Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng, cho các bạn có thể làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VÕ VĂN HỒNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội, 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VÕ VĂN HỒNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ LAN HƯƠNG
Hà Nội, 2019

3. CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các dữ liệu là thông tin trích dẫn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1.....................................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.....................................................................................................................8
1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ......................................................................................................................8
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ....................................................................................................................19
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ...................21
Chương 2...................................................................................................................27
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
XÂY DỰNG LŨNG LÔ..........................................................................................27
2.1. Khái quát về Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng.................27
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng
Lô...........................................................................................................................30
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây
dưng Lũng Lô........................................................................................................48
Chương 3...................................................................................................................60
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DƯNG LŨNG LÔ...........60
3.1. Định hướng mục tiêu của Tổng công ty.........................................................60
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty xây dựng Lũng Lô ...................................................................................63
KẾT LUẬN..............................................................................................................78

5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT Kí hiệu Nguyên nghĩa
1 CBNV Cán bộ nhân viên
2 ĐH Đại học
3 ĐH&CĐ Đại học – Cao đẳng
4 HĐTV Hội đồng thành viên
5 KH Khách hàng
6 NĐ-CP Nghị định – Chính phủ
7 NNL Nguồn nhân lực
8 QĐ Quyết định
9 SL Số lượng
10
TCT (hoặc
Tổng công ty)
Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô-Bộ Quốc Phòng
11 TT Thứ tự
12 XD Xây dựng

6. DANH MỤC CÁC HÌNH
TT Hình Nội dung Trang
1 Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 12
2 Hình 2.1 Biểu đồ phân loại lao động theo giới tính và độ tuổi
3 Hình 2.2 Kết quả đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo
của Tổng công ty
48
4 Hình 2.3 Kết quả điều tra của người lao động về công tác xác
định đối tượng đào tạo
49
5 Hình 2.4 Kết quả điều tra của người lao động về chương trình
đào tạo
50
6 Hình 2.5 Kết quả đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo 51
7 Hình 2.6 Kết quả đánh giá của học viên về đội ngũ giảng viên 52

7. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT Bảng biểu Nội dung Trang
1 Bảng 1.1 Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo 17
2 Bảng 2.1 Bảng thống kê lao động của công ty năm 2017 27-28
3 Bảng 2.2 Bảng tóm tắt kết quả KD Tổng công ty giai đoạn 2015 -
2017
30
4 Bảng 2.3 Bảng thống kê nhu cầu đào tạo tại Công ty qua các năm 31
5 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp số lượng các CTĐT tại Tổng công ty
qua các năm
37
6 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp các CTĐT dành cho cán bộ lãnh đạo cấp
cao
37-38
7 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo cho cán bộ làm
công tác hành chính - nhân sự
38
8 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp CTĐT dành cho nhân viên các phòng
ban
39
9 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo đang áp dụng
tại Tổng công ty
42
10 Bảng 2.9 Bảng thống kê giảng viên thực hiện công tác đạo tạo tại
Tổng công ty Lũng Lô
43-44
11 Bảng 2.10 Bảng thống kê chi phí đào tạo của Tổng công ty Lũng
Lô
45
12 Bảng 2.11 Mẫu đánh giá hiệu quả đào tạo của TCT XD Lũng Lô 47
13 Bảng 2.12 Bảng kết quả đánh giá về chi phí đào tạo 53
14 Bảng 2.13 Kết quả thống kê mức độ phù hợp giữa công việc và
trình độ chuyên môn được đào tạo của người lao động
54
15 Bảng 3.1. Biểu mẫu tổng hợp hồ sơ năng lực của người lao động 65
16 Bảng 3.2 Phiều điều tra học viên sau khi đào tạo 75-76
17 Bảng 3.3 Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo 76-77

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn đã chứng minh nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực nội
sinh và ngày càng chiếm vị thế quan trọng trong các nguồn lực của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị đã thừa nhận nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi, tạo ra giá trị khác
biệt cho tổ chức, cho khách hàng và tạo vị thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức.
Để có nguồn nhân lực cao, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Việc đào
tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề
nghiệp mà còn là sự đầu tư , tạo điều kiện để người lao động sát cánh với tổ chức để
vượt qua những khó khăn thách thức, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền
vững cho các doanh nghiệp.
Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc Phòng (từ đây được viết tắt là
Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô) là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh
trong lĩnh vực xây dựng, đây là một trong những ngành có những nét đặc thù riêng
biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra là hệ
thống cơ sở hạ tầng phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngành xây
dựng đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật.
Vì vậy người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung kiến
thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh
nghiệp. Với đặc thù là doanh nghiệp quân đội, ngoài cách ngành xây dựng và các
ngành nghề thông thường, với Tổng công ty Xây dựng Lũng Lô còn có chuyên
ngành đặc thù rà phá bom mìn, vật nổ sau chiến tranh. Với chuyên ngành đặc có
tính nguy hiểm cao thì công tác đào tạo nâng cao kỹ năng xử lý, ý thức kỷ luật là
công tác thường xuyên nhằm bảo đảm tuyệt đối an toàn tính mạng và tài sản của
chiến sỹ thực hiện công tác rà phá và nhân dân trong quá trình xây dựng kinh tế.
Trong những năm qua, tập thể lãnh đạo Tổng công ty rất chú trọng đến công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

9. 2
hiện có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, các phòng ban mang lại hiệu quả
tương đối cao. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng bộc lộ một số hạn chế như xác định mục
tiêu đào tạo còn chưa được cụ thể với từng đối tượng, phương pháp đào tạo chưa
phong phú đa dạng, nguồn giáo viên nội bộ tuy kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm
tốt nhưng kỹ năng sư phạm còn hạn chế nên khả năng truyền đạt chưa được
cao….v.v.
Xuất phát từ tầm quan trọng và thực trạng đào tạo nhân lực tại đơn vị mình
đang công tác, học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành
quản trị kinh doanh. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra những giải pháp giúp
Tổng công ty thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao, đáp
ứng được yêu cầu phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Trong nhiều năm qua, có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất
bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo nguồn
nhân lực và nhiều công trình nghiên cứu khoa học khác. Cụ thể như sau:
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh.
Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái
niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê năm 2006 của Nguyễn
Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích
Thu, Nguyễn Phúc Nguyên. Giáo trình đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn
nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp và các xu hướng thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện
đại. Đặc biệt, giáo trình này cung cấp những kiến thức cơ bản liên quan đến khái
niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là cơ sở để
hình thành khung lý thuyết cho luận văn này.

10. 3
Luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt
Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Truờng Ðại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009.
Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo
nghề. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào
tạo nghề, việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nuớc. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp
về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực luợng lao động qua đào tạo nghề
giao đoạn 2011-2020.
Luận án tiến sỹ “Ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009
của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, truờng Ðại học Kinh tế quốc dân.
Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh
2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020. Trong
luận án này, tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý
bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Trần Thị Thu Huyền (2013) "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà", Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của
Đại học Thương mại. Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công
tác đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Thành
công nhất của luận văn này là tác giả đã tìm ra những bất cập trong công tác đào tạo
tại đơn vị trong thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan
và khách quan dẫn đến một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo không làm
đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động
không cao. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu
quả trong công tác đào tạo tại đơn vị.

11. 4
Trần Văn Tùng (2005) “Ðào tạo, bồi duỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”-NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc
phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh,
quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Ðức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của
tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng
khoa học – công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc. Muốn làm
được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi
duỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
Business Edge (2007) “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền
qua cửa sổ”. Tài liệu này đã thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động
đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Giúp nhà quản lý có
thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào
tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo để tránh tình
trạng lãng phí trong quá trình đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với
nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
William J.Rothwell “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát
triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing
employee potential). Cuốn sách mang đến cho nguời đọc những chiến luợc đơn giản
nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến
luợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thuờng xuyên thông qua công việc.
Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc
thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất.
Phòng Tổ chức Lao động “Báo cáo tổng kết tình hình tiền lương và sử dụng
lao động các năm từ 2015 đến năm 2017”. Báo cáo cung cấp một bức tranh tổng
quan về công tác tiền lương, sử dụng dụng và đào tạo lao động của Tổng công ty
qua từng năm. Báo cáo cũng thế hiện khái quát định hướng của Tổng công ty về
việc sử dụng và đào tạo nhân trong nhưng năm tiếp theo. Những báo cáo này chủ
yếu mang tính chất cung cấp số liệu chưa phải là các nghiên cứu toàn diện.

12. 5
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trước đây đều có tính lý luận và thực
tiễn nhất định. Góp phần không nhỏ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô chưa có một
công trình nghiên cứu toàn diện và hệ thống về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn, không
có sự trùng lặp. Đề tài “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ
Quốc phòng” nhằm mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực cũng như hiệu
quả về kinh tế cho Tổng công ty trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và các yếu
tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô –
Bộ Quốc Phòng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô – Bộ Quốc
Phòng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu
của đề tài là:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô;
+ Tìm hiểu ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân , các nhân tố ảnh hưởng..v.v
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận khái quát về
nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực.

13. 6
Về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2015 – 2017 và
xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô- Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2018 – 2020.
Về không gian: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô mà
không nghiên cứu các công ty con.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp duy vật biện chứng: trong đó vận dụng các quan điểm khách
quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể. Tổng hợp dữ liệu
qua các thời kỳ và các vấn đề để có được cái nhìn toàn diện, tổng thể, miêu tả khách
quan tình hình.
5.2. Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng phiếu khảo sát về công tác đào tạo
đối với cán bộ, công nhân viên và người lao động của Tổng Công ty xây dưng Lũng
Lô để nghiên cứu, lập các bảng biểu tập hợp số liệu theo thời gian, nhóm đối tượng.
Thu thập dữ liệu thực tế phát sinh tại đơn vị và thống kê các vấn đề liên quan đến đề
tài. Đối tượng khảo sát là lao động gián tiếp và trực tiếp đã từng qua tối thiểu một
khóa đào tạo. Tỉ lệ về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, ví trí làm việc…v.v của số
người được khảo sát phù hợp với tỉ lệ chung nhân sự của Tổng công ty.
5.3. Phương pháp phân tích: trên cơ sở các số liệu, các báo cáo và thực tế tại
Tổng công ty xây dựng Lũng Lô tiến hành phân tích tổng hợp. Phân tích chi tiết các
số liệu để đánh giá hiệu quả, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác đào
tạo của Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô giai đoạn 2015 – 2017. Nêu ý nghĩa của
các số liệu này từ đó đưa ra các ý kiến đánh giá.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở
TCT Lũng Lô và đưa ra một số giải pháp khả thi, có cơ sở khoa học nhằm tăng

14. 7
cường đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Xây dựng Lũng Lô trong thời gian
tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng
Lũng Lô
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô

15. 8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến các khái niệm đào tạo, phát triển,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Theo “Từ điểm bách khoa Việt Nam” thì đào tạo là quá trình tác động đến một
con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một
cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào việc
phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người [20, tr.735].
Theo Hồ Ngọc Đại trong sách “Giải pháp giáo dục” định nghĩa về đào tạo như
sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề
nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá
nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã
hội.[5]
Tổng hợp lại có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập
nhằm giúp người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình. Đó chính là quá
trình trang bị kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ trong công việc để
nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhất công
việc được giao.
Có thể chia hoạt động đào tạo thành hai cấp độ gồm: đào tạo mới và đào tạo
lại.
- Đào tạo mới là: Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên mới tuyển dụng vào
làm việc cho doanh nghiệp. Đây là quá trình đào tạo thực hiện tại các trường chuyên

16. 9
nghiệp hoặc các cơ sở đào tạo của tổ chức. Ở đó người học sẽ được trang bị những
kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp của mình.
- Đào tạo lại là: Đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên đang làm việc trong
doanh nghiệp. Đó là quá trình đào tạo do doanh nghiệp đứng ra tổ chức. Thông qua
quá trình đào tạo tại các trường lớp, cùng với quá trình làm việc thực tế của người
lao động, doanh nghiệp sẽ đánh giá được mức độ phù hợp giữa trình độ, tay nghề
của người lao động với công việc hiện tại của họ. Khi trình độ, tay nghề của người
lao động không đủ đáp ứng những yêu cầu công việc thì doanh nghiệp sẽ tiến hành
bồi dưỡng hoặc đào tạo lại. Đào tạo lại nhằm hoàn thiện tay nghề và phẩm chất cho
người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhất công việc được giao, giúp
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong
cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực do nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân xuất
bản năm 2007 [4] đã nêu:
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào
muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ
chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân
lực mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công

17. 10
việc; Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được;
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; Đạt được yêu cầu trong công tác kế
hoạch hóa nguồn nhân lực; Giảm bớt tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp; Sự ổn
định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh
nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay
thế; Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức
mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành
công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh
được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Nó còn góp phần
làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như: Tạo được sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp; Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao
động; Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai; Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao
động; Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là
cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. [4]
1.1.3. Các nguyên tắc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Thứ nhất: Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp: Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót

18. 11
trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục tiêu trung hạn
thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển theo
hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được
mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân
nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của
tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao
động còn lại.
Thứ hai: Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể
xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo
xuất phát từ phía người lao động.
Thứ ba: Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự
có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng
đắn. Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá
trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn.
Thứ tư: Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu
đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính toán, nên
tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia
đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công
việc của đơn vị.
Thứ năm: Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực là
có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ
sở vật chất,… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng
nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ
năng gì là cần thiết nhất.
Thứ sáu: Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá
trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo
được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến
thức và kỹ năng cần thiết.

19. 12
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Dự trù kinh phí đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nó
không chỉ nâng cao năng lực cho người lao động ở hiện tại mà chính là đáp ứng yêu
cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Để thực hiện
công việc đào tạo mang lại hiệu quả cao đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng quy
trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng
doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và doanh nghiệp
nói riêng được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Hình 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn: Tác giả tổng hợp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
từng nhân viên cụ thể.

20. 13
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào
tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có
bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục
tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh
hưởng có tính quyết định [4].
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp:
+ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,
kỷ luât lao động…

21. 14
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổchức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách
chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
 Điều kiện thực hiện công việc.
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
- Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công
việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện,
đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến
các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là
người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì,
để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp sau:
- Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của
doanh nghiệp, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về
lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
- Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…
- Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu
đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình.

22. 15
Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá
nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. Doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao
được hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó. Tùy vào mỗi doanh nghiệp
mà mục tiêu đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo
trong năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể.
Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo càng cụ thể thì việc định hướng cho công
tác đào tạo càng chính xác. Nhưng dù mục tiêu đào tạo có cụ thể hay khái quát thì
vẫn phải đảm bảo mục tiêu phát triển chung của toàn bộ doanh nghiệp vì thực chất
đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm hoàn thành được mục tiêu của doanh
nghiệp. Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khóa hay thời kỳ
đào tạo phải gồm những bước sau:
- Những kỹ năng cụ thể nào cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau
đào tạo là gì.
- Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào.
- Thời gian đào tạo khi nào với thời lượng bao nhiêu.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: Phải xuất phát từ nhu cầu; Mục tiêu
phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Doanh
nghiệp phải xác định được những đối tượng nào thực sự cần được đào tạo để nâng
cao kỹ năng, tay nghề, kiến thức. Các đối tượng được đào tạo phải thật sự tâm huyết
với doanh nghiệp để sau khi đào tạo xong họ có thể gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, những người được đào tạo cũng cần phải có một động lực rõ
ràng để trong quá trình đào tạo họ thấy rằng việc được bổ sung những kiến thức, kỹ

23. 16
năng nghề nghiệp là rất quan trọng và vô cùng cần thiết. Từ đó, những người lao
động này sẽ thực sự chú tâm vào việc học tập và thực hành trong thời gian được đào
tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho
mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Việc xây
dựng chương trình đào tạo phải thực hiện thông qua các bước sau:
Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi
công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khóa học.
Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này
Bước 3: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp
Bước 5: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng
học...
Bước 6: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát
triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước
Bước 7: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính
xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. Sau đây là bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo
và điều kiện áp dụng [4].

24. 17
Bảng 1.1. Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo
Phương pháp
Áp dụng cho Thực hiện tại
Quản
trị,
chuyên
viên
Công
nhân
Cả hai
Tại nơi
làm
việc
Ngoài
nơi
làm
việc
1. Dạy kèm - - x x 0
2. Trò chơi kinh doanh x 0 0 0 x
3. Điển quản trị x 0 0 0 x
4. Hội nghị / hội thảo x 0 0 0 x
5. Mô hình ứng xử x 0 0 0 x
6. Huấn luyện tại bàn giấy x 0 0 0 x
7. Thực tập sinh x 0 0 x 0
8. Đóng kịch x 0 0 0 x
9. Luân phiên công việc - - x x 0
10. Giảng dạy theo trình tự - - x 0 x
11. Giảng nhờ vi tính hỗ trợ - - x 0 x
12. Bài thuyết trình - - x 0 x
13. Đào tạo tại chỗ 0 x 0 x 0
14. Đào tạo học nghề 0 x 0 x 0
15. Dụng cụ mô phỏng 0 x 0 0 x
16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 x 0 0 x
Ghi chú: “-“ : áp dụng cả hai; “x”: áp dụng; “0”: không áp dụng
Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Giáo trình QTNL (2007)
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.
Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối
liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng
mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:

25. 18
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản
lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa
tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có
tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập
nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người
được lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
+ Nguồn bên ngoài: Là giáo viên của doanh nghiệp khác hay giáo viên trong
các cơ sở đào tạo. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có
thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của
ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh do chuyển sang
dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là
khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao
gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy. Các chi phí này có thể gồm
các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên,
các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như
công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời
gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn
các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình
đào tạo. Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình
hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp
lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
1.2.7. Đánh giá sau đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học những gì từ chương trình đào
tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có
thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực bỏ

26. 19
ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích
của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: Kết quả học; sự
đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc sau
đào tạo của học viên… Để đo lường các kết quả trên, có thể dùng các phương pháp
như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo có
hiệu quả cao cũng như có biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo. Điều quan
trọng để đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chính là việc nâng cao được
chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng của người lao động. Ngoài ra, đào tạo có tác
động tích cự đến thái độ, hành vi, tinh thần làm việc của người lao động hay không.
Mức độ chuyên nghiệp của người lao động có tăng lên như mong đợi [4].
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Các yêu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1. Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo phát triển
Mỗi một tổ chức có chiến lược phát triển nhất định, chiến lược này là cơ sở để
đưa ra các kế hoạch hoạt động cụ thể trong đó có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
Đó là căn cứ quan trọng để tổ chức thực hiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có
trình độ phù hợp nhất. Do sự quan tâm của người đứng đầu, đội ngũ quản lý và
chính bản thân người lao động. Người đứng đầu là người trực tiếp chỉ đạo, quan
điểm của người đứng đầu sẽ tác động đến chính sách đào tạo nguồn nhân lực.
Người đứng đầu thực sự quan tâm đến sự phát chuyển chuyên môn, quan tâm đến
đội ngũ lao động thì hiệu quả công tác đào tạo mới được nâng cao [6].
1.3.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây
dựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng giai
đoạn. Vào từng thời kỳ, các mục tiêu chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành
kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể. Để có thể đạt được các mục tiêu đề ra đòi hỏi

27. 20
phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Quy mô của
nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển và đề bạt. Nhưng
để có nguồn lao động trình độ cao nhất thiết phải thông qua đào tạo phát triển [6].
1.3.1.3. Kinh phí, cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Kinh phí và hệ thống cơ sở vật chất có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh
phí đào tạo lớn, cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại thì người lao động có nhiều cơ
hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp cũng có
nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất.
1.3.1.4. Cách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Cách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác
động đến việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phân công đúng người,
làm đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng
người lao động để khích lệ, đãi ngộ kịp thời sẽ mang lại mức độ hiệu quả cao của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp cũng như tạo ra sự động viên to
lớn đối với người lao động. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực còn tạo ra được
tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Bên cạnh các yếu tố thuộc môi trường bên trong thì các yếu tố bên ngoài
doanh nghiệp cũng đang tạo ra những cơ hội và thách thức không nhỏ tới công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.1. Tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới yêu cầu
công việc mới. Đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng mới. Do đó, việc đào tạo người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ
hết.
1.3.2.2. Môi trường kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực. Trong các giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp

28. 21
có nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động tín dụng, do vậy cần phát triển lao động mới,
tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn
nữa, việc mở rộng hoạt động kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm
người có năng lực, trình độ buộc các doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi,
cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao [6].
1.3.2.3. Môi trường pháp luật
Pháp luật của Nhà nước bao gồm các văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề
lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết
tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề để cho
các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, pháp luật về lao động và thị trường lao động tác
động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về
mức độ thu hút nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp trên
thế giới thông thường trích 2% – 3% tổng quỹ tiền lương để thực hiện công tác đào
tạo phát triển. Hiện nay ở Việt Nam, bộ luật lao động qui định các doanh nghiệp
phải trích 1,5% quỹ tiền lương để phục vụ cho công tác đào tạo và dạy nghề cho
người lao động [6].
1.3.2.4. Môi trường văn hóa
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một quốc gia, dân tộc sẽ tạo ra thử thách
cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp. Vì các yếu tố văn hóa
tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống của người lao động.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của
tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo
ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một
nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng
kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài
và bền vững cho tổ chức. Nếu như trước kia các doanh nghiệp Việt Nam ít chú
trọng đến đào tạo, họ coi chi phí giành cho đào tạo là chi phí bị cắt giảm thì nay các

29. 22
doanh nghiệp đang đầu tư ngày càng nhiều cho đào tạo. Một số doanh nghiệp có
cùng ngành nghề kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng đã đạt được nhiều thành tựu
về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực như:
1.4.1. Tổng công ty Cổ phần VINACONEX
Khởi điểm với những thành công trong hoạt động xuất khẩu lao động và kinh
doanh xuất nhập khẩu từ những năm đầu mới thành lập, Tổng công ty
VINACONEX cũng đã phát triển và tạo dựng thương hiệu là một trong những công
ty hàng đầu trong lĩnh vực xây lắp và kinh doanh bất động sản. Từ các thành công
đó cùng với xu hướng thị trường nói chung trong giai đoạn 2000-2008,
VINACONEX đã đầu tư sang các lĩnh vực kinh doanh khác như: sản xuất vật liệu
xây dựng (xi măng), năng lượng (thủy điện), tài chính, giáo dục...
Tại Nghị quyết của Hồi đồng quản trị về Định hướng chiến lược phát triển
Tổng công ty giai đoạn 2017-2022 đã xác định.
- Về công tác quản lý cán bộ: Tăng cường công tác đạo tạo/đào tạo lại để phát
triển cán bộ tại chỗ, đồng thời có chính sách phù hợp để thu hút người tài bổ sung
cán bộ cho Tổng công ty.
- Về lực lượng kỹ sư, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Tổng công ty xây dựng
cơ sở dữ liệu kỹ sư, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ để điều động, bố trí sử dụng
nhân sự.
Về lực lượng công nhân kỹ thuật: Tổng công ty nghiên cứu thành lập Công ty
cung ứng nhân lực dưới hình thức Công ty TNHH một thành viên do Tổng công ty
hoặc Công ty Xây dựng VINACONEX sở hữu. Mục tiêu là xây dựng lực lượng cán
bộ quản lý, CNKT các ngành nghề phục vụ cho hoạt động xây lắp của Tổng công
ty, đồng thời tìm kiếm, phát triển thị trường cung ứng lực lượng CNKT cho các đơn
vị bên ngoài với tư cách là nhà thầu cung cấp nhân lực chuyên nghiệp; cung ứng
nhân lực cho thị trường trong và ngoài nước.
Đối với lực lượng cán bộ kỹ thuật, cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý các
cấp: Tổng công ty xem xét phối hợp với các cơ sở đào tạo có uy tín trong nước,
thậm chí nước ngoài để xây dựng chương trình/kể hoạch đào tạo nhằm nâng cao các

30. 23
kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, ngoại ngữ... đáp ứng với yêu cầu hội nhập
kinh tế.
Đối với việc Đào tạo công nhân kỹ thuật: Tổng công ty xem xét phối hợp với
đối tác Nhật Bản (Văn phòng lao động thuộc Bộ đất đai, hạ tầng, giao thông và du
lịch Nhật Bản) xây dựng và triển khai chương trình đào tạo công nhân các ngành
nghề theo tiêu chuẩn Nhật, đầu tư nâng cấp các cơ sở đào tạo sẵn có của Tổng công
ty. Lực lượng công nhân đào tạo này có thể đáp ứng về tiêu chuẩn cao tại các công
trình/dự án của Tổng công ty hoặc các công trình/dự án liên quan đến yếu tố nước
ngoài hoặc có thể đưa đi nước ngoài làm việc.
1.4.2. Công ty Cổ phần Sông Đà
Công ty cổ phần sông Đà là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều
lĩnh vực. Từ một đơn vị chỉ chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nay Công ty
Sông Đà đã trở thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiều công trình dự án và trở
thành nhà đầu tư lớn các lĩnh vực sản xuất công nghiệp, đầu tư kinh doanh bất động
sản và dịch vụ khác…là một trong những Công ty hàng đầu của ngành xây dựng
Việt Nam, hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước và nước ngoài.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty Sông Đà lần thứ IX đã nêu rõ: “Xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt, đủ về số
lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng
tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả
ngày càng cao hơn”.
- Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai
bằng cách tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập
sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích
học tập tốt.
- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo
yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Công ty.
- Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ
làm công tác tư vấn giám sát.

31. 24
- Kết hợp với các trường Đại học Thủy Lợi, Trường Đại học Xây Dựng,
Trường Đại học Mở Địa chất và Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ xây dựng liên tục
mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của Công ty.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình
học tập cho từng cấp quản lý.
- Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ
thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện hoạc tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích
trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Công ty.
- Công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội
ngũ giáo viên của Công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật
của Công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.
- Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để nâng
cao trình độ tay nghề. Đầy mạnh phòng trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân
kỹ thuật mới ra trường trong toàn Công ty.
1.4.3. Công ty xây dựng Hòa Bình
Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật
và nền kinh tế thế giới. Công ty đã đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nhằm tập hợp lực lượng đông đảo kỹ sư, kiến trúc sư, công nhân lành nghề
đáp ứng những chiến lược đẩy mạnh sản xuất kinh doanh của tổ chức. Cụ thể là
công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ
biến và thích hợp với điều kiện công ty như:
- Dạy kèm, luân chuyển, đào tạo theo kiểu học nghề, nhờ sự trợ giúp của máy
tính, mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay
trong các xí nghiệp trực thuộc. Ngoài ra, hàng năm công ty còn mở thêm các lớp
đào tạo cán bộ chuyên trách, tổ chức thi nâng bậc cho người lao động nhằm khuyến
khích họ phấn đấu hơn trong công việc.
- Tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân trong công ty đi học ở các trường:
Đại học kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Công đoàn, Giao Thông Vận
Tải….Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho các cán bộ các phòng ban như:

32. 25
phòng kế toán, phòng tổ chức lao động- tiền lương, cán bộ chuyên môn và cán bộ
lãnh đạo trong công ty.
- Khi công ty diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt
động sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ cử người đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt
các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm, thành phần tham gia chủ yếu
là các Giám Đốc, Phó Giám Đốc, trưởng phòng, phó phòng, các phòng ban.
Đó là một số kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp
xây dựng ở Việt Nam. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hết
những chính sách đào tạo của công ty đó mà còn phải chọn lọc sao cho phù hợp với
chính sách, tình hình kinh tế tài chính, nguồn nhân lực…tại doanh nghiệp mình để
đưa ra những chính sách riêng về đào tạo nguồn nhân lực
Qua tìm hiểu kinh nghiệm đào tạo của các công ty nêu trên, tác giả xin đưa ra
một số gợi ý ban đầu để vận dụng kinh nghiệm vào điều kiện của Tổng Công ty xây
dưng Lũng Lô như sau:
Thứ nhất, về mặt nhận thức, mọi chính sách xuất phát từ nhận thức, quan điểm
của mỗi đơn vị. Khi nhận thức được rõ ràng và đầy đủ về đặc điểm và tiềm năng
của đội ngũ nguồn nhân lực, người lãnh đạo của các cơ quan hành chính nhà nước,
cũng như người đứng đầu các doanh nghiệp sẽ có được quan điểm chỉ đạo phù hợp
trong quản lý, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của minh. Tuy ban
đầu nguồn nhân lực còn chưa có nhiều kinh nghiệm do mới vào nghề song nếu có
phương thức và môi trường đào tạo thuận lợi có thể sẽ phát huy được sức mạnh, sức
trẻ và các đặc điểm phù hợp góp phần thúc đẩy việc thực hiện các nhiệm vụ được
giao. Điều này tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô đang làm khá tốt.
Thứ hai, phương pháp và hình thức đào tạo cần phải thay đổi phương thức đào
tạo theo hướng cho người học được chủ động hơn, phương pháp cần phù hợp với
từng đối tượng đào tào từ quản lý đến người lao động trực tiếp. Bên cạnh phương
pháp tốt còn cần lựa chọn giáo viên phù hợp, đối với lực lượng giáo viên tại chỗ
ngoài kiến thức chuyên môn cần trau dồi kiến thức sư phạm.

33. 26
Thứ ba, ngoài chú trọng đến kết quả học tập và kết quả thực hiện công việc
sau đào tạo thì cần quan tâm mức độ phù hợp của khoá học đối với vị trí công việc
hiện tại người lao động đang đảm nhận tránh lãng phí chí phí đào tạo.
Thứ tư, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo nguyên tắc thống
nhất, không chồng chéo, hỗ trợ và bổ sung kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng cần
thiết, toàn diện phù hợp cho từng loại đối tượng với. Đào tạo, bồi dưỡng theo
phương châm toàn diện, tiết kiệm, hiệu quả, đảm bảo đáp ứng yêu cầu thực hiện
nhiệm vụ cá nhân được giao, đồng thời đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công
cuộc hội nhập quốc tế.
Thứ năm, Việc sử dụng người lao động sau đào tạo tại Tổng công ty hiện nay
chưa thực sự phù hợp. Nhiều cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật sau khi hoàn thành
xuất sắc các khóa đào tạo không được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công việc mới.
Điều này gây lãng phí trong công tác đào tạo cũng như việc phát triển năng lực của
người lao động.
Tiểu kết chương 1
Căn cứ các tài liệu tham khảo của các tác giả cũng như một số tổ chức đã
nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực, luận văn trình bày khái quát những
cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, tập
trung phân tích, làm rõ một số khái niệm, vai trò và sự cần thiết của công tác đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời, nghiên cứu các khung lý thuyết
về công tác đào tạo nguồn nhân lực từ nội dung đến các phương pháp đào tạo cùng
với các kinh nghiệm rút ra từ công tác đào tạo của một số doanh nghiệp tại Việt
Nam, từ đó làm cơ sở để luận văn có hướng tiếp cận với các công tác đào tạo của
Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng trong chương tiếp theo.

34. 27
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
XÂY DỰNG LŨNG LÔ
2.1. Khái quát về Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng
Tên Doanh nghiệp: Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô –Bộ Quốc phòng
Địa chỉ trụ sở chính: 162 Trường Chinh - Đống Đa - Hà Nội
Điện thoại: (024) 35633582 Fax: (024)35635708
Mã số thuế: 0100779189
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty
(Chi tiết xem tại phụ lục số 02)
2.1.2. Các ngành nghề kinh doanh của Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô
(Chi tiết xem tại Phụ lục số 02)
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban
(Chi tiết xem tại Phụ lục số 03)
2.1.4. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào đóng vai trò quan trọng
trong các chỉ tiêu đánh giá trình độ quản lý thi công công trình, đồng thời góp phần
nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty. Nếu nguồn nhân lực của Tổng công
ty mạnh cả về số lượng và chất lượng thì sẽ đảm bảo cho Tổng công ty có thể thực
hiện được các công trình xây dựng theo đúng tiến độ thi công. Số liệu lao động của
Tổng công ty xây dựng Lũng Lô qua các năm như sau
Bảng 2.1. Bảng thống kê lao động của Tổng công ty qua các năm
STT Phân loại Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
I Cán bộ kỹ thuật 842 931 1056
Tiến Sỹ 3 3 3
Thạc Sỹ 15 25 36
Kỹ sư xây dựng 350 368 422
Kiến trúc sư 21 21 21
Kỹ sư cơ khí 29 29 29

35. 28
STT Phân loại Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kỹ sư Địa chất công trình 14 14 14
Cao đẳng, trung cấp kỹ thuật 410 471 531
II Cán bộ quản lý kinh tế 145 179 183
Thạc sỹ kinh tế 11 15 23
Cử nhân kinh tế 90 113 107
Kỹ sự kinh tế xây dựng 44 51 53
III Cử nhân ngoại ngữ 8 8 16
IV Công nhân kỹ thuật 7.411 8.125 7.532
V Tổng 8.406 9.243 8.787
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Theo bảng trên, năm 2017, Tổng công ty có 8.787 cán bộ, công nhân viên
trong đó có cán bộ quản lý kinh tế là 183 người chiếm 2,08%, cán bộ kỹ thuật là
1056 người, chiếm 12,02%, số còn lại là công nhân kỹ thuật chiếm 85,72%. Cũng
như các công ty xây dựng khác, Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô cũng có khá
nhiều công nhân làm thời vụ, ngắn hạn, chiếm tới hơn 30% – 40% công nhân (tùy
theo từng dự án). Điều này có thể cho thấy việc quản lý lao động trong công ty cũng
gặp nhiều khó khăn vì số cán bộ quản lý ít, số lao động mùa vụ lại nhiều, có sự thay
đổi, đặc biệt là trình độ tay nghề của những người lao động này cũng khó quản lý và
chủ yếu là không qua trường lớp đào tạo nào. Đây cũng là một điểm yếu của Tổng
công ty cần khắc phục trong thời gian tới.
Trong lực lượng cán bộ nhân viên làm cán bộ quản lý kinh tế của Tổng công ty
hiện nay chiếm tỷ trọng còn khá ít (chiếm 2,08%) trong đó chỉ có 23 thạc sĩ. Điều
này cho thấy lực lượng cán bộ quản lý kinh tế của Tổng công ty còn rất mỏng. Số
cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ trọng còn tương đối thấp, cán bộ
kỹ thuật là nòng cốt trong việc đảm bảo chất lượng các công trình nên trình độ, kinh
nghiệm của cán bộ kỹ thuật cũng đóng vai trò rất quan trọng. Đây là một điểm yếu
tiếp theo mà Tổng công ty cần phải khắc phục trong thời gian đến để góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Hiện tại số lao động nữ của Tổng công ty có tỷ lệ
khá thấp hơn so với nam chỉ chiếm 29%. Đặc tính này cũng chính là đặc tính chung
của các công ty xây dựng khác vì trong lĩnh vực xây dựng, số lao động nam thường

36. 29
chiếm tỷ lệ cao hơn nữ. Đặc biệt, hầu hết lao động của Tổng công ty đều được đào
tạo từ quân đội nên số lượng nữ lại càng ít. Tổng công ty có ưu thế rất lớn về độ
tuổi khá trẻ của người lao động, độ tuổi trung bình của người lao động dưới 40 tuổi
là 947 người tương đương với 60% trong tổng số lao động. Đây là một con số khá
cao, và thể hiện với sức trẻ của lứa tuổi thanh niên. Những cán bộ, công nhân này
có thể tận dụng để tăng sức sản xuất của mình và điều đó cũng chứng tỏ Tổng công
ty đang cố gắng từng bước trẻ hoá đội ngũ lao động.
Hình 2.1. Biểu đồ phân loại lao động theo giới tính và độ tuổi
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
2.1.5. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô
giai đoạn 2015- 2017
Giai đoạn từ năm 2015 đến nay, nền kinh tế Việt Nam chịu ảnh hưởng của suy
thoái kinh tế toàn cầu, ngành xây dựng cũng đang phải chịu những ảnh hưởng bởi
bong bóng bất động sản rất nghiêm trọng. Rất nhiều công trình xây dựng không
được tiếp tục thi công, nhiều công ty xây dựng rơi vào cảnh khó khăn. Tuy nhiên,
trong bối cảnh đó, Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô lại có một kết quả kinh doanh
khá khả quan. Tuy doanh thu năm 2017 có giảm so với năm 2016 những vẫn ở mức
cao, bên cạnh tạo công ăn việc làm cho hơn 8 nghìn lao đồng thì hàng năm doanh
nghiệp cũng đóng góp không nhỏ vào ngân sách nhà nước. Nếu năm 2015, Tổng
công ty mới chỉ nộp thuế thu nhập doanh nghiệp gần 25 tỷ đồng thì đến năm 2016,
Tổng công ty đã nộp thuế tới gần 27 tỷ đồng. Điều này chứng minh được sự lớn
mạnh không ngừng của Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô .
Nữ,29
Nam,71
Nữ
Nam
Dưới 30 Tuổi, 22
Từ 30 đến 40 tuổi,
38
từ 40 đến 50 Tuổi,
28
Từ 50 đến 60 tuổi,
12

37. 30
Từ những thành tựu mà Tổng công ty đã đạt được trong những năm qua là do
sự quan tâm chỉ đạo của Bộ Quốc Phòng và sự giúp đỡ của các cơ quan Ban, ngành
trong cả nước, Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô đã và đang thực hiện tốt các nhiệm
vụ cấp trên giao và hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã hội qua các công tác chính
như: nộp ngân sách, thuế, quản lý và phát triển các dự án đầu tư từ dự án dân sự đến
dự án quốc phòng. Những thuận lợi nói trên đã giúp Tổng công ty có được kết quả
kinh doanh khả quan.
Bảng 2.2: Bảng tóm tắt kết quả kinh doanh Tổng Công ty xây dựng Lũng
Lô giai đoạn 2015 – 2017
TT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Tổng doanh thu (tr.đồng) 2.808.570 3.535.666 2.832.626
2 Lợi nhuận trước thuế (tr.đồng) 122.588 126.901 94.445
3 Lợi nhuận sau thuế (tr.đồng) 95.797 100.960 75.556
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô
2.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty xây dựng
Lũng Lô.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong tiền trình đào tạo nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác, hợp lý phù hợp
với điều kiện thực tế của các doanh nghiệp có tầm quan trọng rất lớn đến chất lượng
đào tạo của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong thời gian qua
Tổng công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các nội dung sau:
- Tổng công ty xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào khả năng làm việc, trình
độ tay nghề và trình độ chuyên môn của từng người lao động trong doanh nghiệp,
tìm những hạn chế thiếu sót về kỹ năng, kiến thức cũng như hành vi, thái độ thực
hiện công việc của người lao động như:
+ Người lao động thiếu bằng cấp cũng như trình độ chuyên môn, tay nghề dẫn
đến họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao.

38. 31
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay những sai sót trong các thao tác thực hiện
công việc.
- Căn cứ những kiến thức và kỹ năng mới, yêu cầu mỗi cán bộ, nhân viên cần
đạt được để đáp ứng được những yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
- Căn cứ những thay đổi trong công tác tổ chức nhân sự để xác định nhu cầu
đào tạo nhằm đáp ứng trong thời gian tới.
- Căn cứ vào công tác quy hoạch nhân sự trong tương lai kết hợp phân tích
những vấn đề liên quan đến tổ chức như: Năng suất lao động, chất lượng thực hiện
công việc, chi phí lao động, sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân
tại các bộ phận, phòng ban có liên quan tại Tổng công ty, đánh giá quá trình quy
hoạch cũng như sự phân công nhiệm vụ đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần phải
bổ sung để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Cuối năm, phòng Tổ chức - Lao động tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân
lực của Tổng công ty; Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới và các yêu
cầu về nhu cầu đào tạo do trưởng các bộ phận, phòng ban chuyên môn đề xuất, và
các yêu cầu thực tế về nguồn nhân lực cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh
doanh của Tổng công ty trong năm tới. Cuối cùng, phòng Tổ chức - Lao động tiến
hành xem xét tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm kế
tiếp, trình lãnh đạo phê duyệt. Trong những năm qua nhu cầu đào tạo tại Tổng công
ty được thống kê thông qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.3: Bảng thống kê nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty qua các năm
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
Tỷ
trọng
Số
lượng
Tỷ
trọng
Số
lượng
Tỷ
trọng
Cán bộ quản lý 65 7,91% 71 8,06% 83 9,29%
Công nhân 632 76,89% 715 81,16% 713 79,84%
Nhân viên khác 125 15,21% 95 10,78% 97 10,86%
Tổng 822 100,0% 881 100,0% 893 100,0%
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động

39. 32
Nhìn vào số liệu bảng trên cho thấy nhu cầu đào tạo của Tổng công ty qua các
năm có xu hướng tăng. Nhu cầu đào tạo chủ yếu rơi vào nhóm công nhân. Điều này
hoàn toàn hợp lý, trong những năm qua Tổng công ty đã thể hiện uy tín và thương
hiệu của mình trong lĩnh vực xây dựng công trình. Tổng công ty đã trúng thầu và
tham gia thi công nhiều công trình trên mọi miền của Tổ quốc. Bên cạnh đó, Tổng
công ty đẩy mạnh hoạt động đầu tư máy mọc thiết bị hiện đại để đáp ứng nhu cầu
hoạt động sản xuất kinh doanh. Để đáp ứng yêu cầu về công nghệ mới và các tiêu
chuẩn kỹ thuật mới trong lĩnh vực xây dựng, đòi hỏi Tổng công ty không ngừng đào
tạo lại đội ngũ công nhân cũ và đào tạo cho đội ngũ công nhân mới tuyển dụng để
người lao động thích nghi với yêu cầu công việc trong giai đoạn mới. Ngoài ra,
Tổng công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
và đội ngũ lao động gián tiếp trong Tổng công ty. Với mục tiêu giúp họ nắm bắt
những xu thế phát triển trong nền kinh tế thị trường và những biến động trong lĩnh
vực xây dựng. Giúp lực lượng lao động này tham mưu và đề xuất xây dựng chiến
lược kinh doanh phù hợp với nguồn lực của Tổng công ty và phù hợp với môi
trường kinh doanh hiện nay.
2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo tại Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
của những năm trước và định hướng chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, Tổng
công ty đưa ra mục tiêu tổng thể công tác đào tạo từng giai đoạn và chi tiết hóa vào
từng năm trong giai đoạn đó. Cụ thể mục tiêu đào tạo giai đoạn 2015-2020 như sau:
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng cần thiết thực hiện công
việc, khả năng tổ chức quản lý người lao động để họ thực hiện các công việc mang
lại hiệu quả cao.
- Giúp người lao động nắm bắt những xu hướng phát triển của các ngành nghề
kinh doanh của Tổng công ty sau khi tham gia các khóa đào tạo. Giúp người lao
động áp dụng những kiến thức trong quá trình đào tạo vào hoạt động sản xuất kinh
doanh, góp phần tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.

40. 33
- Giúp người lao động nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay
đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty đối với
từng loại đối tượng lao động cụ thể như sau:
2.2.2.1. Đối với cán bộ quản lý chuyên môn. Mục tiêu của hoạt động đào tạo
và bồi dưỡng nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ… Đảm
bảo những cán bộ lãnh đạo Tổng công ty có đầy đủ khả năng quản lý, có năng lực,
phẩm chất, kỹ năng cần thiết của một nhà quản lý để giúp họ điều hành tốt mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý
của Tổng công ty có đủ năng lực, phẩm chất chính trị và lập trường quan điểm vững
vàng thích nghi với sự biến động của môi trường kinh doanh trong xu thế hội nhập
quốc tế.
2.2.2.2. Đối với công nhân kỹ thuật. Mục tiêu của hoạt động đào tạo giúp công
nhân kỹ thuật sau khi tham gia học tập có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức, kỹ
năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao. Giúp cho người lao động có khả
năng sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị chuyên dụng và ứng dụng công nghệ
hiện đại vào hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu công
việc với trình độ chuyên môn của người lao động, giúp người lao động nâng cao
trình độ lành nghề để hoàn thành các công trình đảm bảo chất lượng, hiệu quả và
đúng tiến độ. Giúp người lao động có tác phong công nghiệp, thực hiện đúng các
quy định của Tổng công ty về công tác bảo hộ lao động, an toàn, vệ sinh lao động,
phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường làm việc và kỷ luật lao động. Nhằm giúp
người lao động chủ động hạn chế đến mức tối đa tai nạn lao động và bệnh nghề
nghiệp trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhìn chung, qua việc phân tích trên cho thấy mỗi khóa đào tạo Tổng công ty
vẫn chưa xác định những mục tiêu cụ thể mà người học phải đạt được sau khi hoàn
thành chương trình đào tạo. Đa số các mục tiêu đào tạo hiện nay xác định một cách
tổng thể, chung chung. Để công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao,
trong thời gian tới Tổng công ty phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá kết

41. 34
quả thực hiện công việc một cách rõ ràng và khoa học hơn trên cơ sở kết quả phân
tích công việc và đánh giá thành tích công việc để xây dựng mục tiêu đào tạo thiết
thực với từng đối tượng.
2.2.3. Thực trạng công tác xác định đối tượng đào tạo tại Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các đơn vị,
quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Tổng giám đốc làm chủ
tịch hội đồng tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Hội đồng tuyển chọn xem xét
các yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động hiện tại, căn cứ vào nhiệm vụ và kết
quả thực hiện công việc của các bộ phận có liên quan của Tổng công ty. Căn cứ vào
công tác quy hoạch, sắp xếp nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh trong thời
gian tới. Hội đồng lựa chọn đúng đối tượng cần phải tiến hành đào tạo để đáp ứng
yêu cầu công việc trong thời gian đến.
Ngoài ra, việc lựa chọn đối tượng đào tạo được Tổng công ty căn cứ vào hồ sơ
năng lực cá nhân của từng người lao động. Tiến hành xem xét trình độ chuyên môn
nghiệp vụ hiện tại của từng người lao động và căn cứ vào nhu cầu thực tiễn tại Tổng
công ty để xác định đối tượng cần tiến hành đào tạo. Đồng thời việc xác định đối
tượng đào tạo được Tổng công ty căn cứ vào mục tiêu, nội dung của từng khoá đào
tạo; trình độ và khả năng học tập của người lao động; Nhu cầu, động cơ đào tạo của
người lao động; Tác dụng của khoá đào tạo đối với người lao động.
- Điều kiện được tham gia các hình thức đào tạo của Tổng công ty
+ Đối với hình thức đào tạo dài hạn: Người lao động đáp ứng các tiêu chuẩn
sau:
Thời gian tham gia công tác từ 3 năm trở lên (trường hợp khác phải có sự
thống nhất giữa Ban lãnh đạo và Công đoàn).
Là lao động thực hiện tốt công việc, tuổi đời không quá 40. Sức khỏe tốt và
cam kết làm việc lâu dài tại Tổng công ty.
+ Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn việc xác định đối tượng lao động căn cứ
vào các yếu tố sau:

42. 35
Cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng tốt công việc hiện tại
Những đối tượng tham gia công việc có yêu cầu sử dụng máy móc, thiết bị và
công nghệ hiện đại, khi thực hiện các công trình đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao.
- Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp, lao động quản lý
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý: là cán bộ nằm trong diện
quy hoạch, có triển vọng và quy hoạch phát triển vào các vị trí lãnh đạo từ các bộ
phận, đơn vị đến Tổng công ty. Thời gian đào tạo từ 6 tháng đến 2 năm;
+ Đào tạo ngoại ngữ: là những cán bộ thường xuyên làm việc với các đối tác,
khách hàng nước ngoài, có ít nhất 2 năm công tác, ưu tiên cho những người dưới 30
tuổi và có năng khiếu ngoại ngữ.
- Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với công nhân
+ Thi nâng bậc thợ: Hai năm một lần Tổng công ty tổ chức thi nâng bậc thợ
cho công nhân tại Tổng công ty. Đối tượng tham gia thi nâng bậc thợ là những
công nhân đang làm việc tại các tổ, đội của Tổng công ty đến thời hạn thi nâng bậc
theo quy định của pháp luật và có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ở bậc chuyên
môn cao hơn. Hội đồng xét duyệt và tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân.
+ Đào tạo mới: Một số công nhân tuyển dụng vào làm việc tại các công trình,
xí nghiệp. Tổng công ty tiến hành tổ chức đào tạo mới cho những đối tượng này.
Giúp người lao động làm quen với công việc và đảm nhận công việc được giao.
+ Đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: Áp dụng cho công nhân, các tổ
trưởng của các bộ phận. Việc đào tạo này được tiến hành khi Tổng công ty đầu tư
máy móc, thiết bị công nghệ mới, hoặc nhận những công trình có quy định về
những người vận hành các loại máy móc thiết bị theo yêu cầu. Tổng công ty tổ chức
xét duyệt và gửi đi đào tạo theo hợp đồng chuyển giao công nghệ hoặc sẽ bố trí
hướng dẫn vận hành máy móc thiết bị để đáp ứng yêu cầu công việc khi sử dụng
máy móc thiết bị về sau.
+ Đào tạo an toàn, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ: Hàng năm Tổng
công ty đều tổ chức các khóa huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống
cháy nổ cho toàn bộ công nhân đang làm việc tại các phân xưởng, công trường của

43. 36
Tổng công ty .Qua hoạt động đào tạo này, giúp người lao động nhận thực được tầm
quan trọng của an toàn trong lao động, nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết. Đặc biệt, khi vận hành máy móc thiết bị trong quá trình thi công công trình.
Hạn chế thấp nhất tình trạng tai nạn lao động xảy ra tại công trường, phân xưởng.
Nhìn chung, việc lựa chọn các đối tượng đào tạo tại Tổng công ty xây dựng
Lũng Lô được xác định theo từng tiêu chuẩn cụ thể và áp dụng cụ thể cho từng đối
tượng đào tạo. Việc xác định tiêu chuẩn đào tạo giúp Tổng công ty lựa chọn đối
tượng tham gia đào tạo “đúng người, đúng việc” và đảm bảo tính công bằng. Tuy
nhiên, một số bộ phận tại Tổng công ty vẫn còn tình trạng chọn đối tượng đào tạo
mang tính chung chung và tập trung ở một nhóm đối tượng nhất định gây mất công
bằng trong việc triển khai các chính sách đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo
của Tổng công ty còn thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất của người lao động.
Nhiều khóa học được tổ chức có sự tham gia giữa người lao động mới và lao động
cũ. Ngoài ra, việc thực hiện các nội dung đào tạo tại Tổng công ty còn trùng lắp về
đối tượng và nội dung. Việc xác định đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả thực hiện các chương trình đào tạo tại Tổng công ty. Để công tác đào tạo
nguồn nhân lực mang lại hiệu quả. Tổng công ty cần xây dựng các chính sách, rà
soát đối tượng và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội tham gia huấn luyện
trong quá trình công tác và nâng cao động lực làm việc.
2.2.4. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo tại Tổng công ty xây dựng Lũng Lô.
2.2.4.1. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội
dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực chương trình
đào tạo, đối tượng tham gia chương trình đào tạo, giảng viên giảng dạy và tài liệu
sử dụng trong quá trình tham gia đào tạo. Việc xác định đúng chương trình đào tạo
giúp Tổng công ty tránh được việc đào tạo tràn lan không có sự kiểm soát gây lãng
phí. Trong những năm qua, Tổng công ty phân công trách nhiệm xây dựng chương

44. 37
trình đào tạo cho bộ phận quản lý đào tạo thuộc phòng tổ chức lao động của Tổng
công ty.
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp số lượng các CTĐT tại Tổng công ty qua các
năm
TT Nhóm đối tượng đào tạo Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1
Chương trình đào tạo dành cho
cán bộ lãnh đạo cấp cao
5 5 9
2
Chương trình đào tạo cho cán
bộ làm công tác hành chính -
nhân sự
6 7 7
3
Chương trình đào tạo dành cho
nhân viên các phòng ban
6 5 7
4
Chương trình đào tạo dành cho
khối lao động trực tiếp (công
nhân kỹ thuật, lái máy…)
8 12 11
Tổng 25 29 34
Nguồn: Phòng tổ chức lao động
Nhìn chung, các chương trình đào tạo tại Tổng công ty được xây dựng khá rõ
ràng, chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện được dễ dàng.
Chương trình đào tạo đã tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo cho
tường đối tượng hợp lý và khoa học. Trong thời gian qua, Tổng công ty tiến hành
xây dựng các chương trình đào tạo cho từng đối tượng cụ thể như sau:
 Đối với cán bộ lãnh đạo
Trong thời gian qua, Tổng công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo và bồi
dưỡng cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao
của Tổng công ty nói riêng. Tổng công ty đã phối hợp với các đơn vị đào tạo xây
dựng các chương trình đào tạo sau:
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp các CTĐT dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
TT Tên khoá học Thời gian
1 Kỹ năng lãnh đạo 3 ngày
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3 ngày

45. 38
TT Tên khoá học Thời gian
3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết đinh 5 ngày
4 Quản trị tài chính 6 ngày
5 Quản trị marketing chiến lược 5 ngày
6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 5 ngày
7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch 5 ngày
8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 3 ngày
9 Xây dựng giá trị cốt lõi của DN - văn hóa DN 3 ngày
Nguồn: Phòng tổ chức lao động
Nhìn vào bảng số liệu nêu trên cho thấy các chương trình đào tạo khá hấp dẫn,
phong phú, đa dạng về nội dung. Thông qua các chương trình đào tạo nêu trên giúp
cán bộ lãnh đạo Tổng công ty sau khi tham gia các khoá đào tạo có đầy đủ các kiến
thức, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng xây dựng chiến lược phát triển và các kỹ năng
khác. Giúp đội ngũ lãnh đạo Tổng công ty quản lý tốt hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
 Khóa học dành cho cán bộ nhân sự.
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo cho cán bộ làm công
tác hành chính - nhân sự
TT Tên khoá học Thời gian
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 3 ngày
2 Nâng cao hiệu quả QL thông qua huy động NNL 7 ngày
3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong DN 5 ngày
4
Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo động
lực lao động cho nhân viên
3 ngày
5
Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – sử dụng
ngân sách đào tạo hiệu quả
5 ngày
6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 5 ngày
7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 5 ngày
Nguồn: Phòng tổ chức lao động