Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THỊ HẢI THANH
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Thừa Thiên Huế - Năm 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THỊ HẢI THANH
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết
Thừa Thiên Huế - Năm 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực,
được các đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất
kỳ một công trình nào khác.
Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2017
Học viên
Phạm Thị Hải Thanh

4. LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này, học
viên đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý quý báu của các thầy Cô và
đồng nghiệp. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc học viên xin được bày tỏ
lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám đốc Học viện, Cơ sở Học viện Hành chính Khu vực Miền
Trung; Khoa sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện
thuận lợi giúp đỡ cho học viên trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận
văn.
PGS.TS. Định Thị Minh Tuyết, Khoa Quản lý nhà nước về Xã hội, Học
viện Hành chính Quốc gia, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn
và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Nhân dịp này tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới Sở Khoa học và
Công nghệ, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Bằng tất cả năng lực và nỗ lực hoàn thiện Luận văn, tuy nhiên không
thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, học viên mong được nhận được
những đóng góp của quý thầy, cô và các bạn để hoàn thiện luận văn
Học viên
Phạm Thị Hải Thanh

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ............................9
1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu....................................................9
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ........................................9
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực khoa học vàcông nghệ...................... 16
1.1.3. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ .................................................................................................... 19
1.2. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ................................................................................................................................23
1.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ ................................................................................................ 23
1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ.... 25
1.2.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ...... 26
1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ....... 29
1.2.5. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ ........................................................................... 30
1.2.6. Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ.......................................................................................... 31
1.2.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ.......................................................................................... 32
1.3. Sự cần thiết quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ.......................................................................................................................34
1.3.1. Định hướng và điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực khoc học và
công nghệ.....................................................................................................34

6. 1.3.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ.....................................................................................................36
1.3.3. Phát huy được vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ .... 37
1.3.4. Góp phần thực hiện mục tiêu hoạt động của các ngành.............. 38
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ..................................................................................................39
1.4.1. Thể chế, chính sách ....................................................................39
1.4.2. Nguồn lực tài chính ....................................................................40
1.4.3. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý.......................................... 40
1.4.4. Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế ............................................... 42
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 43
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG
BÌNH........................................................................................................... 44
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên – xã hội và kinh tế tỉnh Quảng Bình.......44
2.1.1. Điều kiện tự nhiên....................................................................... 44
2.1.2. Điều kiện xã hội.......................................................................... 45
2.1.3 Điều kiện kinh tế..........................................................................46
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình 47
2.2.1. Thực trạng chung nguồn nhân lực KH&CN............................................47
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN về giới tính và độ tuổi...................48
2.2.3. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN về trình độ và lĩnh vực đào tạo....53
2.2.4. Sự phân bố nguồn nhân lực KH&CN theo đơn vị hành chính................57
2.3. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ tỉnh Quảng Bình..............................................................................59
2.3.1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ................................................................................. 59

7. 2.3.2. Thực trạng xây dựng chiến lược và chương trình phát triển nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ ..................................................................61
2.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ.....................................................................................................65
2.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ ............................................................................................................. 68
2.3.5. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ........................................................ 71
2.3.6. Thực trạng hỗ trợ và thu hút các nguồn lực phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ ........................................................................... 75
2.3.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ.......................................................................................... 76
2.4. Đánh giá kết quả và hạn chế công tác quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình..........................................80
2.4.1. Những kết quả đạt được.............................................................. 80
2.4.2. Những hạn chế............................................................................ 81
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế.................................................................. 82
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁPQUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................................... 85
3.1. Phương hướng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ.......................................................................................................................85
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ.... 85
3.1.2. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............... 95
3.2. Giải pháp quản lý nhà nước về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ
......................................................................................................................................100

8. 3.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với
thực tiễn và yêu cầu phát triển của ngành .................................................. 100
3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực KH&CN đúng nguyên tắc và tiêu
chuẩn vị trí việc làm................................................................................... 102
3.2.3. Sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN............... 103
3.2.4. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN
................................................................................................................... 105
3.2.5. Cụ thể hoá và tổ chức thực hiện kịp thời các chính sách phát triển
nguồn nhân lực KH&CN............................................................................ 107
3.2.6. Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực đảm bảo cho yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực KH&CN............................................................................ 108
3.2.7. Thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm những vi phạm hoạt động
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN ........................... 110
Hoạt động thanh tra, kiểm tra sẽ giúp các đối tượng được thanh tra,
kiểm tra nhận thức một cách đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình, nhận thức
được vai trò quan trọng của chính sách phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, từ
đó sẽ hình thành ý thức tuân thủ qui định của pháp luật, và những qui định
của tỉnh. ..................................................................................................... 110
Tiểu kết chương 3....................................................................................... 112
KẾT LUẬN............................................................................................... 113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

9. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
CNH: Công nghiệp hóa
FDI: Foreign Direct Investment
Đầu tư trực tiếp nước ngoài
HĐH: Hiện đại hóa
HĐND: Hội đồng nhân dân
ILO: International Labour Organization
Tổ chức Lao động Quốc tế
KH&CN: Khoa học và Công nghệ
NGO: Non-governmental organization
Tổ chức phi chính phủ
OECD: The Organisantin and for Economic
Co-operation and Development
Tổ chức hợp tác và phát triển
ODA: Official Development Assistance
Nguồn vốn vay ưu đãi từ nước ngoài,
gọi là vốn “Hỗ trợ phát triển chính thức’’
R&D: Research & development
Nghiên cứu và phát triển
UBND: Ủy ban nhân dân
UNESSCO: United Nations Educational Scientific
Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của
Liên hiệp quốc
UNIDO: UN Industrial Development Organization
Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc

10. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Quy mô nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015..........................................................Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình theo độ
tuổi từ năm 2011-2015Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình theo giới
tính từ năm 2011-2015 .....................................Error! Bookmark not defined.

11. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Phân bố nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015..........................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Trình độ nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015..........................................................Error! Bookmark not defined.

12. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, có vai
trò quyết định sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi đất nước. Xuất
phát từ thực tế đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu
hướng đầu tư phát triển của các nước trên thế giới đặc biệt là về phát triển
khoa học – công nghệ, kỹ thuật cao, phát triển nền kinh tế tri thức, phát triển
tiềm năng con người ở mỗi quốc gia; do vậy, từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến
nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày một đầy đủ hơn vai trò của
con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta luôn coi trọng yếu tố
con người, coi con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã
hội.
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển của xã hội
thì phát triển của khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò then chốt đối
với mỗi quốc gia. Chính sự quan trọng của KH&CN mà mỗi quốc gia đều có
những chiến lược phát triển riêng cho mình. Tận dụng những thế mạnh sẵn có
để phát triển tiềm lực KH&CN, phát triển đất nước.
Ở nước ta, trong thời kỳ công nghiệp hoá và hiện đại hoá (CNH, HĐH)
đất nước, việc quan tâm phát triển KH&CN là quốc sách, có vị trí rất quan
trọng trong đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng, của
Nhà nước. Quá trình đổi mới đất nước đã tạo ra những tiền đề mới cho sự
phát triển KH&CN của nước ta trong thời gian tới. Nền kinh tế nước ta có tốc
độ tăng trưởng cao, liên tục trong thời gian qua là điều kiện thuận lợi để tăng
cường đầu tư cho phát triển KH&CN, đồng thời thúc đẩy đổi mới công nghệ
và ứng dụng thành tựu KH&CN, nhất là trước sức ép về cạnh tranh trong điều
kiện hội nhập khu vực và quốc tế. Thách thức lớn nhất đối với sự phát triển
KH&CN nước ta hiện nay là phải nhanh chóng nâng cao năng lực KH&CN

13. 2
để thực hiện rút ngắn quá trình CNH, HĐH đất nước trong điều kiện nước ta
còn nghèo, vốn đầu tư hạn hẹp, trình độ phát triển kinh tế và KH&CN còn
khoảng cách khá xa so với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực. Tiềm
lực KH&CN của chúng ta chưa phát triển mạnh. Và bước vào thế kỷ 21 - thế
kỷ của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tài nguyên thiên nhiên mà
nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định phát triển kinh tế - xã hội.
Vì vậy, để đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước thì Đảng và Nhà nước,
các địa phương cần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt trong xu thế toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vai trò, vị trí của nguồn lực con
người ngày càng quan trọng hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển.
Trong thời gian qua việc phát triển KH&CN tỉnh Quảng Bình chủ yếu
tập trung đẩy mạnh việc nghiên cứu chuyển giao, ứng dụng các thành tựu về
công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới; đổi mới và
nâng cao trình độ công nghệ trong các ngành sản xuất và dịch vụ; huy động
các thành phần kinh tế tham gia đầu tư cơ sở vật chất và đào tạo nguồn nhân
lực. Hình thành đội ngũ cán bộ KH&CN có đủ điều kiện tổ chức nghiên cứu
và giải quyết những nhiệm vụ KH&CN của tỉnh.
Chính vì vậy tiềm lực KH&CN của tỉnh, trong đó có nguồn nhân lực
KH&CN đã có bước phát triển mạnh mẽ. Lực lượng cán bộ KH&CN của tỉnh
thông qua quá trình tự đào tạo và đào tạo lại đã phát triển nhanh về số lượng,
trưởng thành một bước về chất lượng, thích nghi dần với nền kinh tế thị
trường và có những đóng góp đáng kể trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã
hội và KH&CN của tỉnh. Một số lượng đáng kể cán bộ KH&CN có trình độ
chuyên môn, công nghệ và ngoại ngữ tương đối tốt đã được thu hút về Quảng
Bình.
Bên cạnh đó, bằng cơ chế, chính sách tỉnh Quảng Bình đã thu hút chất
xám của một lực lượng tương đối lớn các nhà KH&CN của các cơ quan trung

14. 3
ương về nghiên cứu. Lực lượng cán bộ KH&CN này đã tham gia một cách
tích cực và có hiệu quả vào việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đây là
nguồn nhân lực KH&CN rất quan trọng đối với tỉnh Quảng Bình.
Tuy nhiên, dù đã có bước tiến tích cực, nhưng đội ngũ cán bộ KH&CN
của tỉnh còn nhiều mặt hạn chế. Một bộ phận cán bộ KH&CN bất cập về kiến
thức, năng lực và trình độ trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường, của sự
nghiệp CNH, HĐH. Thiếu cán bộ đầu đàn ở nhiều lĩnh vực KH&CN, thiếu
cán bộ giỏi về khoa học quản lý và chuyên gia công nghệ có trình độ cao. Có
sự mất cân đối về ngành nghề đào tạo. Đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu cả về
chất lượng và số lượng. Thiếu sự liên kết hữu cơ giữa công tác nghiên cứu
khoa học, giáo dục đào tạo với thực tế sản xuất kinh doanh. Việc quản lý nhà
nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN chưa chú trọng đúng mức. Khả
năng tham mưu cho lãnh đạo địa phương chưa hiệu quả dẫn đến việc thực
hiện chính sách và các quy định về phát triển nguồn nhân lực KH&CN chưa
nghiêm túc, chưa thống nhất. Sử dụng nguồn nhân lực KH&CN thiếu quy
hoạch, kế hoạch, đặc biệt là cân đối nguồn nhân lực KH&CN chưa được quan
tâm dẫn đến lãng phí nguồn lực và chưa hiệu quả, năng suất lao động xã hội
chậm được cải thiện. Do đó, học viên chọn đề tài “Quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình” để nghiên cứu
làm luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nghiên cứu về phát triển nhân lực KH&CN trên thực tế đã có không ít
các tác giả, các công trình nghiên cứu. Ở nhiều địa phương cũng đã đưa ra
những chính sách phát triển nguồn nhân lực. Bản thân UBND tỉnh Quảng
Bình cũng đã ban hành chính sách thu hút, đào tạo nhân tài giai đoạn 2011-
2015, được chủ tịch UBND tỉnh Quảng Bình ký ngày 10/11/2011, Quyết định
số 1136/QĐ-UBND về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh

15. 4
Quảng Bình thời kỳ 2011-2020 ngày 21/5/2012 của UBND tỉnh Quảng Bình
Tuy nhiên, những chính sách đó còn tồn tại một số vấn đề.
Sách “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước” của tác giả Nguyễn Thanh, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà
Nội, năm 2005. Cuốn sách đã bàn đến các lý luận về con người, phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực. Các định hướng chủ yếu để phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng. Tác giả cho rằng phát triển giáo dục – đào tạo là biện
pháp quan trọng hàng đầu, có tầm quyết định để phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao.
Sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành
chính, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội năm 2009. Cuốn sách bàn
đến nguồn nhân lực xã hội nói chung và ở tầm vĩ mô, bàn đến phát triển
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Sách “Nguồn lực và động lực cho phát triển nhanh và bền vững nền
kinh tế Việt Nam trong giai đoạn năm 2011-2020” của tác giả Ngô Doãn Vịnh
(chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia- Sự thật, Hà Nội năm 2011. Cuốn
sách đã trình bày những lý luận và những thực tế khách quan làm rõ cả hai
vấn đề: Thứ nhất, quan niệm về nguồn lực, làm thế nào để huy động được
nguồn lực và sử dụng có hiệu quả nguồn lực. Thứ hai là, thế nào là động lực,
làm thế nào để tạo ra động lực và phát huy được động lực tốt nhất.
Nguyễn Tiến Thành, Cử nhân, 2010, Đề tài: Xây dựng hệ thống cơ sỡ
dữ liệu tiềm lực khoa học, công nghệ phục vụ công tác nghiên cứu khoa học
và phát triển công nghệ trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Quảng Bình. Đề tài thực hiện điều tra về tiềm lực KH&CN tỉnh
Quảng Bình. Tác giả tổng hợp và xây dựng một hệ thống CSDL bảo đảm cập
nhật, đầy đủ, chính xác, tập trung thống nhất về tiềm lực khoa học, công nghệ
(nhân lực, vật lực, tin lực).

16. 5
Nguyễn Chí Thắng, Thạc sĩ, 2013, Luận văn: "Giải pháp tăng cường
thu hút nhân lực khoa học và công nghệ nhằm phục vụ Công nghiệp hoá, hiện
đại hoá tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu”, Đại học Khoa học xã hội
và nhân văn. Đưa ra bức bức tranh hiện trạng về thu hút nhân lực khoa học và
công nghệ của tỉnh Quảng Bình hiện nay và các giải pháp tăng cường thu hút
nhân lực khoa học và công nghệ theo định hướng nhu cầu.
Phạm Thị Bảo Thoa,Thạc sĩ, 2013, Luận văn: “Phát triển nguồn nhân
lực khoa học công nghệ ở Việt Nam hiện nay”, từ việc tìm hiểu thực trạng
phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam, luận văn đề
xuất một số giải pháp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế theo hướng hiện đại ở nước
ta.
Nhìn chung những công trình trên đã khẳng định được tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ hiện nay. Đó là nguồn
tài liệu và tư liệu quý giá để luận văn kế thừa và phát triển. Tuy nhiên, các
công trình đó chỉ mới đề cập từng khía cạnh cụ thể của sự phát triển nhân lực
KHCN mà chưa sự quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Để có cái nhìn toàn diện và hệ thống trên cả ba phương diện: lý luận,
thực trạng, giải pháp. Đặc biệt, còn rất ít công trình đề cập đến sự phát triển
NNL KHCN ở Quảng Bình như một quá trình để thấy được sự thay đổi số
lượng và chất lượng của nhân lực KH&CN theo thời gian, và nó đã đóng góp
được yêu cầu của nền kinh tế phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại
hóa .
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục đích
Luận văn nghiên, đánh giá về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ tỉnh Quảng Bình. Qua đó, đề xuất những giải pháp góp phần hoàn

17. 6
thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình
3.2. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực KH&CN
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình
- Đề xuất các giải pháp quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
KH&CN tỉnh Quảng Bình
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài luận văn là
Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh
Quảng Bình.
- Phạm vi không gian: Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình có trình độ Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, thạc sĩ, Đại
học, Cao đẳng và công nhân kỹ t huật trình độ cao.
- Phạm vi thời gian: Nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình đến
tháng 12/2016 và đề xuất giải pháp cho thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở những phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

18. 7
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp (desk-study).
Phương pháp này chủ yếu tập trung nghiên cứu, tham khảo, phân tích các văn bản,
tài liệu, công trình khoa học, các số liệu khoa học đã được công bố ở trong nước và
nước ngoài có liên quan đến luận văn để hình thành cơ sở lý luận.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Để đảm bảo tính khoa học, khách quan, trung thực trong đánh giá thực trạng
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN và tính khả thi của giải
pháp, học viên đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu xã hội học sau đây:
+ Phương pháp thống kê, tổng hợp: thống kê, xác định số lượng nguồn
nhân lực KH&CN thông qua thống kê số liệu từ báo cáo số lượng công chức
của Sở Nội vụ Quảng Bình.
+ Phương pháp phân tích: từ những số liệu đã được thống kê, tổng hợp
tiến hành phân tích.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản quản lý nhà nước về
phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn phân tích, đánh giá và xác định nguyên nhân hạn chế trong
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh
Quảng Bình.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện nội dung
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh
Quảng Bình.

19. 8
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình.

20. 9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển: các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập
đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[37].
Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: “Nguồn lực con người
là quý báu, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính, nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “nguồn lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng
và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học hiện đại [7].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”[23].
Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn

21. 10
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn’’[15].
Ngoài ra một số tác giả khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đưa ra nhiều quan điểm khác nhau
về nguồn nhân lực một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điêu đó, cũng
có nghĩa là khái niệm nguồn lực tập trung ba vấn đề sau:
- Xem xét nguồn nhân lực dưới gốc độ nguồn lực con người – yếu tố
quyết định phát triển xã hội;
- Nguồn nhân lực bao gồm chất lượng và số lượng, trong đó về mặt
chất lượng thể hiện ở mặt trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và
sự kết hợp giữa các yếu tố đó;
- Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết
phải gắn liền với thời gian và không gian nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng
quát khái niệm nguồn nhân lực với cả ba phương diện: trí lực, thể lực và nhân
cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển của các yếu tố đó là nền giáo
dục tiên tiến gắn với nền khoa học hiện đại.

22. 11
Từ phân tích ở trên, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy
định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng
hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia”.
Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi quốc gia có khác nhau. Ở
Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ Luật Lao động, tuổi lao động của
nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi và của nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
của xã hội. hay nói cách khác, nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của
hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức,
từ thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc
chân tay, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc
trong tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức [9].
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính vì
sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực
cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể
đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh
tranh để có nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế
chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong
thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao
động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ.
Từ những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho thấy nguồn
nhân lực của mỗi quốc gia hay mỗi tổ chức có một số đặc điểm cơ bản sau
đây:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản nhất, nó có tính quyết định;

23. 12
- Nguồn nhân lực chỉ được phát huy hiệu quả thông qua quá trình lao
động;
- Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ảnh hưởng lớn đến quá trình
tổ chức, quản lý và sản xuất;
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức được cấu thành bởi ba
yếu tố cơ bản sau đây:
- Số lượng nguồn nhân lực là con số biểu thị sự có nhiều hay ít người
lao động đang làm việc trong nền sản xuất xã hội. Số lượng người lao động
cho thấy được quy mô sử dụng lao động của xã hội.
- Chất lượng nguồn nhân lực là những yếu tố cấu thành nên những
năng lực, giá trị của nguồn lực lao động ở con người trong quá trình sản xuất
thường được xem xét qua các yếu tố như sau: trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng,
sức khỏe, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, động lực làm việc; khả năng phát
triển của người lao động;
- Cơ cấu nguồn nhân lực là cách tổ chức, phân bố lực lượng lao động
trong nền sản xuất xã hội. Cơ cấu nguồn nhân lực thường được xem xét dưới
các tiêu chí: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, học vấn; cơ cấu theo ngành
nghề; cơ cấu theo cấp bậc; cơ cấu theo độ tuổi; cơ cấu theo giới tính.
Như vậy, nói đến nguồn nhân lực là nói đến số lượng, chất lượng cơ
cấu nguồn nhân lực. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực quá ít sẽ gây khó
khăn cho phân công lao động xã hội và do vậy chất lượng lao động cũng hạn
chế. Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao sẽ góp phần làm giảm lượng người
hoạt động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay giảm số người hoạt
động trong một tổ chức xã hội, đồng thời cũng tạo điều kiện nâng cao hiệu
quả hoạt động của một tập thể người trong lao động sản xuất, lao động xã hội.

24. 13
1.1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Theo nghĩa rộng, nhân lực KH&CN bao gồm những người sở hữu trí
thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển
khoa học cơ bản, ứng dụng công nghệ. Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân
lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích
lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.
Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia
vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù
lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và
nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN là những hoạt động có tính chất hệ
thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến
thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm
hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ
KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và
bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số
liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn
và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan
công cộng.
Như vậy UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp
mà theo công việc hiện đang đảm nhận.
Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), nguồn nhân lực
KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau: Đã tốt
nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ
công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo
dục đào tạo); Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh
vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo
tại nơi làm việc.

25. 14
Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:
- Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc
không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh
tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ
vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…
- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ: nhân viên lập trình máy tính, hoặc
cán bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp...
- Những người làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển nhưng
không đòi hỏi trình độ cao, ví dụ: thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát
triển, văn thư trong các cơ quan, trường đại học...
- Những người có trình độ, có bằng cấp làm việc trong các ngành
KH&CN.
Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất
rộng, bao gồm cả nhân lực tiềm ẩn (tiềm năng/tiềm tàng) chứ không chỉ là
những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy
động nguồn nhân lực tiềm ẩn này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN.
So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng hơn
nhưng lại có chỗ hẹp hơn. UNESCO đưa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt động
hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong khi
đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai. Điểm rộng hơn trong định nghĩa
của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân lực
phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ
trường hợp họ có bằng cấp. Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không tính
những người có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN vào
nhân lực KH&CN.

26. 15
Từ những phân tích trên, nhiệm vụ nghiên cứu chọn nhân lực KH&CN
hiểu theo định nghĩa của OECD, đó là “tập hợp những nhóm người tham gia
vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức
năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác
nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và
xã hội” bởi vì định nghĩa này phù hợp với thực tế nguồn nhân lực KH&CN ở
tỉnh Quảng Bình.
Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm: Lực lượng nghiên cứu
khoa học chuyên nghiệp, lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao, lực lượng
quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học, lực lượng tham gia sản
xuất tạo ra sự phát triển sản xuất và xã hội. Cụ thể:
- Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp: Với chức năng nghiên
cứu sáng tạo, họ là những người có trình độ tương đối cao (tốt nghiệp đại học
trở lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thường làm
việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học.
- Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao: Là những người có trình độ
từ đại học trở lên, làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao
đẳng, đại học). Ngoài chuyên môn dạy học (nhà giáo chuyên nghiệp, các giáo
sư, phó giáo sư, giảng viên đại học), họ còn tham gia nghiên cứu khoa học,
hướng dẫn sinh viên, nghiên cứu sinh tham gia nghiên cứu khoa học.
- Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học: Bao
gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành
các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện
nghiên cứu, các phòng - ban khoa học ở trường, học viện và các trung tâm
dịch vụ KH&CN.
- Lực lượng tham gia nghiên cứu và sản xuất ở các doanh nghiệp: Bao
gồm: các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành

27. 16
các hoạt động KH&CN ở các cơ doanh nghiệp từ Trung ương đến các địa
phương; lực lượng lao động sản xuất có trình độ tay nghề tạo ra hàng hoá cho
xã hội.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực khoa học vàcông nghệ
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc
biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp
cận khác nhau nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển
nguồn nhân lực.
Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi sự lành
nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất
nước, hay phát triển nguồn nhân lực là sự phát triển về chất lượng của lực
lượng lao động một quốc gia. Như vậy quan niệm này mới đề cập đến mặt
chất lượng mà chưa đề cập đến mặt số lượng trong phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển là sự tăng lên, có chiều hướng đi lên của sự vật, hiện tượng. Theo
đó, phát triển nguồn nhân lực cũng thể hiện sự tăng lên không những về chất
lượng mà cả số lượng nhân lực.
Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có
được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp của cuộc sống cá
nhân. Cũng giống với UNESCO, quan điểm do Tổ chức Lao động quốc tế
đưa ra cũng chưa thấy rõ được sự tăng lên về số lượng nhân lực trong phát
triển nguồn nhân lực.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực được
hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,

28. 17
thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động,
làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền
thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân
loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt:
phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội
thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển [14]. Mặc dù đã nêu cụ thể ba mặt cần
được tiến hành trong phát triển nguồn nhân lực, nhưng quan niệm này vẫn chỉ
tập trung vào sự phát triển nguồn nhân lực trên phương diện chất lượng nhân
lực của một quốc gia.
Theo Tổ chức công nghiệp Liên Hợp quốc (UNIDO), phát triển nguồn
nhân lực là phát triển con người một cách hệ thống, vừa là mục tiêu vừa là
đối tượng cho sự phát triển của một quốc gia. Có thể thấy khái niệm này
không chỉ hướng tới chất lượng của nguồn nhân lực như những khái niệm
trên. Phát triển con người một cách hệ thống cũng có thể hiểu là gồm phát
triển con người về kỹ năng, về phẩm chất hay về chất lượng lao động và phát
triển về số lượng người lao động. Tuy nhiên quan niệm này còn khái quát,
chưa thực sự làm rõ bản chất của phát triển nguồn nhân lực.
Các quan niệm trên tuy đã đề cập đến nội dung cốt lõi của phát triển
nguồn nhân lực: là sự tăng lên về các mặt thể chất, kỷ năng của người lao
động, nhưng chưa đề cập đến sự thay đổi về số lượng và cơ cấu của đội ngũ
lao động đó.
Vậy có thể hiểu: phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức,
tinh thần, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực đó.
Theo đó có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực thực chất là đề cập đến
vấn đề chất lượng, số lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn
nhân lực của một quốc gia. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực

29. 18
chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự
tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
1.1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng là
quá trình là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực biểu hiện sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ
năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu hoạt động, lao động
của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là
các hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính quy mô (hệ thống giáo dục
– đào tạo và các tổ chức kinh tế - xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lượng, chất lượng cao phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mỗi giai đoạn phát
triển kinh tế - xã hội). Phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến
giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của người lao động ảnh hưởng đến
chất lượng phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực
KH&CN chỉ có thể được nâng cao khi được giáo dục – đào tạo tốt, bởi giáo
dục – đào tạo là một mắc xích quan trọng của chu trình phát triển nguồn nhân
lực. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp).Nhưng để có một nhân cách nghề nghiệp hoàn chỉnh phù hợp và thích
ứng với vị trí việc làm, nguồn nhân lực còn phải được rèn luyện sức khỏe và
có văn hóa nghề nghiệp. Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có
những chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để người
lao động phát triển hài hòa cả thể chất lẫn tinh thần.
Phát triển nguồn nhân lực KH&CN được định nghĩa và hiểu theo các
cách khác nhau tùy theo từng điều kiện cụ thể. Theo nghĩa rộng, phát triển
nguồn nhân lực là tối đa hóa và khuyến khích sự dụng, phát huy tiềm lực con
người phục vụ tiến bộ kinh tế và xã hội.

30. 19
Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển
nhân lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể
và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh
kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con
người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức
năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”.
Vậy phát triển nhân lực KH&CN là sự gia tăng cả về số lượng và chất
lượng nhân lực trong lĩnh vực KH&CN. Cụ thể, đó là sự tăng lên về số lượng,
trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ cán bộ nghiên cứu trong các Viện,
trường Đại học; cán bộ kỹ thuật, công nghệ làm việc trong các doanh nghiệp;
các cá nhân khác có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và ứng dụng khoa học kỹ
thuật vào đời sống; cán bộ quản lý các cấp tham gia hoặc chỉ đạo công việc
nghiên cứu phục vụ hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong
thẩm quyền của mình; trí thức người Việt ở nước ngoài và các chuyên gia
nước ngoài làm việc tại Việt Nam và sự thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực
KH&CN theo hướng tiến bộ.
1.1.3. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ
1.1.3.1. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực
Quản lý là hoạt động nhằm tác động một cách có tổ chức và định hướng
của chủ thể quản lý vào một đối tượng nhất định để điều chỉnh các quá trình
của xã hội và hành vi của con người, nhằm duy trì tính ổn định và phát triển
của đối tượng theo những mục tiêu đã định. Quản lý bao gồm các yếu tố cấu
thành: Chủ thể quản lý (cá nhân, tổ chức), đối tượng quản lý (tiếp nhận trực
tiếp sự tác động của chủ thể quản lý), khách thể quản lý (chịu sự tác động hay
sự điều chỉnh của chủ thể quản lý), mục tiêu quản lý (là cái đích cần đạt tới
một thời điểm nhất định do chủ thể quản lý định trước), môi trường quản lý

31. 20
(môi trường tự nhiên, xã hội, kinh tế, chính trị). Trong quản lý phải có những
nguyên tắc và phương pháp nhất định phù hợp với đối tượng và môi trường
quản lý.
Quản lý xã hội đã được xác định vừa là khoa học vừa là nghệ thuật vì
liên quan trực tiếp đến hoạt động của con người. Quản lý xã hội là sự tác động
tích cực, có tổ chức, có chủ đích của chủ thể của quản lý xã hội lên các khách
thể có liên quan nhằm duy trì và phát triển xã hội theo các đặc trưng và các
mục tiêu của chủ thể quản lý đặt ra phù hợp với xu thế phát triển khách quan
của lịch sử. Quản lý xã hội bao gồm quản lý nhà nước và các thiết chế xã hội
khác.
Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, xuất hiện và tồn
tại cùng với sự xuất hiện và tồn tại của nhà nước đó. Đó chính là hoạt động
quản lý gắn liền với hệ thống các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước – bộ
phận quan trọng của quyền lực chính trị trong xã hội, có tính chất cưỡng chế
đơn phương đối với xã hội. Quản lý nhà nước được hiểu trước hết là hoạt
động của các cơ quan nhà nước thực thi quyền lực nhà nước. Quản lý nhà
nước là sự tác động tổ chức mang tính quyền lực – pháp lý của cơ quan nhà
nước, người có thẩm quyền, hoặc các tổ chức khi được nhà nước trao quyền
tới ý thức, hành vi, xử sự của cá nhân, tổ chức, cơ quan, tới các quá trình xã
hội hướng chúng vận động, phát triển nhằm đạt được mục tiêu nhất định của
Quản lý nhà nước và xã hội. Mục tiêu của Quản lý nhà nước phải phù hợp với
mục tiêu phát triển của xã hội.
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là dạng quản lý xã hội, quản
lý con người. Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt
động sắp xếp, tổ chức, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra các quá trình tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người lao động, phát huy cao nhất tiềm
năng của cá nhân trong việc đáp ứng nhu cầu, mục tiêu định trước của tổ chức

32. 21
nhằm thực hiện các mục tiêu đã đặt ra và chi phí thấp nhất.
1.1.3.2. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ
Trong bất kỳ một thể chế xã hội nào cũng cần có sự quản lý, đó là hoạt
động bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động là một hoạt động khách
quan nảy sinh cần có sự nỗ lực tập thể thực hiện mục tiêu chung.
Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực là quá trình đánh giá,
hoạch định và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lực con người thông qua
tổng thể các tác động về luật pháp, chính sách, phương pháp và hình thức
nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng sức lao động xã hội về mọi mặt
(phẩm chất đạo đức, trí tuệ, sức khỏe, năng lực, tâm lý, hiểu biết xã hội);
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn phát triển.
Là quá trình tác động, điều chỉnh thường xuyên của nhà nước bằng
quyền lực nhà nước đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực KH&CN một
cách có hiệu quả tổng thể các biện pháp và khâu quản lý (lập kế hoạch, tổ
chức thực hiện, phối hợp điều hành và kiểm tra giám sát nhằm tạo ra nguồn
nhân lực KH&CN cho xã hội vừa có chuyên môn vừa có kiến thức và thái độ
tích cực trong lao động.
Như vậy, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN là
quá trình tác động và điều chỉnh của nhà nước đến việc phát triển nguồn nhân
lực KH&CN nhằm:
- Đưa ra các cơ sở pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
- Đảm bảo cho việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN thực hiện một
cách thống nhất, quy củ, đúng quy định qua đó góp phần cho việc phát triển
nguồn nhân lực KH&CN được bình đẳng, lành mạnh, công khai, minh bạch,
đáp ứng yêu cầu của tình hình thực tế.

33. 22
- Giám sát chặt chẽ khâu đầu vào tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nguồn nhân lực KH&CN và xử lý các vi phạm phát sinh
nhằm hạn chế ngăn chặn các tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức.
Có thể thấy rằng, con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mỗi
hoạt động diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có
con đường nào khác là duy trì và phát triển tài nguyên nhân lực một cách hiệu
quả nhất. Nhân lực sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của nhà nước, của xã
hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập
quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các cơ quan nhà nước để
phát triển bền vững cũng là do có đội ngũ nguồn nhân lực mạnh cả về số
lượng lẫn chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN là một bộ
phận cấu thành hoạt động quản lý nhà nước đầy đủ có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN
mang tính quyền lực đặc biệt, tính tổ chức rất cao và tính mệnh lệnh đơn
phương của cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
KH&CN. Ngoài ra, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN
có mục tiêu, chiến lược, chương trình kế hoạch để thực hiện mục tiêu. Để thực
hiện được mục tiêu này cần thiết phải lập một hệ thống các chương trình, kế
hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn.
Thứ hai, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN mang
tính chủ động, sáng tạo, liên tục và chuyên môn hóa nghề nghiệp cao, linh
hoạt trong điều hành, phối hợp, huy động mọi lực lượng để đạt được mục tiêu,
kế thừa những thành tựu và tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa trong hoạt
động quản lý để áp dụng cho nguồn nhân KH&CN một cách phù hợp.
Thứ ba, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN mang

34. 23
tính thứ bậc chặt chẽ, không có sự cách biệt giữa người quản lý và người bị
quản lý, không vì lợi nhuận và nhân đạo, xuất phát từ bản chất của nhà nước
xã hội chủ nghĩa.
1.2. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ
1.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ
Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN
phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội; đáp ứng nhu
cầu phát triển của đất nước. Cần hình thành một mạng lưới tổ chức KH&CN
trong các ngành. Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN
trong từng mốc thời gian cụ thể để có kế hoạch triển khai đào tạo. Huy động
các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực KH&CN được
xây dựng trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN để thích ứng với
yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội. Đây là định
hướng để nhà nước thực hiện xây dựng kế hoạch hóa sự phát triển của các
ngành nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với yêu cầu trong
từng giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Bằng chức năng hoạch định quy hoạch và thực hiện kế hoạch hóa phát
triển nguồn nhân lực KH&CN mà nhà nước thực hiện vai trò của người tổ
chức chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho mỗi giai đoạn phát triển của đất
nước, qua đó Đảng và Nhà nước ta xây dựng được những mục tiêu cơ bản của
các quy hoạch, kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực KH&CN phải
xác định được các mục tiêu phù hợp với nhiệm vụ tổng quát và cụ thể trong
từng thời kỳ, đồng thời các chỉ tiêu chính đó phải được lượng hóa. Quy hoạch

35. 24
và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực KH&CN đúng đắn sẽ phát huy tối
đa nguồn lực con người, đồng thời phản ánh được nguồn nhân lực là động lực,
là phương tiện, là đối tượng, đồng thời là mục tiêu cuối cùng của công nghiệp
hóa, hiện đại hóa.
Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình
nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản lý nhà nước nhằm định hướng cho tỉnh phát
triển phù hợp với mục tiêu chung của phát triển kinh tế - xã hội.
Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh
Quảng Bình cần đảm bảo các yêu cầu sau:
- Bám sát yêu cầu, mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh giai đoạn tới;
- Kiểm kê, đánh giá nhận dạng thực trạng phát triển nguồn nhân lực
KH&CN về số lượng, chất lượng, cơ cấu; xác định rõ những thế mạnh và yếu
kém của nhân lực KH&CN so với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội;
- Phân tích, làm rõ thực trạng những điều kiện phát triển nguồn nhân
lực KH&CN trên địa bàn tỉnh (trình độ phát triển kinh tế-xã hội, mạng lưới
các cơ sở đào tạo, hệ thống các cơ chế, chính sách phát triển đào tạo, sử dụng
nhân lực, đãi ngộ, thu hút nhân tài), đúc kết những tác động tích cực, hạn chế,
bài học kinh nghiệm và hướng khắc phục;
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh cho những năm
tiếp theo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và trình độ; và đáp ứng
yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Nêu rõ quan điểm, mục tiêu, phương
hướng phát triển nhân lực, coi trọng đúng mức nhân lực trình độ cao, nhân lực
trong các ngành kinh tế mũi nhọn/chủ yếu đáp ứng yêu cầu của tỉnh trong sự
nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.

36. 25
1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giữ vị trí hết sức quan trọng, nó là
một bộ phận của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chỉ có nhà nước là có
khả năng duy nhất hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và thực hiện kế
hoạch hóa sự phát triển nguồn nhân lực trên phạm vi quốc gia.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên cơ sở dự
báo nhu cầu nguồn nhân lực cần để có thể thích ứng với yêu cầu, nhiệm vụ
trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội. Đây là cơ sở định hướng để
nhà nước thực hiện kế hoạch hóa phát triển của các ngành nhằm chuẩn bị
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu trong từng giai đoạn CNH, HĐH.
Bằng chức năng hoạch định chiến lược và thực hiện kế hoạch hóa
nguồn nhân lực mà nhà nước thực hiện vai trò của người tổ chức trong chuẩn
bị, cung cấp nguồn nhân lực cho mỗi giai đoạn của quá trình phát triển đất
nước, qua đó Đảng và Nhà nước ta hiện nay đã xây dựng được những mục
tiêu cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020.
Chiến lược nguồn nhân lực phải xác định được các chỉ tiêu phù hợp với
nhiệm vụ tổng quát và cụ thể trong từng thời kỳ, đồng thời các chỉ tiêu đó
phải được lượng hóa. Chiến lược nguồn nhân lực đúng đắn sẽ phát huy tối đa
nguồn lực con người, đồng thời phản ánh được nguồn nhân lực là động lực, là
phương tiện, là đối tượng, đồng thời là mục tiêu cuối cùng của CNH, HĐN
Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cả nước nói
chung và nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình nói riêng là một
trong nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhà nước nhằm định hướng
cho tỉnh phát triển phù hợp với mục tiêu chung của phát triển kinh - tế xã hội.

37. 26
1.2.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
1.2.3.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng nguồn nhân lực KH&CN là khâu rất quan trọng, đóng vai
trò quyết định đối với chất lượng nguồn nhân lực KH&CN đầu vào cho mỗi
tổ chức; quyết định sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tiến hành tuyển
dụng một cách khoa học, đánh giá được thực chất và lựa chọn được người có
trình độ, năng lực phù hợp góp phần tạo ra một nguồn nhân lực KH&CN đáp
ứng tốt yêu cầu của tổ chức, đem lại hiệu quả trong công việc. Muốn làm tốt
công tác tuyển dụng cần phải căn cứ vào các nguyên tắc, xây dựng quy chế và
quy trình tuyển dụng.
- Nguyên tắc tuyển dụng:
+ Xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng người phù hợp.
+ Bảo đảm tiêu chuẩn theo chức danh nghề nghiệp.
+ Bảo đảm công khai, bình đẳng và công minh.
- Quy chế tuyển dụng:
+ Xác định yêu cầu tuyển dụng: đây là khâu đầu tiên của quá trình
tuyển dụng. Nếu không các định được nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN cần
tuyển dụng, khó có thể đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN.
+ Nguyên tắc tuyển dụng: tuyển dụng bảo đảm công khai, minh bạch,
công bằng, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển
chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
+ Hình thức tuyển dụng: hình thức tuyển dụng có thể là thi tuyển hoặc
xét tuyển, trong đó thi tuyển là hình thức được áp dụng nhiều hơn cả.
+ Xác định kế hoạch tuyển dụng: là các hoạt động cần tiến hành; các
nguồn lực để tổ chức thực hiện; thời gian thực hiện.
- Quy trình tuyển dụng thường gồm các bước:
+ Bước 1: thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển.

38. 27
+ Bước 2: tổ chức tuyển dụng.
+ Bước 3: thông báo kết quả tuyển dụng.
+ Bước 4: thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc.
+ Bước 5: chế độ tập sự.
+ Bước 6: bổ nhiệm vào ngạch công chức đối với người hoàn thành chế
độ tập sự .
1.2.3.2. Sử dụng
Sử dụng nguồn nhân lực KH&CN là nội dung trọng tâm của công tác
quản lý nhà nước về phát triên nguồn nhân lực KH&CN. Việc sử dụng nguồn
nhân lực KH&CN có hiệu quả là yếu tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả
của mỗi tổ chức. Chính vì thế, việc sử dụng nguồn nhân lực KH&CN cần có
nguyên tắc và quy trình nhất định.
ˆ Các nguyên tắc cơ bản
Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN cần đảm bảo các nguyên
tắc như nguyên tắc khách quan, tập trung dân chủ, tương xứng với từng loại
công việc và phải cơ cấu nhân lực theo chuyên môn, theo giới tính, theo độ
tuổi, theo bộ phận, theo dân tộc.
Sử dụng nguồn nhân lực KH&CN còn phải dựa trên cơ sở quy hoạch
nhân lực. Điều này được xem như là một nguyên tắc tổ chức. Quy hoạch là
hoạt động tạo nguồn nhân lực KH&CN, đặc biệt là nhân lực làm chức năng
lãnh đạo, quản lý. Thực hiện công tác quy hoạch nhân sự thật sự khách quan,
khoa học và thường xuyên sẽ giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực
KH&CN được chủ động; các hoạt động điều phối, tuyển dụng, bổ nhiệm, đề
bạt, luân chuyển và đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được nhịp nhàng, không bị
hụt hẫng, mất cân đối.
ˆ Quy trình sử dụng

39. 28
Xuất phát từ bản chất của việc sử dụng nguồn nhân lực KH&CN trong
một tổ chức cho thấy: sử dụng nhân lực KH&CN thực chất là việc bố trí nhân
lực vào một vị trí thích hợp với năng lực chuyên môn và phẩm chất tâm sinh
lý của họ nhằm làm cho họ phát huy hết mọi năng lực vốn có của bản thân
cho công việc. Từ phương diện này, quy trình sử dụng nhân lực KH&CN sẽ
bao gồm các hoạt động gắn liền, nối tiếp nhau, như sau: xây dựng tiêu chuẩn
chức danh – đánh giá – bố trí, sắp xếp – khuyến khích, động viên, đãi ngộ và
kiểm tra.
Xây dựng tiêu chuẩn: là việc đưa ra những quy định khách quan cho
từng vị trí, chức danh nguồn nhân lực KH&CN và là công việc rất cần thiết
của hoạt động sử dụng nguồn nhân lực KH&CN một cách khoa học trong tổ
chức.
Đánh giá nguồn nhân lực KH&CN: là một yêu cầu là một khâu quan
trọng trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN. Việc đánh giá chính
xác các hoạt động, các mức độ hoàn thành công việc của nguồn nhân lực
KH&CN trong tổ chức giúp nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra được phương thức
sử dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỹ luật một cách kịp thời và
đúng đắn với nguồn nhân lực KH&CN của tổ chức. Nhận thức rõ tầm quan
trọng việc đánh giá nguồn nhân lực KH&CN, Đảng ta khẳng định: “Đây là
vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được
tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm [10].
Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực KH&CN: đây là khâu quan trọng nhất,
nó quyết định trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của công tác sử dụng
nguồn nhân lực KH&CN và hoạt động của tổ chức. Bố trí, sắp xếp nguồn
nhân lực KH&CN là dựa vào các vị trí phù hợp, tạo điều kiện phát huy được
mọi khả năng, năng lực chuyên môn, sở trường và những tố chất khác nhau

40. 29
của cá nhân, làm cho hoạt động của cá nhân và hoạt động chung của tổ chức
đạt hiệu quả cao.
Khuyến khích, động viên, đãi ngộ và kiểm tra: là một nội dung đòi hỏi
kỹ năng quản lý cao của người lãnh đạo trong tổ chức. Bất cứ nhân viên nào
cũng cần phải khuyến khích, động viên về vật chất lẫn tinh thần. Công tác
kiểm tra phải có kế hoạch, có phương pháp, đảm bảo sự công bằng, khách
quan và xử lý kịp thời những hạn chế, sai lầm của nhân viên.
1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN vững vàng về chính trị,
thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn chức danh theo ngạch công
chức, viên chức. Đảm bảo công chức, viên chức ở các ngạch, các vị trí công
tác được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng theo yêu cầu từng chức danh, được
trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công vụ, nghề
nghiệp. Cán bộ, công chức, viên chức trong quy hoạch phải được đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt bổ nhiệm.
Tập trung xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN theo hướng
chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại ngữ, tin
học; năng lực quản lý nhà nước theo pháp luật, năng lực dự báo, hoạch định
và tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu công việc.
Phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của bộ máy và chất lượng nguồn
nhân lực KH&CN của các cơ quan để có đủ năng lực tham mưu chỉ đạo, điều
hành và tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Cần có những biện pháp
hữu hiệu nhằm ổn định và kiện toàn bộ máy phù hợp với tính chất khó khăn,
phức tạp và lâu dài của công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực KH&CN của tỉnh.

41. 30
Bên cạnh đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ,
công chức, viên chức cũng cần đào tạo, bồi dưỡng trình độ quản lý và lý luận
chính trị.
1.2.5. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ
Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc, gắn bó lâu dài và cũng
thắt chặt quyền lợi và nghĩa vụ lao động với tổ chức. Việc xây dựng và tổ
chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN được thể hiện
thông qua hệ thống chính sách như: chính sách tiền lương, chính sách bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, chế độ phụ cấp, khen thưởng, chính sách thu
hút nhân tài, điều kiện và môi trường làm việc.
- Chính sách tiền lương: là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính
sách liên quan đến con người. Tiền lương là động lực quan trọng nhất kích
thích con người làm việc hăng say, tích cực. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ
phức tạp mà các nhà quản lý phải giải quyết. Đây là hành lang pháp lý cần
thiết để các tổ chức có những hoạt động thiết thực nhằm phát triển nhân lực
trong lĩnh vực này.
- Chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: là hai chính sách xã hội
quan trọng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo nguyên tắc có đóng góp, có
hưởng, quyền lợi tương đương với nghĩa vụ, có sự chia sẽ giữa các thành
viên, bảo đảm công bằng và bền vững của hệ thống bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế.
Bảo hiểm xã hội là loại hình bảo hiểm do Nhà nước tổ chức quản lý
nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động
khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do đau ốm, thai sản, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng góp vào

42. 31
quỹ bảo hiểm xã hội.
Bảo hiểm y tế là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh vực chăm
sóc sức khỏe, không vì mục đích lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức hiện và các
đối tượng có trách nhiệm tham gia theo quy định của pháp luật.
- Khen thưởng: là tạo ra giá trị vật chất và tinh thần, có tác dụng rất tích
cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
- Chính sách thu hút nhân lực KH&CN: là việc làm thu hút những
người lao động cảm thấy có hứng thú và mong muốn được làm việc, được
cống hiến cho các cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng thông qua các
chính sách, chế độ đãi ngộ, bậc lương phải được xác định cụ thể, phần
thưởng, khả năng thăng tiến.
- Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ KH&CN phát
triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo
của mình. Nâng cao năng lực, trình độ và phẩm chất của cán bộ quản lý
KH&CN ở các ngành, các cấp.
Một trong những vấn đề các nhà khoa học quan tâm nhất hiện nay
chính là việc thiếu các chính sách đãi ngộ gắn với chăm lo, bồi dưỡng và sử
dụng hiệu quả đội ngũ trí thức. Không nên quan niệm đãi ngộ giới trí thức
giống như các cơ chế, chính sách với người có công hay đối tượng chính sách.
1.2.6. Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ
Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực KH&CN
phải căn cứ vào nhu cầu phát triển nhân lực KH&CN của tỉnh, dự báo nhu cầu
vốn và phân bổ các nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực KH&CN phải
hợp lý và công bằng.

43. 32
Việc huy động nguồn lực về vốn đáp ứng nhu cầu trên là nhiệm vụ hết
sức khó khăn; đòi hỏi sự nỗ lực, cố gắng của các cấp chính quyền và của toàn
xã hội mới có thể thực hiện được.
Việc tăng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực KH&CN: về cơ
bản ngân sách nhà nước vẫn là nguồn lực cơ bản, chủ yếu, là động lực để phát
triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh. Do đó cần tăng đầu tư phát triển cả về
giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn đầu tư toàn xã hội để hiện đại
hoá có trọng tâm, trọng điểm các cơ sở đào tạo trên địa bàn đáp ứng yêu cầu
nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH. Trong kế hoạch phân bổ ngân sách hàng
năm cần tập trung vào các nhiệm vụ chi để thực hiện các chương trình, dự án
đào tạo nhân lực KH&CN theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện bình đẳng xã
hội.
Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực KH&CN
là một vấn đề vô cùng quan trọng. Bởi lẽ, nếu không có một chính sách hỗ trợ
và thu hút các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực hợp lý chắc chắn sẽ
không thể thu hút một lượng cán bộ có trình độ cao tham gia công tác trong
các ngành và sẽ không đạt được những chỉ tiêu mà Đảng và Nhà nước đề ra.
Ngoài ra còn quan tâm đến đời sống của cán bộ, công chức, viên chức
có mức lương, thưởng xứng đáng với sự đóng góp nhằm khuyến khích lao
động sáng tạo. Hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân lực KH&CN trình độ cao đi
thực hiện các nghiên cứu (ngắn hạn hoặc trung hạn).
1.2.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ
1.2.7.1. Thanh tra, kiểm tra phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ
Thanh tra, kiểm tra là một trong những chức năng thiết yếu của quá
trình quản lý nhà nước, nó góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu lực,

44. 33
hiệu quả của hoạt động quản lý nhà nước.
Thanh tra, kiểm tra là việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ,
chương trình, kế hoạch nhà nước của cơ quan, tổ chức và cá nhân. Xem xét
kiến nghị với cấp có thẩm quyền giải quyết hoặc giải quyết theo thẩm quyền
và những phát hiện sai phạm; trong phạm vi thẩm quyền quy định, chỉ đạo về
tổ chức và hoạt động thanh tra, kiểm tra đối với cơ quan, tổ chức hữu quan;
kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền những vấn đề quản lý nhà
nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN cần sửa đổi, bổ sung hoặc ban
hành mới các quy định cho phù hợp với yêu cầu quản lý nước về phát triển
nguồn nhân lực KH&CN.
Việc kiện toàn hệ thống thanh tra, tăng cường công tác thanh kiểm tra,
đã được coi là một trọng tâm trong công tác quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực. Qua đó làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc đánh
giá chính xác các hoạt động, các mức độ hoàn thành công việc của nhân lực
trong tổ chức giúp nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra được phương thức sử dụng,
đãi ngộ, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật một cách kịp thời và đúng đắn
đối với nhân lực của tổ chức.
Hơn nữa, thông qua thanh tra, kiểm tra để kịp thời phòng ngừa, phát
hiện và xử lý các hành vi vi phạm về phát triển nguồn nhân lực; giải quyết
được những tồn tại, vướng mắc, khó khăn, trong quá trình tổ chức thực hiện,
góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước.
1.2.7.2. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Đánh giá là việc nhận định để xác định ưu điểm, nhược điểm, kết quả và
các nguyên nhân của ưu, nhược điểm hay kết quả đó.
Nội dung đánh giá là xác định những ưu điểm: kết quả và mức độ đã làm
được, tác động của những kết quả đó đối với sự phát triển và ổn định xã hội; xác

45. 34
định những tồn tại, những việc và mức độ chưa làm được, tác động của những
tồn tại đối với xã hội.
1.3. Sự cần thiết quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ
1.3.1. Định hướng và điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực khoc học
và công nghệ
Nhà nước có vai trò định hướng phát triển và điều tiết đối với sự phát
triển nguồn nhân lực KH&CN thông qua việc ban hành và chỉ đạo thực hiện
các văn bản chính sách như các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương
trình về phát triển nguồn nhân lực trên bình diện cả nước, từng ngành và địa
phương. Cho đến nay, hàng loạt các chiến lược, quy hoạch ở tầm quốc gia
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011-2020 đã được
ban hành và thực thi như Nghị quyết số 20-NQ-TW ngày 01/11/2012 của Ban
Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) về “phát triển KH&CN phục vụ sự
nghiệp CNH- HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế”[1] ; Kết luận số 68-KL/TW ngày 24/01/2015 của
Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp
xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Mới đây nhất tại Đại hội XII của Đảng đã xác
định: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng
ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ”. Đây là một cách tiếp cận
mới về nhiệm vụ của giáo dục và đào tạo. Trong Văn kiện Đại hội XII, lần
đầu tiên Đảng ta nêu ra quan điểm đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào
tạo phải gắn với phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực KH&CN, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là đột phát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh, phát triển KH&CN,
cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Nội

46. 35
dung quan điểm này được thể hiện xuyên suốt trong các Văn kiện Đại hội XII
và được xác định là một nội dung trong 6 nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ
Đại hội. Đó là việc tiếp tục thực hiện có hiệu quả 3 đột phá chiến lược là hoàn
thiện thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa; đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao; xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ.
Đối với tỉnh Quảng Bình, Tỉnh ủy và UBND tỉnh đã ban hành và thực
thi các chương trình, chính sách sau: Chương trình hành động ngày 12/2/2013
của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình thực hiện Nghị quyết số 20-NQ-TW
ngày 01/11/2012 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) về “phát
triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH- HĐH trong điều kiện kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”[7].
UBND tỉnh Quảng Bình cũng đã ban hành chính sách thu hút, đào tạo
nhân tài giai đoạn 2011-2015; Quyết định số 1136/QĐ-UBND ngày
21/5/2012 của UBND tỉnh Quảng Bình về việc phê duyệt Quy hoạch phát
triển nhân lực tỉnh Quảng Bình thời kỳ 2011-2020. Mục tiêu của quy hoạch là
rà soát, điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực từ cao đẳng trở lên so với trung
cấp chuyên nghiệp và đào tạo nghề một cách hợp lý, từng bước nâng cao trình
độ so với mặt bằng chung của cả nước. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo
nguồn nhân lực theo hướng nâng cao chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp, phát
huy tối đa năng lực của các cơ sở đào tạo, các trường cao đẳng, trung cấp
nghề nghiệp, dạy nghề trong tỉnh; mở rộng liên kết với các trường chuyên
nghiệp và dạy nghề ngoài tỉnh kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài tỉnh;
đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu của xã hội, khuyến khích các thành phần
kinh tế đầu từ đào tạo và dạy nghề. Đảm bảo khoảng 70% tổng số lao động
trong các thành phần kinh tế qua đào tạo dưới các hình thức và trình độ khác
nhau. Cụ thể sẽ tập trung vào nâng cao trình độ học vấn của nguồn nhân lực,

47. 36
nâng cao trình độ chuyên môn – kỹ thuật. Giai đoạn 2011-2015: Bổ sung cho
nền kinh tế khoảng 53.700 lao động được đào tạo phù hợp với điều kiện kinh
tế và khả năng phát triển của địa phương; giai đoạn 2016-2020: Bổ sung cho
nền kinh tế khoảng 70.000 lao động qua đào tạo. Nâng tỷ lệ lao động có việc
làm phù hợp với nghề đào tạo đạt trên 65%. Tuyển chọn và trọng dụng những
người có đức, có tài, tranh thủ khai thác và thu hút sự tham gia đóng góp của
cán bộ, chuyên gia có trình độ cao từ những nơi khác cho sự phát triển của
tỉnh [29].
Với các chiến lược, quy hoạch này, về cơ bản Nhà nước đã hình thành
được các định hướng phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao trùm nhằm
nâng cao tâm lực, trí lực, thể lực của người lao động.
Bên cạnh đó, hầu hết các chiến lược, quy hoạch liên quan đến tăng
trưởng và phát triển kinh tế- xã hội hiện nay đều đề cập đến phát triển nguồn
nhân lực và thị trường lao động, với mục tiêu chung là xây dựng một thị
trường lao động hiện đại, hiệu quả, cạnh tranh và công bằng.
Mặc dù vậy, quy hoạch các đơn vị sự nghiệp còn chưa sát thực tiễn cả
về số lượng cơ sở, quy mô, cơ cấu ngành nghề, phân bố mạng lưới các cơ sở,
các tiêu chí về cơ sở vật chất và nhân lực. Quy hoạch phát triển nhân lực
KH&CN đôi khi còn chưa hoàn toàn gắn kết chặt chẽ với các quy hoạch
ngành; một số chủ trương định hướng về phát triển nguồn nhân lực KH&CN
chậm được triển khai trên thực tế, một số khác lại mang tính áp đặt, cảm tính,
dẫn đến việc thực thi mang tính phong trào, chất lượng thấp.
1.3.2. Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ
Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 01/11/2012 của Ban Chấp hành Trung
ương Đảng (khóa XI) về “phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH- HĐH
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập

48. 37
quốc tế” tiếp tục khẳng định vị trí, vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ cán
bộ KH&CN: “Đầu tư cho nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền
vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc. Đảng và Nhà nước
có chính sách phát triển, phát huy và trọng dụng đội ngũ cán bộ KH&CN ”
[1]. Vì vậy việc hoạch định một chính sách phù hợp của quốc gia hay từng địa
phương để khuyến khích, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực KH&CN phát
triển, phát huy tài năng, trí tuệ của mình vào phục vụ quê hương, đất nước,
phục vụ nhân dân đặt ra hết sức bức thiết trong giai đoạn hiện nay.
Từ những Nghị quyết của Đảng và Nhà nước trong thời gian qua các
cấp ủy, chính quyền của tỉnh Quảng Bình đã dành nhiều sự quan tâm đến
công tác thu hút và trọng dụng nhân tài nói chung. UBND tỉnh đã ban hành
nhiều chính sách trong đó phải kể đến Quyết định số 2246/QĐ-CT ngày
16/9/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh về việc phê duyệt Kế hoạch thu hút nhân
tài; Quyết định số 1665/QĐ-UBND ngày 15 tháng 07 năm 2011 của Ủy ban
nhân dân tỉnh về việc ban hành chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh
Quảng Bình giai đoạn 2011-2015.
Nhìn chung các chính sách trên đã phát huy hiệu quả tốt, đã thu hút
được lực lượng lao động trình độ cao về lao động, cống hiến tại địa phương,
phục vụ đắc lực cho sự nghiệp CNH-HĐH của tỉnh nhà. Tuy vậy, các chính
sách đang còn nặng về việc thu hút, tạo sự đãi ngộ ban đầu nhưng chưa thật sự
đề cập rõ việc bố trí, sử dụng, quan tâm tạo các nguồn lực cần thiết để “nhân
tài” được thu hút có đất để dụng võ, phát huy tài năng, trí tuệ của mình.
1.3.3. Phát huy được vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, để phát triển mạnh CNH-
HĐH, yếu tố KH&CN có một vị trí hết sức then chốt, mà trong đó nguồn
nhân lực KH&CN đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Nguồn nhân lực này
là tập hợp những người tham gia vào các hoạt động KH&CN với các chức