Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam _ Đà Nẵng (VITOURS).các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại teamluanvan.com

1. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ HẠNH THẢO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU
LỊCH VIỆT NAM – ĐÀ NẴNG (VITOURS)
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

2. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Đà Nẵng - Năm 2012

3. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐÀO HỮU HÒA
Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 2: TS. ĐỖ NGỌC MỸ
Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 02 tháng 12 năm 2012.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:

4. Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

5. 1
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hơn bao giờ hết yếu
tố con người đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bất kì tổ chức nào dù lớn
hay nhỏ, hoạt động trong bất kì lĩnh vực nào cũng là một hiện thực
hiển nhiên không thể phủ nhận được.
Là một công ty hoạt động trong ngành kinh doanh du lịch, là
ngành phụ thuộc vào yếu tố con người nhiều hơn so với các ngành
kinh tế khác.
Với những lý do nêu ở trên, nên tôi chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam _ Đà Nẵng (VITOURS)”
làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực, nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa
của phát triển nguồn nhân lực.
- Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty du
lịch Việt Nam_ chi nhánh Đà Nẵng từ năm 2007 đến 2011.
- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
đến năm 2015 và tầm nhìn tại công ty du lịch Việt Nam_ chi
nhánh Đà..
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực trong công ty du
lịch Việt Nam_ Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:

6. 2
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
+ Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu chính sách phát triển
nguồn nhân lực, một phần của quản trị nguồn nhân lực.
+ Về không gian: chỉ nghiên cứu trong phạm vi công ty du
lịch Việt Nam_ Đà Nẵng.
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách phát
triển nguồn nhân lực của công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng từ năm
2000 đến năm 2011. Các giải pháp đưa ra có tính định hướng đến
năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích
chuẩn tắc, phân tích thực chứng, các phương pháp thống kê và một
số phương pháp khác.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồ
thị, các chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài
gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại công
ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu
Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo
các công trình nghiên cứu sau :
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS.Nguyễn
Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu,

7. 3
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2007.
Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực
tiễn nước ta do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996).
Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở
phạm vi quốc gia.
-Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo-
Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách
đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực
trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo.
- Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế ” của
tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009). Luận án đã hệ thống hóa và phát
triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa
ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận
về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Luận văn thạc sỹ : “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
viễn thông Đà Nẵng”. của Lê Thị Hoài Hương (2010). Luận văn đã
khái quát nội dung của phát triển nguồn nhân lực là phát triển bốn kỷ
năng của người lao động : kiến thức, kỷ năng, thái độ, động cơ thúc
đẩy người lao động.
- Bài báo khoa học : “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung : Nguồn nhân lực là
nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định
sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình.

8. 4
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Bài báo khoa học: “ Các nhân tố tác động tới khuynh
hướng thay đổi nguồn nhân lực” của Đoàn Gia Dũng trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết đã mô tả các thay đổi cần thiết
trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia do thách thức của xu thế
toàn cầu hóa mang lại.
- Quyết định số 3066/QĐ-BVHTTDL phê duyệt Quy
hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020.
Đây được coi là bước đi đầu tiên thực hiện Chiến lược phát triển
nhân lực quốc gia đến năm 2020 trong lĩnh vực du lịch, làm cơ sở
cho việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch 5
năm và hàng năm.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau, song đều thống nhất với nhau
đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội và được
đặc trưng bởi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu
trong quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì
phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân
lực đó.
1.1.3. Vai trò phát triển nguồn nhân lực

9. 5
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
 Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống
còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một
trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp.
 Về phía doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để
đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được
nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động
sinh lợi đáng kể. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với
các doanh nghiệp. Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả
doanh nghiệp và người lao động.
 Về phía người lao động: Giúp cho nhân viên nâng cao
kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp
ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc
mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và
hiệu quả công việc.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
a. Khái niệm trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương
các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác.
b. Nội dung phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hết
doanh nghiệp cần đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại
đơn vị. Hiện nay có rất nhiều cách để đánh giá trình độ kiến thức của
nguồn nhân lực, tác giả chọn tiêu chí đánh giá theo cấp bậc đào tạo
để đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực:

10. 6
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã
qua đào tạo so với tổng số lao động hiện đang làm việc. Tiêu chí này
dùng để đánh giá khái quát trình độ kiến thức của nguồn nhân lực.
Trong đó:
+ TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ LĐT: Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc.
+ LLV: Số lao động hiện đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo:là tỷ lệ % số lao động
được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại
học và sau đại học) so với tổng số lao động hiện đang làm việc.
Trong đó:
+ TCBĐT: Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện
đang làm việc so với tổng số lao động đang làm việc.
+ LCBĐT: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang
làm việc
1.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
a. Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết, trình độ, sự thành thạo
tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực
hiện các công việc.
b. Nội dung phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên trong doanh
TĐT =
∑LĐT
∑LĐT
x 100
TCBĐT =
∑LCBĐT
∑LLV
x 100

11. 7
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nghiệp được tăng dần và nâng lên khi có sự quan tâm và giải quyết
tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp. Tất cả được phản ánh
thông qua chỉ tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng
ngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi.
1.2.3. Nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn
nhân lực
a. Khái niệm thái độ, trình độ nhận thức
Trình độ nhận thức của người lao động trình độ phản ánh
mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động
sản xuất kinh doanh.
b. Nội dung nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho
nguồn nhân lực
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi
từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học…
1.2.4. Nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực
a. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc là sự sẵn sàng giành tâm trí, sức lực theo
đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thõa mãn những nhu cầu cá
nhân.
b. Nội dung nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực
 Yếu tố vật chất: yếu tố vật chất được hiểu là những vấn
đề liên quan đến vật chất như: lương, các khoản thù lao, các khoản
phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội... Sử dụng các yếu tố vật chất để
thúc đẩy động lực làm việc của người lao động được doanh nghiệp
thực hiện bằng nhiều cách:
+ Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý

12. 8
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
+ Thực hiện tốt chính sách khen thưởng, đãi ngộ và phúc lợi
xã hội…
 Yếu tố tinh thần: yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc
về tâm lý của con người và không thể định lượng được.
Doanh nghiệp cần tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng tinh
thần lao động, kìm hãm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo…để đưa ra
biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
a. Nhân tố thuộc thị trường lao động
b. Tiến bộ của khoa học công nghệ
c. Các cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước
d. Phát triển của giáo dục, đào tạo tác động đến phát triển
nguồn nhân lực
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
a. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển
nguồn nhân lực
b. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
c. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
d. Văn hóa doanh nghiệp
e. Khả năng tài chính
f. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
1.4.1. Công ty du lịch Hương Giang- thành phố Huế
1.4.2. Công ty cổ phần du lịch Cần Thơ- thành phố Cần Thơ

13. 9
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
 Như vậy, từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của
các công ty nêu trên, ta có thể rút ra những bài học sau:
 Bài học về công tác tuyển chọn nhân sự
 Bài học về đào tạo phát triển nhân sự
 Bài học chính sách giành cho nhân viên

14. 10
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY DU LỊCH VIỆT
NAM_ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Tổng quan về công ty
a. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
b. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
c. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty
2.1.2. Thực trạng về nguồn lực kinh doanh của công ty
a. Nguồn nhân lực
Trong những năm qua đội ngũ nhân viên của công ty luôn
biến động, tuy nhiên sự biến động này là không đáng kể.
 Cơ cấu lao động theo giới tính
Nhìn chung xu hướng số lao động tăng dần qua các năm,
trong đó tỉ lệ lao động nữ luôn chiếm tỉ trọng lớn hơn trong tổng số
lao động tại công ty. Và luôn chiếm hơn 50% tổng số lao động của
công ty.
 Cơ cấu lao động theo bộ phận
Số lượng nhân viên tại bộ phận lữ hành liên tục tăng qua các
năm nhưng lại chiếm tỉ trọng không cao. Trong khi đó số lượng nhân
viên tại khối khách sạn qua các năm luôn chiếm tỉ trọng cao.
 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động
Tỉ trọng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp gần như
được giữ nguyên, lao động gián tiếp chiếm khoảng 14% tổng lao
động của Công ty.

15. 11
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
b. Nguồn lực vật chất
 Trụ sở chính
 Bộ phận lữ hành kinh doanh lữ hành quốc tế và nội địa
 Hệ thống khách sạn, nhà.
c. Nguồn lực tài chính
 Tài sản: Tài sản của công ty tăng dần qua các năm, với
mức tăng bình quân hằng năm là 15%. Trong đó tài sản ngắn hạn
tăng với mức tăng bình quân 5,3%/ năm. Còn tài sản dài hạn có mức
tăng bình quân là 20%/ năm.
 Nguồn vốn: Nguồn vốn của công ty cũng có chiều
hướng tăng nhanh là do nợ dài hạn và nguồn vốn chủ sở hữu tăng.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty du
lịch Việt Nam_ Đà Nẵng trong thời gian qua.
a. Kết quả hoạt động kinh doanh
 Về doanh thu: Tổng doanh thu của công ty liên tục tăng,
và tăng mạnh trong năm 2011. Cơ cấu doanh thu của công ty phân bố
không đều.
 Về chi phí: Tổng chi phí của công ty qua các năm biến
đổi liên tục và không ổn định. Trong đó giá vốn hàng bán chiếm tỉ
trọng cao nhất.
 Lợi nhuận đạt được: Tuy nhiên lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh lợi nhuận trước thuế, và lợi nhuận sau thuế giảm so
vơi số tăng của doanh thu.
c. Hiệu quả hoạt động kinh doanh

16. 12
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Bảng 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2007- 2011
Chỉ tiêu
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
Năm
2011
1. Doanh thu
Dịch vụ DL
Hàng hóa
Bất động sản
110.642
108.936
1.706
137.698
136.932
1.666
139.520
135.973
1.207
2.340
140.246
136.125
1.493
2.628
201.166
195.938
2.846
2.382
2. Chi phí
Giá vốn
CP bán hàng
CP quản lý
CP tài chính
107.215
100.703
202
3.196
3.144
133.730
127.435
234
3.864
2.197
136.218
126.617
285
7.100
2.216
136.966
127.426
273
7.029
2.238
197.016
176.283
594
15.372
4.767
2. Lợi nhuận
trước thuế
3.427 3.986 3.302 3.286 4.156
3. Lợi nhuận
sau thuế
2.693 2.975 2.582 2.494 2.681
(Nguồn: phòng kinh doanh cung cấp)
Kết hợp các số liệu, phân tích các chỉ tiêu, thông số tài
chính của công ty, ta có thể thấy tình hình sản xuất kinh doanh
của công ty khá ổn định, song hiệu quả kinh doanh còn thấp so
với mức đầu tư lớn.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG
2.2.1. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng
Lao động đạt trình độ đại học chiếm tỉ trọng lớn trong tổng
số nhân viên của doanh nghiệp và luôn giữ ở mức ổn định từ 50-

17. 13
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
51%. Qua các năm, tổng số lao động tăng lên, nhưng lực lượng lao
động trình độ đại học chiếm tỉ trọng ổn định, chứng tỏ doanh nghiệp
đã ưu tiên tuyển dụng và đào tạo nhân viên trình độ đai học.
Trong khi đó lao động sơ cấp chỉ chiếm một tỉ trọng nhỏ
khoảng 0,4% tổng số lao động của công ty và đang có xu hướng
giảm dần qua các năm.
Tỉ lệ người lao động được đào tạo nâng cao trính độ chuyên
môn nghiệp vụ hằng năm là khoảng 11% cho toàn công ty. Trong đó
chiếm tỉ lệ được đào tạo cao nhất là ban giám đốc và bộ phận tổ
chức_ hành chính là 25%. Điều này bất hợp lý ở chỗ ban giám đốc
chỉ có 4 người, nhưng chiếm tỉ trọng đào tạo cao nhất.
Trong khi đó, 2 bộ phận lữ hành và khách sạn có số lượng
lao động nhiều hơn, đây là những bộ phận chính quan trọng có ảnh
hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mà tỉ lệ
dành cho đào tạo lại thấp hơn rất nhiều.
2.2.2. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho
nguồn nhân lực
Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi của các bộ phận
thuộc công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng nhìn chung tương đối cân
đối. Tuy nhiên việc sử dụng lao động không đúng ngành nghề vẫn
còn chiếm tỉ trọng không nhỏ.
Trong năm 2011, Công ty đã tổ chức các khóa đào tạo, tập
huấn kỹ năng nghề nghiệp với tỉ lệ về bồi dưỡng kỹ năng phục vụ và
kỹ năng giao tiếp với khách hàng, là 2 mảng chính ảnh hưởng đến
khả năng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, mà chỉ đạt 7,8 % và
9,7% tổng số nhân viên của công ty là quá thấp.
2.2.3. Thực trạng nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho

18. 14
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nguồn nhân lực
Những năm qua, công ty du lịch Việt Nam_Đà Nẵng đã chú
ý đến việc đào tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động bằng
nhiều biện pháp cụ thể như: cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo
lý luận chính trị, tham gia đối tượng đảng, kết nạp đoàn viên, đảng
viên…
Phần lớn lao động Việt Nam còn mang những thói quen và
tập quán của những người sản xuất nhỏ, thiếu năng động, năng lực
sáng tạo yếu, không mạnh dạn trong việc tiếp thu và khai thác triệt
để công việc. Tinh thần hợp tác tập thể cũng như ý thức kỹ luật của
bộ phận lớn lao động trong doanh nghiệp là chưa tốt.
2.2.4. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn
nhân lực
a. Thực trạng chính sách tiền lương_ thưởng của công ty
trong thời gian qua
Công ty xây dựng chế độ tiền lương, thưởng tương ứng với
sự đóng góp của mỗi thành viên.
Vào cuối mỗi năm tài chính, căn cứ vào kết quả hoạt động
kinh doanh, Ban giám đốc và các trưởng bộ phận sẽ đề nghị các mức
thưởng: thưởng theo kết quả hoạt động, thưởng thâm niên, thưởng
thành tích, thưởng tháng 13,…dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu
cá nhân theo đánh giá định kỳ.
Có thể nói các chính sách và chế độ đãi ngộ đối với nhân
viên công ty có quan tâm nhưng chưa thực sự là đòn bẩy khuyến
khích nhân viên tận tâm, tận lực với công việc.
b. Chính sách thu hút, bổ nhiệm và đề bạt nhân viên
Hiện nay, công ty chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán

19. 15
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
trong việc đề bạt nhân viên quản lý. Nếu nói đúng hơn, cách đề bạt quản
lý còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo của công ty, của
lãnh đạo từng đơn vị trực thuộc, từng bộ phận phòng ban.
Song song với hiện tượng trên là xu hướng sống lâu thành
lão làng, chủ yếu dựa vài thâm niên công tác để đề bạt.
Việc luân chuyển nhân viên quản lý các bộ phận đã có thực
hiện nhưng vẫn còn ở mức hạn chế, mang tính hình thức cao.
c. Môi trường làm việc
Công ty xây dựng và duy trì một môi trường làm việc và học
tập trong đó mọi thành viên phải luôn vận động bằng cách học tập,
trau dồi tích cực những kiến thức mới, rèn luyện kỹ năng để có thể
đảm nhận những nhiệm vụ mà Công ty giao phó.
Hơn nữa, Công ty còn có các hoạt động tập thể vui chơi lành
mạnh bổ ích, giúp cho CBNV giảm áp lực trong công việc, được thư
giãn và tái tạo sức lao động như: tham gia câu lạc bộ Tennis, bóng
bàn, bóng đá và tổ chức các buổi văn nghệ, teambuilding… tạo sự
gắn bó giữa các thành viên.
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC CHẬM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT
NAM_ĐÀ NẴNG
2.3.1. Nguyên nhân khách quan từ môi trường bên ngoài
a. Tình hình mặt bằng chất lượng lao động chung của
toàn ngành
Mặt bằng chung về trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp
vụ của lao động trong ngành chưa cao, còn kém nhiều so với các
nước trên khu vực. Về trình độ ngoại ngữ: Hiện nay số lao động biết
ít nhất một ngoại ngữ chiếm 45% tổng số lao động. Ngay cả số lao

20. 16
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
động biết tiếng Anh cũng chỉ có 15% ở trình độ đại học.
b. Chất lượng đào tạo từ các cơ sở đào tạo
Sự nhìn nhận của xã hội dẫn đến việc lựa chọn ngành nghề
đào tạo chưa đúng mức, coi nhẹ về đào tạo nhân viên kĩ thuật, nghiệp
vụ, nặng về đào tạo cử nhân.
2.3.2. Nguyên nhân chủ quan từ phía doanh nghiệp
a. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
hoàn chỉnh vì vậy có bộ phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu về số
lượng, lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực.
b. Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú
trọng một cách đúng mức
Hàng năm khi tiến hành lên kế hoạch lao động hàng năm chỉ
căn cứ vào kế hoạch của năm trước, dự đoán tình hình kinh doanh
sắp đến…vì vậy kế hoạch lao động lập ra chưa phù hợp thực tế.
c. Công tác đào tạo chậm đổi mới
Công tác đào tạo chưa thực hiện đồng bộ với công tác quản
lý khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và
đánh giá kết quả công việc…
d. Chính sách tiền lương, khen thưởng chưa thật công bằng
Việc điều chỉnh tăng giảm hệ số lương thiếu căn cứ chuẩn
mực, chính xác, theo chủ quan tùy tiện nên gây bức xúc cho nhân
viên. Phân phối tiền lương thưởng không thể hiện hết sự công
bằng trong phân phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác
của mỗi người.
e. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa đúng mức
Chưa xây dựng chương trính phổ biến, tuyên truyền đến

21. 17
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
người lao động.
Chưa có những biện pháp phổ biến, tuyên truyền về kinh tế tri
thức, nền kinh tế trong đó phát triển kinh tế du lịch trở thành lực lượng
quan trọng, yếu tố quyết định hàng đầu sản xuất ra của cải, sức cạnh
tranh và triển vọng phát triển.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố trong môi
trường kinh doanh du lịch
a. Thị trường lao động
Hiện tại, cả nước có trên 1,3 triệu lao động du lịch và liên
quan, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả nước, trong đó có khoảng
420.000 lao động trực tiếp làm việc trong các cơ sở dịch vụ du lịch.
Bức tranh tổng thể về nhu cầu nhân lực cho thấy hàng năm
cần đào tạo bổ sung ở tất cả các ngành nghề du lịch để đáp ứng yêu
cầu phát triển.
b.Chính sách giáo dục
Dự thảo Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến 2020 và
tầm nhìn 2030 cũng đã xác định “Xây dựng lực lượng lao động
ngành du lịch đáp ứng yêu cầu về chất lượng, hợp lý về cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, góp phần
nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch, đáp ứng nhu cầu xã hội” là mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực du lịch.
3.1.2. Chiến lược phát triển của ngành du lịch thành phố
Đà Nẵng

22. 18
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
a. Mục tiêu
 Về khách du lịch
 Về doanh thu
 Số lượng phòng khách
b.Phương hướng phát triển
Nghiên cứu, xúc tiến thị trường, xác định đối tượng khách
chủ lực của Đà Nẵng để có hướng đầu tư, khai thác thích hợp, cũng
như thống kê phân loại khách du lịch theo từng loại hình để đáp ứng
sản phẩm dịch vụ nhằm phục vụ khách du lịch tốt hơn.
3.1.3. Chiến lược phát triển của công ty
a. Mục tiêu trung hạn và dài hạn
Đưa thương hiệu Vitours trở thành một thương hiệu du
lịch chất lượng, từng bước nâng cấp các khách sạn đạt tiêu
chuẩn nhằm thăng hạng sao.
b. Phương hướng phát triển của công ty du lịch Việt
Nam_Đà Nẵng đến năm 2015, tầm nhìn 2020
 Duy trì đẩy mạnh khai thác khách du lịch quốc tế vào Việt
Nam, khách Việt Nam đi du lịch nước ngoài và du lịch nội địa.
 Chăm sóc khách hàng đặt lên hàng đầu với phương châm
“khách hàng luôn đúng” để giữ uy tín và nâng cao thương hiệu của
công ty.
 Tiếp tục đào tạo đội ngũ nhân viên để đap ứng nhu cầu
nhiệm vụ mới, giải quyết việc làm, tăng thu nhập và ổn định đời sống
người lao động.
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển
nguồn nhân lực
 Phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên lấy mục

23. 19
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
tiêu của tổ chức làm tiêu chí định hướng.
 Nhận thức xu hướng phát triển để đào tạo trước nguồn
nhân lực là bắt buộc và phải đi trước một bước.
 Nhân tố làm tăng năng suất, chất lượng và phải được
xem xét trong mối quan hệ với việc sử dụng nguồn nhân lực.
 Trong quá trình phát triển, phải chú ý phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao.
 Đảm bảo công bằng hợp lý và không ngừng nân cao mức
sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG
3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc
cho nguồn nhân lực thông qua đào tạo
Một phương pháp quan trọng hiệu quả nhất giúp người lao
động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là quá trình đào tạo và
tái đào tạo. Công việc này phải được tiến hành thường xuyên, liên
tục và đúng hướng. Tùy thuộc vào các đối tượng lao động khác nhau
mà công ty du lịch Việt Nam_Đà Nẵng có phương pháp, nội dung
đào tạo, nâng cao phát triển trình độ chuyên môn, kỹ thuật một cách
hợp lý:
 Đối với lao động quản lý
+ Định hướng: thực hiện nhiều việc theo hướng làm tốt hơn
công việc hiện tại và muốn thử thách, vươn lên vị trí cao hơn.
+ Nội dung đào tạo: kiến thức kinh tế_ xã hội, nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, nâng cao khả năng tư duy,
phán đoán, quản lý và xử lý thông tin
+ Hình thức: đào tạo ngắn hạn, tại nơi làm việc hoặc đào tạo

24. 20
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
đào tạo dài hạn tại các trường chính quy trong khu vực, cử đi đào tạo
nước ngoài nếu thấy cầnt thiết.
 Đối với lao động trực tiếp
+ Định hướng: thực hiện tốt hơn chuyên môn nghiệp vụ và
nâng cao kỹ năng tay nghề.
+ Nội dung đào tạo: chuyên sâu vào một chuyên môn nghiệp
vụ ( nghiệp vụ hướng dẫn, thiết kế và điều hành tours, nghiệp vụ lễ
tân, nghiệp vụ buồng, nghiệp vụ bàn _bar, nghiệp vụ bếp) và đặc biệt
phải trau dồi ngoại ngữ, biết càng nhiều ngoại ngữ càng tốt (anh,
pháp, nhật, đức, trung, hàn…)
+ Hình thức đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc, tập huấn, bồi
dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ, tham gia các khóa ngoại ngữ tai trung tâm.
Cụ thể cho từng đối tượng như sau:
 Nhân viên chế biến thức ăn:
 Nhân viên phục vụ bàn:
 Nhân viên lễ tân:
 Hướng dẫn viên du lịch
 Nhân viên lữ hành:
 Đối với lao động gián tiếp:
3.2.2. Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ cho nguồn
nhân lực
Những biện pháp nhằm nâng cao nhận thức cho nhân viên có
thể là:
+ Phổ biến, tuyên truyền sâu rộng về tầm quan trọng của
công tác quản trị nhân sự cho cán bộ nhân viên, đặc biệt đối với đội
ngũ cán bộ quản lý cấp tổ, đội trở lên.
+ Thay đổi lớn về nhận thức đối với công tác phát triển

25. 21
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
nguồn nhân lực, về những biện pháp quản trị trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, về ý thức kỹ luật lao động cao, tác phong làm việc
khoa học, điều mà lực lượng lao động hiện còn yếu kém.
+ Chú ý lao động mới tuyển, phải cung cấp cho họ những
nhận thức đúng ngay từ ban đầu.
3.2.3. Nâng cao động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực
a. Đổi mới chính sách tiền lương, thưởng
 Chính sách lương
Công ty nên trả lương cho nhân viên dựa vào kỹ năng, thâm
niên và thành tích trong công việc.
+ Lương dựa trên kỹ năng: nền tảng để xác lập lương cá
nhân là kiến thức và kỹ năng về công việc. Khi người lao động học
thêm được kỹ năng, các kiến thức này phục vụ cho công việc hiện tại
và được chấp nhận thì họ được trả lương cao hơn.
+ Lương dựa trên thâm niên: việc xác định lương dựa trên
thâm niên, kinh nghiệm làm việc hoặc thời gian phục vụ cho công
việc của nhân viên.
+ Lương thành tích: nhằm khuyến khích những nhân viên có
thành tích tốt trong công việc. Việc trả lương theo thành tích sẽ tạo
động lực để người lao động không ngừng học hỏi để nâng cao trinhg
độ chuyên môn và gắn bó lâu dài với công ty.
 Chính sách thưởng
Sử dụng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống nhất
ngay từ đầu.
Ngoài ra doanh nghiệp cần có chính sách, chế độ khuyến
khích về vật chất và tinh thần dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ
của từng cá nhân ở các bộ phận. Cụ thể:

26. 22
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
+ Mỗi cá nhân tự đề ra mục tiêu phấn đấu cho bản thân.
+ Đánh giá công việc hàng tháng nhằm đảm bảo tính dân
chủ, công khai và công bằng.
+ Sử dụng phưong pháp đăng ký chỉ tiêu cá nhân để làm căn
cứ xét nâng lương, khen thưởng, đề bạt và suy tôn những người có
thành tích phát triển nghề nghiệp.
Các biện pháp khen thưởng không hẳn bao giờ cũng mang
lại kết quả xuất sắc. Sau đây là một số biện pháp tạo động lực hữu
hiệu kết hợp với khen thưởng để đạt kết quả khả thi.
+ Thừa nhận và khen thưởng
+ Đặt ra những chỉ tiêu công việc có ý nghĩa và mang tính
khả thi
+ Xây dựng tinh thần đồng độ
+ Tin tưởng
+ Trao quyền và ý thức làm chủ
b. Xây dựng văn hóa công ty
Chính bản thân người lãnh đạo công ty cũng chính là nhân tố
tạo và nâng cao động lực cho người lao động. Nếu nhà quản lý
không có động lực thì không thể tạo động lực cho nhân viên cấp
dưới. Người quản lý cần phải:
+ Tạo sự tôn trọng cho chính mình.
+ Nhiệm vụ của người lãnh đạo là giúp cho nhân viên nhận
thấy rằng công việc mà họ đang làm là phù hợp với chuyên môn và
kỹ nẵng của họ.
Để phát huy sức mạnh tập thể cho nhân viên, một trong
những việc mà người lãnh đạo nên làm là đặt ra mục tiêu sống còn,

27. 23
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
quan trọng mà công ty cần phải đạt được.
c. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý
Để có cơ hội thăng tiến cho các cá nhân xuất sắc, công ty
phải thường xuyên có cơ chế giám sát, theo dõi hiệu quả làm việc
của các vị trí quản lý.
Để có thể thực hiện giải pháp này, lãnh đạo công ty nên có
kế hoạch cán bộ nguồn cụ thể.
d. Thay đổi vị trí công tác
Để hoạt động thay đổi vị trí công tác có hiệu quả công ty cần
phải:
+ Dự đoán trước việc tháy đổi vị trí làm việc sẽ tác động thế
nào đến người lao động và dự đoán kết quả làm việc của người này
tại vị trí mới.
+ Ủng hộ những người lao động chấp nhận thay đổi vị trí
công tác vì quá trình này luôn tìm ẩn những áp lực lớn, vì vậy, bộ
phận nhân sự cần phải tạo điều kiện tối ưu để người lao động nhanh
chóng thích nghi với nhứng đặc trưng của công việc mới.
+ Bố trí sự chuyển đổi diễn ra tuần tự theo từng bước,
sao cho công việc hiện tại của người lao động không bị ảnh
hưởng tiêu cực trước khi người này chuyến sang vị trí mới vì về
bản chất, để thay đổi công việc, người lao động phải tạm thời
nhận về mình một trách nhiệm , và khối lượng công việc lớn
hơn, nên đây có thể xem như là việc người lao động tự khẳng
định chính mình.
Có thể định kỳ 3 hoặc 6 tháng, thực hiện luân phiên nhiệm
vụ đối với nhân viên của mình, như vậy lãnh đạo có thể nhận ra khả
năng làm việc của nhân viên mình, để nhân viên có điều kiện phát

28. 24
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
huy năng lực.
3.2.4. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Những vấn đề về công tác hoạch định nguồn nhân lực mà
công ty cần chú ý trong thời gian tới là:
+ Hoạch định nguồn nhân lực phải dựa trên những căn
cứ khoa học, và mang tính thực tế tương đối từng bộ phận, từng
đơn vị.
+ Kế hoạch hàng năm và dài hạn, phải được tính toán trong
mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu
nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Thường xuyên kiểm tra định kỳ, đánh giá kết quả thực
hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, và kịp thời hoàn thiện nếu
nhận thấy có sai sót xảy ra.
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các căn cứ sau:
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm.
+ Mục tiêu phát triển trong thời gian tới của công ty.
+ Thực trạng đội ngũ nhân viên phải được nâng lên một trình
độ mới về trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như kỹ năng tay nghề.
+ Tăng cường đầu tư nâng cấp, làm mới cơ sở hạ tầng, hiện
đại hóa trang thiết bị hỗ trợ nhân viên làm việc.
 Các chính sách hoạch định nguồn nhân lực:
+ Chính sách tuyển dụng lao động:
- Tuyển đúng người đúng việc, chỉ tuyển những lao động đã
có chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ du lịch.
- Tuyển dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở yêu cầu và tiêu
chuẩn của công việc.
- Khi tuyển chọn nhân viên cần quan tâm đến vấn đề thời

29. 25
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
gian và điều kiện công
+ Chính sách bố trí sử dụng lao động dôi dư
- Tính toán, cân đối lao động từng bộ phận, đơn vị và thực
hiện sắp xếp, điều chuyển nội bộ, hoặc giải quyết chế độ chính sách.
Xây dựng chính sách đào tạo mới, đào tạo lại, để bố trí vào những
ngành nghề theo quy định.
- Bố trí lao động dôi dư bằng việc mở rộng sản xuất kinh
doanh, mở rộng các loại hình dịch vụ phù hợp với nhiệm vụ, và năng
lực của nhân viên.
3.3. CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
3.3.1. Đối với Tổng cục du lịch và Bộ Giáo dục & Đào tạo
3.3.2. Đối với các cơ sở đào tạo
3.3.3. Đối với UBND và Sở du lịch thành phố Đà Nẵng

30. 26
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực, yếu tố con người đóng vai trò là yếu tố đầu
vào trong quá trình sản xuất. Nhân tố này lại càng quan trọng hơn đối
với ngành du lịch nói chúng và các doanh nghiệp kinh doanh du lịch
nói riêng nó quyết định đến việc nâng cao đến chất lượng phục vụ
của ngành nhằm thu hút được nhiều hơn khách du lịch. Đội ngũ này
cũng thể hiện khả năng tiếp thu kinh nghiệm du lịch quốc tế, cũng
như khả năng tham gia vào quá trình phát triển của các doanh
nghiệp.
Luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt
Nam_ Đà Nẵng (VITOURS)”, đã hoàn thành nghiên cứu một số nội
dung cơ bản sau
 Hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực
trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch Viêt
Nam_ Đà Nẵng.
 Xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những
mặt hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại công ty du
lịch Việt Nam_ Đà Nẵng.
 Đề xuất những giải pháp và kiến ngị nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng thời gian
tới.