RealTEQ Academy

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG THÁP
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGUYỄN NGỌC SEN
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11/2022

2. ii
i
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGUYỄN NGỌC SEN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
TỈNH ĐỒNG THÁP
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN TRUNG TÍN
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2022

3. iii
i
ii
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI

4. iv
i
v
BIÊN BẢN CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NĂM 2022

5. v
v
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA 02 PHẢN BIỆN

6. vi
v
i

7. vii
v
ii

8. viii
v
iii

9. ix
i
x
LÝ LỊCH KHOA HỌC

10. x
x

11. xi
x
i
LỜI CAM ĐOAN
Xin cam đoan những nội dung trong luận văn được phát triển và hình thành
hoàn toàn dựa trên nghiên cứu và đề xuất của bản thân, dưới sự chỉ dẫn tận tình của
Thầy PGS.TS. Trần Trung Tín. Những vấn đề đã nêu trong luận văn là hoàn toàn
trung thực.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 12 năm 2022
Tác giả luận văn
Nguyễn Ngọc Sen

12. xii
x
ii
LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này được hoàn thành, bản thân tôi nhận được sự giúp đỡ, quan
tâm của quý thầy cô giáo, các bạn cùng lớp và tập thể công chức, viên chức ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS Trần Trung Tín đã trực tiếp
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Đồng thời, xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy và tận tình truyền đạt những kiến thức
rất bổ ích về ngành quản lý kinh tế, giúp bản thân được tiếp thu, học hỏi và áp dụng
trong quá trình công tác. Xin cảm ơn quý Thầy Cô giáo ở Khoa Kinh tế, Phòng Đào
tạo - Bộ phận sau Đại học và các khoa liên quan đã giúp đỡ và hướng dẫn trong quá
trình thực hiện luận văn.
Cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Đồng Tháp đã tạo điều kiện cung cấp thông tin, tài liệu trong quá trình
thực hiện luận văn. Các anh, chị, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên giúp đỡ, đóng
góp ý kiến, cung cấp tài liệu tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn !

13. xiii
x
iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xác định con người là trung tâm của mọi chiến lược, tạo đột phá về chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và hợp tác với thế giới. Đề tài tập
trung nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp. Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và những nhân tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng, đánh giá về
công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 -
2020, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế,
thiếu sót. Nêu ra những quan điểm, một số giải pháp chủ yếu, cụ thể nhằm phát triển
nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới
như: Nâng cao hệ thống cơ chế chính sách, hiện lực hiệu quả công tác tổ chức cán bộ;
nâng cao nhận thức về bảo vệ tài nguyên và môi trường; nâng cao công tác đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực; môi trường và điều kiện làm việc;
xây dựng văn hóa công sở; mở rộng liên kết hợp tác, tăng cường giao lưu học hỏi
kinh nghiệm với các tỉnh, thành phố trong nước và ngoài nước. Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực, uy tín, có trình độ chuyên môn cao
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, có ý thức phong cách làm việc chuyên nghiệp, khoa học.
Nhằm khắc phục những hạn chế, vướng mắc, bất cập trong công tác quản lý nhà nước
hiện nay, phát triển nguồn nhân lực ổn định lâu dài quản lý bảo vệ tài nguyên và môi
trường đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Đồng Tháp trong
thời gian tới.

14. xiv
x
iv
ABSTRACT
Identifying people as the center of every strategy to create breakthroughs in
the quality of human resources to meet the requirements of digital transformation and
cooperation with the world. The research focuses on developing human resources for
state management of natural resources and environment in Dong Thap
province. Systematize to clarify the theoretical basis and factors affecting human
resource development and analyze the current situation of assessment of training,
recruitment and use of human resources in the period 2016 - 2020 only. Outcomes of
limited achievements and causes of limitations and shortcomings. Outlining the
viewpoints and some specific key solutions to develop human resources in the natural
resources and environment sector in Dong Thap province in the coming time, such as
Improving the current system of mechanisms and policies, the effectiveness of the
organization Ministry to raise awareness on protection of natural resources and
environment improve training, recruit and use human resources, environment and
working conditions, build office culture, expand linkages, strengthen cooperation
exchange and learn experiences with provinces and cities in the country and abroad.
Building a contingent of civil servants and public employees with prestigious
qualifications and high professional qualifications to meet the requirements of tasks,
with a sense of professional and scientific working style. In order to overcome the
limitations and inadequacies in the current state management, to develop stable and
long-term human resources to manage and protect natural resources and the
environment to meet the requirements of socio-economic development tasks. in Dong
Thap province in the near future.

15. xv
x
v
MỤC LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI............................................................................... iii
BIÊN BẢN CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NĂM 2022............. iv
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA 02 PHẢN BIỆN ............................................................v
LÝ LỊCH KHOA HỌC........................................................................................... ix
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... xi
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................... xii
TÓM TẮT LUẬN VĂN........................................................................................ xiii
ABSTRACT........................................................................................................... xiv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................... xix
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................xx
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ............................................................................... xxi
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ.......................................................................... xxii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1..................................................................................................................10
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ÐỒNG THÁP.....10
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.........10
1.1.1. Nguồn nhân lực...............................................................................................10
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ...............................................................................11
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực............................13
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực .............................................................................13
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.............................................................13
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức .........................................................14

16. xvi
x
vi
1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................................14
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..........................................14
1.6. Nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản
lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.............................15
1.6.1. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và
môi trường tỉnh Đồng Tháp ......................................................................................15
1.6.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.....................................................................21
1.7. Kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố trong nước và một số nước trên thế giới,
bài học kinh nhiệm về PTNNL QLLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng
Tháp ..........................................................................................................................24
1.7.1. Kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố trong nước ............................................24
1.7.2. Kinh nghiệm một số nước...............................................................................26
1.7.3. Bài học kinh nghiệm .......................................................................................27
Kết luận Chương 1...................................................................................................29
Chương 2..................................................................................................................30
THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG THÁP.....30
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Tháp ...........30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên...........................................................................................30
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội................................................................................34
2.2. Khái quát về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp .........................35
2.2.1. Lịch sử hình thành...........................................................................................35
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Đồng Tháp.................................................................................................................35

17. xvii
x
vii
2.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp...............36
2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp...................................................................38
2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực .............................................................................38
2.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực.............................................................49
2.4. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp...................................................................66
2.4.1. Những kết quả đạt được..................................................................................66
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................68
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế........................................................69
Kết luận Chương 2...................................................................................................70
Chương 3..................................................................................................................71
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG THÁP..................71
3.1. Cở sở đề xuất giải pháp.....................................................................................71
3.1.1. Cơ sở phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước của Bộ Tài nguyên và Môi
trường ........................................................................................................................71
3.1.2. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Tháp trong thời gian
tới...............................................................................................................................72
3.2. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp................................................................................74
3.2.1. Quan điểm .......................................................................................................74
3.2.2. Dự báo số lượng CBCCVC của ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng
Tháp được cử đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới ...............................................76
3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài

18. xviii
x
viii
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp...................................................................76
3.3.1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực..........................76
3.3.2. Nâng cao công tác tổ chức cán bộ...................................................................77
3.3.3. Nâng cao nhận thức về vai trò bảo vệ tài nguyên và môi trường ...................78
3.3.4. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng............................................................79
3.3.5. Nâng cao công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực............................80
3.3.6. Hoàn thiện các quy định về môi trường, điều kiện làm việc ..........................86
3.3.7. Nâng cao nhận thức văn hoá nơi công sở .......................................................86
3.3.8. Mở rộng liên kết hợp tác, xây dựng quy chế phối hợp, giao lưu học hỏi kinh
nghiệm của các tỉnh, thành phố trong nước và ngoài nước. .....................................87
3.4. Kiến nghị ...........................................................................................................88
3.4.1. Kiến nghị với Nhà nước..................................................................................88
3.4.2. Kiến nghị với các cơ quan quản lý liên quan..................................................89
Kết luận Chương 3...................................................................................................90
KẾT LUẬN..............................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................93
PHỤ LỤC.................................................................................................................99
BÁO CÁO KHOA HỌC.......................................................................................104

19. xix
x
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
QLĐĐ Quản lý đất đai
BVMT Bảo vệ môi trường
NNL Nguồn nhân lực
NSNN Ngân sách nhà nước
PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
QLNN Quản lý nhà nước
PSG.TS Phó Giáo sư, Tiến sĩ
TS Tiến sĩ
TN&MT Tài nguyên và Môi trường
CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức
BĐKH Biến đổi khí hậu
ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
UBND Ủy ban nhân dân
HĐND Hội đồng nhân dân

20. xx
x
x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường
tỉnh Đồng Tháp .........................................................................................................39
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp..............................................................................................41
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp..................................................................................43
Bảng 2.4: Chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp..................................................................................45
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.....................................................................46
Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.....................................................................48
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020.....................53
Bảng 2.8: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động lãnh đạo,
quản lý cấp phòng và tương đương, đơn vị trực thuộc .............................................60
Bảng 2.9: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động công chức,
viên chức theo vị trí việc làm....................................................................................61
Bảng 2.10: Đánh giá về bố trí theo vị trí việc làm....................................................64
Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hợp lý trong công tác sử dụng NNL QLNN ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.....................................................................65

21. xxi
x
xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp..............................................................................................39
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và
môi trường tỉnh Đồng Tháp ......................................................................................42
Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp..................................................................................43
Biểu đồ 2.4: Chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.....................................................................45
Biểu đồ 2.5: Trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.....................................................................47
Biểu đồ 2.6: Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.....................................................................48
Biểu đồ 2.7: Kết quả công tác đào tạo dài hạn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn
nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .........49
Biểu đồ 2.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị giai đoạn 2016 -2020.....50
Biểu đồ 2.9: Kết quả bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước giai đoạn 2016 -2020 51
Biểu đồ 2.10: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020...............53
Biểu đồ 2.11: Kết quả quy hoạch NNL lãnh đạo, quản lý........................................55
Biểu đồ 2.12: Kết quả đánh giá phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 -2020 ...57
Biểu đồ 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý .......................................58
Biểu đồ 2.14: Kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý ..................................59

22. xxii
x
xii
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Danh mục hình
Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Đồng Tháp ..........................................................31
Hình 2.2: Bản đồ chi tiết vị trí tỉnh Đồng Tháp ........................................................32
Danh mục Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp .........37

23. 1
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay nước ta đang thực hiện đường lối đổi mới, gắn kết hội nhập ngày
càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 chuyển đổi
mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp chuyển sang kinh tế
tri thức, nền kinh tế số. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến việc khai thác, sử
dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Đó là xu hướng mà trí tuệ, tri thức trở
thành nguồn gốc của sức mạnh, quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Đổi
mới quản lý nhà nước là một trong những vấn đề quan trọng luôn luôn được Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhằm nâng cao chất lượng, năng lực, hiệu lực hiệu
quả hoạt động của nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập
quốc tế.
Nghị quyết được thông qua tại Đại hội lần thứ XIII của Đảng ngày 01 tháng
02 năm 2021, Nghị quyết xác định 06 nhiệm vụ trọng tâm và 03 chiến lượt đột phá,
trong đó có nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với nội dung: “Phát triển
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn
nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng
cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục, đào
tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu,
chuyển giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo;
khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy giá trị văn
hóa, sức mạnh con người Việt Nam, tinh thần đoàn kết, tự hào dân tộc trong sự nghiệp
xây dựng và bảo vệ tổ quốc”.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và môi
trường. Chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy
ban nhân dân Tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường. Trong quá trình quản lý và thực hiện
nhiệm vụ, ngoài những kết quả đạt được, ngành tài nguyên và môi trường còn gặp

24. 2
2
phải những khó khăn, thách thức và sức ép không nhỏ như: Công tác quản lý đất đai
gặp rất nhiều khó khăn nhất là công tác bồi thường, hỗ trợ và tái định cư; quy hoạch,
kế hoạch sử dụng đất; định giá đất cụ thể; chuyển mục đích sử dụng đất; đăng ký cấp,
đổi giấy. Bên cạnh đó, ý thức chấp hành pháp luật về bảo vệ môi trường của một số
tổ chức và cá nhân còn hạn chế trong đầu tư cải tiến công nghệ xử lý ô nhiễm môi
trường; triển khai dự án mà chưa có đánh giá tác động môi trường được cơ quan nhà
nước có thẩm quyền phê duyệt; vi phạm các quy định về xả nước thải, khí, bụi, tiếng
ồn, mùi hôi…. Đất đai và môi trường ở một số địa phương trong tỉnh đang bị ô nhiễm
và suy thoái do áp lực của dân số tăng, đô thị hóa, phát triển kinh tế - xã hội thiếu sự
đồng bộ. Mặt khác, nguồn nhân lực của ngành vẫn còn nhiều hạn chế về cơ cấu tổ
chức, bố trí nhân sự chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn,
nghiệp vụ đã dẫn đến tình trạng lãng phí nhân lực. Hầu hết các lĩnh vực của ngành
vẫn thiếu về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao trong công tác quản lý, đặc
biệt là nguồn nhân lực trực tiếp làm công tác quản lý nhà nước về đất đai, định giá
đất, tài nguyên nước và khoán sản, thẩm định, đánh giá tác động môi trường,… Trong
khi nguồn nhân lực trẻ kế cận có trình độ chuyên môn cao rất ít, thiếu thời gian kinh
nghiệm, năng lực về chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc làm ảnh
hưởng không nhỏ đến công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường trong
tỉnh Đồng Tháp.
Trước những thách thức nói trên, mặc dù ngành tài nguyên và môi trường tỉnh
Đồng Tháp đã có nhiều quan tâm đến công tác PTNNL. Song mới chỉ là xây dựng
những kế hoạch, hoạch định mục tiêu ngắn hạn, chưa có kết quả đánh giá, phân tích
thực trạng NNL cũng như chưa xây dựng chiến lược, giải pháp để đồng bộ thực hiện
theo định hướng chung về phát triển nguồn nhân lực của tỉnh và của Bộ Tài nguyên
và Môi trường. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp là một vấn đề mang tính cấp thiết, khách quan trong thời gian
tới. Đó chính là lý do mà tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Ðồng Tháp” để làm luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế.

25. 3
3
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Qua quá trình nghiên cứu tác giả đã tham khảo nhiều tài liệu như sách, báo, đề
tài khoa học, tập chí, internet .... Các đề tài nghiên cứu liên quan đến NNL và PTNNL,
tiếp cận nội dung với nhiều gốc độ và đã được áp dụng vào thực tiễn trong các lĩnh
vực khác nhau như:
Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam của Nguyễn Hữu Dũng
(2003) [1]. Tác giả đã hệ thống một số vấn đề cơ sở lý luận và thực tiển phân bố và
sử dụng nguồn lực con người trong việc nâng cao phát triển nền kinh tế xã hội chủ
nghĩa ở Việt Nam; phân tích, đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới, nêu lên những kinh
nghiệm của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc; đề xuất những chính sách và
giải pháp nhằm tạo ra cơ sở, cũng như sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong
phát triển kinh tế. Tác giả phân tích vai trò của yếu tố quản lý trong việc phát huy
hiệu lực hiệu quả nguồn nhân lực, các nội dung trình bày chủ yếu được tác giả tiếp
cận từ góc độ nghiên cứu vĩ mô.
Cuốn sách Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) [3] tác giả đã hệ thống hóa
những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, phân tích những quy định chính
sách vĩ mô của Việt Nam, nêu lên một số nội dung về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội. Lý giải về sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách đào tạo và
phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay.
Giáo trình Con người và phát triển con người của Hồ Sỹ Quý (2007) [4] hệ
thống những vấn đề cơ bản về con người và phát triển con người như: Khái niệm,
phương pháp luận, nguồn lực cũng như nhân cách đạo đức, phẩm chất, tiềm năng của
con người đối với cá nhân và xã hội. Trình bày vai trò nhân tố và những vấn đề cơ
bản về con người, nêu lên các giải pháp, khả năng phát triển xác định phương hướng
thực hiện xây dựng nguồn lực con người đáp ứng trí tuệ ngày càng cao của thời đại
công nghiệp nhằm phục vụ sự phát triển đất nước.

26. 4
4
Phạm Thành Nghị (2009) [7], Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những
quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á. Tác giả đã tập trung nghiên cứu kinh nghiệm
PTNNL của các nước như: Nhật Bản, Hồng Kông, Đài Loan, Hàn Quốc, Singapore.
Các nước có chiến lược đón đầu về PTNNL tăng cường liên kết đào tạo nghề chuyên
sâu với nhiều lĩnh vực dựa trên nhu cầu thực tế phát triển kinh tế - xã hội, luôn xem
con người là yếu tố quyết định, có chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài.
Trần Khánh Đức (2010) [8], Phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Cuốn
sách phân tích, đánh giá về tình hình thực tế giáo dục và đào tạo, nêu lên vai trò của
giáo dục và đào tạo, các chính sách PTNNL của nước ta một cách khá sâu sắc. Đề
xuất một số nội dung cơ bản nhằm đổi mới, thúc đẩy phát triển giáo dục và đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập phát triển kinh tế - xã hội trong thế kỷ XXI.
Giáo trình Nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Tiệp (2010) [9] trình bày và xây
dựng một cách có hệ thống những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực như khái niệm,
phân loại, các tiêu chí, yếu tố chi phối đến NNL. Các vấn đề có tác động đến NNL
do công tác quản lý, đào tạo, bố trí, sử dụng, các chính sách thu hút và trọng dụng
phát triển nguồn nhân lực cho đất nước.
Năm 2011, Bộ Tài nguyên và Môi trường đã phê duyệt Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường giai đoạn 2012 - 2020 [22]. Quy
hoạch của Bộ nêu lên những quan điểm, chủ trương rất cụ thể nhằm đề xuất quy
hoạch PTNNL chung cho cả ngành trong giai đoạn 2012 - 2020, bao gồm các ngành
thuộc Bộ: Môi trường, đất đai, địa chất khoáng sản, đo đạc bản đồ, nước, khí tượng
thuỷ văn, biển đảo, viễn thám.
Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu (2012) [11], Khai thác và phát triển tài
nguyên nhân lực Việt Nam. Trình bày các cấu trúc của tài nguyên NNL, những nguyên
nhân ảnh hưởng đến sự PTNNL, phân tích những vấn đền liên quan đến khai thác và
phát triển tài nguyên NNL ở Việt Nam thời kỳ 1975 – 2010. Đồng thời tiềm hiểu
những thực trạng về việc khai thác và phát triển tài nguyên NNL, nêu rõ những bất
cập, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất những phương hướng và một

27. 5
5
số giải pháp cụ thể nhằm khai thác hiệu quả và nâng cao phát triển tài nguyên NNL
ở nước ta trong giai đoạn 2012 - 2020.
Nguyễn Minh Đường (2012) [12], Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát
triển nguồn nhân lực. Bài viết nghiên cứu về nội dung PTNNL theo phương pháp
tiếp cận hệ thống. Theo tác giả, ngoài việc nghiên cứu các thành tố của nội dung
PTNNL còn phải tính đến mối quan hệ và ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan
cũng như chủ quan trong hệ thống phát triển.
Trần Quốc Toản (2013) [41], Phó trưởng Tiểu ban Văn hóa - Xã hội - Con
người, Hội đồng Lý luận Trung ương, nghiên cứu về vấn đề môi trường cho biết:
Hiện nay hệ thống tổ chức và nguồn nhân lực chuyên môn về bảo vệ môi trường tuy
đã được củng cố và phát triển một bước, song vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất
lượng. Mặc dù, NNL ngành môi trường không ngừng gia tăng trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng nhưng ngành vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, cơ cấu ngành
nghề chưa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao.
Huỳnh Trung Hải (2015) [45], Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho rằng:
Cần phải rà soát, danh mục các chuyên ngành đào tạo về môi trường, các giáo trình,
chương trình, đang áp dụng tại các cơ sở đào tạo để có các chương trình, phương án
điều chỉnh, bổ sung đáp ứng yêu cầu công tác QLNN về môi trường. Đồng thời cũng
cần tăng cường đào tạo theo hướng gắn với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành
TN&MT, tăng thời lượng thực hành thực tế tại các cơ quan, đơn vị quản lý, bổ sung
xây dựng các giáo trình, chương trình thực hành, thực nghiệm, đa dạng các hình thức
đào tạo, đặc biệt là hình thức hiện đại như trực tuyến, qua mạng.
Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2020) [51], Đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực cho nền công vụ - từ kinh nghiệm quốc tế đến giải pháp cho Việt Nam. Trên
cơ sở phân tích bối cảnh, sự cần thiết đào tạo NNL cho nền công vụ và kinh nghiệm
của các quốc gia phát triển, bài viết đề xuất một số giải pháp đào tạo NNL cho nền
công vụ ở Việt Nam. NNL là nhân tố quyết định đến hiệu quả và chất lượng của nền
công vụ. Do đó, các quốc gia phát triển luôn quan tâm đến nâng cao chất lượng trong

28. 6
6
công tác đào tạo NNL cho nền công vụ phục vụ quản lý, phát triển đất nước và hội
nhập quốc tế.
Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XI nhiệm kỳ 2020 - 2025. Ban
tuyên giáo tỉnh Đồng Tháp (2021) [32] khẳng định: “Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực có tác động trực
tiếp và lâu dài tới sự phát triển của mỗi cá nhân, gia đình và cộng đồng xã hội. Đầu
tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát
triển bền vững. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã và đang trở thành nhiệm vụ hết
sức cấp bách không phải chỉ ở cấp quốc gia mà còn là vấn đề của từng vùng, miền,
dựa theo đặc điểm về địa lý, dân cư và yêu cầu định hướng phát triển kinh tế - xã
hội,…Tạo chuyển biến về chất lượng và hiệu quả giáo dục - đào tạo, tăng điều kiện
tiếp cận giáo dục có chất lượng cho hộ nghèo, hộ cận nghèo”.
Tác giả Lê Cẩm Hà (2021), Học Viện Hành chính Quốc gia [54], Phát triển
nguồn nhân lực theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng. Khi nói về NNL, người ta có
thể đề cập đến 3 góc độ: Số lượng (hay quy mô), chất lượng và cơ cấu NNL. Số lượng
NNL thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Về chất lượng, NNL
được xem xét trên các mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng
lực, phẩm chất, đạo đức… (hay còn gọi là thể lực, trí lực và tâm lực). Khó khăn, thách
thức trong phát triển NNL ở nước ta diễn ra cả 3 góc độ từ cơ cấu NNL, số lượng và
chất lượng.
Các bài viết, sách và công trình nghiên cứu đã nêu ra một số nội dung về cơ
sở lý luận, phân tích nguyên nhân và đánh giá thực trạng, đề xuất định hướng và các
giải pháp ở cấp vĩ mô. Đối với nguồn nhân lực thực hiện công tác quản lý nhà nước
về lĩnh vực tài nguyên và môi trường ở một số địa phương trong tỉnh gặp rất nhiều
bất cấp, hạn chế, yếu và thiếu lẫn số lượng, chấp lượng, đòi hỏi phải có những phân
tích cụ thể, chỉ ra ưu nhược điểm và nguyên nhân của nó. Hiện nay vẫn chưa công
trình nào nghiên cứu về PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng
Tháp. Chính vì vậy, theo tác giả cần có giải pháp khả thi, có hiệu quả, ý nghĩa thực
tế phục vụ công tác quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường ở Đồng Tháp.

29. 7
7
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn đề xuất một số giải pháp PTNNL QLNN nhằm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ ngày càng cao trong công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường
ở tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp. Phân tích thực trạng và đánh
giá những kết quả đạt được, hạn chế, chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế. Đồng
thời, nêu ra những quan điểm, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản
lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường
tỉnh Đồng Tháp.
* Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp.
Phạm vi không gian: Tại tỉnh Đồng Tháp.
Phạm vi thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2016 đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu: Nghiên cứu tài liệu để thu thập số liệu thứ cấp
có liên quan đến luận văn đã được công bố trên giáo trình, sách, báo, tập chí,
internet,…ở trong nước và ngoài nước; thu thập số liệu sơ cấp qua phỏng vấn các đối
tượng là lãnh đạo, quản lý ở các phòng chuyên môn và tương đương, các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Sở.

30. 8
8
- Phương pháp phân tích số liệu: Hệ thống hoá các dữ liệu đã được thu thập
theo từng nhóm câu hỏi; thống kê mô tả các chỉ tiêu, số bình quân và dãy số biến
động theo thời gian để nêu lên mức độ, phân tích biến động giữa các hiện tượng.
- Phương pháp thống kê so sánh: So sánh các số liệu với nhau để biết tăng,
giảm về giá trị; so sánh số tương đối để biết tỷ lệ phần trăm tăng, giảm; so sánh số
bình quân để biết sự tăng, giảm giữa các năm.
- Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến có liên quan đến luận văn, đặc
biệt là các lãnh đạo, người làm công tác nội vụ, cán bộ, công chức, viên chức có kinh
nghiệm lâu năm trong ngành.
6. Đóng góp của đề tài
Đề tài làm rõ thêm một số vấn đề cơ sở lý luận và những yếu tố có tác động,
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá về công tác đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển dụng và công tác sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua nhằm
đáp ứng nhiệm vụ trong thực hiện công vụ, hướng đến phát triển nguồn nhân lực quản
lý nhà nước có chiều sâu, trình độ chuyên môn giỏi, đủ mạnh cả chất và lượng, ổn
định lâu dài quản lý sử dụng tài nguyên và bảo vệ môi trường tỉnh Đồng Tháp trong
thời gian tới.
Từ những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và phân tích, đánh giá, chỉ
ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất một số giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm
phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh
Đồng Tháp.
Ngoài ra, luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo
về xây dựng chỉ tiêu, kế hoạch; các chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, hỗ trợ;
nâng cao năng lực, hiệu quả trong hoạt động phát triển nguồn đào tạo, bồi dưỡng, xây
dựng quy trình về tuyển dụng, thông qua công tác cán bộ, xây dựng linh hoạt, sử dụng
hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, vận dụng cách chính sách đãi ngộ thu hút và trọng
dụng nhân tài nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
của ngành tài nguyên và môi trưởng tỉnh Đồng Tháp phát triển ổn định và lâu dài.

31. 9
9
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài được bố cục thành 03 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận và
các danh mục tài liệu tham khảo, các chương gồm có những nội dụng cụ thể như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.
Chương 2. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.

32. 10
1
0
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ÐỒNG THÁP
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con
người. Nhân lực gồm trí lực và thể lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện
để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Theo cách hiểu thông thường
NNL là nguồn lực con người của một quốc gia hay vùng lãnh thổ, một địa phương
nhất định và đủ các yếu tố để tham gia trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Theo từ điển Tiếng Việt, “Nguồn” là nơi phát sinh nơi cung cấp, còn “Nhân
lực” là sức lực của con người bao gồm sức lực cơ bắp, hoài bảo của bản thân người
lao động hướng đến một mục đích xác định, trình độ tri thức được vận dụng vào quá
trình lao động của mỗi con người và những ham muốn. Ngoài ra, “Nhân lực” với ý
nghĩa đầy đủ bao gồm 03 yếu tố: Trí lực, thể lực và tâm lực. Ba yếu tố đó có mối
quan hệ biện chứng với nhau, trong đó trí lực giữ vai trò quyết định, tâm lực và thể
lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.
Theo khái niệm NNL của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” do tác giả Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh chủ biên (2008) thì: “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm
ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng

33. 11
1
1
đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng
và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [6, Tr.13].
Các luận giải về NNL đã nêu ở trên ở phạm vi vĩ mô, theo giáo trình “Quản
trị nhân lực” do tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân biên soạn (2007)
thì nêu khái niệm: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5, Tr.8]. Nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm
cả đạo đức.
- Thể lực: Là sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, sức khỏe của từng
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y
tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi, tình hình
sức khỏe….
- Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người. Sự khai thác
tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.
- Đạo đức: Là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao
hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
Kế thừa những khái niệm trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là nguồn lực của
toàn bộ dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, về số lượng và
chất lượng con người, bao gồm tổng thể năng lực về trí lực, thể lực, đạo đức, tinh
thần, tính năng động ở dạng tiềm năng và thực tế nhằm đáp ứng phát triển phù hợp
với tiến bộ xã hội.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” do Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh (2008) biên soạn: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí

34. 12
1
2
lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử,… Do đó, phát triển nguồn
nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội
của nguồn nhân lực về mọi mặt: Thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và
phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước” [6, Tr.104].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát
triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội dung
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung,
mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả,
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các
mặt: Phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực nguồn nhân lực.
Trong phạm vi vi mô thì PTNNL có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp
bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về
môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm

35. 13
1
3
đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng
phát triển của tổ chức.
Như vậy, PTNNL được hiểu theo nghĩa chung nhất là quá trình tạo ra sự thay
đổi về số lượng, nâng cao chất lượng, phẩm chất nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng hay của một tổ chức.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho đất nước: Chỉ có con
người mới sáng tạo ra vật chất, của cải để đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức
và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực có tính chiến lược: Trong nền kinh tế trí thức
thì các nhân tố như: Vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vị trí và vai trò
của nó. Nhân tố trí thức của con người là nhân tố có tính sáng tạo, năng động và hoạt
động trí ốc của con người ngày nay rất phát triển.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Nguồn lực con người là vô tận, khai
thác tốt nguồn lực này một cách hợp lý, đúng cách sẽ tạo ra nhiều vật chất, của cải
thỏa mãn nhu cầu thị hiếu ngày càng cao của con người và xã hội.
Trong công cuộc đổi mới đất nước thực tế đã chứng minh chỉ có con người là
yếu tố quan trọng nhất trong lực lượng sản xuất, là NNL ảnh hưởng đến sự thành
công hay thất bại. Đồng thời con người cũng là mục tiêu, đích đến cho sự phát triển.
Hay nói cách khác, công cuộc đổi mới đất nước mà cụ thể là công nghiệp hoá, hiện
đại hoá là do con người, phụ thuộc vào con người và vì con người.
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL có vai trò quan trọng trong việc giúp tạo sự phát triển lớn mạnh
của một cơ quan, đơn vị, đóng góp to lớn cho sự phát triển của đất nước. Việc PTNNL
QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp đảm bảo đủ về số lượng và

36. 14
1
4
chất lượng, có phẩm chất năng lực, cơ cấu ngành nghề hợp lý sẽ hỗ trợ đóng góp vô
cùng quan trọng trong công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường góp
phần phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững. Hoạch định công tác PTNNL
ngành tài nguyên và môi trường là yếu tố chủ đạo giữ vai trò xuyên suốt trong quá
trình thực thi nhiệm vụ.
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại của PGS.TS Trần Kim Dung
thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức” [10, Tr.1].
So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có nhiều điểm khác biệt vượt trội
ở chổ mang bản chất con người, với những khả năng sáng tạo, đặc điểm tâm sinh lý,
động cơ và nhu cầu của các cá nhân khác nhau, có hành vi và khả năng hình thành
các tổ chức, hội, nhóm có thể thay đổi phụ thuộc vào sự tác động của môi trường
xung quanh và chính bản thân các cá nhân đó.
1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa NNL hiện có về số
lượng, cơ cấu tổ chức, chất lượng, có đủ năng lực trình độ chuyên môn, phẩm chất
đạo đức, nghề nghiệp,… nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hiểu rõ và nắm vững
hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc được giao.
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Trạng thái sức khỏe: Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái tốt nhất về
thể chất và tinh thần của con người, được phản ánh qua nhiều tiêu chuẩn đo lường
như: Chiều cao, cân nặng, thần kinh, các giác quan tai, mũi,… Bên cạnh đó việc đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực còn thể hiện qua các chỉ tiêu về sức khỏe gồm: Tỷ lệ
biến động tự nhiên, trung bình tuổi thọ, giới tính, tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử,…

37. 15
1
5
- Trình độ văn hóa: Để đánh giá được sự hiểu biết của con người đối với những
kiến thức đã học không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm tất cả các lĩnh vực.
Mặt bằng dân trí của một địa phương hay một quốc gia được định lượng bằng trình
độ văn hóa của dân cư nơi đó. Nguồn nhân lực có trình độ về văn hóa được thể hiện
thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng và tỷ lệ biết chữ; số lượng và tỷ lệ qua các cấp
học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học,…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng trong phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế - xã hội.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ được đào tạo ở các trường
chuyên nghiệp, chính quy, biểu hiện qua những khả năng hiểu biết, thực hành về nghề
nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ như: Lao động được đào tạo, công nhân kỹ thuật lành
nghề và cán bộ chuyên môn, số lượng lao động chưa qua đào tạo và số lượng đã được
đào tạo, trình độ đào tạo. Ngoài ra, phẩm chất năng lực của người lao động có thể
xem xét được đánh giá chỉ tiêu biển hiện của chất lượng nguồn nhân lực.
1.6. Nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp
1.6.1. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp
Phát triển nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong xã hội được phát triển
trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của
nguồn nhân lực. Vì vậy, PTNNL ở các cơ quan quản lý nhà nước cần áp dụng các
biện pháp chung như: Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL. Tuy nhiên, PTNNL có
những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng. Chủ thể PTNNL QLNN chính
là các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy nhà nước; tùy theo vị trí, vai trò của mỗi
cơ quan trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau. Căn
cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ [44].
Như vậy, PTNNL QLNN là tập trung nâng cao chất lượng NNL qua công tác
đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng NNL trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

38. 16
1
6
thuộc bộ máy nhà nước. Qua những nội dung đã nêu ở trên, NNL QLNN ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp là những người được tuyển dụng làm việc
trong các cơ quan quản lý nhà nước, được bổ nhiệm vào các chức danh, chức vụ; là
những người thực thi nhiệm vụ quyền lực công, cung cấp các dịch vụ công và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. Hiểu cách khác, nguồn nhân lực quản lý nhà nước
ngành tài nguyên và môi trường hiện nay ở cấp tỉnh là Sở Tài nguyên và Môi trường
và ở cấp huyện là Phòng Tài nguyên và Môi trường các huyện, thành phố.
Phát triển nguồn nhân lực QLNN là biến đổi phát triển về chất lượng, số lượng,
cơ cấu NNL, khả năng năng lực thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
và công tác cán bộ. Sử dụng CBCCVC phù hợp giúp phát huy cao nhất năng lực về
chuyên môn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành tài nguyên và môi trường
góp phần phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Tháp.
Từ những quan niệm đã nêu, để PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp công tác cán bộ phải được tổ chức một cách khoa học, quản
lý linh hoạt có tính thống nhất, sử dụng NNL gắn với chuyên môn, nghiệp vụ tại cơ
quan, đơn vị thể hiện qua những nội dung sau: PTNNL qua đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao kiến thức; tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và
đãi ngộ.
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức nghề nghiệp thích hợp để người
được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình phát triển nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghề trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.
Có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng, có thể phân loại theo sự gắn liền hay
tách rời công việc, hoặc cũng có thể phân loại hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo cách
truyền thống và trực tuyến thông qua sử dụng công nghệ trong đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra, phân loại cách thức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp của giảng viên
cùng với sự tham gia của các học viên như: Phương pháp trình bày qua bày giảng, xử

39. 17
1
7
lí tình huống, kỹ năng nghe nhìn, thảo luận theo tổ nhóm, trò chơi mô phỏng,... Sau
đây là một cách phân loại các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
- Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó học viên sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc thường là dưới sự hướng dẫn của nhân lực
lành nghề hơn. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc gồm: Đào tạo,
bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu học nghề; đào
tạo, bồi dưỡng qua kèm cặp và chỉ đạo.
- Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc: Là phương pháp mà người học được
tách ra khỏi ra ngoài thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn ngay tại cơ quan;
cử đi học ở các trường; các bài giảng, hội nghị, hội thảo; đào tạo, bồi dưỡng theo
phương thức từ xa; đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến.
Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nội dung chủ yếu nhất nhằm không
ngừng nâng cao năng lực của NNL. Theo mục đích và đối tượng, có thể chia PTNNL
gồm hai dạng hoạt động cơ bản là: Đào tạo mới tức là đào tạo nhằm cung cấp nhân
lực mới và đào tạo lại nhằm đào tạo nâng cao, bồi dưỡng thường xuyên cho NNL
hiện có ở cơ quan, đơn vị. Cho nên để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực một cách
có hệ thống từng vị trí, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực đã được hoạch định, công tác
tổ chức và quản lý PTNNL phải đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả và tính thường xuyên
của các hoạt động này trong tổ chức.
* Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện
gia nhập vào hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều
kiện phẩm chất, năng lực đối với vị trí, công việc còn trống. Để đảm bảo tuyển được
đội ngũ CBCCVC chất lượng cao, phải tuân thủ các quy định chặt chẽ về nguyên tắc,
điều kiện, quy trình tuyển dụng, trong đó có nội dung, cách thức thi tuyển.

40. 18
1
8
- Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong một cơ quan, tổ chức.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu đầu tiên quyết định đến chất lượng nguồn
nhân lực của một cơ quan, đơn vị. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực phải căn cứ vào
yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, số vị trí cần tuyển và phải đảm bảo tính cạnh tranh
theo nguyên tắc công khai, minh bạch, công tâm và đúng theo quy định của pháp luật.
Nội dung, hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực phải phù hợp với ngành, nghề,
chuyên môn, lựa chọn đúng người có phẩm chất tốt, có trình độ và năng lực phù hợp
với yêu cầu tuyển dụng, có thể qua hai hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.
Trong giai đoạn hiện nay, tuyển dụng NNL phải thật sự xuất phát từ nhu cầu
công việc thực tế của cơ quan, đơn vị, cũng như xuất phát từ nhu cầu cần nhân sự lâu
dài. Để thực hiện được điều này phải kết hợp đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau như:
Xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch CBCCVC từ đó
làm cơ sở xem xét số lượng còn thiếu bao nhiêu để tuyển dụng đúng người, đúng
chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo về cơ cấu, đủ cả về số lượng lẫn chất lượng.
* Công tác quy hoạch
Quy hoạch cán bộ hiểu khái quát là việc lập dự án xây dựng đội ngũ cán bộ,
dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ nói chung, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo
quản lý theo một trình tự hợp lý theo mục tiêu nhất định trong một thời gian tương
đối dài. Kế hoạch quy hoạch của mỗi cấp, mỗi ngành về đội ngũ cán bộ thuộc quyền
mình quản lý trong tương lai gần và tương đối gần, nhằm đảm bảo tính kế thừa, liên
tục trong công tác cán bộ, làm cơ sở để đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ có
hiệu quả và tạo động lực để rèn luyện, học tập, phấn đấu trưởng thành về mọi mặt,
khắc phục tình trạng bị động, lúng túng, chắp vá trong công tác cán bộ [40].
Như vậy, quy hoạch NNL là một nội dung trọng yếu của công tác sử dụng
NNL nhằm đảm bảo cho công tác sử dụng NNL vào nền nếp, chủ động có tầm nhìn
xa, đủ NNL đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Để làm tốt công tác quy hoạch
NNL cần thực hiện đồng bộ nhiều nội dung, từ việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ,

41. 19
1
9
tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị trong từng thời kỳ, phải rà soát, đánh giá đúng
thực trạng số lượng và chất lượng hiện có, dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực
trong thời gian tới, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực đưa vào quy
hoạch; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, từng bước bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý; định kỳ kiểm tra, điều chỉnh, bổ
sung quy hoạch, sơ kết, tổng kết,… Nói tóm lại, nội dung công tác quy hoạch rất
phong phú, yêu cầu rất cao, đòi hỏi phải làm công phu, tỷ mỉ, khoa học, vì đây là
nguồn nhân lực quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị.
* Công tác đánh giá
Đánh giá là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến
của cán bộ thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện và tiêu chí đánh giá nhằm
phân loại cán bộ hàng năm.
Đánh giá nguồn nhân lực là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành
kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành
tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc để làm cơ
sở cho việc khen thưởng và kỹ luật, cất nhắc và điều chỉnh lại phân công công việc
cho phù hợp.
Đánh giá NNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp là một
khâu quan trọng, căn bản trong quá trình phân công và sử dụng NNL được tiến hành
thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét bổ nhiệm, luân chuyển công tác. Mục
đích của hoạt động đánh giá NNL nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm
cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển dụng, đề bạt, lương,
thưởng đối với NNL. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của NNL là căn cứ
để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm đúng với năng lực sở trường, từ đó giúp chủ
động hơn trong việc đào tạo bồi dưỡng và sử dụng NNL. Đồng thời, hoạt động đánh
giá NNL sẽ cung cấp thông tin phản hồi để giúp cho chính mỗi người biết rõ về năng
lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu
tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt hơn các nhiệm vụ được giao.

42. 20
2
0
* Công tác bổ nhiệm
Bổ nhiệm là việc giao cho một người giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước bằng
quyết định của cá nhân hay của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Bổ nhiệm là việc
làm mang tính chất quyền lực nhà nước của người giữ chức vụ nhất định để góp phần
kiện toàn và củng cố bộ máy nhà nước, đảm bảo hoạt động có hiệu lực, hiệu quả dựa
trên thực tế. Thông thường người có thẩm quyền, căn cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn
được giao, nhu cầu công tác và khả năng của người được bổ nhiệm, ra quyết định bổ
nhiệm. Như vậy, bổ nhiệm là việc giao cho một người giữ vị trí với thử thách, trách
nhiệm và quyền lực lớn hơn so với những công việc trước khi được bổ nhiệm.
* Công tác luân chuyển
Luân chuyển là quá trình chuyển một cá nhân từ vị trí công việc này sang
những công việc khác hay từ vị trí chổ làm này sang vị trí nơi làm khác, có thể ở các
bộ phận khác nhau của một cơ quan, tổ chức hoặc giữa các công việc trong phòng,
ban. Hoặc cũng có thể ở những cơ quan, đơn vị khác nhau.
Luân chuyển vị trí làm việc giúp người được luân chuyển có được sự nhìn
nhận tổng thể về các mục tiêu và hiểu rõ hơn về các chức năng của cơ quan, phát triển
các mối quan hệ để giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định. Cán bộ được luân
chuyển sẽ nắm bắt được nhiều kỹ năng thực hiện được các công việc khác nhau, hiểu
được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong cơ
quan, đơn vị.
Những người được luân chuyển qua thời gian phát huy tốt năng lực, thực hiện
tốt nhiệm vụ được phân công, thể hiện đầy đủ bản lĩnh, làm chuyển biến tình hình
của cơ quan, đơn vị mà người đó luân chuyển tới, đứng vững trước những thách thức
cam go, cám dỗ vật chất sẽ được lựa chọn để cân nhắc, bố trí đảm nhiệm trọng trách
cao hơn sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, qua luân chuyển thử thách từ thực
tiễn, giúp cho thủ trưởng cơ quan, đơn vị đánh giá, nhận xét, có gốc nhìn chính xác
hơn về trình độ, năng lực của những người hoàn thành tốt, những người chưa hoàn
thành hoặc hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp hơn.

43. 21
2
1
* Công tác thu hút, đãi ngộ
Thu hút là tổng thể các chính sách tạo sức hấp dẫn và lôi cuốn nhằm tạo điều
kiện thuận lợi về mọi mặt có được người tài năng, có năng lực, trình độ cao và có
phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc. Trọng dụng người có tài năng được hiểu là tin
cậy và giao những công việc chức vụ quan trọng, xứng đáng và phù hợp với năng lực
sở trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người có tài năng phát huy khả năng
của mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và được đãi ngộ xứng đáng với công trạng,
sự đóng góp với công việc chung của cơ quan. Từ những quan niệm trên, có thể thấy
rằng thu hút và trọng dụng có mối quan hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau,
bổ trợ giao thoa cho nhau. Thu hút để trọng dụng, có trọng dụng tốt mới tạo sức hút,
sức hấp dẫn để người có tài mong muốn được vào làm việc và có cam kết cao đối với
cơ quan hành chính nhà nước [46].
Chính sách đãi ngộ bao gồm về vật chất và chăm lo về tinh thần. Ngoài những
khoản tiền lương và các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật như: Trợ cấp
khó khăn, thưởng, phúc lợi, nhà công vụ và cấp nhà ở cho những người ở xa hay khó
khăn, hỗ trợ ưu đãi mua nhà được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; khen thưởng đột
xuất cho những người lập nhiều công trạng, tăng lương trước thời hạn đối với người
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của
cơ quan, ngành và nhà nước trao tặng.
Sử dụng nguồn nhân lực là nội dung quan trọng trong công tác PTNNL, là yếu
tố cơ bản để xem xét, tổ chức thực hiện công tác PTNNL của cơ quan, đơn vị tổ chức
quản lý trực tiếp NNL đó. Sử dụng NNL đúng và hiệu quả không chỉ đòi hỏi tính
nguyên tắc mà còn phải thật sự khéo léo, linh hoạt. Ở bất kỳ cơ quan, đơn vị nào
muốn theo kịp xu thế phát triển của thời đại đều phải chú trọng đặc biệt đến PTNNL
để lực lượng này có khả năng làm chủ tri thức mới. Việc PTNNL cần được thực hiện
toàn diện ở cả 3 nội dung: Gia tăng số lượng, yếu tố đào tạo và yếu tố sử dụng NNL.
1.6.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhà nước tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

44. 22
2
2
* Những nhân tố bên trong
- Phát triển nguồn nhân lực QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng
Tháp cần đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của tỉnh. Cụ thể hoá chiến lược,
chính sách và kế hoạch phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trường, khuyến khích
CBCCVC tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, nâng cao
năng lực làm việc; kế hoạch sử dụng NNL phù hợp sẽ tạo động lực để PTNNL QLNN
ngành tài nguyên và môi trường Đồng Tháp.
- Mô hình và cơ cấu tổ chức: Kiện toàn và phát triển về mô hình tổ chức và cơ
cấu tổ chức thì cũng đồng thời liên quan đến việc thay đổi về số lượng, chất lượng và
cấu trúc NNL trong cơ quan. Do vậy, mô hình và cơ cấu tổ chức hình thành khung
chuẩn để có thể thực hiện được các hoạt động QLNN bao gồm việc chỉ đạo, điều phối
thực hiện và kiểm tra, giám sát các hoạt động QLNN về tài nguyên và môi trường
đến các đơn vị địa phương trong tỉnh một cách có hệ thống. Vì vậy, mô hình tổ chức
và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến công tác PTNNL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu
sau đây: Yêu cầu tiên quyết mang tính hệ thống chặt chẽ, quyết định công tác PTNNL
QLNN ngành tài nguyên và môi trường; ảnh hưởng trực tiếp tới PTNNL thông qua
phương hướng phát triển cơ cấu NNL theo các lĩnh vực hoạt động QLNN của ngành.
- Mô hình quản lý về PTNNL có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới
hoạt động PTNNL trong một cơ quan. Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức
nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động QLNN là một trong những chức năng quan trọng
của quản lý NNL và PTNNL. Nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và
hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ công tác xây dựng
quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện PTNNL trong cơ quan QLNN ngành tài
nguyên và môi trường. Cơ chế, chính sách với các quy định, quy chế đóng vai trò
hình thành và duy trì cách thức thực hiện các hoạt động PTNNL QLNN. Các quy chế,
quy định được ban hành đầy đủ phù hợp với điều kiện hoạt động và mô hình tổ chức
sẽ có tác động thúc đẩy việc triển khai có hiệu quả các hoạt động PTNNL, ngược lại
nếu không phù hợp sẽ cản trở hoạt động PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp. Ngoài ra, yếu tố quản lý còn ảnh hưởng mạnh mẽ tới kết quả

45. 23
2
3
PTNNL trong cơ quan QLNN ngành tài nguyên và môi trường qua công tác quản lý
NNL, cụ thể là ở nội dung chính sách về NNL, nếu chính sách tuyển dụng NNL được
thực hiện khoa học, phù hợp với chiến lược phát triển sẽ tạo điều kiện để NNL đầu
vào có chất lượng tốt, cơ cấu phù hợp; chính sách sử dụng hiệu quả NNL và cơ chế
trả lương, đãi ngộ phù hợp sẽ nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ; đồng thời, các
chính sách này sẽ góp phần tạo ra môi trường và động lực làm việc, nâng cao trách
nhiệm, cải thiện tác phong làm việc và có ý thức tự bồi dưỡng nâng cao năng lực.
- Khả năng ngân sách tài chính: Có tác động rất lớn đến hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng của ngành tài nguyên và môi trường. Cơ quan dù biết nguồn nhân lực cần học
để nâng cao kiến thức nhưng khả năng tài chính không cho phép cử người đi. Do vậy,
việc huy động nguồn kinh phí nhiều hay ít cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
* Những yếu tố bên ngoài
- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước tạo động lực, nền tảng quan
trọng để nâng cao trình độ của con người sống trong xã hội, quốc gia đó. Kinh tế tăng
trưởng và phát triển bền vững sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng
NNL cho các tổ chức, cơ quan của các bộ, ngành. Khi hệ thống giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng phát triển thì chất lượng NNL sẽ tốt hơn, cải thiện và nâng cao hơn, sẽ trở
thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung
và ngành tài nguyên và môi trường nói riêng.
- Giáo dục và đào tạo: Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của Liên Hợp
quốc (UNESCO) đã khẳng định: “Giáo dục là của cải nội sinh, kết quả của giáo dục
là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng và tính
lan tỏa do kết quả ấy mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc lợi cho toàn
xã hội”. Như vậy, vai trò quan trọng của giáo dục và đào tạo là không thể phủ nhận,
nâng cao năng lực sáng tạo của con người, là yếu tố quyết định trong việc nâng cao
chất lượng của NNL. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo luôn được Đảng và Nhà nước
coi là “quốc sách hàng đầu” là sự đầu tư cho tái sản xuất con người một cách an toàn
và mang lại không chỉ hiệu quả kinh tế, mà còn cả hiệu quả đối với xã hội.

46. 24
2
4
- Thị trường lao động: Nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức luôn thay đổi,
biến động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Đặc biệt là sự thay đổi về công
nghệ, cơ cấu và chất lượng NNL cũng như yếu tố cạnh tranh trên thị trường, đang
ảnh hưởng và có thể làm thay đổi nhận thức và phương pháp quản lý NNL của các
cơ quan, đơn vị, nơi mà NNL có mức lương không cao và không có thu nhập thêm,
so với các doanh nghiệp ngoài nhà nước tuyển dụng NNL với mức lương khá tốt kèm
theo chế độ hậu đãi, khuyến khích lao động theo cơ chế thị trường đã thực sự thu hút
NNL chất lượng cao từ phía nhà nước. Các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực nhà nước
đã nhận thức được vấn đề khó giữ được những người có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật cao, nhưng vì thiếu hoặc chưa kịp thời hoàn thiện cơ chế, chính sách của nhà
nước đối với khu vực công, nên hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn trong khâu
thu hút nhân tài. Đây thực sự là một bài toán khó đối với việc thu hút NNL chất lượng
cao cho các cơ quan, tổ chức của nhà nước. Do vậy rất cần phải hoàn thiện và công
khai chính sách thu hút, tuyển dụng; đổi mới công tác sử dụng NNL; đổi mới chính
sách, cơ chế trả lương và phân phối thu nhập; xây dựng môi trường làm việc tích cực,
khích lệ sáng tạo, đổi mới để thu hút được NNL chất lượng cao phục vụ cho các cơ
quan QLNN ngành tài nguyên và môi trường.
- Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước: Chính sách phát triển
y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân; chính sách sử dụng, phân bổ và thu hút nguồn
nhân lực; chính sách văn hóa - xã hội; bảo hiểm xã hội; chính sách tiền lương; các
chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL, tất cả đều có ảnh
hưởng lớn đến PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.
1.7. Kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố trong nước và một số nước trên
thế giới, bài học kinh nhiệm về PTNNL QLLNN ngành tài nguyên và môi trường
tỉnh Đồng Tháp
1.7.1. Kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố trong nước
- Thành phố Đà Nẵng: UBND thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số
28/2019/QĐ-UBND ngày 04/6/2019 quy định thực hiện chính sách PTNNL chất
lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng như: Ưu tiên phát triển năng lực cho đội

47. 25
2
5
ngũ CBCCVC và người lao động hiện đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thông
qua bồi dưỡng ngắn hạn, đào tại sau đại học ở các nước phát triển. Khi có nhu cầu
nhân lực chất lượng cao, số lượng người làm việc, yêu cầu vị trí việc làm cụ thể và
được tiến hành theo thứ tự ưu tiên như sau: Thu hút nhân lực đến làm việc tại thành
phố; tuyển chọn người đang học năm cuối đại học hoặc sau đại học để tiếp tục đào
tạo; cử người đi đào tạo bậc đại học. Ngoài việc hưởng đầy đủ các chế độ theo quy
định hiện hành, người được thu hút đến làm việc lâu dài còn được hưởng hỗ trợ ban
đầu với mức hỗ trợ từ 80 đến 280 lần mức lương cơ sở, tùy vào từng nhóm đối tượng
và trình độ đào tạo, cơ sở đào tạo. Người nhận được học bổng được xem xét hỗ trợ
kinh phí một lần. Chế độ đãi ngộ đối với người được thu hút làm việc lâu dài và người
cử đi đào tạo có hoàn cảnh khó khăn và chưa có nhà ở như ưu tiên xem xét cho thuê
nhà chung cư hoặc hỗ trợ thủ tục xin vay vốn ưu đãi trong thời hạn 10 đến 15 năm để
mua nhà ở xã hội theo quy định [48].
- Thành phố cần Thơ: Thực hiện những chính sách được ban hành, trợ cấp cho
những người có học vị từ thạc sĩ trở lên có nguyện vọng về làm việc tại cơ quan hành
chính, các viện, trường đại học, cao đẳng,... được nhận mức trợ cấp một lần bên cạnh
những chính sách hỗ trợ khác. Thu hút người có trình độ cao về công tác và chính
sách hỗ trợ, khuyến khích học tập nâng cao trình độ, mời cộng tác ngắn hạn thông
qua hoạt động thẩm định dự án, chương trình, quy hoạch, chuyển giao công nghệ,…
theo hình thức hợp tác cá nhân hoặc theo nhóm chuyên môn. Chính sách thu hút, tạo
nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Chủ động nắm
bắt và tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất
sắc ở trong và ngoài nước. Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học;
có chính sách ưu đãi các nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực
quan trọng, mũi nhọn của thành phố. Tạo cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ,
có cơ hội thăng tiến, đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng kế thừa về lâu dài [49].
- Thành phố Hồ Chí Minh: Nghị quyết của thành phố lần thứ IX và thứ X đều
xác định nâng cao chất lượng NNL là một trong các chương trình đột phá. Thành phố
Hồ Chí Minh đưa ra những quy định cụ thể đối với chuyên gia, nhà khoa học và người

48. 26
2
6
có tài năng đặc biệt, với các tiêu chuẩn chung như: Có lý lịch rõ ràng; có đủ sức khỏe,
đủ năng lực hành vi dân sự,… còn có các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm công tác, cấp độ và số lượng giải thưởng, thành tích,... Ưu đãi đặc biệt
để các chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt nhận được trợ cấp ban
đầu bằng với số tiền lương của chuyên cao cấp; hỗ trợ sinh hoạt phí hàng tháng theo
năng lực, thành tích cá nhân cống hiến; hưởng phụ cấp từ công trình khoa học mà cá
nhân tham gia,... ngoài ra còn được hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại làm việc [50].
1.7.2. Kinh nghiệm một số nước
- Hàn Quốc: Trong một nghiên cứu về PTNNL của Hàn Quốc đăng trên Tập
chí Tài nguyên và Môi trường tháng 12 năm 2014 đã cho thấy Hàn Quốc coi đào tạo
NNL là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục để bảo đảm có NNL đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa. Giáo dục được thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa, thành
công của Hàn Quốc là có chính sách phát triển kinh tế môi trường đúng đắn của Nhà
nước, sự kết hợp giữa các tổ chức nghiên cứu, thúc đẩy ứng dụng công nghệ thông
tin môi trường, kinh tế môi trường,... Một yếu tố quan trọng khác giúp cho người Hàn
Quốc và ngành công nghiệp và công nghệ môi trường Hàn Quốc đạt được những
thành tựu như hiện nay trong thực hiện mục tiêu tăng trưởng bền vững là coi trọng
công tác đào tạo và PTNNL, đặc biệt vấn đề giáo dục về môi trường được Nhà nước
phổ cập trong tất cả các cấp giáo dục và lĩnh vực đào tạo trên phạm vi cả nước [43].
- Nhật Bản: Đặc biệt chú trọng và thực sự coi giáo dục và đào tạo là ưu tiên
hàng đầu. Chính phủ đã ban hành các chương trình đào tạo, tập huấn về bảo vệ môi
trường dựa trên các đạo luật về môi trường được Quốc hội ban hành. Bằng những
sáng kiến kêu gọi nhà nước và tư nhân cùng đóng góp kinh phí để thành lập các quỹ
hợp tác đào tạo và phát triển, trong thời gian qua đã có tới hàng chục quỹ hỗ trợ, đào
tạo và phát triển môi trường được thành lập ở khắp các đô thị lớn ở Nhật Bản. Điều
lưu ý là nguồn tài chính từ các quỹ này được sử dụng để sản xuất các chương trình
hỗ trợ cho công tác đào tạo và PTNNL cho các cơ quan, tổ chức môi trường và tăng
cường giáo dục môi trường cho học sinh, sinh viên và cộng đồng [45].

49. 27
2
7
- Úc: Đất nước này có nguồn tài nguyên phong phú về mỏ dầu, khoáng sản và
khí đốt, nhưng lại thiếu nước ngọt. Thành ra việc nghiên cứu về quản lý môi trường
là điều kiện cần thiết cho sự phát triển bền vững của hệ sinh thái và vấn đề kinh tế
của đất nước. Chính vì vậy mà ngành Môi trường là một trong những ngành nước Úc
dẫn đầu trong đào tạo NNL. Hằng năm, chính phủ Úc luôn có các chương trình học
bổng ngành Quản lý môi trường dành cho các sinh viên trên toàn thế giới. Đối với
Việt Nam, hình thức học bổng Úc cho chuyên ngành môi trường sẽ được cấp cho các
cán bộ và các cá nhân làm việc trong các cơ quan QLNN về môi trường, cán bộ giảng
dạy và cán bộ nghiên cứu tham gia các khóa học thạc sĩ và tiến sĩ chuyên ngành môi
trường do cơ quan nhà nước đề cử [47].
- Singapore: Là một đất nước nổi tiếng về môi trường xanh, sạch và đẹp, trong
suốt 50 năm qua, nhận thức vấn đề bảo vệ môi trường là quan trọng nên Chính phủ
đã ưu tiên đến phát triển cơ quan môi trường, đặc biệt ưu tiên hàng đầu của nước này
là thu hút nhân tài cho lĩnh vực môi trường. Chính phủ bắt tay ngay vào việc hoạch
định chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài như đòn bẩy về nhân khẩu học để bù
vào sự thiếu hụt NNL bản địa. Nhờ vậy, nước này đã thu hút được một lượng lớn các
nhà khoa học thế giới [13].
1.7.3. Bài học kinh nghiệm
Qua nghiên cứu, tìm hiểu những đề xuất phát triển nguồn nhân lực của một số
tỉnh, thành phố và một số nước trên thế giới, tác giả đã rút ra được bài học kinh
nghiệm như sau:
Đề ra những nguyên tắc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát triển
NNL đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người như trách
nhiệm công dân, tinh thần học tập, có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, trao dồi
tri thức, sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng, làm chủ xã hội. Đây cũng là
những giá trị tốt đẹp truyền thống của dân tộc ta, rất cần được tiếp tục phát huy trong
bối cảnh hội nhập kinh tế với thế giới, nhất là đối với các thế hệ trẻ kế cận. Chính phủ
các nước đều coi trọng công tác bảo vệ tài nguyên và môi trường và đặt lên hàng đầu
trong các chương trình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Đa số các quốc gia

50. 28
2
8
điều coi trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL, có những sáng kiến kêu gọi nhà
nước và tư nhân cùng đóng góp kinh phí để thành lập các nguồn quỹ hỗ trợ cho đào
tạo cho phát triển NNL; có các chương trình học bổng ngành tài nguyên và môi trường
dành cho người quản lý tài nguyên, bảo vệ môi trường ở cơ quan trung ương và ở cả
địa phương, cho giảng viên và cán bộ nghiên cứu tham gia các khóa học chuyên
ngành môi trường; có các chương trình giáo dục và nâng cao nhận thức về bảo vệ
môi trường cho toàn thể cộng đồng.
Chú trọng đến công tác tuyển dụng và sử dụng NNL tuân theo cơ chế tuyển
dụng, bầu cử, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, thăng chức, giáng chức, điều động,
phân bổ nhân lực và cho nghỉ việc; thu hút nhân tài bằng cách đưa ra một số chế độ
chính sách đãi ngộ hấp dẫn như mức lương hấp dẫn, trợ cấp cao và được hưởng các
khoản phúc lợi.
Coi trọng và quyết tâm thực hiện chính sách giáo dục, đào tạo là nhân tố quyết
định tạo ra NNL có chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền
vững. Vấn đề giáo dục, đào tạo và cách chính sách hỗ trợ để PTNNL ngành tài nguyên
và môi trường ở các tỉnh và các quốc gia chú trọng quan tâm như chiến lược tổng thể
để PTNNL ngành tài nguyên và môi trường, huy động tất cả các phương tiện truyền
thông để phổ biến kiến thức và nâng cao nhận thức của cộng đồng về bảo vệ môi
trường, có các chương trình học bổng dành cho các sinh viên của các quốc gia, đầu
tư mạnh vào phát triển công nghệ, khoa học và có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu
hút người tài, huy động nguồn lực từ doanh nghiệp để bảo vệ môi trường.
Cụ thể hóa những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, Chính phủ đã
xây dựng và triển khai nhiều cơ chế, chính sách, trong đó có nội dung thu hút, trọng
dụng nhân tài như: Tổ chức các cuộc thi để phát hiện, khuyến khích tài năng trẻ; xét
tuyển đặc cách không qua thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước đối với những người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học
ở trong nước, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học có uy tín ở nước
ngoài.

51. 29
2
9
Tạo môi trường điều kiện thuận lợi về xuất nhập cảnh và cư trú, tuyển dụng,
lao động, học tập, tiền lương, nhà ở, tiếp cận thông tin… để các cá nhân có thể phát
triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Từ
những kinh nghiệm của các tỉnh, thành phố và các nước sẽ giúp cho tỉnh có chủ
trương, định hướng và đồng bộ các giải pháp để nâng cao PTNNL tỉnh Đồng Tháp
trong thời gian tới.
Kết luận Chương 1
Trong chương này, tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận về PTNNL, khái niệm,
vai trò, đặc điểm và các chỉ tiêu, những nhân yếu tố ảnh hưởng cả bên trong và bên
ngoài đối với NNL QLNN của ngành. PTNNL luôn có mối liên hệ chặt chẽ đối với
các chính sách hoạt động quản lý nguồn nhân lực như chính sách tuyển dụng; quy
hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; bổ nhiệm; khen thưởng,... Chính vì vậy, để NNL
được phát triển một cách hiệu quả, cần phải quan tâm đến việc nâng cao chất lượng
PTNNL trên tất cả các khâu, từ khâu tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo cũng như
các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở nghiên
cứu, tham khảo kinh nghiệm của một số tỉnh, thành phố và các nước về PTNNL, đã
chỉ ra những vấn đề cần giải quyết và làm rõ nội dung cơ sở lý luận về PTNNL QLNN
ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.