Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
---/--- ---/---
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THỊ HIỀN THẢO
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI TỔNG CỤC THUẾ, BỘ TÀI CHÍNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
---/--- ---/---
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THỊ HIỀN THẢO
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI TỔNG CỤC THUẾ, BỘ TÀI CHÍNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG QUANG ĐẠT
HÀ NỘI - NĂM 2016

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng
Quang Đạt.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu
của mình.
Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2016
Tác giả
Phạm Thị Hiền Thảo

4. LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng
Quang Đạt - Trưởng Khoa Đào tạo, bồi dưỡng công chức và tại chức, Học
viện Hành chính, thầy giáo đã trực tiếp hướng dẫn tôi để hoàn thành Luận
văn. Thầy đã giúp tôi có phương pháp nghiên cứu đúng đắn, nhìn nhận vấn đề
một cách khoa học, logic, qua đó đã giúp cho đề tài tôi có ý nghĩa thực tiễn và
có tính khả thi. Đồng thời, tôi xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học, các
thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành chính quốc gia đã rất tâm huyết giảng
dạy, truyền đạt những kiến thức về quản lý nhà nước lý nhà nước và giúp tôi
thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, tập thể cán bộ Tổng cục
Thuế, các Cục Thuế địa phương, các đồng nghiệp cùng gia đình và bạn bè đã
cung cấp tư liệu, góp ý và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và hoàn
thành Luận văn.
Mặc dù đã nghiên cứu rất kỹ nhưng với thời gian và điều kiện có hạn
nên Luận văn không thể tránh khỏi những thiết sót. Tôi mong tiếp tục nhận
được sự đóng góp của các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo của Học viện
Hành chính quốc gia, bạn bè và đồng nghiệp để hoàn thiện Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Phạm Thị Hiền Thảo

5. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận chung về quản lý nhà nước đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.............................................................................................. 8
1.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.................................................... 8
1.1.2. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.................17
1.2. Văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức . 26
1.3. Kinh nghiệm về quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ................................................................................................................. 27
1.3.1. Kinh nghiệm Tổng cục Tài chính công Pháp........................................27
1.3.2. Kinh nghiệm Tổng cục Thuế Malaysia.................................................30
1.3.3. Kinh nghiệm Tổng cục Thuế Nhật Bản ................................................31
1.3.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác quản lý nhà nước về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Thuế ..............................33
Tiểu kết Chương 1...........................................................................................35
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC THUẾ, BỘ TÀI
CHÍNH
2.1. Khái quát chung về Tổng cục Thuế ......................................................... 36
2.2. Thực trạng cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế..................................... 37
2.2.1. Quy mô, cơ cấu cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế..........................37
2.2.2. Chất lượng cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế .................................41

6. 2.3. Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Tổng cục Thuế................................................................................................. 47
2.3.1. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Thuế ..47
2.3.2. Công tác xây dựng và thực hiện các văn bản về đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức tại Tổng cục Thuế.....................................................................50
2.3.3. Tổ chức bộ máy và đội ngũ làm công tác quản lý nhà nước về đào tạo
bồi dưỡng Tổng cục Thuế ...............................................................................51
2.3.4. Xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại Tổng cục Thuế .............................................................53
2.3.5. Quản lý nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng
tại Tổng cục Thuế............................................................................................55
2.3.6.Quản lý xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên tại Tổng cục Thuế ....56
2.3.7. Quản lý đầu tư các nguồn lực cho đào tạo bồi dưỡng CBCC công chức
tại Tổng cục Thuế............................................................................................58
2.3.8. Kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Tổng cục
Thuế.................................................................................................................60
2.4. Tồn tại, nguyên nhân................................................................................ 60
2.4.1. Nguyên nhân khách quan......................................................................64
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan..........................................................................64
Tiểu kết Chương 2...........................................................................................66
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI TỔNG CỤC THUẾ, BỘ TÀI CHÍNH
3.1. Phương hướng hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại tổng cục thuế................................................. 67
3.1.1. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Tổng cục Thuế..........................................................................67
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Tổng cục Thuế..........................................................................68
3.1.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡn cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế.........71

7. 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Thuế giai đoạn 2016-
2020................................................................................................................. 74
3.2.1. Đổi mới tư duy, nhận thức và phương pháp quản lý nhà nước về đào tạo
bồi dưỡng cán bộ, công chức ..........................................................................74
3.2.2. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản, quy định, chính
sách đối với hoạt động quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công
chức .................................................................................................................75
3.2.3. Kiện toàn bộ máy, tăng cường nhân lực quản lý nhà nước về đào tạo
bồi dưỡng cán bộ, công chức ..........................................................................76
3.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với
điều kiện đơn vị...............................................................................................77
3.2.5. Tăng cường quản lý nhà nước về nội dung, chương trình và phương
pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức......................................................80
3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá, kiểm tra, thanh tra hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng.........................................................................................................83
3.2.7. Tăng cường chế độ, chính sách hỗ trợ và đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất
đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .................................................84
3.2.8. Tăng cường đội ngũ giảng viên ............................................................85
3.2.9. Tăng cường quản lý nhà nước về hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức .................................................................................87
3.3. Kiến nghị.................................................................................................. 89
3.3.1. Đối với Bộ Tài chính.............................................................................89
3.3.2. Đối với Chính phủ.................................................................................89
Tiểu kết Chương 3...........................................................................................94
KẾT LUẬN…………………………………………………………………95

8. DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu và chữ viết tắt Diễn giải
CBCC Cán bộ, công chức
CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức
ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
NSNN Ngân sách nhà nước
NNT Người nộp thuế
QLNN Quản lý nhà nước
Tổng cục Thuế Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính

9. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT TÊN BẢNG/BIỂU TRANG
1 Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức bộ máy Tổng cục Thuế 36
2 Sơ đồ 2.2. Biến động cơ cấu độ tuổi cán bộ công chức công
chức tại Tổng cục Thuế giai đoạn 2011-2015
39
3 Sơ đồ 2.3. Tỷ lệ cán bộ công chức làm việc tại Tổng cục
Thuế giai đoạn 2011- 2015
40
4 Sơ đồ 2.4. Biến động trình độ đào tạo của cán bộ công chức
tại Tổng cục Thuế giai đoạn 2011-2015
43
5 Sơ đồ 2.5. Biến động phân loại ngạch cán bộ công chức
công chức tại Tổng cục Thuế giai đoạn 2011-2015
45
6 Sơ đồ 2.6. Biến động về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức giai đoạn 2011-2015
48
7 Sơ đồ 2.7. Biến động kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công chức tại Tổng cục Thuế giai đoạn 2011-2015
59
8 Biểu 2.1. Số thu ngân sách nhà nước và số lượng cán bộ
công chức tại Tổng cục Thuế giai đoạn 2011-2015
37
9 Biểu 2.2. Cơ cấu độ tuổi cán bộ công chức tại Tổng cục
Thuế giai đoạn 2011-2015
39
10 Biểu 2.3. Trình độ đào tạo của cán bộ công chức tại Tổng
cục Thuế giai đoạn 2011-2015
43
11 Biểu 2.4. Phân loại ngạch cán bộ công chức tại Tổng cục
Thuế giai đoạn 2011-2015
45
12 Biểu 2.5. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Tổng cục Thuế giai đoạn 2011-2015
47

10. 13 Biểu 2.6. Kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại
Tổng cục Thuế giai đoạn 2011-2015
58
14 Biểu 3.1. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại
Tổng cục Thuế giai đoạn 2016-2020
72

11. i

12. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: Muốn việc thành công hoặc
thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém; nếu như cán bộ là cái gốc của mọi công
việc thì huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng; Huấn luyện cán bộ là
khâu có ý nghĩa quyết định đến trình độ và chất lượng cán bộ.
Thấm nhuần tư tưởng của Hồ Chủ tịch, Đảng đã ban hành các Nghị
quyết lần thứ IX, X, XI khẳng định tầm quan trọng của hoạt động ĐTBD
CBCC. Tại Hội nghị BCH TW Đảng lần 3 khóa VIII đã đưa ra Nghị quyết về
chiến lược cán bộ là:” ĐTBD cán bộ toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm
chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn. Quan tâm ĐTBD cả
cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên gia,
trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; coi trọng cả
đức và tài, đức là gốc. Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế
độ và phải được thực hiện nghiêm ngặt. Mọi cán bộ phải thường xuyên nâng
cao trình độ mọi mặt…” [1]. Đồng thời, Chính phủ cũng xác định mục tiêu cơ
bản của ĐTBD công chức hành chính theo hướng trang bị những kiến thức và
kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm
xây dựng đội ngũ công chức hành chính thành thạo về chuyên môn, nghiệp
vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ; có trình độ
quản lý tốt.
Số lượng CBCC thuế đông nhất trong ngành tài chính (chiếm khoảng
60%) và đảm đương khối lượng công việc rất lớn, có tính chất nhạy cảm, mức
độ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của rất nhiều tổ chức, cá nhân. Do đó, để đạt
mục tiêu xây dựng, kiện toàn tổ chức đội ngũ cán bộ thuế tiến lên chính quy,
hiện đại, có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức

13. 2
chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý thuế cần phải quan tâm đến công tác
ĐTBD CBCC. Nhận thức rõ vai trò của công tác ĐTBD CBCC, Tổng cục
Thuế luôn coi công tác ĐTBD CBCC thuế giữ vai trò then chốt, quyết định sự
thành công của việc triển khai chiến lược cải cách hệ thống thuế.
Hiện nay, theo đánh giá của Tổng cục Thuế thì khó khăn lớn nhất trong
quá trình hiện đại hóa mà Tổng cục Thuế đang gặp phải chính là vấn đề phát
triển và đào tạo nguồn lực, để đáp ứng với mục tiêu, yêu cầu cải cách. Đây là
một bài lớn cho công tác QLNN về ĐTBD CBCC thuế. Tuy nhiên, thực trạng
công tác QLNN về ĐTBD CBCC thuế còn không ít bất cập, cụ thể như: Cơ
quan QLNN về ĐTBD CBCC chưa được tổ chức, phân cấp hợp lý; CBCC
quản lý về ĐTBD còn thiếu kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, chưa được đào
tạo bài bản về công tác quản lý giáo dục; hệ thống các văn bản pháp quy làm
cơ sở pháp lý để tổ chức, quản lý ĐTBD còn chưa đồng bộ, kịp thời; công tác
lập kế hoạch ĐTBD chưa sát với nhu cầu thực tiễn của CBCC và của đơn vị
sử dụng CBCC; công tác kiểm tra ĐTBD CBCC còn mang tính hình thức,
thực trạng quản lý thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước
tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế còn thiếu kiến thức về chuyên sâu, chuyên
nghiệp, kỹ năng quản lý thuế hiện đại…
Để khắc phục được những tồn tại nêu trên và giúp hoạt động QLNN về
ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế có sự đổi mới cơ bản, đáp ứng yêu cầu nâng
cao chất lượng ĐTBD CBCC thuế đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần
giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn.
Vì vậy, việc chọn và nghiên cứu đề tài “Quản lý nhà nước về đào tạo
bồi dưỡng cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính” là yêu cầu
tất yếu khách quan, cấp thiết về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

14. 3
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Quản lý nhà nước
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính”
cho thấy các nhà khoa học và các tác giả tiếp cận theo nhiều cách, nhiều cấp
độ khác nhau. Có thể khái lược thông qua những công trình tiêu biểu như sau:
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội [34]. Tác giả cuốn sách đã phân tích những vấn đề lý luận
và phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng
đội ngũ CBCC trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới; đánh giá về
thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ hiện nay; đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH-HĐH.
Tài liệu “Đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
công”, Nxb Lao động, Hà Nội [8]. Tác giả phân tích, đánh giá về những nội
dung: học tập và phát triển nhân lực; ĐTBD trong khu vực công; xác định nhu
cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; thực hiện kế hoạch đào tạo; đánh giá
đào tạo; phương pháp đào tạo và trang thiết bị đào tạo.
Bài viết: “Phát triển nguồn nhân lực và đạo tạo công chức trong nền
công vụ ở một số nước Asean” đăng tải trên trang Website
www.hanhchinh.com.vn [39] tác giả đã nêu nhận thức tầm quan trọng của
công tác đào tạo, các cơ quan, tổ chức quản lý và thực hiện công tác đào tạo;
cách thức và phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo công chức tại các
nước Indonexia, Philippin, Singapo, Thái Lan.
Luận án tiến sĩ “Quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Lại Đức Vượng [37] đã phân
tích, hệ thống hóa cơ sở lý luận về QLNN về ĐTBD công chức hành chính
trong giai đoạn hiện nay; đánh giá, đưa ra kết luận về thực trạng ĐTBD công

15. 4
chức hành chính trong giai đoạn hiện nay; từ đó xác định mục tiêu, phương
hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nước về ĐTBD công chức hành chính
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính quốc
gia “ĐTBD cán bộ công chức ngành tòa án ở Việt Nam hiện nay” của tác giả
Nguyễn Thị Hường [24] chỉ ra ĐTBD đội ngũ CBCC ngành tòa án đáp ứng
yêu cầu của thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế của nước ta trong thời gian
tới là vấn đề lớn, phức tạp. Nhằm ĐTBD CBCC ngành tòa án chuyên nghiệp,
vững mạnh, trong sạch, từng bước hiện đại hóa.
Ngoài ra, có thể kể tên các công trình nghiên cứu khác liên quan đến
hoạt động ĐTBD CBCC như: Tác giả Lưu Kiếm Thanh với bài:”Đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức, viên chức một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù
và chuyên biệt” [29] ; Tác giả Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà với bài “Đổi mới
công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình
mới” [33]; Tác giả Ngô Thành Can với bài “Những yêu cầu cải cách công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” [8].
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu trên đây cho thấy đã có nhiều công trình
khoa học và luận án, luận văn, bài báo liên quan đến đề tài “Quản lý nhà
nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Thuế, Bộ Tài
chính”. Những công trình này đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận
và thực trạng về hoạt động ĐTBD CBCC và QLNN về ĐTBD CBCC. Tuy
nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về QLNN về
ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế. Việc nghiên cứu đề tài này với cấp độ luận
văn thạc sỹ quản lý công để đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về
ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế sẽ góp phần tình trạng nêu trên.

16. 5
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài xây dựng cơ sở khoa học và thực trạng QLNN đối với hoạt động
ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế, từ đó đề xuất định hướng, mục tiêu và giải
pháp QLNN về ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nêu trên, đề tài tập trung giải quyết 03 nhiệm vụ
cơ bản sau:
Thứ nhất, làm rõ cơ sở khoa học về QLNN đối với hoạt động ĐTBD
CBCC.
Thứ hai, phân tích thực trạng QLNN đối với hoạt động ĐTBD CBCC tại
Tổng cục Thuế; từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá, tìm ra hạn chế, tồn tại và
nguyên nhân trong QLNN về ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế.
Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNN về ĐTBD
CBCC tại Tổng cục Thuế trong giai đoạn tới đây.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động QLNN về ĐTBD CBCC
tại Tổng cục Thuế.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu QLNN về ĐTBD CBCC tại Tổng
cục Thuế từ năm 2011-2015.
- Về không gian: tại Tổng cục Thuế (bao gồm Cơ quan Tổng cục Thuế -
cấp trung ương, 63 Cục Thuế tỉnh, thành phố trực thuộc TW, 711 Chi cục
Thuế quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh).

17. 6
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu QLNN về ĐTBD CBCC tại Tổng
cục Thuế hiện nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp luận
Đề tài luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản
Việt Nam về ĐTBD CBCC trong thời kỳ đổi mới.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng các
phương pháp nghiên cứu cơ bản như:
- Phân tích nội dung chính sách: nguồn gốc, dự kiến và ý nghĩa của các
chính sách được phân tích nhằm hiểu các định hướng đối với ĐTBD CBCC
tại Tổng cục Thuế.
- Tổng quan tư liệu: Các ấn phẩm từ các nguồn khác nhau bao gồm báo
cáo và nghiên cứu của các cơ quan Chính phủ, các tổ chức phi chính phủ…
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp: hệ thống, phân tích, tổng
hợp, thống kê, so sánh, xã hội học, dự báo để chọn lọc tri thức khoa học cũng
như kinh nghiệm thực tiễn về QLNN đối với hoạt động ĐTBD CBCC. Tác
giả đã cố gắng kết hợp và tận dụng các ưu điểm của các phương pháp nêu trên
để có cái nhìn tổng quát, nhìn nhận cốt lõi của vấn đề nghiên cứu.
6. Những đóng góp mới của đề tài luận văn
Đề tài luận văn là công trình nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về
QLNN đối với hoạt động ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế trên cả phương
diện lý luận và thực tiễn, vì vậy có những đóng góp khoa học bước đầu như:
Thứ nhất, lược thuật kinh nghiệm về QLNN đối với hoạt động ĐTBD
CBCC của một số cơ quan thuế trên thế giới để rút ra bài học kinh nghiệm.

18. 7
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng QLNN ĐTBD CBCC tại Tổng
cục Thuế.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp đồng bộ, toàn diện và có cơ sở khoa học
nhằm hoàn thiện QLNN đối với hoạt động ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
7.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn sẽ là những bổ sung quan trọng
vào lý luận quản lý công nói chung và QLNN đối với hoạt động ĐTBD
CBCC nói riêng; góp phần làm sáng tỏ những quan điểm của Đảng, chính
sách của Nhà nước về công tác cán bộ.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn trực tiếp góp phần nâng cao nhận
thức về vị trí, vai trò CBCC; vị trí, vai trò của hoạt động ĐTBD CBCC; sự
cần thiết phải hoàn thiện QLNN đối với hoạt động ĐTBD CBCC. Luận văn
có thể được dùng làm tài liệu tham khảo trong hoạch định chính sách về đổi
mới và hoàn thiện chính sách, thể chế quản lý CBCC tại Tổng cục Thuế;
trong công tác nghiên cứu, giảng dạy ở các cơ sở ĐTBD CBCC…
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, nội dung của đề tài luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính.

19. 8
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận chung về quản lý nhà nước đối với hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ các công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do đặc
thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức là không đồng nhất.
Ở Pháp thì công chức được coi là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả
trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương
thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý.
Ở Inđônêxia, quan niệm về công chức rộng hơn, bao gồm cả những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm để làm việc thường xuyên trong cơ quan
nhà nước từ Trung ương đến địa phương, những nhà quản lý doanh nghiệp
nhà nước, các sĩ quan cao cấp trong quân đội, cảnh sát.
Ở nước ta, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Trải qua các giai đoạn phát triển của nền
hành chính nhà nước thì khái niệm này được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998, sửa đổi bổ sung năm 2000 và
năm 2003 đã có quy định về CBCC nhưng vẫn chưa có sự phân biệt rạch ròi
giữa cán bộ và công chức mà sử dụng chung khái niệm CBCC.

20. 9
Ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật CBCC, có hiệu lực thi hành từ ngày
01/01/2010. Đây là văn bản quy phạm pháp luật có giá trị pháp lý cao nhất
quy định rõ ràng về cán bộ và công chức. Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC quy
định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhận
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhận chuyên nghiệp, và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo; quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [25].
Để quy định cụ thể về công chức, ngày 25 tháng 01 năm 2010, Chính
phủ ban hành Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật…” [9].
Khoản 1 Điều 4 Luật CBCC quy định:“Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

21. 10
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.
Như vậy, cán bộ là được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh (ví dụ: Tổng Bí thư Đảng Cộng sản Việt Nam, Thủ tướng, Bộ
trưởng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, Chủ tịch Hội nông dân...). Cán bộ
làm việc theo nhiệm kỳ, tức là làm việc trong một khoảng thời gian nhất định.
Nhiệm kỳ với mỗi vị trí công tác là khác nhau, được pháp luật quy định cụ
thể. Cán bộ chuyên trách bảo vệ an ninh quốc gia là sỹ quan, hạ sỹ quan được
giao nhiệm vụ chuyên trách làm tham mưu, tổ chức, trực tiếp thực hiện nhiệm
vụ bảo vệ an ninh quốc gia.
Đối với công chức là do được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan nghĩa là do thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Ví dụ: Chuyên viên, Chuyên viên chính...).
Riêng đối với cán bộ ở cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) thì
chỉ là do bầu cử mà được giữ chức vụ. Công chức cấp xã chỉ theo một hình
thức là tuyển dụng để giữ một chức danh chuyên môn, nhiệm vụ và thuộc
UBND cấp xã.
Tuy nhiên, CBCC có điểm chung là công dân Việt Nam, trong biên chế
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định).
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
ĐTBD là một trong những hoạt động quan trọng của phát triển nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính nói riêng. Khái
niệm ĐTBD vẫn đang được các nhà nghiên cứu thảo luận ở các khía cạnh
khác nhau. Chính vì vậy, khái niệm ĐTBD chưa thống nhất về nhận thức.

22. 11
Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ quy định đào
tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo
quy định của từng cấp học, bậc học.
Theo Từ điển Tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (Nxb. Từ điển
Bách khoa, Hà Nội, 2010), Đào tạo - đó là “làm cho trở thành người có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. [27]
Theo Wikipedia - Bách khoa toàn thư mở thì “đào tạo đề cập đến
việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một
lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ
năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái
niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề
cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một
trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên
sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, ...”
Như vậy, có thể hiểu đào tạo là một hoạt động có mục đích, có tổ chức
được thực hiện theo những quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người
học hệ thống kiến thức, kỹ năng phù hợp, nhất định.
Thông thường, hoạt động đào tạo được tổ chức trong những cơ sở giáo
dục đào tạo hoặc tại cơ sở sản xuất với nội dung chương trình, thời gian khác
nhau cho các cấp bậc khác nhau. Cuối mỗi khóa đào tạo, học viên sẽ được cấp
bằng tốt nghiệp.
Nghị định 18/2010/NĐ-CP đưa ra khái niệm: “Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. [10]
UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề
nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao

23. 12
kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng nhu
cầu lao động nghề nghiệp.
Theo Từ điển Tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (Nxb. Từ điển
Bách khoa, Hà Nội, 2010), Bồi dưỡng - đó là “làm cho người học tăng thêm
sức của cơ thể bằng chất bổ và tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. [27]
Như vậy, bồi dưỡng là quá trình gia tăng, bổ sung, cập nhật thêm
những kiến thức mới, kinh nghiệm thực tiễn, phẩm chất nghề nghiệp nhằm
giúp người học hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.
ĐTBD có những nét nghĩa tương đồng nhất định (như đều có nét nghĩa
chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể),
song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa. Đào tạo là trong thời gian lâu
dài để trang bị cho người học một hệ thống kiến thức, kỹ năng nhất định; bồi
dưỡng là trong thời gian ngắn hơn nhằm bổ sung và cập nhật cho người học
một phần kiến thức, kỹ năng của một lĩnh vực nhất định. Nếu như đào tạo
được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình
làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.
Từ các quan niệm nêu trên, có thể hiểu: Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức là quá trình tổ chức học tập cho đội ngũ CBCC nhằm trang bị, cập nhật,
nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm
vụ được giao. Hoạt động đào tạo CBCC được thực hiện ở một số cơ sở của
Đảng, nhà nước như: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện
Hành chính, trường cán bộ, trường chính trị của các tỉnh, các trung tâm chính
trị huyện, trường ĐTBD của các Bộ, ngành, các trung tâm đào tạo khác.
ĐTBD CBCC không phải là ĐTBD trong chương trình giáo dục quốc
dân, mà là chương trình ĐTBD có đặc thù bởi:

24. 13
Thứ nhất, đối tượng của ĐTBD là những con người hoạt động trong bộ
máy chính trị, bộ máy nhà nước, là những CBCC nhân danh quyền lực nhà
nước để thực hiện nhiệm vụ QLNN. Quá trình ĐTBD CBCC đi sâu vào
ĐTBD những kỹ năng, kỹ xảo, khả năng vận dụng và giải quyết các tình
huống cụ thể. Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có trao đổi
ở trình độ cao. Đồng thời, yêu cầu quan trọng của ĐTBD là nhằm nâng cao
năng lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai, xây dựng nên hành vi,
thái độ làm việc đúng đắn để phục vụ nhà nước và nhân dân.
Thứ hai, nội dung ĐTBD CBCC phụ thuộc theo yêu cầu công việc và
rất phong phú về nội dung, hình thức, phương pháp, cấp bậc hành chính.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nghị định 18/2010/NĐ-CP quy định nội dung ĐTBD bao gồm cả
ĐTBD ở trong nước và nước ngoài.
Căn cứ quy định Nghị định 18/2010/NĐ-CP, ngày 25/1/2016, Thủ
tướng Chính phủ ký Quyết định 163/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án ĐTBD
CBCC, viên chức giai đoạn 2016-2020. Nội dung cơ bản ĐTBD CBCC của
Đề án như sau:
Về đào tạo
Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học cho CBCC cấp xã phù
hợp với điều kiện và yêu cầu phát triển của từng vùng, miền.
Đào tạo trình độ đại học cho CBCC ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện
trong trường hợp cơ quan, đơn vị được tổ chức, sắp xếp lại mà không thể bố
trí được công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo trước đó.
Đào tạo trình độ sau đại học phù hợp với vị trí việc làm cho CBCC ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện bảo đảm theo quy hoạch và yêu cầu phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

25. 14
Khuyến khích tự học và đào tạo trình độ sau đại học cho viên chức phù
hợp với chuyên môn, gắn với quy hoạch sử dụng lâu dài đáp ứng yêu cầu xây
dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế.
Về bồi dưỡng
Lý luận chính trị
- Bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho cán
bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cho các chức danh công chức, viên chức và
CBCC cấp xã.
- Cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng; cập
nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định.
Kiến thức QLNN
- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN theo tiêu chuẩn chức danh công
chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh
đạo, quản lý.
- Cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên ngành;
kiến thức, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.
- Cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý thức đạo
đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp.
Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh theo các chương trình quy
định cho CBCC, viên chức.
Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế.
Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng
dân tộc cho CBCC, viên chức công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số
sinh sống.
Thông qua các quy định của nhà nước về ĐTBD CBCC thấy rằng nội
dung ĐTBD CBCC giai đoạn hiện nay tập trung vào những nội dung sau:

26. 15
Nâng cao trình độ học vấn; lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến
thức QLNN; về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc cho CBCC, viên chức công
tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống; kiến thức quốc phòng -
an ninh; Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế.
Như vậy, nội dung ĐTBD CBCC đã được quy định rất rõ ràng, đầy đủ
và toàn diện với mục tiêu tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu
quả ĐTBD, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm
chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát
triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Thứ nhất, ĐTBD CBCC giúp nâng cao chất lượng CBCC, tăng cường
hiệu quả thực thi công vụ và hiệu quả QLNN
CBCC có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ
chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay
thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ
CBCC trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các
mục tiêu quốc gia… Vì vậy, đội ngũ CBCC phải được quan tâm ĐTBD về
năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục
vụ nhân dân. ĐTBD nhằm xây dựng được đội ngũ CBCC thực sự có năng lực,
biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất
lượng.
Thứ hai, ĐTBD CBCC để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
Ngày 8/11/2011, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020 được ban hành tại Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính
phủ. Theo đó, trọng tâm cải cách hành chính là: Cải cách thể chế; xây dựng
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức; chú throng cải cách chính
sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên chức thực thi công

27. 16
vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và
dịch vụ công. Chương trình bao gồm những nhiệm vụ tương ứng: Cải cách
thể chế; tổ chức bộ máy hành chính; xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa nền hành chính nhà
nước. Trong đó nổi bật lên một số nhiệm vụ cụ thể như đội ngũ CBCC có số
lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân
dân và sự nghiệp phát triển đất nước. Việc thực hiện thành công nhiệm vụ này
sẽ mang góp phần tạo ra những bước ngoặt lớn cho tiến trình cải cách hành
chính nước ta.
Thứ ba, ĐTBD CBCC nhằm hoàn thiện đạo đức công vụ.
CBCC tốt phải người vừa có tài vừa có đức, như Bác đã nói là người
“vừa hồng vừa chuyên”, “một người có tài mà không có đức thì là người vô
dụng, một người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”. Quá trình
ĐTBD giúp CBCC nhận thức sâu sắc hơn về trách nhiệm và sứ mệnh của
mình đối với đất nước và nhân dân. Tiền lương của họ chính là tiền đóng thuế
của nhân dân nên họ phải có trách nhiệm phục vụ nhân dân.
Đồng thời, CBCC phải có bản lĩnh, đặc biệt là bản lĩnh chính trị vững
vàng. Trong bối cảnh trong và ngoài nước có nhiều yếu tố phức tạp thì bản
lĩnh của CBCC được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Đây là yếu tố
rất quan trọng vì có bản lĩnh người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng
của những yếu tố tiêu cực, những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường.
Thứ tư, ĐTBD CBCC phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước
Đối với nguồn lực con người nói chung thì bộ phận CBCC đóng vai trò
then chốt cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, trong đó công tác ĐTBD cũng là khâu then chốt quyết định chất lượng
CBCC. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành TW Đảng (Khóa VIII),

28. 17
Đảng ta đã kết luận: “muốn tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi
phải phát triển mạnh giáo dục- đào tạo, phát huy nguồn lực, yếu tố cơ bản
của sự phát triển nhanh và bền vững” và “Mọi CBCC phải có kế hoạch
thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và
năng lực hoạt động thực tiễn, bồi dưỡng đạo đức cách mạng”. [1]
1.1.2. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Khái niệm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
QLNN được hiểu là sự tác động của Nhà nước đối với các quan hệ xã
hội đảm bảo cho các quan hệ xã hội ảnh hưởng, tương tác và phát triển theo
hướng đúng những mục tiêu đã định. QLNN là dạng quản lý xã hội đặc biệt,
xuất hiện cùng với sự xuất hiện của nhà nước, mang tính quyền lực nhà nước,
mang tính cưỡng chế đơn phương và sử dụng pháp luật để làm công cụ điều
chỉnh hành vi, hoạt động của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực của đời
sống xã hội, do các cơ quan trong bộ máy nhà nước thực hiện, nhằm phục vụ
nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội. Như vậy, có thể hiểu
một cách ngắn gọn như sau:
Chủ thể của QLNN là hệ thống các cơ quan quyền lực từ trung ương
đến địa phương.
Đối tượng QLNN là tất cả các cá nhân, tổ chức sinh sống và hoạt động
trong phạm vi lãnh thổ quốc gia.
Phạm vi của QLNN mang tính toàn diện vì tác động đến tất cả các lĩnh
vực của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, an ninh, quốc phòng,
ngoại giao…
Phương thức QLNN: QLNN mang tính quyền lực nhà nước, mang tính
cưỡng chế đơn phương, sử dụng công cụ pháp luật để quản lý xã hội.
Mục tiêu của QLNN là phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát
triển của xã hội, vì mục tiêu chung.

29. 18
QLNN về ĐTBD CBCC là một khái niệm chưa được quy định rõ trong
các văn bản pháp luật. Tuy nhiên qua nghiên cứu các khái niệm có liên quan
có thể hiểu QLNN về ĐTBD CBCC là sự tác động có mục đích, có tổ chức
của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lên các đối tượng quản lý là qun hệ
xã hội phát sinh trong lĩnh vực ĐTBD CBCC trên cơ sở chính sách, pháp luật
về ĐTBD để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức
công vụ của đội ngũ CBCC hướng đến mục tiêu là nâng cao chất lượng, hiệu
quả phục vụ nhân dân, phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội theo đúng định
hướng của Đảng và Chính phủ.
Đặc điểm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Cũng từ đặc điểm riêng của hoạt động ĐTBD CBCC nên hoạt động
QLNN về ĐTBD CBCC có một số đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, chủ thể QLNN về ĐTBD CBCC là các cơ quan QLNN có
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật. Đây là đặc
trưng được pháp luật quy định cụ thể, quy định những cơ quan nào có chức
năng, quyền hạn, nhiệm vụ QLNN về ĐTBD CBCC theo từng cấp quản lý.
Nghị định 18/2010/NĐ-CP quy định cơ quan có thẩm quyền quản lý công tác
ĐTBD bao gồm: Bộ Nội vụ, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ, ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
Thứ hai, QLNN về ĐTBD CBCC là hoạt động tuân theo các quy định
của pháp luật hiện hành. Nội dung này được quy định trong Luật CBCC năm
2008 và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan. Hơn nữa, Nhà nước ta
là nhà nước pháp chế xã hội chủ nghĩa nên các các hoạt động quản lý đề phải
dựa trên cơ sở pháp luật. Vì vậy, tất cả các hoạt động QLNN đều phải dựa
trên cơ sở của pháp luật để tránh khả năng chồng chéo, trùng lặp về chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn.

30. 19
Thứ ba, QLNN về ĐTBD CBCC phù hợp với quy hoạch chung của
toàn hệ thống bộ máy hành chính nhà nước nhưng phải dựa trên nhu cầu thực
tế của từng cơ quan, đơn vị vì mỗi cơ quan, đơn vị có những nhu cầu về số
lượng, nội dung, phương thức ĐTBD khác nhau.
Thứ tư, QLNN về ĐTBD CBCC là nội dung quản lý đặc biệt, tuân theo
các phương pháp quản lý chung (phương pháp thuyết phục, phương pháp
cưỡng chế, phương pháp hành chính và phương pháp kinh tế) để đạt các mục
tiêu cụ thể nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, đạo đức
công vụ.
Vai trò quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Vai trò của QLNN về ĐTBD CBCC trước hết xuất phát từ vai trò vô
cùng quan trọng của ĐTBD CBCC- yếu tố nòng cốt quyết định chất lượng
CBCC.
Sự QLNN về ĐTBD CBCC tạo ra những tiền đề, điều kiện cho sự phát
triển và nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC:
- Làm cho sự phát triển ĐTBD CBCC đúng hướng, đáp ứng mục tiêu
chiến lược trong từng giai đoạn;
- Làm cho tất cả các hoạt động ĐTBD CBCC đi vào kỷ cương, trật tự;
- Đảm bảo sự công bằng trong ĐTBD CBCC thông qua hệ thống chính
sách về ĐTBD CBCC, tạo cơ hội cho mọi CBCC có điều kiện tham gia vào
quá trình ĐTBD;
- Đảm bảo những điều kiện vật chất to lớn cho ĐTBD CBCC phát
triển. Nhà nước là người đầu tư và đồng thời là người đặt hàng lớn nhất cho
ĐTBD CBCC.
Nội dung quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
QLNN về ĐTBD CBCC là QLNN theo lĩnh vực, do đó nó mang đầy đủ
các nội dung quản lý liên quan đến ngành, lĩnh vực như: xây dựng thể chế, kế

31. 20
hoạch tài chính, lao động, khoa học-kỹ thuật và có thể hiểu đó là việc tổ chức
và điều hành các hoạt động thuộc lĩnh vực ĐTBD CBCC theo những mục tiêu
và yêu cầu đề ra. Những nội dung cơ bản của hoạt động này tùy theo thẩm
quyền và phạm vi đối tượng phân cấp quản lý và tổ chức ĐTBD CBCC, cụ
thể:
Thứ nhất, ban hành văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD CBCC để
quản lý và điều tiết thống nhất toàn bộ hoạt động ĐTBD trên cả nước.
Văn bản quy phạm pháp luật là những “văn bản do cơ quan nhà nước
có thẩm quyền ban hành theo thủ tục, trình tự luật định, trong đó có các quy
tắc xử sự chung nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội theo định hướng xã hội
chủ nghĩa”. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật bao gồm: văn bản luật, văn
bản dưới luật mang tính chất luật, văn bản dưới luật lập quy. Văn bản quy
phạm là một trong trong phương tiện quan trọng nhất của công tác QLNN về
ĐTBD CBCC. Hệ thống các văn bản này là phương tiện để thể chế hóa đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước đối với công tác ĐTBD. Các
cơ quan nhà nước dựa vào văn bản quy phạm pháp luật để xác định rõ chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, tổ chức tham gia ĐTBD ở các
cấp quản lý; đồng thời, văn bản quy phạm pháp luật là căn cứ để kiểm tra
kiểm soát hoạt động của các tổ chức, cơ quan cũng như CBCC quản lý
ĐTBD.
Việc xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD
CBCC đòi hỏi sự tham gia của nhiều cơ quan đơn vị, nhiều cấp có thẩm
quyền thực hiện. Do đó, việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật có những
yêu cầu cụ thể sau:
Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật trong mọi trường hợp
phải phù hợp với tinh thần, nội dung và mục đích của công tác ĐTBD CBCC.

32. 21
Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật phải được tiến hành
theo đúng trình tự, thủ tục quy định.
Phải xem xét và giải quyết nhanh những nhiệm vụ được giao, chấp
hành nghiêm chỉnh thời hạn quy định và công khai, minh bạch những thông
tin liên quan đến ĐTBD.
Cần có báo cáo việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về
ĐTBD CBCC theo đúng quy định, đảm bảo thống nhất, phù hợp và hiệu quả
của công tác ĐTBD CBCC.
Thứ hai, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD
CBCC
Việc chấp hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về
ĐTBD CBCC là trách nhiệm của mọi cơ quan hành chính. Trong trường hợp
cụ thể mỗi cơ quan đều phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của
mình mà chủ động đảm bảo việc chấp hành các quy định pháp luật.
Việc tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD
CBCC bao gồm các công việc như sau:
- Xây dựng và hướng dẫn thực hiện quy hoạch, kế hoạch ĐTBD
CBCC. Đây là một chức năng cơ bản của hoạt động QLNN về ĐTBD CBCC.
Công tác quy hoạch, kế hoạch là một quá trình nhằm xác định những việc cần
phải làm, làm như thế nào, làm khi nào, ai làm. Quy hoạch, kế hoạch ĐTBD
CBCC trên nguyên tắc là tạo tiền đề cho các sự kiện có thể xảy ra trong tương
lai. Đâylà một quá trình và là một hệ thống mang tính logic.
Công tác này phải dựa trên cơ sở những mục tiêu của ĐTBD CBCC để
đạt mục đích là tạo ra đội ngũ cán bộ “vừa hồng vừa chuyên” và phải làm rõ
các vấn đề liên quan đến QLNN về ĐTBD CBCC: Đối tượng, nhu cầu
ĐTBD; Nội dung, chương trình ĐTBD, năng lực cua cơ sở ĐTBD; cơ chế,

33. 22
chính sách; bộ máy quản lý và đội ngũ cán bộ công chức làm quản lý ĐTBD;
nguồn kinh phí…
Tóm lại, quy hoạch, kế hoạch ĐTBD là quá trình giúp tổ chức xem xét
lại thực trạng đội ngũ CBCC của đơn vị mình, nhất là chất lượng CBCC, trên
cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC, nhu cầu ĐTBD gắn với mục tiêu
công việc để có quy hoạch, kế hoạch khả thi, phù hợp.
- Tổ chức bộ máy QLNN về ĐTBD CBCC. Cơ cấu tổ chức bộ máy
QLNN về ĐTBD CBCC là hệ thống quản lý hoàn chỉnh về cơ cấu tổ chức,
xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của từng cơ quan trong
hệ thống, đội ngũ chuyên gia và nhân viên đang hoạt động trong hệ thống
nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Bộ Nội vụ là đầu mối QLNN về công
tác ĐTBD CBCC thực hiện các chức năng quản lý, hoạch định chính sách,
chế độ đối với công tác ĐTBD trong phạm vi toàn quốc và phối hợp quản lý
các Bộ, ngành và địa phương trong công tác ĐTBD CBCC.
Vậy, hoạt động quản lý ĐTBD CBCC là hoạt động xuyên suốt từ
Trung ương đến địa phương. Theo tổ chức dọc, hệ thống này bao gồm:
Bộ Nội Vụ; Vụ (Ban) Tổ chức cán bộ công chức của các Bộ, cơ quan
ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương, phòng tổ chức các quận, huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh;
Hệ thống các cơ sở ĐTBD CBCC (Cơ sở ĐTBD ở Trung ương, địa phương).
- Quản lý nội dung, chương trình ĐTBD CBCC. Xây dựng chương
trình tài liệu là một trong những công đoạn quan trọng và khó khăn nhất trong
quy trình đào tạo. Nội dung, chương trình phải gắn với chức năng, nhiệm vụ
của đơn vị, phục vụ quá trình thực thi công vụ cho CBCC, do đó phải thiết
thực, phù hợp với các đối tượng vùng miền, tỷ lệ giữa lý thuyết và thực hành
hợp lý…

34. 23
Các bộ phận cấu thành của một chương trình đào tạo bao gồm: mục
tiêu, nội dung, phương pháp quy trình, hình thức tổ chức, cách tổ chức kiểm
tra - đánh giá kết quả đào tạo. Quản lý nội dung, chương trình ĐTBD gắn với
mục tiêu ĐTBD.
Việc xây dựng nội dung chương trình ĐTBD CBCC cần phải giải quyết
các vấn đề sau:
Xây dựng tầm nhìn trong lĩnh vực làm việc cho CBCC;
Giúp CBCC thực thi tốt công vụ theo đúng quy định và đạt hiệu quả
cao nhất;
Phân tích các chính sách và các quá trình tác nghiệp, sử dụng những
thông tin này vào việc xem làm thế nào tổ chức có thể đạt được những mục
tiêu đã đề ra;
Giúp CBCC quản lý các công việc một cách khoa học, hiệu quả...
- Xây dựng đội ngũ giảng viên và CBCC trong hệ thống quản lý
ĐTBD. Đội ngũ giảng viên là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu
quyết định chất lượng ĐTBD vì họ là những người trực tiếp truyền thụ kiến
thức, kinh nghiệm cho người học, đồng thời tham gia quá trình biên soạn nội
dung chương trình, tài liệu. Quản lý và phát triển đội ngũ CBCC trong hệ
thống quản lý ĐTBD CBCC nghĩa là việc thực thi nhiệm vụ quản lý đội ngũ
CBCC, bao gồm: sử dụng, đãi ngộ, đánh giá và nhiệm vụ phát triển đội ngũ
CBCC bao gồm: tuyển dụng, ĐTBD CBCC tạo, bồi dưỡng. Quản lý đội ngũ
giảng viên là quản lý cả những vấn đề liên quan đến phương pháp giảng dạy,
nội dung kiến thức, kỹ năng mới, công tác tuyển dụng giảng viên và chuẩn
hóa các chương trình, giáo trình, tài liệu dành cho ĐTBD CBCC. Do tính chất
quan trọng và đặc điểm của ĐTBD CBCC nên cần xây dựng đội ngũ giảng
viên tại các cơ sở đào tạo mà còn cần một đội ngũ giảng viên kiêm chức. Cần

35. 24
thu hút những CBCC quản lý giỏi, có trình độ chuyên môn sâu, có kinh
nghiệm tham gia vào công tác ĐTBD CBCC.
- Quản lý chất lượng ĐTBD CBCC. Chất lượng ĐTBD CBCC ngoài
việc gắn với tiêu chuẩn công chức hành chính thì phải gắn với các yếu tố:
Khuôn khổ pháp lý, nội dung ĐTBD; môi trường học tập, chất lượng đội ngũ
giảng viên và cán bộ quản lý ĐTBD CBCC…
Thứ ba, thanh tra, kiểm tra trong ĐTBD CBCC. Thanh tra, kiểm tra là
một hoạt động không thể thiếu trong quản lý hành chính nhà nước về ĐTBD
CBCC. Qua đó giúp tìm ra sai sót, hạn chế của công tác QLNN về ĐTBD
CBCC, từ đó đưa ra các biện pháp để khắc phục sai sót, nâng cao hiệu quả
hoạt động QLNN về ĐTBD CBCC.
Yếu tố tác động đến QLNN đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
*Yếu tố khách quan
- Vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý Nhà nước: Theo như lời của Chủ
tịch Hồ Chí Minh thì việc xây dựng đội ngũ CBCC là trách nhiệm của Đảng.
Để xây dựng đội ngũ CBCC vững vàng về lập trường chính trị, giỏi chuyên
môn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức thì công tác ĐTBD CBCC là hết sức
quan trọng. Vì vậy, sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với công tác ĐTBD
CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọng. Sự quan tâm đó thể hiện thông qua các
chương trình hành động, nghị quyết, tổ chức triển khai, theo dõi, kiểm tra,
giám sát.
- Những nét đặc thù về cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ: QLNN về ĐTBD
CBCC chịu tác động bởi các yếu tố khách quan như chủ trương, đường lối,
quan điểm của Đảng và Nhà nước; cơ chế, chính sách quản lý nhà nước; nội
dung chương trình, giáo trình; phương thức tổ chức và quản lý công ĐTBD;
hệ thống cơ sở ĐTBD; đội ngũ giảng viên; nguồn tài chính và cơ chế quản
lý…Đồng thời, những nét đặc thù về cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của ngành

36. 25
cũng là yếu tố quan trọng tác động đến QLNN về ĐTBD CBCC. Mỗi ngành,
lĩnh vực có đặc điểm riêng dẫn tới nhu cầu ĐTBD CBCC ngành, lĩnh vực đó
cũng cần dựa trên đặc điểm của ngành, lĩnh vực.
* Yếu tố chủ quan
- Xác định đúng đối tượng ĐTBD: Đối tượng ĐTBD chính là yếu tố
đầu vào của quá trình ĐTBD nên nó ảnh hưởng đến toàn bộ đến đầu ra của
quá trình ĐTBD. Theo đó, những công việc liên quan đến là phải rà soát,
phân loại đối tượng và nhu cầu ĐTBD; đánh giá, tìm hiểu năng lực, sở
trường của CBCC để có quy hoạch ĐTBD đúng người, phù hợp với công
việc, tạo điều kiện cho CBCC được học tập, trau dồi kiến thức, kỹ năng.
- Tính khoa học của kế hoạch ĐTBD: Kế hoạch phải dựa vào chủ
trương, nghị quyết có liên quan đến công tác ĐTBD CBCC; căn cứ nhu cầu
ĐTBD CBCC thực tiễn tại đơn vị sử dụng CBCC; vào nguồn nhân lực hiện
có và trong tương lai…Xây dựng kế hoạch chuẩn sẽ tạo sự chủ động cho cơ
quan đơn vị, người học bố trí thời gian, tài chính, nhân sự… cho việc ĐTBD
CBCC.
- Chất lượng của chương trình, tài liệu ĐTBD: Chất lượng của chương
trình, tài liệu, bồi dưỡng là nhân tố hàng đầu quyết định đến chất lượng
ĐTBD. Không có chương trình tốt, ĐTBD sẽ không mang lại hiệu quả cao.
Chương trình ĐTBD cần phải dựa trên thực tế công việc của CBCC. Chương
trình, tài liệu phải được thiết kế phù hợp với nhu cầu của CBCC; nội dung
phải thực tiễn, mang tính ứng dụng cao trong công việc; thời gian mỗi khóa
học hợp lý.
- Đội ngũ giảng viên: Đội ngũ giảng viên cũng là một trong những yếu
tố có vai trò quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng ĐTBD CBCC.
Giảng viên không chỉ truyền đạt tri thức mà chủ yếu là tổ chức quá trình trao
đổi thông tin một cách hiệu quả nhất. Do đó, đạo đức, trình độ, kinh nghiệm

37. 26
công tác, phương pháp sư phạm là yếu tố hàng đầu của người giảng viên cần
có, qua đó giúp công tác QLNN về ĐTBD CBCC đạt hiệu quả cao.
1.2. Văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
Văn bản quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban
hành theo thủ tục, trình tự luật định, trong đó có các quy tắc xử sự chung,
được nhà nước bảo đảm thực hiện nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội theo
định hướng xã hội chủ nghĩa và được áp dụng nhiều lần trong thực tế đời
sống.
Sau khi Luật CBCC số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày
13/11/2008, các văn bản liên quan đến tổ chức thực hiện công tác ĐTBD
CBCC được soạn thảo và ban hành khá đầy đủ, kịp thời như:
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về
ĐTBD công chức;
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt Kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011- 2015; Quyết định
163/QĐ-TTg ngày 25/1/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề
án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025;
- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy
định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng ngân sách nhà nước dành cho công
tác ĐTBD CBCC; Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ
Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/ NĐ-CP
ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức…
Có thể nói các văn bản đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới toàn diện trên
các mặt: chế độ ĐTBD CBCC; tăng cường phân cấp cho các bộ, ngành, địa
phương trong tổ chức và quản lý ĐTBD CBCC, bảo đảm quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCCVC trong hoạt

38. 27
động ĐTBD; đổi mới hình thức và nội dung các chương trình ĐTBD nhằm
nâng cao kỹ năng hành chính cho công chức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ
cho viên chức; tạo lập cơ sở pháp lý để kiểm soát chất lượng ĐTBD
CBCCVC. Những nội dung đó đã góp phần:
- Làm chuyển biến mạnh mẽ nhận thức của các cấp các ngành và chính
bản thân công chức về chức năng, nhiệm vụ của hoạt động ĐTBD CBCC.
Hoạt động ĐTBD CBCC có bước chuyển từ việc tập trung vào mục tiêu đáp
ứng tiêu chuẩn quy định sang trang bị, kiến thức kỹ năng, phục vụ cho việc
thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức.
- Giúp hình thành một tầm nhìn, một khuôn khổ pháp lý để thực hiện
hoạt động ĐTBD CBCC một cách khoa học, hiệu quả.
- Tạo cơ chế năng động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ quan
quản lý, đơn vị sử dụng công chức và bản thân công chức trong việc ĐTBD
nâng cao năng lực hoạt động và thực thi công vụ của cơ quan, đơn vị.
1.3. Kinh nghiệm về quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
1.3.1. Kinh nghiệm Tổng cục Tài chính công Pháp
Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô
hình tập trung. Để thích nghi với sự thay đổi thường xuyên của môi trường
trong và ngoài nước, nền hành chính Pháp đang chuyển mình, thay đổi cho
phù hợp với quá trình nhất thể hóa ở Châu Âu. Kinh nghiệm QLNN của Pháp
trên các lĩnh vực là một trong những tham khảo đầy hữu ích cho các quốc gia
trên thế giới, trong đó có lĩnh vực QLNN về ĐTBD CBCC.
Tại Tổng cục Tài chính công Pháp thực hiện triển khai đào tạo ở 3 cấp:
- Cấp quốc gia:
Trường Tài chính công quốc gia (École Nationale des Finances
Publiques, viết tắt là ENFiP) là đơn vị thực hiện nhiệm vụ xây dựng kế hoạch

39. 28
ĐTBD; đảm nhiệm hoạt động đào tạo ban đầu cho cán bộ mới, hoạt động
ĐTBD và tổ chức thi tuyển công chức vào Tổng cục Tài chính công. ENFiP
được điều hành bởi Giám đốc Trường đồng thời là Phó Tổng cục trưởng Tổng
cục Tài chính công - điều này thể hiện quan điểm đặc biệt coi trọng công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện
đại hóa ngành tài chính nói riêng và nền hành chính công nói chung của Cộng
hòa Pháp.
Cơ cấu tổ chức của ENFiP gồm 4 Ban: Ban tuyển dụng; Ban Đào tạo
ban đầu; Ban ĐTBD nâng cao; Ban điều phối và nguồn nhân lực.
ENFiP có 4 cơ sở đào tạo ban đầu đặt tại Noisiel, Lyon, Toulouse,
Clermont Ferrand, ngoài ra còn có Trung tâm đào tạo nghiệp vụ tại Nevers và
một Trung tâm thi tuyển tại Lille.
- Cấp vùng: DGFiP có 09 trung tâm đào tạo liên vùng và các chi nhánh
của các trung tâm đào tạo liên vùng nằm rải rác khắp cả nước, nhằm tạo thuận
lợi cho công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tại các vùng.
- Cấp tỉnh: Ở cấp tỉnh, các Cục Tài chính công cấp tỉnh có thể tự tổ
chức các khóa đào tạo cho cán bộ của mình trên cơ sở nhu cầu của công chức
và nhu cầu của địa phương. Giảng viên tham gia đào tạo tại địa phương
thường chính là các công chức đang làm việc tại Cục Tài chính công cấp tỉnh.
Để công tác ĐTBD có hiệu quả, tại Trường Tài chính công Quốc gia đã
ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý đào tạo nói chung trong
đó bao gồm cả công tác quản lý giảng viên. Hiện nay, Trường đang sử dụng
các phần mềm quản lý đào tạo như: FLORE, GASEL, OPUS, DIESE,…
Trong đó: FLORE là công cụ duy nhất để quản lý hoạt động đào tạo của
DGFiP, tập hợp tất cả các khóa đào tạo tập trung hoặc từ xa; GASEL là công
cụ số hóa giúp thu thập nhu cầu đào tạo; tập hợp hồ sơ ứng viên làm giảng
viên; soạn thảo kế hoạch đào tạo; OPUS là ứng dụng để lập kế hoạch các

40. 29
khóa đào tạo bao gồm cả kế hoạch giảng dạy của giảng viên; DocENFiP là
ứng dụng quản lý tài liệu, giúp giảng viên, học viên tìm kiếm thông tin khóa
đào tạo; DIESE là ứng dụng đánh giá khóa đào tạo. Việc ứng dụng công nghệ
thông tin trong công tác quản lý giúp cho ENFiP có thể dễ dàng quản lý và
điều phối các hoạt động và đặc biệt là các nội dung liên quan đến giảng viên,
tạo sự chủ động cho Trường cũng như giảng viên trong việc thực hiện nhiệm
vụ theo kế hoạch.
ENFiP có khoảng 40% cán bộ là giảng viên chuyên trách giảng dạy tại
ENFiP (có thể gọi là lực lượng giảng viên cơ hữu), bên cạnh đó còn có lực
lượng giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy tại Cục Tài chính công cấp
vùng và cấp tỉnh. Giảng viên tham gia giảng dạy các khóa học của Trường
Tài chính công quốc gia (ENFiP) chủ yếu là các cán bộ đã làm việc tại các
đơn vị chức năng được tuyển về làm giảng viên, họ có cả kiến thức chuyên
môn và phương pháp sư phạm. Giảng viên làm việc tại trường ‘‘được trả
lương như những chuyên viên làm việc trong Tổng cục Tài chính công, vì
vậy, họ được hưởng chế độ phụ cấp cao hơn so với chuyên viên làm việc
trong các phòng ban thuộc Cục Tài chính công cấp vùng/tỉnh, đây cũng có thể
xem là yếu tố khuyến khích trong công tác tuyển dụng giảng viên.
Ngược lại, đối với các cơ sở đào tạo địa phương, các khóa học do địa
phương tự tổ chức không có sự hỗ trợ của ENFiP thì giảng viên giảng dạy là
các cán bộ có ngạch cao hoặc cán bộ lâu năm, có nhiều kinh nghiệm, nhiệm
vụ giảng dạy cũng được coi như nhiệm vụ thường xuyên, do đó thông thường
không được hưởng chế độ phụ cấp giảng dạy. Để trở thành giảng viên của
Trường công chức phải đạt một số yêu cầu nhất định về chuyên môn nghiệp
vụ, kinh nghiệm.

41. 30
1.3.2. Kinh nghiệm Tổng cục Thuế Malaysia
Tổng cục Thuế Malaysia hiện có khoảng 10.000 cán bộ thuế, mỗi cán
bộ thuế phải tham gia các chương trình đào tạo, đạt ít nhất 40 giờ/năm. Nguồn
kinh phí dành cho đào tạo chiếm khoảng 1% tổng quỹ lương dành cho cán bộ
thuế. Tổng cục Thuế có Hội dồng phát triển nguồn nhân lực. Hội đồng này có
một số chức năng chính:
- Rà soát chính sách đào tạo và nhu cầu đào tạo.
- Xem xét nhu cầu bổ sung và hoặc tăng cường năng lực của bộ phận
đào tạo của Tổng cục thuế Malaysia.
- Giám sát việc đảm bảo chất lượng của các chương trình đào tạo.
- Ban hành các hướng dẫn cho các hoạt động phối hợp, liên kết đào tạo
quốc tế.
- Đảm bảo việc thực hiện và giám sát tính hiệu quả đối với kế hoạch
đào tạo nguồn nhân lực của Tổng cục thuế Malaysia.
Để đưa ra nhu cầu đào tạo và xác định đối tượng học viên cho các khoá
học, Tổng cục thuế ban hành hệ thống tiêu chuẩn cán bộ dựa trên Khung năng
lực, gồm 16 loại năng lực phân theo 3 nhóm như sau:
- Năng lực phản ánh riêng theo thành tích công việc của từng cá nhân
- Năng lực theo mức độ tích cực, nhiệt tình làm việc theo nhóm
- Năng lực hoàn thành mục tiêu, cam kết của tổ chức và lấy khách
hàng làm trung tâm
Malaysia áp dụng chương trình đào tạo suốt đời cho công chức gồm có
5 cấp độ: Chương trình đào tạo tiền công chức áp dụng cho công chức mới
vào ngành, chương trình đào tạo cơ bản, chương trình đào tạo nghiệp vụ bậc
trung, chương trình đào tạo nâng cao dành cho công chức có hơn 10 năm kinh
nghiệm, chương trình đào tạo chuyển tiếp dành cho công chức chuẩn bị nghỉ
hưu (3 năm trước nghỉ hưu).

42. 31
Tổng cục thuế Malaysia có chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ
ràng và cụ thể. Chương trình đào tạo suốt đời được xây dựng theo lộ trình
phát triển sự nghiệp của công chức, dựa trên các yêu cầu của khung năng lực
cán bộ theo các vị trí công việc, đồng thời dựa trên các yêu cầu nghiệp vụ
quản lý mới phát sinh do môi trường quản lý thuế biến đổi và luôn có nhiều
thách thức tạo ra. Đồng thời, Tổng cục thuế ban hành quy chế đào tạo, ấn định
thời lượng tối thiểu trong một năm công chức thuế phải dành ra để cập nhật
kiến thức, kỹ năng, nâng cao năng lực công tác.
1.3.3. Kinh nghiệm Tổng cục Thuế Nhật Bản
Tại Nhật Bản, công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ Tổng cục Thuế
được triển khai bởi Trường thuế Quốc gia (National Tax College - NTC).
NTC là đơn vị thuộc Tổng cục Thuế Nhật Bản, thực hiện nhiệm vụ đào
tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công chức tại Tổng cục Thuế của Nhật
Bản. NTC hiện nay bao gồm ở cấp trung ương là Văn phòng Kasumigaseki và
Khu đào tạo Wako, tại địa phương là 12 Trung tâm đào tạo khu vực trên khắp
Nhật Bản tương đương với 12 Cục thuế vùng.
Cơ quan thuế của Nhật Bản sử dụng hệ thống đào tạo cán bộ xoay
quanh ba trụ cột: (1) các chương trình đào tạo nhóm do NTC cung cấp, (2)
đào tạo tại chỗ (OJT) dành cho cán bộ mới do các cán bộ thuế với vai trò là
người hướng dẫn trong quá trình làm việc hàng ngày, (3) các khóa học đào
tạo nhóm được tổ chức tại địa phương nơi công chức thuế làm việc.
NTC còn đào tạo người mới tốt nghiệp từ các trường trung học và đại
học để họ có thể thực hiện các nhiệm vụ với vai trò là công chức thuế mới
cũng như cung cấp các chương trình đào tạo cập nhật kiến thức cho công chức
thuế đang công tác trong ngành. Ngoài ra, NTC còn tham gia hoạt động hợp
tác quốc tế về đào tạo, thực hiện các khảo sát học tập và nghiên cứu về thuế

43. 32
trong khi cung cấp các chương trình đào tạo quốc tế cho cán bộ thuế ở nước
ngoài, chủ yếu là cán bộ thuế các nước thuộc châu Á (trong đó có Việt Nam).
Hàng năm, Phòng nhân sự của Tổng cục Thuế gửi công văn về chương
trình đào tạo đến Trường Thuế, nêu rõ mục đích, nội dung, đối tượng, số
lượng cán bộ cần đào tạo... trong năm. Trên cơ sở đó, Trường Thuế triển khai
công tác đào tạo: lập kế hoạch đào tạo, đề xuất môn học, thời lượng, chương
trình tổ chức đào tạo, số giờ học, công tác giáo vụ, dự kiến giáo viên giảng
dạy, thời gian giảng dạy...
Mỗi khoá đào tạo đều có giáo trình, tài liệu cho học viên; có chương
trình khung và nội dung chủ yếu cần phải giảng dạy đối với từng môn học cho
giảng viên. Ngoài ra giáo viên còn có sổ tay hướng dẫn các môn học để giảng
dạy phù hợp cho từng đối tượng, từng khoá học.
Giảng viên tham gia giảng dạy gồm các nguồn: giảng viên của Trường
Thuế; giảng viên là các cán bộ có chức danh đang công tác tại Tổng cục
Thuế, Cục Thuế địa phương; giảng viên của các trường đại học/các chuyên
gia đầu ngành, lĩnh vực. Do giảng viên chính tham gia giảng dạy đều là các
chuyên gia nhiều kinh nghiệm của ngành, vì vậy Trường không đi sâu vào
chương trình đào tạo giảng viên về chuyên môn, việc nâng cao trình độ
chuyên môn chủ yếu do giảng viên tự nghiên cứu. Trong một số khóa học có
các môn học chuyên ngành như nghiệp vụ ngoại thương, kế toán, hợp đồng
ngoại thương, tiếng Anh,… Trường sẽ mời giảng viên bên ngoài ngành để
giảng dạy. Hầu hết những giảng viên này là các giáo sư của các trường đại
học có chuyên môn sâu về môn học đó. Giảng viên mời ngoài chỉ đảm nhận
một hoặc một vài môn học được yêu cầu, còn toàn bộ khóa học vẫn do giảng
viên của Trường phụ trách. Các giảng viên làm việc tại Trường cũng được
đảm bảo các chế độ về tiền lương, thưởng, phụ cấp,... tương tự như công chức
thuế làm việc tại các bộ phận chức năng và theo ngạch, bậc công chức.

44. 33
1.3.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác quản lý nhà
nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Thuế
Thứ nhất, thiết lập các cơ sở ĐTBD từ Trung ương đến địa phương
đảm bảo nguyên tắc thống nhất, không chồng chéo, bổ sung và hỗ trợ kiến
thức, kỹ năng đầy đủ, toàn diện phù hợp với từng loại đối tượng công chức,
viên chức. ĐTBD với phương châm tiết kiệm, hiệu quả, toàn diện nhằm đáp
ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ, cung ứng các dịch vụ công tốt nhất cho tổ
chức và công dân, đồng thời đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc
hội nhập quốc tế.
Thứ hai, công tác QLNN về tuyển dụng, phát triển đội ngũ giảng viên
rất quan trọng; ngoài ra tăng cường lực lượng giảng viên cơ hữu để phục vụ
quá trình đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là những cán bộ, công chức cấp cao
trong Chính phủ, với năng lực trình độ và có bề dày kinh nghiệm, kỹ năng xử
lý các tình huống trong thực tế quản lý, thực thi nhiệm vụ thì việc giảng dạy
cho công chức, viên chức trẻ sẽ mang lại hiệu quả hết sức thiết thực. Bên cạnh
đó, việc xây dựng và áp dụng được chế độ tuyển dụng, luân chuyển giảng
viên định kỳ, ổn định và có đánh giá nghiêm túc về kết quả hoàn thành nhiệm
vụ đào tạo của giảng viên như Cộng hòa Pháp là điều rất quan trọng, tạo
thuận lợi cho công tác quản lý và phát triển giảng viên. Đặc biệt, cần giao
nhiệm vụ làm công tác đào tạo cho những công chức chủ chốt, có tiềm năng
trở thành lãnh đạo trong ngành. Việc tham gia công tác đào tạo được coi là
một tiêu chí bắt buộc trong hồ sơ cán bộ để đánh giá quá trình phát triển sự
nghiệp của từng công chức.
Thứ ba, QLNN về chương trình ĐTBD CBCC phải được quan tâm hơn
nữa, chú trọng công tác nghiên cứu soạn thảo trên cơ sở mục tiêu ĐTBD cập
nhật thông tin và những kiến thức mới tiên tiến, phù hợp với sự tiến bộ của
khoa học công nghệ và đòi hỏi của nền hành chính.

45. 34
Thứ tư, thực tiễn hoạt động QLNN về ĐTBD CBCC cần được tiến
hành đồng bộ từ khâu xây dựng chính sách, mục tiêu, nội dung, chương trình
đến tổ chức thực hiện các mục tiêu ĐTBD CBCC.
Thứ năm, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin qua các phần mềm
hỗ trợ công tác QLNN về ĐTBD CBCC và phục vụ công tác dạy học.
Dựa trên những thành công về công tác ĐTBD CBCC thuế của một số
nước, Tổng cục Thuế có thể vận dụng một số kinh nghiệm phù hợp với điều
kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hướng tới.

46. 35
Tiểu kết Chương 1
Tại chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại những vấn đề cơ bản từ khái
niệm đến nội dung, vai trò, nguyên tắc của ĐTBD CBCC và hoạt động QLNN
về ĐTBD CBCC. Qua đây, giúp tác giả hiểu rõ được vai trò quan trọng, mang
tính quyết định của hoạt động ĐTBD đến chất lượng của đội ngũ CBCC.
Đồng thời việc hệ thống những vấn đề này là tiền đề quan trọng để đánh giá
thực trạng ĐTBD và thực trạng QLNN về ĐTBD CBCC tại Tổng cục Thuế.
Ngoài ra, tác giả đã đưa ra bài học kinh nghiệm của Pháp, Malaysia,
Nhật Bản trong lĩnh vực ĐTBD CBCC. Đây là những kinh nghiệm quý báu
mà Tổng cục Thuế có thể tham khảo và học hỏi để áp dụng vào thực tiễn
QLNN về ĐTBD CBCC thuế nhằm đạt được những kết quả và mục tiêu đã đề
ra.

47. 36
Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC THUẾ, BỘ TÀI CHÍNH
2.1. Khái quát chung về Tổng cục Thuế
Quyết định 115/2009/QĐ-TTg ngày 28/9/2009 của Thủ tướng Chính
phủ quy định thì Tổng cục Thuế là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện
chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý về các khoản thu
nội địa trong phạm vi cả nước, bao gồm: thuế, phí, lệ phí và các khoản thu
khác của NSNN (sau đây gọi chung là thuế); tổ chức quản lý thuế theo quy
định của pháp luật. Trong những năm vừa qua số thu do Tổng cục Thuế quản
lý luôn chiếm đại đa số nguồn thu của NSNN cũng như góp phần quan trọng
vào việc điều chỉnh chính sách tài khóa và ổn định kinh tế vĩ mô.
Tổng cục Thuế được tổ chức theo hệ thống dọc từ Trung ương đến địa
phương theo địa giới hành chính: Cấp Trung ương (Cơ quan Tổng cục Thuế),
cấp Tỉnh (63 Cục thuế các tỉnh, thành phố) và cấp Huyện (711 Chi cục Thuế
các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh).
(Nguồn: Tổng cục Thuế, 2016)
Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức bộ máy Tổng cục Thuế

48. 37
2.2. Thực trạng cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế
2.2.1. Quy mô, cơ cấu cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế
Để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,
Chính phủ giao nhiệm vụ thu cho Tổng cục Thuế ngày một tăng. Số lượng
người nộp thuế ngày càng nhiều, số sắc thuế quản lý càng đa dạng, hoạt động
sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, đa lĩnh vực song số lượng biên chế
CBCC của Tổng cục Thuế có xu hướng giảm bởi số lượng CBCC nghỉ hưu,
chuyển công tác luôn lớn hơn số lượng được tuyển dụng mới cũng như chủ
trương của Đảng và Nhà nước về việc tinh giảm biên chế. Điều đó đòi hỏi
ngoài việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thuế là một
yêu cầu tất yếu thì việc tập trung nguồn nhân lực đào tạo, đào tạo lại CBCC là
công việc trọng tâm, có ý nghĩa quyết định để Tổng cục Thuế hoàn thành
nhiệm vụ ngày càng khó khăn được Đảng và Nhà nước giao phó, số liệu cụ
thể như sau:
Biểu 2.1. Số thu ngân sách nhà nước và số cán bộ công chức
Tại Tổng cục Thuế giai đoạn 2011-2015
Nội dung Đơn vị Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Tổng số thu Tỷ
đồng
553.936 617.212 687.839 693.641 807.572
Số lượng Doanh
nghiệp 1
Doanh
nghiệp
457.217 494.209 539.557 554.658 596.603
Số lượng Cán bộ
công chức 2
Người 41.028 40.496 41.149 40.295 40.478
(Nguồn: Tổng cục Thuế, 2016)
Biên chế Tổng cục Thuế được giao trong năm 2016 trở đi giữ nguyên
so với biên chế được cấp có thẩm quyền giao tháng 3 năm 2015; đối với công
1
, 2
Số liệu tại thời điểm 31/12

49. 38
việc không do công chức thực hiện, Tổng cục Thuế được thực hiện ký hợp
đồng thuê khoán công việc và hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Sắp xếp, bố trí sử dụng hợp lý số biên chế được giao theo Nghị quyết số 39-
NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại
đội ngũ CBCC, viên chức, mặc dù không trực tiếp phải tinh giảm theo Nghị
quyết 39-NQ/TW xong việc không cho phép bổ sung nhân sự đã tạo ra khó
khăn rất lớn đối với Tổng cục Thuế trong điều kiện tốc độ tăng nhiệm vụ thu
trên 20% mỗi năm so với năm trước cũng như nhiệm vụ quản lý thuế. So với
năm 2010, biên chế năm 2015 (42.888 người) Tổng cục Thuế được giao chỉ
tăng 1,5%, song thực tế tại thời điểm 31/12/2015 chỉ có 40.478 CBCC. Trong
khi giai đoạn 2011-2015 nhiệm vụ thu của Tổng cục Thuế đã tăng gấp hơn
2,5 lần; số lượng doanh nghiệp tăng gấp hơn 2 lần so với giai đoạn 2006-
2010, số hộ kinh doanh cá thể tăng gấp 1,3 lần...; 39 Chi cục Thuế được thành
lập mới do chia tách đơn vị hành chính; 166 phòng tăng thêm do thay đổi cơ
cấu tổ chức và được giao thêm nhiệm vụ. Từ nay đến năm 2020, khoảng 15-
20% CBCC sẽ nghỉ hưu theo quy định trong khi việc tổ chức một kỳ thi
tuyển, xét tuyển mất rất nhiều thời gian và công sức dẫn đến khoảng trống về
mặt cán bộ sẽ làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của ngành.
Qua số liệu có thể chứng minh số lượng CBCC có chiều hướng giảm,
tỷ lệ CBCC đang công tác so với tổng số biên chế được giao là 94.6%
(40.478/42.888); có 41.1% công chức nữ (16.624/40.478); lượng CBCC là
4.6% (1.842/40.478) - một số lượng chưa thực sự tương xứng, nhất là đối với
các địa bàn miền núi, hải đảo nơi đa số các dân tộc thiểu số sinh sống.

50. 39
Biểu 2.2. Cơ cấu độ tuổi cán bộ công chức công chức tại Tổng cục Thuế
giai đoạn 2011-2015
Đơn vị: người
Độ tuổi Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Từ 30 tuổi
trở xuống
5.888 5.231 6.298 5.550 5.791
Từ 31 đến
50 tuổi
25.106 24.347 24.035 23.797 23.498
Từ 51 đến
60 tuổi
10.034 10.918 10.816 10.948 11.189
Tổng cộng 41.028 40.496 41.149 40.295 40.478
(Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục Thuế, 2016)
Đơn vị: người
(Nguồn: Tổng cục Thuế, 2016)
Sơ đồ 2.2. Biến động cơ cấu độ tuổi công chức tại Tổng cục Thuế
giai đoạn 2011-2015
Sơ đồ trên đã chỉ rõ xu hướng giảm của độ tuổi dưới 30, ngoại trừ việc
gia tăng năm 2013 là việc thi tuyển công chức năm 2012 đã có kết quả và
.0
5000.0
10000.0
15000.0
20000.0
25000.0
30000.0
Từ 30 tuổi trở xuống Từ 31 đến 50 tuổi Từ 51 đến 60 tuổi
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015

51. 40
chính thức nhận nhiệm vụ tại cơ quan thuế các cấp. Xu hướng giảm của độ
tuổi dưới 50 đồng nghĩa với xu hướng tăng của độ tuổi trên 50 chứng tỏ tỷ lệ
già hóa của cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế. tỷ lệ công chức chuẩn bị
nghỉ hưu chiếm quanh mức 20% CBCC toàn Tổng cục Thuế làm ảnh hưởng
đáng kể để việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao trong khi đó công
tác tuyển dụng không thể bổ sung ngay lập tức về số lượng và chất lượng
công việc, còn mất thời gian tương đối nhiều để đào tạo CBCC mới vào
ngành có thể thành thạo công việc được giao. Ngoài ra, số lượng công chức
có độ tuổi trung bình cao sẽ gây khó khăn cho công tác ĐTBD xong đây là
nguồn kinh nghiệm công tác vô cùng quý giá để thế hệ CBCC theo sau học
tập, rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm công tác.
Tương tự sự biến động không nhiều với xu hướng giảm về số lượng
giữa các năm trong giai đoạn từ năm 2011 -2015, tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực
phân bổ ở cơ quan Tổng cục Thuế, Cục Thuế và Chi cục Thuế tương đối ổn
định trong giai đoạn này. Giai đoạn từ năm 2011-2015, số lượng CBCC tại
Tổng cục Thuế chiếm tỷ lệ từ 1,7% đến 1,9% trong tổng số nhân lực Tổng
cục Thuế.
(Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục Thuế, 2016)
Sơ đồ 2.3. Tỷ lệ cán bộ công chức làm việc tại Tổng cục Thuế
giai đoạn 2011- 2015
Cơ quan Tổng cục
Thuế: 1,90%
63 Cục Thuế:
21,04%
711 Chi cục Thuế:
77,06%

52. 41
CBCC thuế có mặt tại tất cả các địa bàn hành chính, từ trung ương đến
địa phương, từ các Vụ/đơn vị làm chức năng tham mưu quản lý thuế ở cấp
cao đến các CBCC ở các đội thuế liên xã phường quản lý trực tiếp đến các hộ,
cá nhân kinh doanh, các hộ gia đình nộp thuế sử dụng đất phi nông
nghiệp…đã cùng với hệ thống chính quyền đẩy mạnh công tác quản lý thuế,
tăng cường nguồn thu cho NSNN phục vụ cho mục tiêu đẩy mạnh phát triển
kinh tế xã hội, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Một đặc điểm đáng lưu ý là số
lượng CBCC ở cấp Tổng cục và Cục Thuế chiếm khoảng 20% tổng số CBCC
cả hệ thống trong Tổng cục Thuế song quản lý khoảng 80% số thu do Tổng
cục Thuế quản lý và khoảng 80% tổng số CBCC trong Tổng cục Thuế công
tác tại cấp Chi cục và quản lý khoảng 20% số thu với nguyên nhân chính là
các nguồn thu lớn, dầu thô đều do Cục Thuế quản lý.
Trong giai đoạn tới đây (2016-2020), cần đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng
công chức cho Tổng cục Thuế trong bối cảnh một kỳ thi kéo dài 1-2 năm
trong khi lượng CBCC nghỉ hưu theo đúng quy định nhà nước - khoảng trống
công việc để lại là rất lớn - ảnh hưởng đến năng suất lao động của những
người con công tác cũng như hiệu quả hoạt động chung của ngành, đó là chưa
kể lực lượng nghỉ hưu chủ yếu là cán bộ lãnh đạo các cấp mà để có được một
lãnh đạo đủ khả năng thay thế ngoài tuổi đời, kinh nghiệm công tác còn phải
trải qua rất nhiều các chương trình ĐTBD.
2.2.2. Chất lượng cán bộ công chức tại Tổng cục Thuế
Chiến lược cải cách hệ thống thuế các giai đoạn đã đề ra với 3 nền tảng
cơ bản “thể chế - con người - công nghệ thông tin” trong đó con người là yếu
tố trung tâm, quyết định tới mọi thành công của cải cách hệ thống thuế.
Bên cạnh việc đổi mới công tác ĐTBD và nâng cao chất lượng tuyển
dụng đầu vào đòi hỏi phải đạt một trình độ kiến thức nhất định về tài chính,
kế toán, tin học, ngoại ngữ, có phẩm chất và đạo đức tốt, Tổng cục Thuế đã
chú trọng đến công tác đào tạo, đào tạo lại đối với số công chức hiện đang
công tác về tài chính, kế toán và thường xuyên bồi dưỡng về chính sách thuế
hiện hành, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học…