Dokumen tersebut membahas tentang penentuan kebutuhan pelatihan dengan menggunakan empat pendekatan, yaitu needs survey, competency study, task analysis, dan performance analysis. Setiap pendekatan memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu dalam mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan.

1. Determining Needs

2. Determining Needs
Menurut Rusli Syarif (1987), kebutuhan latihan adalah selisih
antara sikap dan keterampilan yang diminta dengan sikap dan
keterampilan yang dimiliki, atau selisih yang telah dicapai.
Sedangkan analisis kebutuhan diklat adalah penentuan
perbedaan antara keadaan yang nyata dan kondisi yang
diinginkan dalam kerja manusia pada suatu organisasi yang
mencakup: pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

3. Tahapan Analisis Kebutuhan
1. Tahapan pengumpulan informasi
2. Tahapan identifikasi kesenjangan
3. Analisis Performance
4. Mengidentifikasi kendala beserta sumber-sumbernya
5. Identifikasi karakter Siswa
6. Identifikasi tujuan
7. Penentuan permasalahan

4. Menentukan kebutuhan pelatihan meliputi:
1. Tahu situasi sekarang,
2. Mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan,
3. Libatkan karyawan,
4. Survey, membahas dan menganalisis data aktual,
5. Siapkan rencana pengembangan karyawan, dan
6. Melaksanakan rencana.

5. Empatpendekatanuntukmenentukankebutuhan
pelatihan
1. Needs survey
Pendekatan ini memulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan
“kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan“ pertanyaan
ini megantarkan kita kepada langkah-langkah berikut :
• Bertanya kepada “key person” tentang kemampuan dan
keterampilan apa yang dibuthkan untuk dapat melaksanakan
tugas jabatannya.
• Menyusun skala prioriotas tentang kemampuan dan
keterampilan yang di dibutuhkan dan merumuskannnya
sebagai kurikulum.

6. Pelaksanaan:
Key people yang dimintakakan pendapatnya meliputi unsur-unsur
pimpinandalam bidang ybs., staf dalam bidang ybs., wakil bidang-
bidang lainyang pekerjaannya berhubungan dengan bidang ybs.
Penjaringan pendapat tentang pengetahuan/ketrampilan dapat
dilakukan antara lain melalui kuisioner, wawancara, dan rapat terbatas.
Evaluasi pengetahuan/ketrampilan dapat dilakukan antara lain melalui
tes, pemberian tugas, dan observasi

7. NeedSurvey
Kelebihan
• Cepat
• Tidak Mahal
• Banyak pihak
yang terlibat
Kekurangan
• Kurang cermat
• Lebih
menggantungkan
pada pendapat

8. Pendekatan ini dapat digunakan untuk hampir
semua level dan tipe pekerjaan.

9. 2. Competency Study
Pendekatan ini memulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan
“kompetensi apa yang dibutuhkan“ pertanyaan ini mengantarkan
kita kepada langkah-langkah berikut :
• Bertanya kepada “ key person” tentang kompetensi apa yang
harus dimiliki sesuai dengan jabatannya
• Menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang
dibutuhkan agar memiliki kompetensi tersebut, menyusun
skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang
dibutuhkan dan merumuskannya sebagai kurikulum pelatihan.

10. Pelaksanaan:
Tokoh/pakar yang dimintakan pendapatnya
adalah mereka yang telah berpengalaman dalam
bidang pekerjaan ybs.
Penjaringan pendapat tentang kompetensi dapat
dilakukan antara lain melalui kuisioner dan rapat
terbatas
Evaluasi pengetahuan/ketrampilan dapat
dilakukan antara lain melalui tes, pemberian
tugas, dan observasi

11. Competency Study
Kelebihan
• Relatif cepat
• Tidak begitu mahal
• Masih melibatkan banyak
pihak
Kekurangan
• Terkadang sulit
menghubungkan
kompetensi dengan
pengetahuan/ketrampilan
• Pandangan pakar sering
beragam

12. Pendekatan ini sesuai untuk menentukan kebutuhan
pelatihan ketika ada waktu yang relatif singkat dan sumber
daya yang terbatas.

13. 3. Task analysis :
Pendekatan ini mulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan
“tugas apa yang dibutuhkan“ pertanyaan ini mengantarkan kita
pada langkah-langkah sebagai berikut :
• mementukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk
mewujudkan kinerja jabatan tersebut.
• Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk mengerjakan tugas dengan baik

14. Pelaksanaan:
Key people yang dimintakan pendapatnya adalah para
pegawai yang melakukan suatu tugas tertentu. Pegawai
yang memiliki kecakapan cukup baik dan kurang baik
diperlukan pendapatnya.
Analisis tugas-tugas dilakukan melalui observasi dan
wawancara dengan staf ybs. Maupun dengan atasan
langsungnya (supervisor)
Evaluasi pengetahuan/ketrampilan dapat dilakukan antara
lain melalui tes, pemberian tugas, dan observasi

15. Task Analysis
Kelebihan
• Identifikasi tugas
dilakukan dengan lebih
cermat
• Hasil identifikasi
didasarkan atas fakta
dalam pekerjaan ybs
Kekurangan
• Memerlukan waktu dan
tenaga yang banyak
• Mengeluarkan biaya yang
relatif lebih banyak

16. Pendekatan ini sedikit sekali digunakan untuk menentukan
kebutuhan pelatihan dari supervisor dan manajerial,
pendekatan ini banyak digunakan untuk menentukan
kebutuhan pegawai pada umumnya.

17. 4. Performance Analysis :
Pendekatan ini mulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan ”kinerja apa
yang dibutuhkan” pertanyaan ini mengantarkan kita kepada langkah-langkah
berikut :
a. Menentukan kinerja jabatan yang dibutuhkan
b. Mementukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk mewujudkan kerja
jabatan tersebut
c. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas-tugas dengan baik
d. Menentukan faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja jabatan
tersebut, seperti desain jabatan, sumber daya yang tersedia, dll.
e. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan yang
dibutuhkan dan rumusan sebagai kurikulum pelatihan
f. Merumuskan rekomendasi untuk memperbaiki kelemahan yang ada

18. Sumber data yang dapat
dihimpun berasal dari dokumen
yang berisi data tentang kinerja
yang relevan dan orang-orang
yang terkait dengan pekerjaan