SlideShare a Scribd company logo
1 of 21
Download to read offline
TIM DOSEN
DEFINISI 
A standardized selection/assessment/evaluation 
method that uses a variety of different techniques 
including tests, interviews, simulations, cross-fertilized 
stories, personality typology 
instruments, role plays, case studies the rally wait 
in select potential managers. 
Using this variety of techniques a company can 
observe and objectively rate a promising 
candidate into senior manager potential.
DEFINISI 
Sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk 
menilai dan mengukur kompetensi orang. Sebagai 
program jika sekumpulan orang, serangkaian aktivitas, 
perangkat perlengkapan dan berbagai sumber daya 
diorganisasikan untuk melaksanakan metode pendekatan 
tersebut. 
Metode ini memungkinkan evaluasi terstandarisasi 
terhadap perilaku dengan menggunakan multimethod, 
multiple observer/assesor, multiple criteria, multiple 
input, multiple instrument dan multiple peserta.
SEJARAH 
AT&T developed the most well known approach to AC 
evaluation in 1956 (called Management Progress Study) to 
investigate changes in personal characteristics as 
managers moved through their careers. This led to the use 
of AC an aid in selection first-line supervisors and higher-level 
managers and other specialists. 
German and Japanese military and later during the second 
world war to the British office selection board.
SEJARAH 
Then, Standard Oil of Ohio, IBM, SEARS ROEBUCK, GE, 
CATERPILLAR TRACTOR. 
In 1981, more than 2500 organizations were applying the 
matter to select potential managers.
SEJARAH 
Early stages of the assessment centre process were outlined in 
five sequential steps. 
1. This involved the identification of job 
2. The selection & design of the instrument of measurement 
3. Observation 
4. The reporting including evaluation & feedback 
5. Core management capabilities (leadership, persuasion, 
flexibility, decisiveness, stressed tolerance, formal oral 
presentations, initiative, problem analysis, planning organizing 
and controlling, use of delegation, judgement, intelligence, 
financial ability, motivation and written communication skills)
KARAKTERISTIK 
 Menggunakan kombinasi beberapa jenis teknik dan metode 
asssesmen. 
 Assesmen dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang 
bersifat multi kriteria. 
 Keterlibatan sekaligus sejumlah assesor dalam sebuah proses 
assesmen. 
 Kesertaan sejumlah assesee sekaligus di dalam sebuah proses 
assesmen. 
 Informasi dan data yang diperoleh diintegrasikan 
sedemikian rupa sehingga tersusun suatu kesimpulan berupa 
rekomendasi sebagai hasil program assessment center. 
 Biasa digunakan untuk untuk promosi, transfer atau evaluasi 
training pegawai (biasanya untuk level management)
APLIKASI 
1. Rekrutmen dan promosi 
2. Identifikasi potensi secara dini 
3. Diagnosis kebutuhan pelatihan dan pengembangan 
4. Perencanaan organisasi 
5. Pool of talents 
6. Pengembangan
ELEMEN-ELEMEN PENTING 
1. Job Analysis 
2. Behavioral Classification 
3. Assessment Techniques 
4. Multiple Assessments 
5. Simulations 
6. Assessors 
7. Recording Behavior 
8. Reports 
9. Data Integration
KEBIJAKAN ORGANISASI 
1. Objective 
2. Assessees 
3. Assessors 
4. Use of Data 
5. Qualifications of Consultant(s) or Assessment Center 
Developer(s) 
6. Validation
TRAINING ASSESSOR 
1. Training Content 
2. Training Length 
a. Trainer & instructional design consideration 
b. Assessor consideration 
c. Assessment program consideration 
3. Performance Guidelines & Certification 
4. Currency of Training & Experience
INFORMASI BAGI PARTISIPAN 
1. Objective(s) 
2. Selection 
3. Choice(s) 
4. Staff 
5. Materials 
6. Results 
7. Feedback 
8. Reassessment 
9. Access 
10. Contact
HAK-HAK PESERTA 
1. Assessee berhak menerima feedback atas hasil dari 
assessment center dan berhak mendapat informasi 
tentang rekomendasi yang dibuat. 
2. Kerahasiaan atas hasil dan laporan. 
3. Organisasi harus menginformasikan kepada assessee, 
catatan dan data apa yang dikumpulkan, disimpan, 
digunakan dan disebaluaskan. 
4. Bila organisasi memutuskan untuk menggunakan hasil 
assessment untuk tujuan selain yang sudah 
diberitahukan & itu berdampak pada assessee, assessee 
harus diberitahu dan seizin assessee.
ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 
1. In-basket/In-tray 
Kandidat diminta untuk menangani, secara tertulis, bahan-bahan 
yang ditemukan di dalam keranjang, seperti memo, surat, pesan 
telepon, 
2. Group Discussion 
Kandidat diminta untuk berdiskusi diantara mereka tentang masalah-masalah 
yang berkaitan dengan target posisi, sampai dengan 
pengambilan keputusan atau rekomendasi solusi. 
3. Interview Simulation 
Kandidat diminta untuk melakukan role-play untuk mewawancarai 
seorang bawahan, yang diperankan oleh seorang assesor
ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 
4. Presentation & Report Writing 
Kandidat diminta untuk memberikan suatu presentasi pada suatu 
kelompok atau menulis laporan tentang isu-isu khusus, 
menantang atau suatu kasus. 
5. Management Problem (or analysis) 
Kandidat diminta untuk menganalisis, secara tertulis, satu atau 
beberapa masalah 
6. Qualifications Screens 
Pertanyaan-pertanyaan ini diajukan bila kandidat dibutuhkan pada 
suatu karakteristik khusus untuk dapat menyelesaikan 
pekerjaannnya nanti
ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 
7. Structured Interview 
Evaluasi terhadap kandidat didasarkan pada respon mereka terhadap 
pertanyaan yang diajukan yang berkisar pada kompetensi kunci 
pekerjaan. 
8. Job Simulations 
Metode ini digunakan untuk mengevaluasi bagaimana kandidat 
merespon situasi aktual pekerjaan. 
9. Knowledge and Skills Tests 
Menilai pengetahuan dan ketrampilan pada area pekerjaan tertentu.
ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 
10. Talent Measures 
Menilai bakat-bakat kandidat yang meliputi kemampuan 
pengambilan keputusan, work ethic, ciri kepemimpinan dan gaya 
interpersonal. 
11. Cultural Fit and Values Inventories 
Membantu melihat seberapa baik seorang kandidat akan cocok 
dengan lingkungan kerja tertentu. 
12. Business Games 
Kandidat diminta untuk melakukan role-play untuk mewawancarai 
seorang bawahan, yang diperankan oleh seorang assesor
ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 
13. Role-play Exercises 
Kandidat diminta untuk memerankan suatu peran yang berhubungan 
dengan target posisi pekerjaan dan akan dinilai respon-responnya 
selama berinteraksi dengan orang lain. 
14. Background Investigations 
15. Integrity Tests 
16. Physical-Abilities Tests
PERBEDAAN 
ASSESSMENT CENTER 
Objective 
- to evaluate capability 
- to evaluate against standard 
Typical methods 
- in-basket exercises 
- group discussion 
- case study 
- presentation 
- role play 
- interview 
- tests 
DEVELOPMENT CENTER 
Objective 
- to identity the training needs 
- to identity the potential 
Typical methods 
- case study 
- psychometric tests 
- group discussion
PERBEDAAN 
ASSESSMENT CENTER 
Typical Output 
- Competency gaps 
Methodology 
- run like a selection process 
- evaluation emphasized 
- highly rigorous method 
DEVELOPMENT CENTER 
Typical Output 
- Individual development plans 
Methodology 
- run like a training program 
- evaluation underplayed 
- flexible methodology
TERIMAKASIH

More Related Content

What's hot

Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR ProgramCara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR ProgramYodhia Antariksa
 
Teknik Penyusunan Kompetensi
Teknik Penyusunan KompetensiTeknik Penyusunan Kompetensi
Teknik Penyusunan KompetensiBukik Psikologi
 
Developing Competencies for Talent Management
Developing Competencies for Talent ManagementDeveloping Competencies for Talent Management
Developing Competencies for Talent ManagementSeta Wicaksana
 
Bab 9 manajemen dan penilaian kinerja
Bab 9 manajemen dan penilaian kinerjaBab 9 manajemen dan penilaian kinerja
Bab 9 manajemen dan penilaian kinerjaDimas Dimas
 
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade Yodhia Antariksa
 
Developing matrix competency
Developing matrix competencyDeveloping matrix competency
Developing matrix competencyP. Dibyagung
 
Kompensasi 140105002608-phpapp02
Kompensasi 140105002608-phpapp02Kompensasi 140105002608-phpapp02
Kompensasi 140105002608-phpapp02Joseph Sitepu
 
COACHING AND COUNSELING FORMS_sent
COACHING AND COUNSELING FORMS_sentCOACHING AND COUNSELING FORMS_sent
COACHING AND COUNSELING FORMS_sentWijayanto NM
 
Kebijakan dan praktik sumber daya manusia
Kebijakan dan praktik sumber daya manusiaKebijakan dan praktik sumber daya manusia
Kebijakan dan praktik sumber daya manusiaPanca Titis
 
Pengadaan Sumber Daya Manusia
Pengadaan Sumber Daya ManusiaPengadaan Sumber Daya Manusia
Pengadaan Sumber Daya Manusiaanapriyangga
 
Proposal Penawaran jasa psikologi untuk sekolah dan perusahaan
Proposal Penawaran jasa psikologi untuk sekolah dan perusahaanProposal Penawaran jasa psikologi untuk sekolah dan perusahaan
Proposal Penawaran jasa psikologi untuk sekolah dan perusahaanBadan Diklat Kemendagri
 
Penyusunan kamus kompetensi I telp 0813801.63185
Penyusunan kamus kompetensi I telp 0813801.63185Penyusunan kamus kompetensi I telp 0813801.63185
Penyusunan kamus kompetensi I telp 0813801.63185DP Konsultan
 

What's hot (20)

Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR ProgramCara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program
 
Teknik Penyusunan Kompetensi
Teknik Penyusunan KompetensiTeknik Penyusunan Kompetensi
Teknik Penyusunan Kompetensi
 
HR People Development
HR People Development HR People Development
HR People Development
 
Job Evaluation
Job Evaluation Job Evaluation
Job Evaluation
 
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerah
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerahMekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerah
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerah
 
Developing Competencies for Talent Management
Developing Competencies for Talent ManagementDeveloping Competencies for Talent Management
Developing Competencies for Talent Management
 
Program Psikogram
Program PsikogramProgram Psikogram
Program Psikogram
 
Bab 9 manajemen dan penilaian kinerja
Bab 9 manajemen dan penilaian kinerjaBab 9 manajemen dan penilaian kinerja
Bab 9 manajemen dan penilaian kinerja
 
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade
 
Developing matrix competency
Developing matrix competencyDeveloping matrix competency
Developing matrix competency
 
Kompensasi 140105002608-phpapp02
Kompensasi 140105002608-phpapp02Kompensasi 140105002608-phpapp02
Kompensasi 140105002608-phpapp02
 
Perencanaan Sdm
Perencanaan SdmPerencanaan Sdm
Perencanaan Sdm
 
Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)
Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)
Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)
 
COACHING AND COUNSELING FORMS_sent
COACHING AND COUNSELING FORMS_sentCOACHING AND COUNSELING FORMS_sent
COACHING AND COUNSELING FORMS_sent
 
Kebijakan dan praktik sumber daya manusia
Kebijakan dan praktik sumber daya manusiaKebijakan dan praktik sumber daya manusia
Kebijakan dan praktik sumber daya manusia
 
Pengadaan Sumber Daya Manusia
Pengadaan Sumber Daya ManusiaPengadaan Sumber Daya Manusia
Pengadaan Sumber Daya Manusia
 
Proposal Penawaran jasa psikologi untuk sekolah dan perusahaan
Proposal Penawaran jasa psikologi untuk sekolah dan perusahaanProposal Penawaran jasa psikologi untuk sekolah dan perusahaan
Proposal Penawaran jasa psikologi untuk sekolah dan perusahaan
 
Kamus Kompetensi Spencer
Kamus Kompetensi SpencerKamus Kompetensi Spencer
Kamus Kompetensi Spencer
 
Penyusunan kamus kompetensi I telp 0813801.63185
Penyusunan kamus kompetensi I telp 0813801.63185Penyusunan kamus kompetensi I telp 0813801.63185
Penyusunan kamus kompetensi I telp 0813801.63185
 
Pelatihan Analisa Kebutuhan Pelatihan
Pelatihan Analisa Kebutuhan PelatihanPelatihan Analisa Kebutuhan Pelatihan
Pelatihan Analisa Kebutuhan Pelatihan
 

Similar to Assessment centre

Assessment & Recruitment Management.pptx
Assessment & Recruitment Management.pptxAssessment & Recruitment Management.pptx
Assessment & Recruitment Management.pptxagushermawan702359
 
seleksi dan rekrutment
seleksi dan rekrutmentseleksi dan rekrutment
seleksi dan rekrutmentsuher lambang
 
Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdm
Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdmFrame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdm
Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdmDindaAyoeNingtyas
 
PPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.ppt
PPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.pptPPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.ppt
PPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.pptSatria Nugroho
 
Penggunaan Metode Wawancara Competency & Behavioral (CBI & BBI)
Penggunaan Metode Wawancara  Competency & Behavioral (CBI & BBI)Penggunaan Metode Wawancara  Competency & Behavioral (CBI & BBI)
Penggunaan Metode Wawancara Competency & Behavioral (CBI & BBI)Kanaidi ken
 
bab 8. (KL2) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA-2.pptx
bab 8. (KL2) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA-2.pptxbab 8. (KL2) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA-2.pptx
bab 8. (KL2) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA-2.pptxIkeVian
 
Implementasi AC di BUMN.pdf
Implementasi AC di BUMN.pdfImplementasi AC di BUMN.pdf
Implementasi AC di BUMN.pdfmudahkanid
 
Manajemen karir
Manajemen karirManajemen karir
Manajemen karirIrwanmj17
 
Integrated performance evaluation strategy
Integrated performance evaluation strategyIntegrated performance evaluation strategy
Integrated performance evaluation strategySetiono Winardi
 
Job analysis, lna, tna & wisn ok1
Job analysis, lna, tna & wisn ok1Job analysis, lna, tna & wisn ok1
Job analysis, lna, tna & wisn ok1dyanirmala
 
sdm berdasarkan-kompetensi
sdm berdasarkan-kompetensisdm berdasarkan-kompetensi
sdm berdasarkan-kompetensikehedsiah
 
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.pptRivanDwiArianto
 

Similar to Assessment centre (20)

Pelatihan Seleksi & Penempatan Karyawan
Pelatihan Seleksi & Penempatan KaryawanPelatihan Seleksi & Penempatan Karyawan
Pelatihan Seleksi & Penempatan Karyawan
 
Seleksi dan penempatan
Seleksi dan penempatanSeleksi dan penempatan
Seleksi dan penempatan
 
Assessment & Recruitment Management.pptx
Assessment & Recruitment Management.pptxAssessment & Recruitment Management.pptx
Assessment & Recruitment Management.pptx
 
seleksi dan rekrutment
seleksi dan rekrutmentseleksi dan rekrutment
seleksi dan rekrutment
 
Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdm
Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdmFrame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdm
Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdm
 
PPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.ppt
PPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.pptPPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.ppt
PPT-UEU-Assessment-Center-Pertemuan-11.ppt
 
TALENT ACQUIRING (2) SELECTION & ONBOARDING.pptx
TALENT ACQUIRING (2)  SELECTION & ONBOARDING.pptxTALENT ACQUIRING (2)  SELECTION & ONBOARDING.pptx
TALENT ACQUIRING (2) SELECTION & ONBOARDING.pptx
 
Mastering assessor's skills
Mastering assessor's skillsMastering assessor's skills
Mastering assessor's skills
 
Penggunaan Metode Wawancara Competency & Behavioral (CBI & BBI)
Penggunaan Metode Wawancara  Competency & Behavioral (CBI & BBI)Penggunaan Metode Wawancara  Competency & Behavioral (CBI & BBI)
Penggunaan Metode Wawancara Competency & Behavioral (CBI & BBI)
 
bab 8. (KL2) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA-2.pptx
bab 8. (KL2) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA-2.pptxbab 8. (KL2) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA-2.pptx
bab 8. (KL2) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA-2.pptx
 
Implementasi AC di BUMN.pdf
Implementasi AC di BUMN.pdfImplementasi AC di BUMN.pdf
Implementasi AC di BUMN.pdf
 
TRAINING FOR TRAINERS
TRAINING FOR TRAINERSTRAINING FOR TRAINERS
TRAINING FOR TRAINERS
 
TRAINING OF TRAINERS (TOT)
TRAINING OF TRAINERS (TOT)TRAINING OF TRAINERS (TOT)
TRAINING OF TRAINERS (TOT)
 
Pelatihan Assessment Center
Pelatihan Assessment CenterPelatihan Assessment Center
Pelatihan Assessment Center
 
Manajemen karir
Manajemen karirManajemen karir
Manajemen karir
 
Integrated performance evaluation strategy
Integrated performance evaluation strategyIntegrated performance evaluation strategy
Integrated performance evaluation strategy
 
Job analysis, lna, tna & wisn ok1
Job analysis, lna, tna & wisn ok1Job analysis, lna, tna & wisn ok1
Job analysis, lna, tna & wisn ok1
 
sdm berdasarkan-kompetensi
sdm berdasarkan-kompetensisdm berdasarkan-kompetensi
sdm berdasarkan-kompetensi
 
Adpend depkes 2007
Adpend depkes 2007Adpend depkes 2007
Adpend depkes 2007
 
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
 

Assessment centre

  • 2. DEFINISI A standardized selection/assessment/evaluation method that uses a variety of different techniques including tests, interviews, simulations, cross-fertilized stories, personality typology instruments, role plays, case studies the rally wait in select potential managers. Using this variety of techniques a company can observe and objectively rate a promising candidate into senior manager potential.
  • 3. DEFINISI Sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Sebagai program jika sekumpulan orang, serangkaian aktivitas, perangkat perlengkapan dan berbagai sumber daya diorganisasikan untuk melaksanakan metode pendekatan tersebut. Metode ini memungkinkan evaluasi terstandarisasi terhadap perilaku dengan menggunakan multimethod, multiple observer/assesor, multiple criteria, multiple input, multiple instrument dan multiple peserta.
  • 4. SEJARAH AT&T developed the most well known approach to AC evaluation in 1956 (called Management Progress Study) to investigate changes in personal characteristics as managers moved through their careers. This led to the use of AC an aid in selection first-line supervisors and higher-level managers and other specialists. German and Japanese military and later during the second world war to the British office selection board.
  • 5. SEJARAH Then, Standard Oil of Ohio, IBM, SEARS ROEBUCK, GE, CATERPILLAR TRACTOR. In 1981, more than 2500 organizations were applying the matter to select potential managers.
  • 6. SEJARAH Early stages of the assessment centre process were outlined in five sequential steps. 1. This involved the identification of job 2. The selection & design of the instrument of measurement 3. Observation 4. The reporting including evaluation & feedback 5. Core management capabilities (leadership, persuasion, flexibility, decisiveness, stressed tolerance, formal oral presentations, initiative, problem analysis, planning organizing and controlling, use of delegation, judgement, intelligence, financial ability, motivation and written communication skills)
  • 7. KARAKTERISTIK  Menggunakan kombinasi beberapa jenis teknik dan metode asssesmen.  Assesmen dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang bersifat multi kriteria.  Keterlibatan sekaligus sejumlah assesor dalam sebuah proses assesmen.  Kesertaan sejumlah assesee sekaligus di dalam sebuah proses assesmen.  Informasi dan data yang diperoleh diintegrasikan sedemikian rupa sehingga tersusun suatu kesimpulan berupa rekomendasi sebagai hasil program assessment center.  Biasa digunakan untuk untuk promosi, transfer atau evaluasi training pegawai (biasanya untuk level management)
  • 8. APLIKASI 1. Rekrutmen dan promosi 2. Identifikasi potensi secara dini 3. Diagnosis kebutuhan pelatihan dan pengembangan 4. Perencanaan organisasi 5. Pool of talents 6. Pengembangan
  • 9. ELEMEN-ELEMEN PENTING 1. Job Analysis 2. Behavioral Classification 3. Assessment Techniques 4. Multiple Assessments 5. Simulations 6. Assessors 7. Recording Behavior 8. Reports 9. Data Integration
  • 10. KEBIJAKAN ORGANISASI 1. Objective 2. Assessees 3. Assessors 4. Use of Data 5. Qualifications of Consultant(s) or Assessment Center Developer(s) 6. Validation
  • 11. TRAINING ASSESSOR 1. Training Content 2. Training Length a. Trainer & instructional design consideration b. Assessor consideration c. Assessment program consideration 3. Performance Guidelines & Certification 4. Currency of Training & Experience
  • 12. INFORMASI BAGI PARTISIPAN 1. Objective(s) 2. Selection 3. Choice(s) 4. Staff 5. Materials 6. Results 7. Feedback 8. Reassessment 9. Access 10. Contact
  • 13. HAK-HAK PESERTA 1. Assessee berhak menerima feedback atas hasil dari assessment center dan berhak mendapat informasi tentang rekomendasi yang dibuat. 2. Kerahasiaan atas hasil dan laporan. 3. Organisasi harus menginformasikan kepada assessee, catatan dan data apa yang dikumpulkan, disimpan, digunakan dan disebaluaskan. 4. Bila organisasi memutuskan untuk menggunakan hasil assessment untuk tujuan selain yang sudah diberitahukan & itu berdampak pada assessee, assessee harus diberitahu dan seizin assessee.
  • 14. ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 1. In-basket/In-tray Kandidat diminta untuk menangani, secara tertulis, bahan-bahan yang ditemukan di dalam keranjang, seperti memo, surat, pesan telepon, 2. Group Discussion Kandidat diminta untuk berdiskusi diantara mereka tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan target posisi, sampai dengan pengambilan keputusan atau rekomendasi solusi. 3. Interview Simulation Kandidat diminta untuk melakukan role-play untuk mewawancarai seorang bawahan, yang diperankan oleh seorang assesor
  • 15. ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 4. Presentation & Report Writing Kandidat diminta untuk memberikan suatu presentasi pada suatu kelompok atau menulis laporan tentang isu-isu khusus, menantang atau suatu kasus. 5. Management Problem (or analysis) Kandidat diminta untuk menganalisis, secara tertulis, satu atau beberapa masalah 6. Qualifications Screens Pertanyaan-pertanyaan ini diajukan bila kandidat dibutuhkan pada suatu karakteristik khusus untuk dapat menyelesaikan pekerjaannnya nanti
  • 16. ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 7. Structured Interview Evaluasi terhadap kandidat didasarkan pada respon mereka terhadap pertanyaan yang diajukan yang berkisar pada kompetensi kunci pekerjaan. 8. Job Simulations Metode ini digunakan untuk mengevaluasi bagaimana kandidat merespon situasi aktual pekerjaan. 9. Knowledge and Skills Tests Menilai pengetahuan dan ketrampilan pada area pekerjaan tertentu.
  • 17. ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 10. Talent Measures Menilai bakat-bakat kandidat yang meliputi kemampuan pengambilan keputusan, work ethic, ciri kepemimpinan dan gaya interpersonal. 11. Cultural Fit and Values Inventories Membantu melihat seberapa baik seorang kandidat akan cocok dengan lingkungan kerja tertentu. 12. Business Games Kandidat diminta untuk melakukan role-play untuk mewawancarai seorang bawahan, yang diperankan oleh seorang assesor
  • 18. ALAT-ALAT & TEKNIK-TEKNIK 13. Role-play Exercises Kandidat diminta untuk memerankan suatu peran yang berhubungan dengan target posisi pekerjaan dan akan dinilai respon-responnya selama berinteraksi dengan orang lain. 14. Background Investigations 15. Integrity Tests 16. Physical-Abilities Tests
  • 19. PERBEDAAN ASSESSMENT CENTER Objective - to evaluate capability - to evaluate against standard Typical methods - in-basket exercises - group discussion - case study - presentation - role play - interview - tests DEVELOPMENT CENTER Objective - to identity the training needs - to identity the potential Typical methods - case study - psychometric tests - group discussion
  • 20. PERBEDAAN ASSESSMENT CENTER Typical Output - Competency gaps Methodology - run like a selection process - evaluation emphasized - highly rigorous method DEVELOPMENT CENTER Typical Output - Individual development plans Methodology - run like a training program - evaluation underplayed - flexible methodology