Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sản xuất đèn Chiếu Sáng.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỐNG KÊ II
KHOA CƠ SỞ
BÁO CÁO TỐT TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TMDV
CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
NGÀNH:........................................
MÃ SỐ SV: QD517144
Giáo viên hướng dẫn: BÙI QUANG HƯNG
Sinh viên thực hiện: NGUYỄN VĂN THUẦN
Khoá học: 200... – 200... ...
Đồng Nai

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày……tháng……..năm……
Đơn vị thực tập
(Ký và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Giảng viên hướng dẫn: ................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày……tháng……..năm……
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Logo công ty..................................................................................................12
Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam.......14
Hình 2.1: Cơ cấu bậc thợ năm 2017..............................................................................21

DANH MỤC BẢNG
Hình 2.1: Logo công ty....................................................................................................12
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam .........14
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất............15
Bảng 2.2: Tình hình chất lượng lao động của Công ty 2017-2019 .................................18
Bảng 2.3: Cơ cấu bậc thợ của đội ngũ công nhân ...........................................................21
Hình 2.3: Cơ cấu bậc thợ năm 2017 ................................................................................21

1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì đào tạo và phát triển là hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để tổ chức có thể đứng vững và tồn tại. Chính vì vậy trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi hoạt động của
người lao động.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là:
- Đào tạo: là công tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn hiệntại.Bao
gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để người lao
động nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
- Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một nghề hoặc
chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là hoạt động giúp cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của
môi trường đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức dựa trên nền
tảng năng lực hiện tại, chuyên môn của người lao động.
1.1.2. Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
hóa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghệp của mình và
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

2
 Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp
 Xác định dưới khía cạnh của người lao động là giúp cho người lao động khẳng
định được địa vị của mình trong doanh nghiệp và xã hội
 Đây là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể và là giải pháp có chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
 Giảm những chi phí không đáng có cho doanh nghiệp như chi phí về sửa
chữa máy móc hỏng do không biết sử dụng.
 Giảm chi phí quản lý, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
 Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.
 Giảm chi phí quảng cáo
 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
 Nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo vị thế cho doanh nghiệp trên thị
trường.
- Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định để tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển:
Yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các
yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phân

3
tích các nhân tố ảnh hưởng để hạn chế các nhân tố bất lợi, tăng cường các nhân tố có
lợi để thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triển đạt hiệu quả.
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp:
Mục tiêu của đào tạo và phát triển phải hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Phụ
thuộc vào chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn
và dài hạn để có kế hoạch về nhân sự. Từ đó mới xác định được nhu cầu đào tạo.
- Nguồn tài chính của doanh nghiệp: Muốn thực hiện công tác đào tạo doanh
nghiệp phải bỏ ra 1 lượng chi phí. Vì hoạt động đào tạo là hoạt động đầu tư vào vốn
con người mang tính chất lâu dài, Chi phí doanh nghiệp bỏ ra không thể thu hồu ngay
lại được. Chính vì thế tài chính của doanh nghiệp hạn hẹp sẽ gây khó khăn cho việc
thực hiện công tác đào tạo.
- Quan điểm của người lãnh đạo:
Quan điểm của người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo và phát
triển trong tổ chức. Người lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo, thì sẽ tạo
điều kiện cho việc thực hiện công tác này thường xuyên, thông qua việc đầu tư kinh
phí đào tạo, các chế độ chính sách thúc đẩỷ. Ngược lại nếu nhà lãnh đạo không quan
tâm thì công tác này sẽ bị bỏ quên hoặc có thực hiện cũng chỉ mang tính chất hình
thức, không có hiệu quả.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức tác động tới hoạt động đàu tư cho đào tạo. Nếu doanh nghiệp có đọi ngũ nhân sự
kém chất lượng, không đủ đáp ứng yêu cầu công việc thì sẽ phải đầu tư cho đào tạo
nhiều hơn.
- Lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh: Doanh nghiệp họat động trong lĩnh vực đòi
hỏi nhân sự chất lượng cao, tính cạnh tranh lớn như trong lĩnh vực CNTT, ngân
hàng… sẽ phải chú trọng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều
hơn.
- Các hoạt động nhân sự khác: Hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
mối liên hệ và chịu sự tác động của các hoạt động nhân sự khác như phân tích công
việc, kế hoach hóa nguồn nhân lực,… Đặc biệt là họat động tuyển mộ tuyển chọn nhân

4
lực vì nó quyết định chất lượng đàu vào của người lao động. Nếu thực hiện tốt công
tác tuyển mộ tuyển chọn sẽ lựa chọn đựoc nhữnh người đáp ứng được yêu cầu công
việc, giảm được cho doanh nghiệp khối lượng lớn công việc và chi phí đào tạo lại nhân
viên.
1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp:
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Pháp luật, Chủ
trương, chính sách của Nhà nước, môi trường kinh tế- chính trị, khoa học công nghệ…
- Pháp luật và các quy định, chính sách của Nhà nước tác động tới các hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Ví dụ: Ở các
lĩnh vực đang thiếu nhân sự mà hệ thống giáo dục phổ thông, các trường dạy nghề, cao
đẳng, đại học chưa đáp ứng được như CNTT, ngành công nghiệp đóng tàu,, Nhà nước
sẽ có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo như hỗ trợ kinh phí, tạo
điều kiện ( cấp đất xây cơ sở đào tạo, hỗ trợ phương tiện học tập, ..) cho doanh nghiệp
tiến hành công tác đào tạo.
- Môi trường kinh tế - chính trị: Đất nước ta vừa gia nhập WTO, đứng trước xu
hướng hội nhập và toàn cầu hóa. Sự cạnh tranh ngày cang trở nên khốc liệt. Doanh
nghiệp muốn tồn tại cạnh tranh phải đầu tư cho vốn nhân lực. Nền kinh tế tăng trưởng,
chính trị ổn định, các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả sẽ có điều kiện đầu tư cho đào
tạo nhiều hơn. Mặt khác, người lao động cũng có nhu cầu tăng thêm thu nhập và
khẳng định bản thân mình, vì vậy họ cũng có nhu cầu được đào tạo.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ
khiến doanh nghiệp nếu không theo kịp sẽ bị lạc hậu, vì vậy các doanh nghiệp phải
đàu tư cho hoạt động đào tạo để đáp ứng kịp với sự thay đổi dây chuyền công nghệ,
máy móc thiết bị, thay đổi cách quản lý…
1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Đào tạo trong công việc:
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc.

5
Ưu điểm: Chi phí thấp,thời gian học ngắn, chí phí tài chính rẻ hơn, phương tiện
học tập trực tiếp, dễ làm quen với các kỹ năng công việc, tăng khả năng làm việc theo
nhóm.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên học cả những
thao tác, kỹ năng không tiên tiến của người dạy.
Những yêu cầu để đào tạo đạt hiệu quả:
- Xây dựng kế hoạch cụ thể rõ ràng
- Kiểm soát chặt chẽ các kế hoạch đã được xác định
- Lựa chọn người dạy một cách cẩn thận đáp ứng các yêu cầu sau:
 Kiến thức phù hợp
 Có kinh nghiệp trong công việc cũng như quá trình giảng dạy
 Trong tổ chức họ phải là người có uy tín
 Người dạy phải là người muốn làm và muốn chia sẻ kiến thức
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như sau:
1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đối tượng áp dụng cho cả công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Đây là
phương pháp mà người dạy giới thiệu, giải thích và làm mẫu về từng bước công việc.
Từ đó học viên sẽ quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề:
Đây là phương pháp mà học viên được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên
được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và giám sát bằng cách
cho họ làm việc dưới sự giám sát, kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn. Từ đó người lao động sẽ chủ động thực hiện công việc dựa trên sự học hỏi đối
với người quản lý giỏi.
1.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

6
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức. Có ba cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc:
Đây là phương pháp đào tạo mà việc học được tách khỏi sự thực hiện công việc
trong thực tế.
Ưu điểm: Phát triển tầm nhìn, đổi mới tư duy, nâng cao những kiến thức hiện tại,
tăng khả năng sáng tạo tư duy mới cho người lao động.
Nhược điểm: Tốn kém về tài chính, thời gian đào tạo lâu.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
1.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập. Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý
thuyết được giảng giải tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn.
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề chính quy
hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này
người học sẽ trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo có thể tổ chức tại doanh nghiệp hay
ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình

7
đào tạo khác. Học viên sẽ tham gia thảo luận dưới sự quản lý của người lãnh đạo nhóm
qua đó sẽ học được những khiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, đây là phương pháp không cần người
dạy nhưng vẫn học được rất nhiều kỹ năng.
1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một
địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương
tiện nghe nhìn ở đây có thể là sách, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…
1.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật
như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là
các bài tập giải quyết vấn đề.
1.3.2.7. Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.3.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp mà người quản lý nhận được tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờ
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin mà người quản lý nhận được
khi vừa mới làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này giúp cho nhà quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng.
1.4. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Chiến lược cần quan tâm
Xây dựng và tổ chức một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hệ
thống thì tổ chức cần phải xem xét một số vấn đề sau:
- Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ?
Có hai lý do để tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thứ
nhất là do chủ quan mỗi doanh nghiệp luôn muốn chạy theo xu hướng trên thị trường
và muốn trội hơn đối thủ khác. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và

8
phát triển nguồn nhân lực là dựa vào mục tiêu, yêu cầu, chiến lược và đáp ứng các nhu
cầu thiết yếu của tổ chức.
- Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để phục vụ
cho tổ chức. Các chương trình đó phải gắn liền với công việc và nhu cầu của tổ chức.
Có các loại hình đào tạo sau:
 Định hướng lao động: Phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức
mới về cấu trúc và các thông tin của tổ chức cho người mới.
 Phát triển kỹ năng: Khi công việc hoặc máy móc, công nghệ thay đổi thì người
lao động cần phải được bổ sung các kiến thức, kỹ năng mới.
 Đào tạo an toàn: Nhằm để giảm bớt và ngăn chặn tai nạn lao động.
 Đào tạo nghề nghiệp: Nhằm để trách các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị
lạc hậu.
 Đào tạo người giám sát và quản lý: Đào tạo về cách ra quyết định hành chính
và cách làm việc với con người
- Ai cần được đào tạo?
Đối tượng đào tạo phải phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối
tượng để có kết quả đào tạo tốt nhất. Để làm được điều này cần phải phân tích tổ chức,
phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
- Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển ?
Tổ chức cần phải cân nhắc và lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các
chương trình đào tạo bên ngoài, mỗi loại chương trình đều có những ưu và nhược điểm
riêng cho nên tổ chức cần phải dựa vào tình hình thực tế của mình để đưa ra sự lựa
chọn chính xác.
- Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ?
Để đánh giá một chương trình đào tạo hợp lý thì sự đánh giá đó cần phải được dựa
trên các mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
1.4.2. Trình tự để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Cần trả lời một số câu hỏi sau:

9
- Ai cần đào tạo?
- Thuộc bộ phận nào?
- Kỹ năng nào?
- Khi nào tiến hành?
Để trả lời các câu hỏi trên thì tổ chức cần phân tích các vấn đề sau:
 Phân tích tổ chức: Phân tích về mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức quan hệ vơí vấn đề
khả năng đạt được mục tiêu đó trong các bộ phận như thế nào. Xác định xem việc đạt
đươc mục tiêu này do trình độ, công nghệ hay động lực làm việc… từ đó xác định ra
nguyên nhân. Trong trường hợp nguyên nhân là do trình đọ thì quyết định tiến hành
đào tạo.
 Phân tích tác nghiệp: Chỉ phân tích tác nghiệp trong các bộ phận thực hiện mục
tiêu yếu để xác định rõ xem cơ cấu nhân lực như thế nào là phù hợp về mặt số lượng.
chát lượng.. Trong phân tích công việc 2 bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công
việc với người thực hiện là hai thông tin căn bản để xác định được các yêu cầu về mặt
kĩ năng, trình độ cần phải có để có thể thực hiện được các công việc của tổ chức. và
cân đối nhân lực như thế nào giữa các phòng ban.
 Phân tích điểm mạnh, yếu của nguồn nhân lực hiện tại thuộc bộ phận: Dựa vào
thông tin phân tích từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc qua các kì
để rà soát, đánh giá lại trình độ, kĩ năng của người lao động trong tổ chức. Xem xét
những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện có trong bộ phận đó đem so
sánh với yêu cầu công việc đặt ra để xác định sự thiếu hụt về kiến thức kĩ năng cần bổ
sung. Từ đó đưa ra giả pháp là thay thế hay đào tạo.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo bao gồm: Những kỹ năng, trình độ cần đào tạo và có được sau đào tạo, số
lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Yêu cầu: Mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức và phải rất cụ thể, rõ ràng
,có thể lượng hóa và đánh giá được.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi lựa chọn đối tượng để đào tạo thì chúng ta cần phải dựa trên các vấn đề sau:

10
 Nhu cầu đào tạo
 Người có khả năng tiếp thu
 Động cơ của người lao động
 Mong muốn của người học
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Hai cơ sở để xây dựng và lựa chọn phương pháp là: Tài chính của tổ chức và mục
tiêu của đào tạo.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Bao gồm các chi phí như: Chi phí cơ hội, Chi phí tài chính ( Chi phí thực hiện
chương trình đào tạo, chi phí trả cho người giảng dạy, chi phí cho phương tiện đào tạo
và bộ phận quản lý chương trình đào tạo…)
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có hai nguồn để lựa chọn:
Nguồn bên trong: Giáo viên giảng dạy là người trong tổ chức có ưu điểm là chi phí
thấp, dễ quản lý và nhược điểm là khả năng truyền thụ không tốt ảnh hưởng đến công
việc của người lao động
Nguồn bên ngoài: Giáo viên giảng dạy được thuê từ các cá nhân, tổ chức ngoài
doanh nghiệp có ưu điểm là kiến thức hiện đại và nhược điểm là chi phí cao và khó
quản lý.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá một chương trình đào tạo phải dựa trên kết quả của học viên, điểm mạnh
điểm yếu của chương trình đào tạo và hiệu quả tài chính sử dụng.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo 3 tiêu thức:
- Đánh giá xem từng mục tiêu cụ thể của đào tạo có đạt được hay không.
- Đánh giá điểm mạnh. điểm yếu của chương trình từ đó rút ra những kinh nghiệm
để tổ chức chương trình sau tốt hơn.
- Đánh giá hiệu quả tài chính của chương trình đào tạo: so sánh giữa chi phí và lợi
ích đạt được sau quá trình đào tạo của chương trình. Có thể đánh giá thông qua chỉ tiêu
thời gian thu hồi chi phí đào tạo:
Td = Cd/ M

11
Cd – Chi phí/người học/khóa học
M – thu nhập thuần túy của người học trong 1 năm sau đào tạo.
Với giả định chất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp nào
có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao.
Muốn đánh giá chương trình và kết quả đào tạo cần có tư liệu, số liệu cần thiết về
chi phí đào tạo và lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp, từng loại hình
đào tạo. Các thông tin có thể thu thập được từ người dạy, người học, người quản lý và
các chuyên gia đào tạo. Có thể sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như bảng
hỏi, phỏng vấn, quan sát, phương pháp thống kê…
Hiệu quả của đào tạo còn biểu hiện thông qua các chỉ tiêu định tính như: làm thay
đổi nhận thức của người lao động, nâng cao ý thức tự giác chấp hành kỉ luật, nâng cao
trách nhiệm đối với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động…
1.5. Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một Công ty muốn tồn tại trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như
hiện nay thì Công ty cần phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề cao. Đặc
biệt là đối với các doanh nghiệp Việt Nam đang bị ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng
kinh tế thế giới như hiện nay. Ngày nay các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn như
vốn, nhân lực, đối thủ cạnh tranh,… bên cạnh đó khách hàng thì ngày càng khó tính
đòi hỏi cần phải có những sản phẩm đạt yêu cầu cao. Để làm được điều này thì công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cần phải được chú trọng vì nếu
thực hiện tốt công tác này Công ty sẽ tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
thực hiện công việc, giảm bớt một số chi phí về sự giám sát cho người lao động vì sau
khi đào tạo người lao động sẽ có tinh thần tự giác hơn, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và cách quản lý tiên tiến
vào doanh nghiệp. Vì nếu có một đội ngũ công nhân lành nghề có trình độ thì mới có
thể vận hành được những máy móc, thiết bị hiện đại và áp dụng được những cách quản
lý tiên tiến.

12
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SX TMDV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
2.1. Khái quát về công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
-Tên công ty CÔNG TY TNHH SX TM DV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
-Người đại diện: Nguyễn Thị Hương
-Lĩnh vực kinh doanh: Xây lắp và phân phối đèn chiếu sáng
-Mã số thuế: 0314180579
-Tên giao dịch: VIET NAM LIGHT DV TM COMPANY LIMITED
-Website: http://trudendien.com/
-Ngày thành lập: 08/10/2013
-Địa chỉ: D3/42 Nguyễn Văn Linh – Thị trấn Tân Túc – Huyện Bình Chánh –
Thành phố Hồ Chính Minh.
- Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân được
thành lập ngày 08/10/2013. Khi mới thành lập, công ty chỉ thi công các mặt hàng điện
chiếu sáng dân dụng.
Sản xuất Cột đèn, Trụ đèn theo yêu cầu của Khách hàng
Logo công ty:
Ngày thành lập: 08/10/2013
Hình 2.1: Logo công ty

13
Xưởng sản xuất đặt tại F1/18C Vĩnh Lộc, Ấp 6 Vĩnh Lộc A, quận Bình Chánh –
Thành phố Hồ Chính Minh. Công ty TNHH SX TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam là
doanh nghiệp tư nhân được thành lập ngày 08/10/2012. Khi mới thành lập, công ty chỉ
thi công các mặt hàng điện chiếu sáng dân dụng.
Trong quá trình phát triển, công ty đã mở rộng sản xuất và đa dạng hóa lĩnh vực
kinh doanh. Ngoài việc sản xuất thi công đèn chiếu sáng và sản xuất thêm mặt hàng tủ
bảng điện công nghiệp, lắp ráp máy phát điện công nghiệp cung cấp thị trường trong
nước. Ngoài ra công ty đã mở rộng thêm lĩnh vực thương mại hóa sản phẩm và nhận
các công trình xây dựng nhà ở, công trình dân dụng trong lĩnh vực thiết kế, lắp đặt các
hệ thống cơ – điện – hệ thống chiếu sáng
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1. Chức năng
- Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, lắp đặt các thiết bị điện, nhận hợp
đồng gia công các sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng. Thị trường tiêu thụ
chính của công ty là Thành phố Hồ Chính Minh.
- Công ty chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện sản xuất
theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc phê duyệt, quản lý con người, máy móc
thiết bị trong phạm vi công ty. Thực hiện đào tạo đánh giá nhân viên đảm bảo cho
các bộ phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu
quả trong công việc. nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường
và trách nhiệm xã hội tại công ty.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
- Giữ uy tín với khách hàng và người tiêu dùng.
- Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký và thực hiện các cam kết với
khách hàng.
- Có trách nhiệm giao hàng đúng tiến độ, đảm bảo cả số lượng và chất lượng
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Thực hiện chính sách BHXH,
BHYT, luôn cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng chế
độ nghỉ ngơi, bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động.

14
- Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng trên cơ sở quỹ tiền lương
và đơn giá tiền lương đã đăng ký. Thực hiện khen thưởng cho các cá nhân, tập thể
có thành tích xuất sắc góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của
công ty.
- Tuân thủ luật pháp, hoạch toán và báo cáo theo đúng phương pháp kế toán.
- Phối hợp với tổ chức Đoàn thể trong công ty thực hiện tốt quy chế dân chủ ở
cơ sở, phát huy quyền làm chủ của người lao động, chăm lo đời sống vật chất văn
hóa và tinh thần của cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện tốt công tác phòng chống cháy nổ, phối hợp với chính quyền sở tại
giữ gìn anh ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn tuyệt đối về
người và tài sản của công ty.
2.1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất kinh
doanh của của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam.
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
 Ban giám đốc:
Quản lý sản xuất
Bộ phận quản lý
P. Kinh doanh và
tiếp thị.
Bộ phận kinh doanh –
phát triển thị trường
Bộ phận văn
phòng
P. Tài chính - Kế
toán
P. Hành chính -
Nhân sự
BAN GIÁM ĐỐC
Xưởng gia công cơ khí
Bộ phận sản xuất
Kho, vận chuyển
Quản lý chất lượng

15
 Giám đốc là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh, định
hướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các
bộ phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ
phân trong Công ty.
 Bộ phận quản lý:
+ Phòng Kinh doanh và tiếpthị :
Đây là bộ phận hết sức quan trọng, đóng vai trò chủ chốt trong Công ty. Đảm
bảo đầu vào và đầu ra của Công ty, tiếp cận và nghiên cứu thị trường, giới thiệu sản
phẩm và mở rộng thị trường cũng như thu hút khách hàng mới. Tổ chức thực hiện kế
hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng với khách hàng.
+ Phòng Tài chính - Kế toán :
Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ chi phí
cho các hoạt động lương, thưởng, mua máy móc, vật liệu,… và lập phiếu thu chi cho
tất cả những chi phí phát sinh. Lưu trữ đầy đủ và chính xác các số liệu về xuất, nhập
theo quy định của Công ty.
Chịu trách nhiệm ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời, đầy đủ tình hình hiện
có, lập chứng từ về sự vận động của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện các chính
sách, chế độ theo đúng quy định của Nhà nước. Lập báo cáo kế toán hàng tháng, hàng
quý, hàng năm để trình Ban Giám đốc.
+ Phòng Hành chính - Nhân sự
Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự. Chịu trách nhiệm
theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo nhân lực cho
sản xuất, sa thải nhân viên và đào tạo nhân viên mới. Chịu trách nhiệm soạn thảo và
lưu trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những thông tin có
liên quan đến Công ty. Tiếp nhận và theo dõi các công văn, chỉ thị, quyết định, …
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
2019/2018 2018/2017
Doanh Tỷ lệ Doanh Tỷ lệ

16
thu tăng tăng % thu
tăng
tăng
%
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao.
Cụ thể doanh thu năm 2019 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2018 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2018, năm
2018 doanh thu cũng tăng hơn 2017 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng
hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2018 và năm 2019 công
ty đã mở rộng thêm một số cửa hàng tại miền Đông và Bình Tây, tình hình kinh doanh
tại 2 cửa hàng này tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2019 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2018 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2019 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 cửa hàng
Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong giai
đoạn 2018-2019
Lợi nhuận của Công ty năm 2019 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2018 là
20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2019 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở
rộng thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho
thấy công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về

17
cho công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên
thị trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như
sử dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để
có thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của khách hàng
hiện đại.
2.1.5. Định hướng phát triển
Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Chiếu Sáng
Việt Nam nỗ lực nâng cao năng lực sản xuất, cải tiến sản phẩm, cắt giảm chi phí, nâng
cao năng lực cạnh tranh, phát triển nguồn nhân lực phấn đấu xây dựng thương hiệu để
duy trì vị thế của mình trên thị trường.
Nâng cao uy tín của công ty bằng việc cung cấp các hàng hoá chất lượng tốt,
giá cả phải chăng.
Cố gắng tiếp tục đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất hạ tầng tại các cửa hàng nhằm
tăng khả năng cạnh tranh, thu hút khách hàng đến với các cửa hàng của công ty.
Mục tiêu trong những năm tới là nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng doanh số,
lợi nhuận cả về số lượng, chất lượng. Từ đó nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân
viên trong công ty.
Tăng cường mối liên hệ giữa công ty và các cửa hàng. Sự quản lý chặt chẽ của
công ty với cửa hàng sẽ giúp cho các cửa hàng hoạt động có hiệu quả, đi đúng hướng
mà công ty đã đề ra. Công ty sẽ cố gắng lắng nghe ý kiến của các nhân viên tại các cửa
hàng, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của họ một cách nhanh nhất trong điều kiện có
thể.
Định hướng phát triển cho bộ phận bán hàng chính là đề ra những chiến lược
phát triển công tác bán hàng phù hợp và thực hiện chiến lược nghiêm túc để mang lại
hiệu quả cao.

18
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH SX TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Bảng 2.2: Tình hình chất lượng lao động của Công ty 2017-2019
Cơ cấu lao động
2017 2018 2019
SL
Tỉ trọng
%
SL
Tỉ
trọng
%
SL
Tỉ
trọng
%
1. Tổng số lao động của
công ty
265 100,00 416 100,00 425 100,00
2. Cơ cấu lao động theo
trình độ
265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Trên đại học 1 0,38 2 0,48 2 0,47
- Đại học 25 9,43 34 8,17 35 8,24
- Cao đẳng, trung cấp 39 14,72 43 10,34 46 10,82
- Học nghề, lao động
PT
200 75,47 337 81,01 342 80,47
3. Cơ cấu lao động theo
độ tuổi
265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Từ 18 -28 tuổi 103 38,87 235 56,49 239 56,24

19
2017 2018 2019
SL
Tỉ trọng
%
SL
Tỉ
trọng
%
SL
Tỉ
trọng
%
- Từ 29 – 36 tuổi 84 31,70 98 23,55 101 23,76
- Từ 37 – 45 tuổi 65 24,53 64 15,38 67 15,76
- Từ 46 – 55 tuổi 13 4.91 19 4.56 18 4,24
4. Theo giới tính 265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Nam 239 90,19 389 93,51 398 93,65
- Nữ 26 9,81 27 6,49 27 6,35
(Nguồn Phòng tài chính – Kế toán)
2.2.1.1. Phân tích chất lượng lao động theo trình độ học vấn
Từ bảng 2.1, tác giả nhận thấy rằng trình độ lao động trong công ty ngày càng
được nâng cao.
* Phân tích chất lượng lao động thông qua cơ cấu lao động theo giới tính
Dựa vào bảng 2.1, ta thấy được lao động của Công ty chủ yếu là lao động nam. Vì đặc
điểm công ty là công ty sản xuất thiết bị toàn làm các công việc nặng nhọc và nóng
làm ảnh hưởng tới cơ cấu lao động theo giới tính của công ty. Hầu hết cán bộ công
nhân viên là nam giới là những người có sức khỏe và được đào tạo chuyên môn và
chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty. Cụ thể, năm 2017 tổng số lao
động là 256 người thì trong đó nam giới là chiếm 230 người và nữ giới là 26 người.
Còn tới năm 2019 tổng lao động là 425 người thì lao động nữ là 27 người còn lao động
nam là 398 người. Lao động trong Công ty tăng chủ yếu là tăng lao động nam. Vì
lượng tuyển thêm phù hợp cho mở rộng quy mô sản xuất chủ yếu là công nhân. Còn
lao động nữ chủ yếu làm các công việc văn phòng vì thế số lượng lao động nữ hàng
năm gần như ổn định không có sự tăng giảm đáng kế.
2.2.1.2. Phân tích chất lượng lao động theo cơ cấu độ tuổi lao động
Dựa vào bảng 2.1 ta thấy được cơ cấu lao động của Công ty TNHH SX-TM-
DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam có cơ cấu lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn. Đây là đội
ngũ nhân lực trẻ có thể gắn bó lâu dài với Công ty, đem lại lợi thế cạnh tranh cho

20
Công ty về sức trẻ, lòng nhiệt huyết và sự sáng tạo trong công việc. Lượng lao động
trẻ của Công ty liên tục tăng qua các năm: trong 3 năm đầu lượng tăng này rất ít nhưng
tới năm 2018 số lượng lao động trẻ tăng cao. Cụ thể như sau: Năm 2017 thì tổng lao
động là 256 người trong đó lao động trẻ từ 18-28 là 98 người, lao động từ 29- 37 tuổi
là 82 người và lao động từ 38-45 tuổi là 62 người còn lại 14 người là lao động già
nhiều kinh nghiệm. Nhưng tới năm 2019, tổng lao động của Công ty là 425 người tăng
so với năm 2017 là 169 người thì chủ yếu tăng lượng lao động trẻ, lượng lao động trẻ
tăng 170 người. Nhìn chung công ty có đội ngũ lao động trẻ dồi rào sức khỏe.

21
2.2.1.3.Phân tích chất lượng đội ngũ công nhân
Bảng 2.3: Cơ cấu bậc thợ của đội ngũ công nhân
Bậc thợ
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL TL SL TL SL TL
Công nhân < bậc 3 139 0,59 235 0,62 221 0,57
Công nhân bậc 3 50 0,21 89 0,23 95 0,25
Công nhân bậc 4 27 0,12 32 0,08 45 0,12
Công nhân bậc 5 18 0,08 23 0,06 25 0,06
Tổng 234 1,00 379 1,00 386 1,00
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Hình 2.3: Cơ cấu bậc thợ năm 2017

22
Dựa vào bảng 2.2 và hình 2.2; hình 2.3 ta thấy được công nhân trong công ty chủ yếu
là công nhân dưới bậc 3. Công nhân chưa qua đào tạo nghề. Cụ thể: Năm 2014 công
nhân dưới bậc 3 chiếm 70%, bậc 3 chiếm 17%, công nhân trên bậc 3 chiếm 13%; năm
2018 tỷ lệ công nhân dưois bậc 3 chiếm 62%, công nhân bậc 3 chiếm 23%, công nhân
trên bậc 3 chiếm 14%; Tới năm 2019 tổng công nhân dưới bậc 3 chiếm 57%; công nhâ
bậc 3 chiếm 25%; công nhân trên bậc 3 chiếm 18%. Ta thấy được công nhân có bậc

23
thợ cao ngày càng chiếm tỷ trọng lớn nhưng bậc thấp công nhân của công ty vẫn rất
thấp. Nguyên nhân khi tuyển dụng lao động công ty đã hướng tới đối tượng công nhân
phổ thông chưa qua đào tạo. Điều này sẽ giảm bớt chi phí lương cho công nhân. Chính
điều đó chất lượng đội ngũ lao động công nhân còn chưa được cao.
Tóm lại được kết quả cơ cấu số lượng chất lượng lao động như trên thể hiện trong giai
đoạn 2014 – 2019, công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực của Công ty đã có những
thành công đáng kể. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục.
2.2.1.4. Đánh giá công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty TNHH SX-
TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Hiện tại, cơ cấu lao động của Công ty gồm 4 phòng chức năng và bộ phận sản xuất.
Trong đó bộ phận sản xuất quản lý hai phân xưởng sản xuất mỗi phân xưởng có 4 tổ
sản xuất và 1 tổ kỹ thuật. Căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc,
việc bố trí nhân lực của công ty so với yêu cầu công việc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực sử dụng đúng trình độ chuyên môn
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL TL% SL TL% SL TL%
Đúng chuyên ngành 193 72,8 345 83,2 352 82,8
Trái chuyên ngành 72 27,2 71 16,8 73 17,2
Tổng số 265 100 416 100 425 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Lao động được sử dụng đúng chuyên ngành vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn so với lao
động sử dụng trái chuyên ngành. Nhưng tỷ trọng đúng chuyên ngành này vẫn chưa
được đánh giá cao do lượng lao động sử dụng đúng chuyên ngành này chiếm cao là do
phần bộ phận công nhân sản xuất chủ yếu là chỉ cần tiêu chuẩn tốt nghiệp lớp 12. Do
vậy số lượng bộ phận này lớn kéo theo tỷ trọng lao động đúng chuyên ngành chiếm tỷ
trọng cao. Nhưng lao động trên văn phòng có trình độ chuyên môn cao thì chiếm phần
chủ yếu trái chuyên ngành. Nguyên nhân do trong quá trình bố trí và sử dụng lao động
các nhà quản trị nhân lực của Công ty đã không bám sát vào bảng mô tả công việc và

24
bản tiêu chuẩn công việc mà việc bố trí và sử dụng nhân lực mang nặng tính chủ quan.
Đồng thời, do lượng lao động của khối quản lý chủ yếu là tuổi cao, có kinh nghiệm, đã
làm việc ở Công ty nhiều năm nên dù trình độ chuyên môn chưa hoàn toàn phù hợp
nhưng Công ty cũng chưa thay đổi được bằng cách thuyên chuyển công tác hoặc cho
đi đào tạo lại...
Ban lãnh đạo công ty và phòng Hành chính - nhân sự cũng xác định được tầm
quan trọng của công tác bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo được đúng người đúng
việc để có thể đáp ứng tốt nhất nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên việc bố trí
và sử dụng nhân lực vẫn còn những hạn chế. Do bố trí một số bộ phận chưa hợp lý nên
khả năng phối hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty nên còn chưa
phát huy được sức mạnh chung của tập thể. Một số cán bộ có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ còn non yếu cộng với bố trí chưa hợp lý nên ý thức trách nhiệm còn chưa
cao.
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam.
2.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo.
Dựa vào kết quả sản xuất xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng
năm, công ty đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo theo từng năm, cụ thể mục tiêu đào
tạo năm 2019 đó là nhằm:
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả
năng tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc
của chính mình.
- Giúp người lao động có thể nắm bắt được những xu hướng phát triển của các
ngành kinh doanh của công ty sau khi tham gia khóa đào tạo, từ đó giúp họ có thể áp
dụng những kiến thức thu được vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm
tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Giúp cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công
việc với sự thay đổi của công nghệ bán hàng trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể của
của công tác đào tạo tại công ty với các loại lao động đó là:
* Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:

25
Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ…Qua đó
đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần
thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh
thực tế của công ty. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty có đủ năng lực,
phẩm chất chính trị.
2.2.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
* Chương trình đào tạo.
Để xây dựng được một chương trình đào tạo trước hết Công ty đã đi theo một quy
trình khá là chi tiết. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo Giám đốc đã thống nhất
với trưởng phòng nhân sự lập kế hoạch đào tạo. Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau
khi lập kế hoạch được đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung. Đào tạo bổ sung khi xuất
hiện thêm nhiều nhu cầu học tập, chuyển giao công nghệ hay khi có một chương trình
đào tạo được mời tham gia mà công ty thấy phù hợp cho người lao động tham gia.
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung
cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi
nào đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử
dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định chương trình đào
tạog iúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm soát gây lãng phí cho công ty.
Do công ty đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào
tạo được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển
khai thực hiện được dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa
chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn. Tùy vào nhu cầu cầu mà công ty có
những kế hoạch đào tạo khác nhau, sau đây là một số kỹ năng cơ bản :
Bảng 2.1: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
STT TÊN KHÓA HỌC THỜI GIAN (NGÀY)
1 Kỹ năng lãnh đạo 3
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3
3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 4
4 Quản trị tài chính 6
5 Quản trị marketing chiến lược 4

26
6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 4
7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế
hoạch
5
8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 3
9 Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp- văn
hóa doanh nghiệp
3
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự).
Nhìn vào bảng số liệu ta có ta có thể thấy các chương trình đào tạo khá hấp dẫn,
đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các cán bộ lãnh đạo cấp cao, giúp họ
quản lý tốt hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 2.2: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 3
2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động
nguồn nhân lực
6
3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong
doanh nghiệp
4
4 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến
khích tạo động lực lao động cho nhân viên
3
5 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực – sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
4
6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 6
7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 4
Nhìn vào bảng trên ta thấy những kỹ năng trong khóa học đào tạo thực sự cần thiết cho
cán bộ của phòng hành chính, những kiến thức và kỹ năng của khóa học sẽ giúp những
người làm công tác đào tạo làm tốt hơn trong khâu lập kế hoạch cũng như sử dụng hơp
lý ngân sách đào tạo, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo.
Bảng 2.3: Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh

27
1 Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị
trường, thiết lập hệ thống bán hàng
3
2 Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối nghệ
thuật bán hàng chuyên nghiệp.
3
3 Xây dựng – quản tri chiến lược marketing 2
4 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh
doanh
3
5 Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị
thương hiệu
3
6 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 3
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự).
Nhìn chung các chương trình đào tạo của công ty khá phong phú, các khóa học
hấp dẫn, phù hợp với học viên, được phân chia rõ ràng cho từng đối tượng tham gia.
Số học viên tham gia đào tạo các chương trình sẽ được làm rõ ở những phần sau.
Nội dung cơ bản của kế hoạch phải được nêu cụ thể, chi tiết về: Thời gian, địa
điểm, hình thức đào tạo, giảng viên, học viên, kinh phí đào tạo. Chương trình đào tạo
được Công ty phân định khá rõ ràng:
- Đào tạo kiến thức định hướng chung cho tất cả nhân viên mới.
- Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đào tạo cán bộ quản lý.
Nội dung 1:
Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới:
Đối tượng áp dụng: Thực tập sinh và nhân viên đã được tiếp nhận chính thức vào
công ty. Với mỗi đối tượng sẽ có các chương trình đào tạo được biên soạn và sắp xếp
riêng. Cả hai đối tượng này sẽ được đào tạo định hướng, cán bộ đào tạo sẽ xác định
chương trình đào tạo bao gồm:
- Giới thiệu về công ty và các đơn vị thành viên
- Giới thiệu về các hoạt động cơ bản trong quá trình làm việc: Hoàn thiện hồ sơ cá
nhân, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…

28
- Các quy trình làm việc, các biểu mẫu, hướng dẫn sử dụng trong quá trình làm
việc. Tuy nhiên, đối với nhân viên mới được tiếp nhận chính thức sẽ được đào tạo
thêm theo nội dung và chương trình riêng của các phòng ban, đơn vị. Phương pháp đào
tạo: Công ty áp dụng những phương pháp: Giới thiệu, kèm cặp chỉ dẫn trong công
việc. Đối với công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông khi được tuyển dụng, cán bộ phụ
trách an toàn lao động sẽ hướng dẫn kỹ lưỡng về công tác an toàn lao động, sau đó
quản đốc hoặc tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp và giám sát trong 2 – 3 tháng.
Nội dung 2:
Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ:
Đối tượng áp dụng: Áp dụng cán bộ và công nhân đã làm việc tại Công ty.
- Đối với công nhân: Nội dung đào tạo nâng cao nghiệp vụ bao gồm:
+ Các công đoạn phân loại sản phẩm bất động sản
+ Cập nhật những kiến thức, sử dụng trang thiết bị mới, hoặc có dây chuyền, công
nghệ mới.
- Đối với cán bộ: Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho từng đối tượng: kế toán,
tài chính, nhân sự, công nghệ thông tin, tiếng anh….
Phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo khá đa dạng bao gồm đào tạo nội bộ và
đào tạo từ bên ngoài:
Đối với công nhân: Công ty tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp, các buổi trao
đổi tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương. Đồng
thời công ty còn tổ chức các lớp học, hội thảo trao đổi về những kiến thức chuyên
môn, kinh nghiệm, kỹ năng với những cán bộ đã được công ty cử đi học các lớp bồi
dưỡng hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước. Phương
pháp đào tạo khá phổ biến là đào tạo bên ngoài, với phương pháp đào tạo này phòng
Tổ chức hành chính của Công ty liên hệ với các cơ sở đào tạo để ký hợp đồng đào tạo
cho công ty theo kế hoạch. Trong kế hoạch đào tạo cũng như thực tế, các khóa đào tạo
bên ngoài luôn chiếm phần lớn kinh phí dành cho đào tạo, tuy nhiên không phải trong
mọi trường hợp phươn pháp đào tạo này cũng mang lại hiệu quả cao.
Nội dung 3:

29
Đào tạo cán bộ quản lý: Đối với cán bộ quản lý, nội dung đào tạo sẽ bao gồm các
khóa nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý điều hành DN, các khóa đào tạo sau đại học,
văn bằng 2 chuyên ngành, các chương trình đào tạo cập nhật những quy định, văn bản
mới của nhà nước cũng như các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước có liên quan đến
DN. Với các nội dung đào tạo này, cán bộ quản lý được đào tạo thường được gửi đi
đào tạo các tổ chức bên ngoài công ty hoặc cử đi đào tạo tại nước ngoài. Kinh phí dành
cho các khóa đào tạo này thường khá tốn kém mặc dù số lượng các khóa đào tạo theo
hình thức này không nhiều. Như vậy có thế thấy, các phương pháp đào tạo của công ty
khá đa dạng. Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc được kết hợp tổ chức
cho nhiều đối tượng khác nhau, cũng tùy từng nội dung chương trình đào tạo mà lựa
chọn các hình thức đào tạo phù hợp. Đào tạo trong công việc: Chủ yếu được áp dụng ở
các buổi định hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho người mới
vào công ty.
Đây là phương pháp được sử dụng nhiều ở công nhân sản xuất trực tiếp và người
lao động mới được tuyển dụng, thử việc ở công ty. Phương pháp đào tạo này trang bị
kiến thức cho người lao động bước đầu vào công ty, đặc biệt là những sinh viên mới
tốt nghiệp làm quen với công việc, những quy định chung của công ty, hiểu hơn về
văn hóa doanh nghiệp, mối liên hệ giữa các bộ phận với nhau… Phương pháp đào tạo
này ít tốn kém chi phí và thời gian , người lao động nhanh quen với công việc, dễ tiếp
thu kiến thức và chủ động cho DN. Các nội dung đào tạo thường đơn giản nhưng đòi
hỏi sự nhiệt tình của những người phụ trách kèm cặp, đào tạo. Đào tạo ngoài công
việc:
- Phương pháp hội nghị hội thảo: Công ty thường xuyên tổ chức các cuộc hội
thảo cho người lao động, đặc biệt là mời các chuyên gia về giảng dạy trực tiếp. Bên
cạnh đó công ty còn cử người tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo do các cơ quan đơn
vị khác tổ chức. - Phương pháp đào tạo bằng các lớp giảng dạy: Phương pháp đào tạo
này phần lớn nằm trong kế hoạch đào tạo của DN. Các lớp đào tạo có thể do DN tự tổ
chức nhưng phần lớn là do trung tâm đào tạo bên ngoài đào tạo. Trong năm 2019 có
89 người được đào tạo theo phương pháp này với 25 khóa đào tạo nội bộ và đào tạo
ngoài doanh nghiệp do các chuyên gia, các tổ chức chuyên nghiệp đào tạo. Các lớp

30
đào tạo thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau: Giao tiếp, chăm sóc khách hàng, kiến thức về
nghiên cứu, sản xuất sản phẩm…các khóa đào tạo này chiếm chi phí lớn nhưng mang
lại hiệu quả cao.
Công ty đã kết hợp được khá nhiều phương pháp đào tạo, song lại chú trọng quá
nhiều vào các phương pháp đào tạo nội bộ, hội thảo. Các phương pháp đào tạo cho
công nhân cũng chưa phong phú, chưa tổ chức được nhiều cuộc thi tay nghề, thi cấp
chứng chỉ cho công nhân. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2017 – 2019 công ty đã có sự lựa
chọn các phương pháp đào tạo khá phù hợp với đối tượng đào tạo của công ty như sau:
Bảng 2.4: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty giai đoạn 2017 – 2019
Các phương pháp
đào tạo
Đối tượng Nơi thực hiện
Cán bộ,
chuyên môn
nghiệp vụ
Công
nhân kỹ
thuật
Nhân
viên mới
Nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc
Kèm cặp chỉ dẫn X X X X
Mở lớp cạnh doanh
nghiệp
X X
Gửi đi học các
trường Trường
chính quy
X X X
Đào tạo theo kiểu
học nghể
X X X
Hội nghị, hội thảo X X
Tu nghiệp nước
ngoài
X X
Thực tập X X X
Qua đây ta có thể thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực thì rất rộng nhưng mà những
phương pháp công ty đang áp dụng cho công tác đào tạo còn rất hạn chế, không đa
dạng chủ yếu là những hình thức truyền thống mà công ty đã áp dụng qua nhiều năm,
không có sự đổi mới hay áp dụng các phương pháp hiện đại.

31
Bởi vậy, các phương pháp đào tạo của công ty chưa thật sự kích thích được người lao
động tham gia tích cực vào các khóa đào tạo.
2. 2.2.4. Kinh phí đào tạo.
Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được lấy từ 3
nguồn:
+ Trích 10% lợi nhuận của công ty
+ Nguồn kinh phí hỗ trợ từ tổng Công ty
+ Người lao động tự túc về kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo.
Phòng kế toán sẽ đảm nhiệm xác định kinh phí cho các khóa đào tạo. Do đó, kết
quả dự tính và thực hiện có sự chênh lệch đáng kể vì bộ phận này chỉ dựa trên kế
hoạch đào tạo do bộ phận phụ trách về công tác đào tạo trình lên.
Bảng 2.5: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan 2017-
2019
Đơn vị: triệu đồng
STT Các phương pháp đào tạo 2017 2018 2019
Kế
hoạch
Thực
hiện
Kế
hoạch
Thực
hiện
Kế
hoạch
Thực
hiện
1 Kèm cặp chỉ dẫn 75 70 73 70 81 81
2 Mở lớp cạnh doanh
nghiệp
36 37 32 32 35 36
3 Gửi đi học các trường
chính quy
10 11 10 10 12 11
4 Đào tạo theo kiểu học
nghề
8 8 9 9 9 9
5 Hội nghị, hội thảo 23 26 25 24 25 25
6 Tu nghiệp nước ngoài 32 32 25 24 30 30
7 Thực tập 8 8 8 8 9 9
Tổng 192 192 182 177 201 201
(Nguồn: Phòng kế toán)

32
Qua bảng số liệu trên ta thấy việc dự tính kinh phí có sự chênh lệch rõ ràng qua
các năm. Phòng kế toán dự tính kinh phí dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh mà chưa dựa vào kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Đối với hình thức đào tạo trong công việc (đào tạo nội bộ), chuyên viên nhân sự và bộ
phận kế toán có trách nhiệm dự tính các khoản chi phí cho toàn bộ khóa học bao gồm:
Việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy
móc thiết bị cho khóa học…
Còn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, công ty tổ chức cho người lao động
học ở các trung tâm, chuyên viên nhân sự sẽ liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với cơ sở
đào tạo về nội dung, chương trình, thời gian địa điểm và chi phí cho đào tạo (được
thỏa thuận trong hợp đồng). Còn đối với những người tự nguyện muốn nâng cao trình
độ, có thêm bằng cấp thì tự bỏ chi phí ra để học theo các trường, lớp chính quy và học
ngoài giờ lao động, trong một số trường hợp công ty cũng tạo điều kiện cho người lao
động học trong giờ làm việc mà vẫn được hưởng nguyên lương.
Với mỗi loại hình đào tạo đều phải có sự xét duyệt của Tổng giám đốc. Sau khi khóa
đào tạo kết thúc, tổng chi phí được ghi chép đầy đủ và gửi lên phòng Tổ chức hành
chính.
2.2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo.
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp nên
giáo viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty bao gồm cả giáo
viên thuộc bên trong và bên ngoài công ty:
- Đối với những giáo viên thuộc bên trong công ty thì công ty chủ yếu lựa chọn những
người lao động là các cán bộ quản lý của công ty như là: Các phó phòng các phòng
ban chức năng, tổ trưởng hoặc là những người lao động giỏi có trình độ kỹ thuật lành
nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong công việc tham gia vào công việc đào tạo.
- Đối với những giáo viên đến từ bên ngoài công ty thì sẽ do các trường các trung tâm,
tổ chức giáo dục mà người lao động đó theo học sắp xếp và bố trí giảng dạy. Theo đó,
tùy vào từng phương pháp đào tạo mà Công ty có thể xác định giáo viên thuộc bên
trong hoặc bên ngoài công ty. Đồng thời các giáo viên tham gia công tác đào tạo nhân
lực cho công ty phải:

33
+ Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình học.
+ Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo cho mỗi học viên sau khóa học.
Trong quá trình giảng dạy các giáo viên kiêm nhiệm này sẽ được hưởng các quyền lợi
như khi đang làm việc. Đồng thời những giáo viên đó sẽ có thêm các khoản phụ cấp từ
việc tham gia giảng dạy. Tuy vậy, việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên còn
nhiều bất cập vì họ không hiểu về tình hình thực tế của công ty.
2.2.2.6. Tổ chức thực hiện
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên giám đốc xét duyệt,
nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện.
- Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hình
đào tạo toàn công ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm.
- Sau khi lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ của kế hoạch, cán bộ phụ trách đào tạo
chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành các chương trình đào
tạo: Xác định lại địa điểm, kinh phí đào tạo và giải quyết các vấn đề phát sinh. Cán bộ
phụ trách đào tạo cũng phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào tạo được diễn ra
thuận lợi theo định kỳ kế hoạch. Đồng thời, trưởng các đơn vị trong công ty cùng phối
hợp thực hiện chương trình đào tạo.
Tuy công tác đào tạo được giám đốc quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên trong quá trình
thực hiện còn gặp rất nhiều khó khăn làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác.
Cụ thể: Trong những năm qua, công ty luôn sử dụng nguồn kinh phí đào tạo trích từ
10% lợi nhuận và cán bộ công nhân viên tự bỏ kinh phí ra đi học, còn nguồn kinh phí
từ tổng Công ty hỗ trợ rất ít và hầu như rất khó khăn. Các thiết bị sử dụng cho đào tạo
đã cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu và hư hỏng nhiều chính vì thế gây
ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hơn nữa không có đội ngũ cán bộ riêng chuẩn bị,
hỗ trợ lớp học như cung cấp văn phòng phẩm sắp xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước
uống. Vì vậy, quá trình giảng dạy còn gặp phải những trở ngại và bị gián đoạn.
2.2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo:
Sau mỗi khóa đào tạo thì giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của mỗi
học viên và gửi lên phòng Tổ chức hành chính. Trưởng phòng Tổ chức hành chính sẽ
trực tiếp xem xét và cấp chứng chỉ cho những học viên hoàn thành tốt khóa học, đạt

34
được kết quả cao và không vi phạm nội quy, quy định. Hàng năm công ty đều có thống
kê số liệu đánh giá về kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, thể hiện trong bảng số
liệu sau:
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo
của công ty 2017-2019
Đơn vị: người.
Chỉ tiêu Năm
2017 2018 2019
Tổng số lao động Công ty 272 295 310
Nhu cầu đào tạo 190 212 257
Kết quả đào tạo 123 175 195
Mức độ đáp ứng nhu cầu 64,74 82,55 75,88
(Nguồn: phòng HCNS).
Qua bảng thống kê về kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2017 –
2019, nhận thấy rằng số lượng đạt bằng cấp chứng chỉ đều bị giảm so với số lao động
được đào tạo và thực trạng này diễn ra hàng năm với số lượng tăng dần: Năm 2018
nhu cầu đào tạo là 212 người và số người đạt chứng chỉ chỉ có 175 người chỉ được
82,55%, đến năm 2019 tỷ lệ này còn thấp hơn 75,88%. Một số nguyên nhân không thể
hoàn thành khóa đào tạo là do Phải hoãn việc học để thực hiện nhiệm vụ mới, bị điều
động nhận nhiệm vụ mới hay là nhận nhiệm vụ khác, … Đồng thời, một số lao động
không có thái độ hợp tác, không đáp ứng được những yêu cầu của các khóa học, thi cử
đạt kết quả thấp.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài
2.3.1.1. Môi trường kinh tế
Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển và hội nhập với quốc
tế, với việc gia nhập WTO và kí một số hiệp ước tự do thương mại khiến cho các
doanh nghiệp có nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng tiềm tàng rất nhiều thách thức.
Trong khi các đối thủ trong nước ngày càng phát triển, công ty lại còn phải đối đầu với

35
các doanh nghiệp từ nước ngoài vào vì vậy đào tạo phát triển là công việc mà tất yếu
công ty phải thực hiện nếu không muốn tụt lùi so với thị trường.
2.3.1.2. Môi trường công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển trợ giúp cho con người trong quá
trình lao động, sản xuất. Nhưng để có thể thích ứng và tương tác được với công nghệ
ngày càng mới thì con người cũng cần được đào tạo. Công ty TNHH SX-TM-DV-
XNK Chiếu Sáng Việt Nam cũng không phải ngoại lệ, trong những năm qua công ty
liên tục nâng cấp các trang thiết bị chuyên dụng cho nhân viên của mình như: máy
tính, điện thoại, laptop, máy mọc công nghệ sản xuất hàng hóa. Ngoài ra, công ty còn
nâng cao các thiết bị cho văn phòng và phòng kỹ thuật của nhân viên.
2.3.1.3. Môi trường chính trị - pháp luật
Trong những năm gần đây nền chính trị, pháp luật của Việt Nam tương đối ổn
định, điều này tạo nên sự an tâm trong lao động của người lao động và doanh nghiệp.
Có được sự an tâm như vậy, công tác đào tạo và phát triển thực hiện sẽ nhận được
nhiều hiệu quả hơn. Ngoài ra khi hiểu và nắm bắt được các chính sách, ưu đãi của nhà
nước với việc đào tạo và phát triển sẽ giúp công ty dễ dàng hơn trong việc đưa các
chương trình đào tạo cho nhân viên.
2.3.1.4. Môi trường văn hóa – giáo dục
Môi trường văn hóa, giáo dục ngày càng phát triển mang lại rất nhiều thuận lợi
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đầu tiên đó là
chất lượng đầu vào của doanh nghiệp cao hơn những năm trước đây. Ngoài ra việc
giáo dục phát triển mang lại các cơ sở, trung tâm với các giáo viên có trình độ kỹ năng
tốt, nhờ vậy mà các chương trình đào tạo của công ty có kết quả rất tốt.
2.3.2. Các nhân tố bên trong
2.3.2.1. Quan điểm tổ chức quản lý của lãnh đạo của công ty
Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định việc đào tạo và phát
triển có được thực hiện hay không, có thu được hiệu quả không và mức độ thành công
như thế nào. Khi một nhà lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào
tạo phát triển sẽ đưa ra những chính sách chú trọng vào đào tạo và phát triển. Giám
đốc của Công ty TNHH SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam cũng vậy, luôn coi

36
phát triển người lao động là tạo dựng và củng cố sức mạnh của doanh nghiệp. Chính vị
vậy mà trong những năm qua công ty liên tục có các khóa đào đào về trình độ cũng
như kĩ năng của người lao động. Một phần nào đó nhìn vào lợi nhuận thu được của
công ty luôn tăng trong các năm qua là kết quả của đào tạo và phát triển, nhưng không
chỉ dừng lại ở đó, thành quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hướng đến
những cuộc đua dài hạn trên thị trường kinh doanh. Với những chính sách đúng đắn
như hiện nay thì công ty sẽ tạo được nền móng vững chắc để cạnh tranh trong hiện tại
và phát triển trong tương lai.
2.2.2.3. Cơ sở vật chất kĩ thuật của doanh nghiệp
Tiềm lực kinh tế vững mạnh đó là lợi thế của Công ty TNHH SX-TM-DV-
XNK Chiếu Sáng Việt Nam trong việc đào tào và phát triển. Hơn nữa trong những
năm gần đây việc kinh doanh của công ty cũng thu được rất nhiều lợi nhuận, vì vậy
việc đầu tư vào công tác đào tào nguồn nhân lực luôn được công ty chú trọng. Về ngắn
hạn thì lợi ích của công tác đào tạo phát triển chưa thể b ng được chi phí doanh nghiệp
bỏ ra nhưng xét đến mục tiêu dài hạn thì việc này sẽ tạo nên một lợi thế cạnh tranh
không hề nhỏ so với các đối thủ trong và ngoài nước.

37
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH SX TMDV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM

Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sản xuất đèn Chiếu Sáng.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sản xuất đèn Chiếu Sáng.docx

Similar to Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sản xuất đèn Chiếu Sáng.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (17)

Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sản xuất đèn Chiếu Sáng.docx