2. OUTLINE
• PERFORMANCE MANAGEMENT BASIC
CONCEPT
• LEADING FOR PERFOMANCE
• PERFORMANCE MANAGEMENT SKILLS
3. Renc. & Strat PENDEKATAN TERPADU PENGELOLAAN SDM
perusahaan
BUDAYA PERUSAHAAN
Renc. & Strat Organisasi Employement Reward Performance Career Emply. Relation
SDM Management Management Management Management Management
Analisis Perencanaan
Assessment :
Pekerjaan SDM • Hub. Internal
• Potensi • Survey opini
Prakiraan Sediaan • Kompetensi • Prog. Sosial
Kebutuhan SDM • Kecocokan
Desain Org.
& Jabatan Gap
SDM Termination
Kompensasi,
Pelatihan & Management
Benefit & Rencana
Job Des & Rekrutmen & Seleksi Insentif Pengemb. Suksesi :
Job Spec • Career Plan •Program
• Career Dev. Pensiun
Manajemen
Penempatan & Evaluasi • Career •termination
Kinerja
Orientasi Jabatan Counselling system
SISTEM INFORMASI SDM
4.
5. THE GOLDEN TRIANGLE OF HRM
VISI, MISI,
STRATEGI Employment Management
PERUSAHAAN
Career
PERFORMANCE
VISI, MISI,
STRATEGI SDM
MANAJEMEN
SDM
Performance Reward
Termination Management
6. MISKONSEPSI
Menurut kita apakah Performance Management
(Manajemen Kinerja) itu?
Suatu Penilaian / evaluasi
Penghargaan atas suatu kinerja
Sasaran & tujuan
Untuk memotivasi & mendisiplinkan
Manajemen Kinerja memiliki arti lebih dari hal-
hal tersebut diatas
7. DEFINISI
Adalah suatu cara untuk meraih visi dan tujuan organisasi
Dengan membantu karyawan (individu / team) mengoptimalkan
potensi dirinya
Memahamkan kepada mereka akan pentingnya peran mereka dalam
berkontribusi mencapai tujuan perusahaan.
Manager
Organisation
Team Individual
8. PERUBAHAN KONSEP MANAJEMEN KINERJA
Konsep Manajemen Kinerja telah berkembang dan dapat
mendongkrak kinerja individu/team sehingga berdampak besar
terhadap kinerja di lini dan perusahaan secara keseluruhan
PERUBAHAN KONSEP MANAJEMEN KINERJA
Dari Menjadi
Agenda rutin Proses yang berkesinambungan-
berkelanjutan
Hanya sebatas mengukur Mengukur dan mengembangkan
Evaluasi melalui pengawasan Evaluasi spesifik pada Kinerja
personality
Sedikit sekali mencerminkan proses Turunan dari Business Plan
bisnis
Mengandalkan pengawasan Mengedepankan Sasaran yang
disepakati bersama (MBO)
9. 3 ALASAN PENTING
Tiga alasan penting untuk menerapkan Manajemen
Kinerja
Dapat meningkatkan kinerja individu, tim dan organisasi
Dapat memotivasi, mengembangkan dan mengoptimalkan potensi
seluruh karyawan
Dapat menjadi jalan penghantar kita menjadi sang Manager of
Performance yang sukses
10. GETTING TO THE HEART
Manajemen Kinerja harus sangat dekat dengan “jantungnya
perusahaan”. Artinya dia harus dapat mencerminkan dan
mendukung budaya, strategy dan style perusahaan
Untuk itu yang perlu kita komunikasikan kepada seluruh karyawan adalah:
Apa yang diharapkan dari mereka
Atas/karena apa mereka akan dihargai
Bagaimana (caranya) mereka seharusnya memberikan kontribusi
Sasaran dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan
11. KONSISTEN
Manajemen Kinerja yang efektif membutuhkan
pendekatan yang konsisten terhadap:
Kepemimpinan
Bagaimana cara perlakuan terhadap karyawan
Cara kerja tim
Sistem Manajemen Kinerja
Budaya, tujuan dan strategi perusahaan
12. TAK KONSISTEN
Ketidak konsistenan akan menimbulkan:
Taka ada arah perusahaan yang jelas, nilai-nilai perusahaan
yang lemah dan rendahnya budaya untuk berkinerja baik
Tujuan yang tak jelas dan tak seimbang
Penilaian yang tidak adil dan selalu berubah
Buruknya pelatihan dan pengembangan
Buruknya komunikasi karena birokrasi yang berbelit
13. MENCIPTAKAN MISI YANG LOGIS
Manajemen Kinerja dapat bekerja dengan baik, jika perusahaan memiliki
gambaran yang jelas mengenai arah yang akan dituju.
Ini hanya dapat dilakukan dengan memadukan tujuan, strategi dan nilai-
nilai yang kita pegang teguh terhadap standar kinerja yang diharapkan
dari karyawan.
14. KEY SUCCESS FACTOR
Perencanaan & implementasi Manajemen Kinerja yang baik
dapat tercipta bila:
Kejelasan dari tujuan perusahaan secara keseluruhan
Suatu kerangka yang dapat menghubungkan strategi perusahaan
dengan prioritas pekerjaan
Kejelasan peranserta karyawan yang dibutuhkan
Pengakuan akan kinerja unggul dan feedbacking
Dasar memberikan penghargaan yang jelas
Kerangka panduan untuk peningkatan dan pengembangan
15. SEBUAH PANGGUNG ORKESTRA
Perusahaan yang menjalakan Manajemen Kinerja ibarat sebuah
panggung orkestra yang megah
• Orkerstra kelas jempol paham benar akan lagu yang
mereka mainkan
• Alat musik semuanya dalam alunan yang harmonis,
setiap musisi mengerti peranannya dan tempo yang
harus dijaga
• Mereka mencapai klimak bersama & mereka
menikmati proses tersebut
16. LEADING FOR PERFORMANCE
Pentingnya Memimpin Kinerja
Kepemimpinan sangat penting bagi pencapaian
kinerja prima, tak peduli apa bidang bisnis. Hal ini
juga penting untuk membantu karyawan lain
berjuang untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi
untuk kebaikan dirinya dan perusahaan
17. SIAPKAH KITA MENJADI
PEMIMPIN KINERJA
Jawablah Kuesioner berikut,
keterangan:
5 : Selalu
4 : Sering
3 : Beberapa kali
2 : Jarang
1 : Tak Pernah
18. SIAPKAH ANDA MENJADI
PEMIMPIN KINERJA
1 Mendengarkan yang lain dengan seksama 1 2 3 4 5
2 Mendelegasikan tanggung jawab 1 2 3 4 5
3 Menentang aturan dan kesepakatan dalam perusahaan 1 2 3 4 5
4 Mempunyai visi yang jelas untuk timnya 1 2 3 4 5
5 Memahami kekuatan & kelemahan tim 1 2 3 4 5
6 Mendorong tim untuk menciptakan ide 1 2 3 4 5
7 Percaya kepada tim 1 2 3 4 5
8 Mengantisipasi dan adaptasi terhadap perubahan 1 2 3 4 5
9 Mengkomunikasikan visi dengan jelas kepada yang lain 1 2 3 4 5
10 Mengorbankan waktu untuk mengembangkan kemapuan baru 1 2 3 4 5
19. SIAPKAH ANDA MENJADI
PEMIMPIN KINERJA
11 Memotivasi dan mendorong yang lain 1 2 3 4 5
12 Mau memberikan bimbingan agar yang lain dapat bekerja efektif 1 2 3 4 5
13 Membantu yang lain dalam mengelola perubahan 1 2 3 4 5
14 Menunjukan komitmen kerja yang tinggi 1 2 3 4 5
15 Mengelola waktu dengan baik 1 2 3 4 5
16 Mengembangkan komunikasi yang baik dalam perusahaan 1 2 3 4 5
17 Mau membantu bila yang lain membutuhkan 1 2 3 4 5
18 Mengelola beban/stress dengan baik 1 2 3 4 5
19 Fokus pada pencapaian hasil 1 2 3 4 5
20 Berperilaku baik terhadap yang lain 1 2 3 4 5
20. SIAPKAH ANDA MENJADI
PEMIMPIN KINERJA
Penilaian
Mendengar Memotivasi Adaptasi Memberi- Memahami
kan Hasil Diri
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
11 12 13 14 15
16 17 18 19 20
Rerata: Rerata: Rerata: Rerata: Rerata:
Keterangan:
5 : Sangat Baik
4 : Baik
3 : CUkup
2 : Kurang
1 : Sangat Kurang
21. Interpretasi
Mendengarkan untuk memahami pemikiran dan aspirasi yang lain
Memotivasi dengan mendelegasikan tanggungjawab disertai memberikan
kepercayaan dan bimbingan
Adaptasi terhadap perubahan dan siap mendengar ide baru untuk berubah
Memberikan hasil dengan membuat sasaran yang jelas yang dikaitkan denga
hasil akhir
Memahami diri dan dampak kita terhadap org lain sehingga dapat
mempengaruhi org lain menuju perbaikan dengan baik
22. PERFORMANCE MGT SKILLS
Seorang manajer harus memiliki ketrampilan khusus guna
mengelola kinerja:
Pendelegasian
Coaching
Menghadapi kinerja buruk
Motivasi
Pemberdayaan
23. PERFORMANCE MGT SKILLS (cont.)
Dukung & bimbing,
Ajak berfikir kritis,
Bandingkan dgn kriteria sukses,
Dengarkan Ide, Identifikasi pembelajaran,
5 Langkah Delegasi Komunikasi, Minta masukan
Pujian & feedback,
Trust &
Libatkan, Bimbingan
Kesepakatan Target,
Menyusun langkah
Siapa,
Kriteria sukses & 5 Review
Waktu u/ review Kemajuan
Beban kerja,
Kecocokan dgn tgs
4 Membangun
yg sedang dikerjakan & Menyetujui Iklim
Batas waktu,
Besar tantangan, Peluang pengembangan 3 sistem
Siapa saja yang terlibat, Analisa monitoring
Otoritas yang cukup & 2 yg akan
Bimbingan
Analisa menjalankan
1 tugas
24. PERFORMANCE MGT SKILLS (cont.)
Menghadapi Kinerja Buruk
Kita pasti menemui orang yang tak dpt berkinerja sesuai standar,
tapi jangan cepat menilai mereka sebagai “poor performer”.
Dalam rangkaian proses karir seseorang pasti akan ada saatnya
mereka sulit atau mudah memenuhi target yang disyaratkan.
Kewajiban kita adalah mengelola dan meningkatkan kinerja mereka
Permasalahanya adalah kapan saat yang tepat kita harus bertindak
bila terjadi penyimpangan kinerja.
25. PERFORMANCE MGT SKILLS (cont.)
Penyebab Kinerja Buruk
1. Individual ablity: Apakah karyawan memiliki kemapuan cukup? Apakah
ada gap?
2. Manager ability: Apakah kita telah memberikan arahan dgn baik,
mencukupi kebutuhan kerja anak buah
3. Process gap: Sistem evaluasi keliru, sasaran sudah berubah, sistem
penghargaan keliru
4. Environmental forces: Keterbatasan pada budaya, penghalang antar
derpartemen
5. Personal circumstance: Permasalahan pribadi berdampak pada kinerja
6. Motivasi: apakah karyawan mengalami demotivasi, stress / kurang
menantang
26. PERFORMANCE MGT SKILLS (cont.)
Motivasi
Kita banyak teori motivasi tetapi rahasia memotivasi adalah
terletak pada bagaimana anda memahami anak buah kita.
Orang termotivasi oleh hal yang berbeda dan level yang
berbeda dalam hidup mereka
Biala Anda mempunyai pengaruh besar maka Anda dapat
memotivasi mereka lebih murah
27. PERFORMANCE MGT SKILLS (cont.)
Pemberdayaan
“Memberikan kekuatan” , adalah proses untuk membuat yang lain
dapat melakukan tugas. Dengan memberikan kekuatan, kita akan
memperbesar pengaruh/kekuatan dan menyebabkan organisasi
menjadi lebih efektif.
