diri mampu
memfokuskan semua energi positif untuk melayani pekerjaan dan kehidupan
pribadi.Kecerdasan emosional sangatlah membantu orang-orang di semua wilayah
kehidupan dan pekerjaannya.Jadi, di tempat kerja; di semua tingkatan struktur
organisasi di setiap wilayah individu, kelompok, dan komunitas perusahaan;
sangatlah perlu dikuatkan sikap dan perilakunya dengan strategi kecerdasan
emosional.Semakin cerdas emosi sebuah organisasi dan isinya, semakin kuatlah
organisasi tersebut untuk menghasilkan kinerja terbaik.
Kecerdasan Emosional
Istilah “kecerdasan emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun 1990 oleh
dua orang psikolog, yakni Peter Salovey dan John Mayer.
Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan emosinal (EQ) adalah “Himpunan
bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial
yang melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan
menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan”. (Shapiro,
1998: 8).
Menurut psikolog lainnya, yaitu Bar-On (Goleman:2000: 180),
mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi,
emosi, dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam
mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan.
Sedangkan Goleman (2002:512), memandang kecerdasan emosional adalah
kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage
our emotional life with intellegence); menjaga keselarasan emosi dan
pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui
keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati, dan
keterampilan sosial.
Dari definisi tersebut tersirat adanya faktor kecerdasan emosional yang terdiri
dari lima kemampuan utama, yaitu:
1). Mengenali emosi diri
2). Mengelola emosi
3). Memotivasi diri sendiri
27
31. 4). Mengenali emosi orang lain, dan
5). Membina hubungan.
Kecerdasan Emosional (EQ) lebih terfokus pada membangun hubungan
harmonis dan selaras antarmanusia secara horizontal, sehingga kecerdasan intelegensi
(IQ) pasti bermanfaat. Kecerdasan emosional dapat ditunjukkan melalui kemampuan
seseorang untuk menyadari apa yang dia dan orang lain rasakan.
Sehingga itu, peserta didik yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang
lebih baik, cenderung dapat menjadi lebih terampil dalam menenangkan dirinya
dengan cepat, jarang tertular penyakit, lebih terampil dalam memusatkan perhatian,
lebih baik dalam berhubungan dengan orang lain, lebih cakap dalam memahami
orang lain, dan untuk kerja akademis di sekolah lebih baik.
Keterampilan dasar kecerdasan emosional tidak dapat dimiliki secara tiba-tiba, tetapi
membutuhkan proses dalam mempelajarinya, dan lingkungan yang membentuk
kecerdasan emosional tersebut besar pengaruhnya.
5. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
Kompetensi merupakan pengetahuan dan ketrampilan nyata yang tercermin
dalam keahlian teknologi (Prahald, 1994). Perusahaan cenderung untuk mengatur
sumber daya yang dimiliki untuk meningkatkan efisiensi dan efektiitas Sumber daya
yang dimiliki perusahaan adalah semua aset nyata dan tidak nyata yang diikatkan
pada perusahaan yang bersifat relatif permanen (Mosakowski,1993) atau yang
berujud sumber daya dan kapabilitas. Kapabilitas adalah proses yang berbasis pada
informasi, dapat bersifat fisik maupun non fisik, oleh karena itu infomasi ini sangat
penting bagi perusahaan, karena informasi yang menyangkut sumber daya manusia
dan kapabilitas dapat dikelola dengan baik akan dapat meningkatkan kinerja, dengan
demikian perusahaan yang dapat melakukan interaksi dari berbgai sumber daya akan
dapat berkembang dalam jangka panjang (Amit &Schoemaker,1993 dalam Augusty,
2006).
Kompetensi kapabilitas akan berjalan dengan baik bila mendapat dukungan
dari kemampuan teknologi oleh karena itu dalam kemampuan teknologi pihak
perusahaan harus menggunakan teknologi yang tepat dan cara–cara untuk yang benar
dalam menggunakannya, dalam kemampuan
Michael "Air" Jordan (MJ) adalah pemain terbaik dalam sejarah National Basketball
Association (NBA) di Amerika.Ia berhasil memenangi kejuaraan NBA sebanyak
enam kali bersama tim-nya Chicago Bulls.
28
32. Perjalanan karier profesional MJ menarik untuk disimak sebagai pembelajaran
membangun organisasi unggul.MJ memulai karier di NBA pada tahun 1984 dan
sudah menjadi media darling sejak awal kariernya. Di bulan pertama kehadirannya ia
muncul di halaman muka majalah "Sports Illustrated" dengan judul "A Star is Born."
MJ mendapat berbagai penghargaan pribadi, termasuk "Rookie of the Year", dan
berhasil mendapat skor individu tertinggi, 63 poin, dalam sejarah babak play-off NBA
ketika melawan Boston Celtics di tahun 1985.
Namun, ketenaran dan keberhasilan individu MJ tidak dapat membawa tim-
nya memenangi kejuaraan NBA selama 7 tahun pertama kariernya.Meskipun "His
Airness" mencetak nilai tertinggi di musim 1985, Chicago Bulls tetap dikalahkan oleh
Boston Celtics dalam kejuaraan final. Egonya yang tinggi membuat kerja sama tim
menjadi lemah. Ketika ia tidak menyukai Bill Cartwright, seorang rekan se-timnya,
MJ sengaja tidak membagi bola ke Bill selama pertandingan. Ia juga sangat jarang
berkumpul santai dengan timnya.
MJ mulai berubah ketika Phil Jackson menjadi pelatih Chicago Bulls di tahun
1989. Phil mulai menanamkan pentingnya kerja sama tim dan saling menghargai
kepada MJ. Berkat kepemimpinan Phil dan juga kesadaran diri MJ bahwa cincin
kejuaraan tidak akan dimenangkan tanpa kolaborasi, MJ mulai berubah. Akhirnya
Chicago Bulls memenangkan piala kejuaraan NBA untuk pertama kalinya pada tahun
1991.
Tidak sedikit organisasi yang memiliki tantangan seperti Chicago
Bulls.Perusahaan dapat merekrut para "Air Jordan" dengan kualifikasi
terbaik.Namun, ketika para talent tidak dapat menciptakan kolaborasi dalam
menerapkan kompetensi tersebut, maka hasil yang diharapkan tidak tercapai dengan
optimal ataupun berkelanjutan.Core competency yang diciptakan perusahaan dapat
bertahan lebih lama ketika perusahaan juga membangun organization capability
seperti budaya berbasis kinerja, manajemen talenta, dan manajemen strategi dan
kinerja. Meskipun merupakan proses supporting dalam perusahaan, Organization
capability merupakan "saus rahasia" yang akan membantu tereksekusinya core
competency dengan lebih cepat dan efektif.
Salah satu organization capability yang wajib dimiliki adalah kemampuan
manajemen strategi dan kinerja.Manajemen strategi tidak hanya berbicara tentang
formulasi atau perencanaan strategi yang unggul, tetapi juga kemampuan
menjalankannya dengan lincah.Dua tahun lalu, GML Performance Consulting
melakukan riset mendalam terhadap 20 perusahaan nasional dan multinasional.
29
33. Dua puluh perusahaan ini dikaji secara mendalam oleh 10 konsultan GML
secara acak terkait praktik manajemen strategi mereka. Penilaian dilakukan dengan
skor 1 sampai 10 berbasis Behavioral Anchored Rating Systems (BARS) untuk
meningkatkan validitas dan reliabilitas antar-konsultan dalam proses penilaian
tersebut.
6. Konsep Audit Kinerja dan Pelaksanaan Audit Kinerja
I. Prosedur Pelaksanaan
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
Persiapan Audit Kinerja
Pengujian Pengendalian Manajemen
Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang
disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).
. Review Operasional
Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
Pelaporan
Pemantauan Tindak Lanjut
1. Perencanaan Audit Kinerja
Dalam Pedoman Pelaksanaan Audit Kinerja, Perencanaan audit merupakan
langkah penting yang dilakukan untuk memenuhi standar audit. Dalam perencanaan
audit perlu memperhatikan perkiraan waktu dan petugas audit, selain itu juga
mempertimbangkan perencanaan lainnya yang meliputi:
1. Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai auditan
2. Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
2. Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah
tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
Menurut Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah yang harus
dilaksanakan guna mencapai tujuan pemeriksaan. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh
kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang
menguraikan tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan.
30
34. A. Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari
rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program Kerja Audit Tahap
berikutnya. Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan
kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.
Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja mencakup:
1. Organisasi
2. Peraturan perundangan yang berlaku
3. Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan kegiatan usaha
4. Sistem dan prosedur
5.Data keuangan
6. Informasi lainnya yang relevan
Simpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun setelah kegiatan persiapan
Audit Kinerja selesai. Simpulan hasil Audit Kinerja ini antara lain meliputi mengenai
kelemahan-kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut dalam tahap audit
berikutnya. Dari simpulan tersebut dibuat program audit tahap pengujian
pengendalian manajemen. (Deputi Bidang Akuntan Negara, 2001: 8-15).
B. Pengujian Pengendalian Manajemen
Pada tahap ini harus dilakukan pengujian atas:
1. Sistem pengendalian manajemen
2. Penerapan good cooperate governance (GCG) oleh manajemen auditan dan
jajarannya.
Pengendalian manajemen adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan
komisaris, manajemen dan personil lain dalam perusahaan yang dirancang untuk
memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga kelompok tujuan utama
yaitu:
31
35. a) Efektivitas dan efisiensi operasi
b) Keandalan pelaporan keuangan
c) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Dalam Pengujian penerapan Good Cooperate Governance (GCG) oleh
manajemen, Auditor wajib melakukan pengujian penerapan prinsip-prinsip GCG oleh
manajemen dengan memperhatikan hal-hal berikut:
a. Prinsip dasar GCG yang harus diterapkan oleh manajemen auditan sesuai dengan
Surat Keputusan Menteri BUMN Nomor: KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus
2002 adalah sebagai berikut:
1.Transparansi dalam mengemukakan informasi material dan relevan mengenai
perusahaan.
2. Kemandirian
3. Akuntabilitas
4.Pertanggungjawaban
5. Kewajaran
b. Dalam melakukan pengujian penerapan GCG oleh manajemen, auditor minimal
perlu memanfaatkan dan mengembangkan indikator/parameter yang relevan. Dan dari
hasil pengujian tersebut kemudian dibuat simpulan mengenai penerapan GCG.
c. Jika ditemukan kelemahan yang signifikan segera dibuat manajemen letter (ML).
(Deputi Bidang Akuntan Negara: 15-18)
C. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja Kunci
Dalam tahap ini dilakukan penilaian atas proses penetapan indikator kinerja, juga
membandingan antara pencapaiaan indicator kinerja dengan target. Kesenjangan yang
ada harus dianalisis sehingga diperoleh penyebab sebenarnya.Indikator Kinerja
adalah diskripsi kuantitatif dan kualitatif dari kinerja yang dapat digunakan oleh
manajemen sebagai salah satu alat untuk menilai dan melihat perkembangan yang
dicapai selama ini atau dalam jangka waktu tertentu.
Tujuan pengujian atas pengukuran capaian indikator kinerja kunci yaitu untuk
menilai efisiensi dan efektifitas beberapa aktivitas utama, guna menyarankan dan
mendorong pengembangan rencana aksi untuk peningkatan kinerja. Rencana aksi
dikembangkan oleh manajemen auditan (Focus Group), dan kemajuan yang dibuat
dalam implementasi rencana akan direview secara periodik.
Diharapkan manajemen auditan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
Tujuan akhir tersebut akan dicapai melalui berbagai tujuan setiap kegiatan review
yaitu:
32
36. Menentukan kekuatan dan kelemahan utama yang dimiliki
perusahaan.
Menentukan implikasi operasional dan strategis dari kekuatan dan kelemahan
tersebut diatas.
Mengidentifikasi area-area yang perlu perbaikan.
Mengembangkan rencana aksi perbaikan atas area-area tersebut diatas.
(Deputi Bidang Akuntan Negara: 20-23).
D. Review Operasiona
Pada tahap ini dilakukan review yang sistematis atas prosedur metode, organisasi,
program atau kegiatan-kegiatan dengan tujuan untuk mengevaluasi sejauh mana
pencapaiaan suatu tujuan/sasaran secara ekonomis, efisien, dan efektif.
Informasi mengenai praktek terbaik (best practice) pada perusahaan sejenis perlu
diperoleh sebagai pembanding (benchmark).Selain itu perlu perlu dilakukannya pula
penilaian tingkat kesehatan dengan mengacu pada ketentuan yang berlaku dan
evaluasi perkembangan usaha perusahaan.
Tujuan dari fase ini adalah untuk mendapatkan informasi detail/rinci untuk menguji
kinerja dari aktivitas yang direview dibandingkan dengan kriteria yang telah
ditetapkan.
Review operasional dapat mengarah pada beberapa atau seluruh sasaran berikut:
1. kehematan, efisiensi dan/atau efektivitas
2. keandalan dan integritas sistem dan prosedur
3. Pengendalian manajemen dan akuntabilitas
4.Perlindungan terhadap aktiva
5.Kepatuhan pada peraturan, kebijakan dan prosedur, dan/atau
6. Aspek-aspek lingkungan (Brigita Lahutung, 07301541, Manajemen Keuangan)
Terdapat dua pendekatan review pokok:
a) Review hasil secara langsung
Pendekatan ini berfokus pada outcome dan output (berfokus pada penilaian hasil yang
ingin dicapai). Pendekatan ini secara khusus layak dimana terdapat data yang tersedia
untuk menghitung indikator kinerja kunci bagi aktivitas.Jika hasil memuaskan, resiko
karena kesalahan yang serius dalam dan mengimplementasikan aktivitas menjadi
minimal.
b) Review Sistem pengendalian
Pendekatan ini berfokus pada sistem dan pengendalian. Pendekatan ini dirancang
untuk menentukan apakah organisasi telah memiliki sistem pengendalian yang cukup
untuk menyediakan jaminan yang layak atas pencapaian hasil yang diinginkan.
33
37. Review dirancang untuk melakukan analisis, review dan pengujian atas komponen
kunci dari sistem pengendalian untuk meyakinkan bahwa hal itu telah dirancang dan
diterapkan secara layak.
Hasil akhir dari review operasional adalah merekomendasikan peningkatan dan solusi
praktis yang dapat dimplementasikan manajemen.
(Deputi Bidang Akuntan Negara: 30-35)
E. Kertas Kerja Audit
Kertas Kerja Audit adalah catatan yang dibuat dan data yang dikumpulkan
pemeriksa secara sistematis pada saat melaksanakan tugas pemeriksaan. Kertas kerja
audit memuat informasi yang memadai dan bukti yang mendukung kesimpulan dan
pertimbangan auditor.
Manfaat Kertas kerja audit adalah:
1. Memberikan dukungan utama terhadap Laporan Audit Kinerja.
2. Merupakan alat bagi atasan untuk mereview dan mengawasi pekerjaan para
pelaksana audit.
3. Merupakan alat pembuktian yang mendukung kesimpulan dan rekomendasi
signifikan dari auditor.
4. Menyajikan data untuk keperluan referensi.
Syarat pembuatan Kertas kerja audit:
a. Lengkap
b.Bebas dari kesalahan, baik kesalahan hitung/kalimat maupun kesalahan penyajian
informasi.
c. Didasarkan pada fakta dan argumentasi yang rasional.
d. Sistematis, bersih, mudah diikuti, dan rapi.
e. Memuat hal-hal penting yang relevan dengan audit.
f. Dalam kertas kerja audit harus mencantumkan kesimpulan hasil audit dan komentar
atau catatan dari reviewer.
(Deputi Bidang Akuntan Negara: 41-43)
F. Pelaporan Hasil Audit
Laporan hasil Audit Kinerja merupakan laporan hasil analisis dan interprestasi
atas keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya
yang dilaporkan oleh auditor.
Pelaporan Audit Kinerja meliputi:
1. Hasil penilaian atas kewajaran IKK.
2. Hasil Review Operasional beserta kelemahan yang ditemukan.
3. Rekomendasi yang telah disepakati.
34
38. 4. Hasil pengujian atas laporan (hasil) pengujian tingkat kesehatan perusahaan.
5. Analisis perkembangan usaha.
Tujuan pelaporan Audit Kinerja:
a. Memberikan informasi yang relevan dan objektif mengenai kinerja auditan kepada
pihak terkait
b. Menyajikan analisis dan interprestasi atas kondisi kinerja auditan serta memberikan
c. Menyediakan informasi untuk penetapan kebijakan dalam rangka penugasan
berikutnya.
35
39. BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau
masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar
kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk
menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari
penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang
layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian
kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan
dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan ekternal.
36
40. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-
kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus
terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil
analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk
pekerjaan-pekerjaan yang sama.
SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada
akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat
diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah
evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.
37
