Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. 1
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài:
Hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty
TNHH-TM Thế Kỷ.
GVHD : PGS.TS.Trần Việt Lâm
SVTH : Nguyễn Bá Công
Lớp : QTKD Tổng hợp 49B

2. 2
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ .................... 6
1. Thông tin chung về Công ty .................................................................................................. 6
2. Cơ cấu tổ chức của Công ty................................................................................................... 9
3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH-TM Thế Kỷ giai đoạn 2006 -
2010............................................................................................................................................ 14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH-
TM THẾ KỶ.............................................................................................................................. 18
1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ...... 18
2. Phân tích công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ................................... 30
3. Đánh giá chung công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ......................... 47
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ............................................................................................... 52
1. Định hướng phát triển của Công ty........................................................................................ 52
2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động ở Công ty TNHH-TM Thế
Kỷ............................................................................................................................................... 55
KẾT LUẬN................................................................................................................................ 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO. ........................................................................................................ 65

3. 3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH – TM : Trách nhiệm hữu hạn Thương mại
VV : Vốn vay
VCSH : Vốn chủ sở hữu
DT : Doanh thu
HSTL : Hiệu suất tiền lương
MSLLĐ : Mức sinh lời lao động

4. 4
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kì cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh
tranh về các yếu tố đầu ra như hàng hóa, dịch vụ… mà thị trường các yếu tố đầu vào
cũng có sự cạnh tranh khốc liệt. Hơn nữa, để tồn tại mỗi doanh nghiệp cần phải tìm cho
mình những lợi thế cạnh tranh đặc biệt, doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh và biết
phát huy tận dụng thì sẽ có cơ hội thành công cao hơn. Một trong những lợi thế mà các
doanh nghiệp có thể đạt được đó là lợi thế về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một
yếu tố đầu vào vô cùng quan trọng, quyết định phần lớn đến sự thành công của công ty.
Khai thác hiệu quả nguồn lực con người sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị
trường. Do đó, vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp là làm thế nào để có được lợi thế
về nguồn nhân lực? Làm thế nào để thu hút và giữ chân những lao động có chất lượng
cho doanh nghiệp mình?
Qua quá trình học tập và tìm hiểu em nhận thấy rằng hệ thống thù lao tốt, hợp lí là
yếu tố quan trọng nhất để thu hút và giữ chân được lao động giỏi. Do vậy, qua quá trình
thực tập tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ, với những hiểu biết nhất định về hoạt động
nhân sự của công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác thù lao lao
động tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ” với mong muốn áp dụng những kiến thức đã học
vào vận hành trong thực tế, hoàn thiện hệ thống thù lao cho công ty. Do thời gian thực
tập và thời gian làm chuyên đề hơi gấp rút cũng như sự hiểu biết còn hạn hẹp nên không
tránh khỏi những thiếu sót. Em hy vọng sẽ nhận được sự chỉ bảo và góp ý tận tình của
thầy.
2. Mục tiêu viết đề tài
Thông qua chuyên đề này, em muốn làm rõ hệ thống thù lao của công ty trả cho
người lao động, từ đó tìm ra ưu điểm, nhược điểm và tìm ra giải pháp để hoàn thiện,
khắc phục những nhược điểm của hệ thống thù lao lao động tại công ty, để có thể thu hút
và tạo lập một nguồn nhân lực có chất lượng cho công ty.

5. 5
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ.
Về thời gian: từ năm 2005 đến nay.
4. Kết cấu đề tài
Đề tài được chia thành 3 chương lớn:
Chương 1: Giới thiệu khái quát về công ty TNHH-TM Thế Kỷ.
Chương 2: Thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao dộng tại công ty
TNHH-TM Thế Kỷ.

6. 6
CHƯƠNG 1:
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ
1.Thông tin chung về Công ty
1.1. Lịch sử hình thành công ty
Công ty TNHH - TM Thế Kỷ được thành lập vào ngày 28/04/2004 với giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh số 0202001863 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hải
Phòng cấp. Với vốn điều lệ ban đầu là 1,9 tỷ do 2 thành viên sáng lập là Nguyễn Đình
Kỷ với số vốn là 1,5 tỷ đồng chiếm 78,9 % giữ chức vụ giám đốc Công ty và thành viên
thứ 2, thành viên góp vốn Phạm Văn Long với số vốn góp là 400 triệu đồng,chiếm
21,1% số vốn.
Trước khi thành lập công ty, giám đốc Công ty là Ông nguyễn Đình Kỷ là chủ của
một Đại lý chuyên buôn bán và phân phối gas công nghiệp và các loại khí công
nghiệp.Với tố chất kinh doanh sẵn có, nắm bắt được xu thế phát triển,phát hiện được các
cơ hội kinh doanh trong bối cảnh đất nước ta đang trong quá trình từng bước công nghiệp
hóa-hiện đại hóa thì nhu cầu về khí công nghiệp ngày càng tăng mạnh. Nắm bắt được điều
đó, dựa vào kinh nghiệm, bản lĩnh, niềm đam mê kinh doanh và mối quan hệ rộng rãi với
một lượng khách hàng khá lớn và trung thành nên Ông Nguyễn Đình Kỷ đã quyết định
thành lập Công ty TNHH - TM Thế Kỷ cùng với thành viên khác là Ông Phạm Văn Long
và đi vào hoạt động năm 2004. Ông Nguyễn Đình Kỷ giữ chức vụ giám đốc và là người
đại diện theo pháp luật.
*Tên công ty:
Công ty TNHH - TM Thế Kỷ được thành lập vào ngày 28/4/2004 do sở kế hoạch
và đầu tư thành phố Hải Phòng cấp giấy phép hoạt động.
* Hình thức pháp lý:
Thế Kỷ hoạt động kinh doanh dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn
(TNHH) với sự góp vốn của một số thành viên sáng lập. Vốn điều lệ ban đầu khi thành
lập là 1,9 tỷ đồng .

7. 7
* Địa chỉ giao dịch:
- Trụ sở giao dịch của công ty là : Đội 9 – xã Cao Nhân – Thủy Nguyên – Hải
Phòng.
-Địa điểm sản xuất :Nhà máy khóa 1-12- An Dương – Hồng Bàng – Hải Phòng.
- Điện thoại liên hệ: 0313 673629.
- Fax: 0313 594224.
1.2. Các giai đoạn phát triển của công ty
* Giai đoạn 5 năm đầu 2004-2009
Khi mới đi vào hoạt động Công ty chủ yếu vẫn kinh doanh, buôn bán các loại khí
công nghiệp như Oxy, N2, CO2, Argon và gas.Dựa vào lượng khách hàng từ khi còn làm
Đại lý làm nền tảng và tìm kiếm được một số khách hàng mới là các doanh nghiệp đóng
tàu, bệnh viện, và các Đại lý bán buôn, bán lẻ trên địa bàn.Ngay năm đầu hoạt động
doanh nghiệp đã gặp nhiều thuận lợi, trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển khá
nóng, đất nước đang từng bước công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhu cầu cắt hàn, phá dỡ
trong ngành đóng tàu là rất lớn.Vì vậy ngay năm đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp đã
làm ăn có lãi. Đó là một kết quả thuận lợi tạo động lực thúc đẩy Công ty từng bước đi
lên.
Khi mới thành lập năm 2004 quy mô còn nhỏ, lượng khách hàng còn ít Công ty
chỉ có 3 chiếc xe tải để vận tải, vận chuyển hàng cho khách, số lượng vỏ chai để đựng
khí cũng khá hạn chế chỉ có hơn 500 vỏ chai và một téc chứa lỏng Oxy dung tích 15,8
m3 cung cấp lỏng cho toàn bộ hoạt động sản xuất khí Oxy của Công ty. Đến năm 2008,
số lượng khách hàng và thị trường ngày càng mở rộng, ban đầu thị trường chủ yếu là địa
bàn tỉnh Hải Phòng, nhưng đến năm 2008 thị trường được mở rộng sang cả các tỉnh lân
cận như: Hải Dương, Quảng Ninh…với sự gia tăng về khách hàng dẫn đến nhu cầu vận
chuyển ngày càng tăng để kịp thời cung cấp hàng cho khách. Công ty đã trang bị thêm 2
chiếc xe tải và nhiều vỏ chai.Tới năm 2008 Công ty đã có 5 chiếc xe tải và hơn 2000 vỏ
chai.
Ngoài việc việc kinh doanh phân phối các loại khí công nghiệp và gas, Thế Kỷ
còn nhận vận tải hàng hóa theo yêu cầu của khách hàng, kinh doanh xăng, dầu, khí đốt,

8. 8
que hàn, bếp gas và phụ kiện, hàng cơ khí điện lạnh, điện dân dụng, sửa chữa gia công
cơ khí.
Số lượng cán bộ, công nhân viên ngày càng tăng từ 20 người lên 31 người, trình
độ ngày càng cao, làm việc hiệu quả hơn.
* Giai đoạn từ 2009 đến nay
Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế những năm 2008, 2009, ảnh hưởng mạnh đến
nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Viêt Nam nói riêng. Nhiều doanh nghiệp
Việt Nam bước vào giai đoạn khó khăn và Công ty TNHH-TM Thế Kỷ cũng không là
một ngoại lệ. Khách hàng chính của Thế Kỷ là các doanh nghiệp đóng tàu như Công ty
đóng tàu Phà Rừng, Công ty Bến Kiền,… Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế các doanh
nghiệp là khách hàng của Thế Kỷ cũng gặp nhiều khó khăn, sản lượng tàu đóng giảm
sút, khó khăn trong việc bán tàu…Dẫn đến khả năng thanh toán tiền hàng thấp và chậm.
Đây là giai đoạn Thế Kỷ gặp rất nhiều khó khăn: sản lượng bán ra giảm đi rất nhiều,
khách hàng thanh toán chậm, công nợ nhiều, lượng tiền mặt giảm sút mạnh, trong khi đó
lãi suất ngân hàng cao và doanh nghiệp vẫn phải trả đều đặn hàng tháng. Để chống đỡ
với những sóng gió và vượt qua những khó khăn giai đoạn này, ban lãnh đạo Công ty đã
đưa ra nhiều giải pháp, chính sách mới nhằm mục tiêu mở rộng thêm lượng khách hàng,
thị trường, đa dạng hóa lượng khách hàng trong khi khách hàng chính đang gặp khó
khăn và tiêu thụ ít đi rất nhiều sản phẩm của Công ty. Thế Kỷ mở rộng hơn nữa thị
trường khí công nghiệp ở Hải Dương và Quảng Ninh, hai thị trường mà Thế Kỷ đã có
tên tuổi và thương hiệu của mình. Thế Kỷ hướng tới khách hàng mới là các bãi phá dỡ,
cắt sắt, các công trường xây dựng nhằm mục tiêu trước mắt là tiêu thụ được lượng hàng
lớn hơn. Với tố chất thông minh và có tầm nhìn, lãnh đạo Công ty đã đưa ra quyết định
và hướng giải quyết đúng đắn và giải pháp phù hợp giúp Thế Kỷ vượt qua được khó
khăn và càng khẳng định được tên tuổi của mình trong thị trường khí công nghiệp. Sóng
gió đã đi qua, nền kinh từng bước phục hồi và phát triển trở lại, các doanh nghiệp là
khách hàng chính ngày càng đặt hàng nhiều hơn, các đơn đặt hàng khí Oxy trong các
bệnh viện cũng nhiều hơn, từ việc đa dạng hóa khách hàng đã làm cho lượng khách hàng
và thị trường của Thế Kỷ ngày càng mở rộng hơn. Lượng tiêu thụ ngày càng nhiều, Thế

9. 9
Kỷ đang trong giai đoạn phát triển và ngày càng mở rộng thị trường cũng như khẳng
định được tên tuổi của mình trong mặt hàng khí công nghiệp.
1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là buôn bán, phân phối khí công nghiệp
như: Oxy, N2, CO2, Argon.
Cung cấp các mặt hàng khí công nghiệp như Oxy, N2, CO2, Argon cho các công
ty, các bệnh viện, các đại lý và các xưởng hàn xì công nghiệp…
Ngoài ra công ty còn kinh doanh ga, xăng, dầu, khí đốt, que hàn, bếp ga và phụ
kiện, hàng cơ khí,điện lanh, điện dân dụng.
- Vận tải hàng hóa, hành khách thủy bộ.
-Sửa chữa, gia công cơ khí.
2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty Thế Kỷ.

10. 10
Là một công ty TNHH-TM quy mô còn nhỏ, thị trường còn eo hẹp nên cơ cấu tổ
chức của Thế Kỷ rất đơn giản, gồm rất ít bộ phận trung gian. Đứng đầu công ty là Giám
đốc, bên cạnh giám đốc, người trợ thủ đắc lực nhất của giám đốc và luôn cùng giám đốc
trong việc giải quyết các vấn đề của Công ty, trợ giúp trong việc ra các quyết định,
chuẩn bị các cuộc họp trong công ty và các cuộc gặp đối tác cũng như khách hàng là phó
giám đốc. Ngoài ra, còn có các phòng tài chính - kế toán, phòng kinh doanh và phòng kỹ
thuật, phòng KCS. Phòng tài chính - kế toán gồm 2 bộ phận cấu thành là bộ phận tài
chính và bộ phận kế toán. Phòng kinh doanh gồm có bộ phận bán hàng và bộ phận quản
lý kho. Riêng phòng kỹ thuật, phòng KCS không có bộ phận cấp dưới.
Trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty thì các bộ phận có mối quan hệ
phụ thuộc lẫn nhau được phân cấp trách nhiệm và quyền hạn nhất định nhằm đảm bảo
chức năng quản lý được linh hoạt thông suốt, và hiệu quả.
Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận.
* Giám đốc:
Giám đốc Công ty TNHH-TM Thế Kỷ là ông Nguyễn Đình Kỷ, là người đứng
đầu công ty, với tố chất của một nhà kinh doanh, một nhà quản trị, với bản lĩnh và kinh
nghiệm làm việc 7 năm. Trong quá trình kinh doanh, giám đốc công ty luôn là người
định hướng chiến lược kinh doanh, kế hoạch kinh doanh và là người quyết định cao nhất
trong công ty.
Trách nhiệm và quyền hạn cụ thể của giám đốc là:
- Quyết định các vấn đề hoạt động hàng ngày của công ty.
- Là người định hướng và lập kế hoạch kinh doanh.
- Có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức vụ khác trong công ty.
- Tiếp xúc, gặp gỡ, quan hệ và giao dịch với khách hàng, ký kết các hợp đồng với
đối tác, nhà cung cấp...
- Báo cáo quyết toán tài chính hàng năm và báo cáo kết quả kinh doanh lên hội
đồng thành viên và thông báo tới toàn thể công ty.
- Là người tuyển dụng lao động trong công ty.

11. 11
- Là người đại diện theo pháp luật của công ty, thay mặt công ty chịu trách nhiệm
trước pháp luật và giải quyết các vấn đề liên quan đến công ty.
* Trợ lý giám đốc:
Giữ chức vụ này hiện nay là ông Phạm Ăng Bun, với trình độ đại học và kinh
nghiệm quản lý, làm việc trong nhiều năm. Nhiệm vụ của Trợ lý giám đốc trong công ty
là:
- Trợ giúp, tư vấn cho giám đốc trong việc ra quyết định, giải quyết các vấn đề
của công ty, vấn đề nhân sự, ký kết các hợp đồng mới,...
- Chuẩn bị các văn bản, tài liệu, soạn thảo hợp đồng kinh doanh trình lên giám
đốc xem xét, ký kết,...
- Là người sắp xếp và bố trí địa điểm, thời gian của các cuộc họp trong công ty.
Đồng thời cũng là người sắp xếp các cuộc gặp gỡ, tiếp xúc của giám đốc công ty với các
khách hàng và nhà cung cấp nhằm tăng cường mối quan hệ và tìm kiếm đối tác mới.
- Phó giám đốc còn là người truyền tải các yêu cầu, các ý kiến chỉ đạo của giám
đốc tới các phòng, các bộ phận trong toàn bộ công ty, đồng thời phổ biến, hướng dẫn
mọi người thực hiện theo. Đây chính là cầu nối quan trọng nhất giữa các phòng với
người lãnh đạo cao nhất của công ty Thế Kỷ.
* Phòng tài chính – kế toán:
- Bộ phận tài chính:
Thủ quỹ là: Chị Đặng Thị Thủy.
Nhiệm vụ:
+ Tiến hành trình lên giám đốc những khoản thu chi hàng ngày kịp thời.
+ Thực hiện theo dõi sổ quỹ.
+ Có nghĩa vụ thay mặt công ty thực hiện các khoản nộp, đóng thuế đầy đủ vào
ngân sách nhà nước và thanh toán các khoản nợ đến hạn phải trả của công ty.
+ Thực hiện các nhiệm vụ được giám đốc ủy quyền.
+ Cuối mỗi tháng, quý và năm, thủ quỹ phải có nhiệm vụ báo cáo tình hình sử
dụng quỹ của công ty, báo cáo về tổng tài sản và những thay đổi lớn trong quá trình hoạt
động.

12. 12
+ Có thể tư vấn, tham mưu, trình bày ý kiến, ý tưởng của mình về cách thức sử
dụng và quản lý quỹ có hiệu quả hơn với giám đốc, đề xuất các vấn đề cần giải quyết.
- Bộ phận kế toán:
Kế toán trưởng: Chị Nguyễn Thị Thanh Huyền.
Kế toán viên: Chị Phạm Thị Hường.
Tất cả các nhân viên làm trong bộ phận kế toán đều đã tốt nghiệp đại học và có
kinh nghiệm làm việc thực tế từ 3 – 7 năm. Nhiệm vụ của bộ phận này là:
+ Hạch toán các khoản thu và chi trong quá trình bán hàng phát sinh trong ngày.
+ Lập các loại báo cáo tài chính hàng tháng, hàng quý và hàng năm và trình lên
giám đốc. Thực hiện các yêu cầu của giám đốc bất cứ thời điểm nào khi được yêu cầu.
+ Đề xuất các kiến nghị, ý tưởng mới hay tư vấn cho giám đốc giải quyết các vấn
đề phát sinh trong quá trình làm việc trong giới hạn phạm vi và công việc của mình.
+ Thực hiện những công việc khác nếu có yêu cầu của giám đốc.
* Phòng sản xuất:
Nhân viên sản xuất:
1. Nguyễn Đình Huân.
2. Nguyễn Đình Quang.
3. Đặng Khắc Quảng.
4. Đỗ Văn Long.
Lập kế hoạch sản xuất khí Oxy.
Vận hành quá trình sản xuất khí Oxy.
Kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi nhập kho.
Theo dõi lượng oxy lỏng trong tex và trình báo giám đốc để có quyết định nhập
Oxy lỏng.
Đề xuất các kiến nghị, ý tưởng mới hay tư vấn cho giám đốc giải quyết các vấn đề
phát sinh trong quá trình làm việc trong giới hạn phạm vi và công việc của mình.
* Phòng kinh doanh
Trưởng bộ phận bán hàng là Ông Phạm Ngọc Dũng. Ông có kinh nghiệm 10 năm
trong lĩnh vực kinh doanh khí công nghiệp, từng là nhân viên kinh doanh của cty

13. 13
Sovigaz chi nhánh miền Bắc.
Ông có nhiệm vụ điều động xe vận chuyển hàng cho khách, tư vấn cho khách
hàng, hỗ trợ kĩ thuật cho khách hàng.
Bộ phận bán hàng được chia theo từng khu vực:
Hải phòng: có 3 xe hoạt động được chia theo từng khu vực tuyến huyện do người
trưởng đội xe phụ trách vê công tác bán hàng, tiếp thị, marketing…
Quảng Ninh: có 1 xe, người trưởng đội xe phụ trách vê công tác bán hàng, tiếp
thị, marketing…
Hải Dương: có 1 xe,người trưởng đội xe phụ trách vê công tác bán hàng, tiếp thị,
marketing…
Mỗi xe gồm có 1 lái xe và 2 nhân viên bốc, xếp hàng.
Các xe trong các khu vực khi cần thiết luôn có sự hỗ trợ lẫn nhau trong việc cấp
hàng cho khách hàng ví dụ như khi nhu cầu hàng tại Quảng Ninh tăng cao 1 đội xe trong
khu vực Hải Phòng sẽ tách ra và hỗ trợ cấp hàng cho đội xe Quảng Ninh.
- Bộ phận bán hàng:
Bộ phận bán hàng có nhiệm vụ là:
+ Giao dịch với khách hàng qua điện thoại.
+ Bán hàng, tiếp nhận các đơn hàng, công nợ của khách hàng và tiến hành thu nợ.
+ Có nghĩa vụ phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm trước
giám đốc công ty.
Hằng ngày, bộ phận bán hàng tiếp xúc với khách hàng qua điện thoại và hình thức
bán hàng qua điện thoại là hình thức bán hàng chủ yếu của công ty.
- Bộ phận kho:
Nhiệm vụ của bộ phận kho là:
+ Chuẩn bị hàng, kiểm tra hàng và vận chuyển hàng hóa đến nơi giao hàng.
+ Tiến hành nhập kho khi có đơn hàng về và xuất kho khi có toa hàng từ bộ phận
bán hàng xuống.
+ Kiểm kê thật cẩn thận danh mục hàng hóa cần xuất nhập kho theo đúng số
lượng và chủng loại sản phẩm mà khách hàng yêu cầu.

14. 14
3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH-TM Thế Kỷ
giai đoạn 2006 – 2010
3.1. Kết quả về sản phẩm
Công ty TNHH – TM Thế Kỷ là công ty chuyên cung cấp, phân phối các mặt
hàng khí công nghiệp. Tuy nhiên công ty chỉ cung cấp một số sản phẩm chính như: khí
O2, CO2, Argon, N2, C2H2 và Gas công nghiệp, trong đó chủ yếu là khí O2. Sau 7 năm
hoạt động công ty không có sự thay đổi về chủng loại sản phẩm, chỉ tập trung phát triển
thị trường các sản phẩm đó.Khí O2 là sản phẩm chính của Công ty, với lượng vỏ được
đầu tư tương đối lớn đến hơn 3.000 vỏ chai ước tính khoảng 6,6 tỷ đồng. Khí O2 do
Công ty tự sản xuất, đóng chai, Chất lượng sản phẩm O2 đóng chai luôn được đảm bảo
với áp suất nạp 130-150 Kgf/cm2, là sản phẩm chủ đạo của công ty, lượng tiêu thụ
tương đối lớn, trung bình khoảng 500 chai một ngày, còn các sản phẩm khác do công ty
nhập về từ các nhà cung ứng và phân phối cho khách hàng. Các mặt hàng được tiêu thụ
với số lượng ngày càng tăng lên.
3.2. Kết quả về thị trường
Những năm đầu hoạt động, thị trường mà công ty hướng tới chủ yếu là khu vực
Hải Phòng. Tuy nhiên số lượng doanh nghiệp kinh doanh khí công nghiệp ngày càng
tăng lên làm cho cường độ cạnh tranh ngày càng tăng, thị trường bị phân chia, dành giật
khách hàng. Nên doanh nghiệp luôn tìm kiếm thị trường mới nhằm phát triển mở rộng
thị trường.Từ cung cấp hàng trong phạm vi thành phố Hải Phòng, đến nay thị trường đã
mở rộng sang một số tỉnh lân cận như Hải Dương, Quảng Ninh. Số lượng khách hàng
tăng lên không ngừng từ có 60 khách hàng năm 2005 đến năm 2010 số lượng khách
hàng đã tăng lên 439 khách hàng, doanh số bán hàng không ngừng tăng lên, từ 2,151
triệu đồng năm 2005 đến nay doanh số đã tăng lên là 14,022 triệu đồng. Hiện nay công
ty đang tập trung tìm kiếm và đưa ra những chính sách chăm sóc khách hàng thật tốt
nhằm tạo ra một lượng lớn khách hàng trung thành, bên cạnh đó cũng không ngừng tìm
kiếm thị trường mới nhằm mở rộng thị trường của Thế Kỷ. Trong tương lai công ty
muốn mở rộng thị trường đến tất cả các tỉnh khu vực phía Bắc, trở thành một công ty
kinh doanh khí công nghiệp hàng đầu Việt Nam.

15. 15
3.3. Kết quả về doanh thu, lợi nhuận
Bảng 1:Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2010
(đơn vị:nghìn đồng)
Năm
Chỉ tiêu
2005 2006 2007 2008 2009 2010
Doanh thu 2.151.831 3.210.651 7.024.274 10.445.731 12.616.214 14.022.512
Tổng NV 1.900.000 2.629.944 3.391.848 5.298.121 9.699.341 10.824.680
LN trước thuế 47.060 (44.835) (24.769) 12.138 51.629 100.568
(Nguồn: phòng tài chính - kế toán)
Dựa vào bảng trên ta thấy trong 6 năm qua công ty làm ăn hiệu quả còn thấp. Có
những năm làm ăn không hiệu quả và còn bị lỗ đó là 2 năm 2006 và 2007. Từ năm 2008
công ty bắt đầu làm ăn có lãi và lợi nhuận ngày một tăng lên. Từ năm năm 200 lợi nhuận
trước thuế tăng 325,3% so với năm 2008, năm 2010 tăng gần gấp 2 lần so với 2009. Qua
đây cho thấy công ty làm ăn ngày càng hiệu quả hơn rất nhiều. Tuy nhiên tỷ suất lợi
nhuận/doanh thu vẫn ở mức rất thấp nên hiệu quả hoạt động còn thấp.
Biểu đồ 1:Biểu đồ tổng doanh thu giai đoạn 2005-2010
(Nguồn: phòng tài chính - kế toán)
Qua bảng trên ta cũng nhận thấy doanh thu các năm cũng liên tục tăng lên.So với năm
2005 doanh thu năm 2006 tăng 49,2%. Năm 2007, doanh thu tăng 118,8% so với năm
2006. Năm 2008 tăng 48,7% so với năm 2007. Năm 2009, tăng 20,8% so với năm
2008.Năm 2010 tăng 11,2%. Doanh thu của công ty đã tăng nhanh qua các năm, đột biến
là năm 2007 tăng 118,8% so với 2006.Các năm còn lại cũng đều tăng ở mức khá cao.
0
2000000
4000000
6000000
8000000
10000000
12000000
14000000
16000000
2005 2006 2007 2008 2009 2010
Doanh thu

16. 16
Điều này cho thấy công tác làm thị trường của công ty khá hiệu quả, lượng khách hàng
ngày càng tăng lên, sản lượng tiêu thụ cũng không ngừng tăng lên.
Biểu đồ 2: Biểu đồ lợi nhuận giai đoạn 2005-2010
Về tình hình lợi nhuận của công ty ta thấy tốc độ tăng trưởng lợi nhuận trong mấy
năm gần đây là rất cao, và có xu hướng ngày càng tăng mạnh. Năm 2009 lợi nhuận tăng
325,3 % so với năm 2008, năm 2010 lợi nhuận tăng gần gấp 2 lần so với năm 2009. Tuy
nhiên một số năm doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả dẫn đến lỗ khá nhiều phải kể đến
đó là năm 2006 và 2007. Năm 2008 lợi nhuận bắt đầu tăng lên nhiều so với năm 2007.
Năm 2009 tình hình lợi nhuận tăng đột biến, tăng tới 325,3% so với năm 2008. Tuy tốc
độ tăng trưởng của lợi nhuận là khá cao nhưng giá trị của lợi nhuận còn quá thấp so với
doanh thu. Vì vậy ta đánh giá công ty làm ăn hiệu quả rất thấp.
Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu các năm 2008, 2009, 2010 lần lượt là 0,002, 0,004,
0,007. Qua đây ta thấy tỉ suất lợi nhuận/doanh thu ngày một tăng lên qua các năm gần
đây nhất là từ các năm 2008 chứng tỏ công tác tính toán các khoản chi phí và sử dụng
các yếu tố đầu vào ngày một tốt hơn và công ty làm ăn ngày một hiệu quả hơn.
Qua những số liệu trên có thể thấy hiệu quả hoạt động của công ty còn rất thấp,
tuy nhiên nó đang có dấu hiệu tăng lên rất nhiều từ năm 2008 trở lại đây.
-60000
-40000
-20000
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
2005 2006 2007 2008 2009 2010
Lợi nhuận

17. 17
3.4. Kết quả đóng góp cho ngân sách nhà nước và thu nhập bình quân của
người lao động
Bảng 2: Thuế TNDN của Cty Thế Kỷ giai đoạn 2008-2010
(Đơn vị:nghìn đồng)
Năm 2008 2009 2010
Thuế TNDN 1.809 9.035 25.146
Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.
Mức đóng góp ngân sách nhà nước của Cty ngày càng tăng,và có xu hướng tăng
mạnh trong những năm gần đây. Ngoài các khoản đóng góp về thuế TNDN Cty còn
đóng góp vào ngân sách nhà nước thông qua thuế VAT, thuế môn bài.
-Về thu nhập bình quân của người lao động:
Bảng 3: Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2005-2010
(Đơn vị:nghìn đồng).
Năm 2005 2006 2007 2008 2009 2010
TNBQ 1.541 1.594 2.278 2.537 3.236 3.815
Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.
Qua bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của công nhân viên trong công ty
không ngừng tăng lên qua các năm. Cụ thể: từ 1,541,467 đ năm 2005 cho đến nay tăng
lên là 3,815,272đ. Những năm gần đây xu hướng tăng ngày càng cao và đảm bảo mức
sống cho công nhân viên ngày một tốt hơn. Ngoài ra công ty còn tổ chức nhiều hoạt
động văn hóa văn nghệ, thể thao và các buổi đi du lịch để người lao động có thể thư giãn
sau những ngày lao động mệt mỏi. Khen thưởng, tuyên dương những cá nhân có thành
tích tốt trong công tác bằng hiện vật và tiền…
Hiện tại, công ty đã tạo công ăn việc làm cho 31 công nhân viên, với mức lương
bình quân khá cao và ngày càng tăng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của mọi
người.

18. 18
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ
1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác thù lao lao động của công ty TNHH-
TM Thế Kỷ
1.1. Các nhân tố bên trong
1.1.1. Chính sách thù lao lao động của Công ty
Chính sách thù lao lao động cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác thù lao
lao động của bất kỳ một công ty nào. Nắm được tầm quan trọng của yếu tố nhân lực đối
với sự thành công của công ty, công ty luôn coi trọng lực lượng lao động của công ty
mình. Người lao động thỏa mãn thì công ty mới có thể thành công. Do đó, công ty luôn
có chủ trương là trả lương xứng đáng với những gì người lao động đóng góp cho công
ty. “Công bằng và hợp lí” là phương châm của công ty trong việc trả lương cho người
lao động Mỗi công ty tùy lĩnh vực hoạt động, quy mô và năng lực quản lý mà có những
chính sách thù lao khác nhau. Chính sách thù lao lao động tốt sẽ kích thích người lao
động làm việc hăng say nhiệt tình và trung thành với công ty. Ngược lại chính sách thù
lao không tốt sẽ làm người lao động cảm thấy bất mãn, không hài lòng, không làm việc
với hết khả năng và không muốn gắn bó với công ty.
1.1.2. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền
lương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ,
kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.
Sự hoàn thành công việc: Người lao đông giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất
cao thường được trả lương cao hơn.
Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm
niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.

19. 19
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem
xét khi trả lương.
Thành viên trung thành: có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người
khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức
người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành thắng lợi. Khi trả
lương phải xem xét đến yếu tố này.
Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động
và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa
đủ khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng
thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành
tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản
lý giỏi trong tương lai.
Đặc điểm về đội ngũ lao động.
Khi mới thành lập Cty TNHH – TM Thế Kỷ vào năm 2004, công ty có tất cả 20
cán bộ công nhân viên, và chủ yếu là những người thân quen trong gia đình, người thân
quen của giám đốc. Một số là nhân viên làm việc cùng giám đốc khi giám đốc là chủ của
một đại lý kinh doanh khí công nghiệp. Hầu hết là người thân nên mọi thành viên trong
công ty rất đoàn kết và làm việc hăng say, nhiệt tình với công việc.
Mấy năm gần đây, khi mà thị trường của công ty ngày càng mở rộng sang các tỉnh
lân cận như: Hải Dương, Quảng Ninh, và rộng khắp trên địa bàn tỉnh Hải Phòng, số
lượng khách hàng ngày càng tăng dẫn đến nhu cầu về lao động cũng tăng theo. Năm
2007, số lượng nhân viên là 26 người, tăng thêm 6 người,hầu hết đều là những lao động
trẻ khỏe mạnh và năng động và tất cả đều ở bộ phận bán hàng, xếp dỡ hàng. Cho đến
nay, số lượng công nhân viên tại Thế Kỷ là 31 người, Công ty đã tuyển thêm 2 nhân
viên văn phòng, 2 nhân viên ở bộ phận bán hàng, và 1 nhân viên bộ phận sản xuất.
Tại thời điểm 02/2011. Xét về trình độ lao động ta có bảng sau phản ánh cơ cấu
lao động theo trình độ của Thế Kỷ:

20. 20
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty 02/2011.
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Đại học 6 20 %
Trung cấp 2 6 %
Phổ thông 23 74%
Nguồn: Bộ phận tài chính-kế toán..
Từ nguồn số liệu trên ta có biểu đồ hình tròn thể hiện tỷ lệ % lao động trong công
ty phân theo từng trình độ như sau:
Biểu đồ 3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ 02/2011.
Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.
Nhìn vào 2 bảng trên, ta thấy số lượng nhân viên trong công ty ngày một tăng lên
từ năm 2004 là 20 nhân viên, thì cho đến nay số lượng nhân viên là 31 và hầu hết là tăng
ở bộ phận bán hàng, nhân viên có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất 74%, Do đặc
điểm công ty có tỷ lệ lao động trong bộ phận kinh doanh lớn, lại phần lớn là lái xe và
người bốc xếp nên tỉ lệ lao động có trình độ phổ thông khá cao, nhân viên có trình độ đại
học chiếm tỷ lệ 20% và tập trung hầu hết ở bộ phận văn phòng, điều này cho thấy đội
ngũ nhân viên văn phòng của công ty có chất lượng tương đối cao và hầu hết đều có
kinh nghiệp làm việc từ 3-7 năm. Trình độ trung cấp chiếm 6% trong đó một người giữ
chức vụ thủ kho, và một ở bộ phận kỹ thuật.
Hầu hết các nhân viên trong công ty đều là người thân quen và trẻ tuổi nên có ưu
điểm là năng động, linh hoạt và có trách nhiệm trong công việc được giao, hoạt động
hiệu quả, hoàn thành tốt các công việc cấp trên giao. Mọi người luôn đoàn kết và hỗ trợ
lẫn nhau. Chất lượng lao động ngày càng tăng lên. Những người lái xe cũng chính là
20%
6%
74%
Đại học
Trung cấp
Phổ thông

21. 21
những nhân viên kinh doanh trong công ty, giải đáp những thắc mắc từ phía khách hàng,
giao nhận hàng và thanh toán với khách hàng nên cũng được đào tạo khá kỹ trong việc
giao tiếp với khách hàng.
Ngoài ra, công ty TNHH thương mại Thế Kỷ còn áp dụng chế độ khen thưởng
cho nhân viên nhằm khuyến khích, khích lệ mọi người tham gia đóng góp và làm việc
tích cực hơn. Những người hoàn thành tốt nhiệm vụ và có thành tích vượt trội trong
công việc luôn được ưu đãi tương xứng như: thưởng tiền, đi du lịch, tặng quà vật chất,...
Công ty tiến hành chế độ tiền thưởng vào những ngày lễ lớn như: 30-4&1-5, 8-3, 20-10,
ngày lễ tết,… Dịp tết Tân Mão vừa qua Công ty có tổ chức cho nhân viên đi lễ chùa tại
Lạng Sơn nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên trong toàn công ty, làm cho
mọi người xích lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn cùng nhau cố gắng làm việc trong năm
mới nhằm đưa công ty ngày một đi lên.
Xét về chức vụ, ta có bảng sau phản ánh cơ cấu lao động trong công ty TNHH-
TM Thế Kỷ:
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chức danh năm 2011
Chức vụ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giám đốc 1 3%
Trợ lý giám đốc 1 3%
Bộ phận tài chính-kế toán 3 10%
Nhân viên kinh doanh 6 20%
Quản lý kho 1 3%
Lái xe 6 20%
Nhân viên bốc xếp 13 41%
1.1.3. Các nhân tố thuộc về công việc
Ngành nghề kinh doanh của Công ty
Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ tới công tác
trả lương. Cụ thể, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn hình thức trả lương. Đối với

22. 22
các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ thì hình thức trả
lương được lựa chọn thường là trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc.
Còn với các doanh nghiệp sản xuất thì hình thức trả lương chủ yếu là theo sản phẩm,
ngoài ra còn sử dụng hình thức trả lương khoán đối với một số đối tượng khác…
Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là buôn bán, phân phối khí công nghiệp
như: Oxy, N2, CO2, Argon.
Ngoài ra công ty còn kinh doanh ga, xăng, dầu, khí đốt, que hàn, bếp ga và phụ
kiện, hàng cơ khí,điện lanh, điện dân dụng.
- Vận tải hàng hóa, hành khách thủy bộ.
- Sửa chữa, gia công cơ khí.
Do tính chất công việc và mặt hàng kinh doanh khá đặc biệt, độ rủi ro, và nguy
hiểm cũng cao, công việc khá nặng nhọc đòi hỏi công ty phải quan tâm và trú trọng đến
vấn đề thù lao cho người lao động thật tốt để người lao động cảm thấy hài lòng, yêu
thích công việc và làm việc với hiệu quả cao.
- Kỹ năng: Kỹ năng công việc bao gồm: Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu
kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần
thiết cho công việc khả năng ra quyết định đánh giá, sự khéo léo tay chân, khả năng sáng
tạo, tính linh hoạt…công việc đòi hỏi, khả năng quản lý, hội nhập mà công việc đòi hỏi.
Như vậy tương ứng với mỗi đòi hỏi về kỹ năng làm việc khác nhau mà Công ty
đưa ra mức lương phù hợp để vừa thu hút được lực lượng lao động giỏi lại vừa giữ chân
được đội ngũ lao động có kinh nghiệm.
- Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề: Tiền, tài sản, sự
cam kết trung thành…, ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặc của người
dưới quyền, kết quả tài chính, quan hệ với cộng đồng, khách hàng và các đối tượng khác
bên trong và bên ngoài tổ chức, vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị, ra
quyết định các chính sách của doanh nghiệp, thông tin có độ tin cậy cao, mức độ phụ
thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc.
Như vậy tương ứng với mỗi đòi hỏi trách nhiệm về công việc thì Công ty cũng
cần phải đưa ra chính sách thù lao lao động cho hợp lý.

23. 23
- Điều kiện làm việc.
Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động tác động lên sức
khỏe, khả năng làm việc, thái độ lao động, quá trình tái sản xuất sức lao động và sự
hưởng lương của họ trong hiện tại cũng như tương lai. Điều kiện làm việc bao gồm:
- Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ
bụi…
- Độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.
Điều kiện làm việc của công ty TNHH-TM Thế Kỷ.
Diện tích nhà xưởng chật hẹp trong khi nhu cầu về diện tích mặt bằng lại vô cùng
lớn, làm giảm năng suất lao động, ảnh hưởng đến công tác định mức lao động và thu
nhập của người lao động.
Phần lớn nhân viên phong kinh doanh phải ra ngoài thị trường tìm hiểu khách
hàng và thị trường.
Kết luận: Với đặc tính của môi trường và điều kiện làm việc như trên nên ngoài
việc tính trả lương theo quy định nhà nước, Công ty cần phải có cách tính lương linh
hoạt sao cho phù hợp với đặc trưng của từng lĩnh vực hoạt động, đảm bảo đời sống cũng
như sức khỏe cho người lao động.
1.1.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty
Trụ sở chính của công ty là: xóm 9 - xã Cao Nhân - Thủy Nguyên - Hải Phòng.
Địa điểm sản xuất của công ty đặt tại: nhà máy khóa 1-12 xã An Hồng - An Dương - Hải
Phòng, công ty đã thuê lại một số văn phòng, nhà xưởng, kho bãi bỏ trống của nhà máy
khóa 1-12. Điều đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều thời gian, và chi phí trong
việc xây dựng nhà xưởng, văn phòng. Vì mặt bằng được thuê từ 1 doanh nghiệp nhà
nước nên công ty không được phép xây dựng văn phòng hoặc nhà xưởng. Riêng phòng
giám đốc thì tách biệt với các phòng ban khác, công ty đã đầu tư mua một vỏ container
thiết kế làm văn phòng với đầy đủ trang thiết bị và tiện nghi. Hầu hết các phòng đều
được trang bị các máy móc, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình làm việc của
công nhân viên được hiệu quả hơn. Bao gồm: 5 máy vi tính màn hình LCD, 1 máy in, 1
máy điều hòa, 1 máy đếm tiền, 1 máy fax đa chức năng và một số thiết bị phục vụ

24. 24
nghiệp vụ văn phòng khác,...
Công ty còn có một nhà kho để dự trữ hàng hóa, sản phẩm trong quá trình kinh
doanh. Nhà kho tương đối rộng rãi, khoảng hơn 300m2, trong đó có một văn phòng làm
việc. Vị trí giữa các văn phòng và kho hàng là rất gần nhau nên rất thuận tiện trong quá
trình làm việc, hợp tác giữa các bộ phận.
Năm 2004, công ty đầu tư một dây chuyền công nghệ hiện đại từ Trung Quốc để
chuyển Oxy từ thể lỏng sang thể khí và nạp vào các chai đựng Oxy. Để đảm bảo máy
móc luôn vận hành tốt và tuổi thọ lâu, công ty luôn tiến hành bảo dưỡng, kiểm tra định
kỳ.
Bảng liệt kê các máy móc trang thiết bị trong công ty TNHH-TM Thế Kỷ:
Bảng 6: Máy móc trang thiết bị chủ yếu của Công ty năm 2010.
STT Chủng loại
Số lượng
(cái/bộ)
Xuất xứ Năm đưa
vào sử dụng
Tình trạng khấu hao
(Tỷ lệ % đã khấu hao)
1. Máy vi tính 5 Việt Nam 2004 60%
2. Máy phát điện 1 Nhật Bản 2008 30%
3. Két đựng tiền 1 Nhật Bản 2004 50%
4. Tủ hồ sơ 3 Nhật Bản 2004 50%
5. Máy in 1 Nhật Bản 2004 80%
6. Máy đếm tiền 1 Trung Quốc 2004 50%
7. Máy fax 1 Việt Nam 2010 10%
8. Máy điều hòa 1 Hàn Quốc 2008 20%
9. Máy lọc nước 1 Việt Nam 2006 30%
10. Xe tải 6 Hàn Quốc 2004 50%
11. Xe con 1 Mỹ 2008 15%
Nguồn: Bộ phận kế toán.
Hầu hết các trang thiết bị đều được nhập từ những nước có trình độ khoa học công
nghệ rất phát triển như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ,… nên rất hiện đại, vận hành tốt và
tuổi thọ cao. Với máy móc, trang thiết bị Thế Kỷ đã lựa chọn tỷ lệ trích khấu hao khá
lớn. Mỗi năm công ty trích khấu hao từ 10 – 20% tùy từng loại máy móc, thiết bị.

25. 25
Bộ phận vận tải hàng hóa của công ty gồm có 6 xe tải lớn chuyên nhận giao hàng
đến tận nơi khách hàng yêu cầu tại Hải Phòng, Hải Dương, Quảng Ninh.
Để cho máy móc thiết bị luôn vận hành tốt và tuổi thọ cao, công ty thường xuyên
tiến hành bảo dưỡng, kiểm tra định kỳ các máy móc, trang thiết bị…
Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng làm việc của công nhân viên. Được thành lập từ năm 2004 cho đến nay số lượng
máy móc trang thiết bị ngày càng nhiều và hiện đại, văn phòng làm việc được trang bị
đầy đủ các tiện nghi, điều hòa nhiệt độ, máy tính, máy chiếu. máy fax,…, các phương
tiện vận tải có số lượng ngày càng tăng lên đảm bảo cho công nhân viên làm việc với
hiệu quả cao nhất có thể. Ngày càng nâng cao trình độ và chất lượng công nhân viên
trong công ty. Vì vậy công ty phải có công tác thù lao xứng đáng với công sức của
người lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.
1.1.5. Đặc điểm về tình hình tài chính
Những năm đầu đi vào hoạt động, quy mô doanh nghiệp còn rất nhỏ, thị trường eo
hẹp, lượng khách hàng còn ít, trang thiết bị hầu hết được tận dụng từ khi còn là một đại
lý. Mặt khác, văn phòng, nhà xưởng được thuê lại từ một doanh nghiệp nhà nước đang
làm ăn không hiệu quả, ít việc, quy mô giảm dần dẫn đến dư thừa về một số nhà xưởng,
kho bãi và văn phòng. Nên thế kỷ đã thuê lại được với giá rẻ. Điều đó tạo ra nhiều thuận
lợi về mặt tài chính cho công ty khi mới thành lập và đi vào hoạt động. Do đó, những
năm đầu hoạt động vốn kinh doanh chủ yếu là vốn chủ sở hữu. Sau mấy năm hoạt động,
lượng khách hàng của Thế Kỷ ngày một tăng lên, thị trường ngày càng mở rộng, công
nghệ ngày càng phát triển nhu cầu về nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị ngày càng tăng
lên đòi hỏi phải đầu tư một lượng vốn lớn. Lúc này, Thế Kỷ đã tính đến việc vay vốn tín
dụng từ các ngân hàng thương mại. Và cho đến nay, Thế Kỷ hoạt động sản xuất kinh
doanh bằng cả vốn chủ sở hữu và vốn vay tín dùng từ ngân hàng thương mại, trong đó
chủ yếu là sử dụng vốn vay từ ngân hàng thương mại chiếm 72,4%, còn lại là vốn chủ sở
hữu 27,6%.
Cụ thể, tình hình tài chính của công ty được thể hiện qua một số chỉ tiêu như sau
(tính đến ngày 31/12/2010):

26. 26
Bảng 7: Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty giai đoạn 2006 – 2010.
Đơn vị: nghìn đồng.
Năm 2006 2007 2008 2009 2010
Tổng NV 2.629.944 3.391.848 5.298.121 9.699.341 10.824.680
VCSH 2.394.000 2.144.243 2.943.573 2.976.125 2.986.167
VV 235.944 1.247.605 2.354.548 6.723.216 7.838.513
VV/VCSH 9.8% 58.18% 79.98% 225.9% 262.5%
VCSH/Tổng NV 91% 63.2% 55.5% 30.8% 27.6%
VV/Tổng NV 9% 36.8% 44.5% 69.2% 72.4%
(Nguồn: phòng tài chính - kế toán.)
Qua bảng số liệu về cơ cấu vốn trên ta thấy nguồn vốn của công ty từ năm 2006
đến năm 2010 liên tục tăng lên và chủ yếu tăng lên ở vốn vay, lượng vốn chủ sở hữu
tăng nhưng ở mức độ không nhiều, chủ yếu từ lợi nhuận chưa phân phối, trong khi đó
lợi nhuận chưa phân phối thì chiếm một tỉ trọng rất nhỏ trong vốn chủ sở hữu nên vốn
chủ sở hữu tăng không đáng kể. Năm 2007, hoạt động sản xuất kinh doanh không hiệu
quả bằng năm 2006 nên vốn chủ sở hữu có giảm 10,4% nhưng từ các năm 2008 trở đi,
vốn chủ sở hữu có xu hướng tăng lên là nhất là năm 2008 tăng 37,3% do công ty phải
đầu tư thêm một số máy móc thiết bị và mua thêm một chiếc xe tải để đáp ứng nhu cầu
vận chuyển ngày càng tăng. Các năm còn lại vốn chủ sở hữu có tăng nhưng ở mức độ
không đáng kể và chủ yếu là lợi nhuận chưa phân phối chiếm một tỷ lệ rất nhỏ từ 0,1-
0,2% trong tổng vốn chủ sở hữu.
Cùng với sự tăng lên của vốn chủ sở hữu, vốn vay qua các năm liên tục tăng lên
từ năm 2006 đến 2010. Gần đây lượng vốn vay càng tăng mạnh do công ty phải đầu tư
thêm nhiều trang thiết bị, cơ sở vật chất và một số tài sản cố định. Tăng mạnh nhất là
những năm 2008 tăng 88,7% so với năm 2007, và năm 2009 tăng 185,5% so với năm
2008 do công ty đầu tư thêm một số lượng lớn vỏ chai, và mua thêm 2 chiếc xe tải lớn
để đáp ứng nhu cầu vận chuyển ngày càng tăng lên.

27. 27
Biểu đồ 4: Cơ cấu vốn từ năm 2006- 2010.
Dựa vào chỉ tiêu VV/VCSH qua các năm từ 2006 đến 2010 liên tục tăng từ mức
9,8% năm 2006 thì đến năm 2010 là 262,5% qua đây cho thấy doanh nghiệp ngày càng
tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh bằng nguồn vốn vay. Hơn nữa lạm phát năm
2008 và suy thoái kinh tế năm 2009 cũng đã tác động không nhỏ đến giá cả các nguyên
vật liệu, đầu vào cũng như một số tài sản cố định khác.
Tỉ lệ VV/VCSH liên tục tăng cao cũng làm ảnh hưởng nhiều đến khả năng tài
chính của công ty vì nếu là công ty có khả năng tài chính tốt thì tỉ lệ này không ở mức
cao như vậy.
1.2. Các nhân tố bên ngoài
1.2.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm cả thị trường lao động
bên trong Công ty và bên ngoài Công ty. Trong đó, thị trường cung và cầu lao động, thất
nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền
công mà Công ty sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ.
Hiện nay, thị trường lao động ở Việt Nam chất lượng cung lao động thấp, cầu lao
động yếu. Sự kết hợp cung cầu còn nhiều lệch lạc, thiếu sự liên kết của các đối tác tham
gia đối thoại. Chất lượng lao động thấp tác động xấu đến khả năng cạnh tranh của nền
kinh tế. Thị trường lao động vẫn đang chập chững những bước đi đầu tiên và chưa ổn
định. Khoảng cách lớn giữa nhu cầu về nhân lực có trình độ và nguồn nhân lực sẵn có
trên thị trường, đặc biệt khoảng cách giữa hai chỉ số này ngày càng dãn rộng.
Sự khác biệt về tiền lương cho các nhóm công nhân khác nhau dựa trên ba yếu tố:
Sự khác biệt về trình độ chuyên môn, năng suất, hiệu quả lao động, sự khác biệt về
0
2000000
4000000
6000000
8000000
10000000
12000000
2006 2007 2008 2009 2010
VV
VCSH

28. 28
ngành nghề, sản lượng và hiệu quả kinh doanh cao thấp khác nhau, sự khác biệt về vùng
miền kinh tế. Do đó, nghiên cứu thị trường lao động là biện pháp tích cực để đảm bảo sự
ổn định nguồn nhân lực trong Công ty, có những chính sách lao động đúng đắn để vừa
đem lại hiệu quả về chi phí lao động vừa đạt được hiệu quả về kinh doanh.
Qua những phân tích trên ta thấy thị trường lao động là một yếu tố có ảnh hưởng
rất lớn đến công tác trả lương của Công ty. Yếu tố này tác động đến công tác trả lương
rõ nét nhất ở hai đặc điểm:
Khi thị trường lao động có nhiều biến động thì công tác thù lao lao động là một
yếu tố quyết định đến sự gắn bó của người lao động đối với Công ty. Trả lương cao
không những thu hút được lực lượng lao động mới có kinh nghiệm và tay nghề cao mà
còn tạo động lực cho người lao động nhưng ngược lại trả lương thấp, chậm sẽ làm giảm
năng suất lao động từ đó dẫn đến làm chậm tiến độ sản xuất, chi phí sử dụng lao động sẽ
tăng, làm giảm hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay, Công ty hoạt động trên nhiều tỉnh và thành phố khác nhau: Hải Phòng,
Quảng Ninh, Hải Dương. Với mỗi vùng kinh tế khác nhau, thị trường lao động lại có sự
khác biệt, do vậy chính sách thù lao lao động cũng phải khác nhau đế có sự điều chỉnh
cho phù hợp. Hơn nữa, những địa bàn mà Công ty kinh doanh đều có sự cạnh tranh cao
khiến cho nhu cầu về lao động là rất lớn. Điều này chi phối không nhỏ tới tâm lý người
lao động bởi họ có thêm nhiều cơ hội lựa chọn. Vì vậy, Công ty không có chính sách trả
lương hợp lý sẽ tự đánh mất lực lượng lao động lành nghề hiện có, thêm vào đó lại mất
một khoản chi phí tuyển dụng và đào tạo lại lực lượng lao động
1.2.2. Luật pháp và các quy định của Chính Phủ
Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ
luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền
lương.
Cũng giống như bất kỳ công ty nào, công tác thù lao lao động trong Công ty cũng
chịu sự chi phối và quản lý của pháp luật. Sự chi phối ấy được biểu hiện rõ nét nhất ở
mức tiền lương tối thiểu, hệ số cấp bậc và các khoản phụ cấp khác:

29. 29
Mức tiền lương tối thiểu mà pháp luật quy định là mức tiền lương thấp nhất mà
công ty phải trả cho người lao động nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động. Quy
định về mức tiền lương tối thiểu qua các năm đều có sự biến đổi nhất định để phù hợp
với đời sống xã hội. Từ năm 2003 đến nay, Chính phủ đã có 4 lần thay đổi mức tiền
lương tối thiểu, và hiện nay đang áp dụng mức tiền lương tối thiểu theo từng khu vực.
Mỗi lần có sự thay đổi như vậy, mọi công ty đều phải có sự điều chỉnh trong quy chế trả
lương để phù hợp với các quy định mới của Nhà nước, công ty TNHH - TM Thế Kỷ
cũng không nằm ngoài sự điều chỉnh này. Dưới sức ép của giá cả ngày càng tăng, đời
sống của người dân ngày càng được nâng cao nên quỹ lương của Công ty ngày càng
tăng.
Nhận xét: Các quy định của pháp luật trong công tác trả lương vừa tác động tích
cực vừa tác động tiêu cực đến công tác thù lao lao động trông Công ty:
- Tác động tích cực: Đảm bảo được sự nhất quán, thống nhất trong công tác tính
lương. Tạo điều kiện thuận lợi dễ dàng cho người quản lý.
-Tác động tiêu cực: Không chủ động trong công tác tinh lương, không theo kịp xu
hướng của thị trường lao động.
Ngoài những quy định về tiền lương tối thiểu pháp luật cũng có những quy định
về thời gian nghỉ ngơi, các tiêu chuẩn về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm xã hội,
lương hưu,… buộc các công ty phải tuân thủ.
1.2.3. Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho Công
ty có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện
nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế
tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. Do vậy, khi đưa ra
chính sách tiền lương Công ty cũng cần phải xem xét đến tình trạng nền kinh tế để đưa
ra mức lương cho phù hợp.

30. 30
2. Phân tích công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ
2.1. Thực trạng công tác tiền lương
2.1.1. Các chế độ tiền lương tại công ty
Cũng giống như hệ thống tiền lương của Nhà nước quy định, chế độ tiền lương của
Công ty bao gồm: Chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức danh.
* Chế độ tiền lương cấp bậc.
Được thiết kế trả công cho công nhân bộ phận sản xuất, vận chuyển, xếp dỡ…,
căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện công việc. Chế
độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật.
+ Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân
trong cùng một nghề theo trình độ lành nghề của họ. Thang lương lại gồm một số bậc
lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó.
+ Mức lương là số tiền trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với
các bậc trong thang lương. Mức lương này được tính dựa vào công thức: Mi= M1 x Ki
Trong đó: Mi: Mức lương bậc i
M1: Mức lương tối thiểu
Ki: Hệ số lương bậc i
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc
và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về
mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành.
Bảng 8 : Hệ thống thang, bảng lương Công ty đang áp dụng.
Đơn vị: nghìn đồng.

31. 31
Nguồn: phòng tài chính-kế toán.
* Chế độ tiền lương chức danh
Được thiết kế trả lương cho bộ phận lãnh đạo và những người được đào tạo ở
trình độ nhất định của Công ty.
Bảng hệ số chức danh: Người lao động làm việc tại vị trí nào thì được hưởng theo
ngạch lương chức danh tại vị trí đó. Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng đang áp
dụng là: 1.000.000 vnđ/ người/tháng.

32. 32
2.1.2. Các hình thức trả lương tại Công ty
Hiện tại Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương chính: Trả lương theo sản
phẩm và trả lương theo thời gian.
- Trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với
công nhân bộ phận sản xuất.
Căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm được tạo ra để trả lương cho từng
người.
Bảng 9: Chi tiết lương theo sản phẩm tháng 12/2010.
Đơn vị: đồng
Họ tên Số sản
phẩm
Phụ cấp
ăn ca
Hệ số
lương sản
phẩm
Đơn giá
một sản
phẩm
Tiền lương
Nguyễn Đình Huân 4.067 1,06 600 2.586.506
Đặng Khắc Quảng 4.345 1 600 2.606.700
Nguyễn Đình Quang 4.317 1 600 2.590.300
Đỗ Văn Long 4.467 0,931 600 2.494.987
Tổng cộng 17.195 424.000 4 10.278.493
(Nguồn: Phòng tài chính-kế toán).
Qua bảng lương trên ta thấy, lương của nhân viên phòng kinh doanh nhận được
phụ thuộc chủ yếu vào lương sản phẩm đạt được. Như vậy, theo cách tính lương này
buộc người lao động phải nỗ lực làm việc nếu muốn nhận được mức lương cao.
- Trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian là hình thức Công ty căn cứ
vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Tức là
tiền công của người lao động được tính toán dựa trên cơ sở mức lương theo cấp bậc
công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được
nhận mức tiền công cho công việc đó. Do hình thức trả lương theo thời gian chỉ dựa vào
thời gian có mặt, không tính đến kết quả của người lao động nên không tuân thủ nguyên
tắc phân phối theo lao động. Do đó, Công ty đã áp dụng hình thức trả lương này cho:
- Bộ phận quản lý trong Công ty: Giám đốc, trợ lý giám đốc.

33. 33
- Nhân viên: Phòng tài chính- kế toán, kho..
Công thức tính lương của Công ty: LTT= MCB x NTT + PC
Trong đó:
LTT: Tiền lương thời gian thực tế người lao động nhận được trong tháng.
MCB: Mức lương cơ bản 1 ngày mà người lao động nhận được.
NTT: Ngày công thực tế mà người lao động làm việc trong tháng.
PC: Các khoản phụ cấp tùy thuộc chức danh người lao động.
Bảng 10: Quỹ tiền lương giai đoạn 2006-2010.
Đơn vị: nghìn đồng.
Năm 2006 2007 2008 2009 2010
Quỹ lương 798.456 851.738 890.245 956.270 988.452
Nguồn: Phòng tài chính- kế toán.
Qua số liệu trên ta thấy quỹ lương của công ty cũng không ngừng tăng qua các
năm.
Năm 2007 tăng 62,282 nghìn đồng tương ứng tăng 7,89% so với năm 2006.
Năm 2008 tăng 38,507 nghìn đồng tương ứng tăng 4,52% so với năm 2007.
Năm 2009 tăng 66,025 nghìn đồng tương ứng tăng 7,42% so với năm 2008.
Năm 2010 tăng 32,182 nghìn đồng tương ứng tăng 3,36% so với năm 2009.
Có được kết quả như vậy là do số lượng công nhân viên trong công ty không tăng
lên nhiều mặt khác tiền lương và thưởng của công ty ngày càng tăng. Qua đấy cho thấy
công ty rất chú ý đến vấn đề tăng lương cho người lao động nhằm khuyến khích tình
thần làm việc của người lao động.
2.1.3. Công tác xây dựng kế hoạch tiền lương
Bất kỳ một công ty nào dù hoạt động dưới bất kỳ hình thức nào thì khi trả công
lao động đều phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất của Nhà nước về tiền lương.
Công ty TNHH-TM Thế Kỷ cũng vậy, khi trả lương công ty đã áp dụng những nguyên
tắc:
- Căn cứ Nghị định số 112/2005/NĐ-CP về mức lương tối thiểu là 350.000
đồng/tháng.

34. 34
- Căn cứ Nghị định số 94/2006/NĐ-CP từ ngày 1/10/2006 mức tiền lương tối
thiểu lên 450.000 đồng/ tháng.
- Căn cứ vào Nghị định số 166,167,168/2007/NĐ/CP quy định về mức lương tối
thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng (đối với người lao động làm việc ở công ty,
doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác
của Việt Nam có thuê mướn lao động), mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt
Nam làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước
ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam là 540.000 đồng/tháng.
- Căn cứ vào hoạt động kinh doanh của Công ty.
Đồng thời, Công ty cũng căn cứ vào các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
của Công ty:
- Hệ thống thù lao phải hợp pháp: Thù lao của Công ty phải tuân thủ các điều
khoản của Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam.
- Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao
động có chất lượng cao vào làm việc cho Công ty và giữu chân họ ở lại với Công ty vì
sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho Công ty đạt được mục
tiêu đã đề ra và phát triển Công ty.
- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo
động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
- Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ
triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối với nội bộ.
Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng
nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong Công ty với các công ty
khác trên cùng địa bàn.
Công bằng bên trong nghĩa là các công việc khác nhau trong Công ty phải được
trả với mức thù lao lao động khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ
phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Công
bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng
lương.

35. 35
- Hệ thống thù lao bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng
của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ.
- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi Công ty phải quản lý hệ
thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn lực tài chính để hỗ trợ cho
hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ
thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với
nhau và Công ty thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. Tổng
quỹ lương không vượt quá quỹ lương được nhà nước phê duyệt (tối đa không quá 18%
doanh thu) trong đó có quỹ lương dự phòng cho phép tối đa không quá 12%. Quỹ lương
gồm hai phần: quỹ lương của công nhân trực tiếp sản xuất và quỹ lương của bộ máy
quản lý. Trong đó, quỹ lương của công nhân trực tiếp sản xuất hình thành từ đơn giá
công nhân, còn quỹ lương quản lý được hình thành từ chi phí chung, cấu thành trong
đơn giá sản phẩm.
Qũy lương kế hoạch của công ty được hình thành trên cơ sở trích từ doanh thu
một tỷ lệ nhất định và thường dao động trong khoảng 8 -16 %. Tùy theo tình hình thực
tế hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Vì quy mô Công ty hiện tại tương đối nhỏ nên số lượng phòng ban cũng ít, Công
ty chưa có phòng nhân sự, việc xây dựng kế hoạch tiền lương hiện tại do bộ phận tài
chính – kế toán xây dựng và trình giám đốc phê duyệt.
Nhận xét chung về việc xây dựng kế hoạch tiền lương:
-Ưu điểm: nhìn chung mấy năm vừa qua công tác xây dựng kế hoạch tiền lương
tương đối hợp lý và cho thấy sự hiệu quả, xứng đáng với công sức và những đóng góp
của công nhân viên trong Công ty. Tuân thủ quy định của nhà nước. Quỹ lương có xu
hướng tăng dần theo sự biến động của thị trường, đáp ứng và thỏa mãn tốt nhất nhu cầu
ngày càng tăng của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc với hiệu suất
cao nhất.
-Nhược điểm: Vì chưa có phòng nhân sự đảm nhiệm việc tính toán và xây dựng
kế hoạch tiền lương nên còn nhiều thiếu xót và thiếu chính xác trong việc xây dựng kế

36. 36
hoạch tiền lương. Đôi khi còn chưa tương xứng và công bằng với sự đóng góp của người
lao động.
2.1.4. Công tác nâng lương cho người lao động.
Công tác nâng lương cho người lao động là một vấn đề quan trọng, là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động, là yếu tố giữ chân người lao
động gắn bó với Công ty và làm việc với hiệu quả cao nhất. Nắm bắt được tầm quan
trọng của vấn đề đó, Công ty luôn quan tâm tới công tác nâng lương cho người lao động
trong Công ty.
Căn cứ nâng lương cho người lao động: dựa vào đánh giá thực hiện công việc
thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương xứng. Tăng lương
tương xứng với thực hiện công việc thường được đi kèm với tăng lương để điều chỉnh
mức sống, tăng lương cho nâng cao trình độ hoặc tăng lương theo thâm niên.
Hiện tại thì Công ty tiến hành nâng lương cho người lao động căn cứ vào yếu tố
giá cả, sự biến động của thị trường, mức độ hoàn thành công việc, trình độ tay nghề,
thâm niên,… chứ không tổ chức thi cử để thay đổi cấp bậc tiền lương cho người lao
đông.
-Thâm niên: Công ty luôn chú ý đến việc nâng lương cho những người lao động
trung thành gắn bó với Công ty nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực hơn và ngày
càng gắn bó, cống hiến cho sự phát triển của Công ty. Cụ thể việc tăng lương như sau:
5 năm làm việc: 50.000 đồng/tháng.
Thêm một năm được hưởng thêm: 10.000 đồng /tháng.
10 năm làm việc: 100.000 đồng /tháng.
Thêm một năm được hưởng thêm: 20.000 đồng /tháng.
- Chất lượng lao động: bao gồm các yếu tố như: Trình độ, tay nghề, thái độ làm
việc, khả năng hoàn thành công việc, tính sáng tạo, ...Căn cứ vào các yếu tố đó mà Công
ty có những chính sách nâng lương cho phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần và tạo
điều kiện để người lao động có cơ hội được thể hiện mình và ngày càng đóng góp nhiều
cho Công ty.

37. 37
2.2. Thực trạng công tác tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích chủ yếu mà các công ty sử dụng, để
khuyến khích, động viên người lao động hoàn thành tốt công việc cũng như cố gắng hơn
trong mọi hoạt động, củng cố sự trung thành đối với công ty.
2.2.1. Xây dựng quỹ tiền thưởng
Quỹ tiền thưởng của công ty được xác định từ nguồn lợi nhuận để lại của công ty
sau khi thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ giao nộp thuế cho ngân sách nhà nước. Việc xây
dựng quỹ tiền thưởng của Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty. Thường thì Công ty tiến hành thưởng cho công nhân viên vào các ngày
Quốc lễ và Tết cổ truyền, quy mô tiền thưởng các năm qua có xu hướng tăng lên tuy
nhiên vẫn còn ở mức độ thấp.
Bảng 11: Tỉ lệ trích thưởng so với quỹ lương và lợi nhuận
2006 2007 2008 2009 2010
TT/QL 11,86% 10,61% 8,96% 9,97% 10,71%
TT/LN 11,54% 4,52% 4,41% 12,04% 4,75%
Trong đó: TT/QL : tỉ suất tiền thưởng/ quỹ lương
TT/LN : tỉ suất tiền thưởng/ lợi nhuận
Qua bảng số liệu trên ta thấy, so với quỹ lương trả cho cán bộ công nhân viên thì
năm 2006, Công ty trích thưởng nhiều nhất và thấp nhất là năm 2008. Năm 2008, tiền
trích thưởng của Công ty thấp là do chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế làm
cho doanh thu và lợi nhuận của Công ty giảm sút. Nhìn chung, Công ty trích thưởng
hàng năm khoảng 10% so với quỹ lương. Song so với lợi nhuận Công ty đạt được thì
mức trích thưởng này là tương đối thấp.
2.2.2. Các loại tiền thưởng và công tác xét thưởng
* Các loại tiền thưởng:
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được Công ty chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người
lao động. Tiền thưởng cũng có thể được Công ty chi trả đột xuất để ghi nhận những
thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách

38. 38
hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Công ty cũng áp dụng cả chế độ tiền thưởng
cho những cá nhân và tổ nhóm mà năng suất lao động vượt mức so với định mức, hay
hoàn thành dự án trước thời hạn…
Hiện tại công ty có một số hình thức thưởng như sau:
+ Thưởng hoàn thành nhiệm vụ hàng quý, hàng năm
+ Thưởng cho phát minh sáng chế, cải tiến kĩ thuật
+ Thưởng cuối năm và các ngày lễ trọng đại
+ Thưởng cho con cán bộ công ty có thành tích học tập cao…
* Công tác xét thưởng.
- Tại điều 64 Bộ Luật Lao Động quy định: Người sử dụng lao động có trách
nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc từ một
năm trở lên theo quy định của Chinh Phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh
nghiệp. Cụ thể:
+ Đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh, dịch vụ thuộc thành phần kinh tế
quốc doanh, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
+ Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp trong khu chế
xuất, khu công nghiệp, mức tiền thưởng do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn 1
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Tại điều 9 Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 có quy định : Đối với doanh
nghiệp tư nhân, mức tiền thưởng do hai bên thỏa thuận, nhưng mức trích thưởng ít nhất
là 10% lợi nhuận.
Như trên đã phân tích, Công ty trích thưởng căn cứ chủ yếu vào mức tiền lương
trả cho cán bộ công nhân viên. Nhìn chung, Công ty trích thưởng hàng năm khoảng 10%
so với quỹ lương. Song so với lợi nhuận Công ty đạt được thì mức trích thưởng này là
tương đối thấp.
Công ty có chế độ thưởng hàng năm cho nhân viên và người lao động. Quy định
thưởng là: thưởng tháng lương thứ 13 cho toàn thể cán bộ công nhân viên và người lao
động khác của công ty vào dịp cuối năm. Với hình thức trả tiền thưởng dựa theo số

39. 39
lương thực tế mà người lao động được nhận sẽ góp phần làm động lực giúp người lao
động cố gắng làm tốt công việc hơn, vươn lên để nhận lương và thưởng cao hơn.
Đối với nhóm đối tượng khác nhau công ty có những hình thức, phương pháp và
tiêu chuẩn bình xét riêng.
+ Với công nhân bộ phận sản sản xuất nói chung và nhân viên kinh doanh thì hình
thức thưởng là thưởng cho vượt mức kế hoạch của tháng, quý, năm. Trên cơ sở kế hoạch
của năm, kế hoạch quý đã được duyệt của Công ty. Với kế hoạch đã có từ đầu năm, tiêu
chuẩn để xét thưởng là tổ, nhóm nào đạt vượt mức kế hoạch a % thì sẽ được thưởng một
phần thưởng đã được công bố từ đầu năm. Mức vượt kế hoạch a% là không cố định vì
tùy theo tính chất công việc và sản phẩm hoàn thành. Ngoài tiêu chí vượt mức kế hoạch
thì chế độ thưởng của công ty còn dựa trên mức tiết kiệm. Mức tiết kiệm tại các bộ phận
là tiết kiệm về nguyên vật liệu, năng lượng, ... tiêu chuẩn bình xét như thế nào là tùy vào
kế hoạch đầu năm, và mỗi năm tiêu chuẩn lại có sự thay đổi. Tiền thưởng thường được
phát vào cuối quý hoặc cuối năm, nhưng thường là vào cuối năm.
+ Đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng thì tiền thưởng cũng là thưởng cho
mức độ hoàn thành kế hoạch.
Bảng 12: Danh sách thưởng cán bộ công nhân viên năm 2010.
STT MNV Họ và tê MCV Thành tiền
1 NV01 Nguyễn Đình Kỷ GĐ 300.000
2 NV02 Phạm ăng Bun PGĐ 300.000
3 NV03 Vũ Thị Hoa KTT 200.000
4 NV04 Nguyễn T.T. Huyền KTT 300.000
5 NV05 Phạm Thị Hờng KTH 200.000
6 NV06 Đặng Thị Thuỷ KTH 300.000
7 NV07 Hoàng văn Chiến NVK 300.000
8 NV08 Phạm Thị Hoa NVK 300.000
9 NV09 Phạm Ngọc Dũng TPKD 300.000
10 NV10 Hoàng Văn Hạnh LX 300.000

40. 40
11 NV11 Vũ Xuân Bằng LX 300.000
12 NV12 Nguyễn Duy Thành LX 300.000
13 NV13 Hoàng Văn Thiện LX 300.000
14 NV14 Đinh Quang Thìn LX 300.000
15 NV15 Nguyễn Bá Minh LX 300.000
16 NV16 Nguyễn Đình Đạt NVVC 300.000
17 NV17 Nguyễn Văn Trờng NVVC 300.000
18 NV18 Phạm Trọng Đắc NVVC 300.000
19 NV19 Phạm Văn Cờng NVVC 300.000
20 NV20 Nguyễn Đình Toán NVVC 300.000
21 NV21 Đặng Văn Quỳnh NVVC 300.000
22 NV22 Hoàng Văn Thảo NVVC 300.000
23 NV23 Đặng Văn Chung NVVC 300.000
24 NV24 Nguyễn Đình Tình NVVC 300.000
25 NV25 Nguyễn Văn Thập NVVC 300.000
26 NV26 Hoàng Văn Hởng NVVC 300.000
27 NV27 Nguyễn Đình Huân CN 300.000
28 NV28 Đặng Khắc Quảng CN 300.000
29 NV29 Nguyễn Đình Quang CN 300.000
30 NV30 Đỗ Văn Long CN 300.000
31 NV31 Nguyễn Thị Quyên TV 300.000
32 NV32 Bảo vệ CN 500.000
9.600.000
2.3. Thực trạng phúc lợi và trợ cấp.
2.3.1. Phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho

41. 41
người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh… Phúc lợi làm tăng
uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động phấn chấn, giúp tuyển
mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc
biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như
BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.
* Phúc lợi bắt buộc: Công tác bảo hiểm xã hội của Công ty TNHH-TM Thế Kỷ
được tiến hành theo quy định của pháp luật. Đó là phúc lợi bắt buộc – là các khoản phúc
lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt nam, các
phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp lao
động, tai nạn ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử
tuất. Theo Điều 149 – Bộ luật lao động (Sửa đổi năm 2002), và Nghị định 12/CP về việc
ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995).
“1- Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây:
a) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương;
b) Người lao động đóng bằng 5% tiền lương;
c) Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã
hội đối với người lao động;
d) Tiền sinh lời của quỹ;
đ) Các nguồn khác.
2- Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất, dân chủ và công khai theo chế
độ tài chính của Nhà nước, hạch toán độc lập và được Nhà nước bảo hộ. Quỹ bảo hiểm
xã hội được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trưởng theo quy định của
Chính phủ.”
Công ty đã thực hiện đóng BHXH, BHYT cho cán bộ công nhân viên trong công
ty theo đúng các quy định của Nhà nước. Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp
người lao động bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuât.
Quỹ này do cơ quan BHXH quản lý. Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản
tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí… cho người lao động trong thời gian

42. 42
đau ốm, sinh đẻ…Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng
số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của cán bộ công nhân viên thực tế phát sinh
trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT là 3% trong đó công ty sẽ nộp 2% được tính vào chi phí
kinh doanh và 1% được trừ vào thu nhập của người lao động.
* Phúc lợi tự nguyện của Công ty:
Phúc lợi bảo đảm hưu trí: Công ty có chế độ lương hưu cho cán bộ công nhân
viên nghỉ hưu với số năm làm việc tại công ty theo công ty quy định, và theo Luật định.
Hỗ trợ giáo dục đào tạo: Hàng năm công ty đều thực hiện việc tổ chức thi nâng
bậc cho công nhân viên, và gửi họ đi học, bồi dưỡng kiến thức ngay tại công ty bằng
viêc thuê giáo viên hướng dẫn hoặc gửi đi đào tạo nhằm tăng trình độ chuyên môn của
cán bộ công nhân viên của công ty. Công ty đã xây dựng quỹ hỗ trợ những cán bộ đi học
với mức hỗ trợ là 500.000 đ/người/ khóa. Việc công ty hỗ trợ cán bộ công nhân viên một
phần học phí, dù không lớn nhưng nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến người lao
động. Điều này tạo động lực khuyến khích họ nâng cao tay nghề của mình cũng như tin
tưởng và nhiệt tình trong lao động, tạo ra sự gắn bó giữa người lao động công ty.
Các phúc lợi xã hội khác:Tổchức các chương trình nghỉ mát, du lịch
Như thường lệ, mỗi năm một lần, công ty tự sắp xếp thời gian phù hợp nhất, tổ
chức cho toàn thể CBCNV của công ty đi du lịch, thời gian từ 2 đến 4 ngày, mọi chi phí
đi lại, ăn uống, nghỉ trọ công ty đều thanh toán.
Thông qua mỗi lần đi du lịch cùng toàn thể CBCNV, công ty đang nỗ lực tạo ra
mối quan hệ tốt đẹp nhất giữa công ty với người lao động, tình đồng nghiệp, sự chia sẻ
và cảm thông giữa các nhân viên trong công ty.
Các hoạt động văn nghệ, thể thao:
Sinh hoạt văn nghệ, thể thao là một điều không thể thiếu đối với mỗi người. Nó
làm cho mọi người thêm yêu đời, tự tin trong cuộc sống, nhờ các hoạt động thể thao mà
người lao động có cơ hội để rèn luyện sức khỏe. Hàng năm Công ty đều tổ chức một
buổi liên hoan văn nghệ để mọi người có cơ hội được thể hiện tài năng ca hát của mình.
Không những vậy, Công ty còn lập ra các quỹ hỗ trợ cho người lao động trong công ty
khi gặp khó khăn như có việc hiếu, hỉ… Cho vay vốn tăng kinh tế gia đình, giúp tăng

43. 43
thu nhập, ổn định cuộc sống cho người lao động, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác.
Với những khuyến khích trên, công ty dường như đã tăng thêm chất keo dính,
giữa công ty và người lao động, giúp toàn thể người lao động trong công ty trở thành
một khối liên kết vững mạnh, giúp công ty thực hiện thắng lợi những mục tiêu đề ra.
2.3.2. Các loại trợ cấp.
Hỗ trợ ăn ca:
Để hỗ trợ người lao động, công ty quy định hỗ trợ cho mỗi người lao động 1 suất
ăn trưa trị giá 15.000 VNĐ/ ngày/người.
Đối với CBCNV ở công ty, hỗ trợ ăn ca được trả dưới dạng tiền vào ngày phát
lương trong tháng.
Đối với CBCNV và lao động ở bộ phận sản xuất và vận chuyển,..., công ty không
trả dưới dạng tiền lương, mà công ty có thuê người phục vụ, đảm bảo việc nấu ăn hàng
ngày cho người lao động, giá trị 1 bữa ăn là 15.000 VNĐ.
Với đặc thù của công việc khá vất vả, tốn sức. Do vậy, công ty luôn chú trọng tới
việc thiết kế các thực đơn trong bữa ăn sao cho các bữa ăn luôn đảm bảo giá trị dinh
dưỡng để người lao động có đủ sức khỏe làm việc.
Trợ cấp tiền xăng xe: Với các nhân viên phòng kình doanh, và một số nhân viên
bộ phận khác trong quá trình làm việc phải đi lại thì Công ty đều hỗ trợ các khoản phí đi
lại, xăng xe...
Trợ cấp tiền điện thoại: Các nhân viên kinh doanh trong quá trình đi thực tế làm
thị trường đều phải sử dụng điện thoại, do vậy hàng tháng Công ty đều hỗ trợ tiền điện
thoại cho các nhân viên.
2.4. Thực trạng thù lao phi vật chất.
Thù lao tài chính là một yếu tố rất quan trọng để thu hút và giữ chân người lao
động, song để người lao động gắn bó và trung thành với công ty thì còn nhiều yếu tố phi
tài chính khác như môi trường làm việc và tính chất của công việc.
2.4.1. Xây dựng môi trường làm việc.
Khi một người lao động đi làm 8 tiếng trên ngày thì thời gian người lao động tới
công ty chiếm phần lớn quỹ thời gian một ngày của họ, do đó với nhiều người thì nơi

44. 44
làm việc, công ty có thể coi như ngôi nhà thứ hai của họ.
Và người lao động muốn gắn kết với ngôi nhà ấy chỉ khi đó là một nơi thoải mái,
khi con người ta được thỏa mãn một số mong muốn nào đó. Nắm bắt được điều đó, công
ty TNHH-TM Thế Kỷ đã rất chú trọng tới việc tạo ra một môi trường làm việc hiện đại,
thân thiện với việc thỏa mãn nhiều yếu tố như:
Điều kiện làm việc thoải mái:
Văn phòng công ty và kho bãi được thuê lại từ nhà máy khóa 1-12.Địa chỉ: An
Dương – Hồng Bàng – Hải Phòng.
Trụ sở làm việc là một nơi rộng rãi, khang trang với đầy đủ hệ thống ánh sáng,
điều hòa, trang bị các thiết bị văn phòng hiện đại và tiện nghi… tạo điều kiện thuận lợi
và thoải mái nhất cho người lao động làm việc.
Văn phòng công ty cũng bố trí tranh ảnh, phản ánh sự trưởng thành của công ty,
sự đoàn kết của tập thể người lao động, cũng như bồn hoa cây cảnh…tất cả đều tạo nên
sự gần gũi thân thiết, cho mọi người luôn có cảm giác như ở trong chính gia đình của
mình.
Lịch làm việc linh hoạt:
Bộ phận văn phòng công ty có nhiệm vụ phân lịch làm việc cho các nhân viên
trong công ty sao cho khoa học và hợp lí nhất; lịch làm việc luôn được soạn thảo cho
từng ngày cụ thể trong tháng, được gửi tới toàn thể nhân viên trong công ty, để mọi nhân
viên biết trước và nẵm rõ.
Trong trường hợp các nhân viên trong công ty phải đi công tác xa tới các tỉnh
khác thì đều được báo trước vài ngày hoặc một tuần để nhân viên chủ động trong công
tác chuẩn bị và phù hợp với sinh hoạt của cá nhân người lao động.
Đối với một số trường hợp đặc biệt thì người lao động có thể không tới công ty
làm việc mà chỉ cần đảm nhiệm vụ bảo hoàn thành được giao đúng thời hạn và yêu cầu.
Khi công nhân viên nào muốn nghỉ thì phải thông báo trước cho giám đốc để công
ty linh hoạt trong việc bù chỗ trống cho người xin nghỉ.

45. 45
Đồng nghiệp thân ái:
Trong công ty hầu hết công nhân viên đều là những người thân quen, họ hàng với
nhau nên giữa những công nhân viên ngoài tình cảm đồng nghiệp còn là tình cảm gia
đình.
Với chủ trương coi mỗi thành viên trong công ty như một thành viên trong gia
đình lớn, công ty luôn đề cao tình đồng nghiệp giữa các nhân viên; nhân viên trong công
ty cũng ý thức được điều đó và luôn đối xử hòa nhã với mọi người. Trong giờ làm việc
mọi người cư xử với nhau như những đồng nghiệp thân tình, giúp đỡ nhau trong công
việc. Ngoài giờ làm việc mọi người có thể chia sẻ với nhau nhiều điều trong cuộc sống
cũng như kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sống.
Mọi người cùng nhau thi đua để vươn lên, chứ không phải bằng sự đố kị ghen
ghét vượt nhau trong công việc.
Nội quy lao động phù hợp:
Công ty luôn coi các thành viên như một gia đình, song để cho công ty hoạt động
tốt và có quy củ, nề nếp, thì nội quy hoạt động như là thước đo chuẩn mực nhất.
Công ty đã đặt ra nội quy lao động cho toàn bộ nhân viên trong công ty cũng như
cho các lao động làm việc tại công trường, và mọi người chấp hành tương đối nghiêm
chỉnh. Ví dụ như:
Công ty bố trí văn phòng mở, song không vì thế mà nhân viên công ty tụ tập nói
chuyện hay phòng nọ gây ảnh hưởng tới phòng khác, mọi người luôn ý thức được việc
không gây mất trật tự tại nơi làm việc.
Công ty quy định không được hút thuốc tại nơi làm việc bởi các sản phẩm của
công ty là gas và các khí công nghiệp rất có thể gây cháy nổ.
Nội quy của công ty là định hướng để cho người lao động làm việc hiệu quả và tốt
hơn, do đó với mỗi thành viên của công ty thì nội quy không phải là sự bắt buộc, gò bó
mà đó là sự tự nguyện chấp hành.
Công việc hấp dẫn:
Để thu hút người tài,tìm được người phù hợp với công việc, phòng tổ chức hành
chính của công ty đã lập ra một danh sách các vị trí công việc, kèm theo đó là các bản

46. 46
mô tả công việc, thể hiện rõ yêu cầu về kĩ năng, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, điều
kiện làm việc, mức lương, thưởng… ứng với từng công việc. Trên cơ sở đó, người lao
động có cơ sở để hiểu rõ hơn về công việc, tạo sự thích thú đối với công việc, cũng như
tạo nhiều sự lựa chọn việc làm cho người lao động lựa chọn.
2.4.2. Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động.
Công ty không chỉ là nơi làm việc, mà đó còn là nơi cho người lao động học hỏi,
nâng cao kĩ năng làm việc, nâng cao tay nghề, đi sâu đi sát vào thực tế. Thông qua quá
trình làm việc thực tế, người lao động có cơ hội trưởng thành hơn trong công việc, tích
lũy kinh nghiệm làm việc quý báu. Và một cơ hội học hỏi quan trọng khác mà người lao
động được công ty tạo điều kiện, đó là các chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty. Hàng năm, công ty đều tổ chức các chương trình đào tào giành
cho lao động.
Với các nhân viên bộ phận sản xuất: công ty tạo điều kiện đi học thêm để nâng
cao trình độ chuyên môn, đóng góp cho sự phát triển của công ty.
Công ty còn có các chương trình đào tạo giành cho các trưởng, phó phòng ban,
phó GĐ, GĐ của công ty. Nội dung đào tạo đó là các chương trình về quản trị kinh
doanh, đào tạo CEO, kĩ năng mềmn giành cho các nhà quản lí…
Cơ hội đề bạt, thăng tiến:
Một điều quan trọng mà bất cứ người lao động nào cũng quan tâm, đó chính là cơ
hội đề bạt, thăng tiến trong công việc. “Con gà hơn nhau tiếng gáy”, ai cũng muốn leo
lên nấc thang quyền lực, đó là cách để con người thể hiện cái tôi cá nhân, khẳng định
mình trong xã hội. Do vậy, nếu một công việc cho người ta cơ hội vươn lên, cho người
ta cơ hội thử sức và thành công, thì công việc ấy sẽ thu hút được người lao động, đặc
biệt là những lao động có trình độ, có ý chí phấn đấu vươn lên.
Và công ty TNHH-TM Thế Kỷ là nơi mang đến cho người lao động cơ hội để
vươn lên trong công việc. Hàng năm, công ty đều tổ chức các cuộc bình xét, đánh giá sự
hoàn thành công việc của người lao động trong cả năm. Dựa trên các yếu tố về con
người, về công việc hoàn thành, công ty sẽ bình chọn, đề đạt những nhân viên có năng
lực lên các vị trí tương xứng.

47. 47
3. Đánh giá chung công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ
3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
Hiệu quả sử dụng lao động được đánh giá thông qua các chỉ tiêu như mức sinh lời
của lao động, hiệu suất tiền lương.
Bảng 13: Hiệu suất tiền lương và mức sinh lời lao động
của Công ty giai đoạn 2006-2010.
Đơn vị: nghìn đồng.
Năm 2006 2007 2008 2009 2010
Lợi nhuận sau thuế (44.835) (24.769) 12.138 51.629 100.568
Tổng quỹ lương 798.456 851.738 890.245 956.270 988.452
Số lao động 26 31 31 31 31
HSTL 1,36% 5,4% 10,18%
MSLLĐ 391,5 1.665,4 3.244,1
Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.
Trong đó:
HSTL là hiệu suất tiền lương và nó được tính theo công thức:
HSTT = Lợi nhuận sau thuế/tổng quỹ lương.
MSLLĐ là mức sinh lời lao động được tính bằng công thức:
MSLLĐ = Lợi nhuận sau thuế/ số lao động bình quân
Qua bảng số liệu trên ta thấy hiệu suất tiền lương của Công ty có xu hướng ngày
càng tăng mạnh tuy nhiên vẫn còn ở mức độ rất thấp. Cao nhất là năm 2010 là 10,18%
tăng 88% so với năm 2009. Qua đây cho thấy công tác sử dụng tiền lương chưa thực sự
đem lại hiệu quả.
Xét về mức sinh lời lao động: nhìn chung mức sinh lời lao động trong Công ty có
xu hướng ngày càng tăng mạnh nhưng vẫn ở mức độ còn thấp. Cụ thể năm 2009 là
1.665,4 tăng 78,8% so với năm 2008. Năm 2010 là năm có mức sinh lời lao động cao
nhất và có tốc độ tăng mạnh cụ thể là 3.244,1 tăng 94,8% so với năm 2009. Qua đây cho
thấy việc sử dụng lao động của Công ty mang lại hiệu quả tương đối thấp tuy nhiên có
xu hướng ngày càng tăng mạnh.