NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG TRUNG HẢI – HẢI DƯƠNG

1. 1
Shute University (Taiwan)
NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
ĐỀ TÀI : NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG TRUNG HẢI –
HẢI DƯƠNG
Hà Nội, 2012

2. 2
Mục lục
Mục lục ..............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ...............................................................................................5
1.1 Nền tảng nghiên cứu .................................................................................................5
1.2 Động cơ nghiên cứu ..................................................................................................6
1.3 Mục đích nghiên cứu................................................................................................7
1.4 Quy trình nghiên cứu.................................................................................................8
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT.....................................................................12
2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc.........................................................................12
2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc .........................................................................13
2.2.1 Lý thuyết của David Mc. Clelland.....................................................................13
2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom............................................................................14
2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler .............................................15
2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) ..............................................................16
2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc..........................................................18
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................21
3.1 Nền tảng công ty.....................................................................................................21
3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................22
3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .........................24
3.4 Đo lường các biến quan sát .....................................................................................27
3.5 Thiết kế nghiên cứu.................................................................................................29
3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính............................................................................29
3.5.2 Thiết kế thang đo..............................................................................................30
3.3.4 Chọn mẫu.........................................................................................................31
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................33
3.4.1 Thống kê mô tả mẫu .........................................................................................33
3.4.2 Kiểm định thang đo ..........................................................................................33
3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA)...................................................................34
3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu........................................................35
3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy. .......................................................................35
3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình...................................................................35
3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. ..............................................................37
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU...................................................38
4.1 Mô tả mẫu...............................................................................................................38
4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính ................................................................................38

3. 3
4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi...................................................................................39
4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn. ...................................................................40
4.1.4 Cỡ mẫu theo vị trí làm việc...............................................................................41
4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập................................................................................41
4.2 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra ..........................................................................42
4.3 Kiểm định thang đo.................................................................................................43
4.3.1 Kiểm định thang đo “công việc”. .....................................................................44
4.3.2 Kiểm định thang đo “đào tạo và thăng tiến” ....................................................44
4.3.3 Kiểm định thang đo “thu nhập” .......................................................................45
4.3.4 Kiểm định thang đo “lãnh đạo” .......................................................................46
4.3.5 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp”..................................................................46
4.3.6 Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc” .........................................................47
4.3.7 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”...........................48
Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo..............................................48
4.4 Phân tích nhân tố.....................................................................................................49
4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập. ............................................49
4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”.....................53
4.5 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình...................................................................................53
4.5.1 Đặt tên cho nhân tố thứ nhất ............................................................................53
4.5.2 Đặt tên cho nhân tố thứ hai ..............................................................................54
4.5.3 Đặt tên cho nhân tố thứ 3 .................................................................................55
4.5.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................................56
4.6 Xem xét sự tương quan giữa các khái niệm................................................................57
4.7 Xây dựng phương trình hồi quy...............................................................................58
4.7.1 Xây dựng phương trình hồi quy bằng phương pháp Enter.................................58
4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình...................................................................60
4.7.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................................65
4.7.4 Kiểm tra lại mô hình bằng phương pháp Stepwise ............................................66
4.7.5 Tầm quan trọng của các biến độc lập...............................................................68
4.8 Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con ...........................................................68
4.8.1 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể.. .......................................................68
4.8.2 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ ..........70
4.8.3 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau............72
4.8.4 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm có trình độ học vấn khác nhau. .................74
4.8.5 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có vị trí làm việc khác nhau................78
4.8.6 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có thu nhập khác nhau........................82
4.9 Phát hiện của nghiên cứu ..........................................................................................85
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................88
5.1 Kết luận...................................................................................................................88
5.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu......................................................................90

4. 4
5.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu .........................................................................92
5.3.1 Đóng góp .........................................................................................................92
5.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................93
5.4 Hạn chế của nghiên cứu............................................................................................93
5.5 Hướng nghiên cứu trong tương lai.............................................................................94
Danh mục tài liệu tham khảo.....................................................................................95

5. 5
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU
Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm nền tàng nghiên cứu, động
cơ nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu. Cụ thể như sau:
1.1 Nền tảng nghiên cứu
Con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều hoạt động khác nhau.
Trong xã hội hiện đại ngày nay các áp lực từ công việc, cuộc sống, etc ngày càng tăng lên,
vì vậy việc nghiên cứu tìm ra giải pháp làm tăng sự hài lòng của con người đối với công
việc, cuộc sống là cần thiết.
Việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực hiện từ
rất lâu với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Herzberg, etc được ứng dụng rộng rãi
trong nhiều lĩnh vực.
Lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng ở Việt Nam đang được mở rộng do nhu cầu đầu
tư, xây dựng ngày một lớn hơn, ngành sản xuất xi măng không phải là một ngoại lệ với các
doanh nghiệp sản xuất Cùng với sự phát triển của ngành sản xuất vật liệu xây dựng thì thị
trường cạnh tranh càng gay gắt đòi hỏi các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của
mình. Một trong những cách là tăng năng suất của người công nhân để hạ giá thành sản
xuất sản phẩm. Năng suất lao động của người công nhân lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng
của người lao động đối với công việc. (Luddy, 2005)

6. 6
Công ty xi măng Trung Hải là công ty xi măng với quy mô còn nhỏ, khả năng cạnh
tranh về thương hiệu, uy tín thị trường, etc khó có thể so sánh với các doanh nghiệp sản
xuất lớn như Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Hà Tiên, etc Vì vậy một trong những lợi thế có thể
tạo ra là tăng năng suất lao động, hạ giá bán sản phẩm để tạo lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt
trong khu vực tam giác kinh thế Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh, khu vực kinh tế năng
động ở phía Bắc Việt Nam.
Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm được nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới, etc), làm giảm các sai sót
trong công việc (đối với nhân viên mới), tạo ra môi trường làm việc tin cậy và đoàn kết
giữa các thành viên công ty. Những điều này lại có tác dụng làm cho doanh nghiệp hoạt
động hiệu quả hơn, khách hàng tin tưởng vào sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hơn.
Từ đó tạo dựng các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Và để đạt được những điều này việc
làm hài lòng các nhân viên trong cộng việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc
biệt trong điều kiện các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có
trình độ vào đơn vị mình như hiện nay.
1.2 Động cơ nghiên cứu
Tại sao lại nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”: Năng
suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của người công nhân
quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao động lại phụ thuộc
vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì thường tăng năng suất lao

7. 7
động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa được cao, thu nhập
của nhân viên còn khiêm tốn (3tr/tháng) nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút
được nhân tài về công ty. Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong
những nguyên nhân được xác định là công nhân chưa thỏa mãn đối với các công việc được
giao. Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có
những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người công nhân.
Tại sao lựa chọn công ty xi măng Trung Hải: Với tư cách học viên, gia đình tham gia
là cổ đông của công ty. Cá nhân học viên nhận thấy việc thỏa mãn các nhu cầu của người
lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao việc thỏa
mãn nhu cầu và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty xi măng
Trung Hải có thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin.
Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề
“sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao” tại công ty xi măng Trung Hải. Vì
vậy nghiên cứu này sẽ là nghiên cứu khám phá bước đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân
viên họ đánh giá như thế nào về công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ
về công việc.
1.3 Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu này có hai mục đích chính

8. 8
Một là điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao đánh
giá đúng hiện trạng của công ty hiện nay theo từng nhân tố sử dụng chỉ số mô tả công việc
(JDI).
Hai là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc để từ đó có gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm giữ
chân các nhân viên có năng lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động.
1.4 Quy trình nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu này được mô tả bởi bàng dưới đây (bảng 1)
Bước Hoạt động
1 Xác định tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn và hướng dẫn của giảng viên hướng
dẫn
2 Xác nhận sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn về đề tài thực hiện
3 Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu của đề tài
4 Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài
5 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công
việc. Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ
liệu và phân tích
6 Đề nghị thực hiện nội dung, cấu trúc luận văn (phác thảo 3 chương đầu tiên),
đề nghị phê duyệt thực hiện luận văn.
7 Chương 1: Giới thiệu: Mô tả nền tảng nghiên cứu, động cơ nghiên cứu để
thấy được mục đích của nghiên cứu
8 Chương 2: Tổng quan lý thuyết: Giới thiệu về mô hình tháp nhu cẩu Maslow, ứng
dụng của mô hình vào việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc được giao”…

9. 9
9 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giải thích đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đặt ra.
10 Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu, sử dụng phần
mềm SPSS để phân tích thống kê, kiểm định giả thuyết…
11 Chương 5: Kết luận: Tổng kết các kết quả chính từ chương 4 thành những
kết luận quan trọng, đề xuất những gợi ý và giải pháp cho vấn đề quản trị.
Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:
Bước 1: Xác nhận tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn của giảng viên hướng dẫn: Tại bước này
tác giả thực hiện làm việc cùng với giảng viên nghiên cứu, đề xuất tiêu đề nghiên cứu cho
luận văn của mình.
Bước 2: Xác nhận của giảng viên hướng dẫn về việc đồng ý thực hiện đề tài đề xuất: Tại
bước này người hướng dẫn tác giả của nghiên cứu này xác nhận nội dung tiêu đề của đề tài
đã đề xuất về lĩnh vực nghiên cứu với tác giả nghiên cứu. Đây là cơ sở để tác giả nghiên
cứu thực hiện các bước công việc tiếp theo trong dự án thực hiện nghiên cứu cho luận văn
của mình.
Bước 3: Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu cụ thể của đề tài: Tại bước này
tác giả nghiên cứu thực hiện việc xác định mục đích của nghiên cứu này là gì? Một nghiên
cứu khám phá hay một nghiên cứu khẳng định? Những động cơ nào dẫn đến phải thực hiện
nghiên cứu đề tài này trong dự án viết luận văn của mình.
Bước 4: Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài đã chọn. Sau khi đã xác định động cơ
nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, để thực hiện nghiên cứu tác giả xem xét các tài liệu liên

10. 10
quan đến chủ đề nghiên cứu của các tác giả khác về cùng lĩnh vực
Bước 5: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công việc.
Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ liệu và phân tích ,
xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên. Sau khi nghiên cứu các lý
thuyết liên quan tác giả thực hiện lựa chọn mô hình lý thuyết để xây dựng mô hình cho
nghiên cứu này. Tại bước này tác giả thực hiện một nghiên cứu định tính với 10 người lao
động tại công ty lập thành 02 nhòm khác nhau để cùng thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của họ về công việc hiện tại. Kết quả nghiên cứu định tính này sẽ giúp tác
giả xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
trong môi trường nghiên cứu tại công ty.
Bước 6: Đề nghị nội dung thực hiện, phác thảo 3 chương đầu luận văn: Để đảm bảo tiến độ
thực hiện nghiên cứu và hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu của đề tài này, tác giả thực
hiện phác thảo 03 chương đầu tiên để thảo luận với giảng viên hướng dẫn để thống nhất nội
dung thực hiện từng công việc. Ba chương đầu tiên của luận văn là khung lý thuyết cơ bản
để thực hiện việc phân tích, đề xuất các giải pháp theo mục đính của đề tài tại các chương 4
và chương 5:
Bước 7: Thực hiện viết chương 1: Sau khi đã thống nhất được nội dung của đề cương với
người hướng dẫn, tác giả thực hiện song song việc thu thập dữ liệu cho nghiên cứu của đề
tài và hoàn thiện phần giới thiệu tổng quan về đề tài thực hiện trong chương 1 theo định
dạng thống nhất của trường.

11. 11
Bước 8: Viết chương 2, tiếp theo tác giả thực hiện hoàn thiện viết các nội dung trong đề
cương đã được phê duyệt từ người hướng dẫn. Tại chương này tác giả sẽ thực hiện giới
thiệu các lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến nội dung thực hiện đề tài, các lý
thuyết này sẽ là nền tảng để tác gải xây dựng khung lý thuyết cho mô hình nghiên cứu tại
chương 3
Bước 9: Viết chương 3, phương pháp nghiên cứu, căn cứ trên lý thuyết liên quan được đề
cập tại chương 2 cùng với việc nghiên cứu định tính để phát hiện và kiểm định các nhân tố
qua việc thảo luận nhóm của khách hàng. Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu lý thuyết
cho nghiên cứu này, xác nhận sử dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu cho đề tài
này: Phương thức lấy mẫu, lý giải cách cách chọn cỡ mẫu, các tiêu chuẩn dùng để đánh giá
thang đo,…etc để có thể đảm bảo nghiên cứu có tính tin cậy.
Bước 10: Viết chương 4, phân tích kết quả: Sau khi thực hiện điều tra lấy dữ liệu cho
nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện phân tích các kết quả điều tra phục vụ hoàn thiện luận văn.
Tại bước này các kết quả chính từ phân tích dữ liệu nghiên cứu sẽ được trình bày theo thứ
tự và tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra và kiểm định lại mô hình
nghiên cứu lý thuyết có phù hợp với dữ liệu thực tế hay không.
Bước 11: Viết chương 5, kết luận và gợi ý các kiến nghị. Sau khi tiến hành phân tích dữ
liệu nghiên cứu và trình bày các kết quả nghiên cứu tại chương 4, chương 5 tác giả sẽ rút ra
các kết luận chính của nghiên cứu: đóng góp của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và
đưa ra các kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo, kiến nghị các giải pháp cho công ty nâng
cao sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao.

12. 12
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Chương này sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao
gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu và một số nghiên
cứu gần đây về những đề tài tương tự
2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà
nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và
đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về
tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về
công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa khác nhau.

13. 13
Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm
thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green
(2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính:
Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow
(1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các
nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc
Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công
việc là sự tác động cảu ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn.
Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba
biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức.
2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
2.2.1 Lý thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt
hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay

14. 14
thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các
công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên
làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :
− Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
− Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
− Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
− Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn
bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có
xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là
người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu
cần liên minh.
2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,

15. 15
và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý
thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định
bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có.
Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà
con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục
tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và
mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả củA cả
hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động
cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.
2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo
hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.2.1).
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy
thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó.
Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm
việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực
hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng
bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp

16. 16
lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với
sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của
nhiều phần thưởng.
Hình 2.3.1 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình
cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI)
Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969. Mô
hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của của
Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của
Khả năng được
nhận thưởng
Phần thưởng hợp
lý theo nhận thức
Nhận thức về
nhiệm vụ
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ
Giá trị các phần
thưởng
Phần thưởng
bên ngoài
Phần thưởng
nội tại
Kết quả thực
hiện nhiêm vụ
Sự thỏa
mãn
Động
cơ

17. 17
nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ bản mô hình của
Smith gồm 5 nhân tố như sau:
Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn
chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử
dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc
có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, etc. Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết
để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn
trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được
nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của
chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục
đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.
Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của
mình ở công ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động
thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc
chính tại công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác,
thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa các thành viên.

18. 18
Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên . Lãnh đạo
đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý
đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về
lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên
còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với
nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến
nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm
việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với
nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc
với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa
mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy,
tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện, etc
2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã
được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều
nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên
cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực.
Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại

19. 19
học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ
thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền
lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và
thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám
sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất
ngờ, (9) phúc lợi.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài
lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI.
Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao
động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu
cực (bất mãn).
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh
cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1)
bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp,
(6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 06 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1)bản chất công việc, (2)
tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi
trường làm việc.

20. 20
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại
học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên
giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và
(4) lãnh đạo.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào
tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc. Trong đó nhân tố môi
trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.

21. 21
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu phương pháp được sử dụng của nghiên cứu này, bao gồm:
Giới thiệu về nền tảng công ty, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết của nghiên cứu và
phương pháp xây dựng thang đo cũng như điều tra và phân tích dữ liệu. Nội dung cụ thể
như sau:
3.1 Nền tảng công ty
Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải trước năm 2005 là một doanh nghiệp Nhà nước,
một đơn vị chuyên SXKD xi măng phục vụ trong và ngoài Tỉnh. Đến nay, Công ty đã trải
qua hơn 32 năm hình thành và phát triển có tiền thân là Nhà máy xi măng Hải Dương được
thành lập từ năm 1978 theo quyết định của UBND Tỉnh Hải Hưng. Đến năm 1994-1996, để
phục vụ nhu cầu tiêu dùng ngành xây dựng trong nước và sự phát triển của ngành xi măng,
Nhà máy được UBND Tỉnh cho phép đầu tư xây dựng thêm dây chuyền 2 với công suất
thiết kế 8,8 vạn tấn/năm theo công nghệ lò đứng của Trung Quốc. Năm 1997, theo quyết
định số 73/QĐ-UB sát nhập Nhà máy xi măng Duyên Linh và Công ty xi măng Hải Dương
thành Công ty xi măng Hải Dương. Đến năm 2000, thực hiện chủ trương đổi mới sắp xếp
lại doanh nghiệp Nhà nước của UBND Tỉnh Hải Dương Công ty xi măng Hải Dương đã
tách dây chuyền I để tiến hành cổ phần hóa. Căn cứ theo Quyết định số 5664/QĐ- UBND

22. 22
ngày 01/12/2005 của UBND Tỉnh chính thức cổ phần hóa Công ty xi măng Hải Dương
thành Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương.
* Tên giao dịch: Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương.
* Trụ sở chính: Tại xã Duy Tân – huyện Kinh Môn – tỉnh Hải Dương.
* Điện thoại: (0320)3824708 Fax: (0320)3824753
Hiện tại nhà máy có 546 cán bộ công nhân viên thì cán bộ có trình độ đại học chiếm
15% và trung cấp chiếm 20% còn lại là lao động phổ thông đáp ứng được nhu cầu của công
ty.
Qua hơn 32 năm sản xuất phấn đấu học hỏi phát triển không ngừng đáp ứng nhu cầu
của thị trường và hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là sản xuất xi măng phục vụ
cho xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, đá xây dựng phục vụ khách hàng trong và ngoài
tỉnh Hải Dương
3.2 Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình chỉ số mô tả công việc được
phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam.
Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành sản xuất xi măng làm việc trong môi trường
lao động nặng nhọc và độc hại, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “Điều
kiện làm việc” là một yếu tố được người lao động đánh giá có ý nghĩa. Vì vậy trong nghiên
cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Như
vậy mô hình nghiên cứu sẽ gồm 06 nhân tố như sau (xem hình 3.1.1)

23. 23
(1) Công việc (Work itself)
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)
(3) Thu nhập (Salary)
(4) Lãnh đạo (Supervisor support)
(5) Đồng nghiệp (Co-worker relations).
(6) Điều kiện làm việc
Hình 3.1.1 Mô hình nghiên cứu
Công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Thu nhập
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Job satisfaction
H1
H2
H3
H4
Work it sel f
H5
H6
Điều kiện làm việc

24. 24
3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực
của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí
công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm
cho người lao động cảm thấy thoái mái trong công việc họ thực hiện. Nói cách khác người lao
động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc công việc đó là phù hợp với
khả năng của họ. Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh.D Pettit và cộng sự
(1997) , nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki
và cộng sự (2002) , nghiên cứu của Luddy (2005) , nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), của
Nguyễn Liên Sơn (2008), của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) , etc đều cho thấy người lao đông
hài lòng với bản chất công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc.
Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu
H1: Nhân tố công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên
đối với công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào
tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao
hơn. Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo
và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng
tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc. Điều này đã được kiểm

25. 25
chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự (1989), Jonh.D Pettit và
cộng sự (1997) , T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự
(2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh
(2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
chung của người lao động đối với công việc.
Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty.
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu
cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm
thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu
nhập cũng được người lao động đánh giá cao (thu nhập so sánh). Điều này đã được kiểm
chứng qua các nghiên cứu của Arthur G. Bedeian và cộng sự (1992), Jonh.D Pettit và cộng
sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự
(2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm
Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
H3: Nhân tố thu nhập có ảnh hước tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động
đối với công việc.
Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo đem đến cho nhân
viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi
nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực

26. 26
đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Điều này đã được kiểm chứng qua các
nghiên cứu Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Lilia M Cortina và Vicki J.
Magley (2011), T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005),
Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt
ra giả thuyết:
H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao
động đối với công việc.
Đồng nghiệp là những người làm cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc
thực hiện tương tự nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ cạnh tranh và
hỗ trợ. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu công việc của họ được hỗ
trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có
sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Hay nói cách khác
người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự
(2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu
Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết
nghiên cứu:
H5: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao
động đối với công việc.

27. 27
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động nó bao gồm những
yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao
động, etc. Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công
việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp
nhận. Điều này đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim
Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên
cứu này đặt ra giả thuyết:
H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của
người lao động đối với công việc.
3.4 Đo lường các biến quan sát
STT Code Nội dung câu hỏi Tham khảo
I Công việc
1
CV1
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,
phù hợp với kỹ năng được đào tạo
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Liên
Sơn (2008)
2
CV2
Hiểu rõ về công việc
3
CV3
Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
4
CV4
Được kích thích để sáng tạo trong công việc
5
CV5
Công việc có nhiều thử thách, thú vị
6
CV6
Khối lượng công việc hợp lý
7
CV7
Thời gian làm việc phù hợp
II Đào tạo và thăng tiến
8
DT1
Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Liên9
DT2
Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên

28. 28
môn Sơn (2008)
10
DT3
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
11
DT4
Cơ hội phát triển cá nhân
12
DT5
Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng
III Thu nhập
13
TN1
Lương phù hợp với năng lực và đóng góp
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Liên
Sơn (2008)
14
TN2
Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc
15
TN3
Phụ cấp hợp lý
16
TN4
Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công
bằng
17
TN5
Có thể sống dựa vào thu nhập.
18
TN6
Thu nhập ngang bằng với các công ty khác
IV Lãnh đạo
19
LD1
Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Liên
Sơn (2008)
20
LD2
Người lao động nhận được sự hỗ trợ của lãnh
đạo trong công việc
21
LD3
Lãnh đạo đối xử công bằng
22
LD4
Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng
điều hành tốt
V Đồng nghiệp
23
DN1
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Liên
Sơn (2008)
24 DN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc
25
DN3
Đồng nghiệp rất thân thiện
26
DN4
Đồng nghiệp đáng tin cậy
VI Điều kiện làm việc
27
MT1
Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Liên
Sơn (2008)
28
MT2
Anh chị không lo lắng về việc mất việc làm
29
MT3
Anh chị làm việc trong điều kiện an toàn
30
MT4
Anh chị làm trong môi trường đầy đủ tiện
nghi hỗ trợ cho công việc

29. 29
31
MT5
Áp lực công việc không quá cao
3.5 Thiết kế nghiên cứu
3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám
phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số người lao động để khám phá,
điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người
lao động đối với công ty. Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn, trao đổi
trực tiếp với một số công nhân tại các phân xưởng sản xuất, lãnh đạo bộ phận quản lý lao
động
Có khá nhiếu ý kiến đưa ra nhưng cơ bản các ý kiến đều nhất chí với nội dung trong
mô hình chỉ số mô tả công việc. Ngoài ra những người lao động ở đây còn cho rằng điều
kiện làm việc hiện tại à một trong những vấn đề làm họ không hài lòng. Họ cho rằng điều
kiện làm việc cũng là một nhân tố quan trọng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất xi măng..
Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã
làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho
nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, đặc biệt là những nhân

30. 30
viên có chí hướng phấn đấu cao. Họ mong muốn có được những trách nhiệm rõ ràng, cụ thể
ở vị trí mà họ đang đảm nhận đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc
ra quyết định của lãnh đạo cấp trên.
Qua phần phân tích định tính này tác giả bổ sung thêm một nhân tố “Điều kiện làm
việc” vào mô hình nghiên cứu. Đồng thời cũng tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi điều tra
dự kiến đưa ra với các nhân tố trong mô hình JDI cho phù hợp về mặt ngữ nghĩa.
3.5.2. Thiết kế thang đo
Xây dựng thang đo cho nghiên cứu là một công việc cần thiết của mọi nghiên cứu,
việc lựa chọn thang đo phù hợp sẽ giúp nhà nghiên cứu dễ dàng trong việc phân tích nghiên
cứu và khám phá các vấn đề nghiên cứu. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo
Likert 5 điểm. Về nguyên tắc thang đo càng chi tiết càng chính xác, tuy nhiên đối với thang
Likert 5 điểm là mức phù hợp với nghiên cứu này, độ chính xác gần bằng so với thang
Likert 7 điểm do đặc điểm phân biệt về ngữ nghĩa mức độ đồng ý trong tiếng Việt không có
sự khác nhau lớn giữa thang 5 điểm và thang 7 điểm. Các biến phân loại được xây dựng
bằng các thang đo định danh và thang đo thứ bậc. Cụ thể như sau
Bảng 3: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi điều tra
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin về sự hài lòng từng thành phần công việc
Đánh giá chi tiết về mức
độ thỏa mãn ở từng
thành phần của công
Các tiêu chí đánh giá về
công việc
Likert 5 điểm
Các tiêu chí đánh giá về

31. 31
việc cơ hội đào tạo thăng tiến
Các tiêu chí đánh giá về
thu nhập
Các tiêu chí đánh giá về
lãnh đạo
Các tiêu chí đánh giá về
đồng nghiệp
Các tiêu chí về điều kiện làm việc
Thông tin về sự hài lòng chung về công việc
Đánh giá chung về mức
độ thỏa mãn công việc
Hài lòng khi làm việc tại công ty Lirkert 5 điểm
Vui mừng khi chọn được công ty để làm
việc
Xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ 2
Thông tin cá nhân
Thông tin phân loại
nhân viên
Giới tính Định danh
Độ tuổi Tỷ lệ
Thu nhập trung bình Tỷ lệ
Lĩnh vực chuyên môn Định danh
Trình độ học vấn Cấp bậc
Thời gian làm việc Tỷ lệ
3.3.4 Chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu
Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí cho nghiên cứu nên trong nghiên cứu này
sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi. Bảng câu hỏi sẽ được phát đến tất cả
các phân xưởng của công ty cho đến khi thu đủ số mẫu trả lời cần thiết thì dừng lại

32. 32
Cỡ mẫu
Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần
thiết. Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ
mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu.
Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định
trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Kích thước mẫu
nghiên cứu dự kiến là 200 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu này 250 phiếu điều tra được phát đi.
Việc xác định cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều tranh cãi về các cách xác
định khác nhau như. Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các
nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với phân tích nhân tố. Theo Kline (1979)
con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu
với các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,1000 hoặc hơn =
tuyệt vời.
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể mà đưa ra mối liên hệ giữa số
lượng biến quan sát với kích thước mẫu. Theo Trọng và Ngọc (2008) sử dụng quy tắc nhân
5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu để đảm bảo tính tin
cậy.
Trong nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng thời
tham khảo quy tắc của Trọng và Ngọc với 31 biến quan sát cỡ mẫu tối thiểu 31x5 = 155

33. 33
Như vậy cỡ mẫu 200 mẫu là cỡ mẫu khá theo Comrey và Lee, đồng thời nó cũng thỏa mãn
quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích thước mẫu tối thiểu.
Đối tượng nghiên cứu (tổng thể).
Đối tượng nghiên cứu được xác định là nhân viên làm việc tại các phân xưởng của
Công ty xi măng Trung Hải.
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS 18.0 bằng các thủ tục thống kê. Bao gồm:
3.4.1 Thống kê mô tả mẫu
Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại theo
các tiêu chí phân loại doanh nghiệp như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc
và mức thu nhập. Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ
lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được.
3.4.2 Kiểm định thang đo
Các nhân tố được thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach`s Alpha và hệ số
tương quan biến tổng (Item-total correlation). Những biến quan sát không đảm bảo độ tin
cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo và không xuất hiện tại phần phân tích khám phá nhân tố.

34. 34
Trong nghiên cứu này hệ số Cronbach`s Alpha lấy tối thiểu là 0.6 (Hair và cộng sự,
1998). Hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và đương nhiên loại
khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994).
3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
Sau khi các khái niệm (nhân tố) được kiểm định thang đo bằng Cronbach`s Alpha sẽ
tiếp tục được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA). Một số tiêu chuẩn áp dụng khi
phân tích EFA trong nghiên cứu như sau:
- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị
thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân
tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì áp
dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có.
- Số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những
nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003)
- Phương sai trích (variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn
50%.(Hair và cộng sự, 1998).
- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến
và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một
nhân tố (Garbing & Anderson, 1988)

35. 35
- Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải
factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)
- Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm
bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008).
3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu.
Sau khi tiến hành phân tích EFA, căn cứ trên dữ liệu thực tế tác giả sẽ tiến hành đặt
lại tên cho các nhân tố hình thành và điều chỉnh mô hình cũng như các giả thuyết nghiên
cứu ban đầu cho phù hợp dữ liệu thực tế.
3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy.
Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý chạy
hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) bằng cả hai
phương pháp Enter và phương pháp Stepwise.
3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Sau khi xây dựng được mô hình hồi quy bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ
nhất. Để đảm bảo mô sự tin cậy của mô hình xây dựng, tác giả tiến hành kiểm định sự thỏa
mãn của các giả thuyết của phương pháp OLS. Bao gồm:
• Hiện tượng liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập: Tác giả sử dụng đồ thị scatterplot
để kiểm tra giả thuyết liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập trong mô hình

36. 36
• Hiện tượng phương sai phần dư thay đổi: Tác giả sử dụng tương quan hạng Spearman
để kiểm định giả thuyết phương sai phần dư thay đổi
• Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư: Tác giả sử dụng đồ thị Histogram và P-
Plot để xem xét giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư
• Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình:Đa cộng tuyến là một hiện tượng
trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng đa
cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin giống nhau và rất khó tách
ảnh hưởng của từng biến một. Đối với hiện tượng đa cộng tuyến, độ sai lệch cho phép
(tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (variance inflation factor) được sử
dụng. Theo Hoàng Trọng & Mộng Ngọc (2008), khi VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10 nghĩa
là các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau.
• Kiểm định hiện tượng phương sai sai số thay đổi:Phương sai thay đổi là hiện tượng
phương sai của các số hạng này không giống nhau. Khi phương sai của các sai số thay
đổi thì các ước lượng của các hệ số hồi quy không hiệu quả, các kiểm định t và F không
còn đáng tin cậy. Nếu độ lớn của phần dư chuẩn hóa tăng hoặc giảm theo giá trị dự
đoán thì có khả năng giả thuyết phương sai không đổi bị vi phạm.
• Kiểm định hiện tượng tự tương quan :Đây là một dạng vi phạm các giả thuyết cơ bản số
hạng nhiễu, hệ quả khi bỏ qua sự tự tương quan là các dự báo và ước lượng vẫn không
thiên lệch và nhất quán nhưng không hiệu quả. Trong trường hợp đó, kiểm định
Durbin-Watson là kiểm định phổ biến nhất cho tương quan chuỗi bậc nhất.

37. 37
Sau khi kiểm tra kết quả cho thấy các giả thuyết không bị vi phạm thì có thể kết luận
ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả. Các kết luận rút ra
từ phân tích hồi quy là đáng tin cậy.
3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu
của phương trình hồi quy được xây dựng. Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá
trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh
trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu. Đối với
các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định
T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc
so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng. Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp
của mô hình ta sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F để kiểm định. Để đánh giá
sự quan trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy
bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu.

38. 38
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích dữ liệu từ dữ liệu thu thập được bao
gồm mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích khám phá nhân tố, kiểm định
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nội dung cụ thể như sau:
4.1 Mô tả mẫu
Với 250 mẫu được phát đi cho ba phân xưởng, kết quả thu về được 243 mẫu trả lời,
trong 243 phiếu trả lời có 237 phiếu đạt yêu cầu, 6 phiếu trả lời ghi thiếu thông tin tại nhiều
câu hỏi vì vậy bị loại ra khỏi phần phân tích dữ liệu. Với cỡ mẫu 237 mẫu thu về đạt yêu
cầu về cỡ mẫu tối thiểu có thể phân tích. Cơ cấu phân loại mẫu theo các tiêu chí như sau:
4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính
Trong 237 phiếu trả lời hợp lệ có 147 phiếu trả lời là nam (62%), 90 phiếu trả lời là
nữ(38%) (hình 4.1.1). Điều này phản ánh đúng cơ cấu lao động tại Công ty và đặc thù
ngành sản xuất xi măng tỷ lệ lao động ngữa nam và nữ là 60:40

39. 39
147
90
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Male Female
Series1
Hình 4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính
4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Trong 237 phiếu điều tra hợp lệ phân chia theo nhóm tuổi thì độ tuổi từ 26 đến 35
chiếm nhiều nhất với 121 người (51.1%), tiếp đến là từ 36 đến 45 là 105 người (44.3%) và
cuối cùng là nhóm từ 18 đến 25 có 11 người (4.6%).(hình 4.1.2).

40. 40
11
121
105
0
20
40
60
80
100
120
140
18 - 25 26 - 35 36 - 45
Series1
Hình 4.1.2 Cơ cấu mẫu theo nhóm tuổi
4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn.
Kết quả điều tra từ 237 phiếu điều tra hợp lệ có 78 người trả lời có trình độ đại học
(32.9%), 96 người trả lời có trình độ cao đẳng/trung cấp (40.5%) và 63 người có trình độ
PTTH (26.6%) (hình 4.1.3).
78
96
63
0
20
40
60
80
100
120
ĐH CĐ/TC PTTH
Series1

41. 41
Hình 4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
4.1.4 Cỡ mẫu theo vị trí làm việc
Trong 237 phiếu điều tra hợp lệ có 68 người làm việc tại xí nghiệp khai thác đá
(29.2%), 116 người làm việc tại xí nghiệp sản xuất xi măng (48.9%) và 52 người làm việc
tại phòng khai thác thị trường (21.9%) (hình 4.1.4).
69
116
52
0
20
40
60
80
100
120
140
XN khai thác đá XN sản xuất xi
măng
Phòng khai thác thị
trường
Series1
Hình 4.1.4 Cơ cấu mẫu theo vị trí công việc
4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập
Trong 237 mấu hợp lệ thu về có 107 người có mức thu nhập từ 3 đến 5tr/tháng
(45.1%), 122 người có mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu/tháng (51.5%), mức thu nhập dưới 3
tr/tháng có 6 người (2.5%) và trên 10tr/tháng có 2 người (0.2%) (hình 4.1.5)

42. 42
6
107
122
2
0
20
40
60
80
100
120
140
< 3 mil 3 -5 mil 5 -10 mil >10 mil
Series1
Hình 4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập
4.2 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra
Bảng 4 Tổng hợp kết quả trả lời các câu hỏi điều tra (Descriptive Statistics)
Code
N
Minimu
m
Maximu
m Mean Std. Deviation
CV1 237 3.00 5.00 4.0211 .73903
CV2 237 2.00 5.00 4.0633 .65758
CV3 237 2.00 5.00 3.6287 .54975
CV4 237 2.00 5.00 3.5949 .63484
CV5 237 2.00 5.00 3.2785 .60932
CV6 237 2.00 5.00 4.0127 .69795
CV7 237 3.00 5.00 4.2574 .75717
DT1 237 2.00 5.00 3.6878 .53240
DT2 237 2.00 5.00 3.5570 .59118
DT3 237 3.00 5.00 3.9705 .83563
DT4 237 2.00 5.00 3.5274 .58611
DT5 237 2.00 5.00 3.5190 .66754
TN1 237 2.00 5.00 3.9367 .54482
TN2 237 2.00 5.00 3.5359 .63428
TN3 237 2.00 5.00 3.5823 .60941
TN4 237 2.00 5.00 3.7764 .55673
TN5 237 2.00 5.00 3.9620 .81993
TN6 237 2.00 5.00 3.7004 .59564
LD1 237 3.00 5.00 4.0380 .69702
LD2 237 2.00 5.00 3.5485 .53159

43. 43
LD3 237 3.00 5.00 3.6920 .56191
LD4 237 3.00 5.00 4.0380 .64656
DN1 237 2.00 5.00 3.9156 .51384
DN2 237 2.00 5.00 3.4810 .63501
DN3 237 2.00 5.00 3.7553 .61687
DN4 237 2.00 5.00 3.4895 .58666
MT1 237 2.00 5.00 3.3586 .56940
MT2 237 2.00 5.00 3.6371 .57781
MT3 236 3.00 5.00 3.8008 .79263
MT4 237 2.00 5.00 3.3207 .51102
MT5 237 2.00 5.00 3.9662 .70630
TM1 237 2.00 5.00 4.0506 .76853
TM2 237 2.00 5.00 3.3882 .57596
TM3 237 2.00 4.00 3.0717 .37834
Valid N
(listwise)
236
Kết quả tra lời cho thấy tại các câu hỏi điều tra mức đánh giá thấp nhất là mức 2 và
mức 3, mức cao nhất là mức 5 (trừ câu hỏi TM3), giá trị trung bình đều lớn hơn 3, một số
câu hỏi trên mức 5, độ lệch chuẩn khá nhỏ (nhỏ hơn 1). Như vậy bước đầu có thể thấy mức
hài lòng của người lao động với công việc được giao ở mức khá tốt.
4.3 Kiểm định thang đo
Các biến tiềm ẩn (nhân tố) trong mô hình trước khi tiến hành phân tích khám phá
nhân tố được kiểm định sự tin cậy của thang đo. Như đã trình bày tại chương 3, để kiểm
định sự tin cậy của thang đo tác giả sử dụng hệ số Cronbach`s Alpha. Tiêu chuẩn lựa chọn
là Cronbach`s Alpha tối thiểu là 0.6 (Hair và cộng sự, 1998), hệ số tương quan biến tổng
của các biến quan sát tối thiểu 0.3 (Nunally và Burstein, 1994). Kết quả kiểm định sự tin
cậy của các thang đo cho từng nhân tố như sau

44. 44
4.3.1 Kiểm định thang đo “công việc”.
Nhân tố “công việc” trong mô hình nghiên cứu được đo lường bằng 7 biến quan sát từ
CV1 đến CV2, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số
Cronbach`s Alpha bằng 0.837 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát
đều lớn hơn 0.3 (bảng 5). Việc tiến hành loại biến không làm tăng hệ số Cronbach`s Alpha
lên nữa. Vì vậy ta có thể kết luận thang đo nhân tố “công việc” là đáng tin cậy khi đo lường
bằng 7 biến quan sát từ CV1 đến CV7.
Bảng 5 Item (CV)-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
CV1 22.8354 8.316 .507 .829
CV2 22.7932 8.504 .544 .821
CV3 23.2278 8.397 .729 .798
CV4 23.2616 8.169 .675 .802
CV5 23.5781 9.245 .379 .844
CV6 22.8439 7.946 .658 .803
CV7 22.5992 7.648 .669 .801
4.3.2 Kiểm định thang đo “đào tạo và thăng tiến”
Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” được đo lường bằng 5 biến quan sát từ DT1 đến DT5,
kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s Alpha là
0.760 >0.6, hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát DT5 là 0.231<0.3. Vì vậy để tăng
tính tin cậy của thang đo ta loại biến DT5 ra khỏi thang đo nhân tố “đào tạo và thăng tiến”,
đồng thời khi loại biến DT5 hệ số Cronbach`s Alpha cũng được cải thiện tăng lên

45. 45
0.816>0.760 (bảng 6). Do đó để đảm bảo tin cậy thang đo “đào tạo và thăng tiến” được đo
lường bằng 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4.
Bảng 6 Item (DT) -Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
DT1 14.5738 3.635 .732 .660
DT2 14.7046 3.828 .531 .716
DT3 14.2911 2.885 .642 .676
DT4 14.7342 3.671 .620 .688
DT5 14.7426 4.319 .231 .816
4.3.3 Kiểm định thang đo “thu nhập”
Nhân tố “thu nhập” được đo lường bằng 6 biến quan sát từ TN1 đến TN6, kết quả
kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s Alpha bằng
0.769> 0.6, các hệ tương quan biến tổng của biến quan sát TN2 bằng 0.293 <0.3. Vì vậy để
tăng độ tin cậy của thang đo ta sẽ loại biến TN2 khỏi thang đo “thu nhập”, đồng thời việc
loại biến TN2 cũng cải thiện hệ số Cronbach`s Alpha lên 0.798 >0.769 (bảng 7). Do đó để
đảm bảo sự tin cậy thang đo “thu nhập” sẽ được đo lường bằng 5 biến quan sát TN1, TN3,
TN4, TN5 và TN6.
Bảng 8 Item (TN) -Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
TN1 18.5570 5.121 .524 .735
TN2 18.9578 5.439 .293 .789
TN3 18.9114 4.666 .635 .705
TN4 18.7173 4.687 .710 .691

46. 46
TN5 18.5316 4.191 .550 .732
TN6 18.7932 5.139 .450 .751
4.3.4 Kiểm định thang đo “lãnh đạo”
Nhân tố “lãnh đạo” được đo lường bằng 4 biến quan sát từ LD1 đến LD4, kết quả
kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s Alpha bằng
0.725 >0.6, hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát LD2 là 0.165 <0.3, do đó biến
LD2 được xem như biến rác và loại khỏi thang đo. Đồng thời việc loại biến LD2 khỏi thang
đo cũng cải thiện thêm hệ số Cronbach`s Alpha lên là 0.828>0.725 (bảng 8). Như vậy để
tăng tính tin cậy của thang đo ta loại biến LD2 khỏi thang đo “lãnh đạo”, thang đo “lãnh
đạo” đạt được độ tin cậy cần thiết khi đo lường bằng ba biến quan sát là LD1, LD3 và LD4.
Bảng 8 Item (LD) -Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LD1 11.2785 1.626 .665 .562
LD2 11.7679 2.721 .165 .828
LD3 11.6245 2.049 .577 .631
LD4 11.2785 1.693 .703 .540
4.3.5 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp”
Nhân tố “đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát từ DN1 đến DN4, kết quả
kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s Alpha bằng
0.597 <0.6 không đạt độ tin cậy cần thiết, để cải thiện độ tin cậy của thang đo ta tiến hành
loại biến DN2 do hệ số tương quan biến tổng là 0.177<0.3, đồng thời việc này sẽ giúp cải

47. 47
thiện tính tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach`s Alpha tăng lên là 0.682 >0.6 đạt độ tin
cậy cần thiết (bảng 9). Vì vậy thang đo “đồng nghiệp” để đảm bảo tính tin cậy sẽ được đo
lường bằng ba biến quan sát là DN1, DN3 và DN4.
Bảng 9 Item (DN)-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
DN1 10.7257 1.658 .452 .479
DN2 11.1603 1.813 .177 .682
DN3 10.8861 1.381 .523 .401
DN4 11.1519 1.579 .405 .504
4.3.6 Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc”
Nhân tố “điều kiện làm việc” được đo lường bằng 5 biến quan sát từ MT1 đến MT5,
kết quả kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 cho thấy hệ số Cronbach`s
Alpha bằng 0.698 >0.6, hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát MT5 bằng 0.213<0.3
nên biến MT5 coi như một biến rác và loại khỏi khỏi thang đo “điều kiện làm việc”. Đồng
thời việc loại biến MT 5 cũng giúp cải thiện hệ số Cronbach`s Alpha lên là 0.756> 0.698
(bảng 10). Do đó để đảm bảo tính tin cậy thang đo “điều kiện làm việc” sẽ được đo lường
bằng 4 biến quan sát từ MT1 đến MT4.
Bảng 10 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
MT1 14.7203 3.113 .600 .595
MT2 14.4407 3.184 .544 .616
MT3 14.2754 2.890 .417 .678

48. 48
MT4 14.7585 3.214 .638 .592
MT5 14.1102 3.571 .213 .756
4.3.7 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”
Biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” được đo lường bằng ba biến quan sát TM1 đến
TM3, kết quả kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng SPSS 18.0 kết quả cho thấy hệ số
Cronbach`s Alpha bằng 0.716 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát
đều lớn hơn 0.3 (bảng 11). Việc loại biến TM3 có làm tăng hệ số Cronbach`s Alpha, tuy
nhiên nó lại vi phạm số lượng chỉ báo (câu hỏi) tối thiểu của một nhân tố (khái niệm), đồng
thời việc loại biến sẽ làm hi sinh một khía cạnh của khái niệm mà không làm tăng sự tin
cậy lên nhiều. Vì vậy thang đo “sự hài lòng chung” đo lường bằng ba biến quan sát từ TM1
đến TM3 vẫn đảm bảo độ tin cậy khi phân tích.
Bảng 11 Item (TM) -Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
TM1 6.4599 .682 .604 .607
TM2 7.1224 .904 .733 .377
TM3 7.4388 1.518 .405 .785
Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo
Để thuận loại cho việc theo dõi ta tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang
đo trong mô hình nghiên cứu như sau:
Bảng 12 Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo trong mô hình nghiên cứu

49. 49
STT Nhân tố hoặc biến phụ thuộc
Hệ số Cronbach`s
Alpha
Số biến quan sát
1 Công việc 0.837 7
2 Đào tạo và thăng tiến 0.816 4
3 Thu nhập 0.798 5
4 Lãnh đạo 0.828 3
5 Đồng nghiệp 0.682 3
6 Điều kiện làm việc 0.756 4
7 Sự hài lòng chung 0.716 3
4.4 Phân tích nhân tố
Sau khi tiến hành kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha các thang
đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA). Phương
pháp trích Principal components với phép xoay Varimax được áp dụng để các nhân tố rút
trích là nhỏ nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đối với nghiên cứu
này phân tích khám phá nhân tố được thực hiện đồng thời với các biến độc lập, biến phụ
thuộc được tiến hành phân tích khám phá nhân tố riêng. Tiêu chuẩn phân tích là hệ số
Factor loading lớn hơn 0.5, giá trị eigenvalue lớn hơn bằng 1, phương sai trích tối thiểu đạt
50%.. Hệ số KMO >0.5, kiểm định Bartlett có p-value (sig.) <0.05.Kết quả phân tích khám
phá nhân tố như sau:
4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập.
Từ dữ liệu điều tra thu được ta tiến hành phân tích khám phá nhân tố bằng SPSS 18.0
đối với các biến độc lập (đã loại đi các biến rác sau khiểm định sự tin cậy của thang đo) lần
thứ nhất thu được kết quả như sau:

50. 50
Hệ số KMO bằng 0.9 18 >0.5, kiểm định Bartlett có p-value =.000<0.05, phương sai
trích bằng 68.799%, hệ số factor loading đều lớn hơn 0.5 (bảng 13), tuy nhiên biến CV5
hình thành một nhân tố không đảm bảo tính tin cậy của khái niệm vì vậy biến CV5 sẽ được
loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Bảng 13 Ma trận xoay nhân tố lần 1
Component
1 2 3 4 5
DT3 .806
MT4 .800
CV1 .779
MT1 .727
TN5 .719
DT4 .711
MT3 .711
DT2 .660
CV7 .659
DN4 .653
CV4 .612
CV3 .600
DT1 .552
MT2 .536 .513
LD1 .859
LD4 .812
CV2 .704
LD3 .701
TN1 .687
TN4 .654
CV6 .533
DN1 .685
DN3 .631
CV5 .849
TN6 .726
TN3 .521
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

51. 51
Bảng 13 Ma trận xoay nhân tố lần 1
Component
1 2 3 4 5
DT3 .806
MT4 .800
CV1 .779
MT1 .727
TN5 .719
DT4 .711
MT3 .711
DT2 .660
CV7 .659
DN4 .653
CV4 .612
CV3 .600
DT1 .552
MT2 .536 .513
LD1 .859
LD4 .812
CV2 .704
LD3 .701
TN1 .687
TN4 .654
CV6 .533
DN1 .685
DN3 .631
CV5 .849
TN6 .726
TN3 .521
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 9 iterations.
Tiếp tục tiến hành phân tích khám phá nhân tố lần thứ hai khi loại biến CV5 khỏi
phân tích, kết quả cho thấy các biến quan sát hình thành 4 nhân tố, hệ số factor loading của

52. 52
biến TN3 bằng 0 và biến TN6 hình thành một nhân tố (bảng 14), do đó ta tiếp tục loại biến
TN3 và TN6 khỏi mô hình nghiên cứu.
Phân tích khám phá nhân tố lần thứ ba sau khi loại biến TN3 và TN6 khỏi mô hình,
kết quả cho thấy các biến quan sát hình thành ba nhân tố (bảng 14), các hệ số factor loading
đều lớn hơn 0.5, hệ số KMO = 0.917 >0.5, kiểm định Bartlett có p-value bằng .000<0.05,
phương sai trích là 63.866%. Như vậy các biến quan sát hình thành ba nhân tố và giải thích
được 63.307% biến thiên của biến tổng.
Bảng 14 Ma trân phép xoay nhân tố lần 3
Component
1 2 3
MT4 .849
MT3 .845
CV1 .742
MT1 .737
TN5 .736
DN4 .701
DT3 .692
DT4 .618
DT2 .611
CV7 .599 .524
LD1 .883
LD4 .817
TN1 .725
DN1 .647
TN4 .627
LD3 .620
CV2 .579 .541
CV6 .707
DT1 .601
CV4 .526 .545
CV3 .528

53. 53
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”
Kết quả phân tích EFA từ dữ liệu nghiên cứu với biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”
hình thành một nhân tố, hệ số KMO = 0.578>0.5, kiểm định Bartlett có p-value là .000
<0.05, các hệ số factor loading đều lớn hơn 0.5, phương sai trích là 65.933%. Như vậy
thang đo “sự hài lòng chung” là thang đo đơn hướng chỉ hình thành một nhân tố duy nhất.
(bảng 15).
Bảng 15 Ma trận xoay nhân tố “sự hài lòng chung”
Component
1
TM2 .904
TM1 .829
TM3 .688
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
4.5 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình
4.5.1 Đặt tên cho nhân tố thứ nhất
Kết quả EFA các biến độc lập, các biến quan sát MT4, MT3, CV1, MT1, TN5, DN4,
DT3, DT4 và DT2 trong nhân tố thứ nhất là các thang đo đơn hướng, biến quan sát CV7 và
CV4 là các thang đo đa hướng, chúng vừa thuộc về nhân tố thứ nhất, vừa thuộc về nhân tố

54. 54
thứ 3. Tuy nhiên xét về mặt ý nghĩa ta xếp chúng vào nhân tố thứ ba. Như vậy nhân tố thứ
nhất gồm các biến quan sát như sau:
1. Anh chị làm trong điều kiện đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc (MT4)
2. Anh chị làm việc trong điều kiện an toàn (MT3)
3. Công việc có nhiều thử thách, thú vị (CV1)
4. Điều kiện làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh (MT1)
5. Có thể sống dựa vào thu nhập.(TN5)
6. Đồng nghiệp đáng tin cậy (DN4)
7. Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực (DT)
8. Cơ hội phát triển cá nhân (DT4)
9. Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn (DT2)
Xét về mặt ý nghĩa các biến quan sát này mang những yếu tố về “điều kiện làm việc”
và“cơ hội phát triển ” . Do đó ta đặt tên mới cho nhân tố này là “Điều kiện làm việc và cơ
hội thăng tiến”
4.5.2 Đặt tên cho nhân tố thứ hai
Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu, nhân tố thứ hai được hình thành từ các biến quan
sát LD1, LD4, TN1, DN1, TN4, LD3 và biến CV2. Trong đó các biến quan sát CV2 là một
thang đo đa hướng, nó vừa thuộc nhân tố thứ hai vừa thuộc nhân tố thứ ba. Tuy nhiên xét ý
nghĩa của biến quan sát ta xếp nó vào nhân tố thứ ba. Như vậy nhân tố thứ hai được hình
thành từ các biến quan sát như sau:

55. 55
1. Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới (LD1)
2. Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt (LD4)
3. Lương phù hợp với năng lực và đóng góp (TN4)
4. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau (DN1)
5. Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng (TN4)
6. Lãnh đạo đối xử công bằng (LD3)
Xét về mặt ý các nhân tố này bao hàm yếu tố “ lãnh đạo” và “ phân phối thu nhập
công bằng. Vì vậy ta đặt tên cho nhân tố thứ hai là “Lãnh đạo và phân phối thu nhập công
bằng”.
4.5.3 Đặt tên cho nhân tố thứ 3
Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ ba được hình thành từ các
biến quan sát CV7, CV2, CV6, DT1, CV4, CV3. Trong đó hai biến CV2 và CV7 là các
thang đo đa hướng thuộc về nhân tố thứ hai và nhân tố thứ nhất, tuy nhiên xét về ý nghĩa
của khía cạnh đo lường ta xếp chúng vào nhân tố thứ ba. Như vậy nhân tố thứ ba được đo
lường bằng các biến quan sát như sau:
1. Thời gian làm việc phù hợp (CV7)
2. Hiểu rõ về công việc (CV2)
3. Khối lượng công việc hợp lý (CV6)
4. Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn (DT1)
5. Được kích thích để sáng tạo trong công việc (CV4)

56. 56
6. Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân (CV3)
Xét về mặt ý nghĩa các biến quan sát này phản ánh yếu tố “bản chất công việc” và
“đào tạo chuyên môn”. Vì vậy ta đặt tên cho nhân tố thứ ba là “Bản chất công việc và đào
tạo chuyên môn”.
4.5.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Qua việc phân tích EFA ta hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu về mô
hình nghiên cứu như sau:
Hình 4.5.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Các giả thuyết nghiên cứu mới như sau:
Điều kiện làm việc và
cơ hội phát triển
Lãnh đạo và phân phối
thu nhập công bằng
Sự hài lòng với công
việc
Bản chất công việc và
đào tạo chuyên môn
H1
H2
H3

57. 57
H1: Nhân tố điều kiện làm việc và cơ hội phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lòng chung của người lao động với công việc.
H2: Nhân tố “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng” có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài lòng chung của người lao động với công việc.
H3: Nhân tố “bản chất công việc và đào tạo chuyên môn” có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài lòng chung của người lao động với công việc
4.6 Xem xét sự tương quan giữa các khái niệm
Để xem xét mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu trước khi thực
hiện xây dựng phương trình hồi quy bằng OLS. Ta xem xét sự tương quan giữa các khái
niệm nghiên cứu bằng hệ số tương quan Pearson, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu
như sau :
Bảng 16 Hệ số tương quan Pearson giữa các khái niệm
F1 F2 F3 TM
F1 Pearson
Correlation
1 .335**
.647**
.769**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 237 237 237 237
F2 Pearson
Correlation
.335**
1 .663**
.499**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 237 237 237 237
F3 Pearson
Correlation
.647**
.663**
1 .613**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 237 237 237 237

58. 58
Trong đó :
F1 là điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống
F2 là lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng
F3 là bản chất công việc và đào tạo chuyển môn
TM là sự hài lòng chung.
Kết quả phân tích tương quan cho thấy giữa các khái niệm có tương quan với nhau và
tương quan với biến phụ thuộc TM “sự hài lòng chung” (xem bảng 16). Vì vậy khi xây
dựng phương trình hồi quy ta phải xem xét hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến có
xảy ra trong mô hình hay không..
4.7 Xây dựng phương trình hồi quy
4.7.1 Xây dựng phương trình hồi quy bằng phương pháp Enter
Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng phương trình hồi quy tuyến
tính bội của các biến độc lập F1, F2 và F3 theo biến phụ thuộc TM. Kết quả ước lượng với
SPSS 18.0 bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất. Kết quả thu được như sau:
Bảng 17 Tóm tắt thông tin hồi quy bằng phương pháp Enter
TM Pearson
Correlation
.769**
.499**
.613**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 237 237 237 237
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

59. 59
Model R
R
Square
Adjusted
R
Square
Std.
Error of
the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .811 .657 .653 .28042 2.159
Bảng 18 Phân tích phương sai của ước lượng bằng phương pháp Enter
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 35.147 3 11.716 148.986 .000
Residual 18.322 233 .079
Total 53.469 236
Bảng 19 Ước lượng hệ số Beta của mô hình bằng phương pháp Enter
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Consta
nt)
.079 .179 .442 .659
F1 .636 .047 .686 13.453 .000 .566 1.767
F2 .295 .055 .279 5.372 .000 .545 1.833
F3 -.015 .061 -.015 -.240 .810 .357 2.799
a. Dependent Variable: TM
Phương trình hồi quy tuyến tính bội được xác định như sau (bảng 19):
TM = 0.079+ 0.636F1 + 0.295F2 – 0.015F3. Trong đó:
TM là sự hài lòng chung
F1 là điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống

60. 60
F2 là lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng
F3 là bản chất công việc và đào tạo chuyên môn.
4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Do phương trình hồi quy bội được xây dựng bằng phương pháp OLS, do đó để có thể
kết luận được mô hình tuyến tính là phù hợp, ta phải kiểm định sự vi phạm giả thuyết của
phương pháp OLS đối với mô hình được xây dựng. Cụ thể như sau:
- Kiểm định sự vi phạm liên hệ tuyến tính của các phần dư các biến độc lập.
Để kiểm tra sự vi phạm liên hệ tuyến tính của các phần dư giữa các biến độc lập ta sử
dụng đồ thị Scatterplot để phát hiện dấu hiệu về dạng hàm ước lượng có phù hợp hay không.
Kết quả đồ thị Scatterplot cho thấy các phần dư của các biến độc lập không phân bố theo một
quy luật nào cả. Vì vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính của các phần dư giữa các biến độc lập
không bị vi phạm trong mô hình.

61. 61
- Kiểm định sự vi phạm của hiện tượng phương sai sai số thay đổi của phần dư
Để kiểm tra hiện tượng phương sai sí số thay đổi của phần dư, ta sử dụng tương quan
hạng Spearman với các giá trị p –value tương ứng, hệ số tin cậy lấy theo chuẩn 95%. Kết
quả phân tích tương quan hạng Spearman như sau:
Bảng 20 Tương quan hạng Spearman
F1 F2 F3 TM
Spearman's rho F1 Correlation
Coefficient
1.000 .327**
.648**
.794**
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000
N 237 237 237 237
F2 Correlation
Coefficient
.327**
1.000 .641**
.443**

62. 62
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000
N 237 237 237 237
F3 Correlation
Coefficient
.648**
.641**
1.000 .585**
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000
N 237 237 237 237
TM Correlation
Coefficient
.794**
.443**
.585**
1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .
N 237 237 237 237
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Từ bảng tương quan hạng Spearman ta thấy không có giá trị p-value nào lớn hơn 0.05
(bảng 20), như vậy với hệ số tin cậy 95%, ta có thể kết luận mô hình hồi quy ước lượng
không vi phạm giả thuyết về phương sai sai số thay đổi của phần dư.
- Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư
Giả thuyết của phương pháp OLS là phần dư phải tuân theo quy luật chuẩn, nếu phần
dư không tuân theo quy luật chuẩn, mô hình ước lượng sẽ không phải là mô hình tốt nhất,
dạng hàm của ước lượng có thể không phù . Để kiểm tra tính phân phối chuẩn của phần dư
ta sử dụng đồ thị Histogram và đồ thị P-plot.

63. 63

64. 64
Từ đồ thị Histogram ta nhận thấy phân phối của các phần dư chuẩn hóa tuân theo
quy luật chuẩn, đường phân bố là một hình chuông đều, giá trị trung bình xấp xỉ giá trị 0,
độ lệch chuẩn xấp xỉ giá trị 1. Đồ thị P-plot cho thấy các giá trị quan sát khá gần đường kỳ
vọng. Như vậy có thể chấp nhận giả thuyết phân phối của phần dư là phân phối xấp xỉ
chuẩn, không có hiện tượng vi phạm về giả thuyết phần dư phân phối chuẩn.
- Kiểm định khả năng xảy ra tự tương quan
Với cỡ mẫu n =237, p=3, tra bảng Durbin Watson có dL = 1.738, dU =1.799, giá trị d
quan sát dobv = 2.159 (bảng18) =>dU < dobv < 4-dU. Ta có thể kết luận không có hiện
tượng tự tương quan trong mô hình.

65. 65
- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ta sử dụng ta xét dấu hiệu tiêu chuẩn của nhân tử
phóng đại phương sai (VIF).
Nếu giá trị VIF <10 thì mô hình không có đa cộng tuyến
Nếu giá trị VIF > = 10 thì mô hình có đa cộng thuyến
Từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy các giá trị VIF quan sát đều nhỏ hơn 10 (bảng
19). Vì vậy có thể kết luận hiện tượng đa cộng tuyến có ảnh hưởng đến ước lượng của mô
hình.
Mặt khác giá trị p-value của kiểm định F trong phân tích phương sai bằng .000<0.05
(bảng 18) do đó có thể kết luận mô hình được xây dựng là đáng tin cậy, các giả thuyết của
phương pháp OLS đều được thỏa mãn.
4.7.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
- Kiểm định giả thuyết H1:. Nhân tố điều kiện làm việc và cơ hội phát triển có ảnh hưởng
tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động với công việc.Điều này đồng nghĩa với
việc kiểm định hệ số Beta của biến F1 dương. Kết quả ước lượng cho thấy giá trị p-value
của thống kê tương ứng là .000<0.05 (bảng 20). Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận
biến độc lập F1 có ảnh hưởng tích cực (hệ số Beta dương) đến biến phụ thuộc TM. Hay nói
cách khác ta chấp nhận giả thuyết H1.
- Kiểm định giả thuyết H2: Nhân tố “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng” có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động với công việc. Điều này đồng