Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Tải luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế đề tài: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

1. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào; mọi sự giúp đỡ trong
quá trình thực hiện Luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận
văn đều đã được chỉ rõ ngu ồn gốc.
Tác gi ả Luận văn
Diệp Tùng Lâm
i

2. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Lu ận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều
cơ quan, tổ chức, cá nhân. Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến
TS. Hà Thị Hằng - Người hướng dẫn khoa học, đã nhiệt tình dành nhiều thời gian,
công s ức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu
hoàn thành Lu ận văn.
Tôi xin trân tr ọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Huế, Khoa Kinh
tế chính trị, Phòng Đào tạo sau đại học và các khoa, phòng có liên quan của Trường
Đại học Kinh tế Huế, cùng toàn th ể Quý thầy giáo, cô giáo đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi xin
chân thành c ảm ơn Lãnh đạo Văn phòng T ỉnh ủy Quảng Bình đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi được tham gia khóa học. Xin cảm ơn các sở, ban,
ngành có liên quan c ủa tỉnh Quảng Bình; cán bộ, công chức các cơ quan, đơn vị đã
nhiệt tình giúp đỡ tôi trong trong quá trình thu thập số liệu, nghiên cứu thực tế.
Tôi xin c ảm ơn tập thể Lớp Cao học Kinh tế chính trị định hướng nghiên
cứu K17 (khóa 2016 - 2018) - Trường Đại học Kinh tế Huế, các đồng nghiệp nơi tôi
đang công tác, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện, giúp đỡ, động viên tôi trong quá
trình học tập, nghiên cứu.
Mặc dù b ản thân đã có nhi ều cố gắng, nhưng trong Luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong Quý thầy giáo, cô giáo tiếp tục
quan tâm giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn.
Quảng Bình, ngày 10 tháng 10 năm 2018
Tác gi ả Luận văn
Diệp Tùng Lâm
ii

3. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................................................................iii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ.........................................vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ........................................................................................viii
MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên c ứu...........................................................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TH ỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TỈNH................................................................................7
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh...................7
1.1.1. Các khái ni ệm................................................................................................................................7
1.1.2. Tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý cấp tỉnh.............................................................11
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý cấp tỉnh...............................................16
1.1.4. Các nội dung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh............18
1.1.5. Các nhân t ố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp
tỉnh.................................................................................................................................................................22
1.1.6. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh...........24
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh............26
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
26
1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh................................................................................................................30
iii

4. 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với tỉnh Quảng Bình trong công tác nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh.................................................................................34
Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP TỈNH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH....................................................................37
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình có ảnh hưởng đến
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh.............................................................37
2.1.1. Điều kiện tự nhiên......................................................................................................................37
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội.......................................................................................................38
2.1.3. Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội có ảnh hưởng đến nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh.................................................................................39
2.2. Tình hình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh Quảng
Bình...............................................................................................................................................................41
2.2.1. Khái quát đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình.............................41
2.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình..........................46
2.2.3. Tình hình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh Quảng
Bình...............................................................................................................................................................54
2.3. Đánh giá chung...............................................................................................................................63
2.3.1. Kết quả đạt được.........................................................................................................................63
2.3.2. Hạn chế, yếu kém.......................................................................................................................65
2.3.3. Nguyên nhân c ủa hạn chế, yếu kém.................................................................................67
Chương 3. GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP TỈNH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH....................................................................69
3.1. Phương hướng và mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp
tỉnh ở tỉnh Quảng Bình.........................................................................................................................69
3.1.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh
Quảng Bình................................................................................................................................................69
3.1.2. Mục tiêu..........................................................................................................................................71
3.2. Một số giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh
Quảng Bình................................................................................................................................................74
iv

5. 3.2.1. Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho đội ngũ cán bộ
quản lý cấp tỉnh ......................................................................................................... 74
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh đối với cán bộ quản lý cấp tỉnh ................. 75
3.2.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ quản lý cấp tỉnh... 76
3.2.4. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
quản lý cấp tỉnh theo tiêu chuẩn chức danh .............................................................. 79
3.2.5. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác bổ nhiệm, bố trí, sử dụng và luân
chuyển cán bộ quản lý cấp tỉnh ................................................................................. 82
3.2.6. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ quản lý cấp tỉnh ..... 86
3.2.7. Thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý c ấp tỉnh............ 90
3.2.8. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh, góp
phần phòng ng ừa, ngăn chặn sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống,
nâng cao ý th ức trách nhiệm và năng lực công tác của cán bộ .................................93
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 95
TÀI LI ỆU THAM KHẢO......................................................................................... 97
PHỤ LỤC................................................................................................................ 100
QUYẾT ĐỊNH THÀNH L ẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ NĂM
2018
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SỸ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SỸ CỦA PHẢN BIỆN 2
BIÊN B ẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH
TẾ BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NH ẬN HOÀN THI ỆN LUẬN VĂN
v

6. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH
TẾ Họ và tên h ọc viên: DIỆP TÙNG LÂM
Chuyên ngành: Kinh t ế chính trị Định hướng đào tạo: Nghiên cứu
Mã số: 8310102 Niên khoá: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ TH Ị HẰNG
Tên đề tài: NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP TỈNH TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH
1. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu
Mục tiêu: Đánh giá thực trạng hiện nay về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình; sự cần thiết và tính cấp bách về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
Đối tượng: Luận văn nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh,
gồm: Giám đốc, phó giám đốc sở và tương đương, trưởng phòng, phó tr ưởng phòng
trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp chuyên gia, chuyên khảo;
phương pháp phân tích, tổng hợp và phương pháp thống kê, mô t ả.
3. Kết quả nghiên cứu và nh ững đóng góp khoa học của luận văn
1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
cấp tỉnh; kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Singapore,
Trung Quốc, tỉnh Quảng Trị và thành ph ố Đà Nẵng.
2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh và công tác nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình.
3. Phương hướng, mục tiêu, giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý cấp tỉnh ở tỉnh; hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh đối với cán bộ quản lý cấp
tỉnh; đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ
nhiệm, bố trí, luân chuyển, đánh giá và các ch ế độ, chính sách đối với cán bộ quản
lý c ấp tỉnh; tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống và đẩy mạnh
công tác ki ểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình.
vi

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL : Cán bộ quản lý
CNH : Công nghi ệp hóa
HĐH : Hiện đại hóa
KT - XH : Kinh tế - xã hội
KTTT : Kinh tế thị trường
UBND : Ủy ban nhân dân
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
vii

8. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Tình hình biến động về số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh..........43
Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ CBQL cấp tỉnh trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Bình.......................................................................................................................45
Bảng 2.3: Đánh giá của các đối tượng điều tra về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống của đội ngũ CBQL cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình.............................................................47
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn c ủa đội ngũ CBQL cấp tỉnh trong 20 cơ quan
chuyên môn thu ộc UBND tỉnh Quảng Bình..............................................................................48
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước của đội ngũ CBQL cấp tỉnh
trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình...........................................49
Bảng 2.6: Đánh giá của các đối tượng điều tra về năng lực chuyên môn c ủa đội ngũ
CBQL trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình...........................51
Bảng 2.7: Đánh giá của các đối tượng điều tra về thái độ, tinh thần phục vụ, trách
nhiệm đối với công việc và kết quả giải quyết công việc của đội ngũ CBQL cấp tỉnh
trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình...........................................52
Bảng 2.8: Kết quả quy hoạch đội ngũ CBQL cấp tỉnh trong 20 cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2015 - 2020..........................................................55
Bảng 2.9: Số lượng CBQL cấp tỉnh trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình được cử đi đào tạo, bồi dưỡng hàng năm...........................................................57
Bảng 2.10: Kết quả bổ nhiệm CBQL cấp tỉnh trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Bình hàng năm.................................................................................................59
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá, xếp loại giám đốc, phó giám đốc sở và tương đương
trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình hàng năm.....................60
viii

9. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ và công tác cán b ộ luôn được Đảng ta xác định là nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế
độ. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ : “Cán bộ là cái g ốc của mọi công việc”, “Công
việc thành công ho ặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [7, 309-313]. Do đó, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ luôn là khâu then chốt, nội dung quan trọng trong bất
cứ thời kỳ lịch sử nào. Đặc biệt, nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh toàn diện,
đồng bộ công cuộc đổi mới, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
(CBQL) trong các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế vừa
là vấn đề cơ bản, thường xuyên, vừa là vấn đề cấp bách trong tình hình hiện nay.
Đội ngũ CBQL cấp tỉnh có vai trò, v ị trí hết sức quan trọng, quyết định việc
hoàn thành ch ức năng, nhiệm vụ, bảo đảm vai trò lãnh đạo của Đảng, hiệu lực quản
lý c ủa Nhà nước, phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Đội ngũ CBQL cấp tỉnh là
những người trực tiếp xây dựng chủ trương, đường lối, cơ chế, chính sách và chỉ
đạo tổ chức thực hiện có hiệu quả, nhằm đưa chủ trương, đường lối, chính sách vào
cuộc sống, phù h ợp với thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) của tỉnh.
Ở nước ta, cùng v ới quá trình đổi mới và phát tri ển đất nước, đội ngũ
CBQL các cấp đã từng bước được chú ý phát triển, ngày càng trưởng thành và tiến
bộ về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên. Tuy nhiên, chất lượng đội
ngũ CBQL trong những năm qua còn có nh ững hạn chế, yếu kém nhất định, chưa
đáp ứng kịp yêu cầu của nền kinh tế thị trường (KTTT) và hội nhập quốc tế. Nghị
quyết Trung ương 4 (khóa XI ) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện
nay” đã chỉ rõ : “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có nh ững
đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư
tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý
tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền
tài, kèn c ựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc… [4, 22]”.
1

10. Tỉnh Quảng Bình, trong những năm qua, đã luôn chú trọng nâng cao chất
lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh; thấy rõ s ự cần thiết và tính cấp bách phải xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh ngang tầm nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu
trước mắt và lâu dài trong quá trình phát tri ển KT - XH của tỉnh. Hiện nay, đội ngũ
CBQL cấp tỉnh gồm giám đốc, phó giám đốc sở, trưởng ban, phó trưởng ban và
tương đương trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có 85 người; 100%
có trình độ đại học trở lên, có trình độ lý lu ận chính trị cử nhân, cao cấp; cơ bản
bảo đảm sự quản lý, điều hành trên các lĩnh vực, góp ph ần ổn định chính trị, phát
triển KT - XH của tỉnh. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao c ủa sự
nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế thì đội ngũ CBQL cấp tỉnh vẫn còn nhi ều
hạn chế, như: Chất lượng, hiệu quả công tác c ủa một bộ phận cán bộ chưa đồng
đều, có m ặt còn yếu; vai trò c ủa một số người đứng đầu chưa thể hiện rõ nét, x ử lý
một số việc phức tạp, nhạy cảm còn lúng túng ; có trường hợp nói nhiều làm ít,
công việc được giao triển khai chậm, hiệu quả thấp, sợ trách nhiệm cá nhân…
Những hạn chế nêu trên là nh ững thách thức không nhỏ đối với sự phát triển của
tỉnh trong thời gian tới. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao ch ất lượng đội ngũ
cán bộ quản lý cấp tỉnh tại tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu, khảo sát, tổng kết về
công tác cán b ộ, chất lượng đội ngũ cán bộ được triển khai, công b ố, tiêu biểu như:
- GS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội. Trong công trình này, các
tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa căn cứ khoa học của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp dựa trên cơ sở các
quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn. Đã nghiên c ứu khái niệm về cán bộ, công
chức, viên chức; kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ trong lịch sử nước ta và một
số nước trên thế giới. Từ đó, đưa ra quan điểm, phương hướng, giải pháp nhằm
củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.
2

11. - TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), “Xây d ựng đội
ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi h ỏi của Nhà nước pháp quy ền xã h ội chủ nghĩa
(XHCN) của dân, do dân, vì dân”, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội. Trong công trình
này, các tác gi ả đã đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức
trong hệ thống chính trị ở nước ta, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận, thực tiễn xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng đò i hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN.
- GS.TS. Vũ Văn Hiền (2006), “Xây d ựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị quốc
gia Hà Nội. Trong công trình này, tác giả đã nêu quan điểm, chủ trương, chính sách
của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ; thực trạng đội ngũ cán bộ; hệ
thống hóa căn cứ khoa học xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ mới. Từ đó, đề xuất
những giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu.
- Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Bình (2007), “Nghiên cứu thực trạng, giải pháp
nâng cao ch ất lượng đánh giá và quy ho ạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh trong
sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”. Trong công trình này, tác gi ả đã phân tích thực trạng
công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ trong nhiệm kỳ 2001 - 2005, phát hiện những vấn
đề đặt ra từ thực tiễn cần giải quyết. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
- TS. Nguyễn Duy Hùng (2008), “Luận cứ khoa học và m ột số giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
Trong công trình này, tác gi ả đã tổng kết thực tiễn, phân tích cơ sở lý luận của công
tác xây d ựng đội ngũ cán bộ phường; đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng, làm
cơ sở để đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường.
- PGS.TS Trần Đình Hoan (2009), “Đánh giá, quy hoạch, luân chuy ển cán
bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
Trong công trình này, tác gi ả đã phân tích cơ sở phương pháp luận và những yêu
cầu của công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ; làm rõ th ực trạng công
3

12. tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Từ đó, đưa ra quan điểm, giải pháp đổi
mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ.
Ngoài ra, cũng đã có m ột số luận văn, luận án đề cập về lĩnh vực này.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã phân tích có h ệ thống và khá
toàn di ện về lý lu ận, thực tiễn liên quan đến công tác cán b ộ, các khâu khác nhau
trong công tác cán b ộ và chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của cả hệ thống
chính trị, là cơ sở quan trọng để kế thừa, phát triển cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tuy nhiên, chưa có công trình, đề tài nào đề cập đến công tác nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL cấp tỉnh trong các cơ quan thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình,
luận văn đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh ở
tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý lu ận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL cấp tỉnh.
- Đánh giá thực trạng về đội ngũ cán bộ CBQL cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL
cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tượng và ph ạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh, gồm: Giám đốc,
phó giám đốc sở, trưởng ban, phó trưởng ban và tương đương, trưởng phòng, phó
trưởng phòng trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh.
Về không gian: Luận văn được thực hiện tại tỉnh Quảng Bình.
4

13. Về thời gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh từ
năm 2013 - 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Tác giả luận văn đã thu thập số liệu
thứ cấp từ sách, giáo trình, báo, tạp chí, Internet; các báo cáo c ủa UBND tỉnh, Ban
Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình, các báo cáo liên quan khác…
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Để có cách nhìn khách quan, đề tài
tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với các chuyên gia và CBQL c ấp tỉnh. Tác giả
luận văn sử dụng 120 phiếu điều tra để lấy ý kiến đánh giá của đội ngũ CBQL cấp
tỉnh và người dân về chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh. Trong đó, 90 phiếu lấy ý
kiến của đội ngũ CBQL cấp tỉnh trong số 574 CBQL cấp tỉnh là giám đốc, phó giám
đốc sở và tương đương, trưởng phòng và phó tr ưởng phòng trong 20 cơ quan thuộc
UBND tỉnh theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, bằng công thức n = N/
(1+N*e
2
), với tổng mẫu N = 574, sai số e = 10%. Theo công th ức, tác giả có cỡ
mẫu n = 574/(1+574*0,1
2
) = 85,16, tác giả làm tròn 90 phi ếu để điều tra. Như vậy,
cỡ mẫu xác định ít nhất là 90 phiếu. Sau đó, tác giả dùng phương pháp chọn mẫu
thuận tiện để điều tra. Cụ thể tác giả phát 40 phiếu lấy ý kiến của giám đốc, phó
giám đốc sở và tương đương; 50 phiếu lấy ý kiến của trưởng phòng và phó trưởng
phòng. K ết quả thu được 90 phiếu hợp lệ.
Tác giả cũng dùng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phát thêm 30 phiếu
lấy ý kiến của người dân. Đây là những người dân sinh sống trên địa bàn phường
Hải Đình, trung tâm của thành phố Đồng Hới, nơi có nhiều trụ sở làm việc của các
sở, ngành thuộc UBND tỉnh. Trong số những người này, có nhi ều người đã đến
Trung tâm Hành chính công của tỉnh để giải quyết các thủ tục hành chính. Kết quả
thu được 30 phiếu hợp lệ.
5.2. Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy ví tính và phần mềm
Microsoft Excel…
5

14. 5.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu
- Sử dụng phương pháp thống kê mô t ả để mô tả thực trạng và tình hình biến
động về số lượng, chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh theo các tiêu chí nghiên cứu
cơ bản, như: Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, tôn giáo, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị… Qua đó, phân tích những mặt
đạt được, những khuyết điểm, hạn chế trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ,
chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh.
- Sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu để so sánh, đối chiếu các chỉ số
liên quan đến chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh qua các năm, nhằm làm rõ nét s ự
thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của Trung ương, của tỉnh và
những nỗ lực của các cấp ủy đảng, chính quyền trong việc nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL cấp tỉnh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết
cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở
tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh
ở tỉnh Quảng Bình
6

15. Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TH ỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN B Ộ QUẢN LÝ CẤP TỈNH
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh
1.1.1. Các khái ni ệm
1.1.1.1. Cán b ộ, công chức
Trong thực tế có nhi ều tác giả, sách, báo, từ điển… có quan ni ệm, ý kiến
khác nhau về cán bộ, công chức. Các ý ki ến đó thông thường được hình thành từ
cách nhìn trực tiếp đối với từng loại cán bộ, công ch ức; theo phương pháp liệt kê
các tiêu chí hoặc theo cảm tính, nên có m ặt chưa phản ánh một cách đầy đủ, tổng
quan về khái niệm cán bộ, công ch ức. Để sát với thực tiễn, bảo đảm tính thống
nhất, khách quan và chính xác, tác giả luận văn sử dụng khái niệm cán bộ, công
chức hiện đang được dùng ph ổ biến trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, lực lượng vũ trang và đã được Quốc hội luật hóa trong Luật
Cán bộ, công chức năm 2018. Theo đó, cán bộ, công chức được quy định như sau:
Cán bộ là công dân Vi ệt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị -
xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công ch ức là công dân Vi ệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong c ơ quan,
đơn vị thuộc Công an mà không ph ải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý c ủa đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật. [9, 1-2]
7

16. 1.1.1.2. Cán b ộ quản lý và cán b ộ quản lý cấp tỉnh
Theo nghĩa rộng, CBQL là những người làm việc trong bộ máy, thực hiện
các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức, với kết quả và
hiệu quả cao nhất. Theo nghĩa hẹp, CBQL là những người có thẩm quyền ra quyết
định theo phân cấp, phân quyền hay ủy quyền.
Theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP của Chính phủ về quy định danh mục
các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ,
công ch ức, viên chức: “Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời
hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo [2, 2]”.
Theo cách hiểu trên, CBQL có ch ức năng và thẩm quyền quản lý nhân sự do
họ phụ trách trong quá trình thực hiện công việc và đạt tới mục tiêu của tổ chức.
Vậy, có thể phân loại CBQL theo chức năng và theo cấp quản lý như sau:
Thứ nhất, phân loại theo chức năng, CBQL gồm có ba loại: (1) Cán bộ lãnh
đạo: Là những người giữ vị trí chủ chốt, có tr ọng trách trong một tổ chức và trong
điều hành công vi ệc; được quyền ra các quyết định quản lý, điều hành những người
dưới quyền thực hiện nhiệm vụ; được giao những thẩm quyền, chức trách, nhiệm vụ
nhất định; có t hẩm quyền gắn với chức vụ được đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao
thì trách nhiệm càng cao. (2) Chuyên gia: Là nh ững người nằm trong bộ máy quản
lý, có trình độ chuyên môn sâu trong m ột lĩnh vực nào đó. (3) Nhân viên qu ản lý:
Là những người bảo đảm vật chất, thông tin cho cán bộ lãnh đạo và chuyên gia.
Thứ hai, phân loại theo cấp quản lý, CBQL gồm có ba loại: (1) CBQL cấp
cao: Là những người chịu trách nhiệm ra những quyết định chiến lược hoặc có ảnh
hưởng lớn tới các quyết định chiến lược; đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa
tổ chức và môi trường. Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt
động của tổ chức. (2) CBQL cấp trung: Là người điều hành việc thực hiện các quyết
định đưa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa đòi h ỏi của nhà quản lý với
năng lực của nhân viên. Đây là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phận
8

17. trong tổ chức. (3) CBQL cấp thấp: Là người chịu trách nhiệm về công vi ệc của các
nhân viên - người thực hiện trực tiếp. Điều hành, giám sát ho ạt động của nhân viên .
Như vậy, CBQL là người có v ị thế trong tổ chức, với những quyền hạn nhất
định trong quá trình ra quyết định; có chức năng thể hiện những công việc cần thực
hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức; có chuyên môn ph ải đáp ứng những đòi
hỏi nhất định của công việc.
Từ khái niệm và cách phân lo ại trên, có th ể hiểu: CBQL cấp tỉnh là những
người được bầu cử, bổ nhiệm hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức
vụ có thời hạn trong các cơ quan cấp tỉnh.
Theo đó, đội ngũ CBQL cấp tỉnh trong 20 cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh là người đứng đầu và cấp phó người đứng đầu; giữ cương vị chỉ huy trong điều
hành công vi ệc; được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức, điều hành những
người dưới quyền thực hiện công việc, bao gồm: Giám đốc, các phó giám đốc ở các
sở; Trưởng ban, các phó trưởng ban Ban Dân t ộc tỉnh; Chánh Thanh tra, các phó
chánh Thanh tra tỉnh; Chánh Văn phòng, các p hó chánh Văn phòng UBND t ỉnh;
trưởng phòng, phó tr ưởng phòng 20 c ơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
1.1.1.3. Chất lượng cán bộ quản lý cấp tỉnh
Chất lượng là một phạm trù ph ức tạp, nó mang tính chất định tính, khó định
lượng và có nhi ều cách tiếp cận khác nhau. Trong mỗi ngành, lĩnh vực khác nhau,
với mục đích khác nhau thì sẽ có những quan điểm khác nhau về chất lượng.
Theo Từ điển tiếng Việt: “Chất lượng là cái t ạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, sự vật, sự việc [8, 44]”.
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402:1999: “Chất lượng là toàn bộ các đặc
tính của một thực thể tạo cho thực thể đó kh ả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu
ra và đã dự định [14, 6]”.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã khẳng định: “Chất lượng
của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện
ở kết quả hoàn thành nhi ệm vụ [3, 132]”.
9

18. Như vậy, từ những cách hiểu trên có th ể thấy, chất lượng cán bộ là mức độ
đạt được của người cán bộ ở một thời gian, không gian c ụ thể. Các mức độ là: Tốt
hay xấu, cao hay thấp, vượt tầm, ngang tầm, dưới tầm, đạt hay không đạt yêu cầu.
Chất lượng CBQL cấp tỉnh là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những
thuộc tính đặc trưng, bản chất và các m ặt hoạt động của họ, được biểu hiện ra bên
ngoài là ph ẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ
chức kỷ luật, năng lực, uy tín và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
Chất lượng CBQL cấp tỉnh ổn định tương đối, không bất biến, thường xuyên
vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ
của thực tiễn, phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu của mỗi người.
1.1.1.4. Nâng cao ch ất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh là tổng thể các giải pháp có t ổ
chức, có định hướng tác động lên tất cả các thuộc tính và sự phối hợp hoạt động của
đội ngũ CBQL cấp tỉnh, làm cho thay đổi về chất cao hơn so với trước khi tác động.
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh chính là việc hoàn thiện những
điểm còn thi ếu sót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu, cải thiện những mặt còn
hạn chế trong phẩm chất, năng lực, uy tín của đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ thời kỳ mới. Kết hợp với cải thiện chế độ, chính sách, môi trường làm
việc, bảo đảm cho đội ngũ CBQL cấp tỉnh có thể phục vụ hết mình vì công việc.
Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh, cần giải quyết tốt mối
quan hệ giữa chất lượng và số lượng, tránh tuyệt đối hóa mặt nào. Nếu tuyệt đối hóa
mặt chất lượng sẽ dẫn đến độ tuổi bình quân của đội ngũ CBQL ngày càng cao,
thiếu tính kế thừa; nếu tuyệt đối hóa mặt số lượng sẽ dẫn đến chất lượng đội ngũ
CBQL thấp. Đồng thời, cần thực hiện tốt các giải pháp để đạt được mục tiêu đề ra là
nâng cao được chất lượng hoạt động công vụ; trình độ chuyên môn; năng lực tham
mưu, hoạch định, cụ thể hóa, chỉ đạo thực hiện; phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức
tổ chức kỷ luật, uy tín… của CBQL cấp tỉnh. Khi chất lượng đội ngũ CBQL cấp
tỉnh được nâng cao sẽ biểu hiện qua 04 khía cạnh sau đây:
10

19. Một là , chất lượng hoạt động công vụ tăng, nghĩa là năng suất, chất lượng,
hiệu quả công việc được nâng cao, luôn hoàn t hành tốt chức trách, nhiệm vụ.
Hai là , trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, bảo đảm phù h ợp
với chức danh đảm nhận và chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Khả năng tiếp thu
nhanh, vận dụng sáng tạo vào thực tiễn những kiến thức về KTTT, hội nhập kinh tế,
pháp luật, quản lý nhà nước, kinh tế, xã hội, ngoại ngữ, tin học,… để bắt kịp sự phát
triển, thay đổi nhanh chóng , những diễn biến phức tạp, những thuận lợi và khó
khăn, thách thức đan xen của tình hình thế giới, khu vực, trong nước và trong tỉnh.
Ba là , năng lực tham mưu, hoạch định, cụ thể hóa, chỉ đạo thực hiện và tổ chức
các hoạt động ngày càng t ốt hơn. Biểu hiện cụ thể là: Có tư duy đổi mới, tầm nhìn,
phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc; có năng lực tổng hợp, phân
tích và dự báo; cần cù , chịu khó, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám ch ịu
trách nhiệm, biến lời nói thành hành động; có kh ả năng chỉ đạo, quản lý, g ương mẫu,
quy tụ và phát huy được sức mạnh tổng hợp của tập thể, cá nhân.
Bốn là , phẩm chất đạo đức, lối sống, ý t hức tổ chức kỷ luật ngày càng tốt
hơn. Đó là, trung thành với Đảng, Nhà nước, dân tộc và nhân dân; b ảo vệ Tổ quốc
và lợi ích của quốc gia - dân tộc; đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân,
tập thể lên trên l ợi ích cá nhân; luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân,
vì nhân dân phục vụ, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; được cán
bộ, đảng viên và qu ần chúng nhân dân tin tưởng, tín nhiệm.
1.1.2. Tiêu chuẩn chức danh cán b ộ quản lý cấp tỉnh
1.1.2.1. Về phẩm chất đạo đức, lối sống
Đạo đức là cái g ốc, là yêu c ầu bắt buộc đối với đội ngũ CBQL cấp tỉnh; có
đạo đức làm nền tảng mới hoàn thành nhi ệm vụ lãnh đạo, mới nâng cao uy tín với
nhân dân. Người CBQL cấp tỉnh phải là những người có đạo đức trong sáng, lối
sống lành mạnh, không tham nhũng, quan liêu, cơ hội, vụ lợi; không có biểu hiện
suy thoái về đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Là người làm việc
công, là cán bộ chủ chốt của cơ quan cho nên CBQL cấp tỉnh phải biết chăm lo cho
tập thể, cho mọi người, không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền
11

20. hạn của mình để trục lợi; phải có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong
sáng, giản dị; có tinh thần đoàn kết, xây dựng, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp.
1.1.2.2. Về phẩm chất chính trị
Phẩm chất chính trị là yêu c ầu cơ bản, quan trọng đối với đội ngũ CBQL cấp
tỉnh. Người CBQL cấp tỉnh phải trung thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia -
dân tộc và nhân dân; kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Chấp
hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
và các nguyên t ắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên t ắc tập trung dân chủ,
tự phê bình và phê bình. Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập
trường; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức. Đặt lợi ích của Đảng, quốc
gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên l ợi ích cá nhân. Có ý thức nghiên cứu, học
tập, vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các nghị
quyết, chỉ thị của Đảng, các đợt sinh hoạt chính trị và cập nhật kiến thức mới.
Người CBQL cấp tỉnh phải có bản lĩnh chính trị vững vàng. Thực tế cho
thấy, bản lĩnh chính trị vững vàng là cơ sở cho việc xử lý một cách tỉnh táo các tình
huống phát sinh trong thực tiễn, là nhân t ố ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công
hay thất bại trong xử lý các tình huống, vấn đề nhạy cảm. Đây cũng chính là thước
đo lòng tin, uy tín, sự tín nhiệm của nhân dân đối với CBQL cấp tỉnh.
Trong giai đoạn hiện nay, trước những vấn đề phức tạp và nhạy cảm của
cuộc sống, mặt trái của cơ chế thị trường, âm mưu “diễn biến hòa bình” của các thế
lực thù địch, phản động,… người CBQL cấp tỉnh cần phải có bản lĩnh chính trị hết
sức vững vàng để đứng vững trước những tác động nhiều chiều của cuộc sống.
1.1.2.3. Về năng lực chuyên môn và kh ả năng hoàn thành nhiệm vụ
Năng lực chuyên môn và khả năng hoàn thành nhi ệm vụ của CBQL cấp tỉnh
được thể hiện thông qua trình độ học vấn, chuyên môn, lý lu ận chính trị, quản lý
nhà nước, tin học, ngoại ngữ.
* Trình độ học vấn: Người CBQL cấp tỉnh hay cán bộ, công chức nói chung,
trước hết đều phải có tri thức, hiểu biết những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã
hội. Trình độ học vấn là mức độ tri thức đạt được thông qua hệ thống giáo dục, gồm
12

21. có : Tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Ngày nay, mặt bằng dân trí
trong xã hội, khoa học, công ngh ệ phát triển ngày càng cao thì trình độ học vấn cao
sẽ là nền tảng cho việc tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những thành tựu
và tiến bộ của khoa học, kỹ thuật, công ngh ệ vào thực tiễn.
* Trình độ chuyên môn: Kiến thức chuyên môn theo t ừng lĩnh vực nghề
nghiệp, cương vị công tác là đòi h ỏi tất yếu đối với mỗi người cán bộ, không chỉ
riêng đối với CBQL cấp tỉnh. Trình độ chuyên môn sau khi đào tạo được cấp văn
bằng chứng nhận, gồm có: Trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Khi xét
trình độ chuyên môn, c ần phải chú ý đến sự phù h ợp giữa chuyên môn được đào
tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ
được giao. Kiến thức chuyên môn giúp người CBQL cấp tỉnh có năng lực tổ chức
thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; có
th ể khẳng định uy tín của mình trong hoạt động thực tiễn; phát huy được năng lực
công chức dưới quyền, sử dụng đúng người, đúng việc và tạo điều kiện cho họ phát
huy hết khả năng của mình trong thực hiện nhiệm vụ.
* Trình độ lý luận chính trị: Trong hệ thống tri thức mà người CBQL cấp
tỉnh cũng cần phải có thì tri thức lý luận đóng vai trò n ền tảng; Đảng ta đã xác định
công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận cho đội ngũ CBQL là nhiệm vụ quan trọng.
Hiện nay, trình độ lý luận chính trị bao gồm: Sơ cấp, trung cấp, cử nhân và cao cấp.
Với vai trò n ền tảng, kim chỉ nam của hoạt động quản lý, lý lu ận chính trị giúp cho
người CBQL cấp tỉnh hình thành nên ý th ức, bản lĩnh và niềm tin chính trị, đủ điều
kiện để lĩnh hội quan điểm, đường lối, nghị quyết của Đảng, Nhà nước và của tỉnh.
Được đào tạo lý luận chính trị, CBQL cấp tỉnh được trang bị một cách tương đối
đầy đủ kiến thức về các vấn đề chung trên các l ĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa,
xã hội, quốc phòng, an ninh , công tác xây d ựng Đảng, xây dựng hệ thống chính
trị… qua đó có định hướng chung đúng đắn cho hoạt động quản lý của mình.
* Trình độ quản lý nhà nước: Là những kiến thức, kỹ năng cơ bản không ch ỉ
cần thiết đối với các nhà qu ản lý mà mỗi công chức đều cần phải có để giải quyết
các công vi ệc, xử lý các tình huống cụ thể đặt ra trong quá trình thực thi công vụ,
13

22. trong điều hành, quản lý; giúp nâng cao năng lực công tác cho cán bộ, góp ph ần
xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, tiên tiến, hiện đại. Hoạt động công vụ vừa
là hoạt động khoa học, vừa là nghệ thuật, cho nên yêu c ầu mỗi cán bộ phải am hiểu
sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải
quyết những vụ việc cụ thể. Sau khi hoàn thành khóa b ồi dưỡng chuyên viên,
chuyên viên chính hoặc chuyên viên cao c ấp, cán bộ được cấp chứng chỉ, chứng chỉ
bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước là một trong những căn cứ khi xem xét điều
kiện bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc bổ nhiệm chức vụ quản lý.
* Trình độ tin học, ngoại ngữ: Bên cạnh kiến thức chuyên môn và các ki ến
thức cần có khác, người CBQL cấp tỉnh cũng cần phải có trình độ tin học, ngoại ngữ
ở mức độ phù h ợp. Nhất là trong tình hình hiện nay, quá trình toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế tiếp tục được đẩy mạnh, cùng v ới sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
và công ngh ệ, đặc biệt là công ngh ệ thông tin, đòi h ỏi mỗi cá nhân phải có tri thức
toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ, tin học phù h ợp để có th ể bắt kịp nhịp độ
phát triển của xã hội trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày càng sâu r ộng.
1.1.2.4. Về năng lực lãnh đạo, quản lý
Người CBQL cấp tỉnh ngoài việc phải biết tổ chức, có khả năng tập hợp lực
lượng, còn ph ải thiết lập được bộ máy quản lý tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả; có năng lực ra quyết định và chỉ đạo tổ chức thực hiện các quyết định. Theo Chủ
tịch Hồ Chí Minh, năng lực công tác của cán bộ là phải có năng lực tổ chức, lãnh đạo
thực hiện có hiệu quả đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước. Người thường nói,
cách mạng đòi h ỏi cán bộ phải lãnh đạo thực hiện các công việc cụ thể, có k ết quả
thiết thực chứ không ph ải lãnh đạo chung chung. Người cũng đòi h ỏi cán bộ phải
không ngừng học tập để nâng cao trình độ, phải học lý luận, học văn hóa, khoa học, kỹ
thuật, đồng thời, phải rèn luyện phong cách công tác tốt, nghĩa là phải có ý th ức trách
nhiệm cao trước nhân dân, trước Đảng khi thực hiện công việc, phải chống chủ quan,
qua loa, đại khái, phô trương hình thức. Phong cách công tác tốt nghĩa là lý lu ận phải
gắn liền với thực tiễn, nói phải đi đôi với làm, nói ít làm nhi ều;
14

23. kế hoạch phải thiết thực, cụ thể; phải chống “bệnh khẩu hiệu”. Năng lực của người
CBQL cấp tỉnh được thể hiện thông qua 03 vấn đề thiết yếu sau:
Người CBQL cấp tỉnh phải có năng lực tư duy, sáng tạo, dám đột phá, dám
chịu trách nhiệm. Chính là có khả năng nhạy bén, linh hoạt, khả năng nhận biết,
quan sát và n ắm được các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho toàn bộ
hệ thống hoạt động đồng bộ, có hiệu quả. Đồng thời, phải hiểu được mối quan hệ
qua lại, tác động ảnh hưởng, cơ chế phối hợp giữa các bộ phận, vị trí công tác khác
nhau của tổ chức. Tư duy chiến lược tốt là cơ sở quan trọng trong hành động để đề
ra định hướng, chính sách đúng đắn, kịp thời, mang lại hiệu quả cho tổ chức. Bên
cạnh đó, dự báo là một trong những khả năng quan trọng của người CBQL cấp tỉnh,
họ cần phải học tập, rèn luyện để không ngừng nâng cao khả năng quan sát, phân
tích, dự báo nhằm tránh giáo điều trong hoạt động quản lý. Người CBQL cấp tỉnh
phải có tư duy đổi mới, sáng tạo, ủng hộ các ý tưởng, sáng kiến mới; luôn biết
lường trước mọi tình huống có thể xẩy ra, biết tập trung vào các khâu y ếu, biết tận
dụng thời cơ có lợi cho hệ thống, dám nghĩ, dám làm, dám ch ịu trách nhiệm, nói đi
đôi với làm trong thực hiện nhiệm vụ được giao; phản ứng nhanh nhạy với các
thông tin để ra quyết định có hi ệu quả trong các tình huống không rõ ràng.
Người CBQL cấp tỉnh phải có năng lực tổ chức, năng lực điều hành, gắn kết
các cá nhân, đơn vị trong tổ chức nhằm hướng tới mục tiêu chung. CBQL cấp tỉnh
phải có khả năng lập kế hoạch làm việc cụ thể và tiến hành công vi ệc nhất quán
theo kế hoạch; xây dựng tổ chức bộ máy, bố trí nhân sự, phân công, trao quyền đối
với từng vị trí việc làm, không để chồng chéo, trùng l ắp chức năng, nhiệm vụ giữa
các bộ phận, giữa các cá nhân; tổ chức kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực thi
nhiệm vụ; bảo đảm các điều kiện để hoàn thành nhi ệm vụ của tổ chức, của cá nhân.
Người CBQL cấp tỉnh phải có năng lực khuyến khích, tạo động lực làm việc
cho tổ chức, đơn vị, cá nhân do mình quản lý. Chính là khả năng gây ảnh hưởng,
truyền cảm hứng thông qua phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, quyết đoán,
đúng nguyên tắc; khả năng thông c ảm, thấu hiểu các nhu cầu, nguyện vọng, quan
tâm chăm lo đầy đủ, kịp thời đời sống vật chất, tinh thần để tạo động lực, phát huy
15

24. được sức mạnh của tập thể, cá nhân vì mục tiêu chung; khả năng biết sử dụng đúng
tài năng từng người, đánh giá đúng con người, biết điều chỉnh kịp thời và giải quyết
tốt các mâu thuẫn trong quá trình triển khai thực hiện, nhất là trước mọi rủi ro, biến
động khách quan tác động từ bên ngoài.
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý cấp tỉnh
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là tập hợp các dấu hiệu, điều
kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá
chất lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế. Chất lượng của CBQL cấp tỉnh có thể được
đánh giá dựa trên cơ sở các tiêu chí cơ bản như sau:
1.1.3.1. Tiêu chí về chính trị tư tưởng
- Chấp hành nghiêm túc ch ủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng, Nhà nước; các nguyên t ắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập
trung dân chủ, tự phê bình và phê bình.
- Có quan điểm, lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng; kiên định lập
trường; không dao động trước khó khăn, thách thức. Thực sự gương mẫu về tư
tưởng chính trị; không có bi ểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị. Tích cực nghiên
cứu, tham gia đầy đủ học tập chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các
nghị quyết của Đảng. Đặt lợi ích quốc gia - dân tộc, tập thể lên trên l ợi ích cá nhân.
1.1.3.2. Tiêu chí về đạo đức, lối sống
- Có l ối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, gi ản dị. Có tinh
thần đoàn kết. Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của
mình để trục lợi. Không có bi ểu hiện cục bộ, bè phái, gây m ất đoàn kết nội bộ.
- Không tham nh ũng, quan liêu, cơ hội, vụ lợi; không có biểu hiện suy thoái
về đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”.
1.1.3.3. Tiêu chí về tác phong, l ề lối là m việc
- Thực sự gương mẫu về tác phong lề lối làm việc.
- Nhiệt tình, tâm huyết, có trách nhi ệm, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám
làm, dám đột phá vì lợi ích chung, nói đi đô i với làm trong thực hiện nhiệm vụ.
- Có ph ương pháp làm việc khoa học, dân chủ, quyết đoán, đú ng nguyên tắc.
16

25. - Có ý th ức tôn tr ọng nhân dân, g ần dân, lắng nghe ý ki ến nhân dân .
- Có tinh th ần hợp tác, hướng dẫn, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp.
1.1.3.4. Tiêu chí về ý thức tổ chức kỷ luật
- Thực sự gương mẫu về ý thức tổ chức kỷ luật. Thực hiện nghiêm và không
vi phạm các quy định, quy chế, nội quy cơ quan, đơn vị nơi công tác. Ch ấp hành sự
phân công c ủa tổ chức, yên tâm công tác. Không vi ph ạm quy định những điều
đảng viên không được làm; những việc cán bộ, công chức không được làm.
- Thực hiện kê khai tài sản đầy đủ, trung thực và công khai đú ng quy định.
1.1.3.5. Tiêu chí về trình độ, sức khỏe
Tốt nghiệp đại học trở lên; lý lu ận chính trị cử nhân, cao cấp (cán bộ dưới 45
tuổi, tốt nghiệp đại học hệ chính quy và cao cấp lý lu ận chính trị hệ tập trung); quản
lý nh à nước ngạch chuyên viên chính trở lên; trình độ ngoại ngữ, tin học phù h ợp.
Đủ sức khỏe theo quy định để thực hiện nhiệm vụ.
1.1.3.6. Tiêu chí về thực hiện chức trách, nhi ệm vụ được giao
- Là cá nhân có nhi ều thành tích nổi bật; khẳng định vị thế, vai trò hàng đầu,
điển hình để các cá nhân khác h ọc tập, noi theo; xây dựng cơ quan ngày càng phát
triển. Không gây phi ền hà, sách nhiễu người dân, doanh nghiệp và không để cán bộ
cấp dưới nhũng nhiễu, vi phạm kỷ luật Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ, các chỉ tiêu, công vi ệc được giao
trong năm cho cá nhân thực hiện đều hoàn thành v ới chất lượng, hiệu quả cao, đúng
tiến độ, được đánh giá đạt tốt, xuất sắc, với các sản phẩm cụ thể lượng hóa được.
- Cơ quan phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất
80% hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng. 100% các đơn vị thuộc quyền
quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhi ệm vụ trở lên.
- Quán triệt và tham mưu, cụ thể hóa kịp thời và chỉ đạo thực hiện có hi ệu
quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại đơn vị
và phù h ợp với thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Ngăn chặn, phát hiện
và xử lý hoặc tham mưu giải pháp xử lý kịp thời, có hiệu quả, dứt điểm, không để
lay lan các vấn đề tiêu cực, vấn đề nảy sinh tại tỉnh, tại đơn vị.
17

26. - Thực hiện tốt chức năng quản lý nhà nước. Chỉ đạo thực hiện có hi ệu quả
công tác c ải cách hành chính, phòng, chống tham nhũng, lãng phí tại đơn vị. Quan
tâm chăm lo đầy đủ, kịp thời đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ. Đảm bảo phát
huy dân chủ, tạo được sự đoàn kết, thống nhất trong đơn vị.
1.1.4. Các n ội dung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh
1.1.4.1. Về công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh
Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, là công tác
phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có tri ển vọng về khả năng lãnh đạo,
quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,
quản lý; là việc sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành
theo một kế hoạch tổng thể, dài hạn để tạo động lực thúc đẩy, phấn đấu vươn lên
của cán bộ. Bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa,
đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị.
Muốn có đội ngũ CBQL cấp tỉnh đáp ứng được yêu cầu thì công tác quy
hoạch phải đi trước và thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ.
Trong đó, khâu đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch là quan trọng
nhất. Nội dung đánh giá gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực thực
tiễn, uy tín, sức khỏe, chiều hướng và triển vọng phát triển.
Để công tác q uy hoạch CBQL cấp tỉnh sát với thực tiễn và có tính khả thi,
phải căn cứ vào nhiệm vụ chính trị của tỉnh, của các sở, ban, ngành để xác định tiêu
chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch; tổ chức bộ máy hiện có và dự báo
mô hình tổ chức trong thời gian tới để xác định số lượng cán bộ từ nguồn bên trong,
bên ngoài ; nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có. Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch.
Quy hoạch CBQL cấp tỉnh phải được xây dựng trên cơ sở quy hoạch của cấp ủy
đảng, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, bảo đảm sự liên thông,
g ắn kết giữa quy hoạch của các sở, ban, ngành với nhau. Thực hiện quy hoạch “động”
và “mở”: Một chức danh có thể quy hoạch một số người và một người có thể quy
hoạch vào một số chức danh; quy hoạch phải luôn được rà soát, b ổ
18

27. sung, điều chỉnh hàng năm, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu
chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng
Cán bộ quy hoạch là những người có triển vọng đảm nhận chức danh trong
quy hoạch, do vậy, ở thời điểm đưa vào quy hoạch không nh ất thiết phải đáp ứng
đầy đủ điều kiện và tiêu chu ẩn của chức danh quy hoạch, mà cần được rèn luyện,
thử thách, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch.
1.1.4.2. Về công tác đào t ạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh Đào
tạo, bồi dưỡng là nhằm trang bị những kiến thức cần thiết cho cán bộ và
chuẩn hóa đội ngũ cán bộ. Trước hết là kiến thức về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh; bổ sung kiến thức chuyên môn, nghi ệp vụ và quản lý; cập nhật
kiến thức mới. Đồng thời, đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhằm bảo đảm
cho cán bộ đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn theo từng ngạch, bậc, chức danh.
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL cấp tỉnh là một
khâu trong công tác cán b ộ, là nội dung vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính
thường xuyên và lâu dài, nh ằm bảo đảm cho đội ngũ CBQL cấp tỉnh có đủ phẩm
chất, trình độ, năng lực, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới, góp phần
nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý của
Nhà nước, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT - XH của tỉnh. Đồng thời,
giúp cho đội ngũ CBQL cấp tỉnh có khả năng thích ứng với những yêu cầu mới, khó
khăn và thách thức của thực tiễn đặt ra.
Nội dung quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải xác định đúng
nhu cầu, đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng. Chương trình, phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng phải phù h ợp với từng đối tượng, gắn lý thuyết với thực hành, kỹ
năng xử lý thực tiễn, không chạy theo bằng cấp. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng có thể
khái quát th eo 03 nhóm ki ến thức sau đây: Nhóm ki ến thức về chuyên môn nghi
ệp vụ chuyên sâu và liên quan đến ngành, lĩnh vực mà CBQL cấp tỉnh đang đảm
nhiệm; nhóm ki ến thức về lý luận chính trị để nâng cao nhận thức chính trị và hiểu
biết về đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; nhóm
19

28. kiến thức về quản lý nhà nước, gồm lý luận chung về quản lý nhà nước và quản lý
ngành, lĩnh vực mà CBQL cấp tỉnh đang đảm nhiệm.
1.1.4.3. Về công tác bố trí, bổ nhiệm đội ngũ cán b ộ quản lý cấp tỉnh
Là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và gi ải pháp nhằm sắp
xếp, bố trí, sử dụng cán bộ khoa học, hợp lý. Bố trí đúng người, đúng việc sẽ phát
huy được năng lực, sở trường cán bộ, hoàn thành t ốt nhiệm vụ được giao. Chủ tịch
Hồ Chí Minh yêu cầu phải hiểu biết cán bộ để phân công công việc cho phù h ợp;
phải khéo dùng cán b ộ; phải có gan cất nhắc cán bộ; phải thương yêu cán bộ; phải
khéo phê bình cán bộ. Người nói rõ: “Cách đối với cán bộ là một điều trọng yếu
trong sự tổ chức công việc. Cách đối với cán bộ có khéo, có đúng thì mới thực hiện
được nguyên tắc: “Vấn đề cán bộ quyết định mọi việc” [7, 324]”.
Bố trí, bổ nhiệm đúng sẽ tạo điều kiện bổ sung những mặt mạnh, khắc phục
mặt yếu của cá nhân, tập thể. Khi bố trí cán bộ, phải làm cho họ có nhận thức đầy
đủ trách nhiệm, quyền hạn và các m ối quan hệ công tác của mình, có định hướng
công tác lâu dài để có điều kiện nâng cao năng lực và tích lũy kinh nghiệm quản lý.
Sau khi bố trí cán bộ phải thường xuyên theo dõi và kịp thời phát hiện những chỗ
mạnh, chỗ yếu, bố trí không phù h ợp để uốn nắn, sắp xếp lại. Đồng thời, kiên quyết
thay thế những cán bộ hạn chế về năng lực, trách nhiệm, trì trệ trong công việc.
Việc bố trí, bổ nhiệm CBQL cấp tỉnh cần thực hiện theo một số nguyên tắc sau:
Bố trí, bổ nhiệm phải bảo đảm tiêu chuẩn, phù h ợp với sở trường, ngành
nghề được đào tạo. Như vậy, khi bố trí, sử dụng phải xét đến yếu tố khách quan là
tiêu chuẩn, yếu tố chủ quan là phẩm chất, năng lực, nguyện vọng, cá tính của cán
bộ. Bổ nhiệm, cất nhắc phải đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, nếu không có
thể dẫn đến thừa hoặc thiếu cán bộ, gây lãng phí hoặc khó khăn trong công tác cán
bộ, công vi ệc trì trệ, kém hiệu quả, năng lực cán bộ không được phát huy.
Phải biết trọng dụng người tài, không phân biệt đối xử đối với người có tài
dù h ọ ở trong hay ngoài Đảng. Ai là người có đức, có tài, có tinh th ần trách nhiệm,
ý th ức tập thể cao, phấn đấu vì lợi ích của nhân dân đều phải được trọng dụng và sử
dụng phù h ợp. Chú ý k ết hợp hài hòa gi ữa đóng góp của cán bộ với chính sách tiền
20

29. lương và các chế độ đãi ngộ khác. Thực hiện chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công
bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ.
1.1.4.4. Về công tác đánh giá cán bộ quản lý cấp tỉnh
Đánh giá cán bộ là công việc thuộc về trách nhiệm của tập thể có thẩm quyền
đánh giá và bản thân cán bộ tự đánh giá. Kết quả đánh giá là cơ sở để bố trí, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán
bộ; là căn cứ giúp cán bộ đề ra các nhiệm vụ, giải pháp nhằm phát huy ưu điểm,
khắc phục, sửa chữa khuyết điểm để tiếp tục hoàn thành t ốt chức trách, nhiệm vụ.
Đánh giá cán bộ là khâu quan tr ọng trong công tác cán bộ, song, đây cũng là
một công việc rất khó khăn, rất phức tạp vì nó liên quan đến con người, dễ đụng
chạm đến danh dự, lợi ích, quan hệ của con người. Do đó, đánh giá cán bộ đòi h ỏi
phải xuất phát từ bản thân của người cán bộ, không được xuất phát từ ý chí chủ
quan của người xem xét. Phải xem xét cán bộ trong cả quá trình làm việc, thấy được
mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ để phát huy mặt mạnh, đẩy lùi m ặt yếu. Chủ tịch Hồ
Chí Minh cho rằng: “Người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu. Ta phải khéo nâng
cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ [7, 318]”.
Đánh giá cán bộ phải đúng quy định của Đảng, Nhà nước; bảo đảm nguyên
tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; đoàn kết, thống nhất; trung thực,
khách quan, toàn di ện; công bằng, công khai, minh bạch, kết luận theo đa số; đúng
thẩm quyền, trách nhiệm. Lấy phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống làm gốc; kết
quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu. Xem xét, đánh giá cán bộ khách
quan, công tâm s ẽ khiến cho họ đem hết tài năng, nhiệt huyết phục vụ công việc.
1.1.4.5. Về chế độ, chính sách và điều kiện môi trường làm vi ệc đối với đội
ngũ cán b ộ quản lý cấp tỉnh
Chế độ, chính sách và điều kiện môi trường làm việc đối với cán bộ là công
cụ cực kỳ quan trọng, thiết yếu, là động lực để phát huy khả năng sáng tạo, tính tích
cực, nhiệt tình, trách nhiệm của cán bộ, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác, nhưng
cũng có thể kĩm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, tính sáng tạo và ý chí phấn
đấu của cán bộ. Chính sách đối với cán bộ có th ể chia làm hai nhóm: Nhóm chính
21

30. sách đãi ngộ vật chất, tinh thần, như thu nhập, văn hóa, tinh thần, bảo hiểm xã hội
và nhóm chính sách về tuyển chọn, thu hút những cán bộ giỏi để đào tạo, bồi dưỡng,
sử dụng, khuyến khích phát triển tài năng, chính sách vùng, miền, tôn giáo, thương
bệnh binh, gia đình liệt sĩ và người có công với cách mạng.
1.1.5. Các nhân t ố ảnh hưởng đến nâng cao ch ất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý cấp tỉnh
1.1.5.1. Nhân t ố khách quan
Các nhân t ố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBQL cấp tỉnh
gồm nhiều nhân tố, trong đó, có một số nhân tố cơ bản như sau:
Trước hết, về thể chế quản lý CBQL cấp tỉnh, bao gồm hệ thống các điều lệ,
nguyên tắc, quy chế, quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các chế độ, chính
sách liên quan đến sử dụng, bố trí, đề bạt, luân chuyển, đào tạo, thù lao lao động,
khen thưởng, kỷ luật cán bộ... Thể chế quản lý CBQL cấp tỉnh còn bao g ồm bộ máy
tổ chức của Đảng, Nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra, giám sát việc
thực hiện chức trách, nhiệm vụ, việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng,
pháp luật của Nhà nước… Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ nhà nước có tính thống
nhất cao trong toàn bộ hệ thống nên chất lượng và công tác nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL cấp tỉnh chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý cán bộ.
Hai là , về truyền thống văn hóa của quê hương. Đội ngũ CBQL cấp tỉnh hầu
hết đều có ngu ồn gốc, sống và trưởng thành từ chính quê hương, địa phương của
mình. Do vậy, truyền thống, văn hóa của địa phương có ảnh hưởng đến suy nghĩ,
cách ứng xử, phong cách làm việc, lối sống… của đội ngũ CBQL cấp tỉnh.
Ba là , về thu nhập của CBQL cấp tỉnh. Nhu cầu về vật chất có th ể nhận thấy rõ
là vấn đề đáng quan tâm hiện nay. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động,
động viên, khuyến khích cán bộ toàn tâm, toàn ý v ới công việc nếu tiền lương đủ để
trang trải cuộc sống bản thân và gia đình cán bộ. Mức lương, thưởng hiện nay của cán
bộ vẫn còn nhi ều hạn chế, lương tăng nhưng vẫn không kịp tốc độ trượt giá; chưa trở
thành nguồn sống cơ bản của cán bộ; chưa thực sự là đòn b ẩy khuyến khích, là động
lực để cán bộ nâng cao trách nhiệm, phát huy năng lực trong thực thi
22

31. công v ụ; có nơi bị chảy máu chất xám sang các doanh nghiệp ngoài nhà nước có
mức lương cao hơn. Lợi ích kinh tế khi không được đáp ứng, tất yếu sẽ dẫn đến việc
cán bộ ít có động lực làm việc hoặc có làm thì chỉ mang tính chiếu lệ, thiếu chủ
động, sáng tạo, chất lượng thấp. Trong giai đoạn hiện nay, cần phải mạnh dạn đổi
mới mạnh mẽ chế độ, chính sách đối với cán bộ, xem là vấn đề có tính cấp thiết.
Bốn là , về môi trường làm việc, đây là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng lớn
tới chất lượng của CBQL cấp tỉnh. Nó liên quan đến bộ máy, cơ sở vật chất, cơ chế
đánh giá, sử dụng, đãi ngộ cán bộ. Một môi trường làm việc mà ở đó CBQL cấp
tỉnh có đức, có tài, có tri ển vọng phát triển được đánh giá đúng, minh bạch trong
phân công nhi ệm vụ, được trọng dụng, cất nhắc lên các v ị trí quan trọng, cao hơn,
thì sẽ giúp cho cán b ộ thấy hứng thú, toàn tâm, toàn ý với công việc, phát huy năng
lực để thực hiện công việc đạt chất lượng cao nhất nhằm được công nh ận, sử dụng.
Nếu môi trường công tác không có sự cạnh tranh lành mạnh, nhân tài thực sự không
được trọng dụng, dựa vào các m ối quan hệ để thăng tiến, thì sẽ gây trở ngại, không
tạo được động lực, tâm lý mu ốn cống hiến của đội ngũ CBQL cấp tỉnh.
1.1.5.2. Nhân t ố chủ quan
Trước hết, về nhận thức của CBQL cấp tỉnh. Nhận thức là yếu tố cơ bản và
quyết định nhất tới chất lượng của cán bộ nói chung và CBQL cấp tỉnh nói riêng, do
đây là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong mỗi con người. Nhận thức đúng là
tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa học. CBQL
cấp tỉnh nhận thức đúng, đầy đủ, sâu sắc về vai trò, t ầm quan trọng của việc phải
nâng cao trình độ để giải quyết công việc, nâng cao năng suất, chất lượng thực thi
công v ụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, có hi ệu
quả; có ý th ức tự học, nghiên cứu, trau dồi những kiến thức, kỹ năng mới, phương
pháp làm vi ệc khoa học; không ngừng phấn đấu để hoàn thành nhi ệm vụ, giữ gìn
phẩm chất đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt và tinh thần trách nhiệm cao.
Ngược lại, khi người CBQL cấp tỉnh không chú trọng đến những chuẩn mực đạo
đức, nhân cách, họ sẽ thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn
luyện, tu dưỡng đạo đức, dẫn đến việc phai nhạt lý tưởng, suy thoái đạo đức, sa sút
23

32. ý chí, không làm tròn b ổn phận, chức trách được giao; sống ích kỷ, thực dụng, cơ
hội, vụ lợi, tham nhũng, lãng phí, xa hoa, hưởng lạc; bè phái, c ục bộ; quan liêu, xa
dân. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, vô c ảm trước khó khăn, bức
xúc c ủa nhân dân, gây phiền hà, nhũng nhiễu trong giải quyết công việc cho người
dân, doanh nghiệp, làm giảm sút niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước.
Hai là , về trình độ học vấn, chuyên môn c ủa CBQL cấp tỉnh. Trình độ học
vấn, chuyên môn tạo ra khả năng tư duy và tính sáng tạo cao. CBQL cấp tỉnh có
trình độ học vấn cao thì khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng, chính
xác các thành t ựu khoa học, kỹ thuật, công ngh ệ, nghị quyết, chỉ thị của Đảng, Nhà
nước vào công vi ệc. Đồng thời, trong quá trình làm việc họ không những vận dụng
chính xác mà còn linh ho ạt và sáng t ạo để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất. Trình
độ học vấn và chuyên môn không ch ỉ giúp cho người CBQL cấp tỉnh thực hiện
công vi ệc nhanh chóng mà còn góp ph ần nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Ba là, về tình trạng sức khỏe của CBQL cấp tỉnh. Sức khỏe là vốn quý nhất của
mỗi người, là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát huy lợi thế của sức mạnh trí tuệ, là
phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn. Trạng thái sức khỏe có ảnh
hưởng lớn tới năng suất lao động, người CBQL cấp tỉnh có một trạng thái hoàn toàn tho
ải mái về thể chất, tinh thần, tình trạng sức khỏe tốt sẽ đủ sức làm việc, hoàn thành t ốt
nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân gi ao phó , nhất là trong tình hình hiện
nay, yêu cầu về nâng cao năng suất lao động được đặt ra cấp thiết. Sức khỏe không t ốt
sẽ dẫn đến mất tập trung trong lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong
công việc giảm dần, chất lượng tham mưu không cao.
1.1.6. Sự cần thiết phải nâng cao ch ất lượng đội ngũ cán b ộ quản lý cấp tỉnh
Đội ngũ CBQL cấp tỉnh là một bộ phận đại diện ưu tú, tiêu biểu cho đội ngũ
công ch ức; là một trong những nhân tố quyết định đến thực hiện thắng lợi các mục
tiêu, nhiệm vụ phát triển KT - XH của tỉnh. Trong tình hình hiện nay, đội ngũ
CBQL cấp tỉnh ngày càng có v ị trí rất quan trọng.
24

33. Một là , đội ngũ CBQL cấp tỉnh là những người lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức
thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước trên địa bàn tỉnh, đồng thời, là những người tổng kết thực tiễn.
Các cơ quan ở Trung ương có chức năng hoạch định, ban hành chính sách,
pháp luật để quản lý, điều hành đất nước, thì cơ quan ở tỉnh là cấp trung gian giữa
Trung ương với cơ sở, có ch ức năng truyền đạt, hướng dẫn, chỉ đạo thực hiện chủ
trương, chính sách vào đời sống xã hội. Do vậy, mọi chủ trương, đường lối, chính
sách, pháp lu ật của Đảng, Nhà nước ban hành dù r ất đúng đắn, phù h ợp, nhưng
nếu CBQL cấp tỉnh không chỉ đạo, tổ chức thực hiện có hiệu quả thì khó tác động
tích cực đến các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh, phát huy hiệu
quả như mong muốn. Đồng thời, thông qua hoạt động thực tiễn, CBQL cấp tỉnh tiếp
thu, kiểm nghiệm tính khả thi, hiệu quả, phát hiện những vấn đề vướng mắc, không
còn phù h ợp trong chủ trương, chính sách, từ đó đề xuất, kiến nghị sửa đổi, bổ sung
phù hợp thực tế ở tỉnh. Năng lực, tinh thần làm việc của CBQL cấp tỉnh ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của cơ quan, của cả hệ thống chính trị.
Hai là , đội ngũ CBQL cấp tỉnh có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển KT - XH của tỉnh, là lực lượng giúp gia tăng khả năng thích ứng của nền kinh
tế trước những biến động do môi trường mang lại và đóng vai trò quan tr ọng trong
hội nhập quốc tế. Đội ngũ CBQL cấp tỉnh đảm nhiệm thực hiện phần lớn các hoạt
động KT - XH của tỉnh và thông qua h ệ thống chính sách, pháp luật để dẫn dắt sự
phát triển KT - XH theo một định hướng thống nhất. Trước hết, đó là việc thực hiện
các chức năng quản lý, như: Dự báo, kế hoạch, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, điều
chỉnh… Mặt khác, đội ngũ này là nh ững người tạo môi trường, điều kiện và sử
dụng công cụ quản lý KT - XH để tác động, điều tiết nền KTTT định hướng XHCN.
Ngày nay, thế giới phải đối diện với nhiều khó khăn, thách thức đan xen. Các
yếu tố môi trường tự nhiên, KT - XH tác động đến từng quốc gia nhanh, mạnh hơn
và khó d ự đoán. Điều này đòi h ỏi phải có một đội ngũ CBQL cấp tỉnh có đủ năng
lực để có thể ứng phó với những khó khăn, thách thức phức tạp đang diễn ra, vì vậy,
hoạt động của đội ngũ CBQL cấp tỉnh phải được thay đổi mạnh hơn và theo hướng
25

34. tích cực hơn nữa để trở thành lực lượng thực sự quan trọng giúp gia tăng khả năng
thích ứng của nền kinh tế trước những biến động do môi trường mang lại; có đủ khả
năng tổ chức triển khai, thực hiện được những nội dung mới khi mà nước ta đang
trong thời kỳ thực hiện đầy đủ các cam kết trong Cộng đồng ASEAN và WTO,
tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
Ba là , đội ngũ CBQL cấp tỉnh là những người chỉ đạo, hướng dẫn, giám sát
các hoạt động KT - XH trên địa bàn tỉnh diễn ra trong khuôn khổ pháp luật. Các cơ
quan thuộc UBND tỉnh là cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý, điều hành
các hoạt động KT - XH trên địa bàn tỉnh, bảo đảm cho các hoạt động diễn ra đúng
pháp luật. Từ đó, phát hiện các hoạt động KT - XH không lành m ạnh, vi phạm pháp
luật để đề ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh, uốn nắn nhằm bảo đảm cho các hoạt
động KT - XH ở địa phương phát triển đúng hướng, phù h ợp với mục tiêu đã định.
Bốn là , đội ngũ CBQL cấp tỉnh là một nhân tố quan trọng, quyết định sự
thành công hay thất bại của công cuộc đổi mới và cải cách bộ máy nhà nước nói
chung, của tỉnh nói riêng. Th ực tiễn đã chứng minh, việc chuyển đổi nền kinh tế từ
cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường là một quá trình khó khăn,
phức tạp. Để chuyển đổi thành công sang n ền KTTT định hướng XHCN, đạt được
mục tiêu xây d ựng bộ máy nhà nước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả,
ngoài việc cần phải có chủ trương, đường lối, chiến lược đúng đắn, có bước đi, lộ
trình phù hợp, thì có th ể khẳng định là nhờ có vai trò c ủa đội ngũ CBQL cấp tỉnh.
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nước về nâng cao ch ất lượng đội ngũ cán
bộ quản lý
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là một quốc gia đã biết phát huy tiềm năng, lợi thế về vị trí địa lý,
nguồn lực con người… và đã có nh ững bước phát triển vượt bậc. Trong đó, có vai
trò quy ết định của các nhà lãnh đạo tâm huyết, trong sạch, hết lòng vì đất nước.
Chính phủ Singapore luôn quan tâm đến việc thu hút nhân tài để phục vụ
nhân dân v ới quan niệm: Người tài không có ngh ĩa là người thông minh nhất, có
26

35. nhiều bằng cấp nhất, học vị cao mà là người phù h ợp với công việc, đạt kết quả tốt
nhất trong công việc được giao. Việc đánh giá, phát hiện nhân tài chủ yếu dựa vào 2
tiêu chí: Kết quả làm việc hiện tại và tầm nhìn, khả năng phát triển trong tương lai.
Việc thăng chức, đề bạt căn cứ vào 2 tiêu chu ẩn: Chất lượng công việc và năng lực,
khả năng phát triển. Quan chức lãnh đạo cấp cao khi đào tạo được người kế nhiệm
thì sẵn sàng giới thiệu người kế nhiệm lên thay, coi đó là niềm tự hào. Đối với công
chức có khả năng phát triển, cấp trên dự đoán cương vị cao nhất họ có thể đạt được,
trên cơ sở đó giao việc để thử thách, rèn luyện. Singapore có h ọc bổng và được cấp
hàng năm để bảo đảm đủ nhân lực chất lượng cao phục vụ các cơ quan công quyền
và tạo nguồn bổ sung, thay thế những người chuyển sang khu vực khác hoặc nghỉ
hưu. Singapore cũng liên kết với người nhận học bổng từ nước ngoài hay người
nước ngoài nhận học bổng của Singapore để làm việc cho Chính phủ. [12]
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Singapore theo hướng mỗi người đều được phát
triển tài năng, tạo thói quen học tập suốt đời nhằm có đủ phẩm chất, năng lực, trình
độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện
bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian
đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ/năm đối với công chức. Trong đó, 60% nội
dung đào tạo về chuyên môn, 40% đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa h
ọc khác nhau: Khóa h ọc làm quen với công việc dành cho công ch ức mới được
tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản
dành cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa h ọc nâng cao bổ
sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao kh ả năng
làm việc của người đó trong tương lai; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công ch
ức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài l ĩnh vực chuyên môn
chính để có thể đảm đương những công việc liên quan khi cần thiết. [10]
Singapore coi trọng đào tạo các nhà lãnh đạo có kinh nghiệm thực tiễn và
khả năng ứng dụng chính sách tốt. Họ đề cao những người có năng khiếu về khoa
học tự nhiên vì đây là những người tiềm năng trở thành các nhà qu ản lý giỏi, có thể
giải quyết các vấn đề quốc kế dân sinh một cách khoa học.
27

36. Đánh giá cán bộ ở Singapore được chú trọng và đồng bộ, gồm đánh giá về
biểu hiện công tác và biểu hiện tiềm năng. Về đánh giá tiềm năng là đánh giá năng
lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén, tính quyết đoán,… trong đó, đánh
giá cao tố chất trí tuệ, lãnh đạo và tố chất thành tích. Về đánh giá công tác, quy định
mỗi cán bộ cần thiết có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn
yêu cầu những đánh giá này có b ản ghi nhớ suốt đời (thành tích thực trong công
tác). Trong đánh giá, tình trạng cơ bản của người được đánh giá được viết chi tiết
các nội dung: Sở trường về học vấn, chuyên môn ; khen thưởng; các khóa học đã
tham gia; viết sách; sở thích; tham gia hoạt động về chuyên môn, k ỹ thuật, xã hội,
văn hóa; tính bắt buộc làm việc; có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân.
Phương pháp đánh giá cán bộ ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh giá,
cấp dưới do cấp trên trực tiếp đánh giá, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp trên.
Biểu hiện công tác cuối năm của mỗi người đều do lãnh đạo trực tiếp cho điểm và
công khai v ới người được đánh giá. Mục tiêu là nhằm khích lệ lãnh đạo dám quản
lý, có yêu c ầu nghiêm khắc với cấp dưới, điều này sẽ khiến cho cấp dưới có cảm
giác vừa được tôn trọng, vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo quyền uy cho người lãnh đạo.
Để bảo đảm khách quan, công bằng trong đánh giá cán bộ, người đánh giá và
lãnh đạo cơ quan chủ quản tự quan sát để đưa ra đánh giá đúng đắn. Trường hợp có
nhiều người giám sát, người đánh giá phải trưng cầu ý kiến của người giám sát. Trước
tiên, người đánh giá sẽ đánh giá ưu điểm, khuyết điểm, sau đó đánh giá toàn diện, khi
đánh giá toàn diện công chức phải so sánh với công chức khác, nhưng không so sánh
với công ch ức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau; xem xét
cán b ộ được đánh giá nên tiếp tục công việc hoặc điều động công tác hoặc tham gia
đào tạo, bồi dưỡng; có thích hợp để được thăng chức hay không. [26]
1.2.1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng
lực chuyên môn ; rèn luyện năng lực thực hành trong thực tiễn, đức tính tự trọng, tự
lập, tự nghiêm cho cán bộ. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tập trung vào: Lý
luận xây dựng chủ nghĩa xã hội mang bản sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển;
28

37. quản lý hành chính nhà nước trong nền KTTT; quản lý vĩ mô nhà nước, với các nội
dung, như thể chế hành chính, chính sách công, đào tạo và phát triển nhân tài. Các
khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.
Chương trình đào tạo được xây dựng dựa vào vị trí việc làm. Khóa h ọc bao
gồm cơ bản và chuyên môn, g ọi là mô hình “cơ bản và chuyên môn”. Khóa h ọc cơ
bản đi sâu vào học thuyết chính trị, luật hành chính, hành chính công, phát triển KT
- XH,…; khóa học chuyên môn được xây dựng dựa vào nhu cầu khác nhau của cán
bộ thuộc các nhóm , các cấp khác nhau. Các khóa h ọc được bố trí 30% cơ bản, 70%
chuyên môn. C ấu trúc, thời lượng bài học: Bài giảng 70%, thảo luận, trao đổi 10%,
điều tra 10%, giấy tờ và văn bản 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%. [11, 77]
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Trung Quốc khá linh hoạt, song vẫn bảo
đảm nguyên tắc: Công khai, công b ằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn
với thực tiễn, học tập gắn với ứng dụng, coi trọng hiệu quả, thiết thực; không b ồi
dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực
hành cho cán bộ trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm
chất của cán bộ, đó là: Trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức
tính tự trọng, tự lập. Để nắm bắt được sự thay đổi trong thực thi công v ụ, Trung Quốc
rất chú tr ọng đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng. Có hai cách đánh giá là thái độ học tập
và kết quả học tập. Đánh giá thái độ học tập dựa vào việc tham gia đầy đủ thời gian đào
tạo theo quy định, chấp hành kỷ luật nghiêm túc. N ội dung đánh giá gồm tỷ lệ tham dự
giờ học trên lớp, các sáng kiến và quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập được đánh giá
dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá trong trường dưới
hình thức “Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công ch ức”, là những thông tin phản hồi tới
cơ quan học viên đang công tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra,
đánh giá cán bộ hàng năm. [11, 77]
Công tác b ổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý căn cứ 06 nguyên tắc: Nguyên
tắc Đảng quản lý cán bộ; tài đức song toàn; quần chúng công nhận, coi trọng thành
tích thực tế; công khai, bình đẳng, canh tranh, lựa chọn người có năng lực và phẩm
chất tốt; nguyên tắc chế độ dân chủ tập trung và nguyên t ắc tuân thủ theo pháp luật.
29