Báo cáo thực tập Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn Thông Quốc Tế. Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC……….
KHOA ………..
Đề tài:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN HTC VIỄN THÔNG QUỐC TẾ
GVHD: PGS-TS…………
SVTH: …………….
Lớp: ……………
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 201

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
….…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
………………………………………
TP.Hồ Chí Minh, ngày…… tháng 4 năm 2017

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý .......................................................................22
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế..34

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi.........................24
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc.................................25
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ..........................................................26
Bảng 2.4: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2014- 2016 ..................27
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất..........27
Bảng 2.6: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty .........................................31
Bảng 2.7: Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng, ban.............................32
Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2016.....................................................36
Bảng 2.9: Thống kê chi phí đào tạo năm 2016..............................................................39
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm ...................................................40

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí
óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn nhân lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn nhân lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
a. Khái niệm quản trị nhân lực
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “ Quản trị nhân
lực và việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi
cho người lao động trong các tổ chức.”
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa rộng và
nghĩa hẹp.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lượng, bồi dưỡng, đánh
giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ
chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những
tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ
chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của các nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu các nhân”

6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
2
Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về quản trị
nhân lực
Sự khác biệt quan trọng nhất là: Quản trị nhân sự truyền thống quản lý con
người về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương,
nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí...nhằm mục đích quản lý con người. Quản lý nguồn nhân
lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản lý nhân sự truyền thống.
Sự khác biệt quan trọng thức hai giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với quản
lý nhân sự truyền thống là: Quản trị nhân sự thiên về quản lý cá nhân, quản lý họ một
cách tuyệt đối; Quản lý nguồn nhân lực hiện đại coi việc đào tạo và giáo dục thường
xuyên. Đầu tư cho việc này ngày một tăng cao.
Sự khác nhau quan trọng thứ ba giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với quản
lý nhân sự truyền thống là: Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như
một bộ phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ
yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự. Còn quản lý nguồn nhân lực
hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mang lại hiệu quả kinh tế cho
tổ chức.
Sự khác nhau quan trọng thứ tư giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với quản
lý nhân sự truyền thống là: Quản lý nguồn nhân lực tiến hành việc quản lý cán bộ,
công nhân viên về nhân bản. Quản lý nguồn lực hiện đại coi cán bộ, công nhân viên là
“ Người xã hội”, khác với quản lý nhân sự coi cán bộ, công nhân viên là “ Người kinh
tế”.
b. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định
Hai là, sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đặt được mục tiêu đã định trước
là vấn đề quan tâm hàng đầu.

7. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
3
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàng chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ rang, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác...nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản
trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm
cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng
và hiệu quả công tác của tổ chức.
c. Triết lý về quản trị nguồn nhân lực
 Các quan điểm về con người
Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Người lao
động bị coi là một công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nô lệ): đây là cách nhìn
ấu trí và man rợ nhất mà cả xã hội loài người đều lên án.
Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm
này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đây là
quan niệm chỉ quan tâm đến khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi
phối thái độ cư xử với con người khi họ làm việc.
Thứ ba, quan niệm” Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát
triển”. Quan niệm này cho rằng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới
chỉ được sử dụng một phần: đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động của
con người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuất và phải biết
động viên nó thể hiện ra. Đây là quan niệm hiện đại (khai thác tiềm năng của con
người).

8. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
4
 Các luận thuyết về con người
Tương ứng với 3 quan niệm về con người, có 3 mô hình quản lý con người:
Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z
Các nhìn nhận đánh giá về con người
 Con người về bản
chất là không muốn làm
việc
 Cái mà họ làm
không quan trọng bằng
cái mà họ kiếm được.
 Rất ít người muốn
làm một công việc đòi
hỏi tính sáng tạo, tự
quản, sáng kiến hoặc tự
kiểm tra.
 Con người muốn
cảm thấy mình có ích
và quan trọng, muốn
chia sẻ trách nhiệm và
muốn tự khẳng định
mình.
 Con người muốn
tham gia vào công việc
chung.
 Con người có những
khả năng tiềm ẩn cần
được khai thác.
 Người lao động
sung sướng là chìa
khóa dẫn tới năng suất
lao động cao.
 Sự tin tưởng, sự tế
nhị trong cư xử và sự
kết hợp chặt chẽ trong
tập thể, là các yếu tố
dẫn đến sự thành công
của người quản trị
Phương pháp quản lý
 Người quản lý cần
kiểm tra, giám sát chặt
chẽ người lao động.
 Phân chia công việc
thành những phần nhỏ
dễ làm, dễ thực hiện, lặp
đi lặp lại nhiều lần các
thao tác.
 Áp dụng hệ thống
trật tự rõ rang và một
chế độ khen thưởng
hoặc trừng phạt nghiêm
ngặt.
 Phải để cho cáp
dưới thực hiện một số
quyền tự chủ nhất định
và tự kiểm soát cá nhân
trong quá trình làm
việc.
 Có quán hệ hiểu biết
và thông cảm lẫn nhau
giữa cấp trên và cấp
dưới.
 Người quản lý quan
tâm và lo lắng cho nhân
viên của mình như cha
mẹ lo lắng cho con cái.
 Tạo điều kiện để
cho họ học hành, phân
chi quyền lợi thích
đáng, công bằng, thăng
tiến cho cấp dưới khi có
điều kiện.

9. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
5
Tác động tới nhân viên
 Làm cho người lao
động luôn cảm thấy sợ
hãi và lo lắng.
 Chấp nhận cả những
việc nặng nhọc và vất
vả, đơn điệu, miễn là họ
được trả công xứng
đáng.
 Tự cảm thất mình
có ích và quan trọng,
có vai trò nhất định
trong tập thể do đó học
càng có trách nhiệm.
 Tự nguyện tự giác
làm việc, tận dụng,
khai thức tiềm năng
của mình.
 Tin tưởng, trung
thành và dồn hết tâm
lực vào công việc.
 Đôi khi ỷ lại, thụ
động và trông chờ.
d. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
 Mục tiêu
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
 Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù
hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu
của doanh nghiệp.
 Nguyên tắc
Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc
chủ yếu sau:
 Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu
quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
 Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân
viên.

10. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
6
 Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
 Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
e. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
e1. Nhân tố môi trường kinh doanh
 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên
ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh
nghiệp.
Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều
cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp
nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong
doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt
động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản
trị nhân sự một cách có hiệu quả. Các doanh nghiệp cần phải có chính sách nhân sự
hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí
gắn bó trong doanh nghiệp.Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân
viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật
thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh
nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp và doanh số là một yếu tố tối
quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải

11. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
7
đảm bảo nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của
khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách
hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa và doanh thu
của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ
 Môi trường bên trong của doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ
thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi
người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên
làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
e2. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
e3. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.

12. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
8
1.1.2. Khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự:
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi
việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc
mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý.
Giáo dục : được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hon các chức năng,
nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện công việc cụ thể một cách hoàn hảo
hơn.
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên
quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
1.1.3. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, đông cơ làm việc
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định
đối với cả doanh nghiệp và người lao động
a. Đối với doanh nghiệp
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

13. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
9
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản
lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công doàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khắn,
bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình
định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi
trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán
bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
b. Đối với người lao động
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện
công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc
mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công
các thay đổi công nghệ, kỹ năng trong doanh nghiệp.
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị
những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

14. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
10
1.1.4. Phân loại các hình thức đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau.
a. Theo định hướng nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và
đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức
phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp.Khi nhân viên chuyển sang doanh
nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
b. Theo mục đích của nội dung đào tạo
Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: Đào tạo, hướng dẫn công việc
cho nhân viên, đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo
và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đòa tạo và phát triển các năng lực quản
trị...
Đào tạo, hướng dẫn( hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và
doanh nghiệp, giúp nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm
việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo huấn, luyện kỹ năng nhằm giúp nhân viên có trình độ lành nghề và các năng
lực phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc
an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc
nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ xây, thợ điện... hoặc tại một
số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quảng,
luyện kim... đào tạo kỹ thuẩ an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất
thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động
trước khi làm việc.

15. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
11
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm
giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ
năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp
xúc làm quen với các phương phá làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương
trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích
và ra quyết định.
c. Theo cách thức tổ chức
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí
nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi cong việc hàng ngày tại doanh
nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các
hinhd thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khóa đào tạo
như thế rất hạn chế.
Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các
khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc với việc kiểu các
lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ mỗi tuần
học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần... tùy theo điều kiện cụ thể
của từng địa phương hay doanh nghiệp.
Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.
Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến,
lựa chọn những sinh viên suất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh
nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân
xưởng trong doanh nghiệp.
Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nằm vững về lý thuyết, vừa làm
quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay lại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn,
chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ
chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.

16. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
12
Kèm tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành
nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ lành nghề thấp
(người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc.
e. Theo đối tượng học viên
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành
nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng
chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng
cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các
yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang
bị kỹ thuật, tài chính... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.1.5. Xác định nhu cầu đào tạo
 Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là đánh giá xác định xem doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở
mức độ nào về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ
chức.
Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các chỉ số về mặt tổ chức như
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt có lý do và
không lý do, tỷ lệ thuyên chuyển, số lượng nhân viên bị kỷ luật lao động, số lượng
nhân viên bị tai nạn lao động, vv...sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp và sự cần thiết của đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động
của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên
không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những vị
trí trống và chuẩn bị ứng viên cho các vị trí trống cụ thể như thế nào (đề bạt nội bọâ

17. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
13
hay tuyển từ bên ngồi?) và các yêu cầu về đào tạo tương ứng với các ứng viên để có
thể phù hợp với các công việc mới (đào tạo mới hay đào tạo phát triển?).
Phân tích môi trường tổ chức doanh nghiệp cần khảo sát và đánh giá quan điểm, thái
độ, niềm tin của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của các vấn đề đào
tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
 Phân tích tác nghiệp
Xác định đội ngũ lao động cần có những kiến thức và kỹ năng nào để thực hiện tốt
công việc. Các thông tin dữ liệu cần thiết để phân tích công việc bao gồm: bản thân
công việc; tiêu chuẩn kỳ vọng khi thực hiện từng công việc; tiêu chuẩn thực hiện của
các cá nhân và nhóm; các kỹ năng, kiến thức và thái độ của các cá nhân và nhóm khi
thực hiện công việc của họ so với chính công việc được thể hiện. Phân tích này thường
được chú trọng khi phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên mới hoặc các công việc
mới được thực hiện lần đầu.
 Phân tích nhân viên
Phân tích nhân viên để tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp xác định ai là người cần được đào tạo và những
kiến thức, kỹ năng, thái độ, tác phong nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình quá trình đào tạo và phát triển nhân viên. Do đó phương pháp phân tích này chú
trọng vào các năng lực và các đặc tính cá nhân. Việc phân tích muốn được đánh giá
đúng phải cân nhắc đến nhu cầu đào tạo của bản thân nhân viên đó chứ không phải chỉ
căn cứ vào ý kiến của ban giám đốc hay của cấp trên trực tiếp.
1.1.6. Thực hiện chương trình đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho bất
kỳ chương trình đào tạo nào. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình đào
tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật
quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số lượng và cơ cấu
học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo.
Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý; cụ thể;
đo lường được.

18. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
14
Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ
nào đó. Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả
các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểm soát viên..Vì thế, mục
tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
b. Lựa chọn đối tượng
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn các phương pháp và
phương tiện đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các đối tượng
khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc lựa chọn đối tượng
dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khả năng sự tâm huyết, nhiệt
tình của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào
tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
c. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh
nghiệp, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo để xây dựng chương trình
đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là bao
nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của từng môn học bài học. Các
chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với
chiến lược, mục tiêu đào tạo. Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù
hợp với từng đối tượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân
sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương
pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý, đào tạo
công nhân …Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao cho
phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài chính.
 Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó các học viên được
trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua
thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
hơn. Bao gồm các phương pháp sau:
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến dùng
để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao tác theo sự chỉ
dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy.

19. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
15
Phương pháp đào tạo kiểu học nghề : là hình thức đào tạo mà học viên học lý
thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó. Phương
pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề.
Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở Việt
Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học.
Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường áp dụng
cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cho công việc
trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như người lãnh đạo
trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà người học sẽ
được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác với cương
vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi hoặc luân
chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ một nghề nhằm mở
rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có
thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
* Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.
- Ưu điểm:
+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học.
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.
+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp trong
tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp.
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thì thiên về
thực hành hơn.
+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.
 Phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp
Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách rời khỏi việc thực
hiện công việc tức là không liên quan đến việc tạo ra sản phẩm. Các phương pháp đào
tạo ngoài công việc như:

20. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
16
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp
hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không thể đáp ứng
yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Người học học lý thuyết trên lớp dưới sự hướng
dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học thực hành tại phân xưởng, xưởng
thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề.
Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên đi đào
tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ ngành
trung ương tổ chức.
Các bài giảng, hội thảo, hội nghị: Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được tổ
chức ngay bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp
với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, người lãnh đạo sẽ hướng
dẫn các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thể trao đổi kiến thức,
kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh nghiệp quan tâm.
Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến thức, kỹ
năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được viết sẵn trên đĩa
mềm máy vi tính. Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉ dẫn.
Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, internet...
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổi thảo luận
trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy
vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề. Là phương pháp hiện đại ngày nay nhằm giúp
cho các học viên giải quyết tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế
sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những kỹ năng ra
quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy tờ, lời dặn dò của
cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý.
* Ưu, nhược điểm của công tác đào tạo ngoài công việc:
- Ưu điểm: Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo.
- Nhược điểm: Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ năng
công việc; tốn kém về chi phí và thời gian.

21. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
17
d. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo. Chi phí cho việc học tập: khoản
tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa do gia công không
đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học
viên học nghề. Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù lao cho giáo viên hay những
nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương tiện trong quá trình giảng dạy; địa điểm;
tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn. Chi phí đào có ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán
thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh
nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.
1.1.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo.
Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai đoạn đào tạo trước,
cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu
quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn
thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm mạnh,
yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua
đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương
trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không.
Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cách sau:
 Phân tích thực nghiệm
Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc mỗi nhóm trước
khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhóm tham gia đào tạo, nhóm kia thực hiện
công việc một cách bình thường. Sau một thời gian đào tạo sẽ ghi lại kết quả thực hiện
về số lượng và chất lượng công việc giữa 2 nhóm. Phân tích so sánh với chi phí đào
tạo, từ đó xác định được mức độ hiệu quả của công tác.

22. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
18
 Đánh giá những thay đổi của học viên
Đánh giá phản ứng học viên với chương trình đào tạo: Họ có thích chương
trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế không? Có xứng
đáng về chi phí, tiền bạc, thời gian của cá nhân và doanh nghiệp không?
 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
Khi thực hiện các chương trình đào tạo các doanh nghiệp nên có sự tính toán và
đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng
hợp chi phí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại. Có thể dùng 2 cách tính chi phí vốn
nội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn. Kết quả đào tạo gồm: kết quả nhận thức, sự
thõa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức,
lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi tích cực…

23. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTC
VIỄN THÔNG QUỐC TẾ
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế (HTC - ITC) là công ty chuyên về
các dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin như cung cấp giải pháp và hỗ trợ công
nghệ thông tin cho các doanh nghiệp, xây dựng hạ tầng viễn thông di động, triển khai
lắp đặt, vận hành, ứng cứu mạng Viễn thông di động. Nhiệm vụ của chúng tôi là cung
cấp những giải pháp đáng tin cậy nhất và những dịch vụ tốt nhất của một nhà cung cấp
chuyên nghiệp.
HTC-ITC luôn mong muốn với những nỗ lực không ngừng nghỉ của mình sẽ
nhanh chóng tạo lập được niềm tin nơi khách hàng trở thành một trong số các ISP
hàng đầu Việt Nam cung cấp các dịch vụ viễn thông và giá trị gia tăng chất lượng cao
(Internet, Leasedline, VPN, VOIP, VAS,…)
HTC-ITC hướng đến sự phát triển bền vững và vị trí vững chắc đối với thị
trường trong nước, khu vực và quốc tế. Các giá trị lợi ích của công ty luôn kết hợp hài
hòa với lợi ích của khách hàng và xã hội.
Với ước muốn tiến xa hơn nữa trong tương lai, chúng tôi luôn có mục tiêu,
chiến lược rõ ràng và đội ngũ nhân viên trẻ - sáng tạo – thông minh, HTC –ITC tin
tưởng vào sự phát triển vững mạnh.
Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế (HTC-ITC) được thành lập theo
quyết định số 0103019416 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 06
tháng 09 năm 2007.
Tên công ty: Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế (HTC-ITC)
Văn phòng chính
Địa chỉ : 02 Chùa Bộc, Q. Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại : 84.4.35735502
Fax : 84.4.35739419
Website : http://www.htc-itc.com.vn

24. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
20
Chi nhánh TP.HCM
Địa chỉ : 385C Nguyễn Trãi, Quận 1, TP.HCM
Điện thoại : 08.39206902
Chi nhánh Đà Nẵng
Địa chỉ : 02 Ngô Quyền, Quận Sơn Trà, TP. Đà Nẵng
Giấy phép đăng ký kinh doanh (GPĐKKD)
Số GPĐKKD : 0103019416
Được cấp bởi: Bộ kế hoạch và đầu tư Hà Nội, ngày cấp 06/09/2007
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu
1. Dịch vụ Internet Leasedline
Dịch vụ Internet Leasedline là dịch vụ truy nhập Internet với tốc độ cao, đối
xứng, dùng riêng kết nối từ điểm cuối của khách hàng đến cổng kết nối Internet của
HTC – ITC, tốc độ từ 64Kbps đến xxGbps.
Dịch vụ Internet Leasedline rất tin cậy cho Quý doanh nghiệp có nhu cầu đường
kết nối internet bảo mật, độ ổn định, tốc độ cao, không chia sẻ băng thông đến khách
hàng khác và khả năng triển khai các ứng dụng tốt nhất.
Kết nối truyền dẫn từ điểm cuối khách hàng đến cổng kết nối Internet của HTC –ITC
hoàn toàn bằng cáp quang, kết nối qua mạng truyền dẫn SDH chất lượng cao, đảm bảo
cam kết chất lượng dịch vụ, sự ổn định, độ sẵn sàng, việc vận hành và khắc phục sự cố
trong thời gian ngắn.
Các ứng dụng:
Proxy Server: giải pháp quản lý chia sẻ và truy nhập Internet cho tất cả nhân viên
trong hệ thống mạng LAN
Firewall: giải pháp thiết lập cơ chế bảo vệ thông tin trong hệ thống chống lại các tấn
công từ bên ngoài: Virus, Hacker...
E –Mail & Website: cung cấp hệ thống Email đồng bộ và website chuyên nghiệp
user@tencongty.com.vn
VoIP and Video Conferencing: giải pháp điện thoại, hội nghị truyền hình trên Internet
giúp tiết kiệm 70% chi phí điện thoại thông thường.
Virtual Private Network – VPN: giải pháp truy nhập khác đến hệ thống mạng LAN
một cách an toàn do công nghệ mã hóa

25. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
21
2. Dịch vụ mạng VPN/MPLS (Layer 2, Layer 3) nội hạt và liên tỉnh
VPN/MPLS cung cấp cho các doanh nghiệp hoặc tập đoàn có nhu cầu kết nối
các văn phòng, chi nhánh trên toàn quốc hoặc ở nước ngoài. Việc kết nối site trung
tâm đến các chi nhánh giúp tiết kiệm chi phí và thời gian. Dịch vụ VPN/MPLS của
HTC - ITC cho phép thiết lập kết nối VPN theo dạng point-to-point hoặc point-to-
multipoint
Lợi ích của dịch vụ VPN/MPLS:
Tốc độ truyền tin đến hàng trăm Gbps: thích hợp với mọi công nghệ truyền dẫn
bằng cáp đồng hoặc quang, dung lượng từ nx64Kbps đến nxGbps.
Quản lý hệ thống đơn giản, dễ dàng: định tuyến chính được triển khai tại mạng
VPN/MPLS của nhà cung cấp là giảm tải việc quản lý của khách hàng
Tiết kiệm chi phí đầu tư thiết bị: việc định tuyến chính tại mạng VPN/MPLS của nhà
cung cấp dịch vụ làm giảm chi phí đầu tư thiết bị tại các site khách hàng
Linh hoạt các phương thức kết nối điểm – điểm, mạng tập trung, full mesh
Mọi thay đổi về các node, tốc độ, điểm cuối khách hàng... dễ dàng thực hiện
trong hệ thống mạng của nhà cung cấp dịch vụ mà không ảnh hưởng đến khách hàng.
Độ ổn định và bảo mật cao: Mã hóa các gói tin thông qua việc giao nhiệm vụ và
chuyển mạch nhãn các gói tin tạo ra sự bảo vệ an toàn trước sự tấn công bên ngoài như
IP snoofing, DoS, DdoS...
Kết hợp các ứng dụng: Data, Voice, Video of VOIP, Video IP...
Tiết kiệm chi phí sử dụng dịch vụ: Chi phí thuê dịch vụ thấp hơn, đặc biệt là mô
hình hub–spoke, full–mesh.
3. Dịch vụ Leasedline (point to point, multi-point)
Dịch vụ Leasedline là đường truyền vật lý dùng riêng kết nối và truyền tin giữa các
thiết bị đầu cuối tại hai hay nhiều điểm của khách hàng trong mạng nội bộ dùng riêng
của khách hàng.

26. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
22
2.1.2. Hệ thống tổ chức của công ty
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý
( Nguồn: phòng Hành Chánh- Nhân Sự)
 theo quy định của pháp luật.
 Lập và triển khai các kế hoạch nhận hàng, xuất hàng nhằm đáp ứng yêu cầu
sản xuất và yêu cầu khách hàng.
 Thực hiện và giám sát việc mở tờ khai để nhận hàng, xuất hàng đúng thời
hạn yêu cầu.
 Lập và triển khai các báo cáo cho hải quan theo yêu cầu của luật hải quan.
 Phòng hành chính nhân sự:
 Quản lý nhân sự, giải quyết các chính sách đối với người lao động:
 bảo hiểm, xã hội, phúc lợi,…
 Theo dõi hồ sơ, lý lịch cán bộ của công nhân viên của công ty
 Xây dựng quy chế lao động, tiền lương, hình thức trả lương, phân phối thu
nhập
 Tham gia thực hiện và duy trì hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn SA8000
 Phòng tài chính kế toán:
1.Tổng giám đốc
Phó giám đốc 2
Phó giám đốc 1
Phòng
xuất
nhập
khẩu
Phòng
kế
hoạch
và vật
tư
Phòng
sản
xuất
Phòng
tài
chính
kế toán
Phòng
hành
chánh
– nhân
sự
Phòng
Market
-ing
Phòng
kĩ
thuật

27. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
23
 Thực hiện phân tích hạch toán kinh tế các hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty
 Theo dõi tiến độ thu chi tài chính hàng tháng, báo cáo với ban giám đốc và
đề xuất phương pháp giải quyết
 Quyết toán các chi phí liên quan đến sản xuất
 Xây dựng các định mức quản lý. Nhu cầu vốn, hoạch định lập kế hoạch vay
vốn phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh kịp thời để sư dụng vốn hiệu quả
 Tuân thủ các pháp lệnh kế toán thống kê.
2.1.2.2.Chức năng các phòng ban
 Tổng giám đốc:
 Có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến
mục đích của công ty phù hợp với quy định của pháp luật.
 Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty
 Phụ trách chung và trực tiếp các đơn vị trưởng phòng kinh doanh, phòng kế
toán, phòng điều hành, phòng vật tư,…
 Phó tổng giám đốc 1
 Là người đại diện pháp lý của công ty trong mọi giao dịch. Phó tổng giám
đốc do tổng giám đốc bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm.
 Thay mặt Tổng giám đốc giải quyết các vấn đề cấp thiết của công ty khi
Tổng giám đốc vắng mặt.
 Phó giám đốc 2.quản lí điều hành về hoạt động sản xuất.
 Phòng sản xuất:
 Lập kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý.
 Tổ chức, sắp xếp, điều động nhân lực phù hợp để kiểm tra chất lượng
nguyên liệu đầu vào.
 Kiểm tra đánh giá sản phẩm, quản lý trang thiết bị sản xuất.
 Phòng Marketing:
 Là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài , giữa sản phẩm và khách hàng.

28. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
24
 Thực hiện các dự án nghiên cứu thị trường theo kế hoạch và các chương
trình nghiên cứu sản phẩm.
 Phụ trách quản lý danh sách khách hàng, kênh phân phối.
 Lập kế hoạch và phát triển các chương trình quảng cáo để xúc tiến bán
hàng.
 Lên kế hoạch các chương trình chăm sóc khách hàng.
 Phòng kế hoạch và vật tư:
 Quản lý và đảm bảo cung ứng vật tư cho các đơn vị thực hiện.
 Phản ánh chính xác, kịp thời và kiểm tra chặt chẽ tình hình cung cấp
nguyên liệu trên các mặt: số lượng, chất lượng, chủng loại, giá trị.
 Tính toán và phân bổ chính xác, kịp thời giá trị nguyên vật liệu dùng cho
các đối tượng khác nhau.
 Phòng xuất nhập khẩu:
Thực hiện các dịch vụ kinh doanh xuất nhập khẩu và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn khác theo phân cấp ủy quyền của Tổng giám đốc công ty.
2.1.3.Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty cổ phần HTC Viễn
Thông Quốc Tế
 Quy mô, cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính và độ tuổi
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi
Đơn vị: người
Các chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Theo
giới tính
Nam 539 91,67 557 94,41 570 95,00
Nữ 49 8,33 33 5,59 30 5,00
Theo độ
tuổi
Dưới 25 tuổi 182 30,95 210 35,59 214 35,67
25 - 35 tuổi 291 49,49 288 48,81 285 47,50
35 - 45 tuổi 65 11,05 61 10,34 50 8,33
45 tuổi trở lên 50 8,51 52 5,26 51 8,5
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự

29. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
25
* Phân tích số lượng lao động:
Số lượng công nhân của Công ty năm 2014 là 588 người, trong đó gồm 539 nam,
chiếm 91,67% toàn công ty. Năm 2015 tăng thêm 12 người, năm 2016 tăng thêm 10
người, tỷ lệ lao động nam gia tăng qua các năm do đặc thù ngành nghề công ty, số
lượng lao động trong công ty có sự thay đổi đáng kể qua 3 năm.
* Phân loại theo độ tuổi lao động:
Trong Công ty, lực lượng công nhân từ dưới 25 đến 35 tuổi chiếm đa số, sau đó đến
lực lượng lao động từ 35 – 45 tuổi. Đứng thứ 3 trong Công ty là lực lượng lao động
trên 45 tuổi. Trong tổng số lao động thì số lao động có độ tuổi 25-35 chiếm tỷ lệ khá
cao nên đây là một lợi thế của Công ty trong ngành dịch vụ đòi hỏi sự năng động, sáng
tạo và sức trẻ.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Lao động trực tiếp 512 87,07 513 86,94 520 86,67
Lao động gián tiếp 76 12,93 77 13,06 80 13,33
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Ta thấy nguồn lao động Công ty tương đối tăng, trong cơ cấu lao động Công ty
thì lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ cao hơn so với lao động gián tiếp vì hoạt động chủ
yếu của công ty là cung cấp các sản phẩm và dịch vụ . Lực lượng lao động gián tiếp
của Công ty có xu hướng tăng nhẹ nhưng không đáng kể, chứng tỏ Công ty đang sử
dụng nguồn lao động có hiệu quả nhờ sử dụng công nghệ hiện đại nên tiết kiệm được
lao động, điều này được thể hiện bảng trên cho thấy lao động gián tiếp của công ty
tăng nhẹ, cụ thể 2015 tăng 1 người so với 2014, và 2016 tăng hơn 3 người so với năm
2015.

30. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
26
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Đơn vị: người
Trình độ
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Trên Đại
học/Đại học
69 11,73 71 12,03 76 12,67
Cao đẳng 83 14,12 80 13,56 82 13,67
Trung cấp 214 36,39 223 37,80 235 39,17
Trung học 218 37,76 216 36,61 207 34,49
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh sản phẩm dịch vụ nội thất
nên lao động trong Công ty có nhiều trình độ khác nhau. Chất lượng lao động trong
Công ty được thể hiện thông qua trình độ của mỗi lao động. Năm 2014 Công ty có 69
lao động có trình độ sau đại học, đại học chiếm 11,73% tống số lao động, có 83 lao
động ở trình độ cao đẳng chiếm 14.12% tổng số lao động. Trình độ nhân viên từ cao
đẳng trở lên chiếm tỷ trọng ít trong tổng số lao động của công ty và không biến động
đáng kể qua 2 năm 2015 và 2016. Số lao động trình độ trung cấp năm 2014 là 214
chiếm 36.39% tổng số lao động và tăng hơn 1% ở năm tiếp theo, sang năm 2016 tăng
lên 235 người chiếm 39.17%. Trình độ trung cấp và trung học chiếm phấn trăm chủ
yếu tại công ty và có xu hướng gia tăng qua các năm do đặc thù ngành nghề chủ yếu là
sales sản phẩm dịch vụ công nghệ thông tin. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ quản lý có
trình độ ĐH và trên ĐH được đào tạo chính quy tại các trường ĐH trong và ngoài
nước về Công nghệ thông tin và Quản lý kinh tế cũng tăng nhẹ qua các năm. Sự biến
động nhẹ về cơ cấu lao động là do chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của Công
ty. Với môi trường cạnh tranh ngày càng cao thì việc bồi dưỡng nhân tài và đào tạo
nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố góp phần vào sự phát triển của Công ty.
Vì vậy, Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuân lợi để nhân viên có thể nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn tại Công ty.

31. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
27
Bảng 2.4: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2014- 2016
Đơn vị: Người
Kinh nghiệm
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Dưới 3 năm 196 33,33 166 28,14 169 28,17
3 – dưới 5 năm 289 49,15 305 51,69 308 51,33
5 năm trở lên 103 17,52 119 20,17 123 20,50
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Ta thấy số lao động chiếm tỷ trọng cao nhất là lao động có từ 3-5 năm kinh
nghiệm (49.15%). Đứng thứ hai là lao động có năm kinh nghiệm ít nhất (33,33%), lực
lượng này có sức trẻ năng động và sáng tạo - đây sẽ là thế mạnh của họ cuối cùng là
nhóm kinh nghiệm nhiều nhất là 17.52%. Vì vậy, có thể nói lực lượng lao động của
công ty chưa có nhiều kinh nghiệm và khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc còn
thấp.
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( 2014-2016)
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
2016/2015 2015/2014
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu
tăng
Tỷ lệ
tăng
%
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối
cao. Cụ thể doanh thu năm 2016 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2015 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2015, năm
2015 doanh thu cũng tăng hơn 2014 10 tỷ đồng, đạt 7,93%.

32. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
28
Tổng chi phí của Công ty năm 2016 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2015 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2016 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên.
Lợi nhuận của Công ty năm 2016 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với
năm 2015 là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2016 đã
tăng lên một cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở
rộng, tăng cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm
bảo chất lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà
cả ở nước ngoài..
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổ Phần
HTC Viễn Thông Quốc Tế
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế
2.2.1.1.Quan điểm lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty
Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới và đứng trước ngưỡng cửa hội
nhập nền kinh tế (bằng việc gia nhập tổ chức thương mai quốc tế WTO), cùng với sự
hiện đại hoá trong việc ứng dụng các tiến bộ KH-KT vào trong sản xuất và đời sống
thì chất lượng nguồn nhân lực chiếm một vị trí hết sức quan trọng. Vì vậy để chạy đua
với sự phát triển của nền kinh tế thì chất lượng nguồn lực cũng phải luôn cải tiến lại
mình một cách kịp thời. Để thực hiện được điều đó thì mọi tổ chức luôn phải tự đổi
mới, đào tạo nguồn nhân lực của mình. Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác cần
thiết và quan trọng với bất kỳ một tổ chức nào.
Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế đã nhận thức được
vai trò quan trọng của việc cần nâng cao chất lượng NNL. Điều đó được thể hiện bằng
việc, ban lãnh đạo đã có các chính sách nghiên cứu và vận dụng khá tốt quan điểm
nhìn nhận, đánh giá về con người, đồng thời qua đó quyết định phương hướng xây
dựng, tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh
doanh phát triển

33. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
29
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định
nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng
hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác
trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công
nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc, đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ và quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân công trách nhiệm và
nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét việc phân
công đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào
tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau
đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể
thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh
nghiệp ở cấc phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch
mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực
của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của
các nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như:
trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc…
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh
nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao
động trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

34. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
30
Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành
chính - nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên rồi gửi cho
nhân viên của mình, gửi cho trường phòng của công ty. Nhu cầu đào tạo có thể được
xác định dựa trên các cơ sở khác nhau.
2.2.1.2. Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
 Đào tạo và phát triển về mặt chính trị và lý luận
Mục đích:
Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các
thành viên trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra con người hoàn thiện.
Nội dung:
- Nghi quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước.
- Pháp luật kinh doanh và lao động.
- Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Các học thuyết về kinh tế, quản trị.
- Các quy luật kinh tế, tự nhiên và xã hội.
- Các phương pháp tư duy khoa học.
 Đào tạo và phát triển về mặt chuyên môn kỹ thuật.
Mục đích:
Giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhu
cầu phát triển tương lai.
Nội dung:
- Đào tạo kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu.
- Các kỹ năng cần đào tạo cho nhà quản trị là:
+ Kỹ năng nhân sự: khả năng làm việc với người khác, năng lực giao tiếp, khả
năng thuyết phục.
+ Kỹ năng tư duy: biết nhìn xa trong rộng, hình dung và trình bày vấn đề.
+ Kỹ năng thông tin: thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt thông tin

35. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
31
2.2.1.3.Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 2.6: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Các chỉ tiêu 2014 2015 2016 2016/2015
Tổng CNV được đào tạo 14 25 36 44%
Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị,
quản lý tổ chức
1 3 5 67%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 4 7 10 42%
Đào tạo tin học 7 11 13 18%
Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100%
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân
sự)
Nhận xét:
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2015 so với năm 2014 tăng 79%
tương ứng tăng 11 người, năm 2016 so với năm 2015 tăng 44% tương ứng tăng 9
người. Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty. Trong 2 năm
2016 và 2015, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 100% điều đó chứng tỏ,
công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động. Bên cạnh
đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các kiến thức về lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty
rất coi trọng kiến thức về tin học. Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và
ngoại ngữ được công ty đưa vào trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm.
Khách hàng của công ty không chỉ trong nước mà còn có một bộ phận nhỏ nước ngoài,
vì vậy ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh
doanh. Nhìn trên bảng cũng cho ta thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao
lý luận chính trị nhằm phục vụ các đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty.
Quy mô đào tạo của Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế còn được thể
hiện qua số lượng CNV được đào tạo ở các phòng ban.

36. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
32
Bảng 2.7: Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng, ban
Các phòng ban Năm 2015 Năm 2014 Năm 2016 So sánh
2016/2015
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Phòng kỹ thuật 3 2 4 2 100
Phòng vật tư thiết bị 4 5 6 1 20
Phòng phần mềm máy
tính
8 6 8 2 33
Phòng tài chính kế
toán
4 4 5 1 25
Phòng kinh doanh 4 3 6 3 100
Phòng hành chính-
nhân sự
8 5 7 2 40
(Phòng hành chính- nhân sự)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy các phòng phần mềm máy tính, phòng hành chính nhân sự
có số lượng công nhân viên được đào tạo nhiều nhất. Năm 2016, phòng phần mềm
máy tính là 8 người còn phòng hành chính nhân sự là 7 người. Nhưng tỷ lệ về tỷ lệ
CNV ở phòng kỹ thuật và phòng kinh doanh tăng nhanh nhất. Từ năm 2015 tới năm
2016 thì số lượng công nhân viên được đào tạo tăng đáng kể. Phòng kỹ thuật tăng
100% tương ứng với 2 nhân viên. Phòng kinh doanh cũng tăng 100% tương ứng với 3
nhân viên. Các phòng còn lại cũng tăng nhưng tỷ lệ tăng không đáng kể. Phòng vật tư
thiết bị tăng 20% so với năm 2015. Phòng phần mềm máy tính tăng 33% so với năm
2015.
2.1.4.Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
- Nguyên tắc:
Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc Tế thực hiện công tác đào tạo và phát
triển NNL theo nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch, tiến hành
đào tạo bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ chức, có

37. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
33
tinh thần trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách mà công ty đề ra. Mặt
khác, công ty cũng có những chính sách khuyến khích bản thân người lao động tự
nâng cao, trau dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo trong quấ
trình làm việc nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo, đối tượng được
cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất
tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được
nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi công ty đã
đào tạo họ.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh doanh,
công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng nguồn nhân lực
hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh
sách những CNV có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách công
nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng hành
chính - nhân sự lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi
thông qua giám đốc.
Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo
cáo lên phòng hành chính - nhân sự, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng tài
chính - kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.
Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của Công ty cổ phần HTC Viễn
Thông Quốc Tế, các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúng
nguyên tắc trên, nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua các
năm.

38. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
34
2.2.2.Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần HTC Viễn
Thông Quốc Tế
2.2.2.1.Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty cổ phần HTC Viễn Thông Quốc
Tế
(Nguồn: phòng hành chính- Nhân sự)
Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng
biệt, tuy nhiên các bước được thống nhất và áp dụng cho tất cả các phòng ban. Qua đó
cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo khá đầy đủ và chặt chẽ và
thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhu cầu CBCNV Định hướng của
công ty
Kết quả đánh giá hiệu lực
đào tạo của năm trước
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
So sánh kết quả đào tạo
Lưu hồ sơ

39. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
35
2.2.2.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL CNV
hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL.
Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
 Nguồn 1: Nhu cầu của CBCNV
Từ năm 2015 – 2016 công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động
qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ
đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi
trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán
bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể
được thăng chức.
 Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển
trong dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở
rộng về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên
phong trong lĩnh vực thiết bị y tế, dịch vụ y tế. Nâng cao năng lực nhân viên thông qua
giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ
 Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã
xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2015 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2016 là
143,14 triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để cải
thiện năng suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình độ của
người lao động thông qua hoạt động đào tạo.
 Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2016 công ty đã đưa ra được nhu cầu
đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo
học các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2016
công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung tâm , đi học

40. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
36
lớp cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như các
lớp đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào tạo tại chỗ.
Nhu cầu cán bộ CNV: Mỗi phòng ban cử CNV đi học để nâng cao nghiệp vụ.
Tính tới năm 2016, trung bình mỗi CNV trong công ty đều được cử đi đào tạo một lần.
Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2016
Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng
(người)
Đào tạo lý luận chính trị Cán bộ lãnh đạo 3
Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ tổ chức 2
Đào tạo marketing, phát triển thị trường,
nghiệp vụ khác.
Công nhân viên
10
Đào tạo tin học Công nhân viên 13
Đào tạo ngoại ngữ Công nhân viên 8
Tổng số lượng 36
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
2.2.2.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo
 Kỹ năng
Cán bộ quản lý:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục
tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đối với công nhân viên:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu
khách hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách
hàng, chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các
đồng nghiệp.

41. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
37
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách
hàng.
 Kiến thức
Cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.
+ Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi
trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng
Đối với công nhân viên:
+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo tin học văn phòng.
2.2.2.1.3.Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ nhất: Xác định địa điểm đào tạo
Đào tạo tại doanh ngiêp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty. Công ty
không mời giảng viên từ bên ngoài vào để giảng dạy.
Đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp: công ty cử cán bộ nhân viên tới các cơ sở,
trung tâm để đào tạo.
Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo
+ Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên mới
Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để
hướng dẫn hoặc kèm cặp những nhân viên có nhu cầu và được đào tạo. Năm 2016,
trong phòng kinh doanh của công ty có 22 nhân viên. Trong đó, có hai nhân viên
mới. Cả hai vừa mới tốt nghiệp nên kinh nghiệm làm việc chưa có, đồng thời chưa
có kiến thức vững chắc về dịch vụ y tế nên việc đào tạo là rất cần thiết.
+ Công ty tổ chức các khóa học
Công ty thường xuyên liên kết với một số trung tâm đào tạo để tổ chức khóa
học cho các nhân viên

42. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
38
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo như phương pháp kèm cặp, phương pháp
đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử đi học tại
các trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu sử dụng hai
phương pháp chủ yếu đó là phương pháp kèm cặp và phương pháp cử đi học tại các
trường.
+ Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Những cán bộ quản lý giỏi tiến hành hướng
dẫn và giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới.
+ Phương pháp cử người đi học: công ty cử các học viên tới trung tâm đào tạo
để học tập tiếp thu những kiến thức kĩ năng mới.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan
trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc
lựa chọn đối tượng đào tạo
- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu sau:
+ Phải có khả năng lãnh đạo tốt.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo công ty đạt chỉ tiêu đề ra.
+ Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty.
- Đối với CBCNV phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm chất:
+ Hoàn thành tốt công việc
+ Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo
+ Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép
+ Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo.
Thứ năm, lựa chon giáo viên.
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học
thì giáo viên của công ty có hai nguồn chính:
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm
trên 3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty. Những người
này sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những nguơì yếu kém có nhu
cầu được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích
lũy được từ trước.

43. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
39
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là
người đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có
tiếng tại Đại học Thương mại, ĐH Kinh tế…
Thứ 6, dự tính chi phí đào tạo.
Trong năm 2016 doanh nghiệp có 36 CNV được tham gia đào tạo trong đó có 34
người đào tạo tại trung tâm (Theo bảng 2.8. Kế hoạch đào tạo CNV năm 2016) còn 2
nhân viên đào tạo tại doanh nghiệp.
Ta có bảng chi phí sau:
Bảng 2.9: Thống kê chi phí đào tạo năm 2016
Nội dung đào tạo Số
lượng
Chi phí/ 1 người
(đồng)
Tổng chi phí
Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị,
quản lý tổ chức.
5 2.500.000 12.500.000
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 8 1.800.000 14.400.000
Đào tạo tin học 12 1.500.000 18.000.000
Đào tạo ngoại ngữ 9 2.000.000 18.000.000
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2016 là: 62.900.000 đồng, chi phí của các
khóa học trên công ty dựa vào kết quả điều tra tại các cơ sở đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các nguồn quỹ
và tài trợ sau:
+ Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm.
+ Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty.
+ Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hoặc các nguồn tài trợ khác
2.2.2.1.4.Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp, chương
trình đào tạo sẽ được triển khai thực hiện.
Đối với các lớp mở tại công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ là đơn vị thực hiện
trực tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy,
chuẩn bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học
viên.

44. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
40
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi
đào tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung người vào làm
thế vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên vào buổi tối nên dễ
dàng hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào tạo có sự thay đổi thì
phòng nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để có những xử lý kịp thời.
Đào tạo tại nơi làm việc
Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới tuyển dụng của công ty, các
nhân viên mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với đồng nghiệp của
mình cũng như hòa đồng được với tập thể mới.. Bên cạnh đó cũng có thể áp dụng đối
với khối văn phòng, nhân viên bán hàng,…khi nội dung đào tạo không cần kiến thức
hệ thống mà có thể sử dụng phương thức đào tạo chỉ bảo tại chỗ, kèm cặp như: đào tạo
về văn hóa doanh nghiệp, các quy định của doanh nghiệp, người có kinh nghiệm hơn
hướng dẫn người kém…. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên
trực tiếp dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau
hơn, đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội ngũ cán bộ quản lý.
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm
Chỉ tiêu
Đơn
vị
2014 2015 2016
2015/2014 2016/2015
Tuyệt
đối
Tươn
g đối
(%)
Tuyệ
t đối
Tương
đối
(%)
Tổng chi phí
đào tạo
Triệu 30 40 62,9 10 33 22,9 57,25
Tổng số LĐ
được đào tạo
Người 14 25 36 9 78,57 11 44
Chi phí đào
tạo trung
bình
Triệu/
người/
năm
2,14 1,6 1,75 -0,54 25 0,15 9.34
(Nguồn: phòng tài chính – kế toán)
Nhận xét: