Chuyên đề Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại tại công ty giao nhận Cảng Tôn Thất.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
UBND TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
TẠI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG TÔN
THẤT THUYẾT
GVHD : Th. S Nguyễn Thị Trâm Anh
SVTH : Nguyễn Chánh Hùng Minh
LỚP : DQK 21402
MSSV : 3214330032

Chuyên đề thưc tập ii GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trâm Anh
SVTH: Nguyễn Chánh Hùng Minh MSSV : 3214330032
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
TP. Hồ chính Minh, ngày ....tháng 12 năm 2018
Giám Đốc
(Ký tên, đóng dấu)

Chuyên đề thưc tập iii GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trâm Anh
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018
Giáo viên hướng dẫn
( Ký và ghi rõ họ tên)

Chuyên đề thưc tập iv GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trâm Anh
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH
CNV CÔNG NHÂN VIÊN
CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA
CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
DN DOANH NGHIỆP
GV GIẢNG VIÊN
KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT
KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN
LĐ LAO ĐỘNG
NNL NGUỒN NHÂN LỰC
QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
SL SỐ LƯỢNG
TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP
HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ
TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

Chuyên đề thưc tập v GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trâm Anh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp biến động nhân sự tại Công ty năm 2013-2017 ..........................19
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo tính chất công việc 2013 -2017. ...........21
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính 2013 -2017. ............................22
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi 2013 -2017. ..............................24
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ chuyên môn 2013 -2017. ........25
Bảng 2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2015, 2016 và 2017...................26
Bảng 2.7: Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự............................32
Bảng 2.8: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty ...........................................34
Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 2013-2017 ............................36
Bảng 2.10: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo. .................37
Bảng 2.11: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao .............................................40
Bảng 2.12: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự. ..........................................................41
Bảng 2.13: Khóa học dành cho cán bộ nhân viên ........................................................41
Bảng 2.14: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty giai đoạn 2013 – 2017...........45
Bảng 2.15: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan 2013– 2017
......................................................................................................................................46
Bảng 2.16: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của
công ty 2013ss-2017.....................................................................................................49

Chuyên đề thưc tập vi GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trâm Anh
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy nhân sự tại công ty cổ phần Cảng Tôn Thất Thuyết.
......................................................................................Error! Bookmark not defined.

Chuyên đề thưc tập vii GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trâm Anh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Biểu đồ 2.1. Tổng hợp biến động nhân sự tại Công ty năm 2013-2017 ......................20
Biểu đồ 2.2.. Tổng hợp biến động nhân sự tại Công ty năm 2013-2017 .....................20
Biểu đồ 2.3.. Cơ cấu nhân lực của Công ty theo tính chất công việc 2013 -2017. ......22
Biểu đồ 2.4.. Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính 2013 -2017 ........................23
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi 2013 -2017. ..........................24
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ chuyên môn 2013 -2017 .....25
Biểu đồ 2.7: Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2015, 2016 và 2017...............27

Chuyên đề thưc tập viii GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trâm Anh
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tôn Thất Thuyết....30

Chuyên đề thưc tập 1 GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trâm Anh
SVTH: Nguyễn Chánh Hùng Minh MSSV: 3214330032
CHƯƠ NG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng
trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt cho
sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực
con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự
phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm
khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài
độ tuổi lao động.
Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả

năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến
lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành
điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp
lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải
quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục
tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:
Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao
tính hiêụ quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đươc ̣phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị
nơi làm viêc ̣và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
1.1.4.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣đươc ̣cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá
nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh được các sai

lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣thưc ̣hiêṇ muc ̣tiêu của
tổ chức và muc ̣tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm rất
nhân bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của người lao động,
chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và người
lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong các doanh nghiêp
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm
làm cho ngườu lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
1.2.2. Vai trò của đào tạo nhân lực
 Đối với doanh nghiệp:
Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng thực hiện
công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoàn thành tốt công việc của mình sẽ
nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp.
Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện
công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng về
mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của
người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động.

Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được hiệu
quả công việc.
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật
được áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trỏ nên cần thiết hơn tạo điều kiện
cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vaò trong sản xuất, tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp tổ chức
đứng vững trong mọi điều kiện môi trường.
 Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết về công việc tốt hơn để
thực hiện dễ dàng và hiệu quả, tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng nhu
cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú trong
công việc và người lao động sẽ cảm thấy yêu công việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có cách tư duy mới là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo cá nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động.
1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ
đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển của
xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn
nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải
có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả
năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là :
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
 Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
 Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao
động quản lý.
 Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh
nghiệp .

Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn,thành thạo kỹ năng
hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,công nghệ, đáp ứng được sự
phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị
trường.
1.2.4. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng” quyết
định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.Vì đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới
của công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.
Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển
của doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác.Đầu tư nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban
đầu bỏ ra.Điều này là do lao động được đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn so
với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một
đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối với những
nhà quản lý qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả
năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà có những định hướng,
phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
1.2.5. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Trong nền kinh tế hiện nay, tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để tồn
tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, vạch ra
các đối sách cạnh tranh cho mình,tìm ra ưu thế cạnh tranh.Nó quyết định đến sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp .
Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình
như: ưu thế về công nghệ, kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho các quá trình
sản xuất kinh doanh; ưu thế về lắm bắt thông tin nhanh, chính xác,kịp thời; ưu thế giá
cả chất lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa....để thu hút khách hàng, thì lợi thế yếu tố

con người so với các doanh nghiệp khác có vai trò quan trọng đối với sự thành công
của doanh nghiệp .
Bởi vậy, mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực vì:
 Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp nhăm
đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và bình thường.
 Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước mắt
cũng như tương lai có hiệu quả.
 Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay đổi về
mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật,công nghệ mới tạo ra.
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất cho doanh
nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt
được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
 Xét về lâu dài thì đào tạo và phát triển nguồn lực con người là vô cùng quan trọng.
1.2.6. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.6.1. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó học viên được học các
kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thức thực hiện
công việc của người hướng dẫn sau đó làm việc dưới sự hướng dẫn của họ. Hình thức
này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc mang tính phổ
thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp, đơn giản.
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Trước tiên người được giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên vê toàn
bộ công việc sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và học
viên phải thực hiện lại các thao tác đó dưới sự giám sát của người hướng dẫn. Phương
pháp này dễ học,học viên có thể lắm bắt ngay cách thức thực hiện công việc.Tuy
nhiên. học viên không được trang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể không hiểu
được bản chất cũng như phương pháp thực hiện công việc.Hiệu quả của hình thức đào

tạo này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm của người hướng
dẫn. Do học viên có thể học được cả cái hay và điều chưa được của người hướng dẫn.
Đặc biệt sự nhiệt tình của người hướng dẫn cũng ảnh hưởng đến sự hiểu biết nông hay
sâu của học viên về công việc.
 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy móc.
Hình thức này thường áp dụng đối với nghề cơ khí, xây dựng.
 Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo.
Hình thức này áp dụng đối với người lao động quản lý và trong qúa trình học việc
học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể, tự chịu trách nhiệm về công việc đó.
Những người đảm nhận vai trò hướng dẫn là lãnh đạo trực tiếp hay đồng nghiệp am
hiểu kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách nhiệm và
sự am hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn. Vì vậy để hình thức này hiệu quả
phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm người học và người dậy.
 Luân phiên thay đổi công việc.
Hình thức đào tạo này cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ phận
khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc hoàn toàn
khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện.Hình thức này áp dụng cả
cho người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì luân phiên thay đổi
công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của ngưỏi lao động và sẽ tạo ra những
khó khăn nhất định trong công tác quản lý.Tuy nhiên, hình thức này cung cấp đội ngũ
lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận lợi.
Qua việc luân phiên này,ở từng bộ phận công việc, người lao động sẽ có cơ hội nhận
ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở trường của mình.
1.2.6.2. Đào tạo ngoài công việc
Là hình thức người lao động được tách ra khởi công việc và môi trường làm
việcđể đưa đến môi trường học tập.
 Mở lớp tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cở sở vật chất kỹ thuật sẵn
có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy. Thường thì những lớp này không

thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc với những
công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu câu đặt ra.
Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần:
Học lý thuyết : Thường được tiến hành một cách tập chung trên lớp do giáo
viên giảng dậy (giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ
lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài).
Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những thiết
bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự hướng dẫn của giáo
viên. Qua công việc học tập này, học viên được trang bị lý luận một cách hệ thống. Vì
vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanh chóng lắm bắt
được kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm được chi phí cho quá trình đào tạo và
trong một lần có thể đào tạo được nhiều học viên.
 Cử đi học tại các lớp, trường chính quy
Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên ngành để
học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí. Học viên được
cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệp trong
quá trình đào tạo được đảm bảo.
1.2.6.3. Một số hình thức đào tạo khác.
 Người lao động tự đào tạo
Người lao động chủ động học tập qua sách báo,qua các nguồn thông tin đại
chúng, qua kinh nghiêm thực tế .... để lắm vững chuyên môn, công việc của mình.
Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thời
gian. Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn thành
kế hoạch học tập của mình.
 Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc hội
thảo....
Qua các hình thức này, người lao động có thể nghe các giảng viên, báo cáo viên
báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyên nghành hay
cho công việc của họ.Qua các cuộc hội thảo người lao động trực tiếp trao đổi bàn bạc
tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải pháp cho một vấn

đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong công việc. Các doanh
nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chưong trình học tập
được viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần đào tạo một nghề nào
đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới giáo viên. Và
hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà không cần có
giáo viên hướng dẫn thường xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này không có giáo viên
hướng dẫn nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó sẽ không được giải
đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tượng nhất định.
 Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn
Mọi người được học qua các bộ phim tư liệu, truyền hình...
1.2.6.4. Quy trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triển chung các doanh
nghiệp Việt Nam
Để thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động phải qua
7 bước sau:
 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xuất phát từ việc chi phí cho đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chương trình
đào tạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo chính xác
như: số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng nào, thời gian là bao
lâu?
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau:
+ Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp
+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc
+ Phân tích khả năng trình độ hiện có của người lao động. Từng phân xưởng, từng
bộ phận phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc không? cần đào tạo cái
gì, cho công việc nào?
Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển kinh
doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực phục vụ
cho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp.

 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo .
Đây là bước đi xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, xác định
kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được.
 Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo.
Việc xác định đúng đối tượng đi đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả đào tạo.Khi xác định đối tượng đào tạo bên cạnh nhu cầu của doanh nghiệp
thì phải chú ý đến nguyện vọng người lao động, nghiên cứu khả năng tiếp thu và về
triển vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động.
 Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .
Xây dựng chương trình đào tạo chính là việc lập kế hoạch đào tạo. Muốn vậy phải
xuất phát từ mục tiêu, từ nhu cầu đối tượng đào tạo ... để xác định những kiến thức,
những kỹ năng, những môn học cần đưa vào chương trình đào tạo. Và lựa chọn hình
thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để đem lại hiệu quả tốt nhất.
 Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo
- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy từ
đâu.
- Dự trù kinh phí cho đào tạo như : chi phí cho người đi học, cho giáo viên giảng
dậy, cơ sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập... Doanh nghiệp phải lên kế
hoạch chi phí và theo dõi quản lý sao cho chi phí thực tế không vượt quá dự trù.
 Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Doanh nghiệp phải chú trọng đến bước này vì giáo viên ảnh hưởng lớn đến chất
lượng công tác đào tạo.Giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực đáp ứng
nhu cầu đào tạo.Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp chọn giáo viên
trực tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức ở các trường có chuyên
môn liên quan về giảng dậy.
 Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo.
Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá thông qua kết quả học tập của học
viên, mục tiêu mà chương trình đào tạo đặt ra có đạt được không? điểm mạnh, điểm

yếu của chương trình đào tạo và cuối cùng đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình
mang lại trên cơ sở so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích sau khi đào tạo đem lại.

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG TÔN THẤT THUYẾT
2.1.Khái quát về công ty cổ phần Cảng Tôn Thất Thuyết
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển
Doanh nghiệp Nhà nước Cảng Tôn Thất Thuyết được thành lập từ 23/8/1989
dưới sự chỉ đạo và quản lý của UBND Quận 4, TPHCM tập trung đầu tư cải tạo nâng
cấp mở rộng trên quy mô lớn nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển cơ cấu kinh tế
của Quận 4. Đến ngày 29/3/1993 Cảng Tôn Thất Thuyết được UBND Thành phố ra
quyết định thành lập số 144/QĐ-UB và Cảng Tôn Thất Thuyết chính thức đi vào hoạt
động theo loại hình DNNN với chế độ hạch toán độc lập, tự chủ về tài chính , có tư
cách pháp nhân và có con dấu riêng.
Cảng có vị trí thuận lợi cho hoạt động dịch vụ như hàng hoá trong kho có thể
xuất hoặc nhập bằng đường bộ hoặc đường thủy, hoạt động của đoàn tàu Phú Quốc
với hàng hoá giao nhận hai chiều từ Cảng chuyển đi Phú Quốc và từ Phú Quốc chuyển
vào cũng rất thuận lợi. Bên cạnh còn có bến tàu khách rất tiện lợi cho hàng hoá được
chuyển từ các tỉnh Miền Tây lên TPHCM thông qua Cảng, đồng thời cũng có dịch vụ
cho du khách muốn đi du lịch đến các tỉnh Miền Tây bằng tàu.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về Cổ phần hoá các doanh nghiệp
tại Thành phố, nhằm giúp cho người lao động được làm chủ, họ sẽ có trách nhiệm hơn
trong công việc đồng thời luôn ý thức tiết kiệm chi phí nhằm mục đích đạt được lợi
nhuận cao , do đó DNNN Cảng Tôn Thất Thuyết đã được chuyển sang Công Ty Cổ
Phần Cảng Tôn Thất Thuyết theo quyết định số 5764/QĐ-UB ngày 31/12/2003 của
UBND TPHCM và trực thuộc sự chỉ đạo của Tổng Công Ty Cơ Khí Giao Thông Vận
Tải Sài Gòn - TNHH Một Thành Viên (SAMCO)

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG TÔN THẤT THUYẾT.
Tên giao dịch đối ngoại: TON THAT THUYET PORT JOINT STOCK COMPANY.
Địa chỉ: 42 Tôn Thất Thuyết, P4, Q4, Tp HCM.
Mã số thuế: 0301434191.
Vốn điều lệ: 5 tỷ đồng
Điện thoại: (08) 3.9404079 - 3.9404035 - 3.8255482 - 3.8254439. Fax: (08)
3.94042890.
http:// cangtonthatthuyet.com.vn Email: cangttt@yahoo.com.vn
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động
2.1.2.1.Chức năng
- Là một doanh nghiệp trong ngành vận tải nên cảng thực hiện hoàn thành chỉ
tiêu sản lượng do Cảng Sài Gòn giao phó.
- Mở rộng quan hệ hợp tác với chủ hàng, đại lý làm trung gian mô giới hàng hải
để thu hút nhiều nguồn hàng đáp ứng nhu cầu thực tế mà Cảng Sài Gòn giao phó.
- Bảo quản và sử dụng các cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị xếp dỡ hết công suất
để nâng cao năng suất lao động, đánh giá thường xuyên và định kỳ tài sản cố định để
tính khấu hao tái sản xuất.
- Hoành chỉnh cơ cấu nhân sự, đào tạo cán bộ, đội ngũ nhân viên có tính chuyên
môn, kỹ thuật cao, tăng cường kỹ thuật lao động và giữ trật tự an ninh tại bến bãi của
cảng.
2.1.2.2.Nhiệm vụ
- Tổ chức công tác xếp dỡ, giao nhận và bảo quản hàng hóa tại kho bãi.
- Cung cấp các chứng từ và các thủ tục xuất nhập khẩu hàng hóa cho các chủ
hàng một cách nhanh gọn.
- Quản lý và sử dụng lực lượng lao động có hiệu quả, giảm chi phí lãng phí cho
cảng và lập kế hoạch giải phóng tàu nhanh, tăng số chuyến tàu đến và đi để đáp ứng
nhu cầu hàng hóa trong và ngoài nước.
- Bảo trì và sữa chữa thường xuyên tài sản cố định và các thiết bị xếp dỡ để tránh
tình trạng hư hỏng.
- Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Cảng Tôn Thất Thuyết vào cuối kỳ
hay cuối năm cho Cảng Sài Gòn xét duyệt.

2.1.2.3.Mục tiêu hoạt động
- Giải phóng tàu nhanh, tăng năng suất xếp dỡ, đáp ứng mọi yêu cầu về thời gian
của khách hàng.
- Giao nhận, quản lý hàng hóa không sai sót, hao hụt.
- Đảm bảo các điều kiện an toàn cho tàu bè, hàng hóa trong Cảng.
- Đảm bảo phương tiện, trang thiết bị cho sản xuất.
- Đảm bảo các bộ phận thực hiện hệ thống quản lý chất lượng theo đúng nguyên tắc
và tuân thủ các yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001-2008.
2.1.3.Lĩnh vực hoạt động
- Dịch vụ bốc xếp hàng hóa.
- Kinh doanh vận tải hàng bằng ôtô, đường thủy nội điạ, kinh doanh vận tải khách
theo tuyến cố định và theo hợp đồng.
- Kinh doanh khai thác cảng, bến tàu.
- Đại lý vận tải, dịch vụ giao nhận hàng hóa.
- Kinh doanh kho, bãi, nhà ở, khách sạn, nhà hàng ăn uống.
- Khai thác, sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng.
- Thi công xây dựng các công trình cầu cảng, bờ, kè, san lấp mặt bằng, xây dựng hạ
tầng. Thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp và công trình giao
thông. Thi công xây dựng hệ thống điện, nước, điện lạnh.
- Quản lý các vùng nước thuộc hệ thống Cảng Sông thành phố (được ủy quyền của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền).

2.1.4.Cơ cấu nhân sự
2.1.4.1.Sơ đồ cơ cấu bộ máy nhân sự
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy nhân sự tại công ty cổ phần Cảng Tôn Thất
Thuyết
Nguồn: Ban hành chính Quản trị
2.1.4.2.Chức năng nhiệm vụ của bộ máy nhân sự
 Đại hội cổ đông: Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty,
bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và người được cổ đông ủy quyền.
 Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, là cơ
BAN GIÁM ĐỐC
Phó giám đốc khai
thác
Phó giám đốc kỹ
thuật
Phó giám đốc kinh tế
Tổ bảo
dưỡng
Đội cơ giới
Tổ vật tư
kỹ thuật
Ban hành
chính Quản trị
Ban lao động -
lương
Ban khai thác
Kế hoạch
Tổ dụng
cụ
Lái xe Lái
cần trục
Đội công
nhân
Đội bốc
xếp
Đội bảo
vệ
Ban
thương
vụ
Ban
tài
chính
kế
toán
Tổ
vệ
sinh
Tổ cấp
dưỡng
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
Ban Kiểm soát

quan quản lý cao nhất, quản lý Công ty giữa 2 kỳ Đại hội. Hiện tại Hội đồng quản trị
Công ty có 5 thành viên, nhiệm kỳ mỗi thành viên là không quá 5 năm.
 Ban kiểm soát: Ban kiểm soát do Đại hội cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm
tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính
của Công ty. Hiện tại Ban kiểm soát Công ty gồm 3 thành viên, mỗi thành viên có
nhiệm kỳ không quá 5 năm.
 Ban Giám đốc: Ban Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, có nhiệm vụ tổ
chức điều hành và quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty
theo những chiến lược và kế hoạch đã được Hội đồng quản trị và Đại hội cổ đông
thông qua. Tổng Giám đốc và các phó Tổng giám đốc có nhiệm kỳ là không quá 5
năm.
 Các phó giám đốc
Là những người phụ tá giúp đỡ công việc cho giám đốc, chịu sự đều hành của
giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc
giao phó.
 Ban hành chính quản trị
Giúp giám đốc trong công tác quản trị, phục vụ đón khách đên giao dịch tại công
ty cổ phần Cảng.
Quản lí các trang bị máy tinh, máy photocopy.
Lưu chuyển công văn, hồ sơ, kiểm tra các bộ phận trong cảng về việc chấp hành
các quy định trong công tac quản trị hành chính, bảo mật.
Quản trị hệ thống máy điện toán của cảng.
 Ban khai thác kế hoạch
Tham mưu cho giám đốc trong công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh và tổ chức
công tác có hiệu quả các phương tiện thiết bị cầu tàu, bến bãi của cảng.
Đề xuất tổ chức tiếp cận mở rộng thị trường, khách hàng, nguồn hàng, mở rộng
sản xuất kinh doanh của cảng.
Giải quyết các vấn đề phát sinh giữa tàu và cảng trong quá trình bốc xếp hàng hóa
 Ban tổ chức lao động tiền lương
Là ban tham mưu giúp cho giám đốc trong lĩnh vực tổ chức nhân sự, lao động tiền
lương, kế hoạch và chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh vực công tác này.

 Ban thương vụ
Tham mưu cho giám đốc trong cốc tác xây dựng, theoa dõi thực hiện hợp đồng,
được phân cấp và công tác quản lí thu cước, chịu trách nhiệm trước giám đốc về mặt
công tác này.
Quản lí hóa đơn tài chính và giải quyết các tranh chấp hợp đồng, các khiếu nại bồi
thường hư hỏng, mất mát hàng hóa
 Ban tài chính kế toán
Tham mưu cho giám đốc công tác tài chính kế toán, quản lí sử dụng hiệu quả tài
sản cố định, các nguồn vốn trong phạm vi quản lí của cảng.
Tham mưu cho giám đốc về tổ chức công tác kế toán và kế toán phù hợp với sản
xuất kinh doanh của cảng.
 Đội cơ giới
Là đơn vị sản xuất trực tiếp trang bị các phương tiện xếp dỡ cơ giới chuyên dùng
hiện đại, thực hiện nhiệm vụ xếp dỡ hàng hóa, quản lí, giữ gìn phương tiện máy móc,
thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh.
Tổ chức thực hiện chi tiêu kế hoạch xếp dỡ hàng hóa bằng phương tiện cơ giới.
Tổ chức bảo dưỡng, sửa chữa trang thiết bị xe máy được phân cấp theo định kì và
đột xuất.
Quản lí sử dụng và sửa chữa các hệ thống điện để phục vụ cho sản xuất kinh
doanh.
Tổ chức mua sắm, cấp phát vật tư nguyên liệu, phụ tùng bảo hộ lao động được
cảng giao.
Tham gia xây dựng các quy trình, quy phạm an toàn lao động đối với máy móc,
thiết bị, phương tiện xếp dỡ khi vạn hành
 Đội giao nhận
Là đơn vị sản xuất trực tiếp, tổ chức giao nhận hàng hóa trực tiếp từ tàu, giao
thẳng phương tiện chủ hàng hoặc ngược lại. Hỗ trợ việc giao nhận hàng hóa từ tàu
vào kho bãi, từ kho bãi lên tàu khi có sự phân công của giám đốc công ty.
Phân công, bố trí máng ca cụ thể cho nhân viên giao nhận, kiểm tra đôn đốc, giải
quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình giao nhận, chấm công, ký lệnh, bình điểm,
tổng hợp, báo cá theo quy định của cảng

 Kho bãi
Là đơn vị sản xuất trực tiếp giao nhận hàng hóa, tổ chức lưu kho bãi, bảo quản,
giữ gìn hàng hóa thông qua cảng theo yêu cầu của khách hàng, đại lý.
Tổ chức thực hiện các kế hoạch giao nhận hàng hóa thông qua cảng hằng năm
Theo dõi kết toán hàng hóa, xuất nhập thông qua cảng đảm bảo đầy đủ, chính xác.
Báo cáo cập nhật hằng ngày sản lượng hàng hóa,thực hiện phí xếp dỡ, năng suất
lao động bốc xếp thủ công và cơ giới.
Bảo quản, giữ gìn hàng hóa lưu kho đúng kĩ thuật, quy định phòng chống cháy, an
toàn hàng hóa
Quản lí hồ sơ chứng từ cho các bộ phận trong cảng có liên quan
Quản lí sử dụng các phương tiện được trang bị kho tàu, bến bãi, cầu cần đảm bảo
an toàn , hiệu quả đúng các quy định của cảng.
Khai thác tối đa diện tích kho, bãi thuộc đơn vị mình quản lí.
 Sản xuất bốc xếp
Là tổ chức được lập ra để trực tiếp sản xuất, xếp dỡ hàng hóa xuất nhập khẩu
thông qua kế hoạch cảng hằng năm. Tổ trưởng căn cứ vào “ quy định chức năng,
nhiệm vụ của tổ trưởng” đã được giám đốc công ty ban hành để quản lí, điều hanh
công nhân trong tổ nhằm hoàn thành kế hoạch xếp dỡ tàu, kho bãi với hiệu quả nhất.
Chuẩn bị dụng cụ, phương tiện xếp dỡ, cần cẩu tàu.
Tổ chức xếp dỡ hàng hóa theo kế hoạch, đúng quy trình kĩ thuật, xếp dỡ theo từng
phương án cụ thể đối với từng loại hàng hóa từ tàu xuống bãi, lên xe, đưa vào kho và
ngược lại.
Bảo đảm an toàn lao động về người, phương tiện hàng hóa.
Nộp lệnh sản xuất, thực hiện đầy đủ các công việc còn lại lạnh đạo giao
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty.
2.1.5.1. Về quy mô nguồn nhân lực.
Tổng số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần cảng Tôn Thất
Thuyết năm 2013 là 174 người và đến năm 2017 đã tăng lên 310 người. Số lượng lao
động của công ty có sự biến động khá lớn. Từ năm 2015 – năm 2017 tổng số lao động
tăng lên 78,2% tương đương với 136 người. Với chủ trương phát triển và mở rộng quy
mô sản xuất – kinh doanh hàng năm nên số lượng lao động tuyển vào chính thức

tương đối nhiều và đặc biệt là công nhân chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng cao. Do vậy
mà nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty là rất lớn. Trong những năm qua số lượng
lao động của Công ty cổ phần cảng Tôn Thất Thuyết có nhiều biến động một phần do
ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới, sự cạnh tranhh về việc làm cao, song
người lao động có trình độ cao cũng có nhiều cơ hội lựa chọn cho mình.
Bảng 2.1: Tổng hợp biến động nhân sự tại Công ty năm 2013-2017
Đơn vị: Người
STT Chỉ tiêu Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
1 Lao động ở cuối kỳ báo cáo 174 207 272 295 310
2 Lao động tăng trong kỳ 55 78 81 85 91
Tuyển dụng mới 30 42 45 50 54
Thuyên chuyển 13 26 27 25 23
Khác 12 10 9 10 14
3 Lao động giảm trong kỳ 26 22 61 67 80
Thôi việc 15 15 25 23 26
Sa thải 6 3 10 14 12
Hưu trí - 5 7
Thuyên chuyển nội bộ 7 4 26 21 24

Biểu đồ 2.1. Tổng hợp biến động nhân sự tại Công ty năm 2013-2017
ĐVT: người
Biểu đồ 2.2. Tổng hợp biến động nhân sự tại Công ty năm 2013-2017
ĐVT: người
30
42
45
50
54
13
26 27
25
23
12
10 9 10
14
0
10
20
30
40
50
60
2013 2014 2015 2016 2017
Tuyển dụng mới
Thuyên chuyển
Khác
15 15
25
23
26
6
0
10
14
12
0 0 0
5
7
7
4
26
21
24
0
5
10
15
20
25
30
2013 2014 2015 2016 2017
Thôi việc
Sa thải
Hưu trí
Thuyên chuyển nội bộ

Như vậy, bảng biến động về nhân sự trên cho thấy, hiện tượng thôi việc của người lao
động có trình độ cao ở Công ty đang diễn ra khá phổ ibiến, đặc biệt trong 3 năm trở lại
đây và cao điểm nhất là năm 2017 có đến 26 người thôi việc. Trước sự biến động về
nhân sự và tầm nhìn cho DN trong tương lai, Công ty cần có những định hướng trong
công tác đào tạo của mình.
2.1.5.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực .
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo tính chất công việc 2013 -2017
ĐVT: người
Năm 2013 2014 2015 2016 2017
Chỉ
tiêu
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng
số
LĐ
174 100 207 100 272 100 295 100 310 100
LĐ
gián
tiếp
37 21,26 54 26,09 67 24,63 70 23,73 75 24,19
LĐ
trực
tiếp
137 78,74 153 73,91 205 75,37 225 76,27 235 75,81

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty theo tính chất công việc 2013 -2017.
ĐVT: người
 Nhận xét:
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Cơ cấu lao động theo loại hình lao động qua các
năm không ổn định. Tùy thuộc vào yêu cầu và đặc thù của công việc nên lao động
trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong Công ty. Năm 2017, lao động gián tiếp là 75 người
(chiếm 24,19%), lao động trực tiếp là 235 người (chiếm 75,81%).
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính 2013 -2017.
ĐVT: người
Năm 2013 2014 2015 2016 2017
Chỉ
tiêu
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng
số LĐ
174 100 207 100 272 100 295 100 310 100
Nữ 72 41,38 89 43,00 102 37,50 98 33,22 95 30,65
Nam 102 58,62 118 57,00 170 62,50 197 66,78 215 69,35
37
54
67 70 75
137
153
205
225
237
0
50
100
150
200
250
2013 2014 2015 2016 2017
LĐ gián tiếp
LĐ trực tiếp

Biểu đồ 2.4.. Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính 2013 -2017
ĐVT: người
 Nhận xét:
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Cơ cấu lao động theo giới tính: Do đặc thù là Công
ty chuyên về lĩnh vực thương mại,dịch vụ và sản xuất nên số lao động nữ chiếm tỷ
trọng khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số vào năm 2017 (hơn 60%). Chính vì tỷ lệ lao
động nam chiếm đa số nên tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, do nam giới có nhiều
thuận lợi hơn, có thể dành nhiều thời gian cho công việc và học tập hơn so với nữ
giới.
0
50
100
150
200
250
2013 2014 2015 2016 2017
NAM
NỮ

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi 2013 -2017
ĐVT: ngườI
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi 2013 -2017
ĐVT: người
 Nhận xét:
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi
(khoảng 80% số lao động có tuổi đời dưới 40). Phần lớn lao động trong độ tuổi này
đang trong giai đoạn, khả năng học tập, tiếp thu kiến thức nhanh. Hơn nữa, sau khi
0
20
40
60
80
100
120
140
2013 2014 2015 2016 2017
<30
30<45
>45
Năm 2013 2014 2015 2016 2017
Chỉ
tiêu
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng
số LĐ
174 100 207 100 272 100 295 100 310 100
<30 84 48,28 93 44,93 118 43,38 121 41,02 125 40,32
30<45 60 34,48 67 32,37 100 36,76 110 37,29 121 39,03
>45 30 17,24 47 22,70 54 19,86 64 21,69 64 20,65

đào tạo xong thì họ cũng có thời gian làm việc và gắn bó lầu dài, cống hiến hết sức
mình cho Công ty.
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ chuyên môn 2013 -2017
ĐVT: người
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ chuyên môn 2013 -2017
ĐVT: người
0
20
40
60
80
100
120
140
160
2013 2014 2015 2016 2017
CĐ, ĐH
TC
SC
CNKT
LĐPT
Năm 2013 2014 2015 2016 2017
Chỉ
tiêu
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng
số LĐ
174 100 207 100 272 100 295 100 310 100
CĐ,
ĐH
22 12,64 22 10,63 25 9,19 26 8,81 24 7,74
TC 34 19,54 27 13,04 37 13,60 40 13,56 41 13,23
SC 17 9,77 15 7,25 45 16,54 51 17,29 56 18,06
CNKT 27 15,52 32 15,46 35 12,87 35 11,86 37 11,94
LĐPT 74 42,53 111 53,62 130 47,79 143 48,47 152 49,03

 Nhận xét:
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Số
lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá lớn. Năm 2017, lao
động phổ thông là 152 chiếm khoảng 49%. Trong đó lao động có trình độ Cao đẳng,
Đại học chỉ có 24 người chiếm 7,74% và công nhân kỹ thuật chỉ có 37 người chiếm
11,94% trong tổng số lao động . Qua số liệu cho thấy nhu cầu đào tạo của công ty là
rất cao vào mỗi năm.
2.1.6.Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2015, 2016 và 2017.
Đơn vị tính: tỷ đồng
Chỉ tiêu
Năm
2015 2016 2017
Qúy
3/2018
Chênh
lệch
Chênh
lệch
Chênh lệch
2016/
2015
2017/
2016
2017/ Qúy
3/2018
Doanh thu thuần
bán hàng và cung
cấp dịch vụ
24,561 23,572 34,656 23,674
-989 11,084 -10,982
-4% -47% -32%
Tổng chi phí 24,514 24,066 38,000 22,946
-448 13,934 -15,054
(-2%) -58% -40%
Lợi nhuận sau thuế 1,118 1,188 285 643
70 -903 358
-6% (-76%) 126%
“Nguồn: Báo cáo tài chính”

Biểu đồ 2.7: Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2015, 2016 và 2017
Đơn vị tính: tỷ đồng
“Nguồn: Báo cáo tài chính”
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cảng Tôn Thất
Thuyết trong 03 năm (2015, 2016, 2017, quý 3/2018) cho thấy:
Tổng doanh thu của công ty giảm từ 24,561 tỷ đồng năm 2015 xuống còn 23,572
tỷ đồng năm 2016, tức giảm khoảng gần 989 tỷ đồng tương đương giảm 4%. Nguyên
nhân là diện tích giai đoạn I của dự án Cảng Tôn Thất Thuyết đã được khai thác tối đa
và giai đoạn II chưa triển khai được nên đã ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất kinh
doanh của công ty dẫn đến làm giảm hiệu quả khai thác chung của Cảng Tôn Thất
Thuyết. Bên cạnh đó, hệ thống giao thông hạ tầng kết nối xung quanh với cảng bị
xuống cấp và hoạt động ra vào cảng bị hạn chế theo giờ cấm tải, một số mặt bằng khai
thác truyền thống của cảng phải bàn giao lại cho Nhà nước theo quy hoạch chung của
Nhà nước. Tổng hợp tất cả các yếu tố trên đã làm ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất
kinh doanh của công ty trong năm 2016.
Tuy nhiên đến 2017 thì doanh thu tăng mạnh từ 23,571 tỷ đồng năm 2016 lên
thành 34,656 tỷ đồng năm 2017. Tức tăng khoảng gần 11,085 tỷ đồng tương đương
tăng 47% Doanh thu tăng cao trong năm 2017 do công ty đã đi vào hoạt động ổn định.
Qúy 3/2018 tình hình doanh thu của công ty giảm 32% so với năm 2017 tuy nhiên
tình hình lợi nhuận của công ty khả quan hơn, tăng 126% so với 2017. Để đạt được
kết quả tốt như vậy phải kể đến tập thể từ lãnh đạo đến cán bộ công nhân viên cả công
ty luôn tích cực quảng cáo và tìm kiếm khách hàng, kinh doanh kho bãi đạt hiệu quả,
0
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
35,000
40,000
2015 2016 2017 9/2018.
Doanh thu
chi phí
Lợi nhuận

quyết liệt và có giải pháp để giảm thiểu đến mức tối đa nợ phát sinh, cơ sở hạ tầng
được duy tu, sửa chữa kịp thời.
Tổng chi phí năm 2015 là 24,514 tỷ đồng, đến năm 2016 tổng chi phí là 24,066
tỷ đồng, giảm 448 tỷ đồng tức giảm tương đương 2% so với năm 2015. Qua đến năm
2017, tổng chi phí của công ty là 38,000 tỷ đồng, cao hơn năm 2016 là 13,934 tỷ
đồng, tương đương cao hơn khoảng 58% so với năm 2016. Sở dĩ năm 2017 có sự đột
biến là do phát sinh thêm các khoản chi phí như khoản giảm trừ doanh thu, chi phí tài
chính, chi phí quản lý doanh nghiệp, trong đó có chi phí đã bỏ ra để làm dự án tái định
cư thuộc Cảng Tôn Thất Thuyết của công ty (trong đó có phát sinh phần chi phí lãi
vay do công ty không đủ vốn phải vay thêm các tổ chức để thực hiện dự án). Năm
2016, các kho bãi, cầu cảng đã khai thác tối đa để bù lại chi phí khấu hao các tài sản
đó. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty đã quyết định giảm chi phí duy tu, sửa chữa hàng
năm nhằm tiết giảm tổng chi phí cho công ty. Do đó, ta thấy chi phí qua các năm tăng
và năm 2016 có giảm nhẹ so với năm 2015 là hoàn toàn hợp lý.
Lợi nhuận sau thuế qua các năm có sự chênh lệch và đặc biệt giảm mạnh ở năm
2017 do tổng chi phí tăng cao, cụ thể năm 2015 là 1,118 tỷ đồng đến năm 2016 thì
tăng nhẹ thành 1,188 tỷ đồng nhưng đến 2017 thì giảm mạnh còn 285 tỷ đồng do phần
chi phí tăng cao bên cạnh các lý do nêu trên thì do công ty chuyển đổi từ mô hình
công ty trách nhiệm hữu hạng sang công ty cổ phần, một số mặt bằng cho thuê phải
thanh lý để phục vụ cho các dự án trong tương lai nên doanh thu của công ty bị ảnh
hưởng. Tuy vậy, công ty luôn cố gắng giảm tối đa chi phí để đảm bảo lợi nhuận cho
công ty, đảm bảo cuộc sống cho các cán bộ, công nhân viên của công ty

2.2.Phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
cảng Tôn Thất Thuyết.
2.2.1.Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cảng Tôn
Thất Thuyết
Trong thời gian qua công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và
có đơn vị chuyên trách Phòng Tổ chức hành chính được phân công phụ trách công tác
đào tạo của công ty.
Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình
hình đào tạo toàn Công ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm. Hồ
sơ, giấy tờ và văn bằng đào tạo được lưu tại Phòng tổ chức hành chính, có trách nhiệm
kiểm tra tính chính xác của văn bằng, hồ sơ liên quan đến khóa học để đảm bảo công
tác lưu trữ an toàn.
Những cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo phải ký kết hợp đồng
đào tạo: Công ty có quy định về sự ràng buộc cá nhân sau quá trình đào tạo. Nếu lao
động nào vi phạm sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định các điều khoản
trong Hợp đồng đào tạo. Hội đồng xét bồi thường chi phí đào tạo do Giám đốc công ty
quyết định thành lập. Hội đồng 05 thành viên:
Giám đốc hoặc 01 phó giám đốc công ty làm Chủ tịch hội đồng.
Chủ tịch công đoàn hoặc phó chủ tịch công đoàn công ty làm uỷ viên.
Trưởng, phó Phòng Tổ chức hành chính được giao phụ trách đào tạo làm ủy
viên.
Kế toán trưởng công ty hoặc 01 cán bộ phòng Kế toán làm ủy viên;
Người đứng đầu bộ phận, đơn vị của người bồi thường làm ủy viên.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty được thực hiện theo 5 bước:

Sơ đồ 2.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tôn Thất Thuyết
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp và xác
định. Tuy nhiên, các phòng ban khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trong việc lựa
chọn và đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo.
* Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Phòng Tổ chức hành chính sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích công việc,
phân tích cá nhân để làm cơ sở cho công ty ra quyết định, cụ thể như sau:
 Phân tích tổ chức
Cùng với chiến lược tiếp tục xây dựng và phát triển công ty. Phấn đấu trở thành một
đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ cảng, tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và
sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất và
kinh doanh các sản phẩm dịch vụ phục vụ nhu cầu logictic. Nỗ lực phát triển vì sự hài
lòng của khách hàng, góp phần vào sự phát triển của Việt Nam và khu vực bằng
những sản phẩm, dịch vụ hiện đại, tiện nghi nhất phục vụ cuộc sống của con người.
Đòi hỏi Công sẽ phải ty mở rộng ngành nghề sản xuất đồng thời mua sắm trang thiết
bị hiện đại cả về số lượng lẫn chất lượng. Dự kiến sang năm 2020, công ty sẽ hợp tác
và ký hợp đồng với những công ty có quy mô lớn, số lượng cán bộ nhân viên tăng lên
với hơn ưu tiên trang bị những máy móc hiện đại, cường độ làm việc cao, nguồn hàng
5
Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo
4
Đánh giá kết quả đào tạo
3
Tổ chức thực hiện
2
Lập kế hoạch đào tạo
1
Xác định nhu cầu đào tạo

từ nước ngoài. Như vậy, nhu cầu nhân lực của công ty tăng nhanh làm cho nhu cầu
đào tạo cũng tăng theo. Bên cạnh đó là đào tạo lực lượng cán bộ công nhân viên trẻ tại
công ty. Có khoảng 80% số lao động có tuổi đời dưới 40. Cụ thể, năm 2017 có 125
người trong độ tuổi < 30 (40,32% so với tổng số lao động) và 121 người trong độ tuổi
30 – 45 (chiếm 39,03% so với tổng số lao động). Đồng thời lượng lao động phổ thông
chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá cao là 49,03% và số lao động trung cấp và công
nhân kỹ thuật chiếm 43,23%. Điều này cho thấy nhân lực của công ty cần phải được
đào tạo để tiếp sức và phục vụ cho sự nghiệp hiện tại và sau này của công ty.
Lãnh đạo công ty luôn khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia học tập,
đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, nên phòng Tổ chức hành chính rất
nhiệt tình phối hơp với các phòng ban trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho chuẩn
xác.
 Phân tích công việc
Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ xác định nhu cầu đào tạo
cho công ty, phòng HCNS đã sử dụng bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,
có thể tham khảo bản yêu cầu đối với cán bộ phụ trách nhân lực tại Công ty cổ phần
cảng Tôn Thất Thuyết như sau:

Bảng 2.7: Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự
YÊU CẦU
CÔNG
VIỆC CÁN
BỘ PHỤ
TRÁCH
NHÂN SỰ
Mã số:
BM.01/QC.NS.01
Lần ban hành: 01
Ngày hiệu lực:
05/09/2011
Yêu cầu về trình độ học vấn
Đại học trở lên Kiểm tra trình độ do Ban
giám đốc tổ chức
Yêu cầu về kiến thức kỹ năng
Kiến thức chuyên môn Nắm vững các kiến thức về
quản trị nhân lực.
Kỹ năng tổng hợp Lập được kế hoạch và kiểm
soát thực hiện kế hoạch được
giao của công ty.
Kỹ năng giao tiếp nhân sự Trình bày vấn đề dễ hiểu, có
khả năng thuyết phục, thuyết
trình được trước đám đông.
Kỹ năng viết Soạn thảo được các báo cáo,
văn bản liên quan
Kỹ năng hỗ trợ Sử dụng được các phần mềm
tin học phục vụ cho công
việc thành thạo word, excel,
internet
Kỹ năng làm việc Có kỹ năng phối hợp, trao
đổi công việc với các đồng
nghiệp trong nhóm.
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc
2 năm kinh nghiệm làm việc trở lên trong lĩnh vực nhân sự

Yêu cầu khác
- Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao trong công việc.
- Cẩn thận, chính xác, linh hoạt trong mọi tình huống, khả năng phân tích, xét
đoán.
(Nguồn: Ban hành chính Quản trị
Nhìn vào bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự, ta thấy được
những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc đảm nhận. Nếu cán bộ công
nhân viên có chuyên môn khác, không nằm trong bản yêu cầu công việc thì ta sẽ
thấy rõ được nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho họ. Công ty cần đào tạo
để bù đắp những kiến thức cần thiết, qua đó cán bộ công nhân viên sẽ có thể thực
hiện tốt công việc của mình hơn nữa.
 Phân tích cá nhân
Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhân viên để lấy thông tin về
trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc. Cán bộ phụ trách đào tạo còn
dựa vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty để tìm ra những kiến thức,
kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được.
Hàng năm, công ty đều phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên . Qua đó
nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên
của bộ phận mình rồi trình lên cán bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh
giá nhân viên sẽ phân tích và tổng kết lại thành bảng tổng kết phân tích nhân viên
như sau:

Bảng 2.8: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty
STT CÔNG VIỆC ƯU ĐIỂM HẠN CHẾ VÀ
NGUYÊN NHÂN
1
Quản lý nhân sự Cơ cấu hợp lý, nhân lực
có kinh nghiệm và kỹ
năng tốt
- Những cán bộ được
giao đảm nhiệm công tác
nhân sự đều được đào
tạo không đúng chuyên
môn. - Thiếu đào tạo bài
bản về các kỹ năng sử
dụng phần mềm quản lý.
2
Quản lý tài chính kế
toán
Cơ cấu hợp lý, nhân viên
có kinh nghiệm thực hiện
tốt các nghiệp vụ kế toán
và quản lý tài chính.
Kỹ năng sử dụng tin học,
phần mềm kế toán chưa
chuyên nghiệp
3
Kinh doanh và đầu tư Đội ngũ nhân lực có kinh
nghiệm nhiều năm cùng
lĩnh vực
Cập nhật kiến thức kỹ
thuật và công nghệ mới
chưa cao Thiếu sự nhanh
nhạy đối với sự biến
động của thị trường
4 Kỹ thuật nghiệp vụ Cơ cấu hợp lý, nhiều
nhân lực có kinh nghiệm,
tay nghề cao
Trình độ kỹ thuật không
đồng đều Chưa qua đào
tạo chiếm tỷ trọng khá
lớn Quy trình làm việc
chưa chuyên nghiệp, còn
để xảy ra sai sót.
5 Hỗ trợ và chăm sóc
khách hàng
Đội ngũ đồng đều Khả năng giao tiếp tiếng
anh chưa cao Thiếu đào
tạo về các kỹ năng mềm
6 Các công việc khác Đồng đều về nhân lực Khả năng hỗ trợ yếu,
chất lượng nhân lực chưa
cao.

Qua bảng tổng kết phân tích nhân viên, ta có thể thấy được những kỹ năng và kiến
thức mà nhân viên còn thiếu, từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách
hợp lý. Đây là tài liệu hữu ích nhất giúp cho công ty có thể xác định được nhu cầu
đào tạo một cách chính xác cho công tác đào tạo tại công ty. Ngoài bảng tổng kết
phân tích nhân viên, công ty còn thu thập đơn xin đi học, bản cam kết thực hiện
nghĩa vụ của người được đi đào tạo. Với đơn xin đi học và bản cam kết thực hiện
nghĩa vụ của người được cử đi đào tạo được gửi lên, công ty sẽ thu thập được nhu
cầu đào tạo, số lượng người có nhu cầu đào tạo và thấy được những cam kết đưa ra
chính là nỗ lực mà nhân viên có thể thực hiện cho công ty và cho chính bản thân
họ. Tuy nhiên, nếu dựa vào đơn xin đi học, bản cam kết thôi thì chưa chính xác bởi
nội dung chưa thể hiện được nguyện vọng đi học của họ là vì công ty, vì bắt buộc
hay có nhu cầu thực sự. Chính vì vậy mà phòng Tổ chức hành chính phải xem xét
kỹ lưỡng chứ không phải ai gửi đơn đi học đều được đào tạo.
2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên
Theo số liệu thống kê của Phòng HCNS, cụ thể là cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp
với trưởng các phòng ban từ năm 2013 – 2017 thì nhu cầu đào tạo của công ty có
xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua biểu đồ sau:

Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 2013-2017
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm
2013 2014 2015 2016 2017
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
Tổng số LĐ 174 100 207 100 272 100 295 100 310 100
Nhu cầu đào
tạo
108 62,7 130 62,8 190 69,85 212 71,86 257 82,9
Theo tính
chất công việc
LĐ gián tiếp 13 12,04 20 15,38 38 18,42 45 21,23 31 12,06
LĐ trực tiếp 95 87,96 110 86,62 155 81,58 167 78,77 226 87,94
Theo giới tính
Nam 101 93,52 121 93,08 183 96,32 201 94,81 245 95,33
Nữ 7 6,48 9 6,92 7 3,68 11 5,19 12 4,67
Theo trình độ
chuyên môn
CĐ, ĐH 15 13,89 11 8,46 16 8,42 17 8,02 20 7,78
TC 21 19,44 16 12,31 17 8,95 17 8,02 35 13,62
SC 10 9,26 5 3,85 21 11,05 24 11,32 36 14,01
CNKT 21 19,44 25 19,23 26 13,68 23 10,85 29 11,28
LĐPT 41 37,96 73 56,15 110 57,89 131 61,79 137 53,31
Theo ngành
nghề
Kỹ thuật, công
nghệ
95 87,96 110 84,62 155 81,58 167 78,77 226 87,94
Kinh tế, quản
trị
10 9,26 16 12,31 30 15,79 38 17,92 25 9,73
Luật 3 2,78 4 3,08 3 1,58 7 3,30 6 2,33
Theo trình độ
ngoại ngữ
50 46,00 45 34,62 56 29,47 59 27,83 73 28,40
Theo trình độ
tin học
71 65,74 82 63,08 81 42,63 92 43,40 95 36,96

Nhận xét:
Từ bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Công ty khá cao, tỷ lệ qua các năm
đều chiếm trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty
đã ý thức được tầm quan trọng của đào tạo và tham gia nhiệt tình các chương trình
đào tạo mà Công ty xây dựng. Trong bảng số liệu trên ta thấy đối tượng được đào tạo
chiếm tỷ trọng cao nhất là lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật và trung cấp, sơ
cấp. Đồng thời trong những năm gần đây, công ty chú trọng hơn trong việc đạo tạo
tiếng anh và tin học. Nhằm đảm bảo cho lao động phát triển toàn diện về tâm lực, thể
lực và trí lực. Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, Công ty sẽ gửi thông báo và
quyết định xuống phòng Tổ chức hành chính để lựa chọn đối tượng cho phù hợp.
Phòng Tổ chức hành chính dựa theo quy chế cử người đi đào tạo chính quy và không
chính quy của Công ty để đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù hợp với yêu cầu đặt
ra.
Bảng 2.10: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo.
STT Hình thức Điều kiện, tiêu chuẩn
1
Đào tạo
chính quy
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều kiện
này không áp dụng đối với các chức danh không thuộc diện
phải kí hợp động theo quy định của Bộ luật lao động .
- Cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải phù hợp với
nhu cầu sử dụng lao động của đơn vị.
- Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật
lao động từ hình thức khiển trách trở lên trong thời gian xét -
Có thời gian làm việc tại đơn vị tối thiểu là 2 năm đối với bậc
đào tạo Thạc sỹ, 5 năm đối với bậc đào tạo tiến sĩ.
- Đáp ứng các yêu cầu tuyển sinh của cơ sở đào tạo.
- Các điều kiện khác như:
+ Cán bộ công nhân viên không được cử đi dự tuyển liên 45
tiếp các khóa đào tạo tương tự trong vòng 12 tháng, nếu đã
được cử dự tuyển mà không dự thi (trừ trường hợp có lý do
chính đáng) hoặc dự thi nhưng không trúng tuyển, không
được tham gia cùng một lúc 2 khóa đào tạo dài hạn.

+ Đối với bậc đào tạo sau đại học mỗi cán bộ công nhân viên
chỉ được đơn vị cử dự tuyển tối đa 2 lần đối với đào tạo trong
nước và 3 lần đối vói đào tạo ở nước ngoài.
+ Đối với đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ, nam tuổi 45, nữ dưới
tuổi 40.
- Cán bộ công nhân viên được ghi nhận có thành tích thi đua
trong chuyên môn hoặc hoạt động toàn thể được các tổ chức
cấp trên công nhận sẽ được các đơn vị ưu tiên khi lựa chọn cử
đi đào tạo nâng cao trình độ. Đối với bậc đào tạo thạc sỹ, tiến
sỹ ưu tiên cán bộ nguồn, cán bộ trong diện quy hoạch.
2
Đào tạo
không chính
quy
- Cử người đi đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao
động của đơn vị.
- Đáp ứng các yêu cầu tuyển đầu vào của các khóa đào tạo.
- Đối với trường hợp đi đào tạo ở nước ngoài, cần thêm điều
kiện đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định của tập đoàn và
cam kết theo mẫu ban hành.
Dựa vào điều kiện này và quy định về nhu cầu đào tạo mà công ty đã xác định, phòng
Tổ chức hành chính sẽ tiến hành lựa chọn và đề xuất những người phù hợp được cử đi
đào tạo chính quy hay không chính quy.
2.2.3. Lập kế hoạch đào tạo
2.2.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào kết quả sản xuất xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng
năm, công ty đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo theo từng năm, cụ thể mục tiêu đào
tạo năm 2017 đó là nhằm:
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng
tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc của
chính mình.
- Giúp người lao động có thể nắm bắt được những xu hướng phát triển của các ngành
sản xuất kinh doanh của công ty sau khi tham gia khóa đào tạo, từ đó giúp họ có thể

áp dụng những kiến thức thu được vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm
tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Giúp cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc
với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể của của
công tác đào tạo tại công ty với các loại lao động đó là:
* Đối với cán bộ quản lý chuyên môn
Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ…Qua đó
đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần
thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh
thực tế của công ty. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty có đủ năng lực,
phẩm chất chính trị .
* Đối với công nhân khuôn vác
Sau khi tham gia học tập thì người lao động phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến
thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao. Phải có khả năng ứng
dụng công nghệ hiện đại vào trong quá trình sản xuất, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu
cầu của công việc với trình độ chuyên môn của người lao động, phải có trình độ lành
nghề cao và có khả năng sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại. Phải có tác phong
công nghiệp, thực hiện đúng những quy định của Công ty về bảo hộ an toàn lao động,
phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường làm việc, kỹ thuật lao động. Như vậy, trong
mỗi khóa đào tạo công ty vẫn chưa xác định những mục tiêu cụ thể cần phải đạt được
mà xác định một cách tổng quát, chung chung.
Để xác định mục tiêu cho từng khóa đào tạo cụ thể, chi tiết hơn thì yêu cầu công ty
phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một cách tỉ mỉ, rõ
ràng hơn.
2.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
* Chương trình đào tạo
Để xây dựng được một chương trình đào tạo trước hết Công ty đã đi theo một quy
trình khá là chi tiết. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo Giám đốc đã thống nhất
với trưởng phòng nhân sự lập kế hoạch đào tạo. Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau
khi lập kế hoạch được đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung. Đào tạo bổ sung khi xuất

hiện thêm nhiều nhu cầu học tập, chuyển giao công nghệ hay khi có một chương trình
đào tạo được mời tham gia mà công ty thấy phù hợp cho người lao động tham gia.
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần
đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào
đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng
trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định chương trình đào tạog
iúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm soát gây lãng phí cho công ty. Do
công ty đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo
được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai
thực hiện được dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn
phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn. Tùy vào nhu cầu cầu mà công ty có những
kế hoạch đào tạo khác nhau, sau đây là một số kỹ năng cơ bản :
Bảng 2.11: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
STT TÊN KHÓA HỌC THỜI GIAN (NGÀY)
1 Kỹ năng lãnh đạo 3
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3
3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 4
4 Quản trị tài chính 6
5 Quản trị marketing chiến lược 4
6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 4
7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế
hoạch
5
8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 3
9 Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp- văn
hóa doanh nghiệp
3
Nhìn vào bảng số liệu ta có ta có thể thấy các chương trình đào tạo khá hấp dẫn, đây là
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các cán bộ lãnh đạo cấp cao, giúp họ quản lý
tốt hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Bảng 2.12: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự.
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 3
2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động
nguồn nhân lực
6
3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong
doanh nghiệp
4
4 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến
khích tạo động lực lao động cho nhân viên
3
5 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực – sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
4
6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 6
7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 4
Nhìn vào bảng trên ta thấy những kỹ năng trong khóa học đào tạo thực sự cần thiết
cho cán bộ của phòng hành chính, những kiến thức và kỹ năng của khóa học sẽ giúp
những người làm công tác đào tạo làm tốt hơn trong khâu lập kế hoạch cũng như sử
dụng hơp lý ngân sách đào tạo, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo.
Bảng 2.13: Khóa học dành cho cán bộ nhân viên
1 Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị
trường, thiết lập hệ thống phân phối
3
2 Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối nghệ
thuật dịch vụ chuyên nghiệp.
3
3 Xây dựng – quản tri chiến lược marketing 2
4 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh
doanh
3
5 Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị
thương hiệu
3
6 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 3

Nhìn chung các chương trình đào tạo của công ty khá phong phú, các khóa học hấp
dẫn, phù hợp với học viên, được phân chia rõ ràng cho từng đối tượng tham gia. Số
học viên tham gia đào tạo các chương trình sẽ được làm rõ ở những phần sau.
Theo khảo sát 100% các phiếu điều tra cho biết khóa đào tạo được thông báo cho học
viên trước khi bắt đầu. Như vậy, ta thấy được tính dân chủ trong quá trình thực hiện
công tác đào tạo. Nội dung cơ bản của kế hoạch phải được nêu cụ thể, chi tiết về: Thời
gian, địa điểm, hình thức đào tạo, giảng viên, học viên, kinh phí đào tạo. Chương trình
đào tạo được Công ty phân định khá rõ ràng:
- Đào tạo kiến thức định hướng chung cho tất cả nhân viên mới.
- Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đào tạo cán bộ quản lý.
Nội dung 1:
Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới:
Đối tượng áp dụng: Thực tập sinh và nhân viên đã được tiếp nhận chính thức vào công
ty. Với mỗi đối tượng sẽ có các chương trình đào tạo được biên soạn và sắp xếp riêng.
Cả hai đối tượng này sẽ được đào tạo định hướng, cán bộ đào tạo sẽ xác định chương
trình đào tạo bao gồm:
- Giới thiệu về công ty và các đơn vị thành viên
- Giới thiệu về các hoạt động cơ bản trong quá trình làm việc: Hoàn thiện hồ sơ cá
nhân, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…
- Các quy trình làm việc, các biểu mẫu, hướng dẫn sử dụng trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên, đối với nhân viên mới được tiếp nhận chính thức sẽ được đào tạo thêm
theo nội dung và chương trình riêng của các phòng ban, đơn vị. Phương pháp đào tạo:
Công ty áp dụng những phương pháp: Giới thiệu, kèm cặp chỉ dẫn trong công việc.
Đối với công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông khi được tuyển dụng, cán bộ phụ
trách an toàn lao động sẽ hướng dẫn kỹ lưỡng về công tác an toàn lao động, sau đó
quản đốc hoặc tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp và giám sát trong 2 – 3 tháng.
Nội dung 2:
Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ:
Đối tượng áp dụng: Áp dụng cán bộ và công nhân đã làm việc tại Công ty.
- Đối với công nhân: Nội dung đào tạo nâng cao nghiệp vụ bao gồm:

+ Cập nhật những kiến thức, sử dụng trang thiết bị mới, hoặc có dây chuyền, công
nghệ mới.
- Đối với cán bộ: Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho từng đối tượng: kế toán, tài
chính, nhân sự, công nghệ thông tin, tiếng anh….
Phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo khá đa dạng bao gồm đào tạo nội bộ và đào
tạo từ bên ngoài:
Đối với công nhân: Công ty tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp, các buổi trao đổi
tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương. Đồng
thời công ty còn tổ chức các lớp học, hội thảo trao đổi về những kiến thức chuyên
môn, kinh nghiệm, kỹ năng với những cán bộ đã được công ty cử đi học các lớp bồi
dưỡng hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước. Phương
pháp đào tạo khá phổ biến là đào tạo bên ngoài, với phương pháp đào tạo này phòng
Tổ chức hành chính của Công ty liên hệ với các cơ sở đào tạo để ký hợp đồng đào tạo
cho công ty theo kế hoạch. Trong kế hoạch đào tạo cũng như thực tế, các khóa đào tạo
bên ngoài luôn chiếm phần lớn kinh phí dành cho đào tạo, tuy nhiên không phải trong
mọi trường hợp phươn pháp đào tạo này cũng mang lại hiệu quả cao.
Nội dung 3:
Đào tạo cán bộ quản lý: Đối với cán bộ quản lý, nội dung đào tạo sẽ bao gồm các khóa
nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý điều hành DN, các khóa đào tạo sau đại học, văn
bằng 2 chuyên ngành, các chương trình đào tạo cập nhật những quy định, văn bản mới
của nhà nước cũng như các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước có liên quan đến DN.
Với các nội dung đào tạo này, cán bộ quản lý được đào tạo thường được gửi đi đào tạo
các tổ chức bên ngoài công ty hoặc cử đi đào tạo tại nước ngoài. Kinh phí dành cho
các khóa đào tạo này thường khá tốn kém mặc dù số lượng các khóa đào tạo theo hình
thức này không nhiều. Như vậy có thế thấy, các phương pháp đào tạo của công ty khá
đa dạng. Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc được kết hợp tổ chức cho
nhiều đối tượng khác nhau, cũng tùy từng nội dung chương trình đào tạo mà lựa chọn
các hình thức đào tạo phù hợp. Đào tạo trong công việc: Chủ yếu được áp dụng ở các
buổi định hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho người mới vào
công ty.

Chuyên đề Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại tại công ty giao nhận Cảng Tôn Thất.docx

Chuyên đề Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại tại công ty giao nhận Cảng Tôn Thất.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Chuyên đề Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại tại công ty giao nhận Cảng Tôn Thất.docx

Similar to Chuyên đề Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại tại công ty giao nhận Cảng Tôn Thất.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Chuyên đề Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại tại công ty giao nhận Cảng Tôn Thất.docx