Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
............./............. ...../......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NGỌC THƢƠNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NGỌC THƢƠNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403
NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN TRỌNG ĐỨC
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

3. LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc
gia, cơ sở Tp. Hồ Chí Minh và dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của các thầy, cô
giáo, luận văn thạc sĩ “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến
Tre” đã hoàn thành
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy,
cô giáo; đặc biệt là tiến sĩ Trần Trọng Đức đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi
trong thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn UBND tỉnh, Ban Giám hiệu, viên chức và học
viên Trƣờng chính trị Bến Tre đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi thu thập
tài liệu, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng song với khả năng nhất định, luận văn chắc
chắn còn những hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng
góp để hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng của luận văn.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2017
Tác giả luận văn

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các trích dẫn và
số liệu sử dụng trong luận văn đều đƣợc trích nguồn và có độ chính xác cao
nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2017
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ngọc Thƣơng

5. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.................................. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ......................................................... 9
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................ 9
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .................10
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn................................................11
7. Kết cấu của đề tài.....................................................................................12
Chƣơng 1: ......................................................................................................13
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC ...........13
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức đối với sự phát triển kinh
tế - xã hội của địa phƣơng...............................................................................13
1.1.1. Khái niệm công chức......................................................................13
1.1.2. Đặc điểm của công chức.................................................................17
1.1.3. Vai trò của công chức đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa
phƣơng.............................................................................................................18
1.2. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức, tầm quan trọng, quy trình quản lý và
những yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức.........21

6. 1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức.......................................21
1.2.2. Tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng ...........................................25
1.2.3. Quy trình quản lý đào tạo, bồi dƣỡng công chức ...........................32
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo, bồi dƣỡng công chức..............35
1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia trên
thế giới và bài học kinh nghiệm đối nƣớc ta...................................................39
1.3.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia
trên thế giới .....................................................................................................39
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công
chức ở nƣớc ta.................................................................................................46
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ..............................................................................48
Chƣơng 2: ......................................................................................................50
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE..............................................................50
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội của
tỉnh Bến Tre.....................................................................................................50
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre.....................53
2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh
Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016........................................................................59
2.3.1. Hoạt động xây dựng, ban hành thể chế, chính sách về hoạt động đào
tạo, bồi dƣỡng công chức................................................................................59
2.3.2. Thực hiện quy trình quản lý đào tạo, bồi dƣỡng công chức...........62
2.4. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa
bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016..........................................................83
2.4.1. Những ƣu điểm và nguyên nhân.....................................................83
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân......................................................86
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ..............................................................................89

7. Chƣơng 3: ......................................................................................................90
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE....................90
3.1. Những định hƣớng cơ bản về đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn
tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 ................................................................90
3.1.1. Quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dƣỡng công chức.................90
3.1.2. Mục tiêu, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức tỉnh Bến Tre giai
đoạn 2016 – 2020............................................................................................92
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức
trên địa bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 ............................................96
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức và trách nhiệm của các
cấp, các ngành trong việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức...............................96
3.2.2. Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ,
công chức tạo cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức ................98
3.2.3. Đảm bảo thực hiện đầy đủ, có hiệu quả các bƣớc của quy trình quản
lý đào đào, bồi dƣỡng công chức..................................................................100
3.2.4. Đổi mới nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng
phù hợp mục đích, yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng và từng đối tƣợng ngƣời học
.......................................................................................................................103
3.2.5. Kiện toàn đội ngũ làm công tác giảng dạy, đảm bảo đủ về số lƣợng
và không ngừng gia tăng về mặt chất lƣợng.................................................108
3.2.6. Xây dựng, hoàn thiện chế độ, chính sách dành cho công chức tham
gia các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng............................................................111
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................113
KẾT LUẬN..................................................................................................114
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu Nguyên nghĩa
HĐND : Hội đồng nhân dân
UBND : Ủy ban nhân dân
ĐT, BD : Đào tạo, bồi dƣỡng
HN BCH TW : Hội nghị Ban Chấp hành Trung ƣơng
KT - XH : Kinh tế - xã hội
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
HV HCQG : Học viện Hành chính Quốc gia
MT, ĐT : Mặt trận, đoàn thể
QLNN : Quản lý nhà nƣớc
LL CT - HC : Lý luận chính trị - hành chính
CB, CC : Cán bộ, công chức

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Tổng hợp số liệu công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre......... 53
Bảng 2.2. Tổng hợp thực trạng về trình độ chuyên môn của công chức
trên địa bàn tỉnh Bến Tre ............................................. 53 – 54
Bảng 2.3. Tổng hợp thực trạng về trình độ lý luận chính trị của công
chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre ............................................ 54
Bảng 2.4. Tổng hợp thực trạng về bồi dƣỡng chuyên môn cho công chức
trên địa bàn tỉnh Bến Tre ..................................................... 55
Bảng 2.5. Tổng hợp thực trạng về bồi dƣỡng kiến thức QLNN cho công
chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre ........................................... 56
Bảng 2.6. Tổng hợp thực trạng bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng – an
ninh cho công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre .................... 56
Bảng 2.7. Tổng hợp trình độ tin học của công chức trên địa bàn tỉnh Bến
Tre ........................................................................................ 57
Bảng 2.8. Tổng hợp trình độ ngoại ngữ của công chức trên địa bàn tỉnh
Bến Tre ............................................................................... 58
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn
tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2016 ................................... 74
Bảng 2.10. So sánh kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn
tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2016 ........................... 75 – 81

10. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 2.1. Đánh giá của ngƣời học về chất lƣợng giáo trình, tài liệu phục
vụ đào tạo, bồi dƣỡng công chức .......................................... 70
Hình 2.2. Đánh giá của ngƣời học về mức độ phù hợp giữa phƣơng pháp
của giảng viên và nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng
................................................................................................. 72
Hình 2.3. Đánh giá của ngƣời học về mức độ truyền đạt của giảng viên
................................................................................................. 72
Hình 2.4. Mức độ nắm bắt của ngƣời học từ kiến thức, phƣơng pháp
truyền đạt của giảng viên....................................................... 73

11. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, gắn liền với quá trình tồn tại,
vận hành và phát triển của mọi nền công vụ; là nhân tố chi phối và quyết định
trực tiếp đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động quản lý khu vực công nói chung
và hoạt động công vụ nói riêng. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc” [22, tr.269], “Muôn việc thành công hoặc thất bại,
đều do cán bộ tốt hay kém” [22, tr.269]. Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành
Trƣơng ƣơng (HN BCH TW) lần thứ 3 khóa VIII về chiến lƣợc cán bộ thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nƣớc cũng nhấn
mạnh: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với
vận mệnh của Đảng, của đất nƣớc và chế độ [2], bởi đội ngũ công chức là lực
lƣợng nòng cốt trong hoạch định, ban hành và tổ chức thực thi chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; đồng thời là ngƣời
trực tiếp xây dựng, triển khai và thực hiện các mục tiêu, kế hoạch của cơ
quan, tổ chức công quyền; công chức cũng chính là chủ thể của các giao dịch
hành chính, tiếp xúc trực tiếp và giải quyết công việc hàng ngày cho tổ chức,
công dân. Vì vậy, để hoạt động công vụ đạt hiệu quả, chất lƣợng cao và phục
vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngƣời dân, đội ngũ công chức phải đƣợc
quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng (ĐT, BD) về kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức và thái độ phục vụ nhân dân.
ĐT, BD là một trong những nội dung chính yếu của quản lý công chức,
là nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, đóng góp tích cực
vào quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng làm việc, nâng cao năng lực công
tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân, tạo chuyển biến mạnh mẽ góp

12. 2
phần làm thay đổi và tăng cƣờng hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức (CB, CC) và bộ máy công quyền.
Trong thời gian qua, hoạt động ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến
Tre đã có những chuyển biến tích cực, bƣớc đầu đạt đƣợc nhiều kết quả quan
trọng: Phần lớn công chức thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động,
sáng tạo; có chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng công tác, đáp ứng khá tốt yêu
cầu nhiệm vụ đƣợc phân công. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực
tiễn của đội ngũ công chức ngày càng đƣợc nâng cao, thích nghi có hiệu quả
với tình hình, nhiệm vụ mới của bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
ngày càng sâu rộng. Đóng góp của đội ngũ công chức đã thực sự trở thành
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT – XH) địa
phƣơng phát triển, góp phần tích cực vào công cuộc đổi mới, cải thiện và
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân địa phƣơng.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, hoạt động ĐT, BD công
chức của Bến Tre trong những năm qua vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, bất
cập: Chất lƣợng công tác ĐT, BD đạt đƣợc chƣa cao, chƣa toàn diện, biểu
hiện ở phần lớn các chỉ tiêu ĐT, BD công chức của tỉnh giai đoạn 2011 –
2016 đều không đạt theo yêu cầu đề ra (cụ thể, từ năm 2011 đến năm 2016,
trong thực hiện nhiệm vụ ĐT, BD công chức của tỉnh chỉ có các chỉ tiêu về:
đào tạo chuyên môn trình độ sau đại học cho công chức là lãnh đạo từ Phó
Trƣởng phòng trở lên, công chức chuyên môn thuộc khối hành chính, khối
đảng ở cấp tỉnh; đào tạo chuyên môn trình độ đại học cho công chức chuyên
môn khối hành chính cấp huyện, Mặt trận, đoàn thể (MT, ĐT) cấp tỉnh, công
chức cấp xã; bồi dƣỡng cao cấp lý luận chính trị - hành chính (LL CT – HC)
cho công chức chuyên môn khối đảng ở cấp tỉnh và bồi dƣỡng ngoại ngữ cho
công chức cấp xã là vƣợt tiêu chí đề ra; còn tất cả các chỉ tiêu còn lại về đào
tạo chuyên môn, bồi dƣỡng LL CT - HC, kiến thức quản lý nhà nƣớc
(QLNN), bồi dƣỡng theo chế độ bắt buộc, ngoại ngữ và tin học đều thấp hơn

13. 3
mục tiêu kế hoạch đã định). Một bộ phận công chức của tỉnh chƣa đƣợc đào
tạo, chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ (2,68% chƣa qua đào tạo) nên chƣa
nắm hết và hiểu rõ quy định pháp luật, quy trình, cách thức giải quyết công
việc dẫn đến sai sót, chậm trễ trong công việc, ảnh hƣởng đến kết quả công
tác, uy tín cá nhân và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Tỷ lệ công
chức đã qua bồi dƣỡng về kiến thức QLNN, LL CT - HC và chuyên môn còn
khá thấp (QLNN 51,45%, lý luận chính trị 37,23%, đặc biệt tỷ lệ công chức
đƣợc bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn chỉ đạt 17,07%). Không ít trƣờng hợp
công chức nhất là công chức làm nhiệm vụ tiếp dân thiếu kinh nghiệm, kỹ
năng trong giao tiếp với ngƣời dân tạo ra những hệ quả không đáng có, ảnh
hƣởng đến uy tín của cơ quan công quyền và niềm tin của dân với Đảng, Nhà
nƣớc. Mặt khác, hiện nay Bến Tre đang rất cần nguồn nhân lực chất lƣợng
cao để đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH địa phƣơng nhất là những ngƣời
có trình độ sau đại học nhƣng trong xác định nhu cầu ĐT, BD, một số cơ
quan, đơn vị trong khu vực công lại còn khá lúng túng trong việc xác định
ngành nghề có nhu cầu cần thiết, bức xúc trong các lĩnh vực mà tỉnh có tiềm
năng, lợi thế phát triển kinh tế để có kế hoạch đƣa công chức đi đào tạo sau
đại học sát với nhu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị… Những hạn chế, yếu
kém đó đã và đang đặt ra cho Bến Tre những thách thức không nhỏ trong
công tác QLNN về ĐT, BD công chức, nhất là trong điều kiện hình thành và
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu
cầu phát triển KT - XH tỉnh nhà nói chung và hoạt động quản lý công nói
riêng đang đƣợc xem nhƣ một yêu cầu bức thiết hiện nay.
Để hiểu rõ công tác ĐT, BD công chức hiện nay ở Bến Tre đƣợc thực
hiện nhƣ thế nào, cụ thể là hoạt động xây dựng ban hành thể chế, chính sách
về ĐT, BD công chức có sát hợp hay không; chất lƣợng, hiệu quả của việc
xác định nhu cầu, lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết
quả ĐT, BD công chức đến đâu; nhận thức, năng lực, trách nhiệm của cơ

14. 4
quan nhà nƣớc, các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị đối với các hoạt
động trên cũng nhƣ sự hài lòng của ngƣời học, cơ quan sử dụng công chức
đối với chất lƣợng ĐT, BD công chức hiện nay ở mức độ nào và phản hồi của
ngƣời học về đội ngũ làm công tác ĐT, BD, tài liệu, chế độ, chính sách liên
quan đến ĐT, BD công chức ra sao… tác giả lựa chọn và tiến hành nghiên
cứu đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre” nhằm
đánh giá thực trạng, xác định đúng nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế để
đề ra giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả
công tác ĐT, BD công chức của Bến Tre trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nghiên cứu hoạt động ĐT, BD công chức có ý nghĩa vô cùng to lớn đối
với quản lý nguồn nhân lực khu vực công cả về lý luận lẫn thực tiễn, nhất là
trong bối cảnh cả hệ thống chính trị đang tăng cƣờng nỗ lực cho công cuộc
đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc. Trên phƣơng diện khoa học quản lý
công, thời gian gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa
học, nhà quản lý, các tác giả quan tâm, nghiên cứu liên quan đến hoạt động
ĐT, BD công chức đã đƣợc công bố nhƣ:
- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001)
về “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời
kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc”, Nxb. Chính trị Quốc gia Hà Nội. Nghiên
cứu của các tác giả đã hệ thống hóa, phát triển các vấn đề lý luận về nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc; nêu
ra một số kinh nghiệm trong xây dựng, đội ngũ CB, CC trên thế giới và ở
nƣớc ta qua các thời kỳ; đi sâu phân tích, làm rõ thực trạng đội ngũ cán bộ và
công tác cán bộ hiện nay; đồng thời qua đó đƣa ra những kiến nghị về phƣơng
hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lƣợng, số
lƣợng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nƣớc. Những kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ CB, CC mà các

15. 5
tác giả đã nghiên cứu, giới thiệu cũng nhƣ những kiến nghị về phƣơng hƣớng,
giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ
là những cơ sở lý luận, tƣ liệu quý giá để nghiên cứu, vận dụng phục vụ cho
đề tài nghiên cứu về “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến
Tre”
- Nghiên cứu của tác giả Dƣơng Thanh Tuấn (2006) về “Những giải
pháp chủ yếu trong tạo nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh
Trà Vinh” – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia (HV HCQG). Công trình nghiên cứu của tác giả đã: hệ thống hóa lại
cơ sở lý luận về tạo nguồn CB, CC cấp cơ sở, trong đó có đi sâu làm rõ khái
niệm CB, CC cấp cơ sở, chỉ rõ CB, CC cấp cơ sở là ai, có đặc điểm gì và có
vai trò nhƣ thế nào đối với hoạt động quản lý điều hành của chính quyền cấp
cơ sở nói riêng và công cuộc đổi mới nói chung; đánh giá đƣợc thực trạng về
hoạt động tạo nguồn CB, CC cấp cơ sở thời gian qua của tỉnh Trà Vinh, chỉ ra
những hạn chế, nguyên nhân làm cho chất lƣợng hoạt động tạo nguồn CB, CC
cơ sở ở Trà Vinh chƣa cao. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp để
chấn chỉnh và hoàn thiện công tác này tại địa phƣơng trong thời gian tới,
trong đó có chú trọng đề cập đến giải pháp về đổi mới nội dung chƣơng trình
đào tạo CB, CC.
- Nghiên cứu của tác giả Trần Ngọc Điệp (1999) về “Đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ, công chức tỉnh Cần Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc” –
Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, HV HCQG. Nghiên cứu của tác
giả đề cập đến 3 nội dung lớn:
+ Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề chung về ĐT, BD CB, CC thời
kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc. Trong đó tập trung nghiên cứu khái niệm,
vai trò của CB, CC; làm rõ khái niệm ĐT, BD, đào tạo lại và chỉ ra tầm quan
trọng của hoạt động ĐT, BD CB, CC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất

16. 6
nƣớc; xác định những căn cứ thực tiễn, lý luận, pháp lý tác động đến công tác
ĐT, BD cán bộ công chức và những mục tiêu ĐT, BD CB, CC ở nƣớc ta.
+ Thứ hai, khái quát quá trình hình thành đội ngũ CB, CC; xem xét tình
hình tổ chức công tác ĐT, BD đội ngũ CB, CC trên các góc độ: hệ thống cơ
sở ĐT, BD, đội ngũ giảng viên; nội dung, hình thức, phƣơng pháp ĐT, BD và
kết quả hoạt động ĐT, BD; từ đó đƣa ra những đánh giá về những ƣu điểm,
hạn chế, chỉ ra nguyên nhân của thực trạng làm cơ sở để hoàn thiện công tác
này tại tỉnh Cần Thơ trong giai đoạn tiếp theo.
+ Thứ ba, từ thực trạng đã phân tích, đánh giá, tác giả đề xuất một số giải
pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả ĐT, BD CB, CC tại địa phƣơng. Trong đó
đáng chú ý là các giải pháp liên quan đến công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng
cán bộ, đổi mới nội dung chƣơng trình ĐT, BD, chế độ chính sách dành cho
đối tƣợng ngƣời dạy và ngƣời học…
Kết quả nghiên cứu của tác giả đã hình thành đƣợc hệ thống lý luận cơ
bản làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu tiếp theo cũng nhƣ thực tiễn
QLNN trong lĩnh vực ĐT, BD CB, CC trong địa bàn tỉnh Cần Thơ nói riêng
và những địa phƣơng khác nói chung.
- Nghiên cứu của tác giả Lâm Văn Thả (2007) về “Hoàn thiện về quản lý
nhà nƣớc đối với các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở địa
phƣơng” – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, HV HCQG. Nghiên cứu
đã phân tích, làm rõ: khái niệm CB, CC và ĐT, BD CB, CC; chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ sở ĐT, BD CB, CC trong hệ thống các cơ sở
ĐT, BD CB, CC từ Trung ƣơng đến địa phƣơng cũng nhƣ chỉ ra vai trò quan
trọng của các cơ sở ĐT, BD trong đó có các cơ sở ĐT, BD địa phƣơng trong
việc nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CB, CC phục vụ nhiệm vụ xây dựng
nhà nƣớc pháp quyền, quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH, tiến trình đổi mới và
hội nhập nói chung, đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị ở cơ sở
nói riêng. Một trong những đóng góp quan trọng trong nghiên cứu của tác giả

17. 7
là đã khái quát đƣợc nội dung QLNN đối với các cơ sở ĐT, BD CB, CC, liên
hệ đánh giá thực trạng công tác QLNN đối với các cơ sở ĐT, BD CB, CC địa
phƣơng và đƣa ra các giải pháp để tiếp tục hoàn thiện nội dung QLNN đối với
các cơ sở ĐT, BD CB, CC ở địa phƣơng trên cơ sở những kinh nghiệm mà tác
giả đã tìm hiểu, nghiên cứu và trình bày ở lý luận tổng quan.
- Nghiên cứu của tác giả Phan Nguyên Thái (2007) về “Một số biện pháp
tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Trung
ƣơng đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nƣớc – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính nhà nƣớc, HV HCQG.
Công trình của tác giả đã đề cập các vấn đề lý luận liên quan đến khái niệm:
công vụ, CB, CC, viên chức, ĐT, BD; khẳng định hoạt động ĐT, BD CB, CC
có vai trò rất quan trọng trong việc chuẩn hóa đội ngũ CB, CC, phục vụ có
hiệu quả cho quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc; trình bày tƣ tƣởng của
Chủ tịch Hồ Chí Minh và quan điểm, mục tiêu của Đảng và Nhà đối với công
tác ĐT, BD CB, CC trong thời kỳ đổi mới; đồng thời chỉ ra các nhân tố tác
động, ảnh hƣởng đối với công tác này. Trên nền tảng cơ sở lý luận, tác giả đã
đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng về hoạt động ĐT, BD CB, CC tại cơ
quan Trung ƣơng Đoàn thành niên Cộng sản Hồ Chí Minh trên các mặt nội
dung, hình thức và phƣơng pháp ĐT, BD; chỉ rõ những vấn đề đặt ra cần phải
tiếp tục hoàn thiện. Từ kết quả khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng và
những vấn đề đang tồn tại cũng nhƣ căn nguyên những hạn chế đã chỉ ra, tác
giả đã đƣa ra 7 giải pháp lớn để khắc phục những yếu kém nhằm nâng cao
chất lƣợng hoạt động ĐT, BD CB, CC tại Trung ƣơng Đoàn thành niên Cộng
sản Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu của tác giả Cao Trọng Tuệ (2013) về “Quản lý nhà nƣớc
về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng, Luận văn
thạc sĩ quản lý công, HV HCQG. Luận văn đã hệ thống hóa đƣợc những vấn
đề lý luận chung về hoạt động QLNN đối với công tác ĐT, BD CB, CC cấp

18. 8
xã, trong đó làm rõ các khái niệm và các thuật ngữ về: QLNN; CB, CC; CB,
CC cấp xã; ĐT, BD; QLNN về ĐT, BD CB, CC cấp xã; trình bày sự cần thiết
khách quan của QLNN đối với hoạt động QLNN đối với ĐT, BD CB, CC cấp
xã; xác định những cơ sở pháp lý, các tiêu chí chủ yếu để đánh giá hiệu lực,
hiệu quả QLNN, cũng nhƣ các các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác QLNN về
ĐT, BD CB, CC cấp xã và giới thiệu một số kinh nghiệm QLNN về ĐT, BD
CB, CC cấp xã ở một số địa phƣơng mà tác giả đã nghiên cứu. Trong phần
đánh giá thực trạng đối với công tác QLNN về ĐT, BD CB, CC cấp xã tại
tỉnh Lâm Đồng, tác giả đã phân tích các nhân tố ảnh hƣởng, tình hình tổ chức
bộ máy, bố trí cán bộ quản lý, đánh giá những kết quả đạt đƣợc và chỉ ra
những yếu kém, nguyên nhân yếu kém từ cả về góc độ khách quan và chủ
quan. Với kết quả nghiên cứu thực tiễn, tác giả đã đề xuất phƣơng phƣớng và
5 giải pháp cơ bản liên quan đến công tác hoạch định chiến lƣợc, đổi mới nội
dung chƣơng trình, xây dựng nguồn lực tài chính, hoàn thiện cơ chế chính
sách và sự phối hợp giữa các cơ quan có liên quan để hoàn thiện công tác
QLNN về ĐT, BD CB, CC cấp xã tại Lâm Đồng. Những vấn đề lý luận và
giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng CB, CC cấp xã mà tác giả đã nghiên cứu,
tổng kết và chỉ ra khá gần và có ích cho nghiên cứu về hoạt động đào tạo, bồi
dƣỡng công chức hiện nay ở Bến Tre.
Về mặt tổng thể có thể nhận thấy các công trình nghiên cứu của các tác
giả đều rất giá trị, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của hoạt động ĐT,
BD công chức nhƣng cho đến thời điểm hiện tại chƣa có công trình nghiên
cứu khoa học nào đề cập một cách toàn diện đến hoạt động ĐT, BD công
chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre đƣợc thực hiện để chỉ rõ thực trạng về hoạt
động này tại địa phƣơng, chỉ ra ƣu điểm, hạn chế, làm sáng tỏ nguyên nhân
của những tồn tại, hạn chế. Qua đó, nâng cao nhận thức, hiểu biết về hoạt
động ĐT, BD công chức nói chung và hoạt động ĐT, BD công chức tại Bến

19. 9
Tre nói riêng, đồng thời đề xuất giải pháp sát hợp góp phần hoàn thiện, nâng
cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động công tác này tại địa bàn tỉnh.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Mục đích của luận văn là nhằm đƣa ra phƣơng hƣớng, giải pháp cần thiết
để hoàn thiện công tác ĐT, BD công chức, góp phần nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực công trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong giai đoạn hiện nay và
những năm tiếp theo.
- Nhiệm vụ:
Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, luận văn cần tập trung giải quyết tốt các
nhiệm vụ cơ bản sau:
 Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động ĐT, BD công
chức.
 Khảo sát, đánh giá thực trạng, phân tích ƣu, nhƣợc điểm và nguyên
nhân của những hạn chế trong công tác xây dựng ban hành thể chế, chính
sách; xác định nhu cầu, lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh
giá kết quả ĐT, BD; sự nhận thức, năng lực, trách nhiệm của cơ quan nhà
nƣớc, các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị đối với ĐT, BD công chức;
sự hài lòng của ngƣời học, cơ quan sử dụng công chức đối với chất lƣợng ĐT,
BD công chức và những phản hồi của ngƣời học về các yếu tố, điều kiện cần
thiết để tiến hành hoạt động ĐT, BD công chức
 Trên cơ sở những tồn tại, hạn chế và phân tích nguyên nhân của nó, đề
xuất một số giải pháp thích hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém đang
tồn tại nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động ĐT, BD
công chức của tỉnh trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức.

20. 10
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
công chức trong phạm vi địa bàn tỉnh Bến Tre.
+ Về thời gian: giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn, tác giả
đã sử dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác - Lênin làm phƣơng pháp luận nền tảng, định hƣớng cho toàn bộ
quá trình nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu: Ngoài phƣơng pháp luận cơ bản của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tác giả còn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cụ
thể nhƣ:
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có đủ cơ sở lý luận và thực
tiễn phục vụ đánh giá và đƣa ra giải pháp về hoạt động ĐT, BD công chức
trên địa bàn tỉnh Bến Tre, tác giả đã nghiên cứu, tham khảo nhiều giáo trình,
sách chuyên khảo, các công trình nghiên cứu khoa học, bài viết trên các tạp
chí khoa học chuyên ngành, đồng thời khai thác và sử dụng số liệu trên
Website của Chính phủ, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các sở, ngành trong tỉnh
Bến Tre liên quan đến hoạt động ĐT, BD công chức.
+ Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phƣơng pháp điều tra xã hội học.
 Nhằm có thêm thông tin, góc nhìn khác nhau về hoạt động ĐT, BD
công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre, tác giả đã xây dựng mẫu phiếu điều tra
và tiến hành khảo sát 140 đối tƣợng hiện là công chức chuyên môn và giữ các
vị trí quản lý đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị
các cấp trên địa bàn tỉnh (đã và đang tham gia các chƣơng trình ĐT, BD công
chức từ năm 2011 đến nay) để nắm bắt đƣợc cách nhìn nhận, đánh giá và sự

21. 11
hài lòng của công chức, cơ quan sử dụng công chức về chất lƣợng và các yếu
tố liên quan đến hoạt động ĐT, BD công chức của tỉnh.
 Ngoài xây dựng bảng hỏi, tác giả đã tiến hành trao đổi, phỏng vấn một
số công chức chuyên môn, lãnh đạo, quản lý (cấp xã) để có thông tin sâu và
nắm bắt sự nhìn nhận, đánh giá của họ về các nội dung liên quan hoạt động
ĐT, BD thời gian qua của tỉnh.
* Phương pháp phân tích dữ liệu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, so
sánh… các số liệu báo cáo tổng hợp, các đánh giá về công tác ĐT, BD công
chức từ nguồn báo cáo hoạt động, kế hoạch ĐT, BD của UBND tỉnh, Sở Nội
vụ, các cơ quan, tổ chức, đơn vị có liên quan và kết quả điều tra xã hội học để
có đủ cơ sở, luận cứ đƣa ra kết luận, giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề cơ
bản đã nêu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Trên cơ sở nghiên cứu, giải quyết các nhiệm vụ cơ
bản đã đặt ra, luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa lại cơ sở lý luận, hình thành
khung lý thuyết cơ bản cho hoạt động QLNN về công tác ĐT, BD công chức
nói chung và ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre nói riêng trong giai
đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
- Ý nghĩa thực tiễn: Với những phân tích, đánh giá trung thực về thực
trạng ĐT, BD công chức ở Bến Tre trong thời gian qua, chỉ rõ căn nguyên của
những hạn chế, bất cập đang tồn tại, qua đó đề xuất những giải pháp thích hợp
để đổi mới, hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động ĐT, BD
công chức trong thời điểm hiện tại và những năm tiếp theo, luận văn sẽ giúp
nâng cao nhận thức về hoạt động ĐT, BD công chức nói chung và hoạt động
ĐT, BD công chức của tỉnh Bến Tre nói riêng; đồng thời góp phần nâng cao
chất lƣợng hoạt động ĐT, BD công chức, cải thiện và nâng chất nguồn nhân
lực công, đóng góp tích cực vào sự nghiệp CNH, HĐH và hoàn thành có kết
quả cao các mục tiêu KT - XH của tỉnh. Ngoài ra, luận văn còn là nguồn tài

22. 12
liệu tham khảo cho hoạt động nghiên cứu giảng dạy, học tập của các cơ sở
ĐT, BD công chức cũng nhƣ hoạt động QLNN về ĐT, BD công chức trên địa
bàn tỉnh Bến Tre.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và
phần phụ lục, đề tài bao gồm các nội dung cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng công chức
Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa
bàn tỉnh Bến Tre
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre

23. 13
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là lực lƣợng cốt cán, tồn tại gắn liền với quá trình hình thành
và phát triển của mỗi nền công vụ. Trong toàn bộ hoạt động của mình, không
một nhà nƣớc nào không quan tâm đến việc hình thành đội ngũ công chức
đảm bảo đủ về số lƣợng, đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng, nhằm vận hành
thông suốt và thực thi có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của bộ máy công
quyền.
Công chức và hoạt động của công chức gắn liền với lịch sử hình thành
và phát triển của nhà nƣớc. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chƣa hình thành đƣợc
một khái niệm chung, thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên
thế giới.
Nền công vụ Pháp quy định “Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính
công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm
cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng
thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý’ [20, tr. 228]
Luật Công chức Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định:
Các công chức thuộc Cộng hòa liên bang Đức đều là nhân viên làm việc
trong cơ quan nhà nƣớc, trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo
dục và nghiên cứu khoa học gồm: nhân viên các tổ chức công, nhân viên công
tác trong các xí nghiệp nhà nƣớc, các công chức làm việc trong các cơ quan

24. 14
Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sƣ đại học, giáo viên trung học hay
tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa… [29, tr. 54]
Theo Điều lệ tạm thời về công chức của nƣớc Cộng hòa nhân dân Trung
Hoa:
Công chức nhà nƣớc bao gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo và
phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiêm ngặt. Chức danh không
lãnh đạo (công chức nghiệp vụ) bao gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên
tổ trƣởng, chuyên viên tổ phó, trợ lý chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên
nghiên cứu, trợ lý chuyên viên thanh tra, chuyên viên thanh tra. Chức danh
lãnh đạo gồm: Thủ tƣớng Quốc vụ Viện, Phó Thủ tƣớng Quốc vụ Viện; chức
Trƣởng, Phó cấp bộ, cấp tỉnh; chức phó cấp vụ, cấp sở; trƣởng, phó phòng
(trong các vụ, sở, huyện); Tổ trƣởng, tổ phó; Trƣởng, phó cấp xã [20, tr. 228]
Có thể nói, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu và cách thức quan niệm mà
khái niệm và phạm vi công chức của các nƣớc có thể rộng, hẹp khác nhau
nhƣng nhìn chung, theo cách hiểu chung của thế giới, công chức đều có điểm
chung là: (i) công dân nƣớc đó, (ii) công chức chỉ có ở bộ máy nhà nƣớc,
đƣợc tuyển dụng làm việc trong các cơ quan QLNN, (iii) không bao gồm
những ngƣời đƣợc bầu và công chức chỉ có trong các tổ chức dân sự, không
có trong lực lƣợng vũ trang.
Ở Việt Nam, cùng với quá trình phát triển của nền công vụ, khái niệm
công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi. Khái niệm công chức lần đầu tiên
đƣợc nhắc đến tại điều 1, Chƣơng thứ nhất của Quy chế công chức Việt Nam
đƣợc quy định tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt
Nam dân chủ cộng hoà, theo đó công chức là “những công dân Việt Nam
đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ
quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, đều là công chức theo quy chế
này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, sau
đó có một thời gian dài từ “công chức” ít đƣợc sử dụng trong hệ thống văn

25. 15
bản pháp luật và thực tiễn QLNN, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân
viên chức nhà nƣớc để chỉ tất cả những ngƣời đƣợc tuyển dụng, biên chế vào
làm việc tại các cơ quan nhà nƣớc, trƣờng học, bệnh viện, nhà máy, công
nông trƣờng [18] mà không có sự phân biệt các đối tƣợng với nhau.
Ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trƣởng ban hành Nghị định 169/HĐBT về
công chức nhà nƣớc. Đây là bƣớc khởi đầu quan trọng trong việc xây dựng và
hoàn thiện hệ thống pháp luật về công chức trong thời kỳ đổi mới. Khái niệm
“công chức” đã đƣợc sử dụng trở lại sau một thời gian dài bị bỏ quên. Theo
đó, công chức đƣợc xác định theo Điều 1 của Nghị định này là “Công dân
Việt Nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong
một công sở của Nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng; ở trong nƣớc hay
ngoài nƣớc; đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc
cấp gọi là công chức Nhà nƣớc”. Phạm vi công chức đƣợc giới hạn trong: các
cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng, ở các tỉnh, huyện và cấp tƣơng
đƣơng; đại sứ quán, lãnh sự quán; trƣờng học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu
khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nƣớc và nhận
lƣơng từ ngân sách; nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc
phòng; ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên
trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp; ngƣời đƣợc
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong bộ máy của văn
phòng Quốc hội, Hội đồng nhà nƣớc, Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp.
Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời ngày 26/02/1998 tuy có nhiều bƣớc
phát triển so với trƣớc nhƣng nội dung vẫn còn nhiều điểm hạn chế: Nhiều đối
tƣợng có tính chất hoạt động khác nhau cùng điều chỉnh trong một văn bản
pháp luật; khái niệm CB, CC đƣợc dùng làm tên gọi chung mà chƣa làm rõ,
phân tách những đối tƣợng có tính chất hoạt động khác nhau nhƣ giữa cán bộ
với công chức hay “những ngƣời hoạt động trong bộ máy công quyền (công

26. 16
chức) với ngƣời hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp công nhƣ bệnh viện,
trƣờng học, viện nghiên cứu…(viên chức)” [18, tr.12]
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức
năm 2003 có nhiều điểm mới, tuy nhiên vẫn sử dụng khái niệm CB, CC để
chỉ chung những ngƣời làm việc trong bộ máy công quyền và đơn vị sự
nghiệp công lập.
Luật cán bộ, công chức ra đời năm 2008 (có hiệu lực từ 01/01/2010)
đánh dấu bƣớc phát triển quan trọng của nền công vụ Việt Nam, là văn bản có
giá trị pháp lý cao nhất cho đến thời điểm hiện tại và cũng là văn bản có sự
quy định khá rõ ràng và cụ thể hơn về khái niệm “công chức”. Theo Điều 4
của luật này, những ngƣời đƣợc gọi là công chức phải đáp ứng các điều kiện:
Là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị – xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc
bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật. Ngoài ra còn có công chức cấp xã. Đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân (UBND)
cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Nhƣ vậy, trãi qua quá trình phát triển với 4 lần thay đổi lớn cho thấy:
Cũng nhƣ thế giới, theo quy định pháp luật Việt Nam, công chức cũng phải là
công dân Việt Nam, tuy nhiên khái niệm công chức ở Việt Nam có phạm vi

27. 17
khá rộng so với quan niệm chung của thế giới, đó là trƣớc năm 1998, công
chức ở nƣớc ta chỉ có trong các cơ quan nhà nƣớc và đơn vị sự nghiệp công
lập nhƣng kể từ năm 1998 cho đến nay, công chức còn làm việc trong các tổ
chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội.
1.1.2. Đặc điểm của công chức
Công chức quy định tại khoản 2, Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm
2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy
định những ai là công chức có các đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, công chức trƣớc hết phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về cách thức tuyển dụng vào cơ quan. Công dân Việt Nam
muốn gia nhập nền công vụ và trở thành công chức phải đƣợc tuyển dụng
thông qua hình thức thi tuyển bắt buộc hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh,
vị trí công việc đƣợc thực hiện bởi các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền. Đồng thời, công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với
từng ngạch, chức vụ, chức danh do pháp luật quy định.
Thứ ba, về thời gian làm việc. Công chức không làm việc theo nhiệm kỳ
nhƣ đội ngũ cán bộ đƣợc hình thành thông qua con đƣờng bầu cử mà đảm
nhiệm công tác mang tính chất thƣờng xuyên, lâu dài bắt đầu từ lúc công chức
đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm cho đến khi đến tuổi nghỉ hƣu theo quy định của
Bộ luật Lao động.
Thứ tư, nơi làm việc của công chức. Công chức hoạt động không chỉ
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ƣơng, tỉnh, thành phố thuộc Trung ƣơng, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh, UBND xã, phƣờng, thị trấn mà còn làm việc ở cả các cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ năm, về chế độ lao động. Công chức nằm trong biên chế và đƣợc
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, đối với công chức trong bộ máy lãnh

28. 18
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lƣơng đƣợc bảo đảm từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Vai trò của công chức đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương
Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT - XH của quốc
gia nói chung và từng địa phƣơng nói riêng thì nhân tố con ngƣời luôn đƣợc
xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò
chi phối đối với các yếu tố khác. Điều này luôn đƣợc khẳng định và chứng
minh bởi quá trình trình xây dựng và phát triển của nhiều quốc gia trong khu
vực và thế giới mà Singapore, Nhật Bản là những điển hình đi lên từ trong
những điều kiện hết sức khó khăn về điều kiện tự nhiên. Ngày nay, sự giàu
mạnh của một quốc gia không còn phụ thuộc quá nhiều ở diện tích lớn hay
nhỏ, dân số đông hay ít và tài nguyên có phong phú, đa dạng hay không,… dù
đây là những nguồn lực rất quan trọng mà cái đƣợc quan tâm nhiều nhất chính
là yếu tố con ngƣời đƣợc chuẩn bị, đầu tƣ và khai thác nhƣ thế nào.
Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công –
yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp
của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung
về KT - XH của quốc gia và địa phƣơng. Khẳng định vai trò của đội ngũ này
trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [22, tr. 269]. Quan điểm này tiếp tục
đƣợc nhấn mạnh trong Nghị quyết HN BCH TW3 khóa VIII: Cán bộ là nhân
tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của đảng,
của đất nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng đảng [1].
Thật vậy, từ khi ra đời đến nay, Đảng ta luôn không ngừng quan tâm đến
việc xây dựng và rèn luyện nên các thế hệ cán bộ kế tiếp nhau nhằm đảm
đƣơng và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong các thời kỳ cách mạng. Đây
là lực lƣợng ƣu tú của dân tộc, của Đảng, Nhà nƣớc và cả hệ thống chính trị

29. 19
nƣớc ta. Vai trò to lớn đó của đội ngũ công chức đối với sự phát triển KT -
XH đất nƣớc và địa phƣơng đƣợc thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối
quan hệ khác nhau:
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ công chức góp phần tạo ra định hƣớng
phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ
chức. Kết quả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói cách
khác là những quyết định lãnh đạo, quản lý đƣợc ban hành bởi các cơ quan
Đảng, Nhà nƣớc, chính quyền địa phƣơng các cấp, các cá nhân có thẩm quyền
và thậm chí ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực công đều có sự đóng
góp rất lớn của đội ngũ công chức, chí ít là với vai trò là đội ngũ tham mƣu
trong hoạch định các chính sách và ban hành các quyết định lãnh đạo, quản
lý. Do đó, những chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
nhà nƣớc và quyết định của chính quyền địa phƣơng có phản ánh đúng đòi hỏi
khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội hay không là phụ thuộc
rất lớn ở chất lƣợng hoạt động của đội ngũ công chức ở từng vị trí khác nhau
trong nền công vụ.
Thứ hai, hoạt động của công chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình
hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phƣơng. Hoạt
động của công chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền
với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, bắt
đầu từ hoạt động mang tính lãnh đạo, định hƣớng của Đảng, sự quản lý của
các cơ quan nhà nƣớc, phản biện của các tổ chức chính trị - xã hội cho đến
hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự
nghiệp công lập. Tất cả đều tạo ra những khía cạnh tác động khác nhau đến
đời sống xã hội. Đặc biệt trong lĩnh lực QLNN mà trực tiếp là hoạt động quản
lý hành chính nhà nƣớc, công chức chính là lực lƣợng chính yếu, nòng cốt
trong xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch và tổ chức thực thi nhằm hiện thực
hóa các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc,

30. 20
các quyết định của cơ nhà nƣớc cấp trên, cơ quan quyền lực cùng cấp và ngay
chính những quyết định do cơ quan hành chính nhà nƣớc ban hành; đây cũng
là lực lƣợng thƣờng xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị, thực hiện các thủ tục,
giao dịch hành chính và giải quyết công việc hàng ngày cho tổ chức, công
dân. Nếu công chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình nghiệp vụ, có
trình độ năng lực và phẩm chất tốt thì quyền, lợi ích chính đáng cũng nhƣ
những nhu cầu bức thiết của ngƣời dân và xã hội sẽ nhanh chóng đƣợc giải
quyết, KT - XH địa phƣơng, đất nƣớc phát triển, đời sống ngƣời dân đƣợc cải
thiện, nâng lên.
Thứ ba, chất lƣợng hoạt động của công chức quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả QLNN và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phƣơng. Cơ
quan nhà nƣớc là tổ chức công quyền đại diện cho toàn xã hội khai thác và sử
dụng các nguồn lực của quốc gia, địa phƣơng cho các mục tiêu khác nhau của
từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác động
mang tính chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã
hội. Tuy nhiên, các cơ quan nhà nƣớc này lại đƣợc vận hành thông qua những
con ngƣời cụ thể là đội ngũ CB, CC của nhà nƣớc. Do đó, khi công chức hoạt
động có hiệu quả là chính là động lực trực tiếp làm cho hoạt động của các cơ
quan nhà nƣớc đƣợc tăng cƣờng về tính hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với
việc các nguồn lực của quốc gia, địa phƣơng sẽ đƣợc khai thác hợp lý, tiết
kiệm cho các mục tiêu phát triển.
Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của công chức sẽ góp phần
tạo lập và tăng cƣờng mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nƣớc. CB, CC là
đại diện, bộ mặt của Đảng, nhà nƣớc. Trong quan hệ giải quyết công việc liên
quan với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lƣợng hoạt động cũng nhƣ từng thái
độ, hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hƣởng đến cách
nhìn và đánh giá của ngƣời dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý,
phục vụ của Nhà nƣớc, nhất là giai đoạn tăng cƣờng phát huy dân chủ nhƣ

31. 21
hiện nay. Chính vì vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nƣớc
có đƣợc củng cố, thắt chặt hay không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ công
chức.
Tóm lại, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự
thành công hay thất bại của quá trình phát triển KT - XH, sự nghiệp CNH,
HĐH và công cuộc đổi mới do Đảng khởi xƣớng và lãnh đạo. Vì vậy, giáo
dục, rèn luyện, bồi dƣỡng để nâng cao hơn nữa bản lĩnh chính trị, phẩm chất
đạo đức cách mạng, trình độ, năng lực chuyên môn và khả năng hoạt động
thực tiễn cho công chức là công việc hết sức quan trọng và cần thiết hiện nay.
1.2. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức, tầm quan trọng, quy trình quản
lý và những yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công
chức
1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức
ĐT, BD là khâu quan trọng và là nhiệm vụ thƣờng xuyên của công tác
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công nhằm trang bị cho đội ngũ CB,
CC những kiến thức, kỹ năng, thái độ… cần thiết để đội ngũ này có thể đáp
ứng ngày càng tốt hơn những yêu cầu, đòi hỏi của tình hình, nhiệm vụ mới,
đặc biệt là trong điều kiện xây dựng đội ngũ CB, CC có cơ cấu hợp lý, đủ về
số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng đƣợc xác định là một trong ba vấn đề trọng
tâm của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 và
là một trong những nhiệm vụ, giải pháp lớn trong xây dựng, hoàn thiện nhà
nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã đƣợc Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII của Đảng xác định.
Hoạt động ĐT, BD góp phần cải tiến và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả
hoạt động thực thi công vụ của CB, CC. Do đó, muốn công tác cải cách hành
chính, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, đổi mới tổ chức chức, hoạt động của
cả hệ thống chính trị đạt hiệu quả cao thì nhất thiết phải đổi mới và nâng cao
chất lƣợng ĐT, BD CB, CC. Tuy nhiên, đào tạo và bồi dƣỡng công chức là

32. 22
hai hoạt động gần nhau nhƣng có tính chất khác nhau, vì thế trong QLNN về
hoạt động ĐT, BD công chức trƣớc tiên cần phải phân biệt rõ nội hàm của hai
khái niệm này.
Thứ nhất, “đào tạo” đƣợc hiểu là công việc trang bị những phẩm chất,
kiến thức, kỹ năng cơ bản, có hệ thống cho ngƣời học, để sau một khoá học
ngƣời học đạt đƣợc trình độ một cấp học cao hơn. Đó là “một quá trình hoạt
động có mục đích, có tổ chức, nhằm trang bị kiến thức cho ngƣời học một
cách có hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác
độc lập theo yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao”. [19, tr.11]. Hay nói cách khác,
đào tạo đƣợc xem nhƣ một quá trình làm cho ngƣời đƣợc đào tạo trở thành
ngƣời có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra.
Đào tạo còn đƣợc hiểu là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống
những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học [8] Quá trình
đào tạo đƣợc tiến hành chủ yếu thông qua hệ thống các cơ sở đào tạo nhƣ:
trƣờng, học viện, trung tâm, … theo những mục tiêu, nội dung, chƣơng trình,
độ dài thời gian khác nhau phù hợp với mỗi trình độ đào tạo và từng đối
tƣợng ngƣời học. Đặc biệt, khi hoàn thành tất cả nội dung chƣơng học theo
quy định của mỗi khóa đào tạo, ngƣời học sẽ đƣợc công nhận và cấp văn bằng
tốt nghiệp.
Đào tạo công chức là hoạt động có tính chất đặc thù và phân biệt với
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực xã hội nói chung. Sự khác biệt thể hiện
trƣớc hết ở phạm vi đào tạo: đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiện cho mọi
đối tƣợng, mọi lứa tuổi, mọi thành phần KT - XH khác nhau trong tất cả các
loại hình cơ cở đào tạo hiện có; còn đào tạo công chức chỉ thực hiện và giới
hạn trong phạm vi những ngƣời đƣợc gọi là công chức theo quy định của Luật
CB, CC 2008, Nghị định 46/2010/NĐ-CP và đang làm việc trong các cơ quan
cấu thành của hệ thống chính trị Việt Nam. Hai là, do xuất phát từ yêu cầu
tiêu chuẩn hóa từng vị trí, chức danh của nguồn nhân lực công nên hoạt động

33. 23
đào tạo công chức sẽ có mục tiêu, nội dung, chƣơng trình không giống với
mục tiêu, nội dung, chƣơng trình do các cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục
quốc dân quy định. Hoạt động đào tạo công chức phải đảm bảo đúng và phù
hợp quy chế pháp lý về ĐT, BD công chức, “phải căn cứ vào vị trí việc làm,
tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu
cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị” [8] trong khu
vực công.
Tuy có sự khác biệt nhƣng giữa hoạt động đào tạo công chức và hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực nói chung của hệ thống giáo dục quốc dân lại có
mối liên hệ với nhau, biểu hiện qua: hoạt động đào tạo của hệ thống giáo dục
quốc dân cung cấp nguồn nhân lực cho khu vực công, muốn tham gia công vụ
phải qua hệ thống đào tạo quốc dân. Bởi vì để trở thành công chức, ứng viên
phải đáp ứng những yêu cầu nhất định về trình độ, năng lực chuyên môn ứng
với từng vị trí công việc khác nhau do pháp luật quy định, điều đó có nghĩa là
ngƣời ứng tuyển để trở thành công chức phải có những văn bằng nhất định
theo những chuyên ngành, lĩnh vực đào tạo khác nhau đƣợc cấp bởi các cơ sở
đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân phù hợp với nhu cầu của nhà tuyển
dụng. Mặt khác, trình độ, chuyên môn đƣợc đào tạo từ hệ thống giáo dục quốc
dân cũng chính là một trong những cơ sở để các chủ thể có thẩm quyền trong
khu vực công căn cứ vào đó đánh giá, lựa chọn và quyết định đƣa công chức
đi ĐT, BD tiếp theo. Nhƣ vậy, có thể khẳng định đào tạo công chức là khâu
tiếp nối sau hoạt động đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm hình
thành nguồn nhân lực đáp ứng tiêu chí, yêu cầu hoạt động của khu vực công,
biến nguồn nhân lực xã hội thành nguồn nhân lực riêng của khu vực công.
Chính vì thế, Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ƣơng
khóa VIII về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ CNH, HĐH đất nƣớc đã chỉ rõ: Trên
cơ sở phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo, nâng cao dân dân trí để xây
dựng đội ngũ cán bộ một cách cơ bản, chính quy, có hệ thống; đồng thời

34. 24
thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng để giáo dục, rèn
luyện, đào tạo, đánh giá, sàng lọc, tuyển chọn cán bộ [1]
Từ những phân tích trên, có thể kết luận: đào tạo công chức là hoạt động
có ý thức, có tổ chức, có kế hoạch nhằm truyền thụ một cách có hệ thống các
kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ cần thiết do các cơ sở đào
tạo công chức thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm hình thành
một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng có chất lượng,
hiệu quả các yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, “bồi dƣỡng” là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc
đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề
nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho ngƣời
lao động có cơ hội để củng cố, mở mang một cách có hệ thống những tri thức,
kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách
có hiệu quả hơn và thƣờng đƣợc xác nhận bằng một chứng chỉ [19, tr. 13].
Theo cách giải thích tại khoản 2, Điều 5 của Nghị định 18/2010/NĐ-CP
thì “bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”. Điều đó có nghĩa là hoạt động bồi dƣỡng là hoạt động tiếp nối và
diễn ra sau quá trình đào tạo, tức là sau khi ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo,
trang bị một ngành nghề, chuyên môn nhất định để có thể lập nghiệp.
Nhƣ vậy, xét về bản chất, bồi dƣỡng công chức chính là quá trình tác
động bằng các hình thức, phƣơng pháp với những nội dung khác nhau để cập
nhật, bổ túc thêm, mở rộng và nâng cao một số kiến thức, kỹ năng làm việc
cho đội ngũ công chức sau khi đã đƣợc đào tạo cơ bản, phù hợp với yêu cầu
giải quyết có chất lƣợng, hiệu quả công việc đƣợc giao theo từng chức danh,
vị trí công tác do các chủ thể có chức năng thực hiện. Mục đích chính của bồi
dƣỡng công chức là bổ sung để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho
công chức; quá trình này có thể trang bị kiến thức mới nhƣng chỉ là một nhóm
kiến thức trên một lĩnh vực nhất định hay là bồi dƣỡng chuyên sâu, cập nhật

35. 25
những nội dung công tác, năng lực quản lý hay chuyên môn liên quan đến
chức danh, ngạch công chức đang đảm nhiệm [27]. Với đặc điểm nhƣ thế,
thời gian để thực hiện một khóa bồi dƣỡng công chức thƣờng ngắn, có thể 1,
2 hoặc 3 tháng, thậm chí có thể chỉ trong một tuần hoặc 1, 2 ngày. Sau khi kết
thúc mỗi khóa bồi dƣỡng, công chức không đƣợc cấp bằng tốt nghiệp mà chỉ
nhận đƣợc giấy chứng nhận hoặc chứng chỉ ghi nhận đã hoàn thành khóa học.
Xuất phát từ những cơ sở nêu trên, theo tác giả, bồi dưỡng công chức là
tổng thể các hoạt động có mục đích, có kế hoạch nhằm bổ sung, cập nhật hoá
và mở rộng kiến thức, kỹ năng cần thiết sau khi đã được đào tạo cơ bản, do
các cơ sở bồi dưỡng công chức tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau
nhằm không ngừng hoàn thiện năng lực và phẩm chất cho đội ngũ công chức
đáp ứng có chất lượng, hiệu quả yêu cầu nhiệm vụ được phân công.
Có thể thấy mỗi một công chức từ lúc gia nhập cho đến khi kết thúc con
đƣờng chức nghiệp của mình đều phải trãi qua các hoạt động khác nhau liên
quan đến ĐT, BD, chí ít là tham gia các khóa bồi dƣỡng thƣờng xuyên, ngắn
hạn hàng năm theo yêu cầu của từng vị trí, chức danh do pháp luật quy định.
ĐT, BD là hai tiến trình hoạt động có tính liên tục, kế thừa, quan hệ tƣơng hỗ
với trình độ, năng lực, kỹ năng và chất lƣợng hoạt động thực thi công vụ của
đội ngũ công chức. Do đó, đổi mới và nâng cao chất lƣợng ĐT, BD công chức
là nhiệm vụ vừa cần thiết, vừa có tính cấp bách hiện nay.
1.2.2. Tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức
đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
ĐT, BD là vấn đề vừa có tính cấp thiết, vừa có tính lâu dài, thể hiện ý
nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. Tầm quan trọng của hoạt động ĐT, BD thể
hiện trên các góc độ:
Thứ nhất, ĐT, BD công chức để tiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn ngạch, chức
danh công chức, tạo ra đội ngũ công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ

36. 26
trình độ và năng lực thi hành công vụ, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu
quả hoạt động khu vực công.
Công tác cán bộ, trong đó hoạt động huấn luyện, ĐT, BD để tạo ra
những lớp ngƣời hội đủ bản lĩnh, năng lực và phẩm chất để phục vụ chế độ,
giai cấp và nhân dân là một trong những vấn đề trọng tâm của hoạt động quản
lý nguồn nhân lực khu vực công ở mọi thời đại. Ngay từ buổi bình minh của
cách mạng vô sản, những nhà sáng lập Chủ nghĩa Mác Lênin đã quan tâm đặc
biệt đến việc ĐT, BD cán bộ. Mác và Ănghen – những ngƣời đặt nền móng
cho công tác cán bộ của giai cấp vô sản đã khẳng định giai cấp vô sản và
chính đảng của mình muốn giành đƣợc quyền lãnh đạo, giữ đƣợc chính quyền
thì phải xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ trung thành và tài năng: “Mỗi thời
đại xã hội đều cần có những con ngƣời vĩ đại và nếu không có những con
ngƣời nhƣ thế thì nhƣ Henvêxinxơ nói: Thời đại sẽ sáng tạo ra những con
ngƣời nhƣ thế” [28, tr. 28]
Xây dựng một đội ngũ những nhà cách mạng chuyên nghiệp cho phong
trào vô sản – những cán bộ nòng cốt đầu tiên cho Đảng Bônsêvich Nga,
những ngƣời giúp Đảng “ …đảo ngƣợc nƣớc Nga lên”, “…những nhà chính
trị của giai cấp thực sự của mình, những nhà chính trị vô sản và không thua
kém các nhà chính trị của giai cấp vô sản” [48, tr.162] là vấn đề đƣợc V.I.
Lênin – ngƣời kế thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác ƣu tiên hàng đầu.
Để tiếp tục bảo vệ thành quả cách mạng, bảo vệ và xây dựng chính quyền
Xôviết non trẻ, hàng loạt nhiệm vụ đƣợc đặt ra, trong đó có công tác ĐT, BD
cán bộ vì theo Lênin hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa
chọn đội ngũ CB, CC. Muốn quản lý đƣợc thì cần phải am hiểu công việc và
phải là một cán bộ quản lý giỏi và không thể quản lý đƣợc nếu không có kiến
thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý
Là ngƣời nghiên cứu và vận dụng một cách sáng tạo những nội dung cơ
bản của Chủ nghĩa Mác Lênin vào điều kiện cụ thể của cách mạng Việt Nam,

37. 27
Chủ tịch Hồ Chí Minh – vị lãnh tụ kiệt xuất của dân tộc, ngƣời sáng lập, trực
tiếp lãnh đạo và rèn luyện Đảng ta, lúc sinh thời đã rất coi trọng công tác ĐT,
BD CB, CC và luôn đặt nó ở vị trí trung tâm của nhiệm vụ xây dựng Đảng và
chính quyền nhà nƣớc, Ngƣời khẳng định: “Muôn việc thành công hay thất
bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [22, tr.269]. Nếu có cán bộ tốt, cán bộ ngang
tầm thì việc xây dựng đƣờng lối sẽ đúng đắn và là điều kiện tiên quyết để đƣa
sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi, không có đội ngũ cán bộ tốt thì dù có
đƣờng lối chính sách đúng thì cũng khó biến thành sự thật. Muốn biến đƣờng
lối thành hiện thực, cần phải có con ngƣời sử dụng đƣờng lối, đó là đội ngũ
cán bộ, bởi vì cán bộ là cầu nối giữa Chính phủ với quần chúng nhân dân
“Cán bộ là ngƣời đem chính sách của Đảng của Chính phủ đến giải thích cho
dân chúng hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [22, tr.273]. Để làm đƣợc
điều này đòi hỏi cán bộ phải có trình độ và năng lực nhất định. Nếu không có
trình độ và năng lực, ngƣời cán bộ không thể quán triệt đƣợc hết tinh thần, nội
dung chính sách mà thậm chí còn hiểu sai, làm ảnh hƣởng đến uy tín của
Đảng, làm thiệt hại đến Nhà nƣớc và nhân dân. Ngƣời chỉ rõ: “Khi có chính
sách đúng, thì sự thành công hay thất bại của chính sách đó là do cách tổ chức
công việc, do nơi lựa chọn cán bộ, do nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì
chính sách đúng mấy cũng vô ích” [22, tr.273]
Về tiêu chuẩn của ngƣời “cán bộ”, Hồ Chí Minh đặt ra yêu cầu rất cao:
“Cán bộ là ngƣời đầy tớ trung thành của nhân dân. Lòng trung thành vô hạn
với cách mạng, có bản lĩnh vững vàng trƣớc mọi khó khăn; óc sáng suốt, tháo
vát, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, chấp hành nghiêm chỉnh luật pháp, các chỉ
thị, nghị quyết, biết tiết kiệm, không tham ô, lãng phí có quan hệ chặt chẽ với
quần chúng, có năng lực hiểu biết về con ngƣời, quy tụ đoàn kết đƣợc tập thể,
có năng lực giải quyết những vấn đề tổ chức thực tiễn, có tri thức rộng nhất và
sâu nhất về thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực chuyên
môn của mình, đó là tiêu chuẩn cơ bản nhất của ngƣời CB, CC trong thời đại

38. 28
ngày nay” [23, tr. 236]. Tuy nhiên, để hội đủ những điều kiện đó, ngƣời “cán
bộ” tức đội ngũ CB, CC phải đƣợc huấn luyện, đƣợc ĐT, BD cả về kiến thức
chuyên môn, lẫn kỹ năng lãnh đạo, quản lý, thực thi công việc, lý luận chính
trị… vì theo Ngƣời “những yếu tố đó không phải tự nhiên mà có, mà phải trãi
qua quá trình ĐT, BD, tự rèn luyện qua trƣờng học thực tiễn và chỉ qua con
đƣờng đó ngƣời ta mới có thể trở thành những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi,
chủ chốt của Đảng và nhà nƣớc” [22, tr.237]. Vì thế, “huấn luyện cán bộ là
công việc gốc của Đảng” [22, tr.269]
Quán triệt những nội dung cơ bản của Chủ nghĩa Mác Lênin, đồng thời
thực hiện những huấn thị của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác ĐT, BD CB,
CC, trong những năm qua, Đảng ta luôn xem ĐT, BD CB, CC là trách nhiệm
lớn lao của Đảng và chính quyền, là vấn đề có có ý nghĩa đặc biệt quan trọng,
là nhiệm vụ thƣờng xuyên, không thể xem nhẹ nhằm chuẩn hóa và nâng cao
chất lƣợng đội ngũ CB, CC đáp ứng yêu cầu công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự
nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Đảng chǎm lo xây dựng đội
ngũ cán bộ, đảng viên trong sạch, có phẩm chất, nǎng lực, có sức chiến đấu
cao, Đảng quan tâm bồi dƣỡng, đào tạo lớp ngƣời kế tục sự nghiệp cách mạng
của Đảng và của nhân dân [11]. Đảng chỉ rõ công tác cán bộ và đổi mới công
tác cán bộ phải chú trọng công tác ĐT, BD "đổi mới đội ngũ cán bộ có nghĩa
là đánh giá, lựa chọn, bố trí lại, đi đôi với ĐT, BD để có một đội ngũ cán bộ
có đủ những tiêu chuẩn về phẩm chất và nǎng lực lãnh đạo, quản lý, ngang
tầm nhiệm vụ [38]. Bởi vì để thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới, hoàn
thành những nhiệm vụ lớn lao của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc, chúng ta
rất cần những con ngƣời vừa “hồng” vừa “chuyên”, có đủ “tài” và “đức”.
Với việc tác động làm nâng cao kiến thức, trình độ hiểu biết; trau dồi các
kỹ năng công tác, nâng cao kinh nghiệm thực tiễn, hoàn thành có chất lƣợng
công việc và rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức, tƣ chất cho công chức,
hoạt động ĐT, BD góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, từ đó

39. 29
nâng cao chất lƣợng nền công vụ nói chung. Đây cũng chính là mục tiêu
chung nhất của công tác ĐT, BD CB, CC: “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về
chất lƣợng và hiệu quả ĐT, BD, góp phần xây dựng đội ngũ CB, CC, viên
chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nƣớc và hội nhập quốc tế” [31,
tr.2]
Thứ hai, ĐT, BD công chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình CNH,
HĐH, hoàn thành các mục tiêu phát triển KT - XH của địa phương, phục vụ
nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước.
CNH, HĐH là con đƣờng tất yếu để đƣa sản xuất nhỏ lên sản xuất lớn và
cũng là một trong những nhiệm vụ kinh tế cơ bản của các nƣớc quá độ lên chủ
nghĩa xã hội bỏ qua giai đoạn phát triển tƣ bản chủ nghĩa. Tiến hành CNH,
HĐH là một chủ trƣơng lớn đƣợc khẳng định nhất quán, qua các kỳ đại hội
Đảng bắt đầu từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ III. Kể từ đó đến nay,
Đảng ta không ngừng đổi mới tƣ duy nhận thức về CNH, HĐH để ngày càng
phù hợp với tình hình thực tiễn: Đại hội VIII của Đảng (năm 1996), Đảng ta
đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 nƣớc ta sẽ trở thành “Một nƣớc công nghiệp
có cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại”. Tại Đại hội IX của Đảng (năm 2001),
mục tiêu này đƣợc diễn đạt “mềm dẻo” hơn là: “Đến năm 2020, nƣớc ta cơ
bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại”. Đại hội X của Đảng
(năm 2006), một lần nữa xác định: “Đẩy mạnh CNH, HĐH và phát triển kinh
tế tri thức tạo nền tảng để đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo
hƣớng hiện đại vào năm 2020”. Đại hội XI tiếp tục khẳng định “... tạo nền
tảng để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng
hiện đại”.
Tuy nhiên, nhìn lại 30 năm đổi mới và đánh giá 5 năm thực hiện Nghị
quyết Đại hội nhiệm kỳ 2011 – 2015, trong Văn kiện Đại hội XII, Đảng ta đã
thẳn thắng nhìn nhận: chúng ta đã đạt đƣợc “những thành quả quan trọng”

40. 30
[16, tr.14] nhƣng “đổi mới chƣa đồng bộ và toàn diện. Một số chỉ tiêu KT -
XH chƣa đạt kế hoạch; nhiều chỉ tiêu, tiêu chí trong mục tiêu phấn đấu để đến
năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại
không đạt đƣợc.” [16, tr. 60].
Những hạn chế, khuyết điểm nêu trên có cả nguyên nhân khách quan,
“song trực tiếp và quyết định nhất là nguyên nhân chủ quan” [16, tr.62] Trong
đó, có nguyên nhân xuất phát từ đội ngũ CB, CC, có “nhiều hạn chế, yếu kém
trong công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành của cấp ủy, chính quyền các cấp
và các bộ, ngành chậm đƣợc khắc phục; chƣa chú trọng đúng mức tháo gỡ
khó khăn, hỗ trợ doanh nghiệp; chƣa quyết liệt trong việc tham mƣu, chỉ đạo
thực hiện một số chủ trƣơng, quan điểm phát triển đã đƣợc nêu trong Nghị
quyết Đại hội XI; năng lực dự báo còn hạn chế, cho nên một số chủ trƣơng,
chính sách, giải pháp đề ra chƣa phù hợp” [16, tr.62 - 63]
Có thể nói sự thành bại của các nhiệm vụ phát triển KT - XH, trong đó
có quá trình CNH, HĐH phụ thuộc rất lớn vào nhân tố con ngƣời mà trƣớc
hết đội ngũ lãnh đạo, quản lý chủ chốt và công chức thừa hành ở các cấp. Vì
đây là lực lƣợng tinh hoa của Đảng, Nhà nƣớc và cả hệ thống chính trị, những
ngƣời trực tiếp quyết định đến đƣờng hƣớng, giải pháp và quá trình tổ chức
thực thi những nhiệm vụ của quá trình CNH, HĐH. Trong những năm qua,
dƣới tác động của quá trình cải cách tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà
nƣớc, đặc biệt là quá trình cải cách hành chính, đội ngũ CB, CC ở nƣớc ta đã
có nhiều chuyển biến tích cực cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Họ đƣợc tôi
luyện, trƣởng thành qua thử thách, có ý chí vƣợt qua mọi khó khăn, gian khổ,
là những ngƣời có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tƣ duy đổi mới, đã nhanh
chóng thích nghi với cơ chế thị trƣờng, góp phần vào việc đẩy mạnh CNH,
HĐH và hội nhập quốc tế của đất nƣớc. Tuy nhiên, khi đứng trƣớc những
thách thức của kinh tế thị trƣờng, một bộ phận không nhỏ CB, CC trong đó có
cả lãnh đạo, quản lý các cấp đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng lực

41. 31
chuyên môn và ý thức chính trị. Đánh giá về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý,
Báo cáo của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ƣơng 9 khóa X, tổng kết 10 năm
thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 3 khóa VIII về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc đã thẳng thắn chỉ ra: “trình độ, năng lực, kiến
thức về kinh tế thị trƣờng, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng QLNN, quản lý xã
hội của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hƣớng sự
phát triển vẫn còn yếu [2, tr. 202 – 203]. Đặc biệt, Nghị quyết Hội nghị Trung
ƣơng 4 khóa XI tiếp tục nhấn mạnh: Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng
viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số
cán bộ cao cấp, suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống với những
biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tƣởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích
kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ,
tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc [3]. Sự yếu kém đó do nhiều lý
do khác nhau, trong đó một phần là do xuất phát từ chính hệ quả tất yếu của
quá trình ĐT, BD thiếu tính toàn diện và khoa học.
Hiện nay, cả nƣớc đang trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH, tích cực,
chủ động hội nhập quốc tế, bối cảnh đó đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với đội
ngũ CB, CC. Những biểu hiện yếu kém của đội ngũ CB, CC mà Nghị quyết
Trung ƣơng 06 khóa XII về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập quốc tế,
giữ vững ổn định chính trị xã hội trong bối cảnh cả nƣớc ta tham gia các hiệp
định thƣơng mại tự do thế hệ mới đã chỉ ra cần phải sớm đƣợc cải thiện, đó là:
năng lực làm công tác hội nhập quốc tế vẫn còn hạn chế; chƣa tiếp thu đƣợc
kinh nghiệm quản lý tiên tiến cũng nhƣ chƣa tự giác nâng cao trình độ quản
lý, chƣa phấn đấu đạt chuẩn quốc tế để thích ứng với môi trƣờng hội nhập,
chƣa chủ động và tích cực tìm hiểu các cam kết hội nhập, học hỏi các quy tắc
và luật lệ trong hợp tác quốc tế. Chậm đổi mới tƣ duy, phƣơng thức quản lý,
thiếu tinh thần nâng cao năng lực để vƣơn lên trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Kỷ luật, kỷ cƣơng chƣa nghiêm, chế độ trách nhiệm, nhất là của ngƣời đứng

42. 32
đầu chƣa rõ [4] . Đứng trƣớc yêu cầu mới, đòi hỏi đội ngũ CB, CC phải nâng
cao chất lƣợng, đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ đƣợc
phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh đƣợc những tác động tiêu
cực từ kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế. Muốn đạt đƣợc những yêu cầu
đó, nhất thiết phải đổi mới và nâng cao chất lƣợng hoạt động ĐT, BD nguồn
nhân lực công và tất nhiên trong đó không thể không có đội ngũ công chức để
hoàn thành mục tiêu: Đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới; phát
triển kinh tế nhanh, bền vững, phấn đấu sớm đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành
nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại [16]
1.2.3. Quy trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức
Xác định nhu cầu ĐT, BD là bƣớc đầu tiên của quy trình quản lý ĐT,
BD công chức nhằm xác định chính xác số lƣợng, đối tƣợng, kiến thức, kỹ
năng cần ĐT, BD để công chức đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Kết quả của
bƣớc xác định nhu cầu ĐT, BD là cơ sở, căn cứ để xây dựng kế hoạch và thực
hiện các bƣớc tiếp theo của quy trình.
Thực chất của việc xác định nhu cầu ĐT, BD công chức chính là việc đặt
ra và tìm câu trả lời cho câu hỏi: Những kiến thức, kỹ năng nào cần thiết cho
vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng mà công chức hiện có là gì? Để
đáp ứng yêu cầu vị trí công việc đó, công chức còn thiếu những kiến thức, kỹ
năng nào? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về
kiến thức, kỹ năng của công chức?
Trong xác định nhu cầu ĐT, BD công chức cần phải phân tích toàn diện
các khía cạnh:
Phân tích mục tiêu của tổ chức để từ đó xác định mục tiêu nguồn nhân
lực cần có để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Phân tích công việc: thông qua bản mô tả công việc, yêu cầu chuyên
môn đối với ngƣời thực hiện công việc để xác định khung năng lực của công

43. 33
việc về kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết cho công chức thực hiện tốt công
việc; đồng thời so sánh kiến thức, kỹ năng hiện có của công chức so với
khung năng lực để chỉ ra những kiến thức, kỹ năng mà công chức chƣa có, đòi
hỏi cần phải đƣợc trang bị, bổ sung qua ĐT, BD.
Phân tích cá nhân ngƣời công chức: phân tích năng lực cá nhân công
chức (kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi), kết quả thực thi công việc (khối
lƣợng, chất lƣợng công việc hoàn thành, tinh thần hợp tác trong công việc, kỷ
luật lao động), động cơ làm việc để xác định số ngƣời lao động, kiến thức, kỹ
năng còn thiếu của công chức. Khi phân tích cá nhân ngƣời công chức cũng
cần xác định nhu cầu ĐT, BD từ bản thân công chức.
Nếu kết quả phân tích xuất hiện sự chênh lệch giữa tiêu chuẩn cho công
việc (phân tích công việc) và kết quả thực thi công việc (phân tích cá nhân
công chức), có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực thi công
việc. Trong trƣờng hợp này cần tiếp tục trả lời các câu hỏi: kết quả thực thi
công việc thấp là do công chức thiếu kiến thức, kỹ năng hay chế độ, chính
sách đãi ngộ chƣa hợp lý, chƣa động viên công chức làm việc có hiệu quả…
trả lời đƣợc các câu hỏi trên giúp cho ngƣời quản lý xác định chính xác đối
tƣợng, kiến thức, kỹ năng cần phải ĐT, BD.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức
Xây dựng kế hoạch ĐT, BD công chức là nội dung có ý nghĩa quan trọng
của quy trình quản lý ĐT, BD công chức nhằm giúp nhà quản lý xác định
những việc cần phải làm; khi nào làm; ai làm; làm nhƣ thế nào và làm ở
đâu… để có đƣợc nguồn nhân lực theo mong muốn. Nếu kế hoạch đƣợc
chuẩn bị tốt và sát với thực tiễn hoạt động của tổ chức công là động lực lớn
giúp hoạt động ĐT, BD công chức đạt hiệu quả cao. Khi xây dựng quy hoạch,
kế hoạch ĐT, BD phải căn cứ vào kết quả xác định nhu cầu ĐT, BD công
chức và làm rõ những vấn đề cơ bản nhƣ:

44. 34
Mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc về ĐT, BD nhƣ:
kiến thức, kỹ năng…
Đối tƣợng ĐT, BD và các tiêu chuẩn để làm căn cứ lựa chọn học viên
tham gia các ĐT, BD.
Phân phối thời gian ĐT, BD
Nội dung, chƣơng trình, tài liệu ĐT, BD
Phƣơng pháp ĐT, BD, các hoạt động của học viên
Đội ngũ giảng viên tham gia các hoạt động ĐT, BD
Kinh phí, chế độ, chính sách, những hoạt động hỗ trợ đối với việc học
tập, nghiên cứu.
Chƣơng trình chi tiết…
Thứ ba, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐT, BD công chức là chuỗi các hoạt động
đƣợc kết hợp với nhau để biến những chỉ tiêu, mục đích của ĐT, BD công
chức trở thành hiện thực trên thực tế. Thực chất của tổ chức thực hiện kế
hoạch ĐT, BD chính là việc xem xét, lời các câu hỏi cơ bản nhƣ: Có những
hoạt động cụ thể nào cần tiến hành? Phân công, phối hợp nhƣ thế nào cho có
hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Để kế hoạch ĐT, BD công chức đƣợc thực hiện đạt quả cao nhất, quá
trình tổ chức thực hiện kế hoạch phải căn cứ, bám sát vào kế hoạch ĐT, BD
đã đƣợc phê duyệt bởi cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền và cần phân tích kế
hoạch ĐT, BD thành các công việc cụ thể: ra quyết định tổ chức khóa học,
triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều
phối chƣơng trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, đánh giá, báo cáo sơ
tổng kết, thanh quyết toán.
Thứ tư, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đánh giá ĐT, BD công chức là bƣớc cuối cùng của quy trình quản lý
ĐT, BD công chức nhằm xem xét, làm rõ các vấn đề cụ thể: Mục tiêu đặt ra

45. 35
trong kế hoạch ĐT, BD có đạt đƣợc không? Chƣơng trình, nội dung ĐT, BD
có phù hợp không? Công tác tổ chức có tốt không? Giảng viên có đáp ứng
đƣợc yêu cầu của chƣơng trình ĐT, BD không? Học viên có tham gia vào quá
trình ĐT, BD không? Học viên học đƣợc những gì và những gì học đƣợc giúp
ích gì việc cải tiến chất lƣợng công việc của họ? So sánh tổng thể các yếu tố,
chƣơng trình ĐT, BD có đạt đƣợc hiệu quả mong muốn không trong mối
tƣơng quan giữa kết quả và chi phí bỏ ra để tiến hành ĐT, BD.
Trong đánh giá ĐT, BD có những hình thức, cấp độ đánh giá sau:
1. Đánh giá phản ứng của ngƣời học: Họ đánh giá nhƣ thế nào về ĐT,
BD vào các thời điểm trƣớc, trong, cuối khoá ĐT, BD và vào những thời
điểm sau ĐT, BD..
2. Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa
học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã
đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem ngƣời học áp dụng
những điều đã học vào công việc nhƣ thế nào. Những thay đổi đối với việc
thực hiện công việc.
4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc ĐT, BD có tác động,
ảnh hƣởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐT, BD nhƣ thế nào.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng công chức
Thứ nhất, chất lượng đầu vào của công chức
Đây là yếu tố có tác động ảnh hƣởng đến rất nhiều khâu khác nhau của
công tác cán bộ từ bố trí, sử dụng, đánh giá đến đề bạt, bổ nhiệm … Nếu khâu
tuyển dụng đầu vào đƣợc thực hiện tốt, công chức đƣợc tuyển chọn đúng với
yêu cầu, tiêu chuẩn của từng chức danh, vị trí công việc thì việc bố trí, sử
dụng cũng nhƣ đánh giá, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm sẽ sát và phù hợp với
năng lực của công chức, hiệu quả thực thi công việc của công chức cũng nhƣ
chất lƣợng động của nền công vụ sẽ đƣợc đảm bảo. Ngƣợc lại, nếu công chức