Đồ Án Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Người Lao Động Tại Thành Phố Hồ Chí Minh Trong những năm gần đây, thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trên tất cả thị trường mà còn cả trên thị trường nhân lực. Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. Thông qua việc tìm hiểu các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề tương tự, tài liệu tham khảo có nguồn đáng tin cậy và khảo sát gần 300 đối tượng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh biết được những yếu tố quan trọng tác động đến lòng trung thành của người lao động. Nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố lớn ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động là: Đào tạo và thăng tiến; mối quan hệ với đồng nghiệp; môi trường làm việc; lương thưởng và phúc lợi. Trong đó, chế độ phúc lợi là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động. Từ đó, đề xuất được các giải pháp giúp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua việc khảo sát trực tuyến.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NGƯỜILAO ĐỘNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Giảng viên hướng dẫn: TH.S HỒ THỊ BÍCH TUYỀN
Sinh viên thực hiện:
HỌ VÀ TÊN MSSV LỚP
PHẠM THỊ LAN ANH 1811141842 18DQTC5
VÕ THỊ KIỀU DUYÊN 1811142179 18DQTB1
LÊ PHẠM KIM GIANG 1811144464 18DQTD3
NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ 1811145009 18DQTD3
ĐỖ VƯƠNG MỸ HẠNH 1811170494 18DQTD3
TRẦN KIM HỒNG 1811143972 18DQTD3
LÊ THỊ THU PHƯƠNG 1811144164 18DQTD3
LƯƠNG HÀ VŨ THỦY 1811202718 18DQTD3
PHẠM TRẦN BẢO TRÂN 1811144398 18DQTC5
TRẦN THỊ THÚY VI 1811144349 18DQTD3
TP. Hồ Chí Minh, 2021

2. ii
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
LỜI CẢM ƠN
Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực
có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh và là một trong những yếu tố quan
trọng cho sự thành công của một doanh nghiệp. Đặc biệt đối với những doanh nghiệp
đang trên đà phát triển tìm kiếm và khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Vì vậy
nhóm nghiên cứu đã thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Kết quả nhóm thu về những ý kiến thực
tế quá trình khảo sát, thu thập số liệu cũng như tìm hiểu các vấn đề liên quan của người
lao động và những giải pháp nhằm thực hiện, bổ sung, điều chỉnh những thiếu sót trong
quá trình xây dựng lòng trung thành của nhân viên để doanh nghiệp giữ chân người tài ở
lại ngày càng phát triển.
Trước hết, nhóm xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn Hồ Thị
Bích Tuyền đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ, góp ý, giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức
quý báu trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Thông qua đây nhóm nghiên cứu trân trọng gửi lời cảm ơn tới toàn thể quý thầy cô nhà
trường đã dạy dỗ và truyền đạt cho chúng tôi những tri thức mới, kiến thức mới để có thể
bổ sung vào vốn kiến thức còn hạn chế của bản thân. Mặt khác, chính thầy cô là những
người đã tạo ra cơ hội cho sinh viên nói chung và nhóm nghiên cứu của chúng tôi nói
riêng được thể hiện và trau dồi những kiến thức để áp dụng thật tốt vào thực tiễn cuộc
sống.
Vì đây là đề tài nghiên cứu đầu tiên của nhóm cùng nhau thực hiện, do đó sẽ không thể
tránh khỏi những thiếu sót, khuyết điểm. Nhóm rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp của thầy cô, bạn bè cũng như những người quan tâm đến vấn đề nghiên cứu này để
nhóm điều chỉnh, bổ sung những kiến thức còn thiếu và có thêm kinh nghiệm cho các đề
tài sau này.
Nhóm chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

3. iii
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
***
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
HỌ VÀ TÊN MSSV LỚP
PHẠM THỊ LAN ANH 1811141842 18DQTC5
VÕ THỊ KIỀU DUYÊN 1811142179 18DQTB1
LÊ PHẠM KIM GIANG 1811144464 18DQTD3
NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ 1811145009 18DQTD3
ĐỖ VƯƠNG MỸ HẠNH 1811170494 18DQTD3
TRẦN KIM HỒNG 1811143972 18DQTD3
LÊ THỊ THU PHƯƠNG 1811144164 18DQTD3
LƯƠNG HÀ VŨ THỦY 1811202718 18DQTD3
PHẠM TRẦN BẢO TRÂN 1811144398 18DQTC5
TRẦN THỊ THÚY VI 1811144349 18DQTD3
1. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỹ luật
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................

4. iv
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
2. Nhận xét chung
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
Giảng viên hướng dẫn

5. v
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
MỤC LỤC
PHẦN 1: NỘI DUNG BÁO CÁO .......................................................................................... 1
PHẦN 2: CÁC BIỂU MẪU MINH CHỨNG......................................................................11
Biểu mẫu SV01 - Tổ chức nhóm.....................................................................................12
Biểu mẫu SV02 - 1G1 ......................................................................................................14
Biểu mẫu SV03 - 1T1 .......................................................................................................16
Biểu mẫu SV04 - 1G2 ......................................................................................................40
Biểu mẫu SV05 - 2T1 .......................................................................................................41
Biểu mẫu SV06 - 2G1 ......................................................................................................89
Biểu mẫu SV07 - 3G1 ....................................................................................................102
Biểu mẫu SV08 - 4T1 .....................................................................................................105
Biểu mẫu SV09 - 5G1 ....................................................................................................129
Biểu mẫu SV10 - 5G2 ....................................................................................................135
Biểu mẫu SV11 - 5G3 ....................................................................................................140
Biểu mẫu SV12 - 5G4 ....................................................................................................141
Biểu mẫu SV13 - 6G1 ....................................................................................................142
Biểu mẫu SV14 - 6G2 ....................................................................................................153
PHẦN 3: PHỤ LỤC..............................................................................................................160

6. 1
PHẦN 1
NỘI DUNG BÁO CÁO

7. 2
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Phạm Thị Lan Anh, Võ Thị Kiều Duyên, Lê Phạm Kim Giang, Nguyễn Thị Hồng Hà, Đỗ
Vương Mỹ Hạnh, Trần Kim Hồng, Lê Thị Thu Phương, Lương Hà Vũ Thủy, Phạm Trần
Bảo Trân, Trần Thị Thúy Vi.
Trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh – Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Tóm tắt:
Trong những năm gần đây, thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra
trên tất cả thị trường mà còn cả trên thị trường nhân lực. Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp
không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. Thông qua việc tìm hiểu các nghiên
cứu có liên quan đến vấn đề tương tự, tài liệu tham khảo có nguồn đáng tin cậy và khảo sát gần
300 đối tượng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh biết được những yếu tố quan trọng tác động
đến lòng trung thành của người lao động. Nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố lớn ảnh hưởng đến lòng
trung thành của người lao động là: Đào tạo và thăng tiến; mối quan hệ với đồng nghiệp; môi trường
làm việc; lương thưởng và phúc lợi. Trong đó, chế độ phúc lợi là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến
lòng trung thành người lao động. Từ đó, đề xuất được các giải pháp giúp nâng cao lòng trung thành
của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua việc khảo sát trực tuyến.
Từ khóa: Lòng trung thành, người lao động, Thành phố Hồ Chí Minh.
1. Đặt vấn đề
Hiện nay, ở nước ta vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà
quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản
xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, thì còn phải biết cách
làm sao để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc chảy máu chất xám. Ngoài
ra, lòng trung thành của người lao động đã được công nhận như một trong những yếu tố quyết
định sự thành công của tổ chức doanh nghiệp. Thông qua hình (1) và (2) do nhóm tác giả đã tự
tổng hợp từ các nguồn thông tin đáng tin cậy cho thấy tổng quan hơn về vấn đề mà nhóm đang
nêu.

8. 3
Hình 1: Kết quả khảo sát độ hài lòng của nhân viên
(Nguồn: Nhóm 18, 2015)
Theo như thống kê ở hình (1), ta có
thể thấy một số đãi ngộ, phúc lợi
của hầu hết đa số các công ty hay
áp dụng như là được hưởng phụ
cấp, được khám sức khỏe, có chế độ
nghỉ mát hàng năm, được mua bảo
hiểm, mua vé giảm theo chế độ,
hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn theo
đúng quy định của pháp luật. Theo
như trong hình (1) thì yếu tố khiến
người lao động đánh giá cao nhất là thông tin về tất cả loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là
3.48, tiếp đến là yếu tố các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu đáo với mức
đánh giá là 3.19, yếu tố công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lí với mức đánh giá là 3.04 và cuối
cùng là hai yếu tố được nghỉ phép khi gặp ốm đau hay chuyện gia đình và ngoài bảo hiểm công ty
có hỗ trợ thêm các khoản tiền phụ cấp khác với mức đánh giá là 2.94 và 2.85.
Không chỉ dừng tại đây, qua một bài
nghiên cứu khảo sát chỉ số hài lòng và gắn
kết của nhân viên năm 2018 – 2019 mà
nhóm tìm kiếm được thông qua hình (2)
thì nhìn chung chỉ số hài lòng và gắn kết
nhân viên năm 2019 cao hơn năm 2018.
Qua đây, có thể thấy được những nhà lãnh
đạo của doanh nghiệp đã luôn thay đổi để
có thể đáp ứng được những nhu cầu của
người lao động qua từng năm. Từ đó mà
Hình 2: Chỉ số hài lòng và gắn kết nhân viên năm
2018 – 2019 (Nguồn: Odclick, 2019)
có thể lấy được lòng trung thành của người lao động giúp công ty có nhiều nhân viên giỏi và hết
mình với công ty. Sau cùng nhóm chúng tôi muốn mang đến cho các bạn cái nhìn tổng quát về các
yếu tố nào làm ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy,
nhóm nghiên cứu lựa chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động tại Thành phố Hồ Chí Minh”.

9. 4
2. Thực trạng vấn đề
2.1. Tổng quan vấn đề
Hình 3: Các yếu tố tác động đến lòng
trung thành của người lao động tại
Thành phố Hồ Chí Minh (Nguồn: Bảng
khảo sát 290 người lao động tại Tp.Hồ
Chí Minh do Nhóm nghiên cứu thực hiện)
Trong hoạt động phát triển của doanh nghiệp thì
yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất. Do đó,
nhóm đã thực hiện cuộc khảo sát với 290 đối tượng
về chủ đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của người lao động” để biết đâu là động lực
thúc đẩy người lao động gắn bó với công ty. Hiện
nay, có thể thấy ngoài các yếu tố tất yếu như lương
cơ bản thì doanh nghiệp còn có các chương trình
như đào tạo, phúc lợi, xây dựng môi trường làm
việc thoải mái, từ đó giữ chân người lao động. Theo
khảo sát đó thì có thể thấy rằng phúc lợi là yếu tố
tác động khá cao chiếm 30% mối quan tâm của người lao động, bên cạnh đó lương 27%, phong
cách lãnh đạo 19%, đãi ngộ chiếm 14% và các yếu tố khác chiếm 10%. Như vậy, với xu hướng
phát triển hiện nay để thu hút, giữ chân người lao động thì yếu tố phúc lợi rất quan trọng, người
lao động không chỉ đi làm vì nhu cầu đồng tiền mà còn mong muốn nhận được sự quan tâm từ
phía doanh nghiệp.
Hình 4: Thống kê kết quả khảo
sát về giải pháp nhằm nâng cao
lòng trung thành của người lao
động tại Thành phố Hồ Chí
Minh (Nguồn: Nhóm nghiên cứu
tổng hợp)
Nhóm chúng tôi đã khảo sát và nhận
được 353 phiếu trả lời thì có 290 phiếu
trả lời hợp lệ. Dựa vào biểu đồ, chúng ta
có thể thấy được rằng, với 290 phiếu
hợp lệ thì có 73.4% người lao động trả
lời là đồng ý về việc sẽ có giải pháp
nhằm nâng cao lòng trung thành của
nhân viên trong công ty và có 26.6% người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh cảm thấy không
cần thiết phải tìm kiếm giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của họ đối với công ty. Điều đó
đã cho thấy rằng, hầu hết những người lao động đều mong muốn đưa ra giải pháp để nhằm nâng
cao sự tin tưởng, trung thành của bản thân đối với nơi làm việc của họ.

10. 5
2.2. Cơ sở lí thuyết
2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu kế thừa liên quan đến lòng trung thành của người lao động
tại thành phố Hồ Chí Minh
Dựa trên đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên
cứu tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh nam Bình Dương” (2017) cho
thấy, thành phần lương và phúc lợi có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự trung thành của nhân
viên có mức tác động là 0.503, môi trường làm việc có mức tác động là 0.324, mối quan hệ với
đồng nghiệp là 0.236 và cuối cùng thành phần lãnh đạo có mức tác động là 0.131.
Dựa trên tài liệu nghiên cứu: ‘‘Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
trách nhiện hữu hạn Hanesbrands INC Việt Nam – Chi nhánh Huế” (2014) của tác giả Vũ Khắc
Đạt. Yếu tố đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với mức độ tác động
là 0.716, yếu tố tiền lương với mức tác động là 0.689, yếu tố khen thưởng là 0.605, cuối cùng là
điều kiện làm việc có mức tác động là 0.591. Từ nghiên cứu đã cho thấy rằng yếu tố đào tạo thăng
tiến tác động mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên.
Tham khảo bài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên tổng Công ty lắp máy Việt Nam ( LILAMA)” năm 2016 của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê
Nguyễn Đoan Khôi đã thu được kết quả là yếu tố của văn hóa doanh nghiệp là yếu tố có ảnh hưởng
nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên với mức tác động 0.898, yếu tố lương, thưởng với
mức tác động là 0.819, yếu tố sự phù hợp với mục tiêu bản thân có mức tác động thấp hơn chút là
0.813.
Qua tài liệu tham khảo bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
- trường hợp Công ty cổ phần Beton 6” của tác giả Nguyễn Thanh Mỹ Duyên vào năm 2010 và từ
kết quả khảo sát 224 đối tượng thu được: Lương là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng
trung thành của nhân viên với mức độ tác động 0.32. Yếu tố đồng nghiệp mức độ tác động 0.31,
yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến với mức độ 0.254, cuối cùng là yếu tố phúc lợi mức độ 0.134.
2.2.2. Khái niệm nghiên cứu
Môi trường làm việc: Theo Brown & Leigh (1996) môi trường làm việc được nảy sinh qua quan
hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, quan hệ giữa thái độ nhân
viên với công việc.

11. 6
Lương: Theo Nguyễn Minh Tuấn (2015) lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền
tệ và nền sản xuất hàng hoá. Trong nền kinh tế hiện nay, với sự chuyên môn hoá cao của tư liệu
sản xuất mà hình thành nên một nền kinh tế đa dạng, đa ngành nghề.
Mối quan hệ với đồng nghiệp: Theo Spector (1997) định nghĩa đồng nghiệp là những người cùng
nhau làm việc và hoàn thành công việc. Đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên.
Phúc lợi: Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển: Theo Storey và Sisson (1993) đào tạo và phát triển là một biểu tượng của
sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược
tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vì hạ thấp chi phí.
Lòng trung thành: Theo Mowday, Steers và Poter (1979) trung thành là “ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự
như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện
Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức,
doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999,
2001)
Hình 5: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
tại Thành phố Hồ Chí Minh (Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp)

12. 7
3. Giải pháp đề xuất
Giải pháp 1: Hỗ trợ cho người lao động vay với lãi suất thấp
Hình 6: Hỗ trợ cho người lao động vay với
lãi suất thấp
Giải pháp này có điểm trung bình là 7.81 – đạt
mức khá tốt, xếp hạng thứ 4 trong 5 giải pháp.
Theo kết quả khảo sát ta có thể thấy được,
trước những nhu cầu thiết thực, cấp bách của
người lao động, việc công ty có chính sách cho
nhân viên vay tiền nhằm hỗ trợ, giải quyết
những công việc trước mắt đồng thời tiếp sức
cho người lao động từng bước vươn lên để cải
thiện cuộc sống ổn định và khá giả hơn. Mục tiêu của chính sách này là động viên tinh thần để
người lao động yên tâm làm việc, giúp họ ổn định, nâng cao đời sống gia đình và khi đó họ cũng
sẽ gắn bó với công ty hơn. Với tình hình hiện nay việc cho nhân viên vay vốn là một điều hết sức
hợp lý, giúp nhân viên phần nào giảm bớt gánh nặng cuộc sống, tuy nhiên trong thời buổi hiện nay
mọi doanh nghiệp đều đang trong tình thế xoay sở vốn, cho nên chính sách cho nhân viên vay sẽ
gặp nhiều khó khăn thay vào đó công ty sẽ xem xét đưa ra chính sách giúp nhân viên phần nào
vượt qua khó khăn.
Giải pháp 2: Tổ chức các hoạt động team building, du lịch hằng năm
Giải pháp này có điểm trung bình là 8.3 – đạt
mức độ tốt, xếp hạng thứ 3 trong 5 giải pháp.
Dựa vào kết quả khảo sát nhóm nhận định được
việc tổ chức các hoạt động team building, du lịch
hàng năm cần thiết trong một doanh nghiệp
nhằm tạo động lực cho nhân viên, cũng như tạo
môi trường giao lưu, gắn kết nhân viên với lãnh
đạo, xây dựng tinh thần đoàn kết bền chặt giữa
những nhân viên khác phòng ban và giải tỏa căng
thẳng trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Hình 7: Tổ chức các hoạt động team
building, du lịch hằng năm
Qua đó, thúc đẩy một môi trường làm việc tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết để người lao động
hoàn thành công việc tốt hơn và hiệu quả. Mục tiêu của giải pháp 2 cũng nhằm tạo nên một môi

13. 8
trường làm việc hiệu quả và tình cảm gắn bó với người lao động để có thể giữ chân người tài giỏi
đồng hành cùng doanh nghiệp ngày càng phát triển hùng mạnh hơn.
Giải pháp 3: Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và gia đình
Giải pháp này có điểm trung bình là 8.93 – đạt mức độ
tốt nhất trong tất cả các giải pháp mà nhóm nghiên cứu
đề xuất. Dựa vào viêc khảo sát này, nhóm nghiên cứu
đã nhận thấy những người lao động ở đây đều là người
làm việc lâu trong doanh nghiệp và họ đều cho rằng
giải pháp này có tính khả thi cao. Vì việc mua bảo
Hình 8: Bảo hiểm sức khỏe cho nhân
viên và gia đình
hiểm sức khỏe cho nhân viên khiến cho họ cảm thấy
được bảo vệ, được đền đáp một cách xứng đáng, được
đánh giá cao những gì mà họ đã và đang đóng góp. Việc đảm bảo sức khỏe của nhân viên cũng
như đảm bảo hiệu quả công việc rồi từ đó giúp góp phần đóng góp rất lớn vào các doanh nghiệp
ngày một thành công hơn.
Giải pháp 4: Quan tâm đời sống tinh thần người lao động
Giải pháp này có điểm trung bình là 8,7 điểm,
cao thứ 2 trong 5 giải pháp. Qua kết quả khảo
sát, nhóm nhận định đây là một giải pháp có
tính khả thi đối với việc nâng cao lòng trung
thành của người lao động. Việc quan tâm đến
đời sống tinh thần người lao động luôn là một
lợi thế để giữ chân nhân viên, tác động đến các
mối quan hệ xung quanh của người lao động sẽ
mang lại:
Hình 9: Quan tâm đời sống tinh thần
người lao động
 Thứ nhất, người lao động sẽ tự hào và giới thiệu về công ty hiện tại từ đó dễ dàng thu hút
nhân tài đến với công ty.
 Thứ hai, người thân và mối quan hệ quanh người lao động cảm nhận được điều đặc biệt của
doanh nghiệp từ đó thúc đẩy nhân viên tiếp tục làm việc và cống hiến.

14. 9
Giải pháp 5: Tặng cổ phiếu cho nhân viên thâm niên
Giải pháp này có số điểm trung bình là 7,78
điểm thấp nhất trong 5 giải pháp. Thưởng cổ
phiếu cho nhân viên giúp cho doanh nghiệp giữ
chân được những nhân sự nòng cốt và có được
sự đóng góp nhiều hơn từ những thành viên chủ
chốt của công ty. Nhìn chung việc tặng cố
phiếu cho người lao động còn khá mới mẻ, đối
Hình 10: Tặng cổ phiếu cho nhân viên với những người lao động có thu nhập thấp,
việc thưởng tết bằng tiền mặt sẽ có ý nghĩa nhiều hơn bởi ngoài việc cần tiền mặt để chi tiêu thì
lượng cổ phiếu được thưởng của những đối tượng này gắn liền với mức lương nên lương thấp thì
số cổ phiếu được hưởng sẽ không đáng kể. Ngoài ra, khi tặng cổ phiểu cho nhân viên thì lượng cổ
phiếu sẽ tăng và làm pha loãng giá trị của mỗi cổ đông công ty. Từ đó, tỷ suất lợi nhuận trên mỗi
cổ phiếu suy giảm. Vì những lý do trên, cho thấy giải pháp này có tính ảnh hưởng ít hơn các giải
pháp khác. Nên nếu doanh nghiệp muốn lựa chọn giải pháp này sẽ phải suy nghĩ và đưa ra quyết
định đúng đắn.
4. Tài liệu tham khảo
1. Nhóm 18 (2015) - Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của công nhân trong
các doanh nghiệp ngành dệt may tại Thành phố Hồ Chí Minh -
https://www.slideshare.net/saosastar/nghin-cu-cc-yu-t-nh-hng-ti-lng-trung-thnh-cu-cng-nhn-
ngnh-dt-may-ti-tp-hcm (truy cập ngày 23/06/2021)
2. Odclick(2019) - Khảo sát sự hài lòng và cam kết của nhân viên -
https://odclick.com/chuyen-san/tu-duy-va-cong-cu/khao-sat-su-hai-long-va-cam-ket-cua-nhan-
vien/ (truy cập 13/6/2021)
3. Trần Diễm Kiều (2017) - Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với
tổ chức: Nghiên cứu tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình
Dương - https://drive.google.com/uc?id=1qSDLYp6C_MIw1DNHgMscPuthV31zxVs2 (truy
cập ngày 23/06/2021)
4. Nhóm thực hiện N05 Đại học Huế - Trường Đại học Kinh tế (2014) - Các yếu tố ảnh
hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại VINAPHONE Hải Dương -

15. 10
https://www.slideshare.net/nataliej4/cc-yu-t-nh-hng-n-s-hi-lng-trong-cng-vic-ca-nhn-vin-ti-
vinaphone-hi-dng-lun-vn-ths-kinh-doanh-603401?qid=533d71a4-551d-414b-a8a0-
db4442e18154&v=&b=&from_search=34 (truy cập 23/06/2021)
5. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) - Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
– trường hợp công ty cổ phần beton 6 - https://vdocuments.mx/cac-yeu-to-anh-huong-den-long-
trung-thanh-cua-nhan-vien.html (truy cập ngày 14/06/2021)
6. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) - Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty lắp đặt máy Việt Nam – LILAMA -
http://dastic.vn:8080/dspace/bitstream/TTKHCNDaNang_123456789/10065/1/1370.pdf (truy
cập ngày 23/06/2021)
7. Trần Thị Hữu Phúc (2015) - Ảnh hưởng các yếu tố môi trường làm việc đến hiệu quả của
nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại tại Tp. Hồ Chí Minh -
https://123docz.net//document/2989597-anh-huong-cac-yeu-to-moi-truong-lam-viec-den-hieu-
qua-cua-nhan-vien-nghien-cuu-truong-hop-cac-ngan-hang-thuong-mai-tai-tp-ho-chi-minh.htm
(truy cập ngày 23/06/2021)
8. Nguyễn Lê Thảo Vy (2020) - Phân tích môi trường làm việc nơi công sở tác động đến kết
quả làm việc của nhân viên tại Liên hiệp các tổ chức hữu nghị Việt Nam –
https://www.tapchicongthuong.vn/bai-viet/phan-tich-moi-truong-lam-viec-noi-cong-so-tac-
dong-den-ket-qua-lam-viec-cua-nhan-vien-tai-lien-hiep-cac-to-chuc-huu-nghi-viet-nam-
69986.htm (truy cập ngày 23/06/2021)
9. Trương Đức Thao (2020) - Nghiên cứu về một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên bán hàng - https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nghien-cuu-ve-mot-so-nhan-to-tac-
dong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ban-hang-69664.htm (truy cập ngày 23/06/2021)

16. 11
PHẦN 2
CÁC BIỂU MẪU MINH
CHỨNG

17. 12
Lớp: 18DQTD3 - 18DQTC5 - 18DQTB1 Số thứ tự nhóm: 5
1) Tên đầy đủ: Trần Kim
Hồng
2) Tên đầy đủ: Nguyễn
Thị Hồng Hà
3) Tên đầy đủ: Lê Phạm
Kim Giang
4) Tên đầy đủ: Trần Thị
Thúy Vi
SĐT: 0384359053
Email:
hongtran05112000@gmail.
com
SĐT: 0855420213
Email:
ha05022000@gmail.com
SĐT: 0901437510
Email:
carrot09102000@gmail.co
m
SĐT: 0382932058
Email:
tranthuyvi25@gmail.com
5) Tên đầy đủ: Phạm Thị
Lan Anh
6) Tên đầy đủ: Lê Thị Thu
Phương
7) Tên đầy đủ:
Vương Mỹ Hạnh
Đỗ 8) Tên đầy đủ: Phạm
Trần Bảo Trân
SĐT: 0979878347 SĐT: 0376758033
Email:
lephuong1552000@gmail.
com
SĐT: 0962707856 SĐT: 0899302131
Email:
phamtran5120@gmail.co
m
Email: Email:
phamlananh24042000@ hanhdoo.2012@gmail.c
gmail.com om
9) Tên đầy đủ: Lương Hà
Vũ Thủy
10) Tên đầy đủ: Võ Thị
Kiều Duyên
SĐT: 0869650002 SĐT: 0373404281
Email:
Duyenvo021220@gmail.c
om
Email:
helen22041999@gmail.co
m
Tổ chức nhóm

18. 13
LẦN GẶP NHÓM TRƯỞNG
Lần 1 Trần Kim Hồng
Lần 2 Nguyễn Thị Hồng Hà
Lần 3 Lê Phạm Kim Giang + Trần Thị Thúy Vi
Lần 4 Phạm Thị Lan Anh
Lần 5 Lê Thị Thu Phương + Đỗ Vương Mỹ Hạnh
Lần 6 Phạm Trần Bảo Trân + Lương Hà Vũ Thủy + Võ Thị Kiều Duyên

19. [1G-1] Các vấn đề liên quan đến Chủ đề lớp
14
Lớp: 18DQTD3 - 18DQTC5 - 18DQTB1 Số thứ tự nhóm: 5
Chủ đề lớp: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Thành viên 1:
Trần Kim Hồng
Thành viên 2:
Nguyễn Thị Hồng Hà
Thành viên 3:
Lê Phạm Kim Giang
Thành viên 4:
Trần Thị Thúy Vi
Phân tích các tác động của
quản trị nguồn nhân lực đến sự
gắn bó của nhân viên tại các
hãng hàng không Việt Nam.
Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến quyết định làm việc
tại các doanh nghiệp nhà nước.
Các yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định chọn dịch vụ hỗ trợ
tuyển dụng nhân sự cao cấp
của các doanh nghiệp TP.
HCM.
- Ảnh hưởng của công nghệ
vào nguồn nhân lực trong thời
đại 4.0.
- Quản lý nguồn nhân lực trong
công ty cổ phần sữaVINAMILK
VN.
- Thực trạng và một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Lazada.
- Phát triển nguồn nhân lực tại
các trường Đại học tại TP.HCM.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định làm việc tại doanh
nghiệp nước ngoài hơn doanh
nghiệp trong nước.
- Chiến lược thu hút nhân tài
của các doanh nghiệp nước
ngoài tại Việt Nam.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng nhân sự tại Shopee.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định làm việc tại doanh
nghiệp nước ngoài.
Thành viên 5:
Phạm Thị Lan Anh
Thành viên 6:
Lê Thị Thu Phương
Thành viên 7:
Đỗ Vương Mỹ Hạnh
Thành viên 8:
Phạm Trần Bảo Trân
Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên trong công ty Coca
Cola.
Các yếu tố giúp nhân viên
hãng hàng không Bamboo
Airway trung thành với công
ty.
Các nguyên nhân dẫn đến tỉ lệ
tìm kiếm việc làm sau khi ra
trường kém của sinh viên
Hutech.
- Nhu cầu tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực trẻ tại các
công ty thương mai điện tử Việt
Nam trong thời gian qua.
- Yếu tố ảnh hưởng đến giới trẻ
Việt Nam ngày cành nghỉ việc
nhiều.
- Chính sách phát triển nhân
lực và thu hút giới trẻ Việt Nam
tại Công ty Lazada.
- Những chiến lược đằng sau sự
thành công của UNIQLO tại thị
trường VIỆT NAM.
- Thực trạng nguồn nhân lực trẻ
hiện nay tại VIỆT NAM có xu
hướng muốn làm việc tại
SHOPPE.
- Vingroup phát triển và thành
công về thương hiệu bất động
sản Vinhomes.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân
viên. Nghiên cứu trường hợp
tại ngân hàng Thương Mại Cổ
Phần.
- Đo lường sự thỏa mãn công
việc của nhân viên sản xuất tại
công ty TNHH Thương Mại
Tân Hiệp Phát.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của người lao
động tại Thành phố Hồ Chí
Minh.
[1G-1]Các vấn đề liên quan đến Chủ đề lớp

20. [1G-1] Các vấn đề liên quan đến Chủ đề lớp
15
Thành viên 9:
Lương Hà Vũ Thủy
Thành viên 10:
Võ Thị Kiều Duyên
- Yếu tố nào quyết định nhiều
lao động trẻ quyết định bỏ công
việc hiện tại để chạy xe ôm
công nghệ như Grap.
- Yếu tố quyết định thời gian
làm việc, gắn bó của Nhân sự
đối với công ty.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến
việc thất nghiệp của sinh viên
tại Thành phố Hồ Chí Minh sau
khi ra trường.
- Tác động của quản trị nguồn
nhân lực đến sự gắn bó của nhân
viên tại các hãng hàng không Việt
Nam.
- Vingroup phát triển và thành
công về thương hiệu bất động sản
vinhomes.
- Thực trạng và một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Đội 1:
Thành viên:Trần Thị Thúy Vi
Thành viên: Đỗ Vương Mỹ Hạnh
Thực trạng nguồn nhân lực hiệnnay tại Việt Nam có xu hướng muốn làm việc tại
Shopee.
Đội 2:
Thành viên: Lê Thị Thu Phương
Thành viên: Lê Phạm Kim Giang
Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trẻ tại các công ty thương mai điện
tử Việt Nam trong thời gian qua.
Đội 3:
Thành viên: Trần Kim Hồng
Thành viên: Võ Thị Kiều Duyên
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của hãng Hàng không Vietnam Airlines đến
năm 2020 và tìm hiểu một số giải pháp mà doanh nghiệp đưa ra để phát triển nguồn
nhân lực của hãng trong những năm tới.
Đội 4:
Thành viên: Lương Hà Vũ Thủy
Thành viên:Phạm Thị Lan Anh
Các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng thất nghiệp của sinh viên mới ra trường tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
Đội 5:
Thành viên: Nguyễn Thị Hồng Hà
Thành viên:Phạm Trần Bảo Trân
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Thành phố Hồ
Chí Minh.

21. 16
Lớp: 18DQTD3 Tên: Trần Thị Thúy Vi Số thứ tự nhóm: Nhóm 5
18DQTD3 Đỗ Vương Mỹ Hạnh
Chủ đề lớp:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Vấn đề nhóm đã chọn: Thực trạng nguồn nhân
lực hiện nay tại Việt Nam có xu hướng muốn
làm việc tại Shopee
Nguồn thông tin:
1. Đặng Đăng Trường (2018) - Bùng nổ cơ hội việc làm trong ngành thương mại
điện tử Tỷ lệ tuyển mới của top 5 công ty TMĐT
https://iprice.vn/xu-huong/insights/chat-luong-nhan-su-viet-nam-co-theo-kip-da-phat-
trien-cua-thuong-mai-dien-tu/ (truy cập ngày 21/5/2021).
2. Haymora – Chế độ phúc lợi dành cho nhân viên
https://haymora.com/cong-nghe-thong-
tin/shopee?fbclid=IwAR3bTBxTow3WHsRthEY2Ps4DsTFxh_nbnES1rKNMWPtX1c
YlZKwOklVCiXk (truy cập ngày 21/5/2021).
3. Việt Đức (2020) - Vì sao Shopee vượt mặt Lazada, Sendo và Tiki?
https://zingnews.vn/vi-sao-shopee-vuot-mat-lazada-sendo-va-tiki-post1152960.html
(truy cập ngày 21/5/2021).
[1T-1] Thu thập thông tin và đề xuất đề tài nhóm tạm thời

22. 17
Minh họa:
Hình 1: Tỷ lệ tuyển mới của top 5 công ty TMĐT (Nguồn 1)
Hình 2: Chế độ phúc lợi của Shopee (Nguồn 2)

23. 18
Hình 3: Lượt truy cập website của các sàn TMĐT lớn theo quý (Nguồn 3)
Mô tả:
Hình 1: Tỷ lệ tuyển mới của top 5 công ty TMĐT (Nguồn 1)
Số liệu thu thập được cho thấy, Shopee là doanh nghiệp đang dẫn đầu. Số lượng nhân
viên của công ty này ở các nước Đông Nam Á đã tăng đến 176% chỉ trong vòng hai
năm. Có nghĩa là trung bình mỗi ngày, Shopee lại tuyển thêm 3 nhân viên mới. Đây
không phải là điều quá bất ngờ nếu nhìn vào những thành công mà Shopee cùng công
ty mẹ Garena đã đạt được trong hai năm qua, bao gồm việc gọi vốn thành công và dẫn
đầu thị trường Việt Nam về số lượt truy cập website trung bình hàng tháng (theo Bản
đồ thương mại điện tử quý III của IPrice).
Không dừng lại tại đó, Shopee cùng với đối thủ lớn nhất của họ tại Việt Nam là Lazada
vẫn đang tiếp tục gia tăng về quy mô. Trong số các công ty được khảo sát, Shopee và
Lazada chính là hai công ty đang tuyển dụng một cách tích cực nhất. Điều này chứng
tỏ rằng, Shopee là nơi có nhiều cơ hội việc làm cho người lao động nhất.
Hình 2: Chế độ phúc lợi của Shopee (Nguồn 2)
1. Orange Day
Orange Day là một hoạt động được tổ chức mỗi tháng nhằm kết nối nhân viên thông
qua việc tổ chức sinh nhật cho các thành viên trong tháng, chào đón thành viên mới,

24. 19
cập nhật tình hình kinh doanh từ Ban Giám đốc, và những tiết mục văn hóa văn nghệ,
giải trí.
2. Team building
Mỗi team được hỗ trợ một khoản tiền team building hằng quý. Ngoài ra, toàn thể nhân
viên sẽ được đi du lịch 1 năm 1 lần.
Đào tạo và phát triển nhân sự: Khi gia nhập Shopee, các thành viên mới sẽ được tham
gia ngày orientation để hiểu biết hơn về văn hóa, làm việc của công ty. Tất cả nhân
viên Shopee ở các cấp bậc đều được đào tạo, hỗ trợ từ những bậc tiền bối có kinh
nghiệm trong ngành để phát triển các kỹ năng mềm lẫn nghiệp vụ chuyên môn. Đồng
thời, đội ngũ quản lý của công ty sẽ tham gia các lớp nâng cao kỹ năng lãnh đạo tại
Singapore.
3. Chế độ lương thưởng
Ngoài môi trường làm việc trẻ trung, Shopee thực hiện chế độ lương thưởng cạnh
tranh, bao gồm lương tháng 13 và thưởng dành cho những thành viên xuất sắc vào dịp
cuối năm.
4. Tiện ích
Tiện ích văn phòng Shopee được thiết kế hiện đại, năng động. Đặc biệt, Shopee xây
dựng thư viện riêng với kho sách ở nhiều lĩnh vực như khởi nghiệp, kinh doanh, đời
sống, nhân sinh học... Bên cạnh đó, khu vực tiện ích là nơi để các thành viên có thể thư
giãn với các trò chơi board games, bi lắc, cờ tướng, hoặc tham gia các lớp học yoga và
học nhảy vào buổi tối... tùy vào sở thích của mỗi người.
Hình 3: Lượt truy cập website của các sàn thương mại điện tử lớn theo quý
(Nguồn 3)
Lượt truy cập website trung bình mỗi tháng của Shopee - theo thống kê của IPrice
Insights và SimilarWeb - đạt 62,7 triệu, tăng 19% so với quý gần nhất và 81% so với
cùng kỳ 2019. Shopee cũng là nền tảng duy nhất duy trì đà tăng trưởng về chỉ số lượt
truy cập trên website suốt một năm qua.
Trong một khoảng thời gian ngắn, Shopee đã phát triển từ một start-up nhỏ trở thành

25. 20
một trong những thương hiệu thương mại điện tử hàng đầu tại Việt Nam và khắp Đông
Nam Á. Ở Shopee có một đội ngũ trẻ, muốn khám phá thể giới và khao khát vượt qua
những trở ngại, cải thiện và làm việc cùng với nhau để cùng đem lại những kết quả tốt
nhất.
Kết luận:
Trong xu thế hội nhập thị trường thế giới. Nguồn lực con người là yếu tố tất yếu giúp
cho một doanh nghiệp phát triển trường tồn. Và với tốc độ tăng trưởng này, thị trường
thương mại điện tử Việt Nam sẽ là một trong những ngành hút nhân lực nhất và được
nhiều doanh nghiệp quan tâm tìm kiếm tài năng. Tuy nhiên, lĩnh vực thương mại điện
tử còn tương đối mới mẻ và hiện nay chưa có nhiều trường lớp đào tạo ngành này một
cách bài bản và chuyên sâu.
Cùng với tiềm năng phát triển của TMĐT, bên cạnh nguồn nhân lực thị trường sẵn có,
trong nhiều năm liền, Shopee đã linh động tuyển dụng nhiều thế hệ các bạn trẻ là sinh
viên mới ra trường, đam mê về thương mại điện tử để đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho riêng mình.
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời:
Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay tại Việt Nam có xu hướng muốn làm việc tại
Shopee.

26. 21
Lớp: 18DQTD3 Tên: Lê Thị Thu Phương Số thứ tự nhóm: Nhóm 5
18DQTD3 Lê Phạm Kim Giang
Chủ đề lớp:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Vấn đề nhóm đã chọn: Nhu cầu tuyển dụng
và đào tạo nguồn nhân lực trẻ tại các công ty
thương mai điện tử Việt Nam trong thời gian
qua
Nguồn thông tin:
1. Chất lượng thương mại (2016 - 2020) - Tình trạng nguồn nhân lực của các công
ty thương mại điện tử
https://iprice.vn/xu-huong/insights/chat-luong-nhan-su-viet-nam-co-theo-kip-da-phat-
trien-cua-thuong-mai-dien-
tu/?fbclid=IwAR2jhgHA31uD3y6fVzahhPNyjmniwzQcHC3LNuRmrVktBpAulFzFs
v9MCvA (truy cập ngày 20/05/2021).
2. Áp lực Covid-19 (2020) - Tỷ lệ cắt giảm nhân viên của ngành thương mại điện tử
tăng mạnh
https://vneconomy.vn/truoc-ap-luc-covid-19-lao-dong-nganh-thuong-mai-dien-tu-
giam-manh-
645864.htm?fbclid=IwAR0mHgS_T1ZhFWLSnBr0WrRTi0mJfYVeMoomHrh7VQn
3XjMoK5IPLvPw1kw (truy cập ngày 21/05/2021).
[1T-1] Thu thập thông tin và đề xuất đề tài nhóm tạm thời

27. 22
Minh họa:
Hình 1: Mức độ tăng trưởng nguồn nhân lực của các công ty thương mại điện tử từ
năm 2017 - 2020 (Nguồn 1)
Hình 2: Số lượng công việc được đăng tuyển nguồn nhân sự mới của các công ty vào
năm 2020 (Nguồn 1-2)

28. 23
Hình 3: So sánh sự tăng trưởng về nhân sự mới của các công ty Thương mại điện tử
hàng đầu Đông Nam Á (Nguồn 1)
Mô tả:
Hình 1: Mức độ tăng trưởng nguồn nhân lực của các công ty thương mại điện tử
từ năm 2017 - 2020 (Nguồn 1)
Từ năm 2017 - 2019 các công ty thương mại điện tử như Lazada, Shoppe, Tiki có quy
mô nhân sự không ngừng tăng nhanh nhưng đến năm 2020 có sự giảm nhẹ vì dịch
bệnh COVID-19 ảnh hưởng. Cụ thể: Từ năm 2017 - 2018: Ba công ty thương mại
điện tử Lazada, Shoppe, Tiki đều tăng, Lazada tăng 2,72%, Shopee tăng 2,52%, Tiki
tăng 2,06%. Từ năm 2018 - 2019: Có sự tăng trưởng nhanh chóng không ngừng phát
triển của nguồn nhân lực cao nhất là Lazada tăng lên 3,90%, đến Shopee tăng 3,62%,
cuối cùng là Tiki tăng 1,49%. Từ năm 2019 - 2020: Cả ba công ty đều giảm mạnh do
tình hình dịch bệnh COVID ảnh hưởng đến: Lazada giảm 1,24%, Shopee giảm thấp
nhất 2,10% của hai công ty còn lại, Tiki giảm 1,85%.
Hình 2: Số lượng công việc được đăng tuyển nguồn nhân sự mới của các công ty
vào năm 2020 (Nguồn 1-2)
Đa phần các công ty thương mại điện tử đều phát triển đa dạng, có sự phong phú và
đầy sự mới mẻ. Vì vậy, muốn sự phát triển đổi mới đó các công ty đều có những

29. 24
hướng đi mới và cần một đội ngũ nhân lực dồi dào bằng cách tuyển dụng nhân sự.
Qua đó, ta thấy Shopee dẫn đầu về việc tuyển dụng nhân sự chiếm tỷ lệ 4,9%. Không
ngừng tại đó, Lazada cũng là đối thủ cạnh tranh lớn của Shoppe chiếm tỷ 3,5% về
quá trình lựa chọn và tuyển dụng nhân viên sao cho phù hợp với nhu cầu cần có của
công ty. Cuối cùng, Tiki chiếm tỷ lệ 1.6% thấp nhất của ba công ty trên.
Hình 3: So sánh sự tăng trưởng về nhân sự mới của các công ty Thương mại
điện tử hàng đầu Đông Nam Á (Nguồn 1)
Trong khu vực Đông Nam Á, Lazada có số lượng nhân sự cao nhất chiếm tỷ lệ
6,659% người, tính theo tháng 10/2018. Nếu tính về mức độ tăng trưởng của Shopee
có tỷ lệ gia tăng nhân lực cao nhất chiếm tỷ lệ 176,8% trung bình có 3 nhân viên mới
mỗi ngày. Tại Indonesia, hai công ty dẫn đầu thị trường là Tokopedia và Bukalapak
đều có mức tăng trưởng ấn tượng lần lượt đạt 126% và 134,7%. Bên cạnh đó, phương
pháp thống kế dữ liệu từ thu thập trong tháng 10/2018 báo cáo tổng hợp xu hướng
nhân sự từ qúy 4/2016 đến qúy 3/2018 của các công ty thương mại điện tử lớn nhất
Đông Nam Á.
Kết luận:
Dựa vào bài nghiên cứu trên cũng như các lĩnh vực khác, thương mại điện tử ở Việt
Nam đã và đang phải đối diện với không ít thách thức trong đó phải kể đến nhu cầu
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trẻ tại các công ty thương mại điện tử hiện nay
ngày càng góp phần quan trọng đối với nền kinh tế. Vì vậy muốn có một chương
trình đào tạo tốt các công ty không ngừng nổ lực tìm kiếm những người tài góp phần
làm mạnh nguồn nhân lực của mình. Thông qua bài nghiên cứu, cũng giúp ích được
cho chúng ta có thể nhìn thấy rõ sự đào thải và tuyển dụng nguồn lực của các công ty
bằng biểu đồ. Nhà tuyển dụng cần nguồn nhân lực như thế nào? Mức độ tăng trưởng
thị trường nhân sự như thế nào? Tình hình dịch bệnh COVID-19 ảnh hưởng như thế
nào đối với nguồn nhân lực của các công ty thương mại? Với những nội dung trên
chúng ta có thể đưa ra những ý kiến và hiểu rõ thêm về nền kinh tế thị trường thương
mại điện tử đang phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam.

30. 25
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời:
Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trẻ tại các công ty thương mai điện tử
Việt Nam trong thời gian qua.

31. 26
Lớp: 18DQTD3 Tên: Trần Kim Hồng Số thứ tự nhóm: Nhóm 5
18DQTB1 Võ Thị Kiều Duyên
Chủ đề lớp:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Vấn đề nhóm đã chọn: Đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực của hãng Hàng không Vietnam
Airlines đến năm 2020 và tìm hiểu một số giải
pháp mà doanh nghiệp đưa ra để phát triển
nguồn nhân lực của hãng trong những năm tới
Nguồn thông tin:
1. Vietnam Airlines (2020) - Báo cáo thường niên 2020
https://www.vietnamairlines.com/~/media/FilesDownload/AboutUs/Investor-
Relations/Bao-Cao-Thuong-Nien/bao-cao-thuong-nien-2020.pdf (truy cập ngày
21/05/2021).
2. Cổ phiếu 68 (2020) - Lương phi công, tiếp viên hàng không Vietnam Airlines sẽ
bị cắt giảm phân nữa trong năm 2020
https://www.cophieu68.vn/news_detail.php?newsid=730933&id=hvn (truy cập ngày
20/05/2021).
[1T-1] Thu thập thông tin và đề xuất đề tài nhóm tạm thời

32. 27
Minh họa:
Hình 1: Lao động và năng suất của nguồn nhân lực Vietnam Airlines giai đoạn từ
năm 2012 - 2020 (Nguồn 1)
Hình 2: Chỉ tiêu tỷ trọng phân bố lương tiếp viên bị cắt giảm năm 2019 - 2020
(Nguồn 2)

33. 28
Mô tả:
Hình 1: Lao động và năng suất của nguồn nhân lực Vietnam Airlines giai đoạn
từ năm 2012 - 2020 (Nguồn 1)
Căn cứ vào biểu đồ ta có thể thấy lao động và năng suất nguồn nhân lực của Vietnam
Airlines có sự giảm nhẹ qua các năm từ năm 2012 - 2020. Đặc biệt trong năm 2020
thì có tình trạng giảm mạnh bởi dịch COVID-19 ảnh hưởng, cụ thể:
Lao động sử dụng bình quân năm 2020 là 4.419 người, chưa tới 70% so với năm
2019 và chỉ đạt gần 68% so với kế hoạch. Gần 1.800 phi công, tiếp viên Việt Nam
làm việc trọn thời gian nhưng chỉ đạt 65% giờ bay, chỉ sử dụng 25% lao động nước
ngoài, tận dụng tối đa hỗ trợ chính phủ của nước sở tại. Ngoài ra năng suất lao động
với những biện pháp điều hành nguồn nhân lực, mặc dù sản lượng giảm mạnh do ảnh
hưởng của dịch COVID-19, năng suất lao động theo RTK năm 2020 vẫn đạt 432
nghìn tấn.km/lao động, bằng 93,1% so với kế hoạch và bằng 63% so với năm 2019.
Hình 2: Chỉ tiêu tỷ trọng phân bố lương tiếp viên bị cắt giảm năm 2019 - 2020
(Nguồn 2)
Dựa vào biểu đồ trên ta thấy được khó khăn do dịch COVID-19 ảnh hưởng nghiêm
trọng đến tình hình kinh tế tài chính của ngành hàng không nói chung và nguồn nhân
lực trong ngành hàng không Vietnam Airlines nói riêng. Cụ thể:
Khó khăn tài chính khiến Tổng Công ty quyết định giảm thu nhập bình quân của phi
công xuống còn 77 triệu đồng/tháng, giảm 48% so với năm 2019. Thu nhập của tiếp
viên và lao động mặt đất giảm lần lượt 52% (13,8 triệu đồng/tháng) và 55,5% (14
triệu đồng/tháng). Nhìn chung, Vietnam Airlines đã mạnh tay điều chỉnh giảm thu
nhập cả năm của người lao động xấp xỉ 40-50%. Tổng Công ty xem xét việc trả thêm
10-30% tiền lương hiệu quả cho người lao động.
Ngoài ra, công ty tiếp tục tạm hoãn hợp đồng lao động, nghỉ không hưởng lương, làm
việc không trọn thời gian để phù hợp với quy mô sản xuất trong thời điểm dịch
COVID-19. Dự kiến kế hoạch sử dụng bình quân trong năm là 4.785 lao động, giảm
26% so với cùng kỳ.
Đặc biệt, trong tháng cao điểm là tháng 4/2020 – toàn quốc thực hiện chỉ thị giãn
cách xã hội, ghi nhận tại Vietnam Airlines, 50% nhân viên phải ngừng việc, toàn bộ
nhân viên giảm lương, cán bộ từ cấp ban trở lên tự nguyện không nhận lương. Với
con số nhân viên toàn hệ thống là 20.000 người, tính nôm na đến hơn 10.000 người
phải ngừng việc không lương. Trong đó, tính riêng số phi công là 1.200 người, kỹ sư

34. 29
máy bay có 2.500 người, đội ngũ tiếp viên 3.000 người. Việc dừng các chuyến bay
khiến tỷ lệ phi công, tiếp viên Vietnam Airlines phải ngừng việc lên tới 90%.
Kết luận:
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là
tài nguyên của mọi tài nguyên, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình CNH -
HĐH. Dựa trên các đánh giá xem xét thực trạng nguồn nhân lực của hãng hàng không
Vietnam Airlines ta có thể thấy nguồn nhân lực của hãng giảm nhẹ do có nhiều hãng
hàng không khác ra đời, ngoài ra còn do dịch bệnh COVID-19 ảnh hưởng. Nhằm
tránh tình trạng giảm sút trong công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ta nên đưa ra một số giải pháp khắc phục để phát triển thêm tay nghề, năng suất cho
nguời lao động của hãng hàng không. Vì vậy, nhóm chúng tôi muốn cho mọi người
biết thêm, đồng thời mang lại những thông tin và mong muốn đưa những kiến thức đã
học để góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của hãng hàng không cũng như
đưa Vietnam Airlines vào một tầm cao mới.
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời:
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của hãng Hàng không Vietnam Airlines đến năm
2020 và tìm hiểu một số giải pháp mà doanh nghiệp đưa ra để phát triển nguồn nhân
lực của hãng trong những năm tới.

35. 30
Lớp: 18DQTD3 Tên: Lương Hà Vũ Thủy Số thứ tự nhóm: Nhóm 5
18DQTC5 Phạm Thị Lan Anh
Chủ đề lớp:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Vấn đề nhóm đã chọn: Các yếu tố ảnh hưởng
đến tình trạng thất nghiệp của sinh viên mới ra
trường tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn thông tin:
1. Trần Thị Tuyết (2017) - Có phải thực sự Việt Nam đang thừa thầy, thiếu thợ?
https://giaoduc.net.vn/giao-duc-24h/co-phai-thuc-su-viet-nam-dang-thua-thay-thieu-
tho-post180227.gd (truy cập ngày 20/5/2021).
2. Top7thuvi.com - 7 nguyên nhân dẫn đến tình trạng sinh viên ra trường dễ thất
nghiệp
https://ced.ias.com.vn/7-nguyen-nhan-dan-den-tinh-trang-sinh-vien-ra-truong-de-
that-nghiep.html (truy cập ngày 20/5/2021).
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2020) - Bảng tin câp nhật thị trường lao
động Việt Nam số 26
http://molisa.gov.vn/Upload/ThiTruong/LMU-So26-Q22020-D5-final.pdf (truy cập
ngày 20/5/2021).
4. VienamWorks (2019) - Báo cáo thị trường tuyển dụng trực tuyến nửa đầu năm
2019 tại việt nam
https://drive.google.com/file/d/1UGh236khfs3ZFsS4vCXszVKRZs1u5jIE/view (truy
cập ngày 23/5/2021).
[1T-1] Thu thập thông tin và đề xuất đề tài nhóm tạm thời

36. 31
Minh họa:
Hình 1: Tình trạng lao động của người trẻ (Nguồn 1)
Hình 2: Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động chia theo trình độ CMKT (%)
(Nguồn 3)

37. 32
Hình 3: Tỷ lệ LLLĐ có bằng/chứng chỉ, Q2/2019, Q1/2020 và Q2/2020 (%) (Nguồn
3)
Hình 4: Số lượng LLLĐ từ 15 tuổi trở lên có bằng/chứng chỉ, Q2/2019 và Q2/2020
(triệu người ) (Nguồn 3)

38. 33
Hình 5: Tỷ lệ thiếu hụt chung năm 2019 (Nguồn 4)
Mô tả:
Hình1: Tình trạng lao động của người tre (Nguồn 1)
Nhóm không có trình độ chuyên môn kỹ thuật (từ phổ thông trung học trở xuống) với
tỷ lệ làm công ăn lương theo hợp đồng có ký kết dao động từ 3,5% (nhóm học chưa
hết tiểu học) tới 43,6% (nhóm đã học xong trung học phổ thông). Và nhóm có trình
độ chuyên môn kỹ thuật dao động trong khoảng từ 73,5% (nhóm có trình độ trung
cấp nghề) tới 85,3% (nhóm có trình độ đại học).
Người có trình độ học vấn càng thấp càng có nguy cơ phải chấp nhận những công
việc tạm bợ, tự làm (như mò cua, bắt ốc, xe ôm, cửu vạn, …) hoặc hỗ trợ gia đình để
kiếm sống (cày cuốc, thu hoach mùa màng, giúp bán hàng, làm phở…). Đi làm công
ăn lương theo thỏa thuận miệng, có thể bị chấm dứt công việc bất kỳ lúc nào mà khó
có thể được nhận trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau hay bảo hiểm xã hôi.
Người có trình độ càng cao, đặc biệt là những người có bằng đại học trở lên, càng có
xu thế được tuyển chọn và được làm việc theo các hợp đồng ký kết bằng văn bản,
được hưởng các chế độ lao động và được bảo vệ bởi luật lao động. Có xu hướng tìm
được việc làm có tính ổn định và chất lượng hơn của những người có trình độ thấp,
các chế độ ngoài lương của họ cũng tốt hơn nhiều.

39. 34
Hình 2: Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động chia theo trình độ CMKT
(Nguồn 3)
Quý 2/2020, tỷ lệ thất nghiệp giảm so với quý 1/2020 tuy nhiên vẫn cao hơn so với
cùng kỳ năm ngoái. Trong đó, trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ thất nghiệp cao nhất tiếp
đó là trình độ sơ cấp, đại học và trung cấp.
Hình 3: Tỷ lệ LLLĐ có bằng/chứng chỉ, Q2/2019, Q1/2020 và Q2/2020 (%)
(Nguồn 3)
Tỷ lệ LLLĐ có bằng/chứng chỉ,quý 2/2019, quý 1/2020 và quý 2/2020 đều có xu
hướng tăng qua các quý. Cụ thể, LLLĐ trong độ tuổi LĐ quý 2/2020 tăng 2,15% so
với LLLĐ từ 15 tuổi trở lên quý 2/2020. Ngoài ra, LLLĐ trong độ tuổi LĐ của quý
2/2019, quý 1/2020 đều tăng 1,94% so với LLLĐ từ 15 tuổi trở lên của quý 2/2019,
quý 1/2020.
Hình 4: Số lượng LLLĐ từ 15 tuổi trở lên có bằng/chứng chỉ, Q2/2019 và
Q2/2020 (triệu người ) (Nguồn 3)
LLLĐ từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ (từ sơ cấp trở lên) trong
quý 2/2020 là 12,74 triệu người, tăng 211 nghìn người so với quý 2/2019 nhưng giảm
393 nghìn người so với quý 1/2020. Tuy vậy, tỷ lệ LLLĐ có bằng, chứng chỉ vẫn duy
trì được xu hướng tăng.
Hình 5: Tỷ lệ thiếu hụt chung năm 2019 (Nguồn 4)
79% nhà tuyển dụng được khảo sát cho biết trong 6 tháng đầu năm 2019, họ đang
thiếu hụt các vị trí nhân sự trong doanh nghiệp của mình.
Trong số các quy mô công ty được khảo sát, các công ty có từ trên 500 nhân viên đến
dưới 5000 nhân viên, có tỷ lệ thiếu hụt cao nhất. Điều nay cho thấy các công ty lớn và
rất lớn đang có sự thiếu hụt nhân viên lớn hơn các công ty vừa và nhỏ, đồng thời dự
báo một lượng nhu cầu tuyển dụng rất lớn tại các công ty này trong thời gian tới.
Kết luận:
Từ trước đến nay ở Việt Nam luôn xảy ra tình trạng nhiều sinh viên, cử nhân ra
trường thất nghiệp hoặc làm trái ngành trong khi doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn luôn

40. 35
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời:
Các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng thất nghiệp của sinh viên mới ra trường tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
đau đầu với bài toán nhân sự. Vậy nguyên nhân bắt nguồn từ đâu? Và hiện nay con số
người lao động đang thất nghiệp là bao nhiêu? Với nội dung này chúng ta sẽ cùng
đưa ra các giải pháp khắc phục tình trạng thất nghiệp đang diễn ra hiện nay.

41. 36
Lớp: 18DQTD3 Tên: Nguyễn Thị Hồng Hà Số thứ tự nhóm: Nhóm 5
18DQTC5 Phạm Trần Bảo Trân
Chủ đề lớp:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Vấn đề nhóm đã chọn: Các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của người lao động tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguồn thông tin:
1. Tạp chí công thương (2020): https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-
tac-dong-den-long-trung-thanh-va-no-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-linh-vuc-
cong-nghe-thong-tin-trong-boi-canh-hoi-nhap-72734.htm (truy cập 13/6/2021)
2. Nhóm 18 (2015): https://www.slideshare.net/saosastar/nghin-cu-cc-yu-t-nh-
hng-ti-lng-trung-thnh-cu-cng-nhn-ngnh-dt-may-ti-tp-hcm (truy cập 13/6/2021)
3. Odclick(2019) - Khảo sát sự hài lòng và cam kết của nhân viên
https://odclick.com/chuyen-san/tu-duy-va-cong-cu/khao-sat-su-hai-long-va-
cam-ket-cua-nhan-vien/ (truy cập 13/6/2021)
[1T-1] Thu thập thông tin và đề xuất đề tài nhóm tạm thời

42. 37
Minh họa:
Hình 1: Tác động của các nhân tố lên lòng trung thành (Nguồn 1)

43. 38
Hình 2: Kết quả khảo sát hài lòng của nhân viên (Nguồn 2)
Hình 3: Kết quả khảo sát hài lòng của nhân viên (Nguồn 3)
Mô tả:
Hình 1: Tác động của các nhân tố lên lòng trung thành (Nguồn 1)
Các nhân tố trên tác động mạnh mẽ lên lòng trung thành của người lao động. Trong
đó, tiền lương - phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết với hệ số là 0,327,
theo sau là công việc - thăng tiến. Bốn biến còn lại tác động đến sự gắn kết được phân
hạng thứ tự mạnh đến yếu là điều kiện làm việc, mội trường làm việc, lãnh đạo và đào
tạo. Hai nhân tố sau cùng có tác động không đáng kể với hệ số nhỏ hơn 0,2. Cả 6 yếu

44. 39
tố này tác động đến 54,7% độ biến thiên của mức độ gắn kết của nhân viên. Có thể
thấy rằng, các hệ số tác động đến biến sự gắn kết tuy cũng đạt được mức ý nghĩa
thống kê nhưng có hệ số Beta không lớn như tác động đến nỗ lực. Có 6 biến độc lập
tác động đến sự gắn kết của nhân viên, xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp
là tiền lương - phúc lợi, công việc - thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm
việc, lãnh đạo và sau cùng là đào tạo.
Hình 2: Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đãi ngộ”
(Nguồn 2)
Một trong những yếu tố giúp lấy được lòng trung thành của nhân viên đó là chính
sách đãi ngộ. Được biết đãi ngộ được xem là một trong những quyền lợi dành cho
người lao động dưới sự bảo hộ của pháp luật và nhà nước. Thế nên đãi ngộ, phúc lợi
phù hợp, minh bạch sẽ thu hút được nhiều nguồn nhân lực về cho Công ty đồng thời
duy trì được nhân viên giỏi và tuyển dụng người lao động có năng lực. Một số đãi
ngộ, phúc lợi của Công ty như là được hưởng phụ cấp, được khám sức khỏe, có chế
độ nghỉ mát hàng năm, được mua bảo hiểm con người và tai nạn lao động, mua vé
giảm theo chế độ, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn theo
đúng quy định của pháp luật.
Yếu tố khiến người lao động đánh giá cao nhất là thông tin về tất cả loại bảo hiểm xã
hội và bảo hiểm y tế đánh giá là 3.48, tiếp đến là yếu tố các thủ tục bảo hiểm được
công ty thực hiện một cách chu đáo với mức đánh giá là 3.19, yếu tố công ty quy định
số ngày nghỉ lễ hợp lí với mức đánh giá là 3.04 và cuối cùng là hai yếu tố được nghỉ
phép khi gặp ốm đau hay chuyện gia đình và ngoài bảo hiểm công ty có hỗ trợ thêm
các khoản tiền phụ cấp khác với mức đánh giá là 2.94 và 2.85.
Hình 3: Kết quả khảo sát hài lòng của nhân viên (Nguồn 3)
Chương trình có sự kết hợp giữa đánh giá sự hài lòng và mức độ gắn kết, yếu tố có
liên quan trực tiếp đến hiệu quả công việc. Theo quan sát biểu đồ chỉ số hài lòng và
gắn kết nhân viên 2018 - 2019 ta thấy chỉ số hài lòng của nhân viên năm 2019 cao

45. 40
hơn 2018 điển hình như: Đặc điểm công việc của năm 2018 thấp hơn 2019 là 14%,
điều kiện làm việc của năm 2018 thấp hơn 2019 là 9%, đào tạo và thăng tiến của năm
2018 thấp hơn 2019 là 11%, cấp trên trực tiếp của năm 2018 thấp hơn 2019 là 10%,
quan hệ công sở của năm 2018 thấp hơn so với 2019 là 9%, thu nhập của 2018 thấp
hơn 2019 là 8%, phúc lợi của 2018 thấp hơn 2019 là 12%, và mức độ hài lòng chung
của 2018 thấp hơn 2019 là 10%. Những nhà lãnh đảo của doanh nghiệp đã luôn thay
đổi để có thể đáp ứng được những nhu cầu của người lao động qua từng năm. Từ đó
mà có thể lấy được lòng trung thành của người lao động giúp công ty có nhiều nhân
viên giỏi và hết mình với công ty.
Kết luận:
Trước thực trạng của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề
nóng bỏng tại các công ty. Vì vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng
hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó mức lương, thưởng cùng
nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Hiện nay, ở nước ta vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu
cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, các doanh nghiệp trong nước có
nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất
lượng cao, thì còn phải biết cách làm sao để giữ chân được những nhân viên có năng
lực để tránh việc chảy máu chất xám. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần
phải nhận dạng xem xét, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên, dựa trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong
công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân
những nhân tài cho doanh nghiệp. Vì vậy nhóm chúng tôi muốn mang đến cho các
bạn cái nhìn tổng quát về các yếu tố nào làm ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh.
Đề xuất đề tài nhóm tạm thời:
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Thành phố Hồ Chí
Minh.

46. [1G-2] Đánh giá các đề xuất đề tài nhóm tạm thời lần 1
Tiêu chí đánh giá và lựa chọn
Đề tài nhóm tạm thời: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
40
Lớp: 18DQTD3 - 18DQTC5 - 18DQTB1 Số thứ tự nhóm: Nhóm 5
Tính
triển
vọng
của
đề
tài
Đề
tài
có
ý
tưởng
hay
và
độc
đáo
Tính
khả
thi
của
đề
tài
Khả
năng
tìm
kiếm
thông
tin
cao
Phù
hợp
với
thực
tiễn
của
đề
tài
Tính
ứng
dụng
của
đề
tài
Tính
thời
sự
của
đề
tài
Tổng
điểm:
Chủ
đề
lớp:
QUẢN
TRỊ
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Đề xuất đề tài nhóm Đội
Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay tại Việt Nam có xu hướng muốn làm việc
tại Shopee.
Đội 1:
Thành viên: Trần Thị Thúy Vi
Thành viên: Đỗ Vương Mỹ Hạnh
0 1 0 1 1 1 0 4
Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trẻ tại các công ty thương mai
điện tử Việt Nam trong thời gian qua.
Đội 2:
Thành viên: Lê Thị Thu Phương
Thành viên: Lê Phạm Kim Giang
1 0 0 1 0 1 0 3
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của hãng Hàng không Vietnam Airlines đến
năm 2020 và tìm hiểu một số giải pháp mà doanh nghiệp đưa ra để phát triển
nguồn nhân lực của hãng trong những năm tới.
Đội 3:
Thành viên: Trần Kim Hồng
Thành viên: Võ Thị Kiều Duyên
0 1 1 1 1 0 1 5
Các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng thất nghiệp của sinh viên mới ra trường tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
Đội 4:
Thành viên: Lương Hà Vũ Thủy
Thành viên: Phạm Thị Lan Anh
0 0 1 1 0 1 1 4
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Thành phố
Hồ Chí Minh.
Đội 5:
Thành viên: Nguyễn Thị Hồng Hà
Thành viên: Phạm Trần Bảo Trân
1 1 1 1 1 0 1 6

47. 41
Lớp: 18DQTD3 Tên thành viên: Đỗ Vương Mỹ Hạnh Số thứ tự nhóm: Nhóm 5
Trần Thị Thúy Vi
Đề tài nhóm tạm
thời
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại
Thành phố Hồ Chí Minh
Minh họa:
Hình 1: Sự hài lòng của nhân viên đối với văn hóa công ty.
Hình 2: Sự hài lòng của nhân viên đối với mức lương hiện tại.
[2T-1] Khảo sát các bên liên quan/chứng minh về sự tồn tại Đề tài nhóm tạm thời

48. 42
Hình 3: Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách, chế độ đãi ngộ, phúc lợi.
Hình 4: Sự hài lòng của nhân viên đối với các mối quan hệ trong công ty.

49. 43
Hình 5: Sự hài lòng của nhân viên đối với sự thoả mãn trong công việc.
Hình 6: Sự hài lòng của nhân viên đối với việc lãnh đạo công ty định hướng rõ ràng
về sự thăng tiến.

50. 44
Hình 7: Sự hài lòng của nhân viên đối với việc lãnh đạo lắng nghe ý kiến và thấu
hiểu.
Hình 8: Sự hài lòng của nhân viên với việc đáp ứng cơ sở vật chất.

51. 45
Hình 9: Sự hài lòng của nhân viên đối với việc tổ chức các khóa đào tạo bổ sung kiến
thức và kỹ năng của công ty.
Hình 10: Sự hài lòng của nhân viên về vị trí công việc đang đảm nhiệm trong công
ty.

52. 46
Mô tả:
Ngày 14/06/2021, nhóm chúng tôi đã thực hiện khảo sát 60 người, thu về 52 phiếu hợp
lệ, trong đó có 43 người thuộc nhóm độ tuổi từ 20 - 25 tuổi, 6 người thuộc nhóm độ
tuổi từ 25 - 30 tuổi và 3 người thuộc nhóm độ tuổi từ 30 trở lên về đề tài “Các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Tp. HCM” nhằm thu thập nhiều
thông tin bổ ích. Cuộc khảo sát diễn ra bằng phương pháp trực tuyến khảo sát. Đây là
kết quả của 52 người đã trả lời khảo sát.
Hình 1: Sự hài lòng của nhân viên đối với văn hóa công ty.
Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng
trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Có 73.1% người đồng ý với việc văn hóa
công ty tốt sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, 25% người cảm thấy bình
thường với ý kiến này, còn lại chỉ có 1.9% người không đồng ý.
Hình 2: Sự hài lòng của nhân viên đối với mức lương hiện tại.
Lương là yếu tố tác động mạnh đến lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên qua cuộc
khảo sát ta có thể thấy được lương không hẳn là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên vì ta có thể dễ dàng thấy được qua cuộc khảo sát thì có
59.6% người lao động đồng ý, 32.7% người lao động thấy bình thường và 7.7% người
không đồng ý.
Hình 3: Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách, chế độ đãi ngộ, phúc lợi.
Ta có thể thấy được việc công ty có nhiều chính sách, đãi ngộ, phúc lợi hấp dẫn ảnh
hưởng rất lớn đến lòng trung thành của nhân viên. Qua cuộc khảo sát, có 61.5% người
đồng ý với điều này, có 32.7% người cảm thấy bình thường và 5.8% người không đồng
ý.
Hình 4: Sự hài lòng của nhân viên đối với các mối quan hệ trong công ty.
Từ kết quả khảo sát ta có thể thấy, có 17.3% người cảm thấy bình thường và 82.7%
người đồng ý với việc các mối quan hệ trong công ty ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên. Một lần nữa khẳng định rằng các mối quan hệ trong công ty là rất quan
trọng và là vấn đề mà các nhà quản lý cần phải quan tâm để xây dựng cho mình một
đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc với công ty bằng sự tâm huyết và nỗ lực hết
mình.

53. 47
Hình 5: Sự hài lòng của nhân viên đối với sự thoả mãn trong công việc.
Một điều mà các nhân viên cần nhất trong khi đi làm đó là tìm được một công việc thú
vị, phù hợp với bản thân để họ có thể tham gia thảo luận, phát biểu về những kế hoạch,
nhiệm vụ mà họ sẽ gánh vác. Chính vì điều đó mà ta thấy được có đến 86.5% người
đồng ý với điều này, 13.5% người cảm thấy bình thường với việc sự thỏa mãn trong
công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Hình 6: Sự hài lòng của nhân viên đối với việc lãnh đạo công ty định hướng rõ
ràng về sự thăng tiến.
Lộ trình công danh rõ ràng giúp nhân viên có cơ sở để ở lại cống hiến làm việc lâu dài,
đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian tuyển dụng nhân viên mới.
Dễ dàng nhìn thấy có 73.1% người được khảo sát đồng ý về việc lãnh đạo công ty định
hướng rõ ràng về sự thăng tiến, có 23.1% người cảm thấy bình thường khi định hướng
rõ ràng về sự thăng tiến và 3.8% người không đồng ý về việc lãnh đạo định hướng về
sự thăng tiến.
Hình 7: Sự hài lòng của nhân viên đối với việc lãnh đạo lắng nghe ý kiến và thấu
hiểu.
Lãnh đạo lắng nghe ý kiến và thấu hiểu nhân viên, có 59.6% người trả lời khảo sát cảm
thấy được lãnh đạo tôn trọng, có 30.8% người cảm thấy bình thường khi lãnh đạo lắng
nghe ý kiến và thấu hiểu mình và 9.6% người cảm thấy không nhận được sự tôn trọng
từ phía lãnh đạo. Số lượng người lao động cảm thấy không nhận được sự tôn trọng rất
thấp đồng nghĩa với việc hiện nay các doanh nghiệp đã dần xóa bỏ định kiến về cấp
bậc trong công ty, bộ phận người lao động góp phần không nhỏ cho việc thực hiện cơ
chế vận hành bộ máy doanh nghiệp.
Hình 8: Sự hài lòng của nhân viên với việc đáp ứng cơ sở vật chất.
Môi trường làm việc an toàn, cơ sở vật chất hiện đại là yếu tố tiếp thêm động lực làm
việc hiệu quả cho người lao động, giúp doanh nghiệp tăng năng suất sinh lời. Qua
thực hiện cuộc khảo sát, ta thấy rằng có 73.1% người được làm việc tại nơi đáp ứng
đầy đủ cơ sở vật chất, có 23.1% người trả lời cảm thấy bình thường về yếu tố công ty
đáp ứng cơ sở vật chất và 3.8% người đang làm việc trong môi trường không tốt, nơi
làm việc chưa được nâng cấp. Doanh nghiệp luôn cố gắng hoàn thiện tốt nhất về mọi
mặt, tuy nhiên vẫn còn một số bất cập. Trong tương lai, doanh nghiệp bằng mọi cách
khắc phục những lỗ hỏng sót lại để tạo nên sứ mạng mang đến mọi điều tốt nhất cho

54. 48
người lao động.
Hình 9: Sự hài lòng của nhân viên đối với việc tổ chức các khóa đào tạo bổ sung
kiến thức và kỹ năng của công ty.
Nước ta đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự đổi mới không ngừng
của tất cả các ngành nghề, lĩnh vực. Nhằm phục vụ sản xuất của công ty thì công ty
thường xuyên tổ chức các khóa cập nhật kiến thức nâng cao tay nghề cho nhân viên.
Thông qua cuộc khảo sát, có 61.5% người hài lòng về chính sách đào tạo nhân viên
của công ty, có 32.7% cảm thấy việc công ty giúp nhân viên nâng cao kỹ năng là việc
rất bình thường và 5.8% người lao động không hài lòng. Việc cập nhật kiến thức nâng
cao tay nghề không phụ thuộc hết vào doanh nghiệp, mỗi cá nhân luôn tự cập nhật để
không bị bỏ lại phía sau.
Hình 10: Sự hài lòng của nhân viên về vị trí công việc đang đảm nhiệm trong công
ty.
Kết quả cho thấy có 61.5% người hài lòng với công việc hiện tại, 32.7% người cảm
thấy việc bình thường về việc có hài lòng với vị trí đang đảm nhiệm và 5.8% người
cảm thấy không hài lòng với vị trí làm việc hiện tại. Việc giao phó vị trí làm việc cho
từng cá nhân đều dựa vào thực lực của từng người, từng vị trí cho nên rất quan trọng
trong bộ máy doanh nghiệp. Hiện nay cũng có rất nhiều tình trạng nhân viên có năng
lực, đạt thành tích đều không được công nhận, doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh cần xem xét để bảo vệ và giữ chân những nhân tài trong công ty.
Kết luận:
Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong
bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp phải có các giải pháp để tăng năng suất lao động cho
người lao động, đồng thời ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” khi người lao
động chuyển sang doanh nghiệp khác làm việc. Trong thời gian qua, Việt Nam đã tham
gia mạnh mẽ quá trình hội nhập và đạt nhiều thành công. Hội nhập quốc tế đã trở thành
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội.
Một trong những thách thức lớn nhất là phải bảo đảm, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực, yếu tố mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải cạnh
tranh về nhân lực không chỉ với các doanh nghiệp trong nước, mà với cả các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thậm chí là các doanh nghiệp nước ngoài thuê nhân
lực trong nước làm việc từ xa.

55. 49
Qua bài khảo sát trên cho thấy các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh vẫn tồn
tại một số thiếu sót nhỏ nhưng không đáng kể. Để có được một khách hàng trung thành
cần nắm rõ mục tiêu chiến lược cơ bản của công ty. Khách hàng trung thành của công
ty luôn biểu đạt rõ yêu cầu, nguyện vọng, những vấn đề cũng như phản hồi về sản phẩm
và dịch vụ. Nhân viên cũng như vậy, chính khách hàng là người kiểm định nhân viên
tận tâm và trung thành. Những nhân viên trung thành, luôn sẵn sàng phục vụ thực sự
đã tác động đến khách hàng xây dựng được mối quan hệ lâu dài và sự tín nhiệm. Công
ty cần hiểu rõ mối quan hệ khăng khít giữa việc duy trì khách hàng và các vấn đề khác
của công ty. Một công ty không chú ý chăm sóc những khách hàng nội bộ thì chắc chắn
sẽ gặp nhiều khó khăn và không thể phát triển bởi chính nhân viên là công ty trong mắt
của khách hàng.
Nguồn thông tin:
Kết quả khảo sát ngày 14/06/2021, nhóm chúng tôi đã thực hiện khảo sát 60 người, thu
về 52 phiếu hợp lệ, trong đó có 43 người thuộc nhóm độ tuổi từ 20 - 25 tuổi, 6 người
thuộc nhóm độ tuổi từ 25 - 30 tuổi và 3 người thuộc nhóm độ tuổi từ 30 trở lên về đề
tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Thành phố Hồ
Chí Minh”.

56. 50
Minh họa:
Hình 1: Khảo sát lòng trung thành của nhân viên thông qua yếu tố văn hóa công ty
hiện tại.
Hình 2: Khảo sát các nhân viên tại công ty thông qua mức lương hiện tại có tương
xứng với năng lực.
Lớp: 18DTQD3 Tên thành viên: Lê Phạm Kim Giang Số thứ tự nhóm: Nhóm 5
Lê Thị Thu Phương
Đề tài nhóm tạm
thời
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
[2T-1] Khảo sát các bên liên quan/chứng minh về sự tồn tại Đề tài nhóm tạm thời

57. 51
Hình 3: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành thông qua các chính sách,
chế độ đãi ngộ, phúc lợi hấp dẫn đối với người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Hình 4: Khảo sát mối quan hệ giữa nhân viên trong công ty tác động đến lòng trung
thành của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh.

58. 52
Hình 5: Khảo sát yếu tố thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Hình 6: Khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Thành
phố Hồ Chí Minh thông qua các cơ hội thăng tiến rõ ràng.

59. 53
Hình 7: Khảo sát yếu tố thấu hiểu, lắng nghe nhân viên của lãnh đạo doanh nghiệp có
tác động đến lòng trung thành của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Hình 8: Khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Thành
phố Hồ Chí Minh thông qua cơ sở vật chất trong doanh nghiệp.

60. 54
Hình 9: Khảo sát các yếu tố đào tạo của doanh nghiệp có tác động đến lòng trung
thành của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Hình 10: Khảo sát sự hài lòng với vị trí công việc đang đảm nhiệm trong doanh nghiệp
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Mô tả:
Ngày 14/06/2021, nhóm chúng tôi đã thực hiện khảo sát 66 người và nhận được 57 câu
trả lời từ những người lao động trong đó có 31 người trong nhóm 20 - 25 tuổi, 19 người
ở độ tuổi từ 25 - 30 tuổi và 7 người ở nhóm trên 30 tuổi về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm tìm kiếm
thông tin phù hợp. Cuộc khảo sát diễn ra bằng phương pháp khảo sát trực tuyến. Sau
đây là kết quả khảo sát của 57 người lao động.

61. 55
Hình 1: Khảo sát lòng trung thành của nhân viên thông qua yếu tố văn hóa công
ty hiện tại.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình
tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc
ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và
hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục
đích. Chính vì thế, sự phù hợp của nhân viên trong công ty đối với văn hóa doanh nghiệp
mang vai trò rất quan trọng. Qua khảo sát trên, ta thấy được kết quả tỉ số không đồng ý
với với văn hóa doanh nghiệp là 3.5%, tỉ số cảm thấy bình thường là 21.1% và 75.4%
là đồng ý hoàn toàn với vấn đề trên. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp là trong những yếu
tố quan trọng và cần thiết ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động chiếm
phần lớn sự đồng ý trong môi trường làm việc.
Hình 2: Khảo sát các nhân viên tại công ty thông qua mức lương hiện tại có tương
xứng với năng lực.
Chúng ta không thể phủ nhận một quy luật rằng, tất cả mọi người đi làm đều vì lương.
Bởi đó là thước đo giá trị cuộc sống, đáp ứng được những điều mà con người cần có
cho các sinh hoạt hằng ngày. Cũng vì lý do này mà trong quá trình tuyển dụng, nhà
tuyển dụng sẽ đề cập mức lương cụ thể cho người lao động. Ngược lại, người lao động
cũng có quyền đề xuất một mức lương phù hợp với năng lực của bản thân. Nếu chúng
ta đưa ra áp dụng một mức lương thấp so với sức lao động, năng lực của họ cũng như
sự cống hiến của họ cho công ty có thể chúng ta sẽ đánh mất cơ hội có được những nhân
viên tài năng cho doanh nghiệp. Chúng ta dễ dàng nhìn thấy kết quả khảo sát tỉ lệ người
không đồng ý chiếm ít nhất là 7%, số cảm nhận bình thường là 42.1% và đồng ý hoàn
toàn là 50.9%. Vì vậy, bài khảo sát đã thể hiện mức lương ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên có phù hợp với năng lực của người lao động là một trong những
yêu cầu chắc chắn cần được đáp ứng. Vì vật chất, thu nhập là thứ đáp ứng nhu cầu sống
của họ.
Hình 3: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành thông qua các chính
sách, chế độ đãi ngộ, phúc lợi hấp dẫn đối với người lao động tại Thành phố Hồ
Chí Minh.
Theo kết quả khảo sát, nhóm chúng tôi có tỉ lệ người đồng ý rằng các chính sách, chế
độ đãi ngộ, phúc lợi hấp dẫn là yếu tố chiếm tỉ lệ cao nhất ảnh hưởng đến lòng trung
thành của người lao động 64.9%. Tỉ lệ người cảm nhận bình thường là 33.3% và số

62. 56
người không đồng ý với ý kiến trên là 1.8% tương đương 1 người là kết quả thấp nhất.
Lương thưởng là vấn đề cần quan tâm hàng đầu khi đi làm nhưng đó không phải là vấn
đề duy nhất. Ngoài lương thưởng, các chế độ đãi ngộ, phúc lợi cũng rất quan trọng để
nhân viên cảm thấy vui vẻ với công việc và gắn bó với đơn vị. Một số người dù mức
lương không như mong muốn nhưng họ vẫn chọn công việc đó bởi vì chế độ đãi ngộ
tốt. Để phát triển ổn định và bền vững trong bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp cần chú
trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc. Đồng thời đưa ra những chính sách phúc
lợi phù hợp để giữ chân nhân tài cũng như nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của
nhân viên. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm
công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại
phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện
với chính sách phúc lợi của công ty.
Hình 4: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp.
Theo một nghiên cứu cho thấy, những nhân viên có một người bạn thân ở nơi làm việc
sẽ có khả năng gắn bó với công việc gấp 7 lần nhân viên khác. Trên thực tế, không chỉ
là bạn thân, chỉ đơn giản là nhân viên có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp sẽ có
mức độ hài lòng với công việc cao hơn. Có những mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp
mang đến cho chúng ta nhiều lợi ích, chẳng hạn như có người chia sẻ khi công việc quá
tải, có người giúp đỡ khi chưa quen với nhiệm vụ mới, có người tán gẫu trong giờ giải
lao. Công việc chắc chắn sẽ thoải mái và vui vẻ hơn khi chúng ta có mối quan hệ tốt với
những người xung quanh. Và qua phần khảo sát trên chúng ta có 59.6% là câu trả lời
đồng ý cho vấn đề “Mối quan hệ với đồng nghiệp có tầm ảnh hưởng đến lòng trung
thành của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh”, 36.8% là bình thường và 3.5%
là không đồng ý.
Hình 5: Khảo sát yếu tố thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung
thành của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh.
Sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh
giá của nhân viên trong trải nghiệm công việc. Trải nghiệm đó bao gồm bản chất, đặc
điểm công việc và bối cảnh làm việc, mức lương thưởng, sự công nhận thành tích và
năng lực, quan hệ với giám sát viên, cộng sự và khả năng thăng tiến. Sự bất mãn diễn
ra khi không đạt được các kỳ vọng này. Nếu nhân viên không có được cảm giác thỏa
mãn khi làm việc về lâu dài thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không mục đích

63. 57
và kết quả làm việc sẽ không có hiệu quả kéo dài đến chất lượng làm việc của doanh
nghiệp. Có thể thấy, nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ duy
trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng hiệu suất kinh doanh.
Vì vậy, hiệu quả của hoạt động này là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá sự
thành công của công tác quản trị. Để tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên, không đơn thuần chỉ sử dụng biện pháp tăng lương, mà còn nhiều giải pháp khác,
kể cả các giải pháp đơn giản, ít tốn kém. Nhà quản trị có thể trao cho nhân viên quyền
tự chủ nhiều hơn trong công việc, chẳng hạn, tạo điều kiện cho họ sắp xếp lịch làm việc
linh động hay điều chỉnh giờ làm việc, phát huy sáng kiến hay tổ chức làm việc theo
nhóm hiệu quả. Việc sắp xếp các hoạt động và điều chỉnh thời gian hợp lý cho công việc
của công ty, giảm bớt họp hành và dành thời gian cho nhân viên tập trung làm việc, việc
làm này giúp tiết kiệm thời gian, giảm gánh nặng tinh thần và tăng năng suất lao động.
Cần thể hiện sự quan tâm tới sức khỏe nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi
và phát triển, khuyến khích hoạt động tập thể. Mức độ đồng ý của người lao động qua
khảo sát về yếu tố thỏa mãn trong công việc chiếm 61.4%, tỉ lệ người chọn đồng ý,
người chọn bình thường là 35.1% và không đồng ý chỉ 3.5%.
Hình 6: Khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại
Thành phố Hồ Chí Minh thông qua các cơ hội thăng tiến rõ ràng.
Theo khảo sát mức độ không đồng ý của người lao động của vấn đề trên là 3.5%, bình
thường là 36.8% và tỉ lệ người đồng ý là 59.6%. Cơ hội thăng tiến rõ ràng hay còn được
gọi là lộ trình công danh rõ ràng. Trên thực tế, các nhân viên đều mong muốn thấy được
cơ hội thăng tiến trong công việc của mình. Họ luôn luôn hy vọng nhận được sự hỗ trợ
từ phía doanh nghiệp và dựa vào mỗi mục tiêu, tính chất cũng như kỹ năng mà mỗi nhân
viên sẽ có lộ trình công danh khác nhau. Lộ trình công danh là một sơ đồ định hướng
phát triển cho nhân viên với cấu trúc logic và khả thi, giúp nhân viên hình dung được
con đường dẫn tới chức danh công việc cao nhất có thể đạt được trong sự nghiệp. Nó
vạch ra lộ trình mà một nhân viên sẽ thực hiện từ vị trí cấp thấp hơn tới vị trí kế tiếp để
đạt được mục tiêu cuối cùng của họ. Lộ trình công danh (cơ hội thăng tiến) giúp cho
nhân viên có mục đích để thực hiện công việc tốt hơn, cũng như khai thác năng lực của
một nhân viên để nhân viên đó thực hiện công việc một cách tốt nhất hoặc tốt hơn mà
bản thân nhân viên đó có thể thực hiện, cải thiện độ gắn kết và hiệu suất làm việc của
nhân viên trong doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, tăng sự đa dạng trong
đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp. Đối với việc tuyển dụng thì khi vạch ra rõ ràng lộ trình