Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty đã chia đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC……….
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ____
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2022

2. MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................1
1.3. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................2
1.4. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................2
1.5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC.................................................................................................................................3
2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. .....................3
2.1.1. Khái niệm.......................................................................................................3
2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.......................3
2.1.2.1. Đối với doanh nghiệp ..............................................................................4
2.1.2.2. Đối với lao động......................................................................................4
2.1.2.3. Đối với xã hội..........................................................................................5
2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.............................................5
2.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp........................................................5
2.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp..................................................5
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. .............................................9
2.4.Phương pháp tuyển dụng .......................................................................................9
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.................................10
2.5.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................10
2.5.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp........................................................12
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................14
3.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu........................................................................14
3.2. Tiến trình nghiên cứu..........................................................................................14
3.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................15
3.4. Phương pháp thu thập thông tin..........................................................................15
3.4.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ......................................................15
3.4.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp........................................................15
3.4.2.1. Cách thức tiến hành...............................................................................15
3.4.2.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát........................................................15

3. 3.4.2.3. Đối tượng được điều tra khảo sát ..........................................................15
3.4.2.4. Phát phiếu điều tra khao sát...................................................................16
3.4.2.5. Xác định nội dung phân tích, tính chính xác, độ tinh cậy của dữ liệu. .16
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP TINH HOA ..................................................17
4.1.Giới thiệu về công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa.............................................17
4.1.1. Lịch sử hình thành........................................................................................17
4.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................................19
4.1.2.1.Nhiệm vụ ................................................................................................19
4.1.2.2. Quyền hạn..............................................................................................19
4.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty. ........................................................................19
4.1.4. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận: ........................................................20
4.1.5. Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh chính của Công ty. .................................22
4.1.5.1 Sản phẩm hiện tại: ..................................................................................22
4.1.5.2. Sản phầm mở rộng: ...............................................................................22
4.1.5.3. Các giá trị mang lại cho khách hàng: ....................................................22
4.2. Phân tích tình hình nhân sự của Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa .............23
4.2.1. Tổng số lao động..........................................................................................23
4.2.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động......................................................24
4.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................25
4.2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................................26
4.3. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Công ty cổ phần Giải Pháp
Tinh Hoa ....................................................................................................................27
4.3.1. Công tác tuyển dụng nhân viên....................................................................27
4.3.2. Nguồn tuyển dụng........................................................................................29
4.3.2.1.Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty ..............................................29
4.3.2.2.Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty..............................................30
4.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa ....31
4.3.3.1.Chuẩn bị tuyển dụng...............................................................................31
4.3.3.2.Thông báo tuyển dụng............................................................................34
4.3.3.3.Phỏng vấn và thi tuyển ...........................................................................38
4.3.3.4.Điều tra xác minh lý lịch ........................................................................40

4. 4.3.3.5. Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng...................................................40
4.3.3.6. Khám sức khỏe......................................................................................41
4.3.3.7. Bố trí công việc .....................................................................................41
4.4. So sánh quy trình tuyển dụng với công ty TNHH Fox.......................................44
4.4.1. Tổng quan về công ty TNHH Fox ...............................................................44
4.4.2. Quy trình tuyển dụng công ty TNHH FOx ..................................................45
................................................................................................................................45
................................................................................................................................45
................................................................................................................................45
................................................................................................................................45
................................................................................................................................45
................................................................................................................................45
4.4. Kết quả phân tích về quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Thái
Minh Hưng.................................................................................................................51
4.4.1. Thông tin mẫu ..............................................................................................51
4.4.2.Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.............................54
4.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty .............................56
4.5.1. Những ưu điểm.............................................................................................56
4.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự....57
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM GIẢI PHÁP TINH HOA ...........60
5.1. Khắc phục nhược điểm công tác xác định nhu cầu tuyển dụng .........................60
5.2. Khắc phục khai thác nguồn tuyển dụng..............................................................60
5.3. Khắc phục công tác tuyển chọn nhân lực ...........................................................61
5.4. Hoàn thiện công tác đánh giá trong tuyển dụng .................................................63
5.5. Một số đề xuất khác............................................................................................64
5.5.1. Hoàn thiện công tác lọc hồ sơ......................................................................64
5.5.2. Đưa tham quan công việc vào quá trình tuyển dụng....................................64
5.5.3. Đào tạo cán bộ tuyển dụng chuyên sâu hơn.................................................65
5.5.4. Phân chia công việc rõ ràng giữa các bộ phận, mỗi bộ phận chuyên sâu về
một phần sẽ giúp thực hiện tốt hơn........................................................................65

5. 5.5.5. Phân tích công việc để xác định bản tiêu chuẩn đối với chức danh cần
tuyển.......................................................................................................................66
5.5.6. Thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc...............................................66
KẾT LUẬN ...................................................................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................69
PHỤ LỤC ......................................................................................................................70

6. DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty ..........................................................................19
Hình 4.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa ......31
Hình 4.3: Quy trình tuyển dụng.....................................................................................45
Hình 4.4:Thống kê giới tính Nhân Viên........................................................................51
Hình 4.5: Thống kê nhóm tuổi Nhân Viên....................................................................51
Hình 4.6: thời gian làm việc tại công ty ........................................................................52
Hình 4.7: Thống kê thu nhập hiện tại............................................................................52
Hình 4.8: Hình thức tuyển dụng của công ty ................................................................53
Hình 4.9: Nhân tố Thu Hút Nguồn Nhân Lực của công ty ...........................................53
Hình 5.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực......................................................................63

7. DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây...................................................23
Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................25
Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................26
Bảng 4.4: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa
(2015- 2017) .................................................................................................................27
Bảng 4.5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng .......30
Bảng 4.6: Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015- 2017...................................................32
Bảng 4.7: So sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng......................................32
Bảng 4.8: Kinh phí dự kiến chi cho tuyển dụng của Công ty 2015- 2017....................33
Bảng 4.9: Kế hoạch tuyển dụng Công ty cổ phần giải pháp Tinh Hoa năm 2017........34
Bảng 4.10: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tham gia ứng tuyển từ năm 2015- 2017.....................38
Bảng 4.11: Kết quả sàng lọc bước phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển dụng tại
Công ty 3 năm gần đây..................................................................................................38
Bảng 4.12: Kết quả vòng phỏng vấn và thi tuyển từ 2015- 2017 tại Công ty...............40
Bảng 4.13: Kết quả hội nhập của ứng viên giai đoạn 2015- 2017 ................................42
Bảng 4.14: Kinh phí tuyển dụng thực hiện so với dự kiến giai đoạn 2015- 2017 của
Công ty ..........................................................................................................................43

8. 1
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy cạnh
tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần phải có
một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến lược
makerting độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án kinh doanh hiệu
quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu tố sẵn có của
công ty. Chúng ta đang nói đến vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng,
sàng lọc, thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn
không ít thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta không tổ chức được
khâu tuyển dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến tình trạng nhân viên sau khi
trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của doanh
nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ
việc…điều này ảnh hưởng thế nào cho doanh nghiệp?
Thực trạng cho thấy Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa đã có hơn 35% nhân
viên trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc. Tương
ứng, công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân viên đã
nghỉ để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường.Điều này cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến tình hình kinh doanh của Công ty trong thời gian đó. Vì vậy, với tư
cách là thành viên của Công ty, em mong muốn được đồng hành cùng với sự phát triển
và thành công lâu dài của công ty nên em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa”.Với vị trí là nhân viên
thực tập, em không thể tránh khỏi những thiếu sót khi thực hiện bài báo cáo này. Em
mong thầy xem qua, và sửa lỗi những chỗ em không đúng, đồng thời xin nhận được sự
xét duyệt cũng như chỉ bảo của quí Công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ bản
liên quan đến việc tuyển dụng.

9. 2
Từ thực trạng nghiên cứu trên, tiến hành đưa ra một số giải pháp nâng cao công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
Phương pháp bảng biểu.
Phương pháp đồ thị, biểu đồ.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa trong
những năm 2015-2017 và định hướng phát triển đến năm 2017.
1.5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Giải Pháp Tinh Hoa
chương 3: phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa
Chương 5:kết luận

10. 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
2.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
 Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
 Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các
nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
 Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá
trình tìm kiếm nhân sự.
 Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
 Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
 Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
 Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi cùa
từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm với năng suất
cao.
(Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự, năm 2007, NXB Thống Kê)
2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
( Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2011)

11. 4
2.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
 Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
 Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu
hóa.
 Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên,
đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không
đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh
hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây
mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
2.1.2.2. Đối với lao động
 Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó.

12. 5
 Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
2.1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội
như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải
trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng
nhân sự.
2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
2.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh
nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân
sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản
niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là thủ tục thông
báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn
trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả
tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản trị
khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật
đăng ký chỗ làm còn trống.
2.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động

13. 6
kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên
ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá
trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những
lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác
nhau.
 Người lao động đã được đào tạo
 Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu cầu
không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát huy
được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
 Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là
tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
 Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển
quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá
phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội
phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy các
doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
 Người chưa được đào tạo
 Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có
kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
 Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường
tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Nhất là
đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật
nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh nghiệm.

14. 7
 Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh
nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu
khác.
 Người hiện không có việc làm
 Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng những lao
động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực,
sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho
việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh nghiệp, đồng thời
cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
 Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo,
các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin
việc, hội chợ việc làm.
 Các cơ quan tuyển dụng
 Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc
tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường
hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.
Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận
các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp
khách hàng.
 Sự giới thiệu của nhân viên
 Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân
viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới thiệu
của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng
theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có
hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.

15. 8
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
 Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
 Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn ra
từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
 Hội chợ việc làm
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương pháp
mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng viên được
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy
mô lớn hơn.
 Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất
lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm một
nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề đơn
giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất
cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với các nhà
quản trị.
(Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự, năm 2007, NXB Thống Kê)

16. 9
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
( Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2011)
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
2.4.Phương pháp tuyển dụng
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như : các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuẩn bị tuyển dụng

17. 10
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như : Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành
chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người
xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi
tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
( Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2011)
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến.
Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những
phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác
động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp
không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới
công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
2.5.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền
kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải
thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh

18. 11
thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn
thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.
Yếu tố văn hoá - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn
đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh
nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng
cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển
dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao
động.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều
lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp
khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp
phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại
lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác
tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng
phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này
doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các
ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có
nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức,
đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này

19. 12
không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự
kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
(Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự, năm 2007, NXB Thống Kê)
2.5.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng
viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các
bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy
công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu
mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc ở
một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được
tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên
giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty
đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và
năng lực. Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển
vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh
và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị
hữu hình và giá trị vô hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác
tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển
dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng ca
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và
mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và
có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên
giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang
lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.

20. 13
Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng
rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy
từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ
phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn
các nhân viên có phẩm chất khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định
thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều
biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà
quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
( Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2011)

21. 14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu khảo sát nhằm thu thập ý kiến của nhân viên công ty ….. về
công tác quản lý nguồn nhân lực với mục đích góp phần cho chương trình tuyển dụng,
của công ty ngày càng hiệu quả hơn
 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tuyển dụng đến động lực làm việc
và hiệu quả làm việc của họ.
 Biết được quan điểm của CNV về các hoạt động trong Công ty, tìm hiểu ý kiến
của họ để cải thiện các vấn đề tồn tại của Công ty trong hoạt động, chính sách nhân sự,
quan hệ lao động, điều kiện làm việc …
3.2. Tiến trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Trên cơ sở lý thuyết chủ yếu từ thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết nhu cầu
của Maslow, thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, học thuyết kỳ vọng của
V.Vroam, thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Tiến hành Focus Group và nghiên
cứu bàn giấy để xác định các tiêu chí điều tra. Nhóm thảo luận bao gồm 15 người:
gồm có 1 Trưởng phòng Tổ chức hành chính, 3 chuyên viên phòng Tổ chức hành
chính, 3 nhân viên phòng kế toán, 2 nhân viên phòng kinh doanh. Qua buổi thảo luận
nhóm, được sự thống nhất của các thành viên, tổ nghiên cứu đã hình thành bảng câu
hỏi để phỏng vấn trực tiếp trong phần nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Phương pháp định lượng
Đây là phương pháp nhằm xác định cụ thể mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố
đến động lực làm việc của các CNV thông qua các chỉ tiêu đã được mô phỏng trong
bảng câu hỏi phỏng vấn có được từ nghiên cứu định tính.
Phương pháp khảo sát được sử dụng là phương pháp điều tra chọn mẫu.

22. 15
3.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
3.4. Phương pháp thu thập thông tin
3.4.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Các văn bản, báo cáo liên quan đến các báo cáo tuyển dụng, các bài báo tạp chí có
thông tin về công tác trên
3.4.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Xác định nội dung câu hỏi sẽ khảo sát
- Thiết lập bảng câu hỏi.
- Xác định đối tượng khảo sát
- Phát mẫu điều tra.
- Thống kê số mẫu thu về
- chương trình Excel, Word
- Tiến hành đánh giá và nhận xét.
...
3.4.2.1. Cách thức tiến hành
Tiến hành thu thập thông tin bằng 2 phương pháp:
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân và tự ghi chép lại.
- Gửi bảng câu hỏi cho các đơn vị, hướng dẫn cách ghi và sau đó thu thập lại.
3.4.2.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát
(Phụ lục 1)
3.4.2.3. Đối tượng được điều tra khảo sát
Chỉ khảo sát đối với lao động chính thức, trong đó đối tượng khảo sát là quản lý
bậc thấp và nhân viên.

23. 16
3.4.2.4. Phát phiếu điều tra khao sát
Tổng số phiếu điều tra là 160 phiếu
- Thời gian khảo sát : từ 04/2018-6/2018
- Địa điểm: Công ty cổ phần giải pháp Tinh Hoa
3.4.2.5. Xác định nội dung phân tích, tính chính xác, độ tinh cậy của dữ liệu.
Phân tích mô tả thống kê
- Frequencies... ( Tần suất ) :Đây là công cụ thường được dùng tóm lược thông tin
về phạm vi và cấp độ của biến tại 1 thời điểm; dùng tóm lược thông tin và chuẩn hóa
về phạm vi của biến. Dùng Frequencies có thể là một lựa chọn để tóm tắt phạm vi
biến; cung cấp thống kê để tóm tắt cấp độ của biến.
- Means: cung cấp thống kê mô tả để nghiên cứu mối liên hệ giữa phạm vi và cấp
độ của các biến.
- Percent: tỉ lệ phần trăm giữa giá trị quan sát và toàn bộ những người tham gia
khảo sát. Valid percent là tỷ lệ phần trăm giữa giá trị quan sát và toàn bộ những người
có trả lời câu hỏi đó (không tính những người không trả lời câu hỏi)
Kiểm định độ tin cậy của số liệu
Cronbach’s alpha là một kiểm định cho phép đánh giá mức độ tin cậy của việc
thiết lập một “biến” tổng hợp trên cơ sở nhiều biến “đơn”.
Trong bảng câu hỏi này đã sử dụng các biến để khảo sát, tìm hiểu những thông tin
từ nhân viên .
Biến thông tin cá nhân được tổng hợp từ các biến đơn như họ và tên, giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, thu nhập cá nhân. Để biết được những thông tin cá
nhân của nhân viên .
Đánh giá mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng của công ty được tổng hợp từ
các biến đơn, mỗi biến đơn là một biến đánh giá về tuyển dụng lao động của công ty.
Tổng hợp kết quả để tìm ra mức độ hài lòng của nhân viên đối với quá trình quản lý
nhân lực của công ty

24. 17
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP
TINH HOA
4.1.Giới thiệu về công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa
4.1.1. Lịch sử hình thành.
Công ty CP Giải Pháp Tinh Hoa được thành lập năm 2007 với mục tiêu cung
cấp các giải pháp chấm công hoàn thiện nhất cho thị trường Việt Nam.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt CTY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP TINH HOA
Tên giao dịch bằng tiếng Anh TINH HOA SOLUTIONS CORPORATION
Tên viết tắt THS
Trụ sở chính
142/7 Nhật Tảo- P8- Q10- TP.HCM
(84.8) 22430086 - 22430087
(84.8) 2122852
www.giaiphaptinhhoa.com
Hình thức pháp nhân Công ty Cổ phần
Vốn thành lập 1.500.000.000 VNĐ
Trải qua thời gian hoạt động, công ty CP GIẢI PHÁP TINH HOA đã lắp đặt
phần mềm được một hệ thống các công ty phân phối giải pháp chấm công
AbriVISION khắp cả nước, mà đầu mối chính là các công ty sau:
Slogan: HỘI TỤ GIẢI PHÁP – MỞ LỐI THÀNH CÔNG
Chi nhánh Đồng Nai
trong hệ thống
CTy Thiết Bị Văn Phòng TAGIDA
C116c KP3 Phường Long Bình, Tp Biên Hòa, Đồng Nai.
Chi nhánh Đà Nẵng
trong hệ thống
CTy Điện Tử Tin Học Phi Long
102 Hàm Nghi- TP Đà Nẵng
Chi nhánh Hà Nội
trong hệ thống
CTy Máy Tính Bảo An
48 Thái Hà- Đống Đa- Hà Nội

25. 18
Quá trình phát triển của công ty được tóm tắt theo nội dung trong bảng sau đây:
Giai đoạn
Thời
điểm đặc
biệt
Số nhân
viên
Thông tin thêm
6/2006 – 7/2007 1 ~ 6 Là một bộ phận của cty TNHH Trường Minh
Trí.
1.12.2006 3 Bắt đầu có khách hàng lớn đầu tiên: cty Mỹ
Phẩm LG VINA.
19.7.2007 7 Tách riêng khỏi TMT, thành lập Cty CP
GIẢI PHÁP TINH HOA. Trụ sở tại 142/7
Nhật Tảo.
7/2007 – 7/2008 8~ 22 Phát triển nhanh.
7/2008 – 5/2009 18~19 Khủng hoảng kinh tế.
1.3.2009 18 Đầu tư vào đào tạo, chuẩn hóa qui trình làm
việc, triển khai dự án.
1.4.2009 18 Khách hàng quan trọng có tính bước ngoặt:
VINAMILK. Triển khai toàn bộ hệ thống
trên toàn quốc.
1.5.2009 19 Chuyển trụ sở sang P12 D2 Bình Thạnh.
6/2009 – nay 21~ 25 Hồi phục và bứt phá. Dần thâu tóm các khách
hàng lớn để trở thành nhà cung cấp dẫn đầu
trong thị trường giải pháp chấm công
1.7.2010 22 Ra mắt sản phẩm HRPro7, sản phẩm phần
mềm đầu tiên có thể tách khỏi vai trò “phần
mềm đi kèm”. (phát triển từ smartHRP).
Bước đi đầu tiên trong việc phát triển thành
công ty công nghệ với nhiều giải pháp.
1.10.2016 25
Hoàn thành dự án tái định vị thương hiệu, với
hệ thống nhận diện thương hiệu mới, cùng
slogan “Hội tụ giải pháp – mở lối thành
công”.

26. 19
4.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
4.1.2.1.Nhiệm vụ
Hiện tại, Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa đã nhận được sự ủy thác của các
nhà sản xuất tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều sản phẩm phần mềm giải
pháp cho các doanh nghiệp như phần mềm chấm công, quản lý, kế toán,..
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về sữa và luôn nỗ lực đầu tư vào
những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến như một nhà cung cấp các
dịch vụ có chất lượng tốt nhất. Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa quyết tâm trở
thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực này. Công ty luôn cố gắng không ngừng để
tạo nên những giá trị riêng biệt cho khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp nhau
cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân viên khi
làm việc.
4.1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh lĩnh vực công nghệ điện tử, Công ty thực hiện chế độ
hạch toán kinh doanh theo chế độ kế toán hiện hành.
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những vấn đề
phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có liên
quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.
4.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.
Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
GIÁM ĐỐC KINH DOANH
P.KINH
DOANH
P.MARKETING P.LẬP
TRÌNH
P.ADMI
N
P.KỸ
THUẬT
GIÁM ĐỐC GIẢI
PHÁP

27. 20
4.1.4. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận:
 Hội đồng quản trị:
Gồm có 3 người Chủ tịch hội đồng quản trị và 2 thành viên hội đồng quản trị (1
thành viên là Giám đốc điều hành). Hội đồng quản trị có nhiệm vụ chỉ đạo, giám sát
mọi hoạt động của Ban giám đốc và toàn Công ty.
 Giám đốc điều hành:
Là người đứng đầu Công ty, có trách nhiệm điều hành chung hoạt động kinh
doanh của toàn Công ty với sự hỗ trợ của Giám đốc Giải pháp và Giám đốc kinh
doanh.
Giám đốc có quyền quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng
ngày của Công ty, tổ chức kiểm tra việc thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch
đầu tư của Công ty, ban hành quy chế quản lý nội bộ,bổ nhiệm, miễn nhiệm cách chức
các chức danh quản lý trong Công ty, ký kết hợp đồng nhân danh Công ty, bố trí cơ
cấu tổ chức của Công ty, kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc sử lý các khoản
lỗ trong kinh doanh, tuyển dụng lao động.
Giám đốc điều hành hiện tại của Công Ty Cổ phần giải Pháp Tinh Hoa là ông Lý
Xuân Nam.
 Phòng Admin:
Gồm 05 người với các chức danh: Kho kiêm thư ký giám đốc, Kế toán và kế toán
trưởng, nhân sự và sales admin.
 Kho kiêm thư ký giám đốc: Quản lý xuất – nhập hàng hóa, ghi nhận và báo cáo
hàng ngày lên giám đốc, chịu trách nhiệm quản lý và chuẩn bị các giấy tờ có liên quan
cho giám đốc và Công ty.
 Kế toán trưởng và kế toán: Thực hiện các hoạt động về nghiệp vụ kế toán tài
chính của công ty. Có chức năng giúp Giám đốc công ty quản lý, sử dụng vốn, xác
định kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính hàng năm. Thực hiện hạch toán kế toán
theo pháp lệnh kế toán thống kê và văn bản pháp quy của Nhà nước.
 Nhân sự: Chịu trách nhiệm tuyển dụng từ các nguồn, đào tạo và phát triển ,
đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
 Trợ lý kinh doanh: Hỗ trợ sales trong các công việc không phải là trực tiếp bán
hàng, giúp tối ưu hóa nguồn lực của phòng KD.

28. 21
 Giám đốc Kinh doanh:
- Quản lý hai bộ phận là phòng kinh doanh và Marketing.
- Chịu trách nhiệm hoạch định chiến lược kinh doanh,tạo môi trường cho phòng
kinh doanh,quản lý các trưởng phòng trong bộ phận để thực thi chiến lược kinh doanh
(gồm trưởng phòng kinh doanh, marketing), bán hàng tối đa hóa doanh thu và tham gia
đào tạo nhân viên kinh doanh.
 Giám đốc giải pháp:
- Quản lý hai bộ phận là phòng kĩ thuật và lập trình.
- Chịu trách nhiệm về kết quả về chất lượng sản phẩm, hoàn thiện giải pháp và
triển khai cho khách hàng. Là người quyết định về kết quả đánh giá dự án, đánh giá
nhân viên và lương thưởng cho các nhân viên trong bộ phận.
 Phòng Kinh doanh:
Là phòng có trách nhiệm mọi hoạt động kinh doanh của công ty, phòng kinh
doanh có trách nhiệm khai thác và mở rộng tìm kiếm khách hàng mới, đạt mức doanh
số đề ra, mở rộng & phát triển thị trường, lắp đặt phần mềm và phát triển thương hiệu
Công qua các hoạt động cá nhân và hoạt động của phòng.
Hiện phòng kinh doanh của công ty có 5 nhân viên bao gồm trưởng phòng và 4
nhân viên. Trong đó 3 nhân viên phụ trách mảng kinh doanh thiết bị, 1 nhân viên phụ
trách kinh doanh phần mềm.
 Phòng Marketing:
Thực hiện các hoạt động online marketing và direct marketing nhằm tạo ra nhiều
thông tin khách hàng cho Phòng kinh doanh, tổ chức các buổi hội thảo để cải thiện
quan hệ với khách hàng, làm việc trực tiếp với các đơn vị cung cấp thông tin từ bên
ngoài như các tổ chức giáo dục, tư vấn…
 Phòng kĩ thuật:
Chịu trách nhiệm:
- Triển khai sản phẩm và dịch vụ (kể cả dịch vụ bảo hành) cho khách hàng và
đảm bảo sự hài lòng cho khách ở mức cao nhất.
- Hỗ trợ bộ phận kinh doanh trong việc tư vấn, giới thiệu bán hàng.
- Cải tiến không ngừng: Tham gia đóng góp và cải tiến chất lượng qui trình làm
việc và chất lượng sản phẩm - dịch vụ.
 Phòng lập trình:
Là phòng chịu trách nhiệm nghiên cứu, tiếp nhận yêu cầu và phát triển phần mềm
phù hợp với yêu cầu của khách hàng, sau đó bàn giao cho bộ phận triển khai, theo dõi
và khắc phục lỗi.

29. 22
Hiện tại phòng lập trình chia làm 2 nhóm phát triển: lập trình web và lập trình
phần mềm chấm công – nhân sự - tính lương.
4.1.5. Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh chính của Công ty.
Lĩnh vực hoạt động chính của doanh nghiệp được thể hiện qua các câu hỏi như
sau:
4.1.5.1 Sản phẩm hiện tại:
 Bạn là ai? - Tinh Hoa Solutions
 Bạn cung cấp gì? - Giải pháp công nghệ hỗ trợ quản lý nhân sự
 Bạn phục vụ ai? - Doanh nghiệp quy mô lớn, chuỗi cung ứng dịch vụ và các tập
đoàn đa quốc gia
 Lợi ích mang lại? - Kiểm soát, tối đa hóa nguồn lực con người
 Vì sao khác biệt? – Máy chấm công tích hợp phần mềm linh hoạt
4.1.5.2. Sản phầm mở rộng:
 Phần mềm quản trị khách hàng, quản lý hàng hóa .
4.1.5.3. Các giá trị mang lại cho khách hàng:
 Lợi ích lý tính:
- Quản lý tốt: giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
- Tiết kiệm: tiết giảm chi phí điều động nhân sự giám sát, chi phí cơ hội do nhân
viên đi làm không đúng giờ.
- Bảo mật: tạo ra hàng rào kiểm soát tự động luồng thông tin nội bộ ra bên ngoài
và thông tin giữa các phòng ban với nhau.
- Hậu mãi: khách hàng được hưởng các quyền lợi về tư vấn, huấn luyện, bảo hành,
chăm sóc, sửa chữa…
 Lợi ích cảm tính:
- Công bằng: trong đánh giá xếp loại thi đua, lương thưởng
- Chuyên nghiệp: tự động hóa các hoạt động giám sát nhân sự, góp phần tạo dựng
hình ảnh công ty chuyên nghiệp trong mắt khách hàng/đối tác đến làm việc với công
ty.
- Kỷ luật: nhân viên tôn trọng các quy định của công ty.
- An tâm: thông tin được bảo mật, kiểm soát được hoạt động công ty.

30. 23
4.2. Phân tích tình hình nhân sự của Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa
4.2.1. Tổng số lao động
Bảng 4.1: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So Sánh
2016/2015
So Sánh
2017/2016
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
LAO
ĐỘNG
GIÁN
TIẾP
37 36.3 42 32.5 65 33.5 5 13.5 23 54.8
LAO
ĐỘNG
TRỰC
TIẾP
65 63.7 87 67.5 129 66.5 22 33.8 42 48.3
TỔNG
LAO
ĐỘNG
102 100 129 100 194 100 27 26.5 65 50.4
(Nguồn: phòng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến
động, tổng số lao động tăng lên qua từng năm. Điều đó phản ánh quy mô hoạt động
kinh doanh của công ty cũng có chiều hướng phát triển. Số lượng lao động tăng lên để
đáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty. Cụ thể
qua Bảng 3.1 như sau:
 Tổng lao động: Năm 2015 tổng số lao động của công ty là 102 người, năm 2016
tổng số lao động là 129 người tăng 27 người tương ứng với 26.5%; đến năm 2017 tăng
65 người so với năm 2016 tương ứng với 50.4%
Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy qua 3 năm vừa qua công ty đã thực
hiện được mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm cho

31. 24
194 lao động, bên cạnh ta có thể thấy được rằng nguồn lao động của công ty chủ yếu
là lao động trực tiếp đáp ứng được phần lớn cho mục đích kinh doanh của một công ty
giao nhận vận tải. Cụ thể như sau:
4.2.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
 Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động
của công ty, số lao động này tăng dần lên theo từng năm. Do đặc điểm lĩnh vực kinh
doanh của công ty là giao nhận vận tải đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp lớn hơn, đặc
biệt là vị trí tài xế, tài xế xe cont, phụ xế là nhiều nhất. Cụ thể: Năm 2015 tổng số lao
động trực tiếp là 65 người chiếm 63.7% trong tổng số lao động, đến năm 2016 tăng
thêm 22 người tương ứng với tỷ lệ tăng 33.8%. Năm 2017 tăng 42 người so với 2016
tương đương tăng 48.3%, tỷ trọng chiếm 66.5%. Như vậy mặc dù chiếm tỷ trọng lớn
nhưng tỷ trọng của lao động trực tiếp lại giảm dần qua các năm.
 Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động, số
lượng lao động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng cũng tăng dần trong thời
gian qua. Cụ thể: Năm 2015 số lao động này là 37 người chiếm tỷ trọng 36.3%, đến
2016 đã tăng 5 người so với 2015 tức là chiếm 32.5% trong tổng số lao động, tỷ lệ
giảm 13.5%. Đến năm 2017 tăng 23 người so với năm 2016, tỷ trọng của lao động
gián tiếp lúc này chiếm 33.5%, tăng 54.8% so với 2016. Như vậy, hiện nay công ty
đang có xu hướng sắp xếp lại cơ cấu lao động để hình thành một cơ cấu tối ưu, bộ
phận lao động gián tiếp được sắp xếp theo hướng gọn nhẹ, phù hợp, đúng chức năng,
giảm bớt những vị trí không cần thiết.

32. 25
4.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So Sánh
2016/2015
So Sánh
2017/2016
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Chê
nh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
NAM 72 70.6 94 72.8 144 74.2 22 30.5 50 53.2
NỮ 30 29.4 35 27.2 50 25.8 5 16.7 15 42.8
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65
(Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự)
Nhận xét:
 Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng lao động nam nhiều hơn tỷ
trọng lao động nữ, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất công việc. Lĩnh
vực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nam giới như tài
xế, giao nhận,...Các công việc này đòi hỏi số lượng lớn lao động là nam.
Cụ thể: Năm 2015 số lao động nam là 72 người, chiếm tỷ trọng 70.6%, đến năm
2016 là 94 người tăng 22 người so với 2015, tỷ lệ tăng 30.5%. Đến năm 2017, số lao
động nam là 144 người tăng 50 người so với 2016, với tỷ lệ tăng 53.2%, tỷ trọng của
lao động nam lúc này là 74.4%, tăng 3.5%.
Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng dần
tăng lên điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động phù hợp
với tính chất công việc.
 Lao động nữ
Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động, chỉ
bằng gần nửa số lao động nam. Cụ thể: Năm 2015 có 30 người chiếm 29.4% trong
tổng số lao động. Đến năm 2016 tăng lên 35 người tương đương với tỷ lệ tăng 36.4%.
Năm 2017 số lao động nữ tăng lên 15 người so với 2016, tỷ lệ tăng 42.8%, tỷ trọng

33. 26
giảm 1.4% so với 2016 tức là chiếm 25.8%. Như vậy số lao động nữ tuy tăng lên qua
các năm nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm, điều này phù hợp với đặc trưng ngành
nghề của công ty.
4.2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So Sánh
2016/2015
So Sánh
2017/2016
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọn
g
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
DƯỚI 30 50 49 65 50.4 91 47 15 30 26 40
TỪ 30-45 37 36.3 43 33.4 65 33.5 6 16.2 22 51.2
TRÊN 45 15 14.7 21 16.2 38 19.5 6 40 17 81
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65
(Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự)
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động, cụ
thể 2015 là 50 người chiếm 49%, sang năm 2016 tăng thêm 65 người, tỷ trọng tăng
50.4%, tỷ lệ tăng 30%. Đến năm 2017 tổng số lao động này là 91 người so với 2016,
tỷ lệ tăng 40%, tỷ trọng là 47%
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 tuổi: Cũng có sự biến động qua các năm
nhưng mức biến động rất nhỏ. Năm 2015 tổng số lao động này là 37 người, chiếm
36.3%, năm 2016 là 43 người, tỷ trọng chiếm 33.4%, đến năm 2017 là 65 người chiếm
33.5% tăng 0,1% về tỷ trọng
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong các nhóm tuổi: Năm
2015 tổng số có 15 người chiếm 14.7% trong tổng số, đến năm 2016 là 21 người
chiếm 16.2%, giảm 1.5%, năm 2017 là 38 người chiếm 19.5%, giảm 1.5% so với
2016.

34. 27
Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của công ty đang được trẻ hóa dần qua các
năm. Số lượng lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm
tuổi. Bên cạnh những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ tuổi
luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với điều kiện
công việc. Công ty đã chú trọng trong việc khai thác và sử dụng những ưu điểm này.
Đây là lực lượng hùng hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng sự lớn mạnh cho công
ty.
4.3. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Công ty cổ phần Giải Pháp
Tinh Hoa
4.3.1. Công tác tuyển dụng nhân viên
Bảng 4.4: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh
Hoa (2015- 2017)
(Đơn vị tính: người)
CÁC CHỈ TIÊU
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 07/08
So sánh
2017/2016
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Tồng số LĐTD 21 27 65 6 38
1.THEO TÍNH
CHẤT LĐ
- LĐ trực tiếp 17 81 22 81.4 42 64.6 5 29.4 20 90
- LĐ gián tiếp 4 19 5 18.6 23 35.4 1 25 18 360
2. THEO ĐỘ
TUỔI
- Dưới 30 tuổi 10 47.7 15 55.6 26 40 5 50 11 73.3
- Từ 30-45 tuổi 8 38 6 22.2 22 33.8 -2 -25 16 266
- Trên 45 tuổi 3 14.3 6 22.2 17 26.2 3 100 11 183
3. THEO GIỚI
TÍNH
- Nam 17 81 22 81.4 50 77 5 29.4 28 127
- Nữ 4 19 5 18.6 15 23 1 25 10 200
(Nguồn: Phòng HC-NS)

35. 28
Nhận xét: Qua Bảng 3.5 ta thấy rằng: ta thấy rằng qua 3 năm gần đây công tác
tuyển dụng của công ty đa phần là nguồn nhân lực trực tiếp cụ thể, nguồn lao động trẻ
năng động. Cụ thể:
 Năm 2015/ 2016
Theo tính chất lao động: năm 2015 số lượng lao động trực tiếp tuyển dụng vào các
vị trí là 17 người chiếm tỷ trọng 81%, lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng 19% tổng số
lao động tuyển dụng. Năm 2016 số lao động trực tiếp tăng lên 5 người chiếm tỉ lệ
29.4% so với năm 2015 bên cạnh đó lao động gián tiếp tăng không đáng kể.
Theo độ tuổi: năm 2015 số lượng lao động dưới 30 tuổi là 10 người chiếm tỷ trọng
47.7%, năm 2016 là 15 người tăng 5 người chiếm tỷ lệ 50% so với số lượng lao động
tăng trong năm; tiếp theo đó là nguồn lao động dày dặn kinh nghiệm có giảm nhưng
không đáng kể giảm 2 người so với năm 2015 chiếm 25%; bên cạnh đó thì nguồn lực
trên 45 tuổi tăng 3 người chiếm tỷ trọng 22.2% còn tỷ lệ thì tăng gấp đôi so với năm
2015(100%)
Theo giới tính: do đặc tính ngành nghề là giao nhận vận tải nên nguồn lực công ty
đa phần là lao động nam. Năm 2015 số lượng lao động nam tuyển vào trong năm là 17
người đến năm 2016 tăng lên 5 người chiếm tỷ lệ 29.4%, bên cạnh đó la động nữ cũng
tăng nhưng không đáng kể 1 người chiếm tỷ lệ tăng 25%.
Theo trình độ: lực lượng lao động đại học và trên đại học chiếm đa số. Năm 2016
tăng 2 người chiếm tỉ lệ tăng 25% so với năm 2015 nguồn lao động này chủ yếu là
khối văn phòng. Tiếp theo đó là số lượng lao động trung học và phổ thông chủ yếu là
phụ xế và tài xế. Năm 2016 lao động trung học giảm 1 người chiếm tỷ lệ 20%, còn lao
động phổ thông tăng lên gấp 3 người so với năm 2015 (tăng 6 người).

 Năm 2017/2016: năm 2017 số lượng lao động công ty tăng mạnh do mở rộng
quy mô sản xuất.
Theo tính chất lao động: lao động trực tiếp trong năm là 42 người chiếm tỷ trọng
64.6%, tăng 20 người; lao động gián tiếp là 23 người, chiếm 33.4% tăng 18 người.
Theo độ tuổi: dưới 30 tuổi là 26 người chiếm tỷ trọng 40%, tăng 11 người so với
năm 2016; lao động 30-45 là 22 người chiếm 33.8%, tăng 16 người; lao động trên 45
người là 17 người chiếm tỷ trọng 26.2%, tăng lên 11 người
Theo giới tính: nam chiếm số lượng nhiều hơn nữ 50 người chiếm 77%, nữ 15
người chiếm 23%, tăng lên 10 người.

36. 29
Theo trình độ: trình động lao động ngày càng được cải thiện, trong đó lao động có
tay nghề tăng nhiều nhất, tăng 15 người so với năm 2016, lao động tiếp thao là lao
động phổ thông đa phần là những phụ xế và bảo vệ, bên cạnh đó lao động có trình độ
ở cấp quản lý và văn phòng cũng tăng cao, lao động ở bậc đại học và trên đại học tăng
7 người, trình động cao đẳng tăng 6 người so với năm trước.
Nhìn chung ta thấy nguồn lao động có tay nghề của công ty ngày càng được cải
thiện, nói lên rằng về công tác tuyển dụng công ty ngày càng được cải thiện và nâng
cao, giúp cho công ty tìm được những nhân tài phục vụ cho công tác phát triển bền
vững.
4.3.2. Nguồn tuyển dụng
4.3.2.1.Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty
Trong những năm vừa qua công ty đã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “Chỉ dùng
các biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc với các
ứng cử viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng viên trong nội
bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay không? Nghĩa là công ty luôn có chính
sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong công ty. Để thực hiện chính sách này
công ty luôn có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong
quá trình làm việc. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các cấp lãnh đạo
trong công ty cũng dễ dàng thăng chức cho một số người một cách khách quan. Cũng
nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các nhà quản trị trong công ty rất dễ dàng
trong việc thuyên chuyển nhân viên. Trong việc thăng chức công ty quan tâm chủ yếu
tới tài năng và thành tích của nhân viên. Điều này sẽ khuyến khích mọi người kể cả
những người trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh đó nhờ có hệ thống hồ sơ một cách khoa
học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trường hợp như lười,
thiếu khả năng, không chịu học hỏi...
Nguồn tuyển dụng bên trong cũng phát huy tác dụng trong trường hợp công ty
đang cần tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì công ty sẽ
dán thông báo trong nội bộ để tuyển người.
Như vậy công ty luôn tạo cho người lao động cơ hội để được thăng tiến, do đó họ
sẽ gắn bó với công ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm
việc nên kết quả thu được khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã giúp
công ty tiết kiệm được một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng.

37. 30
4.3.2.2.Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty mới tìm kiếm nguồn
bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết công ty có sự ưu tiên đối với
con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, đây là
nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm. Những người lao động có năng lực
là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu
chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là
người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc của công ty, có ý thức tự vươn lên.
Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn
được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thân của họ.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty cũng có thể là các ứng cử viên nộp đơn
tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyển dụng như
thông báo trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị
cung ứng lao động.
Bảng 4.5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển
dụng
(Nguồn: Phòng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Qua Bảng 3.6 ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của
công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ trọng
nhỏ hơn trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2015 trong số 21 người được tuyển
mới có 3 người từ nguồn nội bộ. Năm 2016 số người tuyển từ nguồn nội bộ là 6 người
tăng 3 người so với năm 2015 tương đương tăng 100%. Năm 2017 lại giảm 2 người so
với năm 2016, tỷ lệ giảm 66.7%. Như vậy, trong thời gian qua công ty luôn khuyến
Nguồn tuyển
dụng
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
So sánh
2016/2015
So sánh
2017/2016
Chênh
Lệch
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Trọng
(%)
1. Bên trong 3 6 4 3 100 4 66.7
2. Bên ngoài 18 21 61 3 16.7 40 190
TỔNG SỐ 21 27 65 6 28.5 38 140

38. 31
khích mọi người có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng, luôn tạo điều kiện cho người
lao động được thể hiện hết khả năng của mình.
4.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh Hoa
Hình 4.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Giải Pháp Tinh
Hoa
Nguồn: phòng nhân sự
4.3.3.1.Chuẩn bị tuyển dụng
Bộ phận Hành chính nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực
hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
- Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm:
+ Hoạch định nhân lực: Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát
triển từng giai đoạn của Công ty (dựa vào Mô hình hoạch định nhân lực để tìm ra
tương quan cung- cầu nhân lực, xác định nhu cầu nhân lực cần có)
+ Theo dõi tình hình biến động nhân sự trong Công ty (quy mô, cơ cấu nguồn
nhân lực hiện tại)
+ Theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp
thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên
Ngoài ra còn thông qua yêu cầu của các bộ phận về vấn đề nhân sự thông qua
phiếu đề xuất của các trưởng bộ phận. Công việc này rất xác thực vì các bộ phận đó
trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm
nhân viên.
Từ đó, bộ phận Hành chính nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về
kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi… của ứng viên cần tuyển dụng;
chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tùy từng yêu cầu của công việc, sự cấp
bách của công việc, vị trí của công việc… mà bộ phận Hành chính nhân sự tiến hành
lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất.
Ta có thể thấy nhu cầu tuyển dụng được xác định qua một số năm như sau:
Thông
báo
tuyển
dụng
Thu
nhận,
nghiên
cứu
HS
Phỏng
vấn
ứng
viên
Kiểm
tra,
trắc
nghiệm
Xác
minh
điều
tra
Chuẩ
n bị
tuyển
dụng
Xác
minh
điều
tra
Xác
minh
điều
tra

39. 32
Bảng 4.6: Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015- 2017
Đơn vị: người
Chức danh công
việc cần tuyển
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
1.Cán bộ quản lý 2 Đại học 1 2 Đại học
2. Nhân viên 20 17
Tổng 22 18 25
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Bảng 4.7: So sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng
Chỉ tiêu 2015 % 2016 % 2017 %
Nhu cầu 20 90 20 112 25 100
Thực tế 22 100 18 100 25 100
Cân đối 2 10 2 12 0 0
Nguồn: phòng nhân sự
Nhìn chung qua bảng cân đối lao động công ty trong 3 năm qua cho thấy sự
biến động về lao động là không nhiều, không chệnh lệch quá so với kế hoạch ban lãnh
đạo công ty đề ra nên tình hình sản xuất kinh doanh diễn ra tốt đẹp, nhất là năm 2017,
sự biến động giữa nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng trong năm là không chênh
lệch.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Trước khi diễn ra quá trình tuyển dụng, bộ phận Hành chính nhân sự ở Công ty sẽ
tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng. Nội dung kế hoạch tuyển dụng của Công ty gồm
những nội dung như: vị trí cần tuyển và số lượng; nguồn tuyển dụng; thời gian, địa
điểm tuyển dụng; hình thức thi tuyển; hội đồng tuyển dụng.
Cơ sở để xác định các nội dung trong kế hoạch tuyển dụng: căn cứ vào vị trí cần
tuyển là lãnh đạo hay lao động sản xuất; tình hình tài chính của tổ chức; tính chất công
việc; phương pháp tuyển dụng;…
+ Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng, bộ phận Hành chính nhân sự sẽ xác định được
số người cần tuyển
+ Thời gian tuyển dụng: diễn ra trong vòng 1 tháng
+ Địa điểm tiến hành tuyển dụng: tại Công ty

40. 33
+ Chuẩn bị tất cả các tài liệu liên quan cho quá trình tuyển dụng: hồ sơ của các
ứng viên, bảng đánh giá ứng viên,…
+ Nguồn tuyển dụng:
Tùy từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà tiến
hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài.
Nguồn nội bộ: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong Công ty có bằng cấp sẽ
được ưu tiên khi tuyển vào Công ty và bố trí công việc phù hợp, đặc biệt là khi tuyển
cán bộ quản lý.
Nguồn từ bên ngoài: chủ yếu là khi tuyển công nhân sản xuất đáp ứng nhu cầu sản
xuất kinh doanh của Công ty.
+ Xác định phương pháp tuyển dụng: dán thông báo tại Công ty và qua sự giới
thiệu của người lao động đang làm việc trong Công ty.
+ Hình thức thi tuyển: phỏng vấn và thi viết, thi tay nghề
+ Thành phần tham gia tuyển dụng gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng
Hành chính nhân sự, một số cán bộ ở phòng ban cần tuyển người.
+ Kinh phí tuyển dụng: lấy từ quỹ chung của Công ty
Bảng 4.8: Kinh phí dự kiến chi cho tuyển dụng của Công ty 2015- 2017
Đơn vị: đồng
Các chi phí Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Chi phí đăng thông báo 2.140.000 2.005.000 2.645.000
Chi phí điện, nước, điện thoại 5.235.000 4.892.900 6.094.700
Chi phí coi thi, chấm thi, phỏng vấn 11.250.000 10.320.000 12.100.000
Các loại chi phí khác 4430 2.182.100 3.950.300
Tổng cộng 23.055.000 19.400.000 24.790.000
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Có thể thấy, chi phí dành cho đăng thông báo tuyển dụng không nhiều vì Công ty
có đưa thông tin tuyển dụng lên một số báo nhưng chủ yếu là dán thông báo tuyển
dụng tại Công ty nên không mất nhiều chi phí. Ngược lại, chi phí dành cho việc coi
thi, chấm thi, phỏng vấn là nhiều nhất vì còn liên quan trực tiếp đến việc trả thù lao
cho cán bộ tham gia coi thi, chấm thi và phỏng vấn.
Nội dung một bản kế hoạch tuyển dụng của Công ty thông thường được thể hiện
như sau:

41. 34
Bảng 4.9: Kế hoạch tuyển dụng Công ty cổ phần giải pháp Tinh Hoa năm
2017
STT
Vị trí
cần
tuyển
Số
lượn
g
Yêu cầu trình
độ, kinh
nghiệm
Kênh
tuyển
dụng
Thời
gian
tuyển
dụng
Hình
thức thi
tuyển
Hội đồng tuyển
dụng
1
Lập
trình
1
Trung học, 5
năm kinh
nghiệm trở lên
Người
quen
giới
thiệu
12/5/201
7
Thi thực
hành (chủ
yếu)
Giám đốc, trưởng
phòng nhân sự, 1
nhân viên tuyển
dụng
2
HCN
S
2
Đại học, 2 năm
kinh nghiệm
Nguồn
bên
ngoài
8/4/2017
Thi viết,
phỏng
vấn
Giám đốc, Phó
Giám đốc, trưởng
phòng nhân sự,
trưởng phòng hành
chính nhân sự
3 …
4 …
Tổn
g
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Nhìn chung, các nội dung trong kế hoạch tuyển dụng của Công ty khá đầy đủ. Tuy
nhiên vẫn còn thiếu một số nội dung như: dự kiến các bước tuyển chọn và xác định tỷ
lệ sàng lọc. Chưa dự kiến ứng viên sẽ trải qua bao nhiêu bước tuyển chọn nên việc xác
định các chi phí coi thi, chấm thi, thuê chuyên gia,… sẽ thiếu chính xác đồng thời, việc
nhờ cán bộ coi thi, chấm thi,… cũng sẽ bị động. Không dự kiến được tỷ lệ sàng lọc sẽ
khiến Công ty gặp khó khăn trong việc loại bỏ ứng viên qua các bước tuyển chọn, làm
mất thời gian.
4.3.3.2.Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được giám đốc công ty duyệt, phòng Tổ
chức – Hành chính ra thông báo tuyển dụng tới các nhân viên trong công ty, thông báo
trên bảng tin tại doanh nghiệp và thông báo trên một số trang mạng xã hội việc
làm.Thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau:

42. 35
- Tên công ty.
- Số lượng lao động cần tuyển.
- Vị trí của công việc cần tuyển dụng.
- Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm
- Các hồ sơ cần thiết.
- Mức thù lao ban đầu.
- Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển.
- Điều kiện làm việc tại vị trí đó.
Trong bảng thông báo tuyển dụng còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn nộp
hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ,…
Qua việc phương pháp thông báo tuyển dụng này, công ty chủ yếu thu hút các ứng
viên trong công ty và thu hút các ứng viên thông qua sự giới thiệu của các nhân viên
công ty. Công tác thông báo tuyển dụng của công ty còn bó hẹp trong công ty và khu
vực lân cận. Công ty không mở rộng tuyển dụng qua các trung tâm việc làm, các
phương tiện truyền thông như báo, đài, tivi,… hay tuyển dụng trực tiếp trong trường
học. Vì vậy, việc tuyển dụng không thu hút được đông đảo ứng viên tham gia.
Phòng Hành chính nhân sự sẽ tiến hành thông báo trên các báo như báo Lao
động,… nhưng chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty và dán thông báo tại cổng
công ty.
Nội dung của mỗi thông báo theo mỗi vị trí khác nhau, một thông báo tuyển dụng
nội dung gồm:
- Số người và vị trí cần tuyển
- Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
- Học vấn: trình độ trung học phổ thông trở lên
- Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…
Trong thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa
điểm nhận hồ sơ.
* Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của Công ty:
Thông báo tuyển dụng của Công ty nhìn chung đã đảm bảo được khá đầy đủ các
thông tin cần thiết, ngắn gọn, rõ ràng.

43. 36
3.2.3.3.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành thu nhận
hồ sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét
duyệt hồ sơ cụ thể nhƣ sau:
 Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ:
Hồ sơ ứng viên phải thực hiện rõ vị trí tuyển, họ tên ứng viên và các thông tin cụ
thể để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu.
 Về mặt hình thức của hồ sơ: các giấy tờ cần thiết bao gồm:
- Đơn xin việc.
- Sơ yếu lý lịch( có chứng thực của địa phƣơng)
- Bản sao bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng, nghiệp vụ
của ứng viên.
- Giấy khám sức khỏe.
- Bản sao hộ khẩu, giấy đăng ký tạm trú( nếu có), bản sao CMND.
- 4 tấm hình 3x4
- quyết định thôi việc của đơn vị cũ( nếu cần).
Tùy vào từng vị trí, chức danh mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ cần
thiết khác trong hồ sơ.
Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng công việc, cán bộ phòng Tổ chức –
Hành chính tiến hành nghiên cứu, phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ra
những bộ hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng.
Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng Tổ chức – Hành chính tiếp
tục thông báo tìm nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng.
 Về mặt nội dung:
Hồ sơ phải thể hiện đƣợc trình độ chuyên môn cũng nhƣ các kiến thức theo yêu
cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, các bằng
cấp, chứng chỉ liên quan.
Ứng viên phải đƣợc xác nhận có đầy đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe
đã đƣợc xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.
Với những yêu cầu trên của bộ hồ, phòng Tổ chức – Hành chính có thể hiểu một
cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn đƣợc những bộ hồ sơ có các tiêu
chuẩn tƣơng đối phù hợp với yêu cầu của công việc.

44. 37
Những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ đƣợc trả lại ứng viên để sửa đổi, bổ
sung.
Sau khi đã chọn được những bộ hồ sơ đạt yêu cầu, phòng nhân sự lập danh sách
các ứng viên có thể đi tiếp đến vòng phỏng vấn tiếp theo. Do công ty luôn lưu lại
những hồ sơ cá nhân không được tuyển dụng trong những lần tuyển dụng trước, do
vậy trưởng phòng nhân sự cũng sẽ lựa chọn những bộ hồ sơ lưu lại đó, xem xét xem có
phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn.
Lập danh sách các ứng viên được phỏng vấn, trưởng phòng nhân sự sẽ trình Giám
đốc ký duyệt sau đó thông báo cho các thành viên Hội đồng phỏng vấn và các ứng
viên biết.
Nhìn chung công tác nghiên cứu và lựa chọn sơ bộ hồ sơ của công ty tiến hành rất
có bài bản và chặt chẽ, đảm bảo thống nhất quy trình như đã đặt ra và hạn chế được
thấp nhất những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm
bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi hơn và có chất lượng hơn.
Sau khi thông báo phòng Hành chính nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc
thu nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính. Trong quá trình
thu nhận hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký.
Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung gồm:
- Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng năm sinh,
trình độ, kinh nghiệm trước đây, do công ty thảo ra và các ứng cử viên phải điền đầy
đủ thông tin vào đó.
- Ảnh và số chứng minh nhân dân
- Phiếu khám sức khoẻ
- Các văn bằng, chứng chỉ phô tô công chứng
- Sơ yếu lí lịch cá nhân: Nêu tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Phòng sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã thu nhập và loại dần các hồ sơ không đạt
yêu cầu. Trong quá trình loại dần các hồ sơ, phòng Hành chính nhân sự cũng sẽ đưa ra
một số hồ sơ trong danh sách dự kiến đề phòng khi không đủ số người cho phỏng vấn
lần 2 và thi tuyển.
Ta có thể thấy số người tham gia nộp hồ sơ vào Công ty và tỷ lệ sàng lọc ở bước
này qua một số năm như sau:

45. 38
Bảng 4.10: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tham gia ứng tuyển từ năm 2015- 2017
Đơn vị: Người
Năm Số hồ sơ thu
được
Số hồ sơ đã qua sàng
lọc
Tỷ lệ sàng
lọc
2015 202 98 1/2,06
2016 196 86 1/2,3
2017 235 110 1/2,13
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Nhìn chung, số hồ sơ bị loại ở bước này khá nhiều (hơn nửa số hồ sơ thu được)
như: Năm 2015, số hồ sơ bị loại là 104 hồ sơ; năm 2016, số hồ sơ không đạt yêu cầu là
110; năm 2017 có 125 hồ sơ bị loại. Song có thể thấy, tỷ lệ sàng lọc ở bước này không
quá cao, cứ khoảng hai người thì lấy được một người. Điều này vẫn đảm bảo được số
lượng hồ sơ tham gia vào các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng nhân lực.
4.3.3.3.Phỏng vấn và thi tuyển
Công ty sẽ chia làm 2 đối tượng: Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo,
quản lý thì sẽ phỏng vấn qua 2 vòng và thi tuyển; còn với những vị trí như kế toán hay
công nhân sản xuất sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển.
- Phỏng vấn sơ bộ:
Đối với tất cả các hồ sơ được lọt vào vòng này. Trưởng phòng Hành chính nhân sự
sẽ phỏng vấn tất cả những người này và sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay thi tuyển.
Trưởng phòng Hành chính nhân sự sẽ loại bỏ dần các trường hợp không đạt.
Bảng 4.11: Kết quả sàng lọc bước phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển
dụng tại Công ty 3 năm gần đây
Đơn vị: Người
Năm Số người tham gia Số người đạt yêu cầu Tỷ lệ sàng lọc
2015 98 48 1/2,04
2016 86 39 1/2,21
2017 110 52 1/2,11
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Nhìn bảng, ta thấy số ứng viên lọt vào bước tiếp theo ngày càng giảm dần; tỷ lệ
sàng lọc cũng giảm dần.
Nếu đã đầy đủ về số lượng thì phòng Hành chính nhân sự sẽ thông báo ngày biết