Dokumen tersebut membahas pengertian dan tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, metode penilaian, masalah yang mungkin timbul, dan karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif. Secara ringkas, penilaian kinerja digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dan tim guna meningkatkan kinerja dan mengambil keputusan sumber daya manusia.

1. PENILAIAN
KINERJA
FENI SETIANINGSIH
(6019210097)
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI

2. APA ITU
PENILAIAN
KINERJA?
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah sistem formal
peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Karena dalam
kenyataannya, manajer harus meninjau kinerja individu secara
berkelanjutan.
Penilaian Kinerja sangat penting untuk keberhasilan Performance
Management.
Penilaian kinerja hanyalah salah satu komponen dari Penilaian
Management, itu adalah komponen yang vital, karena secara
langsung mencerminkan rencana strategis organisasi.
Evaluasi kinerja tim sangat penting ketika tim ada dalam suatu
organisasi, fokus penilaian kinerja di sebagian besar perusahaan tetap
pada karyawan individu.Terlepas dari penekanannya, sistem penilaian
yang efektif mengevaluasi pencapaian dan memulai rencana untuk
pengembangan, sasaran, dan sasaran.

3. TUJUAN UTAMA DARI
SISTEM PENILAIAN KINERJA
Tujuannya adalah untuk meningkatkan
kinerja individu dan tim dalam
organisasi.

4. PENGGUNAAN PENILAIAN KINERJA
• Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam menilai SDM suatu perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi
mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan atau untuk setiap area hubungan
karyawan internal.
• Pelatihan dan Pengembangan
Jika pekerjaan membutuhkan keterampilan dalam penulisan teknis dan evaluasinya
mengungkapkan kekurangan dalam faktor ini, ia mungkin memerlukan pelatihan
tambahan untuk mengatasi kekurangan ini. Dengan mengidentifikasi kekurangan yang
mempengaruhi kinerja, program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan
yang memungkinkan individu untuk membangun kekuatan mereka dan meminimalkan
kekurangan mereka.

5. • Perencanaan dan Pengembangan Karir
Data penilaian kinerja sangat penting dalam menilai kekuatan dan
kelemahan karyawan dan dalam menentukan potensi orang tersebut.
Manajer dapat menggunakan informasi tersebut untuk memberi
nasihat kepada bawahan dan membantu mereka dalam
mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.
• Program Kompensasi
Hasil penilaian kinerja memberikan dasar untuk keputusan rasional
mengenai penyesuaian pembayaran. Sebagian besar manajer
percaya bahwa Anda harus menghargai kinerja pekerjaan yang luar
biasa secara nyata dengan kenaikan gaji.

6. • Hubungan Karyawan Internal
Data penilaian kinerja juga digunakan untuk keputusan di beberapa bidang
hubungan karyawan internal, termasuk promosi, penurunan pangkat, pemutusan
hubungan kerja, PHK, dan transfer. Misalnya, kinerja karyawan dalam satu
pekerjaan mungkin berguna dalam menentukan kemampuannya untuk melakukan
pekerjaan lain pada tingkat yang sama.
• Penilaian Potensi Karyawan
Beberapa organisasi mencoba untuk menilai potensi karyawan ketika mereka
menilai kinerja pekerjaannya. Meskipun perilaku masa lalu mungkin merupakan
prediktor yang baik untuk perilaku masa depan dalam beberapa pekerjaan, kinerja
masa lalu karyawan mungkin tidak secara akurat menunjukkan kinerja masa depan
dalam pekerjaan lain.

7. PROSES PENILAIAN KINERJA
Identifikasi Tujuan
Penilaian Kinerja
Tertentu
Menetapkan Kriteria
Kinerja dan
Mengkomunikasikannya
kepada Karyawan
Memeriksa Pekerjaan
yang Dilakukan
Menilai Kinerja
Membahas Penilaian
dengan Karyawan

8. MENETAPKAN
KRITERIA
KINERJA
Ciri, Perilaku, dan
Kompetensi
Pencapaian Tujuan
Potensi Peningkatan

9. TANGGUNG
JAWAB DALAM
PENILAIAN
KINERJA
Atasan
Bawahan
Rekan dan Anggota Tim
Diri Sendiri
Pelanggan
Umpan Balik 360 Derajat

10. PERIODE PENILAIAN KINERJA
Periode untuk penilaian formal, di sebagian besar organisasi mereka terjadi
baik secara tahunan atau setengah tahunan. Manajer harus memahami
bahwa mengelola kinerja adalah proses berkelanjutan yang dibangun ke
dalam pekerjaan mereka setiap hari.
Beberapa organisasi menggunakan tanggal perekrutan karyawan untuk
menentukan periode penilaian.
Kadang-kadang penilaian pertama bawahan dapat terjadi pada akhir masa
percobaan, di mana saja dari 30 hingga 90 hari setelah tanggal dimulainya.
Namun, untuk kepentingan konsistensi, mungkin disarankan untuk
melakukan evaluasi berdasarkan kalender peringatan.

11. MEMILIH METODE PENILAIAN KINERJA
Sistem Sifat
Sistem
Perbandingan
Sistem
Perilaku
Sistem
Berbasis Hasil

12. SISTEM SIFAT
• Meminta penilai untuk mengevaluasi
sifat atau karakteristik setiap karyawan
(misalnya, kualitas pekerjaan, jumlah
pekerjaan, penampilan,
ketergantungan, kerja sama, inisiatif,
penilaian, tanggung jawab
kepemimpinan, kemampuan membuat
keputusan, atau kreativitas).
• Penilaian biasanya dinilai menggunakan
deskriptor mulai dari yang tidak
memuaskan hingga luar biasa.

13. SISTEM
PERBANDINGAN
• Mengevaluasi kinerja karyawan tertentu
dibandingkan dengan karyawan lain.
• Karyawan diberi peringkat dari yang
berkinerja terbaik hingga yang paling
buruk.
• Dalam bentuk yang paling sederhana,
pengawas memberi peringkat pada
setiap karyawan dan menetapkan hierarki
kinerja sehingga karyawan dengan
kinerja terbaik menerima peringkat
tertinggi.
• Karyawan dapat diberi peringkat
berdasarkan kinerja keseluruhan atau
berbagai sifat.

14. SISTEM
PERILAKU
• Menilai karyawan sejauh mana mereka
menampilkan perilaku kinerja pekerjaan yang
sukses.
• Berbeda dengan metode sifat dan
perbandingan, metode perilaku menilai
perilaku kerja objektif.
• Ketika dikembangkan dan diterapkan dengan
benar, model perilaku memberikan hasil yang
relatif bebas dari kesalahan dan bias penilai.
Tiga jenis utama sistem perilaku adalah :
- teknik insiden kritis (CIT),
- skala penilaian berlabuh perilaku (BARS), dan
- skala observasi perilaku (BOS).

15. SISTEM
BERBASIS
HASIL
• Fokus pada hasil yang dapat diukur seperti
penjualan individu atau tim, peringkat layanan
pelanggan, produktivitas, pengurangan
insiden cedera di tempat kerja, dan
sebagainya.
• Pemilihan hasil sangat tergantung pada tiga
faktor.
- Faktor Relevansi hasil yang dapat digunakan
untuk menilai kemajuan perusahaan dalam
mencapai tujuan strategisnya.
- Faktor Keandalan yang hasilnya dapat diukur.
- Faktor Sejauh mana hasil pengukuran benar-
benar mengukur kinerja di mana seorang
karyawan memiliki sumber daya dan garis
lintang untuk mencapai hasil yang ditunjuk.

16. MASALAH
DALAM
PENILAIAN
KINERJA
Ketidaknyamanan
Penilain
Kecemasan
Karyawan

17. KETIDAKNYAMAN
AN PENILAI
• Jika sistem penilaian kinerja memiliki
desain yang salah, atau administrasi
yang tidak tepat, karyawan akan takut
menerima penilaian.
• Beberapa manajer selalu membenci
waktu, dokumen, pilihan sulit, dan
ketidaknyamanan yang sering
menyertai proses penilaian.
• Subjektivitas Evaluasi Kinerja
Kelemahan potensial dari banyak
metode penilaian adalah bahwa
mereka kurang objektivitas.

18. Kesalahan Penilaian
Kesalahan penilaian mencerminkan perbedaan antara proses
penilaian manusia versus penilaian objektif, akurat yang tidak
diwarnai oleh bias, prasangka, atau pengaruh subyektif dan
asing lainnya.
Departemen sumber daya manusia dapat membantu penilai
untuk meminimalkan kesalahan dengan memilih sistem
penilaian dengan cermat dan untuk mengenali dan
menghindari kesalahan umum.

19. Jenis kesalahan penilai utama meliputi:
• Kesalahan Bias
Terjadi ketika pemberi penilaian mengevaluasi karyawan berdasarkan
pendapat negatif atau positif pribadi karyawan daripada kinerja aktual
karyawan. Empat cara pengawas mungkin bias hasil evaluasi adalah efek kesan
pertama, efek halo positif dan negatif, efek mirip dengan saya, dan bias
diskriminatif ilegal.
• Kesalahan Kontras
Pengawas membuat kesalahan kontras ketika mereka membandingkan seorang
karyawan dengan karyawan lain daripada dengan standar kinerja spesifik yang
eksplisit. Perbandingan tersebut memenuhi syarat sebagai kesalahan karena
karyawan lain diharuskan untuk melakukan hanya pada standar minimum yang
dapat diterima.

20. • Kesalahan Kecenderungan Pusat,
Ketika pengawas menilai semua karyawan rata-rata atau mendekati rata-
rata, mereka melakukan kesalahan kecenderungan pusat. Kesalahan ini
paling sering dilakukan ketika penilai dipaksa untuk membenarkan hanya
perilaku ekstrem (yaitu, peringkat tinggi atau rendah)
• Kesalahan Keringanan Hukuman atau Ketatnya Hukuman
Dengan kesalahan keringanan hukuman, manajer cenderung menilai
kinerja karyawan lebih tinggi daripada yang sebenarnya mereka nilai
dibandingkan dengan kriteria objektif. Perilaku ini sering dimotivasi oleh
keinginan untuk menghindari kontroversi atas penilaian.
Namun, keringanan hukuman memberikan rasa percaya diri yang salah
kepada karyawan dan mengurangi kinerja yang luar biasa oleh pekerja
lain.

21. KECEMASAN
KARYAWAN
• Proses evaluasi dapat menimbulkan
kecemasan bagi karyawan yang dinilai.
• Kecemasan ini bisa berbentuk ketidakpuasan,
apatis, dan omset. Dalam skenario terburuk,
gugatan diajukan berdasarkan ketidakadilan
nyata atau dirasakan.
• Peluang untuk promosi, penugasan kerja yang
lebih baik, dan peningkatan kompensasi dapat
bergantung pada hasilnya.
• Jika Anda mensurvei karyawan biasa, mereka
akan memberi tahu penilaian kinerja adalah
cara manajemen untuk memberitahu semua
hal buruk yang mereka lakukan sepanjang
tahun.

22. KARAKTERISTIK
SISTEM
PENILAIAN
YANG EFEKTIF
Sistem dapat berfungsi untuk membantu dalam
membuat keputusan administratif terkait kenaikan
gaji, promosi, transfer, atau pemutusan hubungan
kerja.
Faktor-faktor berikut membantu dalam mencapai
tujuan ini.
• Kriteria Terkait Pekerjaan
• Ekspektasi Kinerja
• Standardisasi
• Penilaian Terlatih
• Komunikasi Terbuka Berkelanjutan
• Melakukan Ulasan Kinerja
• Proses Seharusnya

23. Kriteria Terkait Pekerjaan
• Keterkaitan pekerjaan mungkin merupakan kriteria paling mendasar
yang dibutuhkan dalam penilaian kinerja karyawan.
• Instrumen evaluasi harus terkait erat dengan pencapaian tujuan
organisasi.
• Pedoman Seragam tentang Prosedur Pemilihan Karyawan dan keputusan
pengadilan cukup jelas dalam hal ini. Lebih khusus lagi, kriteria evaluasi
harus ditentukan melalui analisis pekerjaan.
• Faktor-faktor subjektif, seperti inisiatif, antusiasme, kesetiaan, dan kerja
sama mungkin penting; namun, kecuali jelas-jelas terbukti terkait
pekerjaan, tidak boleh digunakan.

24. Ekspektasi Kinerja
• Karyawan harus memahami terlebih dahulu apa yang diharapkan dari mereka.
Bagaimana karyawan dapat berfungsi secara efektif jika mereka tidak tahu apa yang
sedang mereka ukur
• Jika karyawan memahami harapan dengan jelas, mereka dapat mengevaluasi kinerja
mereka sendiri dan membuat penyesuaian tepat waktu saat mereka melakukan
pekerjaan mereka, tanpa harus menunggu tinjauan evaluasi formal.
• Penetapan standar kerja yang sangat objektif relatif sederhana di banyak bidang,
seperti manufaktur, perakitan, dan penjualan. Untuk banyak jenis pekerjaan lain,
namun, tugas ini lebih sulit.
• Namun, evaluasi harus dilakukan berdasarkan harapan kinerja yang dipahami dengan
jelas.

25. Standardisasi
• Perusahaan harus menggunakan instrumen evaluasi yang sama untuk semua
karyawan dalam kategori pekerjaan yang sama yang bekerja untuk penyelia
yang sama.
• Supervisor juga harus melakukan penilaian yang mencakup periode yang sama
untuk karyawan ini.
• Sesi umpan balik yang dijadwalkan secara teratur dan wawancara penilaian
untuk semua karyawan adalah penting.
• Sebagian besar perusahaan besar membutuhkan kelompok pengawas untuk
berkumpul bersama untuk menstandarkan tinjauan kinerja karyawan.
• Menyuarakan alasan di balik peringkat kinerja masing-masing karyawan dan
menyesuaikannya untuk memastikan bahwa mereka mencerminkan standar
dan harapan yang sama.

26. Penilaian Terlatih
• Kekurangan umum dalam sistem penilaian adalah bahwa evaluator jarang
menerima pelatihan tentang bagaimana melakukan evaluasi yang efektif.
• Setiap orang yang mengevaluasi kinerja menerima pelatihan dalam seni
memberi dan menerima umpan balik, proses tersebut dapat mengarah pada
ketidakpastian dan konflik.
• Pelatihan harus menjadi proses yang berkelanjutan untuk memastikan akurasi
dan konsistensi. Mencakup cara menilai karyawan dan bagaimana melakukan
wawancara penilaian.
• Instruksi harus agak rinci dan pentingnya membuat peringkat yang objektif dan
tidak memihak harus ditekankan.

27. Komunikasi Terbuka Berkelanjutan
• Dalam satu survei, hanya 45 persen individu merasa manajer mereka secara
konsisten mengomunikasikan kekhawatiran kinerja mereka sepanjang tahun.
• Sebagian besar karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk mengetahui
seberapa baik kinerjanya.
• Sistem penilaian yang baik memberikan umpan balik yang sangat diinginkan
secara berkelanjutan.
• Manajer harus menangani masalah kinerja harian saat terjadi dan tidak
membiarkan mereka menumpuk selama enam bulan atau satu tahun dan
kemudian mengatasi mereka selama wawancara penilaian kinerja.

28. Melakukan Ulasan Kinerja
• Selain kebutuhan untuk komunikasi berkelanjutan antara manajer dan karyawan
mereka, waktu khusus harus ditetapkan untuk diskusi formal tentang kinerja karyawan.
• Tinjauan kinerja memungkinkan mereka mendeteksi kesalahan atau kelalaian dalam
penilaian, atau karyawan mungkin tidak setuju dengan evaluasi dan ingin
menantangnya.
• Dokumentasi kinerja karyawan yang konstan sangat penting untuk penilaian kinerja
yang akurat.
• Meskipun membosankan, memelihara catatan yang terus-menerus tentang insiden
yang diamati dan dilaporkan sangat penting dalam membangun penilaian yang
bermanfaat.

29. Proses yang Seharusnya
• Memastikan proses yang sesuai sangat penting.
• Jika perusahaan tidak memiliki prosedur pengaduan resmi,
perusahaan harus mengembangkannya untuk memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan banding
atas hasil penilaian yang mereka anggap tidak akurat atau
tidak adil.
• Perusahaan harus memiliki prosedur untuk menangani
keluhan mereka dan meminta mereka ditangani secara
objektif.

30. PERTIMBANGAN
HUKUM DALAM
PENILAIAN
KINERJA
Pengadilan biasanya mensyaratkan tidak
adanya dampak buruk pada anggota kelas
yang dilindungi atau validasi proses.
Mengharapkan sistem yang membuat
seorang manajer tidak mengarahkan atau
mengendalikan karier bawahan.
Harus ada sistem di mana penilaian
ditinjau dan disetujui oleh seseorang atau
beberapa kelompok dalam organisasi.
Persyaratan lain adalah bahwa evaluator
harus memiliki pengetahuan pribadi
tentang kinerja pekerjaan karyawan.

31. Selain itu, sistem menggunakan
norma yang telah ditentukan yang
membatasi keleluasaan manajer.
Kesalahan dalam menilai kinerja dan
keputusan berdasarkan hasil yang
tidak valid dapat berakibat serius.
Contoh, kenaikan upah jasa
diskriminatif telah menghasilkan
tindakan hukum yang mahal.
PERTIMBANGAN
HUKUM DALAM
PENILAIAN
KINERJA

32. WAWANCARA
PENILAIAN
KINERJA
• Sesi penilaian sering menciptakan permusuhan dan
dapat lebih banyak merusak daripada menguntungkan
hubungan karyawan-manajer.
• Untuk meminimalkan kemungkinan perasaan yang sulit,
pertemuan tatap muka dan tinjauan tertulis harus
memiliki peningkatan kinerja, bukan kritik, sebagai
tujuan mereka.
• Manajer harus membantu karyawan memahami bahwa
mereka bukan satu-satunya yang berada di bawah
kendali.
• Wawancara penilaian memiliki potensi untuk
berkonfrontasi dan merusak tujuan memotivasi
karyawan.
• Situasi membaik secara signifikan ketika beberapa
sumber membagi input, termasuk mungkin penilaian
diri karyawan itu sendiri.

33. REFRENSI
• Mondy, R. W. D., & Martocchio, J. J. (2015). Human resource
management. Pearson.