Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ
--------
TRẦN THANH THỦY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY
CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
HÀ NỘI - 2023

TẢI FLIE TÀI LIỆU – TRANGLUANVAN.COM
BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ
--------
TRẦN THANH THỦY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
MÃ SỐ: 60 31 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ KHANH
HÀ NỘI - 2023

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt
Bảo hiểm y tế BHYT
Cán bộ công nhân viên CBCNV
Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị CEMD
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH
Công nhân kỹ thuật CNKT
Cổ phần xây dựng và thương mại CPXD &TM
Công ty cổ phần CTCP
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển VNC VNC
Doanh nghiệp DN
Doanh nghiệp nhà nước DNNN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ DNNVV
Luận án tiến sĩ LATS
Nguồn nhân lực NNL
Nhà nước NN
Phó giáo sư tiến sĩ PGS. TS
Sản xuất kinh doanh SXKD
Tiến sĩ TS
Trung tâm phục hồi chức năng BNN PHCN - BNN

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN GIAO THÔNG 11
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong công ty
cổ phần giao thông 11
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
trong công ty cổ phần giao thông 26
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công
ty cổ phần giao thông và bài học kinh nghiệm cho Công
ty Cổ phần Giao thông Hà Nội 36
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 44
2.1. Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội và những yêu cầu
đặt ra về phát triển nguồn nhân lực 44
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giao thông Hà Nội thời gian qua 49
2.3. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Giao thông Hà Nội thời gian qua 68
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 73
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới 73
3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển
nguốn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao thông Hà
Nội trong thời gian tới 76

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

*
* *
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của
một tổ chức nói chung và tại các doanh nghiệp nói chung. Để một doanh
nghiệp tồn tại và phát triển, đạt được những mục đích của doanh nghiệp thì
cần có nguồn nhân lực hợp lý về số lượng, cơ cấu và có trình độ tay nghề tốt
để đảm nhận công việc, theo đó, vấn đề đặt ra của các nhà quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp là phát triển nguồn nhân lực để làm sao đáp ứng được đủ
nhân sự, cơ cấu hợp lý về trình độ, giới tính…. để phân bổ, sử dụng nhân lực
một cách hiệu quả, phát huy được hết năng lực của người lao động, không bị
trùng lặp, trùng chéo nhân lực, tránh lãng phí nhân sự, đồng thời phải phát
triển được chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có trình độ cao hơn để xử lý
công việc được năng suất cao nhất có thể.
Chương 1 đã đưa ra tổng quan cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực tại các công ty cổ phần nói chung và tại công ty cổ phần ngành giao thông
nói riêng, từ đó làm nền tảng để tác giả đi vào phân tích Chương 2

Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội
Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội có địa chỉ tại Km 15+500 Quốc
Lộ 6A, Ba La, Hà Đông, Hà Nội, Việt Nam, điện thoại: (04) 33519311
Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội được thành lập theo Giấy phép
đăng ký kinh doanh: Số 0103008158 Đăng ký lần đầu, ngày 08 tháng 06 năm
2005 (Chuyển đổi (CPH) từ DNNN theo quyết định số: 2790/QĐ - UB Ngày
11 tháng 05 năm 2005 của UBND TP Hà Nội.[16]
Địa bàn hoạt động chính của Công ty là khu vực phía Tây và Tây Nam
Thành Phố Hà Nội bao gồm các Quận Hà Đông và các huyện ngoại thành Hà
Nội thuộc địa phận Hà Tây cũ.
Công ty Cổ phần giao thông Hà Nội tổ chức bộ máy quản lý theo
phương pháp tập trung theo hình 2.1.
Công ty Cổ phần Công trình giao thông Hà Nội tổ chức bộ máy quản lý
theo phương pháp tập trung và có phân công phụ trách cụ thể trực tiếp như :
- Giám đốc:
Phụ trách chung, phụ trách phòng Kế toán- Tài chính Công ty, đồng
thời trực tiếp chỉ đạo chung các phòng, ban, các Xí nghiệp.

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội
(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính của Công ty cổ phần giao thông Hà Nội)
GIÁM ĐỐC
Phó giám đốc phụ trách kinh doanh Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật
Phòng Kế
hoạch tổng
hợp
Phòng Quản
lý giao thông
Phòng Kế
toán tài chính
Phòng Tổ
chức hành
chính
XN
Quản lý
cầu
đường
số1
XN
Quản
lý cầu
đường
số 2
XN
Quản
lý cầu
đường
số3
XN
Xây
dựng
GTĐT
XN
Thi
công
cơ giới
Ban
kinh
doanh
dịch
vụ

Phó giám đốc: Phụ trách kế hoạch kinh doanh, trực tiếp chỉ đạo phòng
Kế hoạch tổng hợp kinh doanh, trực tiếp chỉ đạo các Xí nghiệp xây lắp, Ban
kinh doanh dịch vụ.
Phó giám đốc: Phụ trách tổ chức, trực tiếp chỉ đạo phòng tổ chức hành
chính và các Xí nghiệp duy tu duy trì.
Phòng Kế hoạch tổng hợp kinh doanh: Trực tiếp khâu kế hoạch kinh
doanh của Công ty đồng thời chỉ đạo sản xuất các Xí nghiệp xây lắp,trung đại tu.
Phòng Quản lý giao thông: Trực tiếp theo dõi quản lý công tác duy tu
duy trì của Công ty và chỉ đạo sản xuất các Xí nghiệp duy tu duy trì.
Phòng Kế Toán - Tài chính: Trực tiếp phụ trách phần hành kế toán, tài
chính của Công ty cũng như giám sát theo dõi phần hành chính kế toán đơn lẻ
tại các xí nghiệp trực thuộc.
Phòng Tổ chức hành chính: Theo dõi tổ chức khâu nhân lực sản xuất,
tổ chức cán bộ quản lý, nghiệp vụ; phụ trách về công tác lao động tiền lương,
bảo hiểm xã hội và quản lý nghiệp vụ hành chính, bảo vệ doanh nghiệp.
Các Xí nghiệp thành viên : Trực tiếp tham gia hoạt động SXKD theo
chức năng nhiệm vụ được Công ty giao.
Ngành nghề kinh doanh của Công ty rất đa dạng, trong đó lĩnh vực kinh
doanh chủ yếu của công ty là: Lĩnh vực kinh doanh của công ty là cầu, đường,
hè và hệ thống tổ chức giao thông (biển báo, đảo giao thông, sơn kẻ đường,
giải phân cách luồng đường, thiết bị giao thông vận tải), các công trình giao
thông, hạ tầng đô thị (cấp thoát nước, chiếu sáng, hè đường...) dân dụng, công
nghiệp, bưu điện; quản lý công trình hạ tầng giao thông đô thị, duy tu duy trì,
thi công cơ giới trên địa bàn công ty quản lý.
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Giao thông
Hà Nội

Công ty cổ phần giao thông Hà Nội là một công ty có quy mô vừa và nhỏ
với số vốn là 13.500.000.000 đồng. Số lao động của công ty là: 224 người [51].
Công ty là một doanh nghiệp xây lắp hoạt động diễn ra dưới điều kiện
sản xuất thiếu tính ổn định, luôn biến đổi theo địa điểm và giai đoạn thi công.
Quá trình sản xuất mang đặc thù của ngành xây dựng cơ bản, chi phí lớn, thời
gian kéo dài, quá trình sản xuất phức tạp chia làm nhiều giai đoạn, nhu cầu về
vốn lớn (phân tán, lưu động theo công trình, thi công chủ yếu ở ngoài trời,
phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên, nơi sản xuất cũng chính là nơi tiêu sản
phẩm kéo dài…). Và đặc thù của sản phẩm là: cố định ở một chỗ, kết cấu
phức tạp, giá trị lớn, cồng kềnh, chỉ có một bậc chất lượng không chấp nhận
sản phẩm kém phẩm chất…
Với chức năng nhiệm vụ chính của mình là chuyên trách xây dựng
công trình giao thông và xây dựng công trình công nghiệp dân dụng nên trong
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh tính hiệu quả tiến độ luôn đặt lên
hàng đầu, tạo được uy tín trong các đối tác kinh doanh và khẳng định hơn nữa
uy tín của mình trong toàn ngành xây dựng.
Là một DNNN được tiến hành cổ phần hóa nên Công ty Cổ phần giao
thông Hà Nội đã có nhiều năm kinh nghiệm trong các lĩnh vực kinh doanh
của mình, tạo dựng được uy tín tốt cho mình. Cụ thể : Công ty có kinh
nghiệm 40 năm trong xây dựng các công trình giao thông; 21 năm kinh
nghiệm xây dựng nhà dân dụng cấp IV-II, xây dựng bao che nhà công nghiệp
vừa và nhỏ, sản xuất bê tông asphan và vận chuyển kinh doanh vận tải, sản
xuất khai thác đá các loại, sản xuất vật liệu xây dựng; có kinh nghiệm 19 năm
sản xuất các cấu kiện thép; kinh nghiệm 14 năm trong thí nghiệm kiểm tra
chất lượng công trình xây dựng và có 16 năm hoạtđộng xây dựng các công
trình thuỷ lợi [16].

Kể từ khi hoạt động cho tới nay, mục tiêu hoạt động của công ty là
không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tối đa hóa
lợi nhuận cho các cổ đông,cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ với nhà nước. Tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm của Công ty
đạt 13 – 15%. Đồng thời công ty cũng kiểm soát cắt giảm chi phí,nâng cao
trình độ sản xuất,trình độ quản lý,nâng cao năng lực cạnh tranh của công
ty,từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động.
Công ty lấy đổi mới thiết bị và công nghệ làm trung tâm lấy thị trường
làm định hướng,lấy tăng trưởng làm động lực,lấy chất lượng cam kết với
khách hàng. Đẩy mạnh công tác tiếp thị duy trì tốt các địa bàn đang hoạt
động: Hà Nội…đồng thời tiếp tục mở rộng đến các tỉnh thành phố khác,quan
tâm đến các công trình giao thông nông thôn,miền núi.
Những năm gần đây, mặc dù nền kinh tế gặp nhiều khó khăn do ảnh
hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu nhưng kết quả kinh doanh của Công ty
Cổ phần Giao thông Hà Nội vẫn giữ được mức tăng trưởng. Do những tác
động bất lợi từ nền kinh tế, vốn giải ngân cho các công trình giao thông cũng
chậm nên tốc độ tăng trưởng bị sụt giảm so với những năm trước nhưng đây
cũng là kết quả khả quan. Tổng doanh thu của Công ty năm 2011 là 90.123
triệu đồng, Công ty đã cố gắng tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả kinh doanh
nên tổng lợi nhuận trước thuế đạt mức 1.012 triệu đồng. Tiếp tục sang năm
2012, tổng doanh thu của Công ty tăng lên mức 98.120 triệu đồng và lợi
nhuận trước thuế cũng tăng lên mức 1.289 triệu đồng. Trong năm 2013, Công
ty vẫn giữ được đà tăng trưởng mặc dù tốc độ tăng trưởng không cao, tổng
doanh thu đạt mức 99.987 triệu đồng và lợi nhuận trước thuế cũng đạt mức
1390 triệu đồng.

Trong những năm gần đây, Công ty đã cố gắng mở rộng địa bàn hoạt
động kinh doanh. Nhờ sự cố gắng, phấn đầu và nỗ lực hết mình của toàn thể
cán bộ công nhân viên trong Công ty, Công ty đã trúng thầu và thi công nhiều
công trình lớn, trọng điểm của quốc gia. Địa bàn hoạt động cũng được mở
rộng ra các tỉnh thành khác nhau trên phạm vi cả nước. Theo đó, một số công
trình tiêu biểu của Công ty là: Đường giao thông thoát nước trục 36-25 khu
đô thị Mỗ Lao; Cầu Hoà Thạch; Đường 428 Km0-Km10; Quốc lộ 4D thị trấn
Tam Đường - Lai Châu; Đường cao tốc Láng-Hoà Lạc gói hồ sơ số 03 Quốc
lộ NH54 Trụ sở làm việc Công ty CPXD&TM số 18 Hà Tây; Xây dựng nhà
hạt quản lý tuyến N2 đoạn Củ Chi - Đức Hòa và đoạn Thạnh Hóa - Mỹ An;
Gói thầu xây lắp đoạn Thứ Bảy-cầu Kênh 14 từ Km139+900-Km147+900
thuộc dự án đường hành lang ven biển phía nam - tiểu vùng sông Mê Kông…
cùng các công trình lớn nhỏ khác [16].
2.2. Thành tựu và hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian qua
2.2.1. Thực trạng về phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Về quy mô nguồn nhân lực
Thời gian qua, Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội đã không ngừng nỗ
lực để phát triển nguồn nhân lực của mình để đáp ứng yêu cầu đủ nhân viên
phục vụ cho khối lượng công việc của công ty. Cụ thể:
Qua các năm qua quy mô nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội không ngừng tăng nhưng tốc độ tăng trưởng lại không đều
nhau. Năm 2011, tổng quy mô nguồn nhân lực là 196 người, so với năm 2010
tăng thêm 44 người, tương ứng với tốc độ tăng là 29%. Có thể nhận thấy, đây
là năm mà quy mô nguồn nhân lực tăng mạnh nhất. Điều này, chứng tỏ trong
năm 2011, Công ty đã mở rộng hoạt động kinh doanh, do đó nhu cầu tuyển

dụng thêm nhân lực cũng tăng cao. Mặc dù trong năm 2011, nền kinh tế gặp
nhiều khó khăn, nhưng đặc thù kinh doanh của Công ty chủ yếu là thi công
các công trình giao thông thuộc dự án mà nguồn vốn ngân sách, do đó xây
dựng cơ sở hạ tầng cho nền kinh tế vẫn tiếp tục được duy trì nhất định. Mặt
khác, trong năm này, nhiều công trình giao thông lớn từ những năm trước vẫn
tiếp tục được triển khai, do vậy nhu cầu lao động cũng tăng [16].

Biểu đồ 2.1: Quy mô nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông
Hà Nội
Đơn vị tính: Người
(Nguồn:Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội)
Năm 2012, nền kinh tế vẫn chưa thoát khỏi khủng hoảng mặc dù đã có
dấu hiệu khởi sắc hơn. Nguồn vốn cho đầu tư xây dựng cơ bản cũng giảm
đido nguồn vốn tài trợ ngoài nước cũng bị thu hẹp. Chính vì vậy, quy mô
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội cũng tăng trưởng
chậm lại. Mặc dù vậy, số lượng lao động của Công ty vẫn tăng thêm 14
người, tương ứng với 7,1% so với năm trước. Tính đến cuối năm 2012, quy
mô nguồn nhân lực của Công ty đã tăng lên là 210 người.
Năm 2013, Công ty vẫn duy trì mức tăng trưởng quy mô kinh doanh, do
vậy vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động. Trong năm này, số lượng lao

động của Công ty tăng thêm 14 người, tương ứng với mức tăng là 6,7%. Tính
đến cuối năm 2013 thì quy mô nguồn nhân lực của Công ty là 224 người.
Về cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Có thể nhận thấy cơ cấu theo độ tuổi của Công ty thì nguồn nhân lực có
độ tuổi từ 40 trở xuống chiếm tỷ trọng chủ yếu. Nhân lực có độ tuổi trên 40
chiếm tỷ trọng nhỏ và có xu hướng giảm qua các năm. Cụ thể, năm 2011,
nhân lực dưới 30 tuổi chiếm 94 người, tỷ trọng là 48,1% và nhân lực từ 30 –
40 tuổi là 89 người, chiếm tỷ trọng 45,3%, chỉ còn lại 6,6% là nhân lực trên
40 tuổi. Năm 2012, nhân lực dưới 30 tuổi và từ 30 – 40 tuổi tiếp tục tăng lên
103 và 100 người, tương ứng với tỷ trọng 49,2% và 47,5%. Trong khi đó,
nhân lực trên 40 tuổi giảm, tỷ trọng chỉ còn 3,3%. Trong năm 2013, nguồn
nhân lực dưới 30 tuổi tăng 12 người, chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu
nguồn nhân lực là 51,3%. Đứng thứ hai là nhân lực từ 30 – 40 tuổi, chiếm tỷ
trọng 45,3%. Trong năm này, nhân lực trên 40 tuổi vẫn chiếm tỷ trọng tương
đối nhỏ là 3,4%. Lực lượng này có bề dày kinh nghiệm khá tốt qua hoạt
động và làm việc tại công ty đã một thời gian dài (trên 15 năm công tác), chủ
yếu là cán bộ quản lý của công ty [16].
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo độ tuổi của Công ty Cổ
phần Giao thông Hà Nội
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu
2011 2012 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng số lao động 196 100% 210 100% 224 100%
Dưới 30 tuổi 94 48.1% 103 49.2% 115 51.3%

Từ 30 - 40 tuổi 89 45.3% 100 47.5% 101 45.3%
Trên 40 tuổi 13 6.6% 7 3.3% 8 3.4%
Nguồn: Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội năm 2011, 2012, 2013
Như vậy về độ tuổi, hầu hết các nhân viên của Công ty đều còn rất trẻ,
tuổi đời từ 20 tuổi và không quá 40 tuổi. Điều này đang là một thuận lợi của
Công ty. Với sức trẻ, sự nhiệt tình và ham học hỏi, các cán bộ nhân viên của
Công ty luôn cố gắng vươn lên, tự hoàn thiện bản thân để hoàn thành tốt công
việc được giao phó. Lực lượng lao động này đem đến cho công ty sinh khí
lớn, nhiệt huyết mới, không khí làm việc năng động, phong cách
chuyên nghiệp, trẻ trung. Đây cũng là cơ cấu hợp lý vì với ngành nghề kinh
doanh xây lắp là chủ yếu thì sức trẻ là điều không thể thiếu được. Tuy nhiên,
với độ tuổi còn trẻ, thì kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của người lao động
còn hạn chế. Đặc biệt là đối với bộ phận quản lý, lãnh đạo thì cần có bề dày
kinh nghiệm.
Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Trong cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty thì nguồn nhân lực nữ chiếm
tỷ trọng rất nhỏ. Trong tổng số lao động thì lao động nữ chỉ có 12 người,
chiếm tỷ trọng là 5,5% trong khi đó lao động nam là 212 người, chiếm tỷ
trọng 94,5%.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo giới tính

(Nguồn: Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội năm 2011, 2012, 2013)
Nguyên nhân của sự chênh lệch giới tính này là do:
Đặc thù công việc trong ngành xây dựng thường rất nặng nhọc, cần
sức khỏe tốt để chịu đựng và làm việc trong thời gian dài, với các độ cao khác
nhau của mỗi công trình.Ví dụ: thợ sắt, thợ hàn, thợ máy, thợ cơ khí, thợ
máy, công nhân trắc địa...Những công việc trên chỉ phù hợp với nam giới.
Bên cạnh đó CNKT và kỹ sư có trình độ cao hơn như: kỹ sư xây
dựng, kỹ sư cầu đường, kiến trúc sư...Đây là những ngành được coi là khó,
thường được đào tạo trong các trường đại học với tỷ lệ nam theo học nhiều
hơn, nữ giới thường rất ít vì họ thường theo học các khối ngành kinh tế, nghệ
thuật nhẹ nhàng.
Bên cạnh đó tỷ lệ lao động nam nhiều hơn bỡi đặc thù của ngành xây
dựng là việc xây dựng các công trình mất thời gian khá lâu và thường phải di
chuyển đi nhiều nơi. Đây là điều không phù hợp với nữ giới vì họ còn vướng
bận gia đình.

Với những đặc điểm đó, không quá khó hiểu khi xây dựng là ngành
kén nữ giới. Tuy hiện nay tỷ lệ nữ giới làm trong ngành này đã được cải
thiện đáng kể xong người phụ nữ lao động trong ngành xây dựng vẫn gặp
phải rất nhiều khó khăn, hạn chế về thời gian cũng như sức khỏe. Vì vậy
hầy hết nữ giới làm việc trong ngành này là chuyên về các công việc văn
phòng và Công ty cũng không phải là một ngoại lệ. Tỷ lệ nữ giới làm việc
trong Công ty rất nhỏ và chủ yếu thuộc phòng tài chính và phòng tổ chức
lao động tiền lương, đặc biệt nhân viên thi công ngoài công trường của
Công ty 100% là nam giới.
Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình độ chuyên môn
của Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội
Chỉ tiêu
2011 2012 2013
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng số lao động 196 100% 210 100% 224 100%
1. Đại học và trên đại học 43 22% 47 22.4% 56 25%
2. Cao đẳng 10 5% 13 6% 14 6.3%
3. Trung cấp 16 8% 15 7% 17 7.6%
4. Công nhân kỹ thuật 93 47.5% 97 46% 107 48%
5. Công nhân PT&LĐ khác 34 17.5% 39 18.6% 30 13%
Nguồn: Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội năm 2011, 2012, 2013
Xem xét cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình độ chuyên môn
của Công ty, ta thấy trong các năm qua, công nhân kỹ thuật là bộ phận nhân
lực chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Tổng số lao động có trình độ chuyên môn cao, từ đại học trở lên có tỷ
trọng tăng dần qua các năm. Năm 2011, tổng số lao động có trình độ đại học
và trên đại học là 43 người, chiếm tỷ trọng 22%. Năm 2011, số lao động có
trình độ đại học và trên đại học tăng lên 47 người, chiếm tỷ trọng là 22,4%.
Năm 2012, số lao động có trình độ đại học và trên đại học này tăng lên 56
người và tỷ trọng cũng tăng lên 25%. Như vậy, tỷ lệ lao động có trình độ này
khá cao, chủ yếu là cán bộ quản lý và lãnh đạo của Công ty. Điều này tạo
điều kiện tốt cho Tổng công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh.Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho công ty thực hiện chiến lược

đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty.
Số lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp của Công ty chiếm
tỷ trọng tương đối nhỏ. Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng chỉ chiếm tỷ
trọng từ 5% tới 6,3% và tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp cũng chỉ
chiếm tỷ trọng từ 7% - 8% [51].
Công nhân kỹ thuật là bộ phận chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số
lao động của Công ty trong các năm. Cụ thể, năm 2011, số công nhân kỹ thuật
là 93 người, chiếm tỷ trọng 47,5%. Năm 2012, số công nhân kỹ thuật cũng
chiếm tỷ trọng 46% và năm 2013 là 48%. Đây là nguồn nhân lực quan trọng
trong quá trình thi công các hạng mục công trình. Đặc biệt, trong số công
nhân kỹ thuật thì công nhân có tay nghề từ bậc 4 – bậc 6 chiếm tỷ trong khá
lớn, khoảng 70 – 80%. Điều này chứng tỏ, trình độ tay nghề của lao động
trong Công ty khá tốt.
Công nhân phổ thông và lao động khác chiếm tỷ trọng nhỏ và có hướng
giảm dần qua các năm. Năm 2011, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng 17,5%
thì tới cuối năm 2013 chỉ chiếm tỷ trọng 13%. Lao động phổ thông chủ yếu là
những người lao động thực hiện những công việc đơn giản, không cần qua
trường lớp đào tạo như nhà bếp, lao công, bảo vệ,…. [51].
Nhìn chung, trình độ học vấn của người lao động tại Công ty là tương
đối. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt
về ngành xây dựng, Công ty cần phải xây dựng nguồn nhân lực thực
sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao mới có thể đứng
vững và phát triển trên thị trường.
2.2.2. Thực trạng về phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nâng cao
năng lực của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ
trợ cho sự phát triến, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động
trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng
nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL. Các nội dung cụ thể của phát
triển nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu lao động của công ty,
quan tâm sức khỏe của nhân viên, các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ
năng nghiệp vụ cho người lao động, thiết lập kỷ luật làm việc tạo ý thức đạo
đức trong công ty, ngoài ra bao gồm cả chính sách thúc đẩy năng lực và nhiệt
huyết của người lao động, các chính sách tuyển dụng thu hút và chọn lọc
được người tài, đồng thời các chính sách khen thưởng để người lao động gắn
kết bền lâu với công ty.
Thứ nhất, phát triển thể lực cho nguồn nhân lực của Công ty
Về độ tuổi lao động
Bảng 2.3: Chỉ tiêu về độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
giao thông Hà Nội
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Tổng số lao động 196 210 224
Dưới 30 tuổi 94 103 115
Từ 30 - 40 tuổi 89 100 101
Trên 40 tuổi 13 7 8
Tuổi bình quân 35.1 31.4 28.7
(Nguồn: Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội các năm 2011, 2012, 2013)

Độ tuổi lao động của nguồn nhân lực đã giảm qua các năm. Đây là xu
hướng chung của các doanh nghiệp Nhà nước sau khi chuyển đổi hình thức sở
hữu. Trong các năm từ 2011 cho tới nay ta đều có thể nhận thấy độ tuổi có số
lượng lớn là người lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi và từ 30 tới 40 tuổi. Thậm
chí các nhóm độ tuổi này còn có xu hướng tăng dần qua các năm. Đây cũng là
điều dễ hiểu khi mà nhóm người lao động có độ tuổi trên 40 giảm dần qua các
năm do nghỉ chế độ hưu trí thì Công ty cần có tuyển dụng thêm lao động mới
vào làm việc. Hơn thế nữa, lao động của Công ty thuộc ngành công trình giao
thông nên thường sử dụng nhiều lao động phổ thông, hoặc công nhân kỹ thuật
vốn có tuổi đời còn rất trẻ do thời gian đào tạo ngắn, thậm chí không qua đào
tạo. Chính xu hướng biến động này mà tuổi bình quân của Công ty qua các
năm đều có xu hướng giảm rõ rệt. Nếu như năm 2011, tuổi bình quân của lao
động trong Công ty là 35,1 thì tới năm 2012 đã giảm chỉ còn 31,4 và giảm
xuống 28,7 vào năm 2013. Điều này phản ảnh những nỗ lực của Công ty
trong việc trẻ hóa nguồn nhân lực. Điều này là phù hợp với ngành nghề kinh
doanh của Công ty vốn phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt lại không cố
định. Có thể nhận thấy, sức khỏe của NNL của Công ty khá tốt, đảm bảo hoàn
thành tốt nhiệm vụ, chức năng được giao do tuổi đời còn trẻ. Tuy nhiên, với
tuổi đời còn khá trẻ thì đôi khi người lao động lại bị hạn chế về kỹ năng và
kinh nghiệm.
Ngoài ra có thể đánh giá tình trạng thể lực của nguồn nhân lực của
Công ty thông qua các chỉ tiêu phản ánh số ngày nghỉ ốm trong năm. Hiện
nay, không những điều kiện yêu cầu về chất lượng lao động ngày càng được
nâng cao mà còn yêu cầu cả về thể lực của người lao động cũng vậy đặc biệt
là đối với ngành nghề xây dựng, công trình giao thông của Công ty. Vì điều
kiện làm việc của Công ty tương đối khắc nghiệt, thời gian làm việc ngoài trời
là chủ yếu, lại thường xuyên phải di chuyển theo công trình, với các vùng,

miền khí hậu khác nhau. Hơn thế nữa đôi khi người lao động phải làm việc
tăng ca, tăng kíp do sức ép về tiến độ. Nhận thức rõ được điều này, Công ty
đã có những chính sách đảm bảo phúc lợi cho người lao động. 100% lao động
làm việc có hợp đồng từ 3 tháng trở lên của Công ty đều được đóng BHYT
với địa điểm đăng ký khám chữa bệnh ban đầu là Bệnh viện đa khoa Hà
Đông. Điều này tạo điều kiện hỗ trợ tối đa cho người lao động khi gặp phải
các vấn đề về sức khỏe.
Từ năm 2005, công ty đã có chính sách quan tâm đến sức khỏe người
lao động, hàng năm sẽ có 2 đợt khám sức khỏe tổng thể cho toàn bộ người lao
động của Công ty, các nhân viên trừ các nhân viên thuê ngoài, đều được đóng
bảo hiểm.
Công ty đã phối hợp với bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương đến
từng đơn vị, công trường để khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ cán bộ công
nhân viên, người lao động của công ty. Tổng số người lao động được khám
sức khỏe là 219/224 người (số lao động không khám được do đang nghỉ chế
độ thai sản hoặc đi học). Kết quả 98% lao động có sức khỏe tốt, không mắc
các bệnh nghề nghiệp. Sau đợt khám, số lao động mắc các bệnh thông thường
được điều trị kịp thời, Công ty bố trí cho những công nhân có sức khỏe kém
được nghỉ điều dưỡng phục hồi chức năng, sắp xếp công việc phù hợp cho
từng người lao động.
Ngoài khám sức khỏe định kỳ, Công ty còn phối hợp với Trung tâm
Phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4 để chăm sóc sức khỏe
cho người lao động. Từ ngày 4 đến ngày 7 tháng 12 năm 2013, đoàn y bác sỹ
của Trung tâm PHCN – BNN Giao thông 4 đã có mặt tại các đơn vị, các công
trình để khám và cấp thuốc miễn phí cho người lao động , tổng số lao động
được khám và chăm sóc sức khỏe là 215/224 người [51].

Công ty thường xuyên tổ chức kiểm tra nơi ăn ở, sinh hoạt của người
lao động tại các đơn vị, công trường. Chỉ đạo các đơn vị trang bị bộ dụng cụ
nhà bếp theo thiết kế của Công đoàn công ty, nhắc nhở các bếp ăn thực hiện
nghiêm chỉnh quy định về an toàn vệ sinh thực phẩm, y tế Công ty cung cấp
hóa chất làm sạch nguồn nước, phun thuốc chống muỗi tại các đơn vị, công
trường mỗi năm 2 lần.
Thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động là thể
hiện sự quan tâm của Lãnh đạo, tổ chức Công đoàn Công ty đến đời sống, sức
khỏe của người lao động, vừa tạo niềm tin cho người lao động yên tâm sản
xuất, vừa góp phần xây dựng Công ty phát triển ngày một bền vững. Tập thể
lãnh đạo Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội luôn xác định mục tiêu : "Để
đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị thì bên cạnh việc hoàn thành tốt các
chỉ tiêu kinh tế, đời sống của người lao động phải luôn được quan tâm chăm
sóc tốt nhất".
Biểu đồ 2.3: Tình hình nghỉ ốm của người lao động tại Công ty cổ phần
giao thông Hà Nội
Đơn vị tính: ngày

Nguồn: Báo cáo nhân sựcủa Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội, năm 2014
Có thể nhận thấy trong các năm trở lại đây, mặc dù tổng số ngày nghỉ
ốm của lao động trong Công ty tăng nhưng tổng số lao động cũng tăng. Chính
vì vậy, số ngày nghỉ ốm trung bình của người lao động lại có xu hướng giảm
rõ rệt qua các năm này. Nếu như năm 2011, bình quân 1 người lao động nghỉ
ổm 2,4 ngày thì năm 2012 đã giảm xuống chỉ còn 2,2 ngày và tới năm 2013
thì giảm tiếp chỉ còn 1,8 ngày.
Thứ hai, phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Tổng số nhân viên tại Công ty là 224 người, theo đó trình độ chuyên
môn của các nhân viên cụ thể như bảng 2.4.
Tuy nhiên với khối lượng công việc hiện tại, với các công trình lớn mà
Công ty nhận được hiện nay như: Thi công gói thầu Xây dựng đường đoạn
tuyến từ Km36+553.63 - Km50+450 - Dự án đầu tư xây dựng công trình khôi
phục, cải tạo QL20 nối từ tỉnh Đồng Nai đến tỉnh Lâm Đồng, dự án hạ tầng
An Khánh… cần hoàn thành trong năm 2014 và một số các công trình nhỏ lẻ

khác nữa thì với số lượng người lao động hiện tại là không đủ, theo phòng
nhân sự, hiện Công ty đang có chính sách tuyển dụng để bổ sung thêm nguồn
nhân lực cho Công ty để đáp ứng được khối lượng công việc lớn.
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp nhân viên theo chuyên ngành chuyên môn hiện
nay của Công ty
TT Danh mục Đơn vị Số lượng
1 Kỹ sư chuyên ngành giao thông người 30
2 Kỹ sư chuyên ngành xây dựng + thuỷ lợi người 6
3 Cao đẳng kỹ thuật chuyên ngành giao
thông + xây dựng + thuỷ lợi
người 11
4 Trung cấp kỹ thuật chuyên ngành giao
thông
người 32
5 Trung cấp chuyên ngành xây dựng + Thuỷ
lợi
người 10
6 Kỹ sư viên KCS người 5
7 Thợ lái máy thi công các loại người 30
8 Lái xe ô tô các loại người 5
9 Thợ làm đường từ bậc 3 - 7 người 51
10 Thợ xây dựng cầu, cống từ bậc 4 - 7 người 27
11 Thợ xây dựng dân dụng + thuỷ lợi người 20
12 Các loại thợ khác (Cơ khí, sửa chữa) người 15
Tổng cộng 224
Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần giao thông Hà Nội, năm 2014
Có thể nhận thấy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong Công ty
đã được tăng lên rõ rệt. Điều này được thể hiện thông qua xu hướng gia tăng
nhóm nguồn nhân lực có trình độ cao. Trong đó, số lao động có trình độ đại
học và trên đại học đã tăng dần qua các năm, từ số lượng 43 vào năm 2011 lên
47 vào năm 2012 và 56 vào năm 2013. Số lượng lao động là công nhân kỹ
thuật cũng có xu hướng tăng, trong khi đó công nhân phổ thông và lao động

khác lại có xu hướng giảm nhẹ. Mặc dù sự gia tăng này không phải là mạnh mẽ
nhưng chứng tỏ trình độ chuyên môn của lao động đã được cải thiện.
Biểu đồ 2.4: Trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty cổ
phần giao thông Hà Nội giai đoạn 2011 - 2013
Công ty luôn luôn định hướng nâng cao được trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, chính vì vậy việc đào tạo nâng cao tay nghề
cho người lao động luôn được Công ty chú trọng. tuy nhiên kinh phí cho hoạt
động đào tạo lại khá cao, chính vì điều này đã làm hạn chế số lượng nhân viên
được cắt cử đi đào tạo. Hơn nữa, một số chương trình đào tạo trong nước
không có, mà phải phối hợp với nước ngoài và mời các chuyên gia nước
ngoài hướng dẫn, do đặc trưng ngành xây dựng là ngành công nghiệp nặng
vốn, phức tạp, đòi hỏi công nghệ, đặc biệt là nhiều thiết bị máy móc phục vụ
trong quá trình xây dựng là nhập khẩu nên phải cử nhân viên đi học điều hành
các trang thiết bị đó. Ngoài ra các công trình đòi hỏi cấu trúc vững chắc an

toàn, bền lâu với các bản vẽ và thiết kế đòi hỏi chuyên môn vững, không phải
ai cũng có thể làm được điều này, chính vì vậy Công ty thường cử nhân viên
đi học các khóa đào tạo ngắn hạn phục vụ cho mục đích của công ty.
Bảng 2.5 Số lượng nhân viên được tham gia đào tạo năm 2013
TT Danh mục
Số lượng
người
Chi phí đào tạo
cho 1 người
(triệu đồng)
1 Kỹ sư chuyên ngành giao thông 4 8,5
2 Kỹ sư chuyên ngành xây dựng + thuỷ lợi 5 8,5
3 Cao đẳng kỹ thuật chuyên ngành giao
thông + xây dựng + thuỷ lợi
5
8.5
4 Trung cấp kỹ thuật chuyên ngành giao
thông
4
7
5 Trung cấp chuyên ngành xây dựng + Thuỷ lợi 4 7
Tổng 22
175
Không phải tất cả người lao động đều được cắt cử đi học, tùy theo
chuyên môn và nghiệp vụ cũng như đòi hỏi của công việc mà số người được
đi đào tạo sẽ được phòng nhân sự sắp xếp.
Tổng số người lao động hiện tại của Công ty là 224 nhưng chỉ có
22/224 người lao động được cắt cử đi đào tạo, chiếm 9,8%. Đây là một tỷ lệ
rất thấp. Tuy nhiên số lượng người lao động bị hạn chế do kinh phí đào tạo
lớn, hơn nữa ý tưởng đề xuất của Công ty là cắt cử nhân viên đi học sau đó về
Công ty, các nhân viên sẽ chịu trách nhiệm hướng dẫn những người lao động
còn lại, việc này có thể cắt giảm được chi phí tuy nhiên thì chất lượng đào tạo
không cao, vì không phải ai cũng có kỹ năng giảng tốt để mọi người hiểu và

truyền tải được trọn vẹn kiến thức. Hơn nữa như vậy sẽ làm gián đoạn một
phần công việc chính của các nhân viên được đi đào tạo trong Công ty.
Ngoài ra, những năm qua, Công ty đã sử dụng nhiều biện pháp để nâng
cao kiến thức cho người lao động như tổ chức giao lưu với các đơn vị bạn để
học hỏi thêm những kinh nghiệm, công ty có tham gia các hội thi tay nghề.
Tuy nhiên, xem xét cụ thể cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
thì số lao động có trình độ đại học và trên đại học chủ yếu là kỹ sư và cán bộ
quản lý. Trong đó, đại đa số số lượng này có trình độ đại học. Số lao động có
trình độ trên đại học chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ. Tính đến cuối năm 2013, chỉ
có 2 người có trình độ trên đại học
Thứ ba, phát triển kỹ năng, kinh nghiệm của nguồn nhân lực
Có thể nhận thấy trình độ tin học của cán bộ kỹ sư và nhân viên tại
Công ty tương đối tốt. Hầu như toàn bộ các kỹ sư và nhân viên của Công ty
đều qua đào tạo khóa tin học ngắn hạn và đáp ứng đủ kỹ năng tin học cần
thiết cho công việc của mình như thiết kế, kế toán,….
Bảng 2.6: Trình độ tin học và ngoại ngữ của kỹ sư và nhân viên tại
Công ty
Năm
Tin học Ngoại ngữ
Đại học Khác Đại học Khác
2011 1 62 0 32
2012 1 65 0 38
2013 1 75 0 45
Tuy nhiên, về trình độ ngoại ngữ của nhân viên và kỹ sư của Công ty
mặc dù đã được cải thiện qua các năm nhưng nhìn chung còn tương đối thấp.

Trong khi đó, với quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của nền kinh tế Việt
Nam như hiện nay thì ngoại ngữ kỹ năng quan trọng và cần thiết cho quá trình
làm việc của nhân viên và kỹ sư trong Công ty.
Thứ tư, tình hình kỷ luật, khen thưởng người lao động tại Công ty
Việc đưa ra chính sách kỷ luật nghiêm minh sẽ giúp cho người lao
động nâng cao ý thức kỷ luật và nhận thức được đúng đắn nhiệm vụ của
mình, cũng như thực hiện đạo đức nghề nghiệp tốt. Công ty đưa ra nội qui kỷ
luật được xây dựng dựa trên điều kiện hoạt động sản xuất thực tế của Công ty
và những qui định có trong bộ luật Lao động hiện hành của Việt Nam.
Công ty thường xuyên điểm danh khi đến giờ làm việc, nhân viên làm
việc phải đeo thẻ, mặc đồng phục bảo hộ, có sự theo dõi chặt chẽ về giờ giấc
làm việc và số ngày công làm việc của nhân viên. Các tổ đội thi công công
trình luôn có sự theo dõi chéo lẫn nhau về khối lượng nguyên vật liệu thi
công, các vấn đề kỷ luật giữa các thành viên các đội.
Việc nâng cao ý thức đạo đức nghề nghiệp của người lao động luôn
được Công ty chú trọng đề cao. Đối với lĩnh vực xây dựng, việc ăn cắp
nguyên vật liệu xây dựng, rút ruột công trình là khá phổ biến, điều này thể
hiện sự tha hóa về đạo đức, ảnh hưởng đến chất lượng và độ an toàn của công
trình. Chính vì vậy với những trường hợp vi phạm kỷ luật không những bị
thôi việc mà còn trình báo với phía công an để nghiêm minh trừng trị. Đối với
các vi phạm khác sẽ bị ghi danh và tổng kết vào khen thưởng thi đua và nặng
sẽ phạt vào lương.
Tuy nhiên thực tế tại Công ty đôi khi việc chấp hành nội qui kỷ luật
cũng chưa thật nghiêm túc, chưa chấp hành đúng những qui định đã ban hành.
Người lao động chưa tuân thủ nghiêm ngặt giờ làm và giờ nghỉ, cán bộ nhân
viên còn làm việc riêng trong giờ, một số cán bộ công nhân không tự giác làm

việc khi vắng mặt cán bộ quản lý, tự ý nghỉ giữa giờ làm việc, vẫn còn hiện
tượng công nhân không sử dụng hoặc sử dụng không đúng trang phục bảo
hộ…Do vậy Công ty cần phải có biện pháp quản lý tổ chức sản xuất và các
chế tài xử phạt nghiêm khắc hơn để việc chấp hành nội qui kỷ luật lao động
được tốt hơn.
2.2.3 Thực trạng về phân bổ nguồn nhân lực
Biểu đồ 2.5 Phân bổ nguồn lao động theo tính chất lao động
Đơn vị tính: %
Nguồn: Công ty cổ phần giao thông Hà Nội, năm 2014
Mục đích của việc phát triển nguồn nhân lực trong Công ty là để Công
ty có thể khai thác và sử dụng nguồn lao động có chất lượng tốt, phân bổ đúng
đủ, hợp lý không chồng chéo nhân sự, để mỗi một cá nhân người lao động có
thể phát huy hết năng lực trong lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách, đem lại
được lợi ích cao nhất cho Công ty.

Bảng 2.7. Phân bổ nhân sự các phòng ban
Phòng ban Số lượng
Chủ tịch hội đồng quản trị 1
Giám đốc 1
Ban kiểm soát 8
Phòng kế hoạch kỹ thuật 9
Phòng tài vụ 9
Phòng tổ chức hành chính 10
Phòng thí nghiệm 19
Đội cơ giới thi công 56
Các đội thi công xây lắp 111
Tổng 224
Theo tính chất của công việc tổng số cán bộ nhân viên gián tiếp là 43
người chiếm 19,19% và tất cả đều có trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp
chủ yếu được đào tạo qua các ngành xây dựng, cơ khí, điện và kinh tế và hầu
hết có trình độ chính trị sơ cấp và một số là cao cấp, làm việc ở các bộ phận
quản lý điều hành. Kỹ năng gắn với kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm là
những điều hiểu biết có được do tiếp xúc thực tế, do từng trải trong cuộc
sống, trong lao động và công tác. Chính vì thế, kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ
quản lý phải luôn được quan tâm hàng đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả công việc và kết quả kinh doanh.
Đối với nhóm lao động trực tiếp là đội ngũ công nhân kỹ thuật trong
Công ty họ đã vận dụng được những trình độ chuyên môn sẵn có và bằng
những kỹ thuật tinh xảo, khả năng làm việc tốt để thực thi vào quá trình làm

việc của mình. Trình độ lành nghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu
biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành để hoàn thành những công
việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
Kỹ năng lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn,
cấp bậc kỹ thuật.
Nhìn vào việc phân bổ nhân lực vào các phòng ban cho thấy nhìn
chung cơ cấu tổ chức điều hành của Công ty khá gọn nhẹ, điều này sẽ giúp
Công ty có nhiều lợi thế như cắt giảm được chi phí nhân sự, giảm thiểu được
sự chồng chéo công việc giữa các phòng ban, tinh giản được nhân sự trung
gian, tuy nhiên cơ cấu phân bổ nhân sự của Công ty từ các cấp điều hành đến
các tổ kỹ thuật khá hợp lý.
2.2.4. Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả sản
xuất kinh doanh của Công ty
Kể từ khi đi vào hoạt động cho tới nay, nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần giao thông Hà Nội ngày càng gia tăng về số lượng, chất lượng và có sự
chuyển dịch tích cực về cơ cấu nguồn nhân lực. Đây chính là một trong những
nguyên nhân cụ thể giúp cho Công ty đạt được những thành công trong hoạt
động kinh doanh của mình. Cùng với sự gia tăng về nguồn nhân lực, Công ty
đã đẩy mạnh công tác tiếp thị duy trì tốt các địa bàn đang hoạt động: Hà
Nội… đồng thời tiếp tục mở rộng đến các tỉnh thành phố khác, quan tâm đến
các công trình giao thông nông thôn, miền núi. Những năm gần đây, mặc dù
nền kinh tế gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu
nhưng kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội vẫn giữ
được mức tăng trưởng nhờ vào sự cố gắng, phấn đầu nỗ lực của tập thể cán bộ
công nhân viên trong Công ty. Tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm của
Công ty đạt 13 – 15%. Đồng thời công ty cũng kiểm soát cắt giảm chi phí,

nâng cao trình độ sản xuất, trình độ quản lý, nâng cao năng lực cạnh tranh của
công ty, từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động. Nhờ sự cố gắng,
phấn đầu và nỗ lực hết mình của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công
ty, Công ty đã trúng thầu và thi công nhiều công trình lớn, trọng điểm của
quốc gia.
2.3. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội thời gian qua
2.3.1. Kết quả đạt được
Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian qua
ngày một gia tăng về số lượng.
Trình độ chuyên môn tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời
gian qua đã được cải thiện đáng kể, số lượng nhân viên đạt chuẩn bậc đào tạo
ngày càng cao.
Công ty đã có nhiều chế độ, chính sách tiền lương và khen thưởng để
khuyến khích nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình, bên cạnh đó có các chính sách đãi ngộ hợp lý tạo tâm lý gắn bó lâu dài
với Công ty.
Công ty đã có chiến lược xác định nhu cầu lao động rõ ràng, tránh
được tình trạng tuyển dụng tràn làn nhưng chất lượng lao động thấp, dư thừa
lao động, làm tăng chi phí nhân công.
Việc phân bổ và sử dụng nhân sự thời gian qua có sự sắp xếp cơ cấu khá
hợp lý gọn nhẹ, giúp Công ty khai thác được năng lực nguồn lao động, đồng thời
tiết kiệm được chi phí nhân công, tránh lao động dư thừa và trung gian.
Nhờ phát triển nguồn nhân lực của Công ty ngày càng hợp lý, nên mặc dù
trong những năm qua do tác động chung của nền kinh tế, hoạt động kinh doanh

của Công ty hết sức khó khăn nhưng Công ty vẫn duy trì mức độ tăng trưởng
doanh thu và lợi nhuận nhất định.
Nhìn chung trong thời gian qua, việc phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Giao thông có nhiều thành tựu đáng ghi nhận, số lượng và chất lượng
nhân lực tại Công ty phần nào đảm bảo được khối lượng công việc của Công
ty, giúp cho các công trình, dự án đầu tư và dự án thầu của Công ty được hoàn
thành tốt đúng theo tiến độ thi công.
Nguyên nhân của những thành tựu mà Công ty đạt được là do :
Một là, công ty xác định được rõ mục tiêu lấy con người làm trung tâm
cho sự phát triển, nhận thức được rõ vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát
triển của Công ty. Chỉ khi nhân lực của Công ty ổn định, có chất lượng, gắn bó
lâu dài với Công ty thì nhiệm vụ và công việc mới được hoàn thành tốt.
Hai là, do Công ty hoạt động lâu năm và có uy tín trong ngành nên
ngày càng phát triển, từ đó nhận được nhiều công trình, dự án, khối lượng
công việc tăng lên, nhu cầu lao động tăng, theo đó số lượng nhân viên của
Công ty ngày càng được phát triển
Ba là, Công ty có thể phát triển được đồng bộ về thể chất cũng như chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty như hiện nay, nguyên nhân là Công ty đã
xây dựng được một chính sách tuyển dụng hấp dẫn nhiều nhân tài từ ngành
xây dựng, kiến trúc, giao thông, xây lắp….nhằm đảm bảo nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực của công ty, đồng thời chính sách tuyển dụng có sự chọn lọc
cao, sàng lọc được những nhân viên thực sự có năng lực làm việc. Đồng thời,
Công ty đã có sự quan tâm thiết thực đến sự an toàn và sức khỏe của người
lao động bằng việc hợp tác với bệnh viên Giao thông Trung Ương và Trung
tâm Phục hồi chức năng - Bệnh nghề nghiệp Giao thông 4 khám sức khỏe cho
người lao động, quan tâm đến chế độ ăn uống, vệ sinh, bệnh dịch của người

lao động, cho người lao động cảm giác được quan tâm và gắn bó, làm cho
người lao động muốn gắn kết bền lâu với Công ty.
Thứ tư, công ty đã quan tâm tới việc đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực hiện tại, đầu tư chi phí cho hoạt động đào tạo của Công ty, cắt cử
nhân viên đi học các khóa đào tạo ngắn hạn để về truyền đạt lại công nghệ
cho đội ngũ lao động trong Công ty.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì trong công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty còn có những hanh chế sau:
* Về hạn chế:
Thứ nhất, chi phí cho công tác đào tạo còn hạn chế, chính vì vậy số
lượng nhân viên được đào tạo chuẩn theo chương trình đào tạo để ứng dụng
làm việc thực tế tại Công ty còn rất thấp, tỷ lệ chưa được 10%.
Thứ hai, mặc dù số lượng nguồn nhân lực tăng nhưng không đi đôi với
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao thông Hà Nội.
Trình độ chuyên môn của người lao động vẫn ở mức nhất định, rất ít lao động
có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là cao đẳng, trung cấp và đào tạo nghề.
Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý:
Số lượng lao động phổ thông tăng nhanh, do đó cơ cấu lao động theo
trình độ chưa có chuyển biến tích cực.
Số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng và kinh
nghiệm làm việc tăng chậm.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý và lao động trực tiếp còn chưa hợp lý.
Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp. Vẫn còn tồn tại một số
lao động chưa thực sự có ý thức chấp hành kỷ luật tốt nội quy mà Công ty đưa
ra về giờ giấc làm việc, nhiệm vụ được giao… Trong khi đó, trình độ chuyên
môn của nguồn nhân lực tăng chậm.

Thứ năm, việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào
chuyên môn bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và
phẩm chất cá nhân. Bởi thực tế đào tạo hiện nay tại các trường đại học, cao
đẳng đều mang nặng sách vở, đồng thời vấn nạn tiêu cực chạy bằng cấp hiện
nay khá bổ biến, nên bằng cấp đào tạo không hoàn toàn phản ánh được năng
lực làm việc và phẩm chất của cá nhân người lao động.
* Nguyên nhân của hạn chế:
Công ty chưa có quy hoạch, kế hoạch cụ thể, rõ ràng trong phát triển
nguồn nhân lực mang tính dài hạn.
Nguồn lực tài chính đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của
Công ty còn hạn chế. Quy mô vốn của Công ty ở mức vừa và nhỏ, trong khi
đó, thực trạng cho thấy có nhiều công trình không thu hồi được vốn ngay nên
xảy ra tình trạng nợ lương ngành xây dựng nói chung và tại Công ty nói riêng.
Tình hình khó khăn chung của nền kinh tế và ngành giao thông, cầu đường
trong thời gian qua, làm cho chi phí đào tạo cho người lao động có phần bị
hạn chế, dẫn đến hạn chế số người được cắt cử đi đào tạo
Trình độ cán bộ quản lý nguồn nhân lực còn hạn chế. Đa số cán bộ
lãnh đạo, quản lý của Công ty đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ
thuật, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kỹ thuật. Chính vì vậy trình độ
quản lý và điều hành quản trị nhân lực có phần bị hạn chế. Cách thức làm việc
còn thiếu minh bạch, công bằng, do ảnh hưởng của nhiều mối quan hệ vòng
quanh, ảnh hưởng đến công tác xét khen thưởng thi đua và đánh giá đúng
được thành tích của người lao động. Một số nhân viên cậy quen biết, ỷ lại nên
có hành vi coi thường kỷ luật của Công ty đưa ra.
Thị trường lao động chưa phát triển. Tình trạng chảy máu chất xám
đang dần trở lại, đặc biệt là các ngành xây dựng, các sinh viên giỏi của các
trường hiện nay đều có xu hướng học thêm ngoại ngữ như Anh, Pháp, Nhật,

Hàn Quốc để định hướng sang nước ngoài, và làm việc cho các tập đoàn lớn ở
nước ngoài để có thu nhập cao. Trong khi đó, chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực của Việt Nam còn nhiều hạn chế.
Điều kiện làm việc của người lao động trong ngành giao thông có đặc
thù nhiều khó khăn nên khó thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, lành nghề.
Cơ chế chính sách của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực cho ngành giao thông còn nhiều bất cập.
*
* *
Dựa trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã phân
tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà
Nội thời gian qua với các nội dung: Phát triển về quy mô số lượng, cơ cấu và
chất lượng nguồn nhân lực, qua đó cho thấy những thành tựu mà công ty đã
đạt được, đồng thời đưa ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời, tác giả cũng đã đưa ra nguyên nhân
của những hạn chế đó, bao gồm nhóm nguyên nhân chủ quan và nhóm
nguyên nhân khách quan.
Trên nền tảng các yếu kém còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn
nhân lực tại công và nguyên nhân của những tồn tại đó, trong chương 3, tác
giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần
Giao thông Hà Nội trong thời gian tới.

Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIAO THÔNG HÀ NỘI

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội.

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội.