Ý thức được tầm quan trọng của hệ thống các văn bản pháp luật về công tác ĐTBD công chức cấp huyện hiện nay, tác giả lựa chọn đề tài: "Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội" làm luận văn tốt nghiệp cao học.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------/------------
BỘ NỘI VỤ
----/----
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HOÀNG THỊ THU
THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN PHÚ XUYÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
MÃ TÀI LIỆU: 80353
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ THỊ HƢƠNG
HÀ NỘI - NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là: Hoàng Thị Thu, tác giả luận văn này, bản luận văn này do tôi
nghiên cứu, thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo PGS. TS. Lê Thị Hƣơng.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi. Các số
liệu, tư liệu được nêu và trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và
trung thực không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công
bố. Nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Hoàng Thị Thu

3. LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới toàn thể các thầy, cô giáo của trường Học viện Hành chính Quốc gia
đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi hệ thống tri thức quý báu về Quản lý công,
và những đóng góp của thầy, cô trong quá trình thực hiện và nghiên cứu và
viết luận văn.
Đặc biệt, tôixin bày tỏ lòng biết ơn sâusắc tới PGS.TS. Lê ThịHương đã
trực tiếp chỉ bảo, hướngdẫn, giúp đỡ tôitrong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau Đại học, Học viện Hành
chính Quốc gia; Lãnh đạo UBND huyện Phú Xuyên; Lãnh đạo, chuyên viên
phòng Nội vụ huyện, cùng gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã nhiệt tình ủng
hộ, khuyến khích, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời
gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dùbảnthân đãcó nhiều cố gắng, nhưngtrong luận văn cũng khó tránh
khỏinhững saisót, khiếm khuyết. Kínhmongnhận được sựchỉ bảo và góp ý của
Hộiđồng khoa học, quý thầy, cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
TÁC GIẢ
Hoàng Thị Thu

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU.................................................................................................. 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ................................................................. 10
1.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấphuyện................ 10
1.1.1. Khái niệm vềcông chức và công chức cấp huyện...................... 10
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện................................. 15
1.2. Quan niệm về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấphuyện... 22
1.2.1. Khái niệm thể chế, thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện................................................................................................. 22
1.2.2. Vai trò của thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện .... 23
1.2.3. Cấu thành thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện..... 27
1.3. Các yếutố ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức
cấp huyện............................................................................................. 29
1.3.1. Yếu tố nhận thức ...................................................................... 29
1.3.2. Yếu tố chính trị......................................................................... 30
1.3.3. Yếu tố kinhtế xã hội................................................................. 31
1.3.4. Yếu tố con người ...................................................................... 32
1.3.5. Truyền thống, văn hóa, phong tục, tập quán ............................ 33
1.3.6. Yếu tố hội nhập khu vực và quốc tế........................................... 34
1.3.7. Năng lực lập pháp, lập quy....................................................... 35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ THỂ CHẾ ĐÀO

5. TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI.............................................................................................................................37
2.1.Thực trạng độingũ công chức huyện Phú Xuyên, thànhphố HàNội.... 37
2.1.1. Khái quátvề huyện Phú Xuyên................................................. 37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng của UBND huyện Phú Xuyên..... 39
2.1.3. Đội ngũ công chức tại huyện Phú Xuyên.................................. 42
2.2. Thực trạng thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức huyện Phú Xuyên
..................................................................................................................... 47
2.2.1. Quy địnhpháp luậtvề đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung
ương và địa phương .......................................................................... 47
2.2.2. Tổ chức bộ máyquản lýnhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp huyện tại huyện Phú Xuyên................................................ 53
2.2.3. Kết quả thực hiện quy địnhpháp luậtcủa Trung ương về đào tạo,
bồi dưỡng công chức tại huyện Phú xuyên ........................................ 56
2.3. Đánh giá về thực trạng thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức huyện
Phú Xuyên, thành phố Hà Nội............................................................. 64
2.3.1. Ưu điểm ................................................................................... 64
2.3.2. Hạn chế................................................................................... 67
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế.............................................................. 69
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN HUYỆN PHÚ
XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI............................................................ 72
3.1. Giải pháp chung về hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức cấphuyện..................................................................................... 72
3.1.1. Tăng cường công tác rà soát, hệ thống hóa thể chế về đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện .............................................................. 72
3.1.2. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện thể chế quy định về cấu trúc

6. nội dung chương trình, giáotrình đàotạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện................................................................................................. 73
3.1.3. Nâng cao chất lượng, đổi mới quytrình xây dựng thể chế đàotạo,
bồi dưỡng công chức cấp huyện......................................................... 76
3.1.4. Tăng cường công tác chỉ đạo, kiểm tra việcban hành thể chế
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ................. 78
3.1.5. Hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ máyquản lýnhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện.................................................. 79
3.1.6. Tăng cường tập trung bồi dưỡng, tập huấn văn bản quyphạm
pháp luậtmới cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác đào tạo, bồi
dưỡng của các bộ, ngành, địa phương............................................... 80
3.2. Nhóm giải pháp cụ thể đối với huyện Phú Xuyên.......................... 81
KẾT LUẬN............................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 88

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ, công chức
ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
HĐND Hội đồng nhân dân
UBND Ủy ban nhân dân
QPPL Quy phạm pháp luật
QLNN Quản lý nhà nước

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên.................. 40
Bảng 2.1: Cơ cấu giới tính......................................................................... 42
Bảng 2.2: Cơ cấu theo trình độ.................................................................. 43
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi........................................................................... 46

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức là một nhiệm vụ
quan trọng trong xây dựng nền công vụ, cải cách hành chính, bộ máy nhà
nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, tíchcực, chủ động hội nhập sâu vào khu vực và toàn cầu. Bởi lẽ trong
hoạt động của các cơ quan nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò đặc
biệt quan trọng, họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân thông qua
việc đảm bảo thực hiện thành công các chủ trương, chính sách đường lối của
Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng, an
ninh. Hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa
phương có thể nói chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố đó là hệ thống pháp luật và
năng lực, trình độ của đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy cơ quan nhà nước thì yêu
cầu cần có một khung pháp lý hoàn thiện, đồng thời việc nâng cao trình độ
đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng và cần thiết, để đáp
ứng được nhu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước trong tình hình mới.
Nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm
chất năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển
của đất nước, Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011- 2020 đã đề ra: " Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức bằng các hình thức phù hợp, có hiệu quả". Mục đích xây
dựng được đội ngũ công chức, viên chức thực sự có năng lực biết giải quyết
các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả, chất lượng. Để xây
dựng một nền hành chính thống nhất, năng động và hiệu quả, chúng ta cần có

10. 2
một đội ngũ công chức có năng lực có phẩm chất trong sạch không quan liêu,
không tham nhũng và tận tụy với công việc.
Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) công chức là nhiệm vụ thường xuyên có ý
nghĩa quan trọng góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức hướng tới
mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Tại Đại hội X của Đảng đã chỉ ra: "... Một bộ phận không nhỏđội ngũ cán bộ,
công chức còn nhiếu yếu kém, bất cập về trình độ chuyên môn và năng lực
điều hành công việc, chưa tương xứng với cương vị và trách nhiệm được
giao; một số không ít cán bộ thoái hóa về phẩm chất chạy theo sự cám dỗ vật
chất, sống thực dụng, cửa quyền, hối lộ, sách nhiễu, tham nhũng ... ảnh
hưởng rất xấu đến uy tín của Đảng và Nhà nước, gây cản trở cho sự nghiệp
phát triển của đất nước". Vì vậy, để hạn chế thực trạng này, thì công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm,
chỉ đạo nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, trong sạch và
chuyên nghiệp xứng đáng là người đầy tớ trung thành của nhân dân.
Đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay là một lực lượng khá đông đảo,
có sức đóng góp tích cực vào hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước, có
vai trò quan trọng và quyết định đối với sự nghiệp đổi mới đất nước. Nhưng
trên thực tế cho thấy đội ngũ công chức ở nước ta mới chỉ đông đảo về số
lượng mà chưa thật sự có đội ngũ công chức chất lượng, có trình độ cao,
chuyên sâu trong các lĩnh vực, do đó đội ngũ công chức hiện nay còn chưa
ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đổi mới.
Giải quyết vấn đề này đòi hỏi phải quan tâm đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là cần có một thể chế hoàn
thiện về công tác nhằm phát huy tối đa hiệu quả của công tác này, có thể

11. 3
tạo ra đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất và trình độ đáp ứng được
nhu cầu đổi mới đất nước.
Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính cấp
địa phương, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước cũng như của UBND Thành phố Hà Nội, góp
phần vào quá trình phát triển chung của đất nước. Để thực hiện được mục tiêu
đó, đòi hỏi đội ngũ công chức của huyện phải có năng lực, trình độ ngày càng
cao đáp ứng được những thay đổi trong tình hình mới.
Trong những năm qua, mặc dù nhận được sự quan tâm của các cấp
chính quyền về công tác ĐTBD công chức huyện, nhưng xét về mặt thực tế
thì công tác này chưa thực sự đem lại hiệu quả cao tại huyện, công tác ĐTBD
công chức còn diễn ra một cách chồng chéo giữa các cơ quan thuộc khối
Đảng và khối Nhà nước. Việc ĐTBD công chức của huyện còn quan tâm đến
số lượng chứ chưa chú trọng đến chất lượng của các lớp ĐTBD, chưa tuân thủ
theo các quy định của hệ thống văn bản pháp luật liên quan về công tác
ĐTBD công chức.
Trước những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của
huyện Phú Xuyên đang đặt ra những yêu cầu cần giải quyết, nghiên cứu trên
phương diện lý thuyết cũng như thực tiễn. Đặc biệt là việc thực hiện công tác
ĐTBD theo những quy định của pháp luật là việc làm cần thiết. Ý thức được
tầm quan trọng của hệ thống các văn bản pháp luật về công tác ĐTBD công
chức cấp huyện hiện nay, tác giả lựa chọn đề tài: "Thể chế đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà
Nội" làm luận văn tốt nghiệp cao học. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận
văn sẽ góp phần vào việc thực hiện và hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dưỡng
công chức huyện Phú Xuyên, nhằm nâng cao trình độ năng lực, chuyên môn,

12. 4
phẩm chất của độingũ công chức huyện đáp ứng nhu cầu phát triển của huyện
trong tình hình mới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Việt Nam, trong những năm qua vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng công
chức đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, tiêu biểu như:
- Tác giả Nguyễn Ngọc Vân: " Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc" đề tài đã nghiên cứu
khái quát về thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức ở Việt Nam. Tác giả cũng đã đưa ra được những giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nghiên cứu sâu về tình hình
đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm tại Việt Nam, những lý luận và thực
tiễn nghiên cứu của đề tài là nguồn tài liệu vô cùng quý giá cho các nhà
nghiên cứu về sau khi nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức;
Tác giả Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội. Thông qua nội dung
của tác phẩm, tác giả đã phân tích, đánh giá về những nội dung học tập và
phát triển nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng trong khu vực công; xác định
nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; thực hiện kế hoạch đào tạo; đánh
giá đào tạo; phương pháp đào tạo và trang thiết bị đào tạo nguồn nhân lực
hoạt động trong khu vực công.
Luận án tiến sĩ của tác giả Lại Đức Vương (2009), Quản lý nhà nước về
đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay. Tác giả
đã phân tích, hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác quản lý nhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; từ
đó tác giả đã đưa ra những đánh giá, kết luận về thực trạng công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức hành chính và quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng

13. 5
công chức hành chính ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; xác định mục
tiêu, phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi
dưỡng công chức hành chính ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Luận văn Thạc sỹ của tác giả Phạm Thị Thu Hằng (2013), Quản lý nhà
nước đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Nam Định.
Tác giả Luận văn đã đánh giá được thực trạng công tác Quản lý nhà nước đối
với hoạt động đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức tỉnh Nam Định. Đồng thời
góp phần nhằm nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò cán bộ, công chức; vị trí,
vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Từ đó đưa ra
những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với hoạt động đào
tạo bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh.
Đề tài Khoa học cấp Bộ của Ban Tổ chức Trung ương (1999 - 2000),
Đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở
nước ta hiện nay. Đề tài đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở Việt Nam; đề xuất giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính
trịở Việt Nam trong thời gian tiếp theo.
Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu khác liên quan như:
- Luận văn Thạc sỹ của tác giả Nguyễn Văn Luân (2013), Đánh giá tác
động của đàotạo, bồi dưỡng đến chấtlượng công chức hành chính nhà nước
qua thực tế tỉnh Hải Dương;
- Luận văn Thạc sỹ của tác giả Ngô Thị Thu Minh (2012), Đào tạo, bồi
dưỡng công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Hà Nam;
- Luận văn Thạc sỹ Quản lý công của tác giả Nguyễn Công Toán
(2013), Đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính theo vị trí việc làm ở Việt
Nam hiện nay.

14. 6
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập trực tiếp hoặc
gián tiếp đến nhiều nội dung về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở
những mức độ và phạm vi khác nhau, tương ứng khoảng thời gian nhất định
và giải quyết được những vấn đề được đặt ra. Các công trình nghiên cứu cũng
đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác ĐTBD công chức và các
nguyên tắc cơ bản khi thực hiện ĐTBD công chức
Từ những công trình nghiên cứu trên ta có thể rút ra những điểm như:
Thứ nhất: Các công trình nghiên cứu nghiêng về hướng tiếp cận từ nền
hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước
về công tác ĐTBD công chức; Trong các đề tài nghiên cứu trên ít hoặc không
thấy các công trình tiếp cận, nghiên cứu chuyên sâu về thể chế đào tạo, bồi
dưỡng công chức;
Thứ hai: Các công trình nghiên cứu thường tập trung nghiên cứu công
tác ĐTBD ở phạm vi khá rộng, chưa đi vào nghiên cứu tại đơn vị hành chính
địa phương cụ thể là cấp huyện. Trong khi đó đội ngũ công chức cấp huyện
có vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị ở nước ta;
Thứ ba: Các công trình nghiên cứu đánh giá hiệu quả công tác ĐTBD
công chức dựa trên hiệu quả hoạt động công vụ của bộ máy hành chính nhà
nước; ít quan tâm tới tác động của hệ thống các văn bản pháp luật, thể chế
liên quan đến hiệu quả của công tác ĐTBD;
Từ những điểm trên, với đề tài nghiên cứu "Thể chế đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp huyện – từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” tác
giả tiếp tục nghiên cứu về công tác ĐTBD công chức nhưng với cách tiếp cận
mới:
Thứ nhất: Nghiên cứu công tác ĐTBD công chức dưới góc nhìn của
luật pháp, đó là hệ thống các văn bản pháp luật, thể chế về ĐTBD và việc
triển khai nó trong công tác ĐTBD công chức cấp huyện;

15. 7
Thứ hai: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thể chế ĐTBD công chức
cấp huyện tại một địa phương cụ thể;
Thứ ba: Qua quá trình nghiên cứu luận văn đưa ra những giải pháp để
hoàn thiện thể chế ĐTBD công chức cấp huyện.
Đối với địa phương, đây cũng là công trình nghiên cứu đầu tiên của
huyện Phú Xuyên về việc thực hiện thể chế trong công tác ĐTBD công chức
của huyện.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích
Từ thực trạng và nguyên nhân tồn tại của việc thực hiện Thể chế ĐTBD
công chức huyện Phú Xuyên đưa ra những giải pháp hoàn thiện thể chế
ĐTBD công chức cấp huyện nói chung và của huyện Phú Xuyên nói riêng.
- Nhiệm vụ
Hệ thống hoá cơ sở lý luận khoa học về thể chế ĐTBD công chức cấp
huyện;
Đánh giá thực trạng thể chế ĐTBD công chức huyện Phú Xuyên, chỉ ra
những kết quả, hạn chế thực hiện thể chế ĐTBD công chức huyện;
Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện thể chế ĐTBD công chức cấp
huyện đáp ứng nhu cầu thực thi công vụ trong tình hình mới.
4. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dưới góc độ của khoa học Quản lý công, đề tài
tập trung nghiên cứu về thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính làm
việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và đánh giá kết

16. 8
quả thực hiện thể chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Phú Xuyên
từ năm 2012 đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-
LeNin, Tư tưởng Hồ Chí Minh; Đường lối chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hệ thống
các văn bản pháp luật về công tác ĐTBD công chức. Kế thừa và chọn lọc các
công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp kế thừa: Luận văn sử dụng kết quả nghiên cứu và số liệu
từ các công trình khoa học có liên quan đến việc ĐTBD công chức nói chung
và huyện Phú Xuyên nói riêng.
Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Luận văn phân tích, hệ
thống hóa số liệu về thể chế công tác ĐTBD công chức huyện Phú Xuyên;
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Luận văn sử dụng phương pháp
nghiên cứu tài liệu để đưa ra những cơ sở lý luận khoa học về thể chế ĐTBD
công chức cấp huyện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Về lý luận: Luận văn làm rõ cơ sở lý luận về thể chế ĐTBD công
chức cấp huyện;
- Về thực tiễn: Nghiên cứu của đề tài góp phần đổi mới nhận thức và
trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Phú Xuyên về ĐTBD
công chức huyện theo các văn bản pháp luật. Giúp các nhà lãnh đạo có được
cái nhìn tổng thể về vai trò tầm quan trọng của thể chế ĐTBD công chức từ
đó đưa ra các giải pháp trong việc sử dụng công chức trong thực thi công vụ
đạt hiệu quả hơn, và được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.

17. 9
7. Kết cấucủa luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ công chức và thể chế đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp huyện từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội.

18. 10
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp huyện
1.1.1. Khái niệm về công chức và công chức cấp huyện
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử và tùy thuộc vào quan
điểm của từng quốc gia, từng thời điểm lịch sử nó lại được định nghĩa một
cách khác nhau.
Có những nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao
gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những
người tham gia dịch vụ công. Hay hẹp hơn, như tại Anh, nói tới công chức
người ta hiểu là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công,
nhất là ở tại trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.
Ở Trung Quốc: Công chức không chỉ là những người thực hiện các
hoạt động chuyên môn nghiệp vụ trong BMHC của Trung ương mà còn bao
gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong
BMHC thuộc chính quyền ở các địa phương.
Ở Nhật Bản: Khái niệm công chức là những người làm công việc nhà
nước, chịu trách nhiệm về những công việc chung của Nhà nước; do Nhà
nước lựa chọn và bổ nhiệm; được trả lương từ ngân sách của nhà nước.
Ở Việt Nam, khái niệm “công chức” gắn với sự hình thành và phát triển
của nền hành chính nhà nước. Qua lịch sử phát triển của độingũ công chức Việt
Nam có thể đưa ra khái niệm công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước,
được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một

19. 11
ngạch hành chính, trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Nhưng tựu chung lại công chức của một nước là công dân của nước đó,
làm việc trong cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức , Luật số
22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 thì nước ta quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phảilà sĩ quan, quânnhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảođảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.”
Sự ra đời của Luật cán bộ, công chức có thể nói đây là bước phát triển
mới trong nhận thức và sự hoàn thiện của hệ thống văn bản pháp luật của
nước ta quan niệm về công chức, thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng
về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa, nhà nước của dân, do dân và vì dân.
Để quy định cụ thể về công chức ngày 25 tháng 1 năm 2010, Chính phủ
ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, trong đó căn cứ để xác định công
chức là “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà

20. 12
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật…’’
1.1.1.2. Khái niệm về công chức cấp huyện
Trong tổ chức bộ máy hành chính của nước ta, thì UBND cấp huyện có
vai trò quan trọng trong việc tổ chức thực hiện đường lối chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước. Để các chủ trương, đường lối chính sách đó
được thực hiện có hiệu quả trong đời sống nhân và phát triển kinh tế xã hội
của địa phương thông qua các cơ quan chuyên môn của UBND huyện và đội
ngũ công chức cấp huyện những người thừa hành quyền lực nhà nước để cụ
thể hóa các chủ trương, mục tiêu chính sách đó.
Từ khái niệm về công chức nói chung, trong phạm vi nghiên cứu của
luận văn ta có thể đưa ra khái niệm:
Công chức hành chính cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ, làm việc trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Từ quan niệm công chức cấp huyện là công chức hiện đang làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, vì vậy, họ được coi là
một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nước ta; nên họ có
những đặc điểm của đội ngũ CBCC như: Họ là chủ thể của nền công vụ, lao
động của họ là một dạng lao động quyền lực, lao động thực thi pháp luật; là
lực lượng lao động có tính chuyên môn hóa cao; là công bộc của dân; có đầy
đủ phẩm chất đạo đức của một nền công vụ chính quy, hiện đại; phải trung
thành với Đảng, Chính phủ, với tổ quốc và nhân dân; là lực lượng nòng cốt và
tiên phong trong việc bảo vệ kỷ cương phép nước và các quyền tự do, quyền
con người; là lực lượng đi đầu trong đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng

21. 13
và các biểu hiện tiêu cực khác của bộ máy nhà nước; họ phải am hiểu và tôn
trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
Ngoài các đặc điểm, yêu cầu chung như trên, công chức chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện (gọi tắt là công chức cấp huyện) còn có một vài đặc
điểm khác như:
- Công chức cấp huyện là những người làm việc trong hệ thống cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện; được xếp vào một ngạch công chức
hành chính theo quy định của Chính phủ; Được tuyển dụng theo Vị trí việc
làm trong các cơ quan hành chính cấp huyện.
+ Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là cơ quan có chức năng
quản lý nhà nước về các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, giáo dục quốc
phòng của địa phương, các cơ quan này thực hiện hoạt động chấp hành và
điều hành.
Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện được tổ chức và
hoạt động theo quy định của Hiến pháp, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ
chức Chính quyền địa phương, là hệ thống các cơ quan hành pháp ở nước ta.
Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện được tổ
chức, duy trì thông qua đội ngũ công chức đảm nhiệm các hoạt động công vụ
để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thực hành pháp luật, đưa pháp luật
vào đời sống, nhằm đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản
lý và sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước phát
triển và ổn định nền kinh tế xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
công dân.
+ Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các Nghị
định của Chính phủ, công chức cấp huyện gồm những người đảm nhiệm
những công việc thường xuyên, trong biên chế tại các cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện.

22. 14
+ Công chức cấp huyện được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch
công chức do Nhà nước ban hành. Mỗi ngạch công chức có nhiều bậc, mỗi
ngạch, bậc có những tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên
công tác khác nhau. Hiện nay ngạch công chức ở nước ta gồm chuyên viên
cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự.
- Hoạt động của công chức cấp huyện là hoạt động công vụ trong lĩnh
vực hành pháp. Hệ thống các cơ quan thực thi quyền hành pháp chiếm tỷ lệ
lớn trong hệ thống các cơ quan nhà nước.
Hoạt động của các cơ quan thực thi quyền hành pháp là những loại
công việc các cơ quan thực thi quyền hành pháp phải tiến hành nhằm tạo ra
được các hoạt động hiệu quả nhằm đưa pháp luật vào đời sống; là việc sử
dụng quyền lực nhà nước để thực hiện các công việc đó trên cơ sở kết hợp các
công vụ quản lý hiện đại để vận hành cơ quan hành chính nhà nước có hiệu
lực, hiệu quả; là cung cấp nhiều loại dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của công
dân, tổ chức, nhằm đảm bảo cho đời sống kinh tế xã hội vận hành theo đúng
quy định của pháp luật nhà nước. Các cơ quan hành chính nhà nước và hoạt
động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền
công vụ và đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công chức cấp huyện là
những người giữ các vị trí trong bộ máy nhà nước có chức năng thực thi công
vụ nhằm mang lại lợi ích cho xã hội.
- Đội ngũ công chức cấp huyện phải thường xuyên tiếp xúc với nhân
dân nên đòi hỏi những phẩm chất và tinh thần phục vụ cao hơn.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện nhiệm vụ
quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc
phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú gồm tài chính, ngân sách nhà
nước… tất cả các hoạt động đó đều liên quan và tác động hàng ngày trực tiếp
hoặc tác động gián tiếp đến đời sống của mọi công dân, đòi hỏi hệ thống các

23. 15
cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức phải có đủ năng
lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả những vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều
hành một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu chính đáng
của công dân một cách nhanh chóng và thuận lợi nhất.
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
- Đào tạo
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng
lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được
giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho
người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn
nhất định đề ra. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập
1, tr.735: Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người
đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát
triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đào tạo công chức, Đảng ta đã chủ trương:
“Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung
sát hợp... Có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường
xuyên cán bộ, công chức nhà nước” [11, tr.217-218,339]. Đảng ta coi việc
đào tạo cán bộ công chức là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự
nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trên cơ
sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung ương, các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm pháp
luật về đào tạo công chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong

24. 16
toàn quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền của
cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ. Cán bộ,
công chức “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Khoản 1,
2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà
nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản
lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có
trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức
đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
học.” Như vậy, đào tạo công chức có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn
nhân lực cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực
được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong
tất cả các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ,
công chức chỉ giới hạn trong phạm vi những người làm việc trong các cơ
quan thuộc hệ thống chính trị, được xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc
phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn
bản pháp luật khác có liên quan.
Quan niệm về đào tạo công chức phải được đặt trong mối quan hệ
tương hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số
người lao động trước khi trở thành công chức phải có một bằng cấp hoặc
chứng chỉ nhất định được đào tạo trước đó. Như vậy, quan niệm về đào tạo
công chức không thể bỏ qua hai khía cạnh sau:

25. 17
Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo công chức là đào tạo lại từ đầu.
Phần lớn những người được tuyển dụng vào đội ngũ công chức đã được đào
tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức
các chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử
dụng công chức có nhu cầu.
Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện
tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho công chức vớimục
tiêu, nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống vớihệ thống đào
tạo giáo dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo công chức trên thực tế giữ vai
trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ
xảo hành chính; phải hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ,
trách nhiệm của công chức…, mới có thể hoà quyện, chuyển hoá được những
kiến thức đã được đào tạo trước đó với kiến thức chuyên ngành vào trong
cương vị công tác của mình. Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo công
chức theo PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức,
huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây
dựng độingũ công chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính
trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.” Theo
quan niệm của tác giả, đào tạo công chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ
năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức
phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao, do các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện.
- Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình liên tục bổ sung kiến thức mới và nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp còn thiếu hoặc lạc hậu, nhằm nâng cao
năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo.

26. 18
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra
khái niệm “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”. Ở khái niệm này, chỉ ra hoạt động bồi dưỡng có nhiệm vụ cập
nhật trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công
vụ của người cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
Đào tạo, bồidưỡng công chức cấp huyện có vị trí quan trọng không chỉ
trong quản lý mà cà trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức trong hệ
thống các cơ quan nhà nước tại địa phương. Thông qua công tác ĐTBD công
chức được bổ trợ, trang bị kiến thức để có đủ năng, lục và phẩm chất hoàn
thành nhiệm vụ được phân công trong quá trình thực thi công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện là một quá trình nhằm trang
bị cho đội ngũ công chức cấp huyện những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần
thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Đào tạo công chức cấp huyện là một khâu quan trọng của công tác cán
bộ đối với nhà nước nói chung và của Ủy ban nhân dân huyện nói riêng, nên
có một số khác biệt so với loại hình đào tạo khác.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện là nhiệm vụ liên tục, thường
xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công
chức cấp huyện; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực
thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến
thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho công chức; trong đó, cung cấp
những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực
thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh
thần trách nhiệm của người công chức cấp huyện.

27. 19
Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng công chức là những người làm việc trong
hệ thống cơ quan nhà nước cấp huyện. Phòng Nội vụ huyện là cơ quan
chuyên môn tham mưu trực tiếp giúp UBND huyện trong việc xây dựng kế
hoạch, các văn bản chỉ đạo thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp huyện và giúp UBND huyện quản lý nhà nước về công tác ĐTBD công
chức. Một số nhiệm vụ chính trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức
như: hàng năm lập kế hoạch, chương trình đào tạo để tham mưu cho Lãnh đạo
huyện; quản lý và cập nhật thường xuyên trình độ của đội ngũ công chức để
báo cáo với Lãnh đạo và cử những công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp với trình độ chuyên môn, vị trí việc làm mà công chức đang
đảm nhận; chủ trì và phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức các khóa đào
tạo ngắn hạn, dài hạn cho công chức cấp huyện với từng nội dung chuyên
môn khác nhau nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của họ.
1.1.2.2. Đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng gắn với chức nghiệp và vị trí việc làm của
công chức cấp huyện.
Xem xét khía cạnh logic khoa học thì mỗi tổ chức đều thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ riêng có của mình. Để thực hiện các chức năng, nhiệm
vụ của mình, mỗi tổ chức phải tiến hành các hoạt động và phân chia các công
việc cụ thể để hình thành các vị trí việc làm (theo nghề nghiệp) hoặc hình
thành các chức nghiệp (ngạch, bậc).
Thực hiện theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của
Chính phủ về Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. UBND cấp huyện đã
cụ thể hóa, xây dựng đề án với bản mô tả và khung năng lực vị trí việc làm
phù hợp với ngạch công chức tại các cơ quan chuyên môn. Từ đó thực hiện
công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức làm việc trong các
phòng, ban thuộc UBND cấp huyện.

28. 20
Trường hợp đội ngũ công chức cấp huyện làm việc có năng lực, trình
độ về kiến thức, kỹ năng chưa đáp ứng với khung năng lực cần thiết thì phải
đào tạo bồi dưỡng họ để bù đắp năng lực thiếu hụt, nhằm đáp ứng yêu cầu
công việc theo vị trí việc làm quy định.
Vì vậy, hoạt động đào tạo bồi dưỡng cần gắn chặt và đáp ứng được các
tiêu chuẩn quy định về chức nghiệp và vị trí việc làm đã được xây dựng. Có
như vậy thì hiệu quả công tác ĐTBD mới được nâng cao, đúng mục đích
trong việc sử dụng công chức làm việc theo đúng vị trí sở trường công tác,
phát huy tối đa năng lực của họ, tạo niềm đam mê, hứng thú trong quá trình
thực thi nhiệm vụ.
Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch bố trí, sử
dụng công chức cấp huyện.
Trong hệ thống vị trí việc làm của các tổ chức thông thường bao gồm
các vị trí việc làm liên quan đến công việc chuyên môn, có vị trí việc làm liên
quan đến chức vụ lãnh đạo quản lý. Để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
công chức cần gắn hoạt động đào tạo, bồi dưỡng từng vị trí việc làm hoặc
chức danh cụ thể, để đảm bảo cho đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng khung năng lực
trước khi bố trí, sử dụng hoặc quy hoạch chức danh đối với đội ngũ nhân sự
hoặc đội ngũ công chức theo từng vị trí, chức danh cụ thể.
Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hoặc tổ chức hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cần bám sát kế hoạch, quy hoạch bố trí, sử dụng đội
ngũ nhân sự, hoặc công chức để đảm bảo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có kết
quả cụ thể.
Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng công chức cấp huyện có nội dung rộng và
toàn diện.
Thực chất quá trình đào tạo bồi dưỡng vừa phải đảm bảo trang bị có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng ngạch, bậc đào tạo, vừa

29. 21
phải cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc theo từng vị trí việc
làm theo chức năng nhiệm vụ của UBND cấp huyện. Vì vậy, nội dung đào
tạo, bồi dưỡng cũng cần phải xây dựng và thực hiện ở mức độ cần thiết, đủ để
đáp ứng yêu cầu của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Mặt khác, với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là công chức cấp huyện lại
đặt ra những yêu cầu và tiêu chuẩn nhất định tùy thuộc vào chức năng, nhiệm
vụ của UBND cấp huyện. Có những yêu cầu đỏi đỏi liên quan đến chuyên
môn nghiệp vụ, có những yêu cầu đòi hỏi liên quan đến phẩm chất và năng
lực chính trị của đội ngũ công chức. Do vậy, để đáp ứng yêu cầu đó, nội dung
đào tạo phải được xây dựng khá toàn diện để đảm bảo trang bị kiến thức, kỹ
năng cho người học nhằm đạt được mục tiêu tăng cường năng lực, phẩm chất
và tư chất cho đội ngũ công chức cấp huyện nhằm hoàn thành chức năng,
nhiệm vụ được giao.
Thứ tư, đào tạo, bồi dưỡng vừa là quyền lợi vừa là trách nhiệm của
công chức cấp huyện
Đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng công chức cấp huyện nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời góp phần đảm bảo lợi ích và phúc
lợi cho từng công chức. Do vậy, được tham gia đào tạo, bồi dưỡng là quyền
lợi của công chức.
Mặt khác, với tư cách công chức, để thực hiện được nhiệm vụ quy định,
đòi hỏi bản thân công chức phải nỗ lực nâng cao chất lượng và hiệu quả thực
hiện nhiệm vụ. Muốn vậy, công chức cấp huyện phải tham gia học tập bồi
dưỡng để có đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, tham gia đào tạo, bồi
dưỡng lại trở thành nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức.

30. 22
1.2. Quan niệm về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp huyện
1.2.1. Khái niệm thể chế, thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp huyện
Theo Từ điển Việt Nam thì “Thể” là cách thức, “Chế” là phép định ra –
cơ cấu xã hội do pháp luật quy định [22, tr.1725]. Thể chế là “những quy
định, luật lệ của một chế độ xã hội buộc mọi người phải tuân theo” [22,
tr.900].
Giáo trình Hành chính công của Học viện Hành chính Quốc gia tiếp
cận thể chế ở 2 khía cạnh:
“Thể chế bao hàm tổ chức với hệ thống các quy tắc, quy chế được sử
dụng để điều chỉnh sự vận hành của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức” [10. tr.108, 109].
“Thể chế được hiểu như là hệ thống các quy định do Nhà nước xác lập
trong hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước và được Nhà nước sử dụng để
điều chỉnh và tạo ra các hành vi và mối quan hệ giữa nhà nước với công dân,
các tổ chức nhằm thiết lập trật tự, kỷ cương xã hội” [10. tr.109].
Như vậy, thể chế được hiểu theo hai cách sau đây: thứ nhất, thể chế có
thể hiểu là những quy định pháp luật. Ở phạm vi rộng hơn, thể chế bao gồm
các quy định pháp luật và các tổ chức vận hành các quy định pháp luật đó.
Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn tiếp cận quan niệm thể chế ở phạm
vi rộng. Mặt khác xuất phát từ lý luận về đào tạo, bồi dưỡng công chức để có
những định hướng cho việc hoàn thiện thể chế này nên luận văn chỉ tập trung
vào những yếu tố chính thức của thể chế (quy phạm pháp luật) mà không đề
cập đến các yếu tố phi chính thức (đường lối, chính sách…). Như vậy, thể chế
đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện gắn với hệ thống văn bản quy phạm
pháp luật và tổ chức bộ máy về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện.

31. 23
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện là hệ thống các quy
phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành dưới dạng văn
bản pháp luật để quy định, hướng dẫn, thực hiện các nội dung đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện một cách thống nhất đáp ứng các yêu cầu, mục
tiêu của nền công vụ quốc gia.
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện là tập hợp các văn
bản chứa đựng các quy phạm phápluậtđiều chỉnh các quan hệtrong lĩnh vực
đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện do các cơ quan nhà nước cấp trên
và cấp huyện có thẩm quyền ban hành theo đúng quy tắc, trình tự và thủ tục
do luật định, mang tính quyền lực nhà nước; buộc các đối tượng thuộc phạm
vi điều chỉnh phải thực hiện, văn bản đó làm phát sinh các hệ quả pháp lý.
Từ các phân tích trên, nội hàm của thể chế đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp huyện bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định chế
độ đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung và công chức cấp huyện nói riêng
do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Như vậy, thể chế đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện sẽ được quy định trong nhiều văn bản quy phạm
pháp luật có thứ bậc khác nhau do nhiều chủ thể ban hành. Bên cạnh việc quy
định trong các văn bản như Hiến pháp, Luật Cán bộ, công chức 2008 và các
Nghị định, Thông tư về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện, thể chế đào
tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện còn chịu sự điều chỉnh của nhiều ngành
luật khác như Luật Lao động điều chỉnh về tiền lương, thời gian làm việc;
Luật Hình sự quy định về xử lý hình sự khi công chức cấp huyện vi phạm
pháp luật hình sự… Ngoài ra, còn rất nhiều văn bản dưới luật khác điều chỉnh
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện.
1.2.2. Vai trò của thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
- Vai trò của thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện trong
việc thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

32. 24
+ Đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quyết định đến chất lượng, hiệu quả
của đội ngũ công chức cấp huyện. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng góp
phần đổi mới công tác cán bộ. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức là vấn
đề được Đảng và Nhà nước quan tâm nhằm xây dựng đội ngũ công chức có
đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng những đòi hỏi của CNH, HĐH đất
nước và tiến trình hội nhập quốc tế. Chất lượng của đội ngũ công chức được
hình thành nên bởi nhiều yếu tố, phần lớn là do giáo dục, đào tạo và được rèn
luyện qua thực tiễn công tác.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp huyện, coi hoạt động này là một khâu quan trọng của công tác cán
bộ, Đảng và Nhà nước ta đã, đang và ngày càng chú trọng tới công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức và tiếp tục đổi mới công tác đào tạo công
chức theo hướng nâng cao bản lĩnh chính trị và trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, tăng cường lãnh đạo theo chức danh, đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên. Vì
vậy, ở mỗi giai đoạn, Đảng và Nhà nước ta đều đề ra những chủ trương,
đường lối, xây dựng các chính sách, hoàn thiện hệ thống pháp luật phù hợp để
thúc đẩy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức trong từng giai đoạn, từng
thời kỳ phát triển đất nước.
+ Thể chế về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện góp phần xây
dựng nên hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, đồng bộ.
Từ những nhu cầu, đòi hỏi tất yếu của nền công vụ nói chung, của công
cuộc cải cách nền hành chính nhà nước nói riêng, mỗi một văn bản QLNN
trong mỗi lĩnh vực, mỗi ngành nghề được các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền ban hành là một thành tố tạo nên hệ thống pháp luật nhà nước, trong đó
có đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp huyện.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện, nhất là trong
thời kỳ hội nhập quốc tế, đòi hỏi phải có cơ chế, chính sách đúng đắn, phù

33. 25
hợp, đáp ứng kịp thời nhu cầu của sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Trong những năm qua, nền kinh tế thế giới đã và đang có những biến đổi sâu
sắc về cơ cấu, chức năng, phương thức hoạt động cũng như tổ chức và quản
lý… đòi hỏi sự phát huy cao độ khả năng sáng tạo của con người, vào trình
độ, phẩm chất, năng lực của đội ngũ công chức đang trực tiếp làm việc trong
bộ máy nhà nước. Sự sáng tạo, trình độ, phẩm chất, năng lực này được hình
thành bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó yếu tố không thể thiếu là hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Vaitrò của thể chế về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện trong
việc quản lý và sử dụng đội ngũ công chức
Để quản lý và sử dụng đội ngũ công chức, ngoài các văn bản quy
phạm pháp luật quy định thẩm quyền quản lý và sử dụng đội ngũ công chức
cho các cơ quan nhà nước thì văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi
dưỡng công chức có vai trò không thể thiếu trong hoạt động quản lý và sử
dụng đội ngũ này.
Một là, vai trò trong quản lý công chức của cơ quan nhà nước. Thông
qua các thể chế, các cơ quan nhà nước theo chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn của mình được cử và quản lý công chức đi đào tạo, bồi dưỡng trong
nước và nước ngoài theo ngân sách nhà nước hoặc bằng các nguồn kinh phí
khác, kể cả nguồn kinh phí tự túc. Các cơ quan có quyền khen thưởng hoặc
kỷ luật, thậm chí buộc thôi việc nếu công chức vi phạm các quy định về
đào tạo, bồi dưỡng.
Hai là, vai trò trong sử dụng đội ngũ công chức. Trong cơ quan nhà
nước, để sử dụng tốt nguồn nhân lực của mình, đòi hỏi các cơ quan cần xây
dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, thể hiện trong một số
nội dung như:

34. 26
+ Trong sắp xếp, bố trí công tác. Dựa trên năng lực và chuyên môn,
ngành nghề được đào tạo, các cơ quan nhà nước bố trí, sắp xếp các vị trí công
tác phù hợp cho mỗi công chức. Nếu công chức đang ở những vị trí công tác
đòi hỏi phải có trình độ cao hơn, nhưng trước yêu cầu công việc phải có
người đảm nhận thì cơ quan quản lý công chức phải có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng họ đủ tiêu chuẩn để giữa vị trí làm việc đó. Việc điều động, luân
chuyển công chức là hoạt động của công tác tổ chức nhằm mục đích giúp cho
mỗi công chức tự trau dồi kiến thức, kỹ năng, giúp họ xử lý tốt công việc,
nhanh nhạy trong giao tiếp ứng xử… Đó cũng là một hình thức đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của xu thế hội nhập.
+ Trong quy hoạch, bổ nhiệm: Quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo để
đáp ứng yêu cầu của cán bộ quản lý đối với từng chức danh trong từng đơn vị
thuộc phạm vi quản lý của cơ quan nhà nước. Trong hoạt động của công tác
tổ chức, kiện toàn tổ chức bộ máy và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có đủ
khả năng đáp ứng trước yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra để thực hiện nhiệm vụ
chung của cơ quan, tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải gắn chặt chẽ
với công tác quy hoạch, bảo đảm cho ĐTBD đạt hiệu quả thiết thực đúng địa
chỉ, đúng nhu cầu sử dụng theo quy hoạch, không bị lãng phí. ĐTBD được
đội ngũ công chức nguồn hội tụ các tiêu chuẩn của chức danh quản lý để đề
bạt, bổ nhiệm, thay thế những cán bộ lãnh đạo nghỉ hưu hoặc được thuyên
chuyển sang giữ một vị trí công tác khác.
+ Trong công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật. Đào tạo, bồi dưỡng
là quyền lợi, cũng là nghĩa vụ của mỗi công chức. Khi công chức được cơ
quan cử đi học, trong quá trình học tập đến khi kết thúc khóa học, họ phải có
trách nhiệm báo cáo kết quả học tập. Nếu kết quả đạt loại giỏi hay xuất sắc,
kết quả đó cũng được coi là thành tích để xem xét khen thưởng cuối năm.
Ngược lại, họ không hoàn thành khóa học, kết quả không đạt yêu cầu hoặc

35. 27
trong quá trình học tập không chấp hành đầy đủ, vi phạm các quy định của
các cơ sở đào tạo và của cơ quan, khi học xong không phục vụ cơ quan…
tùy theo mức độ vi phạm của công chức mà có những hình thức kỷ luật
tương ứng với các hành vi vi phạm đó và họ phải bồi thường chi phí đào tạo
trong trường hợp được cử đi học bằng nguồn ngân sách nhà nước, thậm chí
còn bị buộc thôi việc.
Tóm lại, vai trò của thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện đã
góp phần không nhỏ trong hoạt động quản lý và sử dụng công chức cấp huyện.
1.2.3. Cấu thành thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
1.2.3.1. Văn bản pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
Hệ thống văn bản QPPL là tập hợp các văn bản QLNN chứa đựng các
QPPL điều chỉnh các quan hệ xã hội, do các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền ban hành theo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục do luật định, mang
tính quyền lực nhà nước nhằm thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp và
tư pháp.
Hệ thống văn bản QPPL về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện là
tập hợp các văn bản chứa đựng các QPPL điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh
vực đào tạo, bồi dưỡng công chức do các cơ quan cấp huyện có thẩm quyền
ban hành theo đúng nguyên tắc, trình tự và thủ tục do luật định, mang tính
quyền lực nhà nước, buộc các đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh phải thực
hiện, văn bản đó làm phát sinh các hệ quả pháp lý.
Thường đối với cấp huyện, HĐND và UBND là các cơ quan có thẩm
quyền cao nhất để ban hành các văn bản quy phạm để điều chỉnh các mối
quan hệ và các hoạt động liên quan tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội
ngũ công chức cấp huyện. Các văn bản hướng dẫn cụ thể các văn bản QPPL
của cấp trên, văn bản quy định về chương trình, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
công chức cấp huyện, các văn bản cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng, các

36. 28
văn bản quy định chế độ cho công chức cấp huyện tham gia đào tạo, bồi
dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn phù hợp với quy định của nhà nước.
1.2.3.2. Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện
Cơ cấu tổ chức bộ máy Quản lý nhà nước (QLNN) về đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện là hệ thống quản lý hoàn chỉnh về cơ cấu tổ chức,
xác định rõ chức năng nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của từng cơ quan trong
hệ thống, đội ngũ chuyên gia và nhân viên đang hoạt động trong hệ thống
nhằm đạt được mục tiêu của hệ thống đã đề ra.
Tổ chức bộ máy QLNN về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
gồm những công việc sau:
Xác định cơ cấu tổ chức của hệ thống và phân cấp quản lý, điều hành
cũng như mối quan - Cơ sở ĐTBD - cơ quan quản
lý, sử dụng công chức luôn cần những cơ sở khoa học và thực tiễn về quản lý
công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Xác định nhiệm vụ thiết kế, quản lý và thực hiện, phối hợp, giám sát,
theo dõi đánh giá và tất cả những việc khác liên quan đến nội dung quản lý và
quy trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện.
Quy định cụ thể mối quan hệ qua lại, lệ thuộc lẫn nhau và những sự
tương tác giữa các cơ quan, tổ chức trong hệ thống QLNN về đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện do Phòng Nội vụ
huyện trực tiếp quản lý và thực hiện, Phòng chịu sự chỉ đạo, giám sát theo
chiều dọc từ Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ thành phố Hà Nội và sự quản lý theo chiều
ngang của UBND, HĐND thành phố và UBND, HĐND huyện. Vì vậy, để
thực hiện tốt hoạt động đào tạo, bồi dưỡng này cần có sự phối hợp linh hoạt
giữa các cơ quan cấp trung ương và địa phương thì công tác đào tạo, bồi

37. 29
dưỡng công chức mới đạt được hiệu quả cao. Ngoài ra, đó còn là sự phối kết
hợp giữa Phòng Nội vụ huyện với các cơ quan chuyên môn khác, các trung
tâm đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cả nước.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức cấp huyện
1.3.1. Yếu tố nhận thức
Trước hết có thể nói, nhận thức đối với việc xây dựng thể chế đào tạo,
bồi dưỡng công chức cấp huyện vẫn còn chậm trễ, chưa thấy được tầm quan
trọng của việc đổi mới thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện trong
việc cải cách quản lý kinh tế, hành chính của đất nước, tạo môi trường làm
việc thuận lợi cho đội ngũ công chức cấp huyện; chưa thực sự bắt kịp được
yêu cầu của thực tiễn đang ngày càng có nhiều biến chuyển mạnh mẽ.
Trong suốt một thời gian dài chúng ta chưa nhận thức đầy đủ về tính
lao động đặc thù của công chức cấp huyện. Bên cạnh đó việc nhận thức chưa
đúng, thiếu thống nhất ngay trong cách hiểu những khái niệm cốt lõi như “cán
bộ”, “công chức”, “viên chức” đã dẫn đến việc xây dựng văn bản quy phạm
pháp luật về từng đối tượng này còn nhiều lúng túng, chưa sát thực tế. Nội
hàm của khái niệm “cán bộ, công chức, viên chức” trong pháp luật quá rộng
nên không phân biệt được tính đặc thù của từng loại cán bộ, công chức, viên
chức. Suốt một thời gian dài, sự điều chỉnh của pháp luật đối với cán bộ, công
chức, viên chức là như nhau, không có sự phân biệt, chúng ta đã từng có khái
niệm “cán bộ công nhân viên chức nhà nước” sử dụng trong suốt thời kỳ bao
cấp để chỉ tất cả những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước,
tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, tổ chức xã hội…
Thứ hai, đối với đội ngũ công chức cấp huyện còn có nhiều mặt hạn
chế ảnh hưởng tới việc xây dựng thể chế đào tạo, bồi dưỡng. Một bộ phận
công chức cấp huyện còn khá thụ động trong việc học tập, nâng cao trình độ

38. 30
chuyên môn, thiếu kĩ năng làm việc nhóm, trình độ ngoại ngữ, tin học… do
đã quen với “tác phong làm việc” kém năng động, an phận. Suốt một thời
gian dài, chúng ta chưa quan tâm đến công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp huyện nên dẫn đến tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ đội ngũ
công chức cấp huyện có trình độ chuyên môn vững vàng, đủ đáp ứng yêu cầu
của công cuộc đổi mới đất nước.
Vì vậy, có thể nói yếu tố nhận thức có vai trò khá quan trọng đối với
thể chế ĐTBD công chức, nhận thức của con người tác động đến hiệu quả của
hoạt động quản lý. Nhận thức đúng thì sẽ dẫn đến hành động đúng, hoặc
ngược lại. Trong công tác ban hành văn bản về đào tạo bồi dưỡng công chức
cũng vậy, nếu đội ngũ CBCC tham mưu về việc ban hành các văn bản hướng
dẫn chỉ đạo, và CBCC làm công tác triển khai khai hiện văn bản đó trong thực
tế đạt trình độ chuyên môn nhất định, am hiểu về ngành, lĩnh vực, đặc điểm
của từng địa phương thì văn bản ban hành phù hợp và triển khai có hiệu quả.
Ngược lại, nhận thức của CBCC về công tác ĐTBD công chức còn lệch lạc,
chưa đầy đủ, không am hiểu chuyên môn, không có kinh nghiệm thực tế sẽ
ảnh hưởng đến công tác xây dựng thể chế, các văn bản quy định về ĐTBD
công chức kém hiệu quả, gây khó khăn cho đội ngũ CBCC triên khai thực
hiện công tác ĐTBD công chức trên thực tế.
1.3.2. Yếu tố chính trị
Về lý luận, pháp luật và chính trị đều là những hình thái ý thức xã hội
có mối quan hệ với nhau. Pháp luật là công vụ điều chỉnh xã hội phải phản
ánh được ý chí và quan điểm chính trị của giai cấp cầm quyền.
Chế độ chính trị hay thể chế chính trị thể hiện hệ tư tưởng, phương thức
tổ chức quyền lực và năng lực lãnh đạo của Đảng cầm quyền đối với xã hội
mỗi quốc gia mà nền tảng và khuôn khổ của thể chế chính trị chính là Hiến
pháp. Mỗi một quốc gia đều định hình cho mình con đường đi riêng phù hợp

39. 31
với điều kiện, hoàn cảnh lịch sử, với xu thế phát triển của đất nước trong từng
giai đoạn.
Đất nước ta, với con đường mà Đảng và Nhân dân ta xác định ngay từ
buổi đầu của quá trình cách mạng, đó là con đường đi lên Chủ nghĩa Xã hội
và Nhà nước này là Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân. Cho nên điều đó có ý nghĩa là mọi hoạt động của
nền công vụ này phải hướng đến nhân dân mà phục vụ. Từ đó, thể chế về đào
tạo, bồi dưỡng công chức phải được thiết lập dựa vào quan điểm, đường lối
của Đảng đã vạch ra và con đường mà Nhà nước ta định hướng đi lên.
Các quy định về thể chế ĐTBD công chức cũng phải phù hợp với
những định hướng chính trị trong xã hội. Chính vì vậy, những định hướng
chính trị có ảnh hưởng to lớn tới toàn bộ hệ thống thể chế nhà nước nói chung
và thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức nói riêng.
1.3.3. Yếu tố kinh tế xã hội
Điều kiện kinh tế xã hội của đất nước có ảnh hưởng rất lớn tới việc
hoàn thiện thể chế nói chung và thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện nói riêng. Mức độ hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện phán chiếu tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Trong bất
kỳ một xã hội, một quốc gia nào, thể chế đào tạo bồi dưỡng công chức cấp
huyện cũng phải phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Kinh tế xã hội càng phát triển, sẽ thúc đẩy thể chế đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp huyện phát triển và ngược lại. Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp huyện suy cho cùng chính là hệ thống văn bản pháp luật đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện. Đứng trên lập trường chủ nghĩa duy vật biện
chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, trong mối quan hệ giữa kinh tế và pháp
luật thì điều kiện kinh tế, các quan hệ kinh tế quyết định trực tiếp đến sự ra
đời của pháp luật, đồng thời quyết định toàn bộ nội dung, hình thức, cơ cấu và

40. 32
sự phát triển của nó. Các Mác đã viết “Trong thời đại nào cũng thế, chính là
vua chúa phải phục tùng những điều kiện kinh tế, chứ không bao giờ vua chúa
ra lệnh cho những điều kiện kinh tế được. Chẳng qua chế độ pháp luật về
chính trị, cũng như về dân sự chỉ là cái việc nói lên, ghi chép lại quyền lực
của những quan hệ kinh tế” (T93- C Mác (1971), Sự khốn cùng của triết học,
NXB Sự thật, Hà Nội).
Trong tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay, có thể nói, đất nước càng
đổi mới thì nhận thức về những tác động của nền kinh tế thị trường ngày càng
thâm nhập sâu sắc và rõ rệt vào đời sống xã hội nước ta. Trong bối cảnh mở
cửa và thực hiện nền kinh tế thị trường thì đòi hỏi bộ máy nhà nước năng
động, hoạt động có hiệu quả là cấp bách và chính đáng của mọi người và mọi
tổ chức kinh tế xã hội. Nhưng sự vận hành có hiệu quả của bộ máy nhà nước
trên thực tế lại phụ thuộc vào những con người cụ thể, mọi công việc được
giải quyết nhanh hay chậm do chính những quyết định của đội ngũ công chức
nói chung và công chức cấp huyện nói riêng. Bởi vậy, hoàn thiện thể chế đào
tạo bồi dưỡng công chức cấp huyện nhằm cung cấp đội ngũ công chức trong
sạch, vững mạnh, góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý, điều hành
của chính quyền địa phương.
1.3.4. Yếu tố con người
Con người luôn được xem là trung tâm của mọi vấn đề, là nguồn lực
quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực. Bởi lẽ chính con người sẽ quyết
định sự tồn tại của tất cả. Trong quá trình xây dựng thể chế chúng ta phải luôn
hướng tới yếu tố này, bởi lẽ không thể nào áp đặt những gì ta nghĩ để buộc
người khác phải thực hiện mà tất cả những yếu tố đó phải hướng đến công
chức cấp huyện. Vì lẽ đó, khi xây dựng thể chế phải đặt con người vào trung
tâm để đưa ra những chuẩn mực hành vi phù hợp. Sự áp đặt cứng nhắc là điều
tối kỵ trong một xã hội, trong một tổ chức, đặc biệt là đối với nước ta một nhà

41. 33
nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Con
người ở đây trước hết chính bản thân đội ngũ công chức cấp huyện. Thể chế
đào tạo, bồidưỡng công chức cấp huyện được ban hành và điều chỉnh như thế
nào phải xuất phát từ đặc điểm và trình độ, năng lực, nhận thức của đội ngũ
công chức cấp huyện. Nếu cao hơn hoặc thấp hơn đều không phù hợp. Mặt
khác, con người ở đây được hiểu là tổ chức và cá nhân có trách nhiệm chính
trong việc xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện. Mức độ hoàn thành thể chế, sự phù hợp giữa
thực thể chế với yêu cầu của thực tiễn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
các cơ quan, cá nhân tham gia vào hoạt động xây dựng thể chế. Năng lực lập
pháp, lập quy thể hiện ở việc nắm bắt những đòi hỏi của thực tiễn để xây
dựng và ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung những văn bản về đào tạo, bồi dưỡng
công chức phù hợp.
1.3.5. Truyền thống, văn hóa, phong tục, tập quán
Văn hóa truyền thống dân tộc, nơi mà các tổ chức đang tồn tại và hoạt
động có ảnh hưởng quan trọng đối với văn hóa của tổ chức đó. Lối suy nghĩ
của người Việt Nam phần lớn chịu ảnh hưởng của phương thức sản xuất nông
nghiệp, nét văn hóa cộng đồng, vùng miền, văn hóa làng đã tạo nên ý thức
cộng đồng cao, trọng tập thể. Tuy nhiên nó làm cho vai trò của tập thể được
đề cao, cái tôi cá nhân ít được chú trọng, hay cá nhân thường bị chi phối bởi
những chuẩn mực của cộng đồng nên thông thường không dám làm điều gì
trái ngược với chính kiến của đám đông, vai trò cá nhân không được đề cao,
nhân viên luôn chờ đợi ý kiến chỉ đạo của cấp trên tạo nên tình trạng trì trệ, ỷ
lại vào tập thể, thiếu chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc. Một
hiện tượng phổ biến hiện nay là hoạt động công vụ của công chức ít quan tâm
đến chất lượng, hiệu quả thực thi, đặc biệt họ sử dụng nguồn lực của tổ chức

42. 34
một các tùy tiện, họ coi tài sản tập thể như của chùa, thói quan chi tiêu bừa
bãi, lãng phí theo kiểu “cha chung không ai khóc” là tình trạng thường gặp.
Bên cạnh việc né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những
thay đổicũng là một đặc tính của văn hóa hành chính Việt nam xuất phát từ sự tế
nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, “dĩ hòa vi quý”. Chính kiểu văn hóa tế nhị,
kín đáo này góp phần tạo cơ sở cho một số kỹ thuật hành chính như bỏ phiếu tín
nhiệm. Điều này có thể làm cho các nhà quản lý khó khăn hơn trong việc thu
nhận được những thông tin phản hồi thực chất về các vấn đề trong tổ chức.
Như vậy, cho chúng ta thấy rằng việc lập lại một trật tự vốn đã được
hình thành từ xưa, đã ăn sâu vào trong tiềm thức của mỗi người là việc không
dễ, chính vì lý do đó mà ta cải cách hành chính, nhằm tái thiết và đưa những
thói quen đó vào trong một khuôn khổ mà ta đã định ra. Ảnh hưởng của yếu
tố truyền thống, nét văn hóa của dân tộc vốn đã được hình thành từ ngàn xưa
là việc làm khó nhưng chúng ta vẫn phải làm để làm cho nền hành chính
chúng ta ngày càng hoạt động hiệu lực và hiệu quả, phù hợp với xu thế phát
triển chung của thế giới ngày nay.
1.3.6. Yếu tố hội nhập khu vực và quốc tế
Việt Nam chúng ta đang trong quá trình đổi mới, chúng ta đang cải
cách, đang hội nhập quốc tế, tất cả các yếu tố tích cực, tiêu cực đan xen, cơ
hội và thách thức cũng đặt ra rất nhiều những khó khăn thử thách. Trong thời
đại ngày nay, hội nhập khu vực và hợp tác quốc tế đã trở thành xu thế tất yếu
cho tồn tại và phát triển. Các quốc gia muốn phát triển không thể ở tình trạng
“bế quan tỏa cảng”, không mở cửa, không quan hệ ngoại giao quốc tế. Sự
giao lưu hợp tác ngày càng mở rộng trên mọi lĩnh vực từ kinh tế, văn hóa,
chính trị, giáo dục, y tế… càng đòi hỏi mỗi quốc gia cần có sự điều chỉnh các
chính sách của mình để thích ứng. Ở Việt Nam trước đây có chịu ảnh hưởng
của mô hình kế hoạch hóa tập trung nhưng hiện nay đã có nhiều thay đổi.

43. 35
Chúng ta đã tiếp nhận những yếu tố tiên tiến của thể chế hành chính nước
ngoài, của văn hóa các nước để làm cơ sở khoa học, cũng như làm phong phú
hơn cho hoạt động quản lý nhà nước nói chung và hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức nói riêng. Do đó, sự phát triển của mối quan hệ hợp
tác đó đã ảnh hưởng tới thể chế chính trị, hành chính mỗi nước, trong đó có
thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức. Sự tiếp nhận các yếu tố hiện đại một
cách có chọn lọc, phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của
mỗi nước là một yêu cầu để phát triển đất nước.
Sự ràng buộc pháp lý đối với một quốc gia chấp nhận khi tham gia các
cấu trúc quốc tế có ảnh hưởng to lớn tới hệ thống thể chế của quốc gia đó nói
chung. Vì vậy trong việc xây dựng thể chế ĐTBD công chức, chúng ta cũng
cần quan tâm đến ảnh hưởng của các yếu tố pháp lý quốc tế, từ đó xây dựng
thể chế DDTBD công chức cho phù hợp với tình hình quốc tế, và đặc trưng
riêng của nước ta, đảm bảo tính thống nhất.
1.3.7. Năng lực lập pháp, lập quy
Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện là một bộ phận của
pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung. Do đó, mức độ
hoàn thiện của thể chế, sự phù hợp giữa thể chế với yêu cầu của thực tiễn phụ
thuộc rất nhiều vào năng lực của các cơ quan, cá nhân tham gia vào hoạt động
xây dựng thể chế. Năng lực lập pháp, lập quy thể hiện ở việc nắm bắt những
đòi hỏi của thực tiễn để xây dựng và ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung những
văn bản đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện phù hợp. Đồng thời, thể chế
hóa kịp thời những chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà
nước về cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, thời gian qua, nhiều chủ trương, chính sách của Đảng và
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện chậm được thể chế hoá
bằng các văn bản quy phạm pháp luật đáp ứng nhu cầu đổi mới trong thực

44. 36
tiễn; lãnh đạo các cấp thiếu kiên trì, kiên quyết trong tổ chức và chỉ đạo thực
hiện đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện. Hệ thống các văn bản
quy phạm pháp luật về quản lý nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp huyện vẫn còn lạc hậu so với thực tiễn, nhiều quy định không khả
thi, bỏ ngỏ. Thiếu phân công, phân cấp rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm
giữa các Bộ, ngành và giữa trung ương với địa phương trong đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện.
Tiểu kết Chƣơng 1
Trên cơ sở khoa học, luận văn đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận
chung nhất của thể chế về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện như sau:
Luận văn đưa ra khái niệm công chức, công chức cấp huyện, khái niệm
về đào tạo, bồi dưỡng công chức, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp huyện; đồng thời nêu quan niệm về thể chế đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp huyện là: Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức là tập hợp các
văn bản chứa đựng các quyphạm pháp luậtđiều chỉnh các quan hệtrong lĩnh
vực đào tạo, bồi dưỡng công chức do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
ban hành theo đúng quytắc, trình tự và thủ tục do luật định, mang tính quyền
lực nhà nước; buộc các đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh phải thực hiện,
văn bản đó làm phátsinh các hệ quả pháp lý. Đó còn là tổ chức bộ máy quản
lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức từ trung ương xuống địa
phương.
Ngoài ra, luận văn đã khái quát 7 yếu tố ảnh hưởng tới thể chế đào tạo,
bồi dưỡng công chức đó là yếu tố nhận thưc, chính trị, yếu tố xã hội, yếu tố
con người, yếu tố văn hóa, phong tục, tập quán, yếu tố hội nhập quốc tế, năng
lực lập pháp, lập quy.

45. 37
Chƣơng 2
THỰCTRẠNG ĐỘI NGŨCÔNGCHỨCVÀTHỂ CHẾĐÀOTẠO,
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ XUYÊN,
THÀNH PHỐHÀNỘI
2.1. Thực trạng độingũ công chức huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội
2.1.1. Khái quát về huyện Phú Xuyên
Huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính của Thủ đô, nằm ở phía Nam
thành phố Hà Nội, cách trung tâm Thủ đô 40km; phía Bắc giáp huyện Thường
Tín; phía Nam giáp huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam; phía Đông giáp sông
Hồng và huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên; phía Tây giáp huyện Ứng Hòa,
Hà Nội. Với vị trí địa lý như vậy, huyện Phú Xuyên là cửa ngõ trong giao
thương với các huyện ngoại thành và các tỉnh phía Nam thành phố Hà Nội,
đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô.
Dân số toàn huyện có trên 20 vạn người, tỷ lệ lao động trong khu vực
sản xuất nông nghiệp chiếm 60% tổng số lao động, bình quân mỗi năm
tăng thêm khoảng 2000 lao động. Huyện có 26 xã, 02 thị trấn; 157 thôn,
cụm dân cư.
Với diện tích đất tự nhiên 17.104,6ha; trong đó, đất canh tác trồng trọt
là 11.329,9ha chiếm 66,24%; đất ở 1.120,9ha chiếm 6,95%; đất chuyên dùng
chiếm 3.235,9ha chiếm 18,92%; còn lại là đất chưa sử dụng. Trước đây Phú
Xuyên là vùng đất trũng, có cốt đất thấp so với một số đơn vị lân cận, phía
Đông cao hơn phía Tây, nên về mùa mưa bão hay bị ngập úng, lụt lội. Một số
xã giáp sông Hồng có đất pha cát, còn gọi là đất màu, diện tích khoảng
2000ha.
Thực hiện Nghị quyết 15 của Quốc hội về mở rộng địa giới hành chính
Thủ đô Hà Nội. Bộ mặt nông thôn Phú Xuyên từng bước phát triển:

46. 38
- Về kinh tế xã hội: Kinh tế huyện tiếp tục tăng trưởng, nhiều chỉ tiêu
hoàn thành và vượt kế hoạch đề ra, tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm đạt
5,27%, sản xuất tiểu thủ công nghiệp, xây dựng cơ bản tiếp tục phát triển;
nông nghiệp, thủy sản tiếp tục được quan tâm đầu tư, đưa tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào trong sản xuất để tăng thêm giá trị, giai đoạn 2010-2015 tăng bình
quân 2,86% năm; Thương mại, dịch vụ, du lịch, bưu chính viễn thông, điện
lực, vận tải, tài chính, ngân hàng và kho bạc nhà nước phát huy vai trò tích
cực trong phát triển kinh tế xã hội ở địa phương.
- Về Văn hóa xã hội: Tiếp tục phát triển, các thiết chế văn hóa ở cơ sở
từng được quan tâm đầu tư xây dựng và phát huy hiệu quả, có 117/158 thôn
xóm, khu dân cư có nhà văn hóa; 100 % thôn xóm, khu dân cư đã xây dựng
quy ước nông thôn mới. Lĩnh vực giáo dục đạt được kết quả tích cực, cơ sở
vật chất trang thiết bị phục vụ giáo được chú trọng đầu tư, chất lượng giáo
dục có nhiều chuyển biến tích cực, tỷ lệ học sinh lên lớp và tốt nghiệp trung
bình hàng năm đạt 97,2-99,6%.
- Về an ninh quốc phòng: được củng cố tăng cường và có sự chuyển
biến tích cực, Tình hình Quốc phòng – An ninh được đảm bảo và giữ vững,
lực lượng nòng cốt cùng nhân dân đã chủ động đấu tranh chống phá mọi âm
mưu chống phá Đảng, chế độ và các luận điệu xuyên tạc của các thế lực thù
địch, góp phần giữa vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn.
Định hướng phát triển kinh tế của huyện Phú Xuyên theo Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ huyện Phú Xuyên lần thứ XXIV đã đề ra đó là: Cơ cấu kinh
tế: công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp - xây dựng chiếm 40%; Nông nghiệp
chiếm 26%; Thương mại -dịch vụ chiếm 34%. Thu ngân sách tăng 15% trở
lên. Xây dựng một nền sản xuất nông nghiệp hàng hoá ổn định, bền vững, tạo
nên giá trị sản xuất cao trên một ha canh tác để cung cấp lương thực, thực
phẩm cho thành phố. Tập trung xây dựng khu công nghiệp phụ trợ phía Nam

47. 39
Thủ đô Hà Nội với quy mô khoảng 500 ha, Phát triển tiểu thủ công nghiệp
đặc biệt là các nghề truyền thống của địa phương để giải quyết công ăn việc
làm cho nhân dân.
Trong những năm tới Huyện ủy, HĐND và UBND huyện xác định
huyện Phú Xuyên vẫn là huyện phát triển kinh tế nông nghiệp là chính, theo
hướng phát triển sản suất nông nghiệp toàn diện, hiện đại và bền vững, phát
huy lợi thế của vùng, lấy khoa học công nghệ làm mũi nhọn, đột phá. Có
chính sách đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất và chế biến nông sản,
chính sách hỗ trợ cho người sản xuất. Gắn phát triển nông nghiệp với mô hình
xây dựng nông thôn mới, gắn công nghiệp hóa với nâng cao dân trí, đào tạo
nhân lực ở nông thôn, tạo sự phân công lao động mới, giải quyết việc làm,
xóa đói giảm nghèo. Phát huy giá trị di sản văn hóa gắn với phát triển kinh tế
- xã hội trên địa bàn huyện xứng đáng là huyện Anh hùng, cửa ngõ phía Nam
thủ đô nghìn năm tuổi.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng của UBND huyện Phú Xuyên
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức
Ủy ban nhân dân huyện gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên. Ủy
viên Ủy ban nhân dân huyện gồm các Ủy viên là người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy
viên phụ trách công an. (theo Khoản 1, Điều 27, Luật Tổ chức Chính quyền
địa phương )
Cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên có 12
phòng chuyên môn.