Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdf
Similar to Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdf (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdf
- 1. Jakarta, 4 Oktober 2022 PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI LAN Community of Practice Sistem Merit KASN Awan Hari Murtiadi dan Sabilla Ramadhiani F
- 2. Pembahasan ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI 01 02 03 ANALISIS KESENJANGAN KOMPETENSI & KESENJANGAN KINERJA IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI: PERENCANAAN, PELAKSANAAN DAN MONEV
- 3. Profil SDM LAN • Politeknik STIA LAN Bandung 86 pegawai • Puslatbang PKASN 94 pegawai • LAN Jakarta 422 pegawai • Politeknik STIA LAN Jakarta 75 pegawai • Politeknik STIA LAN Makassar 73 pegawai • Puslatbang KMP 70 pegawai Puslatbang KDOD 49 pegawai Puslatbang KHAN 59 pegawai 928 Pejabat Struktural49 Fungsional 532 Fungsional (delayering) 103 Laki-laki: 468 org Perempuan: 460 org Per Juli 2022 Total Pegawai 68 345 331 3 104 72 4 1 S3 S2 S1 D4 D3 SMA/ STM/ SMEA SMP SD 5% 36% 54% 3% Statistik Pegawai Menurut Pendidikan
- 4. ANALISIS KESENJANGAN KOMPETENSI & KESENJANGAN KINERJA
- 5. TALENT MANAGEMENT “FINDING THE BEST TALENT” Review every year Talent Group C P Penilaian Pegawai oleh Komite MT Pemetaan Pegawai oleh Unit Pengelola SDM ke dalam 9 kategori Penetapan Talenta (Hipo) oleh Verifikator Talenta Persiapan oleh Unit Pengelola SDM dan Atasan Langsung Proses Talent Acquisition dikoordinasikan oleh Biro SDMU Hasil Penilaian Pegawai dipetakan ke dalam sembilan kuadran Verifikator adalah atasan langsung, atasan atasan langsung, pejabat setingkat atasan langsung Mengikuti proses Talent Development sesuai ICP dan IDP Mengikuti proses Development oleh SDM ICP IDP
- 6. Identifikasi Talenta untuk Masuk ke Talent Pool Penilaian Potensial Penilaian Kinerja SKP Peer Review 360° 60% 40% Uji Potensi Uji Kompetensi 40% 60% Google Form Assessment Center SIKTKP Manajerial Sosial Kultural Teknis 20% 20% 20% Assessment Center Self Assessment dan Validasi Unit Kerja
- 7. TALENT PROFILE/ REKAM JEJAK PERTIMBANGAN LAIN 1. Data personal 2. Kualifikasi Pendidikan 3. Usia 4. Pengalaman Jabatan 5. Masa Kerja 6. Pelatihan Kepemimpinan 7. Pelatihan Fungsional/Teknis 8. Pelatihan/Bimtek/ Kursus/Seminar dsb 9. Penghargaan/Lama Pengabdian 10. Hukuman disiplin 1. Kualifikasi Pendidikan dan Kesesuaian Pendidikan dan SKJ 2. Kreatifitas, Loyalitas dan Responsifitas 3. Penilaian TPK
- 8. Agenda Style KEKUATAN & KEBUTUHAN PENINGKATAN STRENGTH POINT NEED IMPROVEMENT POINT 1. Mampu mengupayakan bekerja dengan baik serta bekerja patuh memenuhi tuntutan lembaga. 2. Kemampuan kerjasama yang kooperatif antar bagian dan mampu membangun suasana kerjasama yang terbuka di internal timnya sendiri. 3. Menunjukkan kemampuan komunikasi secara terbuka dan dapat mendengarkan dengan baik masukan atau feedback dari bawahan. 4. Mampu menyusun program pelayanan publik yang harus dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan. 5. Mampu menjalankan peran kepemimpinan yang dapat membantu permasalahan bawahan dan memberikan pengembangan bagi bawahannya. 6. Menunjukkan kemampuan dalam melakukan pengelolaan kerja sehubungan dengan manajemen perubahan. 7. Mampu menciptakan rasa persatuan dan kesatuan di unit kerja dan lintas fungsi, berdasarkan sikap toleransi atas perbedaan dan keberagaman. 1. Keberanian dalam menentukan target kerja yang lebih menantang untuk dicapai dan dipertahankan. 2. Perlu mengembangkan diri untuk melakukan mitigasi resiko atas keputusan penting yang diambil. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Dalam MT LAN
- 9. Agenda Style SARAN PENGEMBANGAN NO KOMPETENSI KEGIATAN PENGEMBANGAN TINDAKAN PENGEMBANGAN 1 ORIENTASI PADA HASIL Kegiatan Mandiri • Cobalah identifikasi mana proses kerja yang masih kurang efektif, kemudian minta masukan dari atasan atau rekan kerja, cara lain yang bisa dilakukan untuk membuat proses kerja menjadi lebih efektif. Kegiatan Bersama Orang Lain • Bersama tim kerja, inventarisir kendala untuk melakukan perbaikan dan lakukan review secara bertahap atas setiap proses kerja yang telah dilakukan untuk menilai apakah rencana dan pengelolaan atas tugas tersebut telah telah atau memerlukan perbaikan/penyesuaian. Proyek/Penugasan Khusus • Cobalah identifikasi mana proses kerja yang masih kurang efektif, kemudian minta masukan dari atasan atau rekan kerja, cara lain yang bisa dilakukan untuk membuat proses kerja menjadi lebih efektif. Seminar/Workshop • Performance Management System Training atau Self Development Training Membaca Buku/Artikel • The Magic of Thinking Big (David J. S) atau Principles of Personal Achievement: Langkah Dahsyat Meraih Kesuksesan Puncak (Napoleon Hill). 2 PENGAMBILAN KEPUTUSAN Kegiatan Mandiri • Minta ia menuliskan keputusan- keputusan yang sudah pernah diambil, sebagai dasar keputusan untuk permasalahan di lain waktu. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Dalam MT LAN
- 10. Agenda Style Kegiatan Bersama Orang Lain • Berikan kesempatan kepada ybs untuk menganalisis permasalahan dengan menggunakan beberapa metode analisis, dan bandingkan hasil pengolahannya, lakukan diskusi untuk menentukan metode mana yang paling efektif untuk memecahkan masalah- masalah. • Dilibatkan dalam kelompok untuk mencari pemecahan masalah. Proyek/Penugasan Khusus • Cobalah melatih menggunakan SWOT analysis, untuk melihat gambaran secara global dan dari berbagai sudut pandang agar lebih luas pertimbangan dan pemikiran jauh ke depan. Seminar/Workshop • SWOT Analysis and Its Implementation in Strategic Plan • Problem Identification and Corrective Action • The Mind Mapping Technique Membaca Buku/Artikel • The Shapper Mind (Fred B. Chernow) • The Mind Map Book (Tony Buzan) Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Dalam MT LAN
- 11. No. Peserta 12/LAN/25NOV2019 Target Jabatan Eselon 2 Nama Peserta Abdullah Manshur Jabatan Sekarang Kabag Administrasi PK2AW Jenis Kelamin Laki-laki Pendidikan S2 Ekonomi Penyusunan Profil Pegawai Berdasarkan asesmen kompetensi pegawai
- 12. Untuk melakukan self-assessment, pegawai harus terlebih dahulu mengetahui nama jabatan dan standar kompetensi jabatan pegawai. • Untuk JPT dan JA mengacu pada PerkaLAN 11/2020 tentang Standar Kompetensi Jabatan. • Untuk JF mengacu pada peraturan instansi Pembina JF masing-masing. Tiap pegawai melakukan self-assessment dengan obyektif. 1. Poksi SDM menyerahkan hasil self- assessment kepada atasan pegawai. 2. Menggunakan metode dialog. 3. Hasil validasi juga memuat catatan rencana pengembangan pegawai. Self- Assessment Persiapan Validasi Atasan Hasil validasi digunakan sebagai: 1. Dasar pemetaan gap kompetensi; dan 2. Basis perencanaan pengembangan kompetensi pegawai.
- 13. Sampel Pemetaan Gap Kompetensi Teknis di Lingkungan Sekretariat Utama 25% 47% 23% 5% Kompeten Cukup Kompeten Kurang Kompeten Belum Kompeten Prioritas pengembangan kompetensi teknis 1. Peran Group Skill Owner dalam Pemetaan Gap Kompetensi dan Strategi Pembelajaran Pengembangan 2. Pelibatan Expert Internal dalam berbagai program pengembangan 3. Pengembangan kompetensi berbasis asesmen kompetensi
- 15. Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Berdasarkan hasil analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja yang tertuang dalam IDP Kebutuhan Pengembangan Individu Berdasarkan hasil penyusunan dokumen kebutuhan pengembangan kompetensi unit kerja pada awal tahun Kebutuhan Pengembangan Unit Kerja Berdasarkan HCDP Kebutuhan Pengembangan Organisasi
- 16. 4 • Rotasi • Konseling • Disciplinery Measures • Belajar Mandiri • E-Learning 7 • Project Assignment • Coaching • Tugas Belajar • Patok Banding • Detasering 9 • Job enrichment and enlargement • Pelatihan Struktural Kepemimpinan • Pelatihan Manajerial • Job Shadowing • Magang • Sekolah Kader • Detasering 2 • Pelatihan Teknis • Action – Based Learning • Konseling • Mentoring 5 • Challenging Task • Workshop • Pelatihan Teknis • E-Learning 8 • Project Assignment • Coaching • Tugas Belajar • Patok Banding • Detasering 1 • Konseling • Mentoring 3 • Pelatihan Teknis • Action – Based Learning • Belajar Mandiri • E-learning 6 • Knowledge Sharing • Literature Study • E-Learning Jalur Pengembangan Pegawai Berdasarkan Pemetaan Talenta
- 17. Analisis Pemetaan Talenta Sebagai Dasar Pengembangan Kompetensi (1) Menggunakan metode assessment center Melalui metode Pekan Penilaian Kompetensi Teknis #TerencanadanTepatSasaran
- 18. Analisis Pemetaan Talenta Sebagai Dasar Pengembangan Kompetensi (2) #TerencanadanTepatSasaran
- 19. Analisis Pemetaan Talenta Sebagai Dasar Pengembangan Kompetensi (3) #TerencanadanTepatSasaran 1. Bahan evaluasi alokasi anggaran 2. Bahan evaluasi pemenuhan gap kompetensi pegawai dan pengembangan karir 3. Bahan evaluasi kebermanfaatan pengembangan pasca pelatihan
- 21. Competency Development at A Glance Analisis Gap Kompetensi & Kinerja Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Perencanaan Pengembangan Kompetensi Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Evaluasi Pengembangan Kompetensi
- 22. SCHOOL COLLEGE ACADEMY STRATEGI TRANSFORMASIONAL ORGANISASI MANAJERIAL DAN SOSIAL KULTURAL STRATEGI PENINGKATAN INOVASI PENGUATAN INOVASI ORGANISASI STRATEGI DENGAN PENINGKATAN KINERJA ORGANISASI KOMPETENSI TEKNIS LEARNING FOCUS LEARNING DEVELOPMENT STRATEGY SMART LEARNING INFRASTRUCTURE KNOWLEDGE MANAGEMENT LEARNING SOLUTION DESIGN LEARNING SOLUTION DELIVERY SYSTEM House of LAN CORPU 01 03 Pengembangan Kompetensi melalui LAN Corpu STRATEGI PEMBELAJARAN INTEGRASI: ONLINE DAN OFF LINE METHODS Dasar Penerapan LAN CORPU: SE Sekretaris Utama LAN No. 2/S.1/HKM.02.3/2021 tentang Pedoman LAN Corporate University
- 23. METODE PENGEMBANGAN KOMPETENSI DALAM LAN CORPU
- 24. Pemanfaatan ASN Unggul Aksesibilitas 100% untuk seluruh pegawai LAN
- 25. PerkaLAN No. 8 Tahun 2020 tentang Pedoman, Coaching, Mentoring dan Konseling Tindak lanjut pengembangan kompetensi jalur non klasikal Menciptakan keseragaman pemahaman para Coach, Coachee, Konselor, Konseli, Mentor, Mentee, dan pengelola SDM dalam menjalankan tugasnya
- 26. COACHING Tujuan Coaching : § Mengarahkan coachee untuk menyelesaikan tugas yang diberikan secara khusus. § Mengembangkan kompetensi coachee dalam penyelesaian tugas-tugas yang diberikan. Coaching adalah proses pembimbingan peningkatan kinerja dan kompetensi antara coach, dengan coachee untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan.
- 27. Contoh Formulir Coaching (1)
- 28. Contoh Formulir Coaching (2)
- 29. Contoh Individual Development Plan
- 30. MENTORING Mentoring adalah sebuah metode yang digunakan untuk transfer informasi, pengalaman, pengetahuan dan sikap yang bertujuan untuk mengembangkan wawasan dan pemahaman mentee dalam penyelesaian pekerjaan dan pengembangan kariernya. Tujuan Mentoring: § Terciptanya komunikasi antara mentor (atasan) dengan mentee (bawahan) dalam hal permasalahan atau hambatan dalam pelaksanaan kerja yang dihadapi oleh pegawai First skill § Terwujudnya strategi untuk memperbaiki kinerja pegawai § Terbangunnya hubungan yang berkelanjutan dan saling mendukung antara mentor dan mentee dalam semangat tim § Tergalinya informasi kemampuan mentee serta kompetensi yang akan dikembangkan untuk pengembangan karir mentee
- 32. Konseling Tujuan Konseling : § Teridentifikasinya masalah perilaku kinerja yang di hadapi Pegawai Negeri Sipil § Menyediakan fasilitas (konselor) untuk perubahan perilaku § Terciptanya solusi permasalahan perilaku kinerja § Tercapainya target kinerja Konseling adalah sebuah metode yang digunakan untuk menemukan dan mengatasi masalah emosional yang dihadapi oleh konseli melalui teknik terapi tertentu.
- 33. Tahapan Pelaksanaan Konseling Penetapan Konseli Proses Konseling Penetapan Hasil dan Tindak Lanjut 1. Tindak lanjut hasil feedback asesmen. 2. Pengajuan mentor untuk pegawai yang dirasa perlu untuk mendapatkan konseling atau yang mendapatkan nilai kinerja dibawah standar minimal. Pegawai yang bersangkutan menemui konselor yang telah ditetapkan untuk melakukan proses konseling dengan berkoordinasi dengan unit yang mengelola SDM Konselor kemudian menetapkan hasil dari konseling tersebut untuk ditindaklajuti dengan berkoordinasi dengan atasan langsung.
- 34. Terima Kasih