Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN VĂN MƯỜNG
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN VĂN MƯỜNG
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ QUANG THANH
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là một phần kết quả của quá trình học tập của học viên tại
Học viện Hành chính Quốc gia. Đây là kết quả của quá trình tìm tòi, nghiên cứu
nghiêm túc của học viên dưới sự hướng dẫn của TS. Hà Quang Thanh và sự
giúp đỡ của Quý cơ quan, bạn bè và các đồng nghiệp tại Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Kiên Giang.
Học viên cam đoan công trình này là kết quả nghiên cứu nghiêm túc,
trung thực, việc sử dụng các thông tin đều có trích dẫn nguồn và tuân thủ
nguyên tắc khoa học trong nghiên cứu.
Học viên hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 8 năm 2017
HỌC VIÊN
Nguyễn Văn Mường

4. LỜI CÁM ƠN
Luận văn này là kết quả của sự nghiên cứu nghiêm túc của học viên dưới
sự hướng dẫn của TS. Hà Quang Thanh và sự giúp đỡ của Quý cơ quan, bạn bè,
đồng nghiệp tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang.
Vì vậy, trước hết, học viên xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến TS. Hà
Quang Thanh – Thường trực cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở TP. Hồ
Chí Minh đã tận tình quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn học viên hoàn thành Luận
văn này.
Học viên trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô của Học viện Hành chính Quốc
gia; gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, động viên học viên hoàn thành
Luận văn này.
Trân trọng cám ơn Quý cơ quan, đơn vị của tỉnh Kiên Giang và các địa
phương khác đã hỗ trợ học viên trong quá trình thực hiện Luận văn này.
Trân trọng cám ơn các thành viên của Hội đồng khoa học đã nghiên cứu,
đánh giá Luận văn của học viên.
Trân trọng cám ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 8 năm 2017
HỌC VIÊN
Nguyễn Văn Mường

5. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cám ơn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các sơ đồ, bảng biểu
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu ........................................................................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 6
6. Đóng góp của luận văn...................................................................................... 7
7. Bố cục của luận văn .......................................................................................... 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG .......................................................................... 8
1.1. Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường...................................................... 8
1.1.1. Khái niệm................................................................................................ 8
1.1.2. Vai trò.................................................................................................... 10
1.1.3. Đặc điểm ............................................................................................... 12
1.2. Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường ................................. 13
1.2.1. Khái niệm.............................................................................................. 13
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường16
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức................................. 21
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng của công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường .................................................................................................................. 26
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường......................... 26

6. 1.3.2. Yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước........................... 27
1.3.3. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách hành chính ....................................... 28
1.3.4. Yêu cầu của mở cửa hội nhập............................................................... 29
1.3.5. Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường..................................................................................... 30
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức................................. 31
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh............................................ 31
1.4.2. Kinh nghiệm của Đà Nẵng.................................................................... 33
1.4.3. Bài học kinh nghiệm ............................................................................. 34
Tiểu kết chương 1................................................................................................ 36
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG ................................... 37
2.1. Khái quát về công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang.... 37
2.1.1. Số lượng công chức............................................................................... 37
2.1.2. Cơ cấu công chức.................................................................................. 39
2.2. Tình hình chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên
Giang ................................................................................................................... 41
2.2.1. Về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức...................................... 41
2.2.2. Về kiến thức chuyên môn ..................................................................... 43
2.2.3. Về kỹ năng ............................................................................................ 51
2.2.4. Về thái độ làm việc ............................................................................... 53
2.2.5. Về kết quả thực thi công vụ .................................................................. 55
2.3. Đánh giá chung vế chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Kiên Giang .......................................................................................................... 57
2.3.1. Ưu điểm................................................................................................. 57
2.3.2. Hạn chế.................................................................................................. 59
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 61
Tiểu kết chương 2................................................................................................ 67

7. Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH
KIÊN GIANG.................................................................................................... 68
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 - 2020................................................... 68
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Kiên Giang ................................................................................................... 69
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về cán bộ, công chức ........ 69
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .................................. 71
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức .......................... 74
3.2.4. Thực hiện tốt công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức................... 76
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức .............................................. 77
3.2.6. Hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ ....................... 82
3.2.7. Thường xuyên tổ chức giáo dục đạo đức công vụ................................ 84
3.2.8. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ................................. 84
3.3. Kiến nghị...................................................................................................... 86
3.3.1. Đối với Chính phủ................................................................................. 86
3.3.2. Đối với tỉnh Kiên Giang........................................................................ 87
3.3.3. Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang....................... 87
Tiểu kết chương 3................................................................................................ 88
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 90

8. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Cụm từ viết tắt Cụm từ đầy đủ
1. CBCC Cán bộ, công chức
2. HĐND Hội đồng nhân dân
3. QLNN Quản lý nhà nước
4. UBND Ủy ban nhân dân

9. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT Số hiệu Tiêu đề
1 Bảng 2.1 Số lượng công chức vị trí công tác giai đoạn 2014 - 2016
2 Bảng 2.2 Cơ cấu công chức theo giới tính
3 Bảng 2.3 Cơ cấu công chức theo độ tuổi
4 Bảng 2.4 Thực trạng công chức là đảng viên năm 2016
5 Bảng 2.5 Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn
6 Bảng 2.6 Cơ cấu công chức theo trình độ lý luận chính trị
7 Bảng 2.7 Cơ cấu công chức theo trình độ quản lý nhà nước
8 Bảng 2.8 Cơ cấu công chức theo trình độ tin học
9 Bảng 2.9 Cơ cấu công chức theo trình độ ngoại ngữ
10 Bảng 2.10
Kết quả khảo sát về kỹ năng của công chức Sở Tài nguyên
và Môi trường tỉnh Kiên Giang năm 2016
11 Bảng 2.11
Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của công dân, tổ chức
năm 2016
12 Bảng 2.12 Kết quả đánh giá, phân loại công chức giai đoạn 2014 - 2016

10. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc. Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém”. Thực
hiện lời dạy của Người và trước yêu cầu thực tiễn của sự nghiệp đổi mới, cải
cách hành chính đất nước hiện nay đòi hỏi phải có đội ngũ công chức nói chung
phải đáp ứng được về năng lực, trình độ, khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm
nhiệm, ngày càng phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh, chương trình.
Đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị nói
chung và hệ thống hành chính nhà nước ta nói riêng. Nếu như nhà nước trụ cột
của hệ thống chính trị thì đội ngũ công chức giúp cho guồng máy hành chính
hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Nói cách khác, đội ngũ
công chức được coi như “xương sống” của chính quyền của chế độ, có vai trò
quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội; bảo đảm
nền hành chính nhà nước hoạt động liên tục, có hiệu quả.
Thời gian qua, đội ngũ công chức đã và đang góp phần đáng kể vào tiến
trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có
tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đặt ra trong thời kỳ mới. Nghị
quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ về việc ban hành Chương
trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011- 2020 đề ra mục
tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ
phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát
triển của đất nước”.
Thực tế cho thấy, ở những nơi mà cơ quan hoạt động hiệu quả, vững
mạnh là do có đội ngũ công chức mạnh, chất lượng cao và ngược lại những cơ
quan yếu kém thì thường cũng bắt đầu yếu kém từ khâu cán bộ, công chức. Hiện
nay, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ phận không
nhỏ công chức đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng lực chuyên môn và

11. 2
ý thức chính trị. Thực tế không ít công chức trong các cơ quan làm việc thiếu
tích cực. Điều đó thể hiện ở chổ: nhiều công chức bảo thủ trong cách nghỉ, cách
làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp,
rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt
động trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang không nằm
ngoài thực trạng chung của cả nước. Trong những năm gần đây, đội ngũ công
chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang nói riêng và tỉnh Kiên
Giang nói chung đã không ngừng được kiện toàn, củng cố, chất lượng nâng lên
rõ rệt.
Nhìn chung, công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên
Giang có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp
phần quan trọng vào kết quả hoạt động quản lý nhà nước của Sở. Tuy nhiên, bên
cạnh đó vẫn còn những hạn chế bất cập như: chất lượng công chức trong Sở là
chưa đồng đều, làm việc thiếu tích cực; chất lượng công chức chưa ngang tầm
nhiệm vụ; còn thụ động trong thực hiện nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm...
Tất cả những biểu hiện trên đã làm giảm đi hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà
nước về tài nguyên và môi trường trên địa bàn tỉnh.
Trong bối cảnh đó, đứng trước yêu cầu mới của quá trình cải cách hành
chính thì cần phải có giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Chất
lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang” làm đề tài luận
văn Thạc sĩ Quản lý công. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách
nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với tình hình thực tiễn của địa
phương.
2. Tình hình nghiên cứu
Qua nghiên cứu, bản thân nhận thấy có nhiều nội dung liên quan đến đề
tài chất lượng đội ngũ công chức. Trong nhiều Nghị quyết của Đảng, chương

12. 3
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 (Nghị quyết
30C/NQ-CP) của Chính phủ đều đã đề cập đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Đây
cũng là đề tài được các nhà hoạch định chính sách, các nhà khoa học hành chính
quan tâm, nghiên cứu. Chính vì vậy, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề
tài này rất phong phú và đa dạng, cụ thể như:
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, NXB. Chính trị Quốc gia, Hà
Nội. Đây là công trình nghiên cứu quy mô và có nhiều đóng góp quan trọng, góp
phần làm rõ cơ sở khoa học cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung ở nước ta hiện nay. Công trình nghiên cứu trên phạm vi rộng, do đó vấn
đề về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại các cơ quan chuyên môn chưa
được làm rõ trong nghiên cứu này. Mặc dù vậy, tác giả đã kế thừa một phần cơ
sở lý luận và cách thức tiếp cận trong nghiên cứu này để phục vụ cho luận văn.
- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách
này, hai tác giả đã nêu và phân tích các luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Tuy nhiên, tác phẩm viết ở tầm rộng: đội ngũ cán bộ Nhà nước nói chung,
chứ chưa chuyên sâu về đội ngũ cán bộ, công chức cấp Sở, do vậy cần tiếp tục
nghiên cứu, làm rõ.
- Trần Anh Tuấn, Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, Tạp chí Tổ chức Nhà nước sổ 5/2006. Bài viết đã
đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói
chung trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, vì đối tượng mà bài viết đề cập là nhiều nên
các giải pháp vẫn mang tính chung chung, chưa có giải pháp trọng tâm, cụ thể.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước.

13. 4
Bộ Nội vụ, Số 12/2012. Bài viết đã trình bày hệ thống lý luận khá sâu sắc về
việc đánh giá thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước, trong bài viết cũng đề cập đến các tiêu chí để đánh giá chất lượng thực thi
công vụ của đội ngũ này, các tiêu chí đưa ra là khá phù hợp và có tính thực tiễn
cao trong quá trình áp dụng.
Ngoài những công trình, ấn phẩm khoa học nêu trên, thì vấn đề “Chất
lượng công chức” hiện đang thu hút nhiều luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản
lý công, cụ thể như:
- Đinh Thị Duyên, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2016 “Chất lượng công chức
phường trên địa bàn quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn nghiên
cứu và phân tích khá đầy đủ về các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
phường trên địa bàn quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh, có sự đối chiếu, so
sánh từng tiêu chí giữa lý luận và thực tiễn. Luận văn cũng nêu lên được nhiều
giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường trong
thời gian tới. Tuy nhiên, đề tài chỉ nghiên cứu về công chức cấp phường trên địa
bàn một quận nên khả năng khái quát chưa cao, cần tiếp tục nghiên cứu làm rõ.
- Hà Thị Tâm, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện
Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2016 “Nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận”. Luận văn
nghiên cứu và phân tích khá đầy đủ về các tiêu chí đánh giá chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận, đồng
thời có sự đối chiếu, so sánh từng tiêu chí giữa lý luận và thực tiễn. Luận văn
cũng nêu lên được nhiều giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận
trong thời gian tới. Đề tài luận văn này sát với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu
nên có tính chất tham khảo khi nghiên cứu làm luận văn.
Nhìn chung, các đề tài trên đã đi sâu vào nghiên cứu làm rõ từng nội
dung và thực trạng chất lượng công chức. Các tác giả cũng đã chỉ ra được

14. 5
phương hướng và các giải pháp cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức. Các công trình nghiên cứu trên đã giúp cho tác giả có cơ sở để xây
dựng nền tảng lý luận cho các vấn đề cần nghiên cứu, đồng thời làm căn cứ để
đối chiếu với thực tiễn. Các luận văn được đề cập đã nghiên cứu về chất lượng
công chức trên các phương diện khác nhau và ở các địa phương khác nhau.
Tuy vậy, nghiên cứu về vấn đề này cho đến thời điểm hiện nay, tại tỉnh
Kiên Giang chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập một cách có hệ
thống, toàn diện đến chất lượng công chức cấp Sở. Chính vì vậy, với đề tài
“Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang” nội dung
mà đề tài luận văn hướng đến nghiên cứu là cấp thiết và đảm bảo không trùng
lắp với bất kỳ công trình khoa học nào đã công bố trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường nhằm đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nêu trên luận văn hướng đến thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể sau đây:
- Nghiên cứu cở sở lý luận và pháp lý về chất lượng công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường (cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh).
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Kiên Giang.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang

15. 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu là Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên
Giang. Chủ yếu tập trung nghiên cứu về chất lượng công chức các phòng chuyên
môn có chức năng quản lý nhà nước thuộc Sở (không khảo sát các đơn vị sự
nghiệp thuộc Sở) gồm: Văn phòng, Thanh tra, Phòng Kế hoạch - Tài chính,
Phòng Đo đạc, Bản đồ và Viễn thám, Phòng Khí tượng thủy văn và Biến đổi khí
hậu, Phòng Khoáng sản, Phòng Tài nguyên nước, Chi cục Quản lý đất đai, Chi
cục Bảo vệ môi trường, Chi cục Biển và Hải đảo.
- Thời gian nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Để nghiên cứu đề tài này, tác giả tiếp cận đối tượng nghiên cứu bằng
phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; Luận văn lấy chủ nghĩa Mác -
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và chính sách pháp luật
của Nhà nước về nhà nước pháp luật làm cơ sở phương pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu luận văn
Để giải quyết những vấn đề cụ thể mà luận văn hướng đến, các phương
pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành đều được áp dụng, gồm:
- Phương pháp khảo sát tài liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phương pháp
này để nghiên cứu hệ thống văn bản quản lý nhà nước về chất lượng công chức,
nghiên cứu các báo cáo của các cơ quan có thẩm quyền và các công trình khoa
học, đề tài, đề án, bài báo khoa học có liên quan đã công bố, từ đó tác giả thực
hiện đối chiếu, tham khảo số liệu, phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề mà đề
tài đặt ra.
- Phương pháp phân tích: Phương pháp này được tác giả sử dụng để xem
xét, đánh giá một cách cụ thể về chất lượng công chức của Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Kiên Giang. Theo đó, phương pháp này được sử dụng để phân
tích cơ sở lý luận và pháp lý về chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường cấp tỉnh, đánh giá và phân tích làm rõ thực trạng chất lượng công chức

16. 7
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang, xác định rõ những ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân của các hạn chế.
- Phương pháp tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này để khái quát
nội dung của từng vấn đề trong luận văn, rút ra được những nhận xét, kết luận
mang tính tổng quan, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang.
Ngoài ra, luận văn còn sử sụng các phương pháp thống kê, so sánh... Các
phương pháp nghiên cứu này được sử dụng kết hợp với nhau nhằm mục đích
đảm bảo cho nội dung nghiên cứu của luận văn vừa mang ý nghĩa lý luận, vừa
mang ý nghĩa thực tiễn và khoa học.
6. Đóng góp của luận văn
Đề tài đã tập hợp, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức Sở
Tài nguyên và Môi trường, đánh giá chất lượng công chức tại Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Kiên Giang, qua đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và đề xuất
các giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ này.
Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho những công chức làm việc tại
Sở Tài nguyên và Môi trường các tỉnh, các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp. Kết
quả nghiên cứu đề tài là nguồn tư liệu có thể tham khảo phục vụ cho sinh viên,
học viên, các nhà khoa học quản lý trong quá trình nghiên cứu về chất lượng
công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường các tỉnh.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính được cấu trúc với 3 chương, gồm:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Kiên Giang.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Kiên Giang.

17. 8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
1.1. Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
1.1.1. Khái niệm
Công chức là khái niệm được nhiều nước trên thế giới sử dụng. Tuy
nhiên, mỗi quốc gia nhìn nhận khái niệm này ở nhiều cấp độ, rộng, hẹp khác
nhau tùy thuộc vào đặc điểm thể chế chính trị, lịch sử hình thành và phát triển
của mỗi quốc gia đó.
Tại Việt Nam, khái niệm công chức gắn liền với sự hình thành và phát
triển của nền hành chính Nhà nước. Ở nước ta, ngay từ năm đầu tiên của chính
quyền cách mạng công chức đã được xác định theo sắc lệnh 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa về quy chế công
chức. Theo đó, công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ngoài nước, trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định.
Tuy nhiên, trong một thời gian dài do điều kiện chiến tranh, nên việc
phân định công chức cũng chưa rõ ràng, cụ thể. Nói một cách tổng quát rằng
những người làm việc trong hệ thống chính trị đều gọi chung là cán bộ, công
chức. Tới thập kỷ 90, khái niệm công chức đã xác định rõ ràng, cụ thể hơn trong
Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về quy chế công chức; Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức; Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành ngày 26/2/1998, sửa
đổi bổ sung năm 2003.
Trước yêu cầu của cải cách bộ máy nhà nước, ngày 13 tháng 11 năm
2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII, Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam đã thông qua và ban hành Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực
từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Theo quy định tại Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán

18. 9
bộ, công chức thì: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan thuộc đơn vị quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật” [33].
Để làm rõ những ai là công chức, tại Điều 2, Nghị định số 06/2010/NĐ-
CP đã đưa ra căn cứ xác định công chức như sau: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ
quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Cũng theo Nghị định này thì
công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam.
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm
toán Nhà nước.
- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện.
- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân.
- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân.
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội.
- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân.
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.

19. 10
Như vậy, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là một bộ phận của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và được quy định
thuộc nhóm công chức trong các cơ quan hành chính ở cấp tỉnh và cấp huyện,
được xác định cụ thể tại Điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP. Đây là nhóm
công chức thực hiện nhiệm vụ “Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quản lý nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa
chất; môi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản
lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo (đối với các tỉnh có biển, đảo)”
Nghị định 24/2014/NĐ-CP.
Từ phân tích trên, có thể đi đến khái niệm công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường như sau: “Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là một bộ phận
nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường gồm những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống các đơn
vị thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường, được phân theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính; công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường được hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định”.
1.1.2. Vai trò
Công chức có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ
máy chính quyền, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ. Hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến
cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ
cán bộ, công chức. Có thể nói, đây là vấn đề đã được Đảng và Nhà nước quan
tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay.
Đối với công chức Sở Tài nguyên và Môi trường thì có các vai trò sau:
- Thứ nhất, đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là một trong
các yếu tố làm cho làm cho bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hoạt
động QLNN về tài nguyên và môi trường nói riêng của UBND cấp tỉnh hoạt
động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Nếu thiếu đội ngũ
công chức này thì toàn bộ hệ thống thể chế gồm Hiến pháp, Luật, pháp lệnh và

20. 11
các văn bản quy phạm pháp luật và các quy định về QLNN tài nguyên và môi
trường khó đi vào cuộc sống.
- Thứ hai, trong quá trình hoạt động theo hệ thống thể chế, đội ngũ công
chức Sở Tài nguyên và Môi trường một mặt làm cho bộ máy quản lý hành chính
nhà nước phát huy vai trò của nó trong việc QLNN về lĩnh vực tài nguyên và
môi trường; mặt khác, lại luôn phát hiện các khiếm khuyết và các sơ hở của hệ
thống thể chế và cơ cấu tổ chức để tham gia với nhà nước sửa đổi, hoàn thiện hệ
thống thể chế và cơ cấu tổ chức ngày càng phù hợp với thực tế, tạo điều kiện và
môi trường để quản lý ngày một tốt hơn.
- Thứ ba, đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường giữ vị trí quan
trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng QLNN về tài nguyên và môi
trường, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp
phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực khác nhau.
Chức năng QLNN mà đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường thực
hiện không chỉ bao gồm tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn
thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ,
chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát
hiện các sai phạm để các cấp quản lý uốn nắn, điều chỉnh; tập hợp đánh giá hiệu
quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật.
- Thứ tư, đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường góp phần quyết
định sự thành công hay thất bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị
của Đảng và Nhà nước. Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường vừa là người
trực tiếp đem các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước giải
thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọng của
quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi,
bổ sung cho đúng và phù họp với thực tiễn. Do vậy, họ có vai trò là cầu nối giữa
Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân.
- Thứ năm, Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường có vai trò quan
trọng trong quản lý và tổ chức công việc theo chức năng nhiệm vụ được giao.

21. 12
Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản, tự giác đúng theo pháp
luật và bảo đảm tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước thông qua việc
giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở cơ
quan họ. Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương, chấp hành pháp luật, kỷ
luật, các chuẩn mực quy định ở cơ quan nơi công tác, bảo vệ các quyền tự do
dân chủ, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Thông qua hoạt động của đội
ngũ công chức Sở, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện
quyền kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của công chức.
1.1.3. Đặc điểm
Công chức nói chung và công chức Sở Tài nguyên và Môi trường nói
riêng có một vị trí, vai trò rất quan trọng, là chủ thể thực thi pháp luật để quản lý
mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà nhà
nước đã đề ra, giữ gìn, trật tự kỷ cương, đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi các hành vi
vi phạm pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng của tầng lớp nhân dân
lao động, điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội trong quá
trình hoạt động của bộ máy nhà nước. Xuất phát từ đặc điểm của mình, công
chức Sở Tài nguyên và Môi trường ngoài những đặc điểm chung còn có những
đặc điểm cụ thể như sau:
- Một là, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là người làm công tác
chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp tỉnh, có trách nhiệm tham mưu, giúp
UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực công tác được phân
công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND tỉnh giao.
- Hai là, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là người trực tiếp giải
quyết mọi vấn đề, yêu cầu của người dân, nên họ phải luôn gần gũi với nhân
dân, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân dân để từ đó có những cách thức
tiến hành công việc phù hợp để đảm bảo được lợi ích chính đáng của người dân.
Đồng thời, họ là người đại diện cho Nhà nước biến những chính sách của nhà
nước đến tận mọi người dân để dân nắm và thực hiện.
- Ba là, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường có tính chuyên môn hóa

22. 13
cao hơn so với công chức xã, phường, thị trấn. Trình độ đào tạo của công chức
Sở cơ bản đảm bảo hơn công chức xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên ở nước ta, khi
có sự luân chuyển công chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị, nên công
chức Sở thường không ổn định, công chức chính quyền có thể luân chuyển hay
điều động sang làm công chức Đảng, đoàn thể ở tỉnh, huyện và ngược lại.
- Bốn là, hoạt động thực thi công vụ của công chức Sở mang tính đa
dạng, phức tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc thuộc lĩnh vực phụ trách
ở địa phương, nó mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính
đáng của người dân.
- Năm là, lao động công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là loại lao
động trí tuệ, phức tạp trong hệ thống QLNN. Do đặc thù của lĩnh vực QLNN là
đa ngành, đa lĩnh vực nên công chức Sở Tài nguyên và Môi trường ở mỗi chức
danh có đặc thù quản lý khác nhau.
1.2. Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
1.2.1. Khái niệm
Theo Từ điển Tiếng Việt do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố
Hồ Chí Minh xuất bản năm 2007, chất lượng là: “cái tạo nên phẩm chất, giá trị
con người, sự vật hoặc sự việc”, “là cái tổng thể tính chất, thuộc tính cơ bản
của sự vật, cái làm nên sự vật này phân biệt với sự vật khác”. Đây là cách đánh
giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, độc lập.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “chất lượng là một phạm trù triết
học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn
định tương đối của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng
của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao
thì mức độ phát triển của sự vật, hiện tượng càng lớn”.
Theo Từ điển Phương Tây, Oxford Pocker Dictionnary: “Chất lượng là
mức độ hoàn thiện, đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù,
các dữ kiện thông số cơ bản” .
Tóm lại, chất lượng là một khái niệm phức tạp, đa nghĩa và có nhiều cách

23. 14
hiểu khác nhau. Trên cơ sở nghiên cứu các quan niệm khác nhau về chất lượng
như trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau:
- Chất lượng của một đối tượng (sản phẩm, dịch vụ, hành động) là “giá
trị” của nó, tức là những phẩm chất tốt đẹp của đối tượng mà người ta mong đợi.
- Chất lượng thể hiện qua các chỉ tiêu mang tính đặc trưng của đối tượng
và người ta dựa vào các chỉ tiêu đó để đo lường, đánh giá chất lượng của nó.
- Chất lượng là tổng thể các chỉ tiêu đặc trưng của đối tượng đó, bao gồm
các chỉ tiêu về kỹ thuật, về giá thành...
Đặc biệt, chất lượng của đối tượng được xác định bởi mức độ thỏa mãn
nhu cầu của người sử dụng, tùy theo mục tiêu tiếp cận đối tượng.
Qua các nội dung trình bày trên, có thể hiểu về khái niệm chất lượng như
sau: Chất lượng là giá trị của đối tượng, thể hiện qua các chỉ tiêu mang tính đặc
trưng của đối tượng và được xác định bằng khả năng đáp ứng nhu cầu của đối
tượng đó.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công
chức, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả năng giải quyết các
vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá
nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán
bộ công chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy
định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn
của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như
sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của
người dân…
Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội
ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực,
phẩm chất đạo đức… của những người công chức theo những tiêu chí nhất định
đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức,
cần nói tới chất lượng của mỗi công chức vì mỗi công chức là một phần, một bộ
phận của đội ngũ công chức.

24. 15
Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức
khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm
tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có
hiệu quả nhiệm vụ đựoc giao. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước yêu cầu chất lượng đối với công chức ngày càng cao, đòi hỏi người công
chức không những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn công chức mà còn
phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất
cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp
tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt,
đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp
luật của Đảng và Nhà nước.
Chất lượng của đội ngũ công chức ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ
thuộc vào cơ cấu đội ngũ công chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa
nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn
nghiệp vụ. Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ công chức. Vì vậy quan niệm chất lượng đội
ngũ công chức phải được đạt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của
từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ.
Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và
số lượng đội ngũ công chức. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạo
nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
Từ những phân tích trên có thể hiểu: “Chất lượng đội ngũ công chức Sở
Tài nguyên và Môi trường là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức
của Sở, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực,
kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của
mỗi công chức và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường”.

25. 16
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường
Đánh giá chất lượng CBCC hành chính là tiền đề quan trọng nhất và là
khâu có tính quyết định trong công tác cán bộ. Bởi đây là việc làm khó, nhạy
cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu theo sau trong công tác cán bộ. Đánh
giá CBCC đúng có tính quyết định trong việc phát hiện, quy hoạch, tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt,... giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục
nhược điểm nâng cao năng lực và hiệu quả công tác của CBCC. Có nhiều yếu tố
được nhìn nhận và sử dụng nhằm xác định và đánh giá về chất lượng của công
chức nói chung như: sức khỏe, thể lực; phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,
lối sống; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức
quản lý nhà nước, ngoại ngữ; kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công việc, khả
năng sáng tạo, chủ động xử lý công việc; tinh thần trách nhiệm và phối hợp
trong thực hiện nhiệm vụ; ý thức chấp hành pháp luật, thái độ phục vụ nhân dân
thể hiện qua sự đo lường mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ các
dịch vụ hành chính công liên quan đến các yếu tố như sự hài lòng về thái độ
phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân.
Để có sơ sở đánh giá cho đối tượng nghiên cứu là công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường, luận văn tổng hợp và nhóm lại các nội dung tạo thành
chất lượng đối với công chức Sở Tài nguyên và Môi trường gồm:
1.2.2.1. Phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức
Phẩm chất chính trị là tổng hợp các đặc tính về mặt chính trị, bao gồm
các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị. Tiêu
chí này đòi hỏi công chức phải thể hiện được bản lĩnh chính trị vững vàng trên
cơ sở lập trường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách
mạng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh; kiên định mục tiêu
độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội; có ý thức tham gia đấu tranh bảo
vệ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; đấu
tranh chống lại các biểu hiện lệch lạc, sai trái trong đời sống xã hội trái với quan

26. 17
điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có ý thức tuân
thủ kỷ luật, kỷ cương của Đảng và Nhà nước. Phẩm chất chính trị của người
công chức còn đòi hỏi phải có tinh thần trách nhiệm, hiệu quả làm việc, tinh
thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác; có ý chí cầu tiến,
ham học hỏi; quyết đoán, dám làm, dám chịu trách nhiệm...
Phẩm chất đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CBCC. Họ phải
là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ bộ máy nhà nước, là
công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công
vụ. Tiêu chí về đạo đức của CBCC được Hồ Chí Minh chỉ ra đó là nhân, nghĩa,
trí, dũng, liêm; mỗi người CBCC phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư.
Biểu hiện của tiêu chí này là công chức phải gần gũi với nhân dân, tận
tình phục vụ nhân dân, có thái độ lịch sự, khiêm tốn, không hách dịch, cửa
quyền, gây phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. Trong giao tiếp ứng xử,
công chức phải có thái độ tôn trọng đồng nghiệp, nhân dân; phải biết lắng nghe
ý kiến đóng góp của đồng nghiệp, của nhân dân; thực hiện dân chủ và đoàn kết
nội bộ; có tác phong lịch sự khi thi hành công vụ; luôn giữ gìn uy tín, danh dự
cho cơ quan, tổ chức, đồng nghiệp; phải cần mẫn, tận tâm, tận tụy trong công
việc, không ngại khó, nản chí trong mọi hoàn cảnh, không tham ô, tham những...
1.2.2.2. Trình độ
- Trình độ văn hóa: thể hiện tri thức, kiến thức khoa học, thể hiện khả
năng nhận thức xã hội của mỗi công chức và là nền tảng ban đầu cho việc tiếp
thu những kiến thức mới, khả năng nắm bắt vấn đề cũng như thái độ và cách
ứng xử của mỗi cá nhân trong quan hệ với người khác. Trình độ văn hoá của
mỗi công chức được đánh giá thông qua các văn bằng mà người đó nhận được
qua các cấp học trong hệ thống giáo dục quốc gia.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: phản ánh tri thức, kiến thức riêng của
một ngành khoa học, kỹ thuật mà một công chức có được thông qua quá trình
đào tạo trong các trường thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Nó phản ánh khả năng
thực hiện chuyên môn của công chức đó. Trình độ chuyên môn của mỗi một cá

27. 18
nhân được đánh giá thông qua văn bằng chuyên môn mà cá nhân đó nhận được.
- Trình độ lý luận chính trị: đòi hỏi công chức phải nhận thức, quán triệt
sâu sắc về chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, nhận thức về con
đường đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta, thường xuyên trau dồi quyết tâm và
nhiệt tình cách mạng, cống hiến, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Công chức có
trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước, có lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin vững vàng và
bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn thì công chức sẽ xác định
đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu vì sự nghiệp chung.
- Trình độ QLNN: đó là tập hợp những kiến thức về tổ chức và hoạt động
của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống và xã hội từ kinh tế, văn hóa,
xã hội quốc phòng, an ninh… cho đến tài nguyên môi trường, đồng thời còn bao
gồm những kiến thức về tổ chức và điều hành địa phương với tư cách là một hệ
thống tổ chức hay còn gọi là quản trị địa phương.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ: ngoại ngữ, tin học là công cụ rất quan
trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu những thành tựu
khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Để xây dựng một nền hành chính
hiện đại, đặc biệt trong xu thế bùng nổ thông tin như hiện nay, đội ngũ công
chức phải có trình độ nhất định về tin học, ngoại ngữ nhất là kỹ năng sử dụng
máy tính trong giải quyết công việc là yêu cầu bắt buộc.
1.2.2.3. Kỹ năng
Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, là khả năng vận
dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm trong giải quyết công
việc. Trong hoạt động thực thi công vụ đòi hỏi rất nhiều kỹ năng như: Kỹ năng
thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ứng xử, kỹ năng vận
động quần chúng, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng sử dụng thiết bị văn
phòng, kỹ năng lập kế hoạch... Mỗi công việc, mỗi chức trách đòi hỏi có những
kỹ năng khác nhau, ở những mức độ khác nhau. Tuy nhiên, để thực hiện có hiệu
quả, về cơ bản công chức Sở cần có những kỹ năng sau:

28. 19
- Kỹ năng giao tiếp: thể hiện văn hóa phục vụ nhân dân của người công
chức. Đồng thời, để đảm bảo một nền hành chính hiện đại, hiệu quả và phục vụ
người dân được tốt hơn thì vai trò của giao tiếp rất quan trọng trong quản lý nhà
nước. Do vậy, công chức nói chung và công chức Sở nói riêng cần phải xác định
kỹ năng giao tiếp đúng đắn trong quá trình thực thi công vụ.
- Kỹ năng soạn thảo văn bản: văn bản là phương tiện ghi tin, truyền tin
và truyền đạt thông tin bằng ngôn ngữ (hay kí hiệu). Là phương tiện cần thiết để
triển khai các mặt hoạt động; công bố các chủ trương, chính sách, giải quyết các
công việc cụ thể và giao dịch hàng ngày, là một trong những phương tiện quan
trọng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo công tác. Do đó, xây dựng và soạn thảo
văn bản là một trong những kỹ năng quan trọng đối với công chức, là phương
tiện quan trọng để truyền đạt thông tin đến các đối tượng liên quan.
- Kỹ năng phân tích công việc: phân tích công việc là hoạt động cần tiến
hành khi thực thi công vụ, nhằm xác định một cách cụ thể: tên gọi, việc cần làm,
mục tiêu thực hiện công việc, những hoạt động cần thiết để hoàn thành công
việc và đạt tới mục tiêu đã chọn, những nguồn lực cơ bản cần huy động và sử
dụng để tiến hành các hoạt động đó, sản phẩm - kết quả đầu ra và tiêu chuẩn
đánh giá công việc. Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm
của công việc làm cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc.
- Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ: phân công
công việc được tiếp cận theo hai khía cạnh sau: phân công công việc là việc
phân chia công việc thành các phần việc có thể được thực hiện bởi một cá nhân
đơn lẻ; phân công công việc là phân bổ nguồn nhân lực vào các vị trí làm việc.
Mọi người có năng lực khác nhau, có thể phù hợp với vị trí này hơn vị trí làm
việc khác. Sau khi đã phân công công việc, để đạt được mục tiêu chung, tổ chức
phải phối hợp các đơn vị đã được phân công thành một khối thống nhất. Trong
tổ chức công, phối hợp là quá trình liên kết các hoạt động của công chức, các cơ
quan hành chính, các tổ chức xã hội một cách có ý thức và có kế hoạch, nhằm

29. 20
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức đó.
- Kỹ năng đánh giá thực thi công vụ: đánh giá thực thi công vụ của công
chức là một quá trình xem xét có hệ thống và chính thức việc thực hiện của công
chức dự trên các tiêu chí, chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng các
phương pháp đánh giá phù họp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm việc
của công chức. Nói cách khác, đó là một hoạt động nhằm đo lường và đưa ra
những kết luận có liên quan đến thực thi công vụ của công chức.
- Kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng văn bản quy phạm pháp luật: Công chức
là những người trực tiếp tiếp xúc với người dân, hàng ngày họ phải giải quyết rất
nhiều công việc liên quan đến nhiều lĩnh vực, nhiều vấn đề khác nhau. Điều này
đòi hỏi công chức phải nắm vững các quy định của pháp luật về các lĩnh vực thì
mới có thể giải quyết một cách có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Do đó, kỹ năng
đọc, hiểu và áp dụng văn bản quy phạm pháp luật để giải quyết công việc là một
trong những kỹ năng cần thiết của công chức.
- Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp: tổ chức hội họp là công việc
được tiến hành nhằm hiện thực hóa một hoạt động hội họp cụ thể, đảm bảo cho
hoạt động hội họp đó được tổ chức theo kế hoạch và đạt tới mục tiêu xác định.
Điều hành hội họp là một công việc được tiến hành để mở đầu, điều phối, kết
thúc một hoạt động hội họp, đảm bảo cho hoạt động hội họp diễn ra theo chương
trình và đạt tới mục tiêu đã định.
1.2.2.4. Thái độ làm việc
Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của công chức, thái độ
tích cực sẽ dẫn đến hành vi tích cực, ảnh hưởng tốt đến hiệu quả thực thi công
vụ của công chức và ngược lại. Nhờ có thái độ tốt, mà người công chức có thể
tận tâm hơn trong công việc và giải quyết công việc nhanh hơn và hiệu quả hơn.
Khi đánh giá về thái độ của công chức, chỉ có thể căn cứ trên các hành vi biểu
hiện ra bên ngoài. Thái độ ứng xử của công chức bao gồm thái độ đối với công
việc và thái độ đối với người dân đến liên hệ, giải quyết thủ tục hành chính.
- Thái độ đối với công việc: thái độ của công chức đối với công việc được

30. 21
thể hiện ở việc thực hiện đúng đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao; có ý thức tổ chức kỷ luật; phối hợp chặt chẽ
trong thi hành công vụ; chấp hành quyết định của cấp trên.
- Thái độ với người dân: trong thực thi công vụ công chức phải có thái độ
lịch sự, tôn trọng người dân; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch
lạc. Công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho
nhân dân khi thi hành công vụ...
1.2.2.5. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là việc công chức hoàn thành công
việc được giao đúng tiến độ và theo yêu cầu đặt ra, đạt được chất lượng hiệu quả
công việc trên thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của nhà nước. Nội dung này thường được đánh giá tại Hội
nghị đánh giá CBCC hàng năm của đơn vị. Trong thực tiễn, tiêu chí này được
thể hiện ở hiệu quả thực tế trong giải quyết công việc của công chức. Hằng năm,
tại hội nghị CBCC cuối năm sẽ đánh giá công chức dựa trên các nội dung sau:
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (chất lượng công việc,
chất lượng dịch vụ hành chính công đáp ứng sự hài lòng của người dân).
- Tinh thần, trách nhiệm, sự phối hợp trong thực thi công vụ.
- Năng lực điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
1.2.3.1. Công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là việc lựa chọn những người có đầy đủ trình độ
năng lực và phẩm chất đạo đức vào làm việc cho các cơ quan nhà nước thông
qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Tuyển dụng công chức là một trong
những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của công chức. Mục đích của
việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ
phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức
quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức trong sạch, vững
mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, để đảm đương những nhiệm

31. 22
vụ được giao. Do đó, nếu thực hiện tốt khâu tuyển dụng thì chúng ta sẽ tuyển
chọn được đội ngũ công chức có năng lực đảm bảo chất lượng còn nếu ngược lại
khâu tuyển dụng công chức không được quan tâm thì sẽ chỉ tuyển được những
công chức hạn chế về năng lực, hiệu quả hoạt động kém. Vì vậy, công tác tuyển
dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công chức. Việc tuyển dụng công
chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Khi
tuyển dụng công chức, cần đảm bảo tính công khai, dân chủ, sắp xếp đúng người
đúng việc thì mới phát huy hết năng lực công chức và mang lại hiệu quả cao cho
công việc góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
1.2.3.2. Công tác sử dụng công chức
Bên cạnh công tác tuyển dụng, công tác sử dụng công chức cũng có ảnh
hưởng rất lớn đến động lực, tinh thần, trách nhiệm giải quyết công việc của công
chức; tác động đến hiệu quả công việc chung của Sở. Việc sử dụng công chức
phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của
Sở. Đối với công chức Sở, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu
của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của Sở. Trong quá trình xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở việc bố trí, sử dụng đúng người,
đúng việc luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong
những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng công chức Sở.
Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt
xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng
đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác
phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ
nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần
hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành
thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ
chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ
quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng công chức Sở. Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố

32. 23
trí, sử dụng công chức như sau:
- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có
nghĩa là khi sử dụng công chức phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu
chuẩn công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...)
- Đề bạt, bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bổ
trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu công chức một cách giả tạo,
công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy.
- Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của công chức với chế độ chính
sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng,
công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác.
1.2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý, phát
triển của nền công vụ và là khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ công chức
vững vàng về chính trị, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, làm
việc có hiệu quả cao, hướng tới mục tiêu chung mà Đảng và Nhà nước đã đề ra.
Tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X tiếp
tục khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi mới nâng cao, chất
lượng đào tạo đội ngũ công chức nhà nước ở nước ta không chỉ trong giai đoạn
hiện nay mà còn cả về lâu dài.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức không chỉ nhằm thực hiện nhiệm vụ cải
cách hành chính mà còn có ý nghĩa lâu dài hơn là xây dựng và hình thành nên
một nền văn hóa công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong tương lai. Chính vì vậy,
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong đó xây dựng tiêu chí
đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu cấp thiết.
1.2.3.4. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức
Trong cơ chế hiện nay thì chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng đội ngũ công chức. Thực tế cho thấy nếu chế độ tiền lương và phụ cấp
đảm bảo cho cuộc sống của công chức và gia đình họ thì chắc chắn công chức sẽ
toàn tâm toàn ý cho công việc, hạn chế được tiêu cực, tham nhũng. Ngược lại,

33. 24
khi thu nhập không tương xứng với sức lao động bỏ ra hoặc không có chế độ
chính sách đãi ngộ phù hợp thì dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công
việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫn đến nạn tham nhũng, tiêu cực...
Ngoài ra, trong bất kỳ một cơ quan, đơn vị, tổ chức nào, nhu cầu cơ bản
của người lao động là việc được đáp ứng thông qua việc trả lương đúng, đầy đủ,
đảm bảo tốt các chế độ chính sách được hưởng theo quy định của pháp luật. Bên
cạnh tiền lương, công chức cũng cần được đảm bảo các khoản phúc lợi khác
như: tiền thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, được tham gia
các hoạt động, vui chơi, giải trí nhân các ngày lễ lớn, được tố chức quan tâm tới
đời sống vật chất và tinh thần, được nghỉ dưỡng theo chế độ hàng năm...Bên
cạnh đó, công chức cũng cần được tạo điều kiện làm việc thuận lợi, được đối xử
công bằng, được tham gia ý kiến phát biểu, được tạo điều kiện để được mở rộng,
giao lưu, học hỏi giữa các bộ phận. Ngoài việc được trả tiền lương thỏa đáng
theo năng lực và nhu cầu thì công chức cũng mong muốn được tổ chức tôn trọng
các giá trị của con người, được tôn vinh sự thành công và có sự động viên,
khuyến khích để họ cống hiến nhiều hơn nữa cho công việc. Và cuối cùng, họ
cần được tạo điều kiện để tham gia các khóa học, các khóa đào tạo để nâng cao
hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng của mình.
Việc quy định rõ ràng, cụ thể chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của công
chức sẽ làm cơ sở để gắn chế độ khen thưởng, xử phạt phù hợp rõ ràng và
nghiêm minh. Đối với những người tận tụy có trách nhiệm cao đối với công việc
cần phải được đánh giá chính xác để kịp thời khen thưởng. Những người thiếu
trách nhiệm, lơ là trong công việc hoặc để xảy ra hậu quả ảnh hưởng đến uy tín
của cơ quan, đơn vị thì sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật và cần thiết thì
phải bố trí lại công việc cho phù hợp. cần đề cao trách nhiệm của người đứng
đầu trong quản lý, điều hành, phân công và kiểm tra việc thực hiện, có chính
sách khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực cho công chức trong phấn đấu
hoàn thành nhiệm vụ được giao, cần thực hiện đổi mới công tác thi đua khen
thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ được giao. Có như vậy mới giữ chân

34. 25
được những người vừa có tài, vừa có tâm phục vụ lâu dài trong nền công vụ.
1.2.3.5. Kiểm tra, giám sát đối với công chức
Kiểm tra, giám sát là một trong những yếu tố để đánh giá và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức. Đây là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn
biến về tư tưởng, hoạt động của công chức. Thực tế cho thấy, công tác kiểm tra,
giám sát công chức trong thực thi công vụ chưa thực sự được coi trọng, cách
tiến hành công tác kiểm tra, giám sát đối với việc thực hiện công việc của công
chức chưa thực sự là động lực cho công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được
giao. Cụ thể, một số công chức có năng lực trong công việc nhưng lại thiếu tu
dưỡng, rèn luyện hoặc không được giáo dục, quản lý tốt, dần dần sa ngã, suy
thoái về đạo đức và có khả năng tự diễn biến. Điều này, một phần là do sự thiếu
kiểm tra, giám sát của tổ chức đối với đội ngũ công chức. Do đó, để đảm bảo
nâng cao trách nhiệm của công chức Sở trong hoạt động công vụ thì phải tăng
cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của công chức nhằm
kịp thời phát hiện và ngăn chặn sai phạm.
Như vậy, công tác kiểm tra, giám sát giúp cho lãnh đạo phát hiện những
vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động làm cho đội ngũ công chức hoạt
động đúng hướng. Qua đó, là căn cứ để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn
cái xấu, cái tiêu cực, đồng thời đề cao, phát huy những nhân tố tích cực.
1.2.3.6. Môi trường làm việc của công chức
Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng
trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi
công chức. Môi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trường
bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ
giữa lãnh đạo đối với công chức và giữa công chức với công chức ... trong một
cơ quan, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng quyết định
đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Vì công cụ và phương
tiện làm việc luôn là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Chất

35. 26
lượng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc vào phương
tiện, kỹ thuật, trang bị đủ phương tiện làm việc cho công chức là một yêu cầu
của nâng cao chất lượng công chức. Mỗi cương vị công tác và điều kiện làm
việc khác nhau cần được trang bị hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc
khác nhau. Nếu môi trường làm việc không thoải mái, tâm lý nặng nề căng
thẳng, lãnh đạo thiếu quan tâm, động viên hay đồng nghiệp không chan hòa,
không phối họp trong công tác, trang thiết bị máy móc thiếu thốn, không đảm
bảo thì công chức không thể làm tốt và cống hiến hết mình cho công việc.
Ngược lại, nếu môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân sẽ có điều kiện làm việc
tốt, phát huy được khả năng của mình và chung sức thực hiện nhiệm vụ chung
của đơn vị. Do đó, xây dựng môi trường làm việc là một nội dung, nhiệm vụ
quan trọng mà mỗi cơ quan, đơn vị cần quan tâm thực hiện trong việc nâng cao
chất lượng công chức.
Tóm lại, chất lượng của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường phụ
thuộc vào nhiều yếu tố. Nếu khâu tuyển dụng tốt, bố trí và phân công công việc
hợp lý, có chính sách đãi ngộ, động viên thỏa đáng và tạo các điều kiện thuận lợi
để họ làm việc thì đội ngũ công chức Sở sẽ yên tâm, phấn khởi, có điều kiện
phát huy các năng lực tiềm ẩn để hiện thực hóa thành các sản phẩm qua công
việc thực tế, khẳng định chất lượng của mình. Ngược lại nếu khâu tuyển dụng,
sử dụng, đãi ngộ làm không tốt, điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị và môi
trường làm việc không đảm bảo thì sẽ cản trở sự phát triển và đóng góp của
công chức Sở.
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng của công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường
Như chúng ta đã biết, kinh tế thị trường là hình thức tổ chức kinh tế hoạt
động chịu sự chi phối từ các quy luật của thị trường: quy luật cung - cầu, quy
luật giá trị, quy luật cạnh tranh. Kinh nghiệm thực tiễn phát triển của các nền
kinh tế chỉ ra rằng, kinh tế thị trường có ưu điểm hơn so với kinh tế kế hoạch

36. 27
hoá tập trung quan liêu bao cấp. Kinh tế thị trường tạo động lực thúc đẩy các
hoạt động kinh tế, cạnh tranh làm cho kinh tế phát triển năng động, thích ứng.
Tuy nhiên, kinh tế thị trường không phải là hoàn hảo, những khuyết tật
của nó được xem là căn bệnh nan y không thể tránh khỏi như là khủng hoảng,
thất nghiệp, lạm phát, khai thác tài nguyên quá mức, huỷ hoại môi trường, các
hành vi vi phạm pháp luật... Nếu lợi nhuận là động lực thúc đẩy hoạt động của
các chủ thể kinh tế thì việc theo đuổi lợi nhuận bằng mọi cách mù quáng để đạt
được mục đích dẫn tới những hành vi trốn thuế, buôn lậu... Để khắc phục những
khuyết tật đó đòi hỏi cần có sự can thiệp, điều tiết của Nhà nước.
Tăng cường QLNN về kinh tế không có nghĩa là nhà nước trực tiếp can
thiệp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà là nhà nước tạo môi
trường, điều kiện về pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm soát đối với các
hoạt động kinh tế. Sự phát triển kinh tế thị trường dần được định hình về mô
hình và tăng nhiều về quy mô, dung lượng. Thị trường quốc gia hội nhập ngày
càng sâu rộng vào thị trường thế giới.
Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trướcg, có sự quản lý của nhà
nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Nền kinh tế thị trường không chấp
nhận những tư duy cũ, làm việc ỷ nại, quan liêu, vô trách nhiệm và kém hiệu
quả của đội ngũ CBCC, nhất là CBCC của Sở Tài nguyên và Môi trường. Để
phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ CBCC Sở Tài nguyên và Môi trường
cần có kiến thức, có năng lực và trình độ thật sự. Thực hiện cơ chế quản lý mới,
Nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền nhiều hơn cho cấp dưới, vì vậy
các tổ chức phải chủ động và tự chủ nhiều hơn.
1.3.2. Yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Công nghiệp hóa là bước đi tất yếu trong tiến trình phát triển của mỗi
quốc gia, dân tộc vươn tới văn minh, hiện đại. Trong hoàn cảnh của nước ta, với
những điều kiện thuận lợi do sự nghiệp đổi mới tạo ra và trên cơ sở kế thừa có
chọn lọc tri thức của văn minh nhân loại về công nghiệp hóa, Đảng ta đã xác
định công nghiệp hóa ở nước ta phải đi liền với hiện đại hóa.

37. 28
Hiện nay, các nội dung cơ bản của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước là: Thay thế phần lớn lao động thủ công bằng lao động cơ khí hóa, điện khí
hóa và một phần tự động hóa, thực hiện công nghiệp hóa nông nghiệp, tăng tỷ
trọng công nghiệp và dịch vụ trong GDP và trong lao động xã hội, tiếp cận và
vận dụng, ứng dụng những thành tựu mới nhất của khoa học - công nghệ; nâng
cao dân trí, chất lượng nguồn lực con người ngang bằng khu vực với bản lĩnh,
bản sắc của văn hóa Việt Nam, thực hiện tăng trưởng kinh tế gắn với công bằng
xã hội; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân ở địa phương.
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, xây dựng thành công nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân
dân, do nhân dân và vì nhân dân; phát huy tốt tính tự quản ở cộng đồng dân cư.
Yêu cầu đặt ra đối với công chức là phải: Trung thành với mục tiêu, lý tưởng mà
Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới, am hiểu pháp
luật, có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng,
pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với nhân dân. Để đáp ứng
yêu cầu đó, vấn đề cấp thiết đặt ra là phải nâng cao năng lực quản lý nhà nước
của công chức nói chung và nâng cao chất lượng công chức sở nói riêng.
1.3.3. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách hành chính
Nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức Sở Tài nguyên
và Môi trường nói riêng là yêu cầu khách quan nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại
hóa nền hành chính nhà nước, đảm bảo xây dựng một nền hành chính công -
một nền hành chính phục vụ. Cải cách hành chính hiện nay đang được xem là
một động lực mạnh mẽ để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, phát huy dân chủ và cải
thiện nhiều mặt đời sống nhân dân. Một trong những nội dung trọng tâm của cải
cách hành chính ở nước ta là cải cách đội ngũ công chức. Có thể xây dựng thể
chế tốt, thiết kế được mô hình hệ thống hành chính tốt, nhưng nếu không có đội
ngũ công chức thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với công việc, trách
nhiệm với dân thì mọi ý đồ cải cách cũng không trở thành hiện thực.
Vì vậy, nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức sở nói riêng

38. 29
là yêu cầu khách quan, đảm bảo xây dựng một nền hành chính công, một nền
hành chính phục vụ. Qua thực hiện cải cách hành chính, tinh thần trách nhiệm
của công chức phải được nâng cao, thái độ phục vụ nhân dân tốt hơn, kỹ năng
hành chính, phong cách làm việc từng bước được cải tiến, kỷ cương, kỷ luật
hành chính ngày càng được thiết lập.
1.3.4. Yêu cầu của mở cửa hội nhập
Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nướcc, Đảng và
nhà nướcc ta đã nêu rõ chủ trương xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi
với hội nhập kinh tế quốc tế. Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng
hợp để phát triển đất nước.
Hiện nay, toàn cầu hoá là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các quốc gia,
bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh
tranh và tính tuỳ thuộc lẫn nhau. Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã
đạt được những kết quả bước đầu, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế
đòi hỏi chúng ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự
chủ của quốc gia, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc tế.
Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các lĩnh
vực của đời sống kinh tế - xã hội: hội nhập kinh tế, văn hoá, giáo dục. Trong đó,
hội nhập kinh tế là cơ sở tiền đề hội nhập quốc tế của các ngành, các lĩnh vực.
Thực chất của hội nhập kinh tế là hội nhập vào thị trường khu vực, thị trường
thế giới. Chủ trương của Đảng ta là chủ động hội nhập, thực hiện đa dạng hoá,
đa phương hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại và nâng cao năng lực cạnh tranh,
nâng cao hiệu quả kinh tế đối ngoại.
Thực hiện chính sách mở cửa hội nhập đòi hỏi chúng ta phải xây dựng,
sửa đổi toàn bộ hệ thống thể chế hành chính nhà nước cho phù hợp với “sân chơi
chung”, nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong và phương
pháp làm việc, không ngững bồi dưỡng kiến thức về ngoại ngữ. Cùng với quá
trình hội nhập quốc tế, nền hành chính nhà nước Việt Nam hội nhập ngày càng
sâu rộng vào nền hành chính thế giới. Khi đã trở thành thành viên chính thức của

39. 30
Tổ chức Thương mại thế giới, Hiệp định Đối tác Kinh tế Thương mại xuyên
Thái Bình Dương… nền hành chính nhà nước ta phải tuân theo các chuẩn mực
của các cam kết quốc tế, thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật và các Công ước
quốc tế mà Việt Nam tham gia. Điều đó đòi hỏi đội ngũ công chức nói chung và
công chức Sở Tài nguyên và Môi trường nói riêng phải nắm vững chủ trương,
chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước, hiểu biết sâu những quy định của
pháp luật của các tổ chức quốc tế trên cơ sở tinh thông nghiệp vụ, chuyên môn,
sử dụng thành thạo ngoại ngữ và vi tính. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng công
chức của Sở Tài nguyên và Môi trường là quá trình tự thân do yêu cầu của mở
cửa hội nhập quốc tế.
1.3.5. Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức
Kinh tế Việt Nam là nền kinh tế chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch tập trung,
bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã
hội chủ nghĩa. Song chuyển đổi mô hình kinh tế là quá trình lâu dài trải qua
những giai đoạn khác nhau từ thấp đến cao, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện.
Không thể có ngay thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã
hoàn chỉnh với những tác động tích cực của nó. Hệ thống chính sách, pháp luật
vừa thiếu đồng bộ vừa thiếu tính công khai, minh bạch, khả thi. Chưa tạo ra môi
trường cạnh tranh bình đẳng giữa các chủ thể của các thành phần kinh tế khác
nhau. Quản lý hành chính nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế phát
triển của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới.
Những hạn chế, bất cập trong QLNN ở các cấp hành chính là do trình độ,
trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC. Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu,
chất lượng của đội ngũ CBCC đã được nâng lên nhưng nhìn chung chất lượng
của đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. vẫn còn những CBCC
yếu về năng lực, trình độ; thái độ làm việc quan liêu, không sâu sát thực tế; một
số CBCC có biểu hiện hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí.
Khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận công chức tỏ ra mơ hồ,

40. 31
lúng túng, trì trệ, chậm đổi mới. Một số công chức trẻ được đào tạo có hệ thống,
tiếp thu những kiến thức mới và kỹ thuật công nghệ hiện đại nhưng chưa có kinh
nghiệm thực tế nên việc vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có nhiều hạn chế.
Thực tiễn hoạt động quản lý của Sở Tài nguyên và Môi trường đòi hỏi đội ngũ
công chức cần phải được tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật những kiến thức
quản lý và khoa học kỹ thuật mới đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
Tại TP. Hồ Chí Minh, để nâng cao chất lượng công chức nói chung và
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố nói riêng, trong đó
có công chức Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố. Thành ủy TP. Hồ Chí
Minh đã xâ dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn
2016 – 2020, đây là chương trình đột phá đầu tiên trong 7 Chương trình đột phá
được xác định trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X, Ban
Chấp hành Đảng bộ TP.Hồ Chí Minh đã đề ra Chương trình hành động với
nhiều mục tiêu cụ thể như: “Tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, đồng thời bổ sung chính
sách đủ mạnh để thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, trong đó vừa chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
chung, chú trọng xây dựng nguồn nhân lực còn thiếu, vừa quan tâm xây dựng
nguồn nhân lực có chất lượng cao gắn với phát triển khoa học - công nghệ. Tập
trung cho những ngành, lĩnh vực có hàm lượng công nghệ, giá trị tăng cao, có
vai trò quyết định, tạo bước đột phá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế, văn hóa,
xã hội thành phố nhanh và bền vững, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng”.
Để thực hiện có hiệu quả việc nâng cao chất lượng CBCC, Thành ủy,
UBND thành phố đã chỉ đạo các cơ quan thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
- Đổi mới công tác đánh giá CBCC theo hướng kết hợp chặt chẽ việc mở
rộng dân chủ nội bộ và trách nhiệm cụ thể của người đứng đầu, người trực tiếp
phân công, giao nhiệm vụ cho CBCC. Xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh

41. 32
CBCC và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối tượng
CBCC; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách
quan, toàn diện, công tâm; lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm
thước đo chính.
- Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch CBCC ở các cấp; kết hợp xây
dựng quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý với CBCC chuyên môn, đổi mới quy
trình giới thiệu CBCC vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý,
nhất là đối với CBCC trẻ, CBCC nữ, CBCC xuất thân từ công nhân.
- Đẩy mạnh luân chuyển CBCC, nhất là CBCC trẻ đã được quy hoạch dự
bị các chức danh về cơ sở, trong nội bộ các cơ quan chuyên môn để rèn luyện,
tích lũy kinh nghiệm, hoặc bố trí tiếp cận chức danh được quy hoạch.
- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo
quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh CBCC; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến
thức mới cho CBCC lãnh đạo quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu
trong thực hiện chiến lược CBCC trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất
lượng của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Huy động mọi nguồn lực và tăng
cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cả
trong và ngoài nước, trong và ngoài đảng, trong và ngoài khu vực nhà nước.
- Cơ cấu lại đội ngũ CBCC theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản
biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành
phố giai đoạn 2010 - 2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh CBCC
lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa
bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực công tác; con gia đình liệt sĩ và gia đình có công
với cách mạng; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu CBCC.
- Đổi mới, cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm
CBCC để chọn đúng người; xây dựng và thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ
chức, cho thôi việc, thay thế CBCC kém phẩm chất và năng lực theo phương
châm “có lên, có xuống, có vào, có ra”. Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn
CBCC vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng quận, huyện và sở, ban, ngành

42. 33
thành phố.
- Tiếp tục nghiên cứu, bổ sung giải pháp cụ thể để tăng thu nhập cho đội
ngũ CBCC, trong đó có chính sách đặc thù về tiền lương, phụ cấp, khen thưởng
đối với CBCC có trình độ cao, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý xuất sắc, có
chính sách đãi ngộ hợp lý đối với Việt kiều là những nhà khoa học, chuyên gia
giỏi trên các lĩnh vực kinh tế mũi nhọn.
- Tăng cường giáo dục, quản lý CBCC, gắn việc xây dựng đội ngũ
CBCC, đổi mới công tác CBCC với Cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh”, với phòng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng
phí. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của cấp ủy cấp trên đối với cấp
dưới trong việc giáo dục, quản lý và thực hiện công tác CBCC. Thực hiện khen
thưởng, kỷ luật nghiêm minh, kịp thời.
1.4.2. Kinh nghiệm của Đà Nẵng
Sau 20 năm trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương, thành
phố Đà Nẵng đã xây dựng được một đội ngũ CBCC không ngừng nâng cao chất
lượng, đáp ứng được yêu cầu phát triển thành phố trong tình hình mới. UBND
thành phố ban hành nhiều chính sách đột phá về công tác tuyển dụng, tiếp nhận,
đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng đến chính sách nghỉ hưu trước tuổi, chuyển
loại, nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn, thu hút nguồn nhân lực, quản lý
biên chế, đánh giá, chuyển đổi vị trí công tác, khen thưởng và xử lý CBCC.
Thể hiện rõ nét là chính sách tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển
cạnh tranh, muốn thăng tiến về chức nghiệp phải qua thi nâng ngạch. Công chức
lãnh đạo thực hiện bổ nhiệm có thời hạn và có đánh giá để xem xét tái bổ nhiệm.
Qua đó, thành phố có một đội ngũ CBCC đáp ứng được nhiệm vụ quản lý kinh
tế, văn hóa, xã hội. Đồng thời tạo nguồn nhân lực kế thừa có chất lượng cao liên
tục và vững chắc, thay thế dần số CBCC sức khỏe yếu, hạn chế về trình độ năng
lực chuyên môn.
Đổi mới chính sách thi nâng ngạch CBCC theo hướng thi cạnh tranh,
không hạn chế bậc lương, thâm niên giữ ngạch. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng