Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Chuyên đề tạo động lực làm việc cho công nhân, ĐIỂM CAO, HAY. Chia sẻ cho các bạn sinh viên tài liệu tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh các bạn làm chuyên đề tốt nghiệp quản trị kinh doanh vào tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
----o0o----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG NHÂN THÔNG QUA VIỆC THỰC HIỆN
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TẠI CÔNG TY
CP DỆT ĐÔNG QUANG
SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN THỊ HỒNG NHẬT
MÃ SINH VIÊN : A21267
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2015

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
----o0o----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG NHÂN THÔNG QUA VIỆC THỰC HIỆN
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TẠI CÔNG TY
CP DỆT ĐÔNG QUANG
Giảng viên hƣớng dẫn : Th.S Trƣơng Đức Thao
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hồng Nhật
Mã sinh viên : A21267
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
HÀ NỘI – 2015
Thang Long University Library

3. LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn thầy Trƣơng Đức Thao đã tận tình hƣớng dẫn và gợi
ý cho em những ý tƣởng để thực hiện đề tài này.
Em cũng xin cám ơn các thầy cô Trƣờng ĐH Thăng Long, là ngƣời đã truyền đạt
và mang đến cho em những bài học hay, những lời giảng bổ ích để em có đƣợc thành
quả này.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty CP dệt Đông Quang, và các anh
chị trong phòng Hành chính – Nhân sự, đặc biệt là chị Dung trƣởng phòng đã nhiệt
tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại công ty.
Và cuối cùng con xin cảm ơn bố mẹ, những ngƣời đã hi sinh cho con tất cả để
con có đƣợc ngày hôm nay.
Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Nhật

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này do tự bản than thực hiện có sự hỗ trợ
của giáo viên hƣớng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của ngƣời khác.
Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và đƣợc trích
dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên
(Chữ ký)
Nguyễn Thị Hồng Nhật
Thang Long University Library

5. MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU............................................................12
1.1. Tổng q n nghiên ứ về o ộng ự o ộng ..................................12
1.2. Một số q n iểm về TNXH..........................................................................13
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, TẠO
ĐỘNG LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI.............................................................16
2.1. Một số khái niệm chung.................................................................................16
2.1.1. Động lực lao động......................................................................................17
2.1.2. Tạo động lực lao động ...............................................................................19
2.1.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.......................................................23
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình t o ộng lự o ộng........................30
2.2.1. Đặc điểm cá nhân của ngƣời lao động.......................................................30
2.2.2. Đặc trƣng của công việc ............................................................................30
2.2.3. Đặc điểm của tổ chức.................................................................................31
2.3. Các yếu tố rong TNXH ộng tới ộng lự o ộng cho công nhân t i
doanh nghiệp...................................................................................................32
2.3.1. Nghĩa vụ kinh tế: Kích thích vật chất. ......................................................32
2.3.2. Nghĩa vụ pháp lý........................................................................................34
2.3.3. Nghĩa vụ đạo đức:......................................................................................35
2.3.4. Nghĩa vụ nhân văn: Kích thích về tinh thần ..............................................36
2.4. Đặc thù của ngành nghề kinh do nh ó ộng tới sự lựa chọn công cụ
t o ộng lực.....................................................................................................37
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN CÔNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT ĐÔNG QUANG THÔNG
QUA VIỆC THỰC HIỆN TNXH...............................................................................39
3.1. Giới thiệu chung về công ty ...........................................................................39
3.1.1. Quá trình thành lập và phát triển của công ty............................................39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................40
3.1.3. Đặc điểm quy trình công nghệ...................................................................44
3.1.4. Tình hình chung về công tác tạo động lực thông qua việc thực hiện TNXH
ở Công ty Đông Quang..............................................................................46
3.2. Đặ iểm nguồn nhân lực của công ty..........................................................49
3.2.1. Quy mô và tình hình biến động nhân sự qua các năm...............................49
3.2.2. Cơ cấu nhân sự...........................................................................................50
3.2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng................................................................51

6. 3.3. Phân tích thực tr ng việc thực hiện TNXH nhằm t o ộng lự o ộng
cho công nhân t i Công ty CP dệ Đông Q ng..........................................52
3.3.1. Về khía cạnh kinh tế ..................................................................................52
3.3.2. Trách nhiệm pháp lý ..................................................................................56
3.3.3. Trách nhiệm đạo đức : ...............................................................................62
3.3.4. Trách nhiệm nhân văn................................................................................63
3.4. Đ nh giá chung về công tác t o ộng lự o ộng cho nhân công trực tiếp
thông qua việc thực hiện TNXH t i Công ty CP dệ Đông Q ng............68
3.4.1. Một số thành quả đạt đƣợc.........................................................................68
3.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân...................................................................70
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
TNXH NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG TRỰC TIẾP
TẠI CÔNG TY CP DỆT ĐÔNG QUANG................................................................74
4.1. Môi rƣờng kinh doanh của công ty .............................................................74
4.1.1. Tình trạng chung của ngành dệt may tại Việt Nam hiện nay ....................74
4.1.2. Môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp.................................................75
4.2. Định hƣớng phát triển của doanh nghiệp ....................................................77
4.2.1. Định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh ...........................................................77
4.2.2. Định hƣớng về việc thực hiện TNXH nhằm tạo động lực cho công nhân 78
4.3. Đề xuất một số giải pháp thực hiện trách nhiệm xã hội nhằm t o ộng lực
làm việc cho công nhân t i Công y Đông Q ng........................................79
4.3.1. Giải pháp trên khía cạnh kinh tế................................................................79
4.3.2. Giải pháp trên khía cạnh pháp lí ................................................................82
4.3.3. Giải pháp trên khía cạnh đạo đức ..............................................................84
Công tác an toàn lao động ....................................................................................88
Về bảo hộ lao động ...............................................................................................89
4.3.4. Giải pháp dựa trên khía cạnh nhân văn......................................................89
Tham gia đóng góp trong các dự án xây dựng công trình phúc lợi, phƣơng tiện
công cộng cho ngƣời lao động...................................................................91
4.3.5. Hiệu quả trong thực tế khi áp dụng CSR tại doanh nghiệp .......................92
4.4. Một số giải pháp khác ....................................................................................94
4.4.1. Đối với doanh nghiệp: ...............................................................................94
4.4.2. Kiến nghị với nhà nƣớc: ............................................................................94
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Thang Long University Library

7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BTGĐ Ban Tổng Giám Đốc
PTGĐ Phó Tổng Giám Đốc
GĐ Giám đốc
HCNS Hành chính Nhân sự
CBCNV Cán bộ công nhân viên
TNXH Trách nhiệm xã hội
NLĐ Ngƣời lao động
PCCC Phòng cháy chữa cháy
CP Cổ phần

8. DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2.1. Tháp trách nhiệm xã hội (Caroll – 1991) ......................................................24
Sơ đồ 2.1. Công cụ tạo động lực ...................................................................................37
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty dệt may Đông Quang ............................................41
Sơ đồ 3.2. Quy trình sản xuất Sợi..................................................................................45
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012, 2013, 201446
Biểu đồ 3.1. Số lao động của công ty qua các năm 2012, 2013, 2014..........................49
Biểu đồ 3.2. Tình hình nhận việc và nghỉ việc của công ty trong năm 2014................50
Biểu đồ 3.3.Tỉ lệ lao động theo giới tính của công ty ...................................................50
Biểu đồ 3.4.Số lƣợng lao động theo trình độ.................................................................51
Biểu đồ 3.5. Tỉ lệ lao động theo chức năng...................................................................52
Bảng 3.1. Bảng thống kê số vụ tai nạn lao động trong năm 2014.................................61
Bảng 3.2. Tình hình bậc thợ của Nhà máy tính đến tháng 12 năm 2014 ......................65
Bảng 3.3. Tình hình NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2012-2014...............69
Bảng 3.4. Tốc độ tăng NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2012-2014............69
Thang Long University Library

9. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn ề tài
Sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ mang lại những thành tựu lớn
cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời xu hƣớng toàn cầu hoá hội nhập kinh tế
AFTA và WTO cũng tạo ra những cơ hội để các doanh nghiệp tận dụng lợi thế so sánh
trong thƣơng mại, nhƣng bên cạnh đó nó lại gây ra áp lực cạnh tranh gay gắt, tạo ra
những thách thức không nhỏ với bất kì quốc gia và doanh nghiệp nào không tìm đƣợc
cách tiếp cận hợp lí. Để đứng vững và thành công, các doanh nghiệp không đơn giản
chỉ cạnh tranh nhau dựa trên lĩnh vực kinh doanh sản phẩm dịch vụ, mà chủ yếu họ
dựa vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực của công ty mình. Phát huy nhân tố con
ngƣời là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy đƣợc nhân tố con
ngƣời để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất
nƣớc nói chung. Thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động lực cho ngƣời
lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to
lớn mà nó đem lại.
Xã hội ngày càng trở nên công bằng, dân chủ, văn minh, đời sống con ngƣời
đƣợc nâng cao, ngƣời lao động không đơn thuần chỉ trú trọng đến mức lƣơng nhận
đƣợc, mà ngoài ra họ còn có nhiều mối quan tâm khác, đặc biệt là vấn đề thực hiện
trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội nói chung và bản thân những ngƣời công
nhân nói riêng. Nếu các doanh nghiệp chỉ hám lợi mà bỏ qua lợi ích của ngƣời lao
động để giảm chi phí sản xuất và tăng lợi nhuận thì chắc chắn các doanh nghiệp sẽ khó
có thể hoạt động một cách ổn định và lâu dài. Còn đối với ngƣời tiêu dùng, họ ngày
càng đặt ít niềm tin vào sản phẩm, vào doanh nghiệp, tạo nên áp lực cho doanh nghiệp
phải hành xử đúng mực để gây dựng lòng tin và khẳng định thƣơng hiệu.
Do đó, không phải ngẫu nhiên trong những năm gần đây, trên sách báo và nhiều
diễn đàn ở Việt Nam, thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang đƣợc sử
dụng ngày càng phổ biến và đƣợc đặc biệt quan tâm. Mặc dù, vấn đề này đối với các
doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn khá mới mẻ, có những doanh nghiệp còn chƣa biết
đến và chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nó, song việc thực hiện TNXH hoàn
toàn phù hợp với mục tiêu của chiến lƣợc phát triển bền vững mà các doanh nghiệp đặt
ra. Ngay từ thời điểm này chúng ta phải có những hành động định hƣớng đúng dắn cho
doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình, trƣớc tiên là đối với đội ngũ
công nhân – lực lƣợng lao động cốt lõi, gắn bó lâu dài với tổ chức, và có ý nghĩa quyết
định đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

10. Sau thời gian thực tập và làm việc tại công ty Cổ Phần dệt Đông Quang, cùng với
việc nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề đặt ra, trong vô số cách thức tạo động
lực lao động, tác giả quyết định đi sâu nghiên cứu về việc thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp và lựa chọn“Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân
thông qua việc thực hiện TNXH tại Công ty Cổ phần dệt Đông” để làm đề tài khoá
luận tốt nghiệp của mình với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã học ở nhà
trƣờng vào trong thực tiễn, để tìm hiểu về TNXH mà doanh nghiệp đang thực hiện, từ
đó nhận xét khách quan và đƣa ra một số giải pháp cải thiện hiệu quả công tác tạo
động lực tại công ty, qua đó nâng cao chất lƣợng công việc cũng nhƣ NSLĐ của công
nhân, làm cho NLĐ ngày càng yêu quý công việc, gắn bó, trung thành và cống hiến
hết mình cho Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu khoa học
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về công tác tạo động lực lao động và TNXH
của các doanh nghiệp, các tổ chức.
- Phân tích các yếu tố trong TNXH tác động đến động lực lao động của ngƣời công
nhân.
- Chỉ ra những yếu tố chính trong TNXH tác động đến động lực làm việc của
ngƣời công nhân.
2.2. Mục tiêu thực tiễn
- Áp dụng những lí luận về thuyết tạo động lực và TNXH của doanh nghiệp để
phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động cho công nhân thông qua việc thực
hiện TNXH của Công ty CP dệt Đông Quang.
- Chỉ ra những ƣu điểm, nhƣợc điểm khi doanh nghiệp thực hiện TNXH nhằm tạo động
lực làm việc cho công nhân tại Công ty CP dệt Đông Quang.
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện hiệu quả công tác tạo động lực lao động cho
công nhân tại Công ty CP dệt Đông Quang.
3.Đối ƣợng và ph m vi nghiên ứ
3.1.Đối tƣợng nghiên cứu
Việc thực hiện TNXH đối với đội ngũ công nhân tại Công ty Cổ phần dệt Đông
Quang. Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo
động lực lao động và TNXH của doanh nghiệp.
3.2.Phạm vi nghiên cứu:
Thang Long University Library

11. Đội ngũ công nhân làm việc tại Công ty Cổ phần dệt Đông Quang trong giai
đoạn từ năm 2012-2014.
4. Phƣơng ph p nghiên ứu
- Phƣơng pháp thống kê
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra về
mức độ hài lòng trong việc tạo động lực của công ty (100 ngƣời).
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp.
- Các phƣơng pháp khác: Các dữ liệu đƣợc thu thập là các giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực đƣợc giảng dạy tại các trƣờng đại học, các tài liệu về nhân sự,
quản trị nhân lực trên mạng internet, sách báo…
5. Kết cấu khoá luận
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng
biểu thì đề tài gồm 4 phần:
CHƢƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu
CHƢƠNG 2: Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc, tạo động lực làm việc và
trách nhiệm xã hội.
CHƢƠNG 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân công trực tiếp
thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại Công ty CP dệt Đông Quang
CHƢƠNG 4: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân công trực tiếp
thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại Công ty CP dệt Đông Quang

12. 12
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng q n nghiên ứ về o ộng ự o ộng
Nghiên cứu về nhu cầu, động lực là một vấn đề thú vị và đã có nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới bị thu hút bởi nó. Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao
động đƣợc đƣa ra bởi Maier và Lauler (1973 , Bedeian (1993 , Kreitner (1995 ,
Higgins (1994 và khẳng định tạo động lực cho ngƣời lao động giúp cho doanh nghiệp
tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến tạo
động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân ngƣời lao động và nhóm yếu tố môi trƣờng. Các
nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai hƣớng khác nhau:
Theo hướng tiếp cận nhân văn: Tiêu biểu cho hƣớng tiếp cận này là các tác giả
nhƣ Abraham Maslow, Alderfer, McClelland, Herzber và Carl Rogers... Carl Rogers
cho rằng nguồn gốc thúc đẩy con ngƣời hoạt động xất phát từ bên trong con ngƣời
nhƣ: khuynh hƣớng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự hiện thực hóa hay nhu cầu tự
khẳng định. Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động là do bẩm
sinh con ngƣời nhừng hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trƣởng thành
hơn, tốt hơn với đầy đủ các chức năng. Còn Abraham Maslow thì chỉ ra cụ thể hơn,
ông cho rằng cái thúc đẩy con ngƣời hành động chính là việc thỏa mãn nhu cầu của
họ. Theo ông thì với mỗi con ngƣời đều có 5 loại nhu cầu cơ bản và đƣợc xếp theo thứ
tự tăng dần nhƣ sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu đƣợc công nhận, ghi
nhận; nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu này là bẩm
sinh con ngƣời ai cũng có nhƣng con ngƣời phải thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp ở một
mức độ nào đó mới tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn. Theo hƣớng tiếp
cạn này thì động lực thúc đẩy con ngƣời hành động là sự thỏa mãn các nhu cầu, là sự
hiện thực hóa các phẩm chất bên trong con ngƣời là cho họ trở nên hoàn thiện hơn, có
giá trị hơn.
Theo hướng tiếp cận hành vi: Các tác giả tiêu biểu cho hƣớng tiếp cận này phải
kể đến nhƣ Albert Bandura, Vroom, B.F. Skinner... Skinner giải thích động lực, động
cơ bằng việc đƣa ra các khái niệm củng cố, thƣởng và phạt. Tức là nếu một cá nhân
nào đó trong tổ chức liên tục đƣợc củng cố tích cự hay đƣợc khen thƣởng bởi một
hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hƣớng lặp lại hành vi đó và phát triển hành vi đó thành
thói quen thậm trí trở thành đặc trƣng trong hành động của chủ thể đó. Còn nếu ai đó
bị trừng phạt vì một hành vi nào đó thì thƣờng họ sẽ có khuynh hƣớng từ bỏ hành vi
đó về sau. Albert Bandura đã rất thành công trong nghiên cứu lý thuyết học tập xã hội
của mình, ông cho rằng con ngƣời thực hiện hành vi nào đó không chỉ đơn giản là vì
những gì mà họ nhận đƣợc mà còn dựa trên cơ sở nhận thức đánh giá của con ngƣời về
Thang Long University Library

13. 13
hậu quả của hành vi mà mỗi ngƣời có thể nhận đƣợc khi thực hiện một hành vi nào đó.
Cách tiếp cận này hiện đang đƣợc áp dụng rộng rãi trong cuộc sống, nó giải thích đƣợc
nguồn gốc, nguyên nhân dẫn đến hành vi của con ngƣời, điều gì định hƣớng, thúc đẩy
hay trì hoãn hoạt động của con ngƣời.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực
và cách thực hiện. Zimmer (1996 nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi
trọng đào tạo. Gracia (2005 nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy r xu hƣớng, k thuật
mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công
việc. Apostolou (2000 nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dƣới.
Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực, trong đó công việc thích thú
càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng hơn trong nhóm có thu
nhập thấp. Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lƣơng cao có tác dụng
kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới
một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968 đã kết hợp các học thuyết trên và
đƣa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991 , và
Wood, Wallace, efane (2001 cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng
thể đƣợc lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp.
Ở nƣớc ta cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực, động cơ nhƣng chủ
yếu các tác giả này nghiên cứu theo hƣớng tiếp cận lịch sử - xã hội nhƣ: Phạm Minh
Hạc, Lê Thanh Hƣơng, Lê Khanh, Nguyễn Quang Uẩn, Vũ Thị Uyên…
1.2. Một số q n iểm về TNXH
Thuật ngữ TNXHDN xuất hiện chính thức lần đầu tiên năm 1953 trong cuốn
sách Trách nhiệm xã hội của doanh nhân (Social Responsibilities of the Businessmen)
của tác giả Howard Rothmann Bowen nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi ngƣời
quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của ngƣời khác, kêu gọi
lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã
hội. Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang
đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số ngƣời xác định “trách nhiệm xã hội hàm
ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ
vọng xã hội đang phổ biến” (Prakash, Sethi, 1975 . Một số ngƣời khác hiểu “Trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp,
đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Archie. B.
Carroll, 1979), v.v..
Hiện đang tồn tại hai quan điểm đối lập nhau về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Những ngƣời ủng hộ quan điểm thứ nhất cho rằng, doanh nghiệp không có

14. 14
trách nhiệm gì đối với xã hội mà chỉ có trách nhiệm với cổ đông và ngƣời lao động
của doanh nghiệp, còn nhà nƣớc phải có trách nhiệm với xã hội; doanh nghiệp đã có
trách nhiệm thông qua việc nộp thuế cho nhà nƣớc. Trái lại, những ngƣời khác lại có
quan điểm cho rằng, với tƣ cách là một trong những chủ thể của nền kinh tế thị trƣờng,
các doanh nghiệp đã sử dụng các nguồn lực của xã hội, khai thác các nguồn lực tự
nhiên và trong quá trình đó, họ gây ra những tổn hại không tốt đối với môi trƣờng tự
nhiên. Vì vậy, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp còn có trách nhiệm xã hội đối với
môi trƣờng, cộng đồng, ngƣời lao động, v.v..
Caroll (1979) sau khi chỉ ra vai trò chủ yếu của mọi doanh nghiệp là tạo ra lợi
nhuận bằng cách bán sản phẩm và dịch vụ cho xã hội, khẳng định: “TNXHDN bao
gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các
tổ chức tại một thời điểm nhất định”. Không dừng lại ở đó, theo Caroll (1991 , Trách
nhiệm xã hội đƣợc chia thành bốn trách nhiệm nhƣ trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa
lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ theo các quy chế và pháp luật), trách nhiệm
đạo đức (tuân theo tiêu chuẩn đạo đức), trách nhiệm từ thiện (cống hiến cho xã hội).
Vài năm sau, châu Á cũng tiếp cận gần hơn với quan điểm về TNXH của Lee Chin
Kyu, Cho Chun Hwa (1997 “Đây là trách nhiệm có liên quan đến văn hóa xã hội, xã
hội địa phƣơng nơi doanh nghiệp đang hoạt động và rộng hơn nữa là trách nhiệm về
pháp lý, kinh tế và đạo đức đối với toàn thế giới. Đây là trách nhiệm chung giữa doanh
nghiệp và xã hội vì sự phát triển của toàn xã hội. Nghiên cứu Mc Williams & Siegel
(2001 có cái nhìn nhân văn hơn về TNXH cho rằng TNXH “Là hành động của các
doanh nghiệp để tạo nên một xã hội tốt đẹp, vƣợt ra khỏi việc đáp ứng đơn thuần các
quy định đƣợc pháp luật và những bên liên quan yêu cầu trực tiếp”. Petkoski& Twose
(2003 quan tâm đến vấn đề TNXHDN đối với con ngƣời nói chung và chính những
ngƣời lao động tại doanh nghiệp nói riêng “Đây là hành động của doanh nghiệp góp
phần nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa
phƣơng, đồng thời, mang lại sự thịnh vƣợng cho doanh nghiệp cũng nhƣ góp phần
phát triển kinh tế bền vững nhƣ mục đích sau cùng”. Sau đó, sMaignan và Ferrell
(2004 cũng đƣa ra một khái niệm súc tích về TNXHDN: “Một doanh nghiệp có trách
nhiệm xã hội khi quyết định và hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi ích
khác nhau của những cá nhân và tổ chức liên quan”.
Dù đƣợc diễn đạt theo nhiều cách khác nhau song nội hàm phản ánh của
TNXHDN về cơ bản đều có điểm chung là bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của
từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích
phát triển chung của cộng đồng xã hội.
Thang Long University Library

15. 15
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1:
Trong chƣơng 1 tác giả đã tiến hành thu thập, phân tích và đánh giá một số các
công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc liên quan đến công tác tạo động lực và
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả
nhận thấy rằng các công trình nghiên cứu trên đều đƣa ra những phân tích đánh giá về
công tác tạo động lực và TNXH một cách tƣơng đối khái quát, bao phủ một phạm vi
rộng, thuộc một lĩnh vực, một ngành hay một nhóm ngành nào đó, và chƣa có một
nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về vấn đề này tại công ty CP dệt
Đông Quang. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp tạp động lực cho công nhân
lao động thông qua việc thực hiện TNXH tại công ty CP dệt Đông Quang” là đề tài có
ý nghĩa cả về mặt lí luận và thực tiễn.

16. 16
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, TẠO
ĐỘNG LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
2.1. Một số khái niệm chung
Để hiểu rõ về công tác tạo động lực, trƣớc hết ta cần tìm hiểu về nguyên nhân
gốc rễ của vấn đề, và mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động lực lao động.
Từ sơ đồ trên, ta thấy rằng động lực của con ngƣời đƣợc sinh ra do có sự xuất
hiện các nhu cầu trong bản thân họ, nhu cầu chính là trạng thái tâm lý mà con ngƣời
cảm thấy thiếu thốn không thoả măn về một cái gì đó và mong đƣợc đáp ứng nó. Nhu
cầu có tính phong phú đa dạng và vận động. Tính vận động có nghĩa là cùng với sự
phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngƣời cũng ngày càng tăng lên về số lƣợng,
về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ
xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu. Trên thực tế, bao giờ cũng xuất hiện ít nhất một nhu
cầu chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn
nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con ngƣời hoạt động.
Trong nền kinh tế thị trƣờng hay xã hội có giai cấp thì nhu cầu không phải là
động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc mà lợi ích chính là động lực trực tiếp thúc
đẩy ngƣời lao động.
Cần phân biệt lợi ích với nhu cầu, giữa chúng có quan hệ với nhau nhƣ thế nào?
“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngƣời trong điều kiện cụ thể nhất định.”
(Tập bài giảng Chuyên đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu)
Lợi ích biểu hiện ở chỗ trƣớc, trong và sau quá trình lao động hoặc khi tham gia
vào bất kỳ hoạt động nào con ngƣời luôn đặt ra câu hỏi mình sẽ đƣợc lợi ích gì khi
tham gia vào hoạt động đó. Lợi ích càng nhiều càng khuyến khích ngƣời ta tích cực
tham gia lao động.
Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có
lợi ích. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy
động lực của ngƣời lao động. Khi có nhu cầu thì nó sẽ thôi thúc họ thực hiện các hành
vì để đạt đƣợc lợi ích nhằm thỏa mãn nhu cầu đó và nhu cầu càng cấp bách thì có khả
năng chi phối con ngƣời càng cao.
Nhu cầu
không
được
thoả
mãn
Sự căng
thẳng
Nỗ lực
Tìm
kiếm
hành vi
Thoả
mãn
nhu cầu
Giảm
căng
thẳng
Thang Long University Library

17. 17
Về mặt quản lý, kiểm soát đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát
đƣợc hiệu quả làm việc của cá nhân. Do nhu cầu của mội cá nhân là đa dạng và vô tận,
vậy nên việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác
theo định hƣớng của nhà quản lý sẽ giúp ngƣời quản lý luôn có thể điều khiển đƣợc
các cá nhân. Khi đó các cá nhân sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc
đƣợc giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh
doanh. Nhƣ vậy để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc, cần phải quan tâm tới động
lực và nâng cao khả năng của mỗi ngƣời. Muốn làm đƣợc điều đó ta cần phải biết:
Động lực làm việc là gì?
2.1.1. Động lực lao động
Khái niệm:
Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con ngƣời và thúc đẩy con
ngƣời hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, có khả năng
thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.
Maier và Lawler (1973 đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc Khả năng x động lực
Khả năng Khả năng bẩm sinh x đào tạo x Các nguồn lực
Động lực Khao khát x Tự nguyện
Nhƣ vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Điều đó có thể lý giải tại sao một ngƣời bắt đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp
có trình độ cao, kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức là do
ngƣời đó đã không có động lực làm việc. Cùng với quá trình phát triển của doanh
nghiệp đòi hỏi chính mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao
trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo có
tác động rất lớn đến việc nâng cao khả năng của cá nhân, khi ngƣời đó có động lực
càng cao thì càng muốn học tập để phát triển bản thân, và khi khả năng tăng cũng đồng
nghĩa với việc tăng động lực làm việc.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các hành vi
cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994 , động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Bedeian (1993 , động lực là sự cố
gắng để đạt đƣợc mục tiêu.
Trong một số tài liệu đƣợc giáo sƣ trong nƣớc biên soạn, khái niệm về động lực
lao động đƣợc hiểu nhƣ sau:

18. 18
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của
bản thân ngƣời lao động”
(Giáo trình Hành vi tổ chức _ Bùi Anh Tuấn, Chƣơng IV trang 89
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
(Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân, Chƣơng VII trang 134
Còn theo quan điểm của tác giả: động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi
cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân
và mục tiêu của tổ chức.
- Đặc điểm:
Dù định nghĩa động lực lao động dƣới góc độ nhƣ thế nào thì nó cũng mang một
số đặc điểm hay bản chất sau:
+ Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trƣòng làm việc cụ thể và
chính công việc mà ngƣời lao động phải thực hiện.
+ Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong ngƣời lao động và chỉ
có thể nhận biết qua hành động, thái độ của ngƣòi lao động trong quá trình
họ làm việc.
+ Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc
một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lƣợng công
việc sẽ không cao.
+ Đông lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi sinh ra
không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thƣờng xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi ngƣời có thể có động
lực làm việc rất cao hoặc động lực chƣa chắc đã tồn tại.
+ Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ
dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhƣng động lực chỉ là nguồn gốc chứ
không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu
quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhƣ trình
độ, tay nghề, phƣơng tiện lao động...
Thang Long University Library

19. 19
2.1.2. Tạo động lực lao động
Khái niệm:
“Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đƣa ra một hệ thống các biện
pháp, chính sách, phƣơng pháp và thủ thuật quản lý nhằm tác động tới ngƣời lao động
khiến họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp”. Qua đó nâng cao đƣợc chất lƣợng
công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao NSLĐ của cá nhân ngƣời lao động và của tổ
chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra.
( Ths. Vƣơng Thị Thanh Trì, Giáo trình K năng lãnh đạo,2014)
Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt với động lực làm việc, nhƣng lợi ích của cá
nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn. Để ngƣời lao động có thể tự nguyện
theo các định hƣớng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy r lợi ích của bản thân họ
chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của doanh nghiệp đạt đƣợc, tức phải hƣớng mục tiêu của cá
nhân theo mục tiêu của tổ chức.
Vai trò của t o ộng lự o ộng.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi
nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng nhƣ phải thực hiện liên tục trong thời gian
dài nhƣng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân
ngƣời lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội nữa.
- Đối với ngƣời lao động
+ Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con ngƣời làm việc hăng say tích cực,
có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao đƣợc chất lƣợng công việc, tăng năng
suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên. Thu nhập tăng thì
ngƣời lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
+ Động lực lao động giúp ngƣời lao động hiểu và yêu công việc của mình
hơn, từ đó sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại.
+ Khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình
bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Họ sẽ cảm thấy mình có ích và từ
đó không ngừng hoàn thiện bản thân hơn nữa.
- Đối với tổ chức.
+ Ngƣời lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao
NSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.

20. 20
+ Động lực lao động giúp ngƣời lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức.
Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh
sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
+ Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Nhờ đó thu hút
nhiều lao động giỏi về tổ chức.
+ Cải thiện mối quan hệ giữa ngƣời lao động với ngƣời lao động, giữa ngƣời
lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty đƣợc lành mạnh
tốt đẹp.
- Đối với xã hội
+ Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng
nhƣ của tổ chức. Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội
ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trƣởng. Tăng trƣởng kinh
tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con ngƣời có điều kiện
thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú
+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Một số học thuyết t o ộng lực
Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn toàn
diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của ngƣời lao động.Nhƣng có một điều cần
lƣu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh khác và
do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn đúng hay
phù hợp nữa nhƣng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân thiết.Thông qua
việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay sẽ đƣa ra đƣợc
các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà phù hợp hay trên
cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình.
Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con ngƣời và đƣợc sắp
xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời mà không
có nó thì con ngƣời sẽ không tồn tại đƣợc nhƣ: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng nhƣ là
nhu cầu thể xác...
- Nhu cầu an toàn:Tức là con ngƣời muốn đƣợc bảo vệ, đƣợc ổn định và tránh
hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hƣởng tới cuộc sống cũng nhƣ là
công việc của mình.
Thang Long University Library

21. 21
- Nhu cầu xã hội: tức là nhu cầu muốn đƣợc giao tiếp, quan hệ với mọi ngƣời
qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm đƣợc tình cảm của mọi ngƣời
trong xã hội
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng:Tức là con ngƣời mong muốn có điạ vị, có quyền lực
và muốn đƣợc ngƣời khác công nhận và tôn trọng cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con ngƣời muốn đƣợc trƣởng thành và phát
triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân.
- Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời sẽ đi theo thứ bậc:
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Và khi con ngƣời đã thoả mãn đƣợc một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động
lực nữa, rồi họ sẽ mong muốn đƣợc thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp
theo sẽ trở lên quan trọng. Để tạo động lực cho nhân viên thì ngƣời quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện
pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình. Tất nhiên nhà quản lý phải
biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau. Do vậy
cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các
nhân viên của mình.
Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.
- Học thuyết cho rằng những hành vi đƣợc thƣởng sẽ có xu hƣớng đƣợc lặp lại,
còn những hành vi không đƣợc thƣởng hoặc bị phạt có xu hƣớng không đƣợc lặp lại.
- Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu
cực, không mong muốn của nhà quản lý nhƣng có thể gặp phải sự chống đối của nhân
viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thƣởng.
- Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời
điểm thƣởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần
phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích,
thành tích- kết quả/ phần thƣởng.

22. 22
Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hƣớng so sánh
sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ đƣợc hƣởng với ngƣời khác. Con ngƣời tìm
kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thƣởng mà họ kì vọng đối với thành tích, họ
đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận đƣợc.
Đóng góp: trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực, kĩ năng
Kết quả: trả lƣơng sự công nhận, sự thăng tiến, lợi ích
Nhƣ vậy theo J.S.Adam để tạo ra đƣợc động lực cho lao động, nhà quản lý phải
tạo đƣợc sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận đƣợc.
Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc
thành hai nhóm:
+ Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn
trong công việc nhƣ:
 Sự thành đạt
 Sự thừa nhận thành tích
 Bản chất bên trong của công việc
 Trách nhiệm lao động
 Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động.
Khi các nhu cầu này đƣợc thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công
việc.
+ Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức nhƣ:
 Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
 Sự giám sát công việc
 Tiền lƣơng
 Các quan hệ con ngƣời
 Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện của
chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.
Thang Long University Library

23. 23
=> Đ nh gi ổng quát:
Qua nghiên cứu các học thuyết t o ộng lự o ộng ta thấy mặc dù không
phải học thuyế nào ũng úng hoàn oàn, mỗi học thuyế ề ó ƣ , nhƣợ iểm
riêng củ nó nhƣng ất cả ũng ho hấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất
cả các yếu tố ộng tới ộng lực củ ngƣời o ộng nhƣng ựu chung l i có
một số yếu tố quan trọng, có ảnh hƣởng quyế ịnh ến ộng lực củ ngƣời lao
ộng:
- Tiền ƣơng h y h nhập mà ngƣời o ộng nhận ƣợc
- Nhu cầ ơ bản củ on ngƣòi
- Nội dung công việ mà ngƣời o ộng phải thực hiện
- Môi rƣờng tổ chứ nơi mà ngƣòi o ộng làm việc
2.1.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
- Khái niệm:
“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – CSR)
là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông
qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng đời sống của ngƣời lao động và các
thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh
nghiệp cũng nhƣ phát triển chung của xã hội”, theo Nhóm phát triển kinh tế tư
nhân của Ngân hàng thế giới.
Nói cách khác, Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn phải tuân theo
những chuẩn mực về bảo vệ môi trƣờng, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền
lợi lao động, trả lƣơng công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên và phát triển cộng
đồng. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đƣợc thể hiện một cách cụ thể trên các
yếu tố, các mặt, nhƣ:
+ Bảo vệ môi trƣờng;
+ Đóng góp cho cộng đồng xã hội;
+ Thực hiện tốt trách nhiệm với nhà cung cấp;
+ Bảo đảm lợi ích và an toàn cho ngƣời tiêu dùng;
+ Quan hệ tốt với ngƣời lao động;
+ Đảm bảo lợi ích cho cổ đông và ngƣời lao đông trong doanh nghiệp.
Trong đó, bốn yếu tố đầu tiên thể hiện trách nhiệm bên ngoài của doanh nghiệp,
còn hai yếu tố cuối thể hiện trách nhiệm bên trong, nội tại của doanh nghiệp. Vì vậy
ngày nay một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội liên quan đến mọi khía cạnh vận
hành của một doanh nghiệp.

24. 24
Để tiếp cận vấn đề sâu hơn, tác giả tìm hiểu về TNXH dựa trên “mô hình Kim
Tự Tháp về trách nhiêm xã hội của doanh nghiệp” của Caroll (1991). Theo mô hình
này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gồm 4 nghĩa vụ, và dƣợc sắp xếp theo mức
độ ƣu tiên thực hiện lần lƣợt từ dƣới đáy lên đỉnh.
Hình 2.1. Tháp trách nhiệm xã hội (Caroll – 1991)
Khía cạnh kinh tế
Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là phải sản
xuất hàng hóa và dịch vụ mà xã hội cần và muốn với một mức giá có thể duy trì doanh
nghiệp ấy và làm thỏa mãn nghĩa vụ của doanh nghiệp với các nhà đầu tƣ; là tìm kiếm
nguồn cung ứng lao động, phát hiện những nguồn tài nguyên mới, thúc đẩy tiến bộ
công nghệ, phát triển sản phẩm; là phân phối các nguồn sản xuất nhƣ hàng hoá và dịch
vụ nhƣ thế nào trong hệ thống xã hội. Trong khi thực hiện các công việc này, các
doanh nghiệp thực sự góp phần vào tăng thêm phúc lợi cho xã hội, đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với ngƣời lao động, khía cạnh kinh tế của
doanh nghiệp là tạo công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng cơ hội việc làm nhƣ
nhau, cơ hội phát triển nghề và chuyên môn, hƣởng thù lao tƣơng xứng, hƣởng môi
trƣờng lao động an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tƣ, cá nhân ở nơi làm việc.
Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là cơ sở cho các
hoạt động của doanh nghiệp. Phần lớn các nghĩa vụ kinh tế trong kinh doanh đều đƣợc
thể chế hoá thành các nghĩa vụ pháp lý.
Khía cạnh pháp lý
Thang Long University Library

25. 25
Khía cạnh pháp lý trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là doanh
nghiệp phải thực hiện đầy đủ những quy định về pháp lý chính thức đối với các bên
hữu quan. Những điều luật nhƣ thế này sẽ điều tiết đƣợc cạnh tranh, bảo vệ khách
hàng, bảo vệ môi trƣờng, thúc đẩy sự công bằng và an toàn và cung cấp những sáng
kiến chống lại những hành vi sai trái. Các nghĩa vụ pháp lý đƣợc thể hiện trong luật
dân sự và hình sự. Về cơ bản, nghĩa vụ pháp lý bao gồm năm khía cạnh:
(1 Điều tiết cạnh tranh
(2 Bảo vệ ngƣời tiêu dùng
(3 Bảo vệ môi trƣờng
(4 An toàn và bình đẳng
(5 Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái
Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phải thực thi các
hành vi đƣợc chấp nhận. Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài nếu họ không thực hiện
trách nhiệm pháp lý của mình.
Khía cạnh đạo đức
Khía cạnh đạo đức trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là những hành
vi và hoạt động mà các thành viên của tổ chức, cộng đồng xã hội mong đợi ở doanh
nghiệp nhƣng không đƣợc quy định trong hệ thống luật pháp, không đƣợc thể chế hóa
thành luật.
Khía cạnh này liên quan tới những gì các công ty quyết định là đúng, công bằng
vƣợt qua cả những yêu cầu pháp lý khắc nghiệt, và xã hội mong đợi từ phía các doanh
nghiệp dù cho chúng không đƣợc viết thành luật.
Vì đạo đức là một phần của trách nhiệm xã hội nên chiến lƣợc kinh doanh cần
phải phản ánh một tầm hiểu biết, tầm nhìn về các giá trị của các thành viên trong tổ
chức và các cổ đông và hiểu biết về bản chất đạo đức của những sự lựa chọn mang
tính chiến lƣợc. Khía cạnh đạo đức của một doanh nghiệp thƣờng đƣợc thể hiện thông
qua những nguyên tắc, giá trị đạo đức đƣợc tôn trọng trình bày trong bản sứ mệnh và
chiến lƣợc của công ty. Thông qua các công bố này, nguyên tắc và giá trị đạo đức trở
thành kim chỉ nam cho sự phối hợp hành động của mỗi thành viên trong công ty và với
các bên hữu quan.
Khía cạnh nhân văn (lòng bác ái)
Khía cạnh nhân văn trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hành vi
và hoạt động thể hiện những mong muốn đóng góp và hiến dâng cho cộng đồng và xã
hội. Những đóng góp trên có thể kể trên bốn phƣơng diện: Nâng cao chất lƣợng cuộc

26. 26
sống, san sẻ bớt gánh nặng cho Chính phủ, nâng cao năng lực lãnh đạo cho nhân viên
và phát triển nhân cách đạo đức của ngƣời lao động.
Khía cạnh này liên quan đến những đóng góp về tài chính và nguồn nhân lực cho
cộng đồng và xã hội lớn hơn để nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Ngƣời ta mong đợi
các doanh nghiệp đóng góp cho cộng đồng và phúc lợi xã hội. Các công ty đã đóng
góp những khoản tiền đáng kể cho giáo dục, nghệ thuật môi trƣờng và cho những
ngƣời khuyết tật. Các công ty không chỉ trợ giúp các tổ chức từ thiện địa phƣơng và
trên cả nƣớc mà họ còn tham gia gánh vác trách nhiệm giúp đào tạo những ngƣời thất
nghiệp. Lòng nhân ái mang tính chiến lƣợc kết nối khả năng của doanh nghiệp với nhu
cầu của cộng đồng và của xã hội. Đây là thứ trách nhiệm đƣợc điều chỉnh bởi lƣơng
tâm.
Ngoài ra, một xã hội nhân văn là rất quan trọng cho hoạt động kinh doanh. Bởi vì
trong xã hội nhƣ vậy, sự giàu có sẽ đƣợc chấp nhận. Thiếu điều này, động lực của hoạt
động kinh doanh sẽ bị tƣớc bỏ.
Dƣới đây, tác giả sẽ kiểm định 4 thành tố của trách nhiệm xã hội: Thông qua
trách nhiệm pháp lý – cơ sở khởi đầu của hoạt động kinh doanh, xã hội buộc các thành
viên phải thực thi các hành vi đƣợc chấp nhận. Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài
nếu họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình. Bƣớc tiếp theo mà các tổ chức
cần lƣu tâm là trách nhiệm đạo đức. Các công ty phải quyết định những gì mình cho là
đúng, chính xác và công bằng theo những yêu cầu nghiêm khắc của xã hội. Nhiều
ngƣời xem pháp luật chính là những đạo đức đƣợc hệ thống hoá. Một sự quyết định tại
thời điểm này có thể sẽ trở thành một luật lệ trong tƣơng lai nhằm cải thiện tƣ cách
công dân của tổ chức. Trong việc thực thi trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm xã hội
của mình, các tổ chức cũng phải lƣu tâm đến những mối quan tâm về kinh tế của các
cổ đông..Thông qua hành vi pháp lý và đạo đức thì tƣ cách công dân tốt sẽ mang lại lợi
ích lâu dài. Bƣớc cuối cùng của trách nhiệm xã hội là trách nhiệm của lòng bác ái.
Bằng việc thực thi trách nhiệm về lòng bác ái, các công ty đóng góp nguồn lực về tài
chính và nhân lực của cộng đồng để cải thiện chất lƣợng cuộc sống. Khía cạnh lòng
bác ái và kinh tế của trách nhiệm xã hội có mối liên hệ mật thiết với nhau bởi vì tổ
chức càng làm đƣợc nhiều lợi nhuận bao nhiêu thì cơ hội họ đầu tƣ vào các hoạt động
nhân dức càng lớn bấy nhiêu. Mỗi khía cạnh của trách nhiệm xã hội đƣợc dịnh nghĩa
một lĩnh vực mà các công ty phải đƣa ra quyết định biểu thị dƣới dạng những hành vi
cụ thể đƣợc xã hội đánh giá.
Với những nội dung cụ thể nhƣ trên về trách nhiệm xã hội thì việc thực hiện
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ làm cho doanh nghiệp phát triển bền
vững, mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội nói chung. Đây là
Thang Long University Library

27. 27
phƣơng án mà các doanh nghiệp thƣờng áp dụng nhƣ một chiến lƣợc nhằm tìm kiếm
lợi nhuận dài hạn cho doanh nghiệp, đi cùng với phúc lợi xã hội cũng nhƣ bảo vệ môi
trƣờng. Đây không còn là khái niệm xa lạ, từ những năm đầu thế kỷ 21, Hội đồng
Doanh nghiệp vì sự Phát triển bền vững Thế giới (WBCSD cũng đã định nghĩa:
“Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhƣ là một lời cam kết của doanh nghiệp nhằm
đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững”.Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay,
những ngƣời tiêu dùng, nhà đầu tƣ, nhà hoạch định chính sách và các tổ chức phi
chính phủ trên toàn cầu ngày càng quan tâm hơn tới ảnh hƣởng của việc toàn cầu hoá
đối với quyền của ngƣời lao động, môi trƣờng và phúc lợi cộng đồng. Những doanh
nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội có thể sẽ không còn cơ hội tiếp cận thị
trƣờng quốc tế. Việc thực hiện TNXH chính là sự cam kết trong chiến lƣợc kinh doanh
của doanh nghiệp hƣớng tời hội nhập nền kinh tế toàn cầu.
- Vai trò CSR:
Thực tế những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực
hiện tốt trách nhiệm xã hội thì lợi ích của họ không những không giảm đi mà còn tăng
thêm. Những lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc khi thực hiện trách nhiệm xã hội bao
gồm giảm chi phí, tăng doanh thu, giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất và
thêm cơ hội tiếp cận những thị trƣờng mới.. Ngoài ra, CSR có thể giúp doanh nghiệp
nâng cao giá trị thƣơng hiệu và uy tín đáng kể. Uy tín giúp doanh nghiệp tăng doanh
thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tƣ và thu hút nguồn lao động giỏi. Nguồn lao động có
năng lực là yếu tố quyết định năng suất và chất lƣợng sản phẩm. Ở các nƣớc đang phát
triển, số lƣợng lao động lớn nhƣng đội ngũ lao động đạt chất lƣợng cao lại không
nhiều; do vậy việc thu hút và giữ đƣợc nhân viên có chuyên môn tốt và có sự cam kết
cao là một thách thức đối với các doanh nghiệp. Những doanh nghiệp trả lƣơng thoả
đáng và công bằng, tạo cho nhân viên cơ hội đào tạo, bảo hiểm y tế và môi trƣờng làm
việc sạch sẽ có khả năng thu hút và giữ đƣợc nhân viên tốt.
Nếu nhƣ theo quan điểm truyền thống, CSR không tạo ra doanh thu, lợi nhuận
cho doanh nghiệp, thì hiện nay, CSR lại đƣợc xem nhƣ là chìa khóa giúp doanh nghiệp
phát triển vững mạnh và tạo đƣợc uy tín thƣơng hiệu, là một nguồn tăng trƣởng doanh
thu tiềm năng cho doanh nghiệp bởi những hoạt động CSR sẽ mang lại lợi thế cạnh
tranh cho các doanh nghiệp, tạo sự phản hồi tích cực từ khách hàng và đối tác của
doanh nghiệp, mà đây là hai đối tƣợng góp phần trực tiếp vào tình hình kinh doanh của
doanh nghiệp
Hãy xem CSR nhƣ là lợi ích của doanh nghiệp để doanh nghiệp chủ động triển
khai hƣớng tới một cộng đồng doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả với sản phẩm
thƣơng hiệu đƣợc ngƣời tiêu dùng tín nhiệm, xây dựng đƣợc nguồn nội lực nhân tài

28. 28
quí giá, có vị thế và danh tiếng tốt trong xã hội, giảm thiêu rủi ro trong kinh doanh và
nâng tầm cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Một số tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội
Tiêu chuẩn ISO 26000
ISO 26000: là tiêu chuẩn CSR của Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa từ tháng 11
năm 2010. Theo bộ tiêu chuẩn này, CSR bao gồm các trách nhiệm đối với những ảnh
hƣởng từ hoạt động của doanh nghiệp đến xã hội và môi trƣờng; đƣợc thực hiện qua
các hành vi minh bạch và có đạo đức nhằm đóng góp cho sự phát triển bền vững (bao
gồm cả chăm sóc sức khỏe và phúc lợi xã hội ; quan tâm đến lợi ích của các bên có
liên quan; tuân thủ luật pháp và phù hợp với các nguyên tắc ứng xử quốc tế; đƣợc tích
hợp và thực hiện trong toàn bộ doanh nghiệp. Năm 2004, một ủy ban quốc gia về tiêu
chuẩn ISO đã đƣợc thành lập trong Hiệp hội Tiêu chuẩn Nhật Bản. Từ tháng 3 năm
2012, ISO 26000 là một tiêu chuẩn chính thức trong bộ tiêu chuẩn Nhật Bản gồm 7
nội dung chính: quản trị công ty, quyền con ngƣời, lao động, môi trƣờng, kinh doanh
lành mạnh, quan hệ với ngƣời tiêu dùng, phục vụ cộng đồng.
Tiêu chuẩn SA 8000
Doanh nghiệp đã thực hiện trách nhiệm xã hội dựa trên cơ sở về tiêu chuẩn SA
8000. Công việc chỉ có thể đƣợc thực hiện tốt khi có một môi trƣờng thuận lợi, và sự
ra đời của tiêu chuẩn quốc tế SA 8000 chính là để tạo ra môi trƣờng đó.
Các yêu cầu của tiêu chuẩn SA 8000 bao gồm:
- Lao động trẻ em: Không có công nhân làm việc dƣới 18 tuổi; cần có hành
động khắc phục khi phát hiện bất cứ trƣờng hợp lao động trẻ em nào .
- Lao động bắt buộc: Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình thức lao
động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không đƣợc phép yêu cầu đặt cọc giấy tờ tuỳ thân
hoặc bằng tiền khi đƣợc tuyển dụng vào
- Sức khoẻ và an toàn: Đảm bảo một môi trƣờng làm việc an toàn và lành mạnh,
có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn và tổn hại đến an toàn và sức khoẻ, có đầy đủ nhà
tắm và nƣớc uống hợp vệ sinh.
- Tự do hiệp hội và quyền thƣơng lƣợng tập thể: Phản ảnh quyền thành lập và
gia nhập công đoàn và thƣơng lƣợng tập thể theo sự lựa chọn của ngƣời lao động.
- Phân biệt đối xử: Không đƣợc phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, đẳng cấp,
tôn giáo, nguồn gốc, giới tính, tật nguyền hoặc quan điểm chính trị.
- Kỷ luật: Không có hình phạt về thể xác, tinh thần và sỉ nhục bằng lời nói.
Thang Long University Library

29. 29
- Giờ làm việc: Tuân thủ theo luật áp dụng và các tiêu chuẩn công nghiệp về số
giờ làm việc trong bất kỳ trƣờng hợp nào, thời gian làm việc bình thƣờng không vƣợt
quá 48 giờ/tuần và cứ bảy ngày làm việc thì phải sắp xếp ít nhất một ngày nghỉ cho
nhân viên; phải đảm bảo rằng giờ làm thêm (hơn 48 giờ/tuần không đƣợc vƣợt quá 12
giờ/ngƣời/tuần, trừ những trƣờng hợp ngoại lệ và những hoàn cảnh kinh doanh đặc
biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm giờ luôn nhận đƣợc mức thù lao đúng
mức.
- Thù lao: Tiền lƣơng trả cho thời gian làm việc một tuần phải đáp ứng đựoc với
luật pháp và tiêu chuẩn ngành và phải đủ để đáp ứng đƣợc với nhu cầu cơ bản của
ngƣời lao động và gia đình họ; không đƣợc áp dụng hình thức xử phạt bằng cách trừ
lƣơng.
- Hệ thống quản lý: Các tổ chức muốn đạt và duy trì chứng chỉ cần xây dựng và
kết hợp tiêu chuẩn này với các hệ thống quản lý và công việc thực tế hiện có tại tổ
chức mình.
- Việc thực hiện quản lý theo tiêu chuẩn SA 8000 mang lại lợi ích cho từ ngƣời
lao động đến công ty và các bên hữu quan khác có thể phân loại nhƣ sau:
Lợi ích đứng trên quan điểm của ngƣời lao động, các tổ chức công đoàn và tổ
chức phi chính phủ:
+ Tạo cơ hội để thành lập tổ chức công đoàn và thƣơng lƣợng tập thể.
+ Là công cụ đào tạo cho ngƣời lao động về quyền lao động.
+ Nhận thức của công ty về cam kết đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc làm
việc trong môi trƣờng lành mạnh về an toàn, sức khoẻ và môi trƣờng .
Lợi ích đứng trên quan điểm của chính doanh nghiệp:
+ Cơ hội để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng hơn và xâm
nhập đƣợc vào thị trƣờng mới có yêu cầu cao.
+ Nâng cao hình ảnh công ty, tạo niềm tin cho các bên trong "Sự yên tâm về
mặt trách nhiệm xã hội".
+ Giảm chi phí quản lý các yêu cầu xã hội khác nhau..
+ Có vị thế tốt hơn trong thị trƣờng lao động và thể hiện cam kết rõ ràng về
các chuẩn mực đạo đức và xã hội giúp cho công ty dễ dàng thu hút đƣợc
các nhân viên giỏi, có k năng.
Đây là yếu tố đƣợc xem là "Chìa khoá cho sự thành công" trong thời đại mới..
+ Tăng lòng trung thànhvà cam kết của ngƣời lao động đối với công ty.
+ Tăng năng suất, tối ƣu hiệu quả quản lý.

30. 30
+ Có đƣợc mối quan hệ tốt hơn với khách hàng và có đƣợc các khách hàng
trung thành.
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình t o ộng lự o ộng
2.2.1. Đặc điểm cá nhân của người lao động
- Hệ thống nhu cầu.
Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau.
Để đƣợc thoả mãn các nhu cầu của mình thì ngƣời lao động phải nỗ lực làm việc để
có thu nhập, cũng nhƣ tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra.Tuy nhiên, nhà quản
lý cần hiểu rằng không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân
ngƣời lao động nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Nếu những biện
pháp mà tổ chức đƣa ra đáp ứng đƣợc nhu cầu cá nhân ngƣời lao động thì sẽ tạo ra
động lực cho ngƣời lao động, ngƣợc lai mọi biện pháp đƣa ra mà không thoả mãn
đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động thì sẽ không có tác dụng tạo động lực.
- Quan niệm về giá trị bản thân.
Tức là ngƣời lao động quan niệm cái gì là đúng, cái gì là quan trọng trong quá
trình làm việc cho tổ chức. Khi có sự đồng nhất về quan niệm giá trị giữa cá nhân
ngƣời lao động và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động.
- Trình độ, năng lực của ngƣời lao động.
Yếu tố này cũng có ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động. Nếu trình độ,
năng lực của ngƣời lao động phù hợp với công việc mà họ phải thực hiện đồng thời
đƣợc sự thừa nhân của nhà quản lý thì sẽ tạo ra động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý
cần quan tâm tới vấn đề bố trí ngƣời lao động vào làm công việc phù hợp với trình độ
năng lực của họ.
- Phẩm chất, tâm lý cá nhân ngƣời lao động.
Mỗi cá nhân sẽ có phẩm chất, tâm lý khác nhau trong quá trình làm việc. Vì vậy
việc tạo động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, biện pháp tạo động lực đƣa ra phải phù
hợp với đa số cá nhân trong tập thể.
- Thái độ của ngƣời lao động đối với Công ty và công việc của mình.
Quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động cần chú ý tới yếu tố này. Khi ngƣời
lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hƣớng tích
cực qua đó sẽ nâng cao đƣợc NSLĐ và chất lƣợng công việc.
2.2.2. Đặc trưng của công việc
- Nội dung công việc
Thang Long University Library

31. 31
Nội dung công việc có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực của ngƣời lao động. Nội
dung công việc đƣợc hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các
trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng
cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
Vì vậy quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và
thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà ngƣời lao động phải thực hiện luôn
phong phú đa dạng và thách thức nhƣng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở
trƣờng của ngƣời lao động.
- Điều kiện lao động
Bao gồm các phƣơng tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo
hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao
động... ảnh hƣởng rất lớn tới tâm lý lao động, NSLĐ của ngƣời lao động. Muốn tạo
động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho ngƣời lao động
trong quá trình họ làm việc.
2.2.3. Đặc điểm của tổ chức.
- Triết lý quản lý của công ty
Triết lý quản lý là tƣ tƣởng hay quan niệm của những ngƣời quản lý cấp cao về
cách quản lý con ngƣời trong tổ chức.
Triết lý quản lý của tổ chức có ảnh hƣởng rất lớn tới đạo đức, thái độ của ngƣời
lao động cũng nhƣ quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn
về quản lý con ngƣời trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hƣởng tới động lực lao động của
ngƣời lao động.
- Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức.
Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân ngƣời lao động và tổ chức trong việc đề ra
mục tiêu, chiến lƣợc thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý cần
phải phổ biến, truyền đạt cho ngƣời lao động biết đƣợc mục tiêu cũng nhƣ chiến lƣợc
của tổ chức mình để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lƣợc đó phải
đem lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa.
- Văn hoá của tổ chức
Truyền thống văn hoá của tổ chức cũng ảnh hƣởng tới động lực lao động. Nếu
ngƣời lao động cảm thấy tự hào với nét văn hoá của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực.
- Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức
Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, anh em công nhân thƣơng yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn
nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động.

32. 32
- Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến ngƣời lao động.
Các chính sách này nếu hƣớng vào phục vụ lợi ích hay tạo điều kiện cho ngƣời
lao động làm việc thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.3. Các yếu tố trong TNXH ộng tới ộng lự o ộng cho công nhân t i
doanh nghiệp
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con ngƣời đến với lao
động, sự thôi thúc đó đƣợc tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức.
Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, ngƣời ta phải chú ý đến các yếu
tố tâm lý nhƣ mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động dựa vào động cơ làm việc
của mỗi cá nhân, từ hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác,
nhằm tìm kiếm nhu cầu và làm thoả mãn nó, từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện
pháp kích thích hữu hiệu. Nhƣng khi đã đƣợc thoả mãn về nhu cầu thì động lực lạo
động sẽ giảm xuống và đôi khi không còn nữa, vậy nên các doanh nghiệp cần luôn
luôn tìm kiếm và tạo ra nhu cầu cho ngƣời lao động để kích thích họ làm việc hiệu
quả. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn
các nhu cầu khác của con ngƣời tạo ảnh hƣởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định
hƣớng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Từ những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ ở
mục 1.2 và việc thực hiện TNXH của doanh nghiệp mục 1.1.3, tác giả cho rằng để tạo
động lực, ngƣời quản lý cần phải có những kế hoạch, phƣơng hƣớng thực hiện TNXH
một cách r ràng, nhằm mang lại lợi ích, nâng cao đời sống cho công nhân và cộng
đồng xung quang họ theo cách có lợi nhất cho doanh nghiệp. Cụ thể nhƣ sau:
2.3.1. Nghĩa vụ kinh tế: Kích thích vật chất.
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động làm việc có
tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích về vật chất
bao gồm các hình thức sau:
- Thù lao lao động:
Là số tiền mà tổ chức trả cho ngƣời lao động vì những gì họ đã phục vụ. Khi
ngƣời lao động cảm thấy thu nhập nhận đƣợc là tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra thì
ngƣời lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không
công bằng sẽ có ảnh hƣởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang
bị đối xử không công bằng. Vì vậy ngƣời quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao
lao động một cách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
+ Tiền lƣơng: là số tiền ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tuỳ
thuộc vào số lƣợng thời gian làm việc thực tế, số lƣợng sản phẩm sản xuất ra hay
Thang Long University Library

33. 33
khối lƣợng công việc hoàn thành. Tiền công thƣờng đƣợc áp dụng trả cho công
nhân sản xuất, công nhân sửa chữa....
Tiền lƣơng một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu nhƣ nó phản
ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân ngƣời lao động và ngƣợc lại nó sẽ tạo ra
sự bất mãn.
Tiền lƣơng cao sẽ thu hút và hấp dẫn ngƣời lao động về với doanh nghiệp giữ
ngƣời lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lƣơng là khoản thu nhập chính của ngƣời
lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra nó còn biểu
hiện giá trị, uy tín, địa vị của ngƣời lao động. Do đó tiền lƣơng khuyến khích ngƣời
lao động làm việc và ngƣợc lại nếu tiền lƣơng không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say
mê của ngƣời lao động với công việc.
Để có một hệ thống trả lƣơng sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lƣơng phải có
tác dụng kích thích tạo động lực lao động.
+ Tiền thƣởng
Tiền thƣởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lƣơng, tiền công trả thêm cho
ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thƣởng là động lực trực tiếp thúc đẩy ngƣời lao động hăng hái làm việc,
tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ, đảm bảo các yêu cầu về chất lƣợng sản phẩm,
về thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thƣởng là sự ghi nhận kết quả, thành tích mà tổ chức dành cho ngƣời lao
động, nó có tác dụng kích thích tinh thần đối với ngƣời lao động và do vậy cũng có
tác dụng tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Sự đãi ngộ về kinh tế:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho ngƣời lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công tiền lƣơng và các khuyến
khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NLĐ bảo đảm đời sống ở
mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi
là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ đƣợc lao động giỏi của mình và thu hút
đƣợc lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt
buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đƣa
ra theo quy định của pháp luật. Có thể là các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ
cấp ốm đau... ( thuộc trách nhiệm pháp lý mà doanh nghiệp cần thực hiện )

34. 34
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp
dụng một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt
hơn. Đó là các chƣơng trình bảo vệ sức khoẻ các loại dịch vụ...
- thuật và công nghệ:
Trình độ k thuật và công nghệ của tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn đến động lực
làm việc của ngƣời lao động. Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất lƣợng và
tỷ lệ nghịch với số lƣợng ngƣời đƣợc sử dụng. Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra
nhiều thách thức hơn cho ngƣời lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để
làm chủ đƣợc công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải. Tuy nhiên, sự thay đổi công
nghệ của tổ chức mà không có sự chuẩn bị tâm lý cho ngƣời lao động tức phải đào tạo
cho họ về công nghệ mới thì có thể gây cho họ sức ép về tâm lý quá lớn và hậu quả là
ngƣời lao động sẽ bỏ việc hoặc cản trở quá trình thay đổi. Ngƣợc lại, nếu doanh
nghiệp sử dụng công nghệ lạc hậu thì tính nhàm chán trong công việc tăng, không thúc
đẩy ngƣời lao động sáng tạo vƣơn lên. Với tình hình của Việt Nam hiện nay, khi
nguồn nhân lực nói chung rất dồi dào, giá rẻ, nếu doanh nghiệp biết lựa chọn công
nghệ hợp lý vừa thúc đẩy sáng tạo của ngƣời lao động vừa tận dụng đƣợc ƣu thế trên
thị trƣờng lao động thì sẽ giúp doanh nghiệp giành đƣợc thế chủ động trong kinh
doanh.
2.3.2. Nghĩa vụ pháp lý
- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của
ngƣời lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động ngƣời quản lý nên tránh
tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho ngƣời lao động, cần nghiêm chỉnh
tuân thủ kỷ luật để công nhân thấy đƣợc sự công bằng trong quyền lợi và nghĩa vụ của
mình.
- Đảm bảo công việc ổn định để công nhân yên tâm làm việc và cống hiến hết
mình cho doanh nghiệp
- An toàn lao động
- Quan tâm đến sức khỏe, hạnh phúc của công nhân
- Thời gian làm việc thích hợp, tạo điều kiện cho họ đạt đƣợc sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống.
- Đóng đầy đủ BHYT, BHXH, phúc lợi bắt buộc
=> Hệ thống phúc lợi xã hội càng đƣợc quan tâm thì đời sống của ngƣời lao động
càng đƣợc đảm bảo. Ở Việt Nam bảo hiểm xã hội gồm 5 chế độ (trợ cấp ốm đau, tai
nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí và trợ cấp tử tuất mang tính bắt
Thang Long University Library

35. 35
buộc với ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Nguồn hình thành của qu từ các
nguồn: ngƣời sử dụng lao động đóng 24 tổng qu tiền lƣơng; ngƣời lao động đóng
10,5 tiền lƣơng, hỗ trợ từ ngân sách Nhà nƣớc; tiền sinh lời từ qu ; các nguồn khác
(tiền phạt cá nhân và tổ chức vi phạm quy chế bảo hiểm xã hội, tiền tài trợ cho qu .
Các doanh nghiệp cần đóng tiền bảo hiểm đầy đủ cho nhà nƣớc để ngƣời lao động
đƣợc hƣởng bảo hiểm xã hội đáp ứng nhu cầu an toàn của ngƣời lao động, đảm bảo
đƣợc chữa bệnh khi ốm đau, về già có trợ cấp hƣu trí giúp ngƣời lao động phục hồi
sức khỏe và an tâm trong công việc từ đó giúp họ chú tâm hơn tới công việc tức có
động lực lao động.
2.3.3. Nghĩa vụ đạo đức:
- Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
ngƣời lao động.
Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt đọng đánh giá kết quả làm việc xác định mức
lao động mà ngƣời lao động đã thực hiên đƣợc để
Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động vừa để ghi
nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy
đƣợc mức độ thực hiện công việc của họ nhƣ thế nào, có gây trở ngại không. Qua kết
quả đánh giá sẽ giúp ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
Vì vậy nhà quản lý cần phải đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh
giá đúng đắn và kịp thời từ đó đƣa ra các mức khen thƣởng hoặc kỷ luật, đồng thời
xem xét đƣợc năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động .
- Tôn trọng NLĐ và tạo điều kiện cho họ phát triển hoàn thiện kĩ năng.
- Ghi nhận những đóng góp, thâm niên làm việc và áp dụng chế độ thƣởng phạt
công bằng giữa các cá nhân
- Đặt mục tiêu trở thành một công ty có lực lƣợng lao động đa dạng về cả giới
tính lẫn dân tộc, khuyến khích sự bình đẳng và đa dạng trong đội ngũ công nhân.
- Trao quyền quyết định cho các trƣởng bộ phận phân xƣởng, tƣ vấn và xây
dựng luồng thông tin xuyên suốt từ trên xuống dƣới và từ dƣới lên trên
- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Trở ngại không cần thiết có thể là độ ồn, ánh sáng, môi trƣờng, vệ sinh, tổ
chức phục vụ nơi làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hƣởng tới sức khoẻ và
tinh thần làm việc của ngƣời lao động. Do vậy tổ chức cần phải chú ý và tìm các biện
pháp loại trừ các trở ngại này

36. 36
> Họ cảm thấy bản thân đƣợc trân trọng, đƣợc đối xử bình đẳng và nhận đƣợc
những lợi ích xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, họ sẽ tích cực làm việc chăm
chỉ, hoàn thành tốt công việc, đạt NSLĐ cao.
2.3.4. Nghĩa vụ nhân văn: Kích thích về tinh thần
Nhu cầu tinh thần của con ngƣời rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực
tiếp đến đời sống của ngƣời lao động, ngƣời lao động làm việc thoải mái hay trong
tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh
thần. Hiện nay ở các nƣớc phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về
tinh thần có xu hƣớng mạnh hơn kích thích vật chất, có khi ngƣời lao động làm việc để
thoả mãn các nhu cầu tinh thần nhƣ nhu cầu đƣợc giao tiếp, nhu cầu đƣợc khẳng định
mình...
Để khuyến khích tinh thần cho ngƣời lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới
các vấn đề sau:
- Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của tổ chức. Ngƣời lao động có hoàn thành công việc hay không phụ
thuộc rất lớn vào sự hứng thú trong lao động của họ. Sự hứng thú chỉ đạt đƣợc khi họ
cảm nhận công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng, đƣợc hƣởng những quyền lợi
xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ ƣợc giao. Khi ngƣời lao động càng quen với
nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong công việc cũng xuất hiện, đó là nguyên nhân làm
triệt tiêu động lực làm việc. Bởi vậy, để công việc luôn tạo sự lôi cuốn cho cấp dƣới
thì ngƣời quản lý cấp trên nên quan tâm tới phân tích và thiết kế lại công việc phù hợp
với khả năng, phát huy sở trƣờng, xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức,
trách nhiệm phân định r ràng. Điều đó giúp ngƣời lao động luôn thấy r quan hệ giữa
quyền lợi đƣợc hƣởng với việc hoàn thành các công việc đƣợc giao và sự hứng thú
trong công việc sẽ đƣợc duy trì. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển
cần đƣợc thực hiện một cách bài bản có kế hoạch r ràng, đối tƣợng đƣợc đào tạo cũng
phải chon lựa k lƣỡng tránh trƣờng hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Ngƣời lao
động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách
đào tạo hợp lý sẽ tạo đƣợc động lực cho họ làm việc.
- Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.
Nơi nào có đƣợc bầu không khí văn hóa tốt sẽ có đƣợc tinh thần đoàn kết cao, thực
hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân
viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống, tạo sự gắn kết giữa
lao động với tổ chức. Ngƣợc lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thƣởng,
lƣơng bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho ngƣời lao động.
Thang Long University Library

37. 37
=> Giữ đƣợc công nhân giỏi, giảm đƣợc tỉ lệ nghỉ việc, từ đó giảm thời gian, chi phí
tuyển dụng và đào tạo công nhân mới.
- Tuyển chọn và bố trí công nhân thực hiện công việc phù hợp với trình độ và
năng lực để họ phát huy khả năng và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
- Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của ngƣời lao động, nhà quản lý cần
tuyển chọn và bố trí ngƣời lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực
chuyên môn, trình độ tay nghề của họ. Hoạt động này nếu làm tốt sẽ nâng cao NSLĐ
cũng nhƣ hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đóng góp xây dựng các công tác xã hội mang tính cộng đồng, tham gia các
hoạt động gây qu từ thiện, qu khuyến học cho ngƣời nghèo > ngƣời công nhân
thấy đƣợc sự cống hiến và mong muốn đóng góp cho cộng đồng của tổ chức, họ sẽ
cảm thấy hãnh diện, yêu quí và gắn bó doanh nghiệp nơi họ làm việc hơn.
 Kế ận: Tác giả cho rằng, việc thực hiện TNXH phải bắt nguồn từ các
nghĩa vụ kinh tế, bởi đây là mục tiêu, lý do để doanh nghiệp tồn tại, và là cơ sở để thực
hiện các nghĩa vụ còn lại.
2.4. Đặc thù của ngành nghề kinh doanh ó ộng tới sự lựa chọn công cụ t o
ộng lực
Sơ ồ 2.1. Công cụ t o ộng lực
Công cụ tạo động lực rất phong phú, đƣợc chia thành 3 nhóm:
Động lực của ngƣời lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc.
Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các
nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trƣờng sống và làm việc của họ tạo ra.
Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều
yếu tố tác động nhƣ đã trình bày ở mục 1.2.
Công cụ tạo
động lực
Kinh tế
Trực tiếp
Gián tiếp
Hành chính - Tổ
chức
Tâm lý - Giáo dục

38. 38
Ngành dệt may có đặc thù cần sử dụng nhiều công nhân trực tiếp làm việc ở các
nhà máy sợi, không đòi hỏi sự sáng tạo hay bằng cấp, ngƣời lao động chỉ cần có sức
khoẻ, chăm chỉ, tập trung cao độ trong công việc để tránh gặp phải tai nạn lao động
khi làm việc với máy móc tự động. Do đó, hầu hết các công nhân đều không có trình
độ học vấn nên vấn đề họ quan tâm đến trƣớc hết là tiền lƣơng, chế độ phúc lợi khen
thƣởng để đảm bảo duy trì những nhu cầu cơ bản của cuộc sống, tiếp theo đó mới là
môi trƣờng làm việc và những chính sách mà công ty thực hiện nhằm thúc đẩy, tạo
điều kiện cho họ làm việc tốt hơn.
Tác giả cho rằng phƣơng pháp để doanh nghiệp thực hiện TNXH sẽ dựa trên
những công cụ tạo động lực cho công nhân đã đƣợc lựa chọn ở phía trên. Về cơ bản,
TNXH bao gồm những nghĩa vụ về kinh tế, pháp lý, đạo đức và nhân văn, nhƣng tác
giả không tìm hiểu sâu về nghĩa vụ pháp lý vì nó mang tính chất bắt buộc, đƣợc Nhà
nƣớc quy định thành văn bản pháp luật buộc các doanh nghiệp đều phải thực hiện, còn
với việc thực hiện TN đạo đức, nó sẽ chỉ mang tính duy trì một tâm lý ổn định, chứ
không mang tính thúc đẩy nhiều tới động lực làm việc cho công nhân. Trong luận văn
này sẽ chủ yếu đề cập đến hai nghĩa vụ còn lại, doanh nghiệp sẽ sử dụng công cụ kinh
tế và tâm lý – giáo dục để thực hiện nghĩa vụ kinh tế, nghĩa vụ nhân văn tƣơng ứng.
Mặc dù ai cũng thích có quyền lực địa vị trong tổ chức, nhƣng không phải ai cũng có
thể sử dụng quyền lực một cách hiệu quả. Nếu ta sử dụng sai công cụ thì sẽ không thể
tạo động lực cho ngƣời lao động, do họ không có trình độ, kĩ năng về quản lí, cùng với
khả năng nhận thức không cao khiến họ không tự tìm kiếm đƣợc động lực cho bản
thân. Bởi lẽ không phải lúc nào động lực cũng tồn tại trong mỗi con ngƣời.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2, tác giả đã hệ thống hoá những lí luận chung về động lực làm
việc, tạo động lực và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sau đó sử dụng những lí
luận đó để áp dụng vào phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho công nhân
thong qua việc thực hiện TNXH tại công ty CP dệt Đông Quang ở chƣơng 3.
Thang Long University Library

39. 39
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN CÔNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT ĐÔNG
QUANG THÔNG QUA VIỆC THỰC HIỆN TNXH.
3.1. Giới thiệu chung về công ty
- Tên viết tắt: Dệt Đông Quang
- Địa chỉ: Khu công nghiệp Hải Sơn, ấp Bình Tiền 2, xã Đức Hoà Hạ, huyện
Đức Hoà, Long An.
- Điện thoại: (+84)(72) 3762910 – Fax: (+84)(72) 3762911
- Email: sales@dongquang.vn - Website: www.dongquang.vn
- Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 1100684267 do sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh
Long An cấp ngày 12/06/2009.
3.1.1. Quá trình thành lập và phát triển của công ty
1993: Ông Tăng Điện Quang thành lập Công ty TNHH Dệt Kim Đông Quang,
công ty đầu tiên trong hệ thống công ty Đông Quang, chuyên phân phối sợi cho thị
trƣờng Việt Nam.
2006: Việt Nam gia nhập WTO và với lịch sử 14 năm hình thành và phát triển,
công ty Đông Quang tiếp tục thành lập Công Ty Cổ Phần Dệt Đông Quang tại Khu
công nghiệp Hải Sơn, tỉnh Long An với quy mô 50.000 cọc nhằm tiếp tục khẳng định
vị thế xuất khẩu của công ty Đông Quang đối với thị trƣờng nƣớc ngoài. Tính đến hết
năm 2006, Công ty TNHH Dệt Kim Đông Quang và Công ty Cổ phần Dệt Đông
Quang có quy mô 150,000 cọc.
2008: Công Ty Cổ Phần Dệt Đông Quang đã liên tục phát triển và mở rộng
170.000 cọc và 6 máy sản xuất sợi OE, nâng tổng quy mô của toàn công ty Đông
Quang lên thành 320.000 cọc và 6 máy sản xuất sợi OE. Công ty Đông Quang đƣợc
bình chọn là một trong 500 doanh nghiệp tƣ nhân lớn nhất Việt Nam và đứng thứ 2 về
ngành dệt sợi tại Việt Nam.
2010: Tiếp nối thành công của những năm trƣớc, ngày 18/03/2010 công ty Đông
Quang thành lập Công ty Cổ Phần Sợi Đông Quang tại Long An. Công ty Đông
Quang đƣợc công nhận là nhà sản xuất sợi chất lƣợng cao hàng đầu tại Việt Nam, đạt
tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
2011: Công ty Cổ phần Sợi Đông Quang có 50.0000 cọc nâng tổng quy mô toàn
công ty Đông Quang lên 370.000 cọc, sản lƣợng đạt 40.000 tấn sợi/năm với nhiều
chủng loại sợi cao cấp khác nhau.Trong tình hình kinh tế suy thoái chung, công ty
Đông Quang vẫn tiếp tục ổn định sản lƣợng và chất lƣợng sản xuất song song với việc