Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên, cho các bạn tham khảo

1. 6
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ CHÍ HOẠI
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA,
TỈNH PHÖ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐĂK LĂK – NĂM 2017

2. 6
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ CHÍ HOẠI
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA,
TỈNH PHÖ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. CHU XUÂN KHÁNH
ĐĂK LĂK- NĂM 2017

3. 6
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc tới TS. Chu Xuân Khánh, Học viện Hành chính Quốc gia đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành Luận văn Cao
học Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy giáo, cô giáo của Học
viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia
giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tác giả. Xin được bày tỏ lời cảm ơn
chân thành đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành
chính Quốc gia và Phân viện Học viện Hành chính khu vực Tây Nguyên đã
tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu
và hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn này.
Xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình khảo sát, lấy số liệu phục
vụ cho việc hoàn thành Luận văn này.
Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy giáo, cô giáo, đồng
nghiệp và các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia và quý bạn
đọc để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!

4. 6
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn cao học Quản lý công “Đánh giá công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà,
tỉnh Phú Yên” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ
rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân
tôi.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học
viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này.
Tác giả
Lê Chí Hoại

5. 6
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn.................................................................01
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn..........................03
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn..................................................08
3.1. Mục đích nghiên cứu.......................................................................... 08
3.2. Nhiệm vụ.........................................................................................08
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn................................08
4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu................................................08
4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................09
5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................09
5.1. Phương pháp luận ...........................................................................09
5.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................09
6. Những đóng góp của luận văn...........................................................10
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận....................................................................10
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn.................................................................11
7. Kết cấu của luận văn..........................................................................11
Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ...........................................................................................................12
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện
..........................................................................................................................12
1.1.1. Khái niệm.....................................................................................12

6. 6
1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân huyện.................................................................................................15
1.2. Khái niệm, mục đích, nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện ....................................................16
1.2.1. Khái niệm.....................................................................................16
1.2.2. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban Nhân dân huyện.........................................................................................17
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban Nhân dân huyện...................................................................................19
1.3. Hoạt động đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân huyện...................................................................................23
1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức.........................................................23
1.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức ....................................25
1.3.3. Phương pháp đánh giá công chức................................................29
1.3.4. Quy trình đánh giá công chức......................................................32
1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức ...........................33
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại Ủy ban Nhân dân quận, huyện
của một số địa phương và bài học kinh nghiệm rút ra.....................................36
1.4.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương ..............................................36
1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra...............................................38
Tiểu kết chương 1 ..................................................................................40
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY
HÕA, TỈNH PHÚ YÊN..................................................................................41
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của
huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên..........................................................................41
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên........................................................................41

7. 6
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế .....................................................................42
2.1.3. Đặc điểm về xã hội ......................................................................43
2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện
Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.....................................................................................45
2.2.1. Về số lượng công chức ................................................................45
2.2.2. Trình độ công chức......................................................................46
2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên..............49
2.3.1. Về ban hành quy định đánh giá công chức..................................49
2.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức ...................................51
2.3.3. Về quy trình đánh giá công chức.................................................55
2.3.4. Phương pháp đánh giá công chức................................................57
2.3.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức..........................................60
2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức...........................................62
2.3.7. Nhận xét công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà .....................................64
Tiểu kết chương 2 ..................................................................................71
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HOÀ, TỈNH PHÖ YÊN..................72
3.1. Quan điểm.......................................................................................72
3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của
Đảng về công tác cán bộ ..................................................................................72
3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành
chính nhà nước.................................................................................................73
3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ
chế, chính sách quản lý công chức...................................................................74

8. 6
3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ .............74
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà … .......................75
3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm.......................75
3.2.2. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm là cơ sở để cụ thể hoá các tiêu
chí đánh giá cho từng chức danh công chức....................................................77
3.2.3. Đổi mới, áp dụng các phương pháp đánh giá hiện hành, linh hoạt
phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân
huyện ................................................................................................................82
3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai,
minh bạch .........................................................................................................89
3.2.5. Tổ chức và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh
giá công chức ...................................................................................................92
3.2.6. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch và tăng cường kiểm tra,
kiểm soát trong đánh giá công chức.................................................................96
3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt
động quản lý công chức ...................................................................................99
3.3. Kiến nghị, đề xuất.........................................................................100
3.3.1. Đối với Trung ương ...................................................................... 100
3.3.2. Đối với địa phương ....................................................................... 101
Tiểu kết chương 3.................................................................................... 102
KẾT LUẬN............................................................................................ 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................105
PHỤ LỤC

9. 6
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CCHC :Cải cách hành chính
CBCC : Cán bộ, công chức
UBND : Uỷ ban Nhân dân
HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
HTTNV : Hoàn thành tốt nhiệm vụ
HTNV : Hoàn thành nhiệm vụ
KHTNV : Không hoàn thành nhiệm vụ
KT-XH : Kinh tế - xã hội

10. 6
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là mối quan tâm hàng đầu của
Đảng và Nhà nước ta và được xem xét là nội dung quan trọng trong chương
trình cải cách hành chính nhà nước của Chính phủ, nhằm đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Những năm gần đây, việc thực
hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được
một số kết quả nhất định. Song hiện nay về chất lượng, số lượng và cơ cấu đội
ngũ cán bộ, công chức nước ta có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, điều này là do nhiều nguyên
nhân như việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong
công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức. Văn kiện Đại hội XII của Đảng
nêu rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng
chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [3,
tr.194] đề ra phương hướng, nhiệm vụ: " Tiếp tục ban hành và thực hiện các
quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất,
đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy
chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử
dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy
bằng cấp”,“lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm
chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ
các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu"[3, tr. 206-207]. Bên cạnh đó,
Văn kiện còn chỉ rõ: "Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả
thực hiện nhiệm vụ"[3, tr. 309].
Trong Chương trình cải cách hành chính giai đoạn hiện nay, Chính phủ
đã xác định “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công

11. 6
2
chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” và đồng
thời đưa ra quan điểm đánh giá công chức “Việc đánh giá phải căn cứ vào kết
quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc về
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú
trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức ”[41] và
khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010,
công tác quản lý, đánh giá công chức hàng năm đã được quan tâm và chú
trọng hơn, thực tiễn đánh giá công chức đã có sự đổi mới, kết quả đánh giá đã
phản ánh thực chất hơn năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức.
Tuy vậy, công tác đánh giá công chức hiện nay vẫn còn không ít tồn tại,
hạn chế, căn bệnh hình thức vẫn đang tồn tại làm cho công tác này không
mang lại những kết quả chính xác. Tính hình thức thể hiện ở nhiều góc độ
như: Công chức chưa thực sự nghiêm túc trong tự đánh giá, kiểm điểm bản
thân; lãnh đạo cơ quan chưa đề ra được những tiêu chí đánh giá sát thực với
đơn vị mình; tập thể góp ý, nhận xét còn rất chung chung; việc đánh giá cán
bộ, công chức tiến hành đều đặn hàng năm một cách chiếu lệ. Bệnh thành tích
làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, có nêu
thì thường là khuyết điểm nhỏ. Kết quả là đại đa số công chức đều đạt mức
đánh giá xuất sắc hoặc hoàn thành tốt, mặc dù hiệu quả công việc của đơn vị
không cao. Căn bệnh nể nang, “dĩ hòa vi quý”, đoàn kết xuôi chiều dẫn đến
công tác đánh giá công chức không chuẩn xác. Sự nể nang càng rõ khi cấp
dưới góp ý, đánh giá cấp trên. Hiện tượng đánh giá công chức không công
tâm, không khách quan do động cơ cá nhân vẫn còn tồn tại. Ở nơi này, nơi
khác, việc đánh giá công chức còn thiếu sự dân chủ và không theo đúng quy
trình hướng dẫn…
Đới với huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, thành lập từ ngày 01/7/2005,
đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

12. 6
3
được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ ba nguồn hình thành
đó là công chức lãnh đạo chủ yếu điều động từ huyện Tuy Hòa chuyển sang
khi thành lập huyện, công chức phát triển từ cấp dưới lên và công chức mới
được tuyển dụng từ năm 2005 đến nay. Cũng như việc đánh giá đội ngũ công
chức hành chính nói chung, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa vẫn còn nhiều bất cập về quy chế,
tiêu chí, phương pháp đánh giá, nhầm lẫn giữa năng lực và uy tín, tiêu chí
đánh giá chưa gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa
phục vụ nhiều cho quá trình đào tạo, đãi ngộ công chức…Vì vậy nâng cao
chất lượng công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng thông qua công tác
đánh giá công chức dựa trên phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu
chí cụ thể, rõ ràng, toàn diện trở thành vấn đề được quan tâm rất lớn ở huyện
Tây Hòa hiện nay.
Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức và
thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên hiện nay, học viên chọn nội dung
“Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên” để nghiên cứu, tìm hiểu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Đánh giá công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh
Phú Yên” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận nhiều cách, nhiều cấp độ khác
nhau. Các đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, các bài viết trên
các tạp chí, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ. Những vấn đề lý luận
chung, thực tiễn, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành
chính đáp ứng yêu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập. Có thể nhận

13. 6
4
thấy một số công trình khoa học tiêu biểu có liên quan đến đánh giá công
chức như:
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc
điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Điều này có thể thấy qua một
số công trình khoa học như sau:
- PGS.TS Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn Thị Hồng
Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học
kỹ thuật, Hà Nội.
Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý
luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Vì
tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề
đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát,
không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể (nhà lãnh đạo, quản lý hay
nhân viên thừa hành, nhân sự ở cấp hành chính trung ương hay địa phương)
để xem xét. Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà
nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận
cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, không đi
sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp
hành chính cụ thể nào [39].
- TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005),“Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển
chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công
chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng kinh nghiệm đó
vào xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong đó có kinh nghiệm
đánh giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại những tiêu chí,

14. 6
5
phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng áp dụng trong
thời kỳ phong kiến ở Việt Nam và đang áp dụng hiện nay ở một số nền công
vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu
khi vận dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay. Điều giúp
chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy
được nhược điểm, tiến bộ và sự phát triển của công tác đánh giá công chức.
Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là một khía
cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân
tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức,
công tác đánh giá được đề cập chung cho tất cả đối tượng là cán bộ, công
chức mà không có sự phân biệt [34].
- PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006) “Nghiên cứu cơ sở khoa học
hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà
nước, Hà Nội.
Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần
cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại
hình công vụ trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong vấn
đề xây dựng nền công vụ ở nước ta trong giai đoạn mới, trong đó có kinh
nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị
đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá công chức. Công trình đã
đề cập đến đánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét
ở phạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấp chính
quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ở mỗi cấp[22].
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là
công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý
giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
hành chính. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau:

15. 6
6
- Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận
văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia [31].
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý
công, Học viện hành chính Quốc gia [21].
Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn
đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chú
thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá...Trên cơ sở nhận xét thực trạng
đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải
pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên, các tác giả nghiên
cứu đánh giá công chức nói chung, trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay
công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ
quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công
chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức các cấp và loại
hình chính quyền.
Nhóm 3: Nghiên cứu vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa ra
những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá
phù hợp. Một số công trình về vấn đề này:
- TS.Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính
Quốc gia [26].
- Võ Duy Nam (2006), “Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá
thực thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức-Lấy thực tiễn từ Thành phố
Cần Thơ”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính
Quốc gia [32].
- Nguyễn Thị Ái Phương (2006), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tiêu chuẩn hoá và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức tại

16. 6
7
Quận 2, TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh [36].
Các công tình trên đã đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể, có
tính nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá cán bộ, công chức nói chung và cán
bộ, công chức ở một cấp hành chính cụ thể, đồng thời đề xuất những giải
pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, hạn
chế của các công trình vẫn là gộp chung cán bộ, công chức để xem xét, hoặc
chưa đảm bảo được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại
hình đơn vị hành chính khác nhau trong cùng một cấp.
Ngoài ra còn nhiều đề tài khoa học khác nghiên cứu liên quan đến vấn
đề đánh giá công chức như đề tài khoa học cấp bộ của GS.TS. Nguyễn Duy
Gia chủ biên (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản
lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước” đã đề cập đến vấn đề đánh giá công chức và đề xuất
quan điểm đổi mới với công tác đánh giá cán bộ [23].
Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân có
liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về
vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình
trên có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công
chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng.
Đối với huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên cho đến nay chưa có một công
trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá
công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Qua tìm
hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận
thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà
mình lựa chọn.

17. 6
8
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở khoa học về đánh giá công chức, qua phân tích thực trạng
đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Tây Hòa, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú
Yên.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, Luận văn có những nhiệm vụ cơ bản
như sau:
- Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức: Công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện; nguyên tắc
đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy
trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức hiện nay.
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế
và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà phù hợp với yêu
cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Tây Hoà nói
riêng và tỉnh Phú Yên nói chung trong giai đoạn mới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức hàng
năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh
Phú Yên.

18. 6
9
- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức
nói riêng thì công tác đánh giá công chức có các hình thức như: Đánh giá
công chức được thực hiện hàng năm; đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm,
quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức khi kết thúc
thời gian luân chuyển, biệt phái.
Đối với luận văn này, tác giả chọn đề tài tập trung nghiên cứu vào công
tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức công
tác tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh
Phú Yên được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của
Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Từ khi Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 có hiệu lực).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mac -
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá cán bộ,
công chức trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội của nước ta làm phương
pháp luận nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

19. 6
10
Luận văn sử dụng các phương pháp nghên cứu phù hợp với nội dung và
mục đích nghiên cứu đề tài dưới góc độ của khoa học quản lý công như khảo
cứu tài liệu; phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp thống kê, phân
tích, tổng hợp.
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu về quản trị
nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được
đăng tải trên các báo, tạp chí, internet liên quan đến đánh giá công chức; tham
khảo các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương, tỉnh,
huyện. Tác giả thu thập dữ liệu từ Niên giám Chi cục thống kê huyện, báo cáo
thống kê của Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Phương pháp này
giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với
phương pháp nghiên cứu khác, người viết sẽ tránh được những đánh giá phiến
diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn và có tính khả thi hơn.
- Phương pháp điều tra, xã hội học: Điều tra, nghiên cứu gián tiếp
thông qua 01 phiếu khảo sát về thực trạng đánh giá công chức hàng năm,
nhằm thu thập thông tin về nhận thức, quan điểm, những khó khăn, bất cập
trong đánh giá công chức, thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
Tổng số phiếu khảo sát là 89 phiếu, gồm 31 phiếu khảo sát công chức là lãnh
đạo, quản lý và 58 phiếu khảo sát công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng
để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều
tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp
loại công chức, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra.
6. Những đóng góp của luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận

20. 6
11
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức
nói chung và đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện nói riêng. Trong đó đề cập đến những vấn đề cần quan tâm
như: Nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luân văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công
chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh
giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó là cơ
sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức
cho phù hợp trong thời gian đến.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham
khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.

21. 6
12
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện
1.1.1. Khái niệm
Để làm rõ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện, cần làm rõ khái niệm công chức.
Khái niệm công chức
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở tất các nước trên
thể giới hiện nay. Tuy nhiên thuật ngữ “công chức” được quy định không
giống nhau ở các quốc gia và ngay trong một quốc gia ở những thời điểm
khác nhau tùy thuộc vào điều kiện lịch sử, văn hóa truyền thống, thể chế
chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước…Ở nước ta, khái niệm công
chức chính thức ra đời từ năm 1950 và trải qua các giai đoạn lịch sử có các
cách hiểu không đồng nhất với nhau.
Kế thừa những điểm tích cực, đồng thời khắc phục những hạn chế của
các văn bản pháp luật quy định về công chức trước đó, Quốc hội Nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, tại kỳ họp thứ 4 thông qua Luật Cán
bộ, công chức, trong đó quy định về bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán
bộ, công chức, nghĩa vụ, quyền lợi của công chức và các điều kiện bảo đảm
thi hành công vụ. Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008
quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan thuộc quân đội nhân dân mà không phải là hạ

22. 6
13
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [37].
Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện
Theo quy định Hiến pháp 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa
phương 2015 thì các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập tại các cấp
hành chính theo quy định của pháp luật. Đối với cấp huyện, để thực hiện chức
năng tham mưu, giúp Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ Trung ương đến
địa phương, pháp luật quy định việc thành lập các cơ quan chuyên môn. Các
cơ quan chuyên môn được thành lập theo quy định của Nghị định số
37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện được tổ
chức thống nhất gồm 10 cơ quan sau: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng
Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động
Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hòa và Thông tin, Phòng Giáo dục và
Đào tạo, Phong Y tế, Thanh tra huyện và Văn phòng Hội đồng nhân dân và
Ủy ban nhân dân. Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thực hiện
thống nhất ở tất cả các quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định như trên, tổ
chức một số cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành
chính cấp huyện như ở quận có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở các
thị xã, thành phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở huyện
có Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và hạ tầng;
huyện có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cùng sinh sống đan xen với nhau,

23. 6
14
có trình độ phát triển kinh tế không đồng đều thì có thêm Phòng Dân tộc giúp
cho Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện công tác quản lý nhà nước về công tác
dân tộc.
Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-
CP ngày 25/10/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức thì
khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
cũng được xem là công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, được
hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
được tổ chức và hoạt động theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày
05/5/2014 của Chính phủ.
Phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện cũng giống như việc phân loại công chức hành chính theo Điều 34 của
Luật Cán bộ, công chức 2008. Được phân loại dựa trên các tiêu chí sau:
1. Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm:
a. Loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp và tương đương;
b. Loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính và tương đương;
c. Loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên và
tương đương;
d. Loại D là những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
2. Phân loại theo vị trí công tác:
a. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b. Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.[37]

24. 6
15
Để thống nhất trong quá trình thực hiện Luận văn này, sau đây công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện được phân loại
thành công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có
đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc
thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có một số đặc điểm riêng. Những đặc
điểm riêng này có liên quan đến việc thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng
đến công tác đánh giá công chức, cụ thể là:
Thứ nhất, là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính
quyền cấp huyện và thực hiện một số chức năng quản lý nhà nước đối với
ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ trung ương đến cơ sở;
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của trưởng
phòng;
Thứ ba, hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của
Uỷ ban Nhân dân huyện nhưng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn
nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Đây
chính là tính chất hai chiều trực thuộc, vì thế quản lý nhà nước của cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện phải đảm bảo đồng thời hiệu quả
quản lý theo ngành và theo lãnh thổ;
Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện hướng dẫn về chuyên môn,

25. 6
16
nghiệp vụ đối với chính quyền và công chức xã. Như vậy ảnh hưởng của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện còn tác động
đến cấp xã;
Thứ năm, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện không nhiều, đa số ở ngạch chuyên viên, cán sự và nhân viên. Số lượng
công chức ở chuyên viên chính rất ít vì thế khi đánh giá phải gắn liền với vị
trí ngạch mà họ đang đảm nhận để đánh giá được chính xác.
Thứ sáu, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện do hai cấp có thẩm quyền đánh giá là Trưởng phòng (đánh
giá đối với cấp phó và công chức chuyên môn) và Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân
huyện (đối với Trưởng phòng).
1.2. Khái niệm, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
1.2.1. Khái niệm
Đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực và có rất
nhiều khái niệm khác nhau. Theo Đại từ điển Tiếng việt-Nhà xuất bản Đại
học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2013) thì “đánh giá trong quản lý là
nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý
nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [47, tr. 256-257]. Dưới góc độ xã hội
học, đánh giá được xem là quá trình thu thập, xử lý thông tin định lượng tình
hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành
hành động có hiệu quả. Trong khoa học quản lý, đánh giá được xác định là
một hoạt động nhằm nhận định và xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn
thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những
kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu
hay những chuẩn mực được xác lập.

26. 6
17
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự
của khu vực nhà nước. Thông qua đánh giá công chức, các cơ quan nhà nước
có cơ hội tiếp cận, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự một cách hiệu
quả và định hướng để họ tiếp tục phấn đấu, đóng góp được nhiều hơn cho nền
công vụ và phục vụ nhân dân. Vì thế đánh giá công chức không đơn thuần là
một hoạt động quản lý mà đó mà còn là hoạt động mang tính khoa học. Đánh
giá công chức được xác định là một “biện pháp quản lý công chức thông qua
việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, công hiến của người công
chức” [48, tr.126] hay là “biện pháp nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự
tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan” [48,
tr.135].
Từ những khái niệm về đánh giá công chức như đã phân tích ở trên, có
thể rút ra quan niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện là một biện pháp quản lý công chức do cấp có thẩm
quyền tiến hành thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống
hiến của người công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn được giao.
Đối với quản lý công chức ở nước ta hiện nay việc đánh giá công chức
do pháp luật quy định. Theo đó việc đánh giá công chức được thực hiện vào
các thời điểm là: Đánh giá công chức được thực hiện hàng năm; đánh giá
công chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và
đánh giá công chức khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả chọn đề tài tập
trung nghiên cứu vào công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện.
1.2.2. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân huyện

27. 6
18
Đánh giá là một khâu có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản
lý nhân sự, quản lý công chức. Tùy theo mục tiêu của chủ thể tham gia đánh
giá công chức và mục đích của công tác đánh giá công chức có khác nhau.
- Mục đích đánh giá đối với cá nhân công chức [10, tr. 327]:
Thứ nhất, việc đánh giá giúp họ nhận thức và gắn bó nhiều hơn với
công việc đang làm. Sau một năm làm việc, người công chức muốn nhìn lại
xem mình đã làm được những gì, những đòi hỏi, yêu cầu của công việc mà
mình chưa hoàn thành, còn phải phấn đấu khắc phục, biết được những thuận
lợi, khó khăn trong công việc của mình để tự xây dựng kế hoạch phát huy
những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm để phấn đấu.
Thứ hai, công tác đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực
để đạt thành tích cao hơn. Được cơ quan đánh giá là nhu cầu của người công
chức. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
kết quả thực hiện nhiệm vụ để họ biết được mức độ làm việc của mình,
những thành tích mà mình đã đạt được. Cơ quan tiến hành đánh giá cũng
chính là ghi nhận những thành tích của công chức, khuyến khích họ làm việc
tốt hơn để đạt thành tích cao hơn, định hướng cho công chức trong thực thi
công việc, sao cho có hiệu quả nhất để hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung
của cơ quan. Đánh giá cũng tạo động lực cho các công chức khác nỗ lực hơn
nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
Thứ ba, đánh giá công chức cung cấp những số liệu cụ thể cho việc
khen thưởng, kỷ luật. Đánh giá công chức là căn cứ, cơ sở xây dựng chính
sách khen thưởng, kỷ luật của cơ quan.
- Mục đích đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện.
Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, người lãnh đạo cơ
thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức xác định, tìm ra cách hữu

28. 6
19
hiệu để hoàn thành công việc, đề nghị cách thức giúp đỡ cho công chức thực
hiện công việc tốt hơn trong tương lai.
Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, cơ quan cũng nhận thấy được
những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao
động, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong thực thi
công vụ của công chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều
chỉnh cho phù hợp với sự vận động của thực tiễn.
Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công
chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công
vụ hoặc phát triển tiềm năng của công chức.
Theo Điều 55 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh
giá công chức: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công
chức” [37]. Như vậy, đánh giá công chức là xác định một cách chính xác
những gì công chức đã làm so với yêu cầu đề ra để tiếp tục quản lý, sử dụng
công chức một cách hiệu quả nhất. Vì thế đánh giá là một nội dung cũng là
một khâu quan trọng trong quản lý công chức.
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Nguyên tắc đánh giá công chức được hiểu là những tư tưởng, quan
điểm chỉ đạo công tác đánh giá công chức mà các chủ thể có thẩm quyền
đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ.

29. 6
20
Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân huyện phải đảm bảo tuân thủ những nguyên tắc đánh giá nhân sự nói
chung:
- Công bằng, bình đẳng, không phân biệt đối xử;
- Phải có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể;
- Phương pháp đánh giá phải khoa học, hợp lý;
- Người đánh giá phải khách quan, trung thực.
Do công chức các cơ quan thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện mang những
đặc điểm khác biệt với lao động các cơ quan khác nên khi đánh giá cần chú ý
các nguyên tắc sau:
1.2.3.1. Đánh giá theo nguyên tắc tập trung dân chủ
Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
Nguyên tắc này đòi hỏi việc đánh giá công chức phải đồng thời đảm bảo tính
tập trung và dân chủ. Theo quy định việc đánh giá công chức thuộc thẩm
quyền của người đứng đầu cơ quan và thủ trưởng cấp trên trực tiếp. Tuy nhiên
để kết quả đánh giá được chính xác, khách quan thì cần có sự tham gia vào
quá trình đánh giá của tập thể công chức cơ quan và sự tham gia của các chủ
thể khác. Vì thế, đánh giá công chức là việc chung của tập thể, không thể là ý
kiến của tập thể công chức, không thể là ý kiến cá nhân hay là sự áp đặt ý
kiến cá nhân lên trên tập thể. Trong công tác đánh giá công chức đòi hỏi phải
xây dựng bầu không khí dân chủ, đoàn kết nội bộ, mọi ý kiến đều được lắng
nghe và trân trọng, được nói thẳng, nói thật những ưu, khuyết điểm của công
chức. Đồng thời được thẳng thắn tranh luận và được quyền bảo lưu ý kiến,
quyền được bảo vệ trước những tin đồn thất thiệt, không có căn cứ.
1.2.3.2. Đánh giá công chức trên cơ sở quy định của Đảng, pháp luật
của Nhà nước và được cụ thể hóa cho từng loại đối tượng công chức

30. 6
21
Việc quản lý công chức nói chung phải tuân thủ các quy định của Đảng
và pháp luật của Nhà nước, vì thế việc đánh giá công chức cũng phải tuân
theo các quy định này. Việc tuân theo các quy định của Đảng và Nhà nước
trong đánh giá công chức là đảm bảo tính thống nhất, chính xác, khách quan,
công bằng và tính hợp pháp trong đánh giá. Đây chính là cơ sở để sử dụng kết
quả đánh giá cho những nội dung khác của công tác quản lý công chức như
quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật.
Trước khi Luật Cán bộ Công chức 2008 có hiệu lực, Chính phủ và các
cơ quan quản lý tổ chức nhân sự của Chính phủ như Bộ Nội vụ đã giúp Chính
phủ xây dựng chính sách đánh giá công chức theo đúng đường lối của Đảng
và pháp luật của Nhà nước; bảo đảm quy chế công vụ; thực hiện thống nhất,
đồng bộ ở tất cả các ngành, lĩnh vực và trong phạm vi cả nước. Luật Cán bộ,
công chức 2008 banh hành đã quy định riêng đánh giá cán bộ, công chức.
Điều 45 của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 đã quy định về nội
dung, trình tự, thủ tục, đánh giá công chức. Đến năm 2015 Chính phủ đã ban
hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 quy định riêng về công
tác đánh giá công chức, viên chức hàng năm. Tuy nhiên, đây mới chỉ là những
quy định mang tính khái quát, định tính. Để áp dụng vào thực tiễn cần cụ thể
hóa, chi tiết hóa thành các tiêu chí cụ thể đối với từng nhóm công chức cũng
như từng cơ quan quản lý, sử dụng công chức. Có như vậy công tác đánh giá
mới thuận lợi và kết quả đánh giá mới đảm bảo tính chính xác, khách quan.
1.2.3.3. Nguyên tắc công bằng, khách quan, toàn diện và phát triển
Khi đánh giá công chức hành chính phải đánh giá một cách công bằng,
khách quan và toàn diện. Công bằng và khách quan có nghĩa là ai cũng được
đánh giá và dựa trên những hoàn cảnh, điều kiện khách quan để đánh giá,
những công chức có cùng công việc thì cũng cần được đánh giá bằng những

31. 6
22
nội dung, tiêu chuẩn như nhau để thuận lợi cho việc phân tích kết quả đánh
giá mỗi công chức.
Toàn diện trong công tác đánh giá thể hiện trong việc đặt công chức
trong các mối quan hệ giữa cá nhân công chức với tập thể, với nhân dân, với
xã hội và với quốc gia. Đặt cá nhân mỗi công chức trong nhiều mối quan hệ là
yếu tố làm cho công tác đánh giá công chức được toàn diện và kết quả đánh
giá thuyết phục hơn.
Công chức đều có quá trình hình thành và phát triển đường chức
nghiệp vì thế việc đánh giá công chức không thể áp dụng cách đánh giá mang
tính ngắt quãng, phủ định sạch trơn. Nguyên tắc phát triển đòi hỏi phải đánh
giá cả một quá trình, trong đó có đánh giá đến những xu hướng, xu thế vận
động và phát triển của công chức, những ưu điểm hay khuyết điểm phải được
đặt trong hoàn cảnh cụ thể và tính đến chiều hướng phát triển. Bên cạnh đó
việc đánh giá công chức cũng phải tính đến việc phát triển chức nghiệp của
công chức, trong đó có xu hướng phát triển đi lên cả về trình độ chuyên môn,
năng lực và vị trí công tác. Đó chính là động lực để công chức phấn đấu trong
thực thi công vụ.
1.2.3.4. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình đánh
giá công chức
Đánh giá công chức cũng là đánh giá một con người, nó mang tính
nhạy cảm và dễ gây tổn thương cho từng cá nhân, nên phải tuân theo những
yêu cầu đối với quy trình đánh giá con người. Tùy theo mục đích, nội dung
đánh giá mà lựa chọn áp dụng quy trình, phương pháp cho phù hợp để có thể
thu được khách quan và chính xác nhất những thông tin cần cho đánh giá.
Cần phải đảm bảo cá nhân công chức được đánh giá phải là một chủ
thể trong quy trình đánh giá, người được đánh giá phải có quyền nói lên tiếng

32. 6
23
nói của mình về kết quả đánh giá, bởi kết quả đánh giá trước hết liên quan
trực tiếp đến người công chức được đánh giá. Hơn nữa, thực hiện nguyên tắc
dân chủ trong đánh giá cho phép cá nhân công chức phát biểu ý kiến của cá
nhân.
Khi đánh giá công chức phải chú ý giai đoạn trước và sau khi đánh giá
cũng quan trọng như giai đoạn đánh giá. Giai đoạn trước khi đánh giá là giai
đoạn chuẩn bị cho công tác đánh giá, giai đoạn này sẽ lựa chọn phương pháp
đánh giá, thời gian đánh giá... Giai đoạn sau đánh giá là việc sử dụng kết quả
đánh giá và quản lý kết quả từ công tác đánh giá này.
1.3. Hoạt động đánh giá công chức hàng năm của các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức
Trong quản lý nói chung có nhiều chủ thể đánh giá. Chủ thể đánh giá là
người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng được đánh giá. Đó có thể là nhà
quản lý của đơn vị nhưng cũng có thể là đồng nghiệp, là người ngoài cơ quan.
Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh
giá. Theo quy định Điều 57 của Luật Cán bộ, công chức 2008, về mặt pháp lý
thì chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân huyện sẽ bao gồm hai chủ thể:
Thứ nhất, đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức chuyên
môn cơ quan, chủ thể đánh giá là trưởng phòng hoặc tương đương;
Thứ hai, đối với công chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ
thể đánh giá là Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện.
Ngoài ra còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác
như đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và cá nhân khác.
Như vậy chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện bao gồm các chủ thể sau:

33. 6
24
1.3.1.1. Bản thân công chức tự đánh giá
Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các
cơ quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định,
cá nhân đưa ra nhận xét của bản thân về chính mình. Theo quy định hiện hành
về đánh giá công chức thì bản tự đánh giá của công chức là cơ sở đầu tiên để
tiến hành quy trình đánh giá công chức hàng năm. Việc công chức tự đánh giá
là rất quan trọng và cần thiết, đó là cơ sở để đối chiếu với kết quả đánh giá
cuối cùng của cấp có thẩm quyền.
1.3.1.2. Tập thể cơ quan đánh giá
Đây là nhận xét, ý kiến của tập thể những người lao động trong cơ
quan, đơn vị. Đây cũng được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo. Đối
với cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện thì việc đánh giá
công chức là do thủ trưởng cơ quan đánh giá, vì thế ý kiến của tập thể cơ quan
chỉ có giá trị tham khảo, không phải là kết quả đánh giá cuối cùng của cấp có
thẩm quyền.
1.3.1.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá
Thông thường đánh giá của thủ trưởng cơ quan được coi là quan trọng
nhất, có ý nghĩa quyết định. Tuy nhiên, để đánh giá có chất lượng tốt phải
tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khác trước khi quyết định. Theo
quy định hiện hành thì việc đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có hai cấp đánh giá. Đối với công chức là cấp
phó của người đứng đầu và công chức còn lại thì việc đánh giá là của thủ
trưởng cơ quan. Đối với người đứng đầu cơ quan việc đánh giá thì do Chủ
tịch Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện.
1.3.1.4. Đánh giá của những người ngoài cơ quan
Đó là cá nhân, tập thể ngoài cơ quan. Đây là kênh thông tin không
chính thức, đặc biệt phù hợp với những nước phát triển dịch vụ công. Những

34. 6
25
người ngoài cơ quan tham gia vào đánh giá, họ được xác định là khách hàng
vì thế kết quả đánh giá của họ là một nguồn thông tin tham khảo rất cần thiết
cho công tác đánh giá. Chính khách hàng này sẽ đặt ra yêu cầu đối với nền
hành chính và từng công chức phải đáp ứng được các yêu cầu đó như thế nào.
Để hoàn thiện nền hành chính thì cần phát huy vai trò kiểm soát của khách
hàng đối với nền hành chính và vì thế cần phải xây dựng được hệ thống các
công cụ, tiêu chí, cách thức để khách hàng tham gia đánh giá.
1.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức
1.3.2.1. Nội dung đánh giá công chức
Nội dung đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện là những mặt, những yếu tố cần biết để dựa vào đó chủ thể
đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá điều gì đối với người
được đánh giá. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức
2008 quy định nội dung đánh giá công chức bao gồm:
1. Đối với tất cả mọi công chức trong cơ quan hành chính cấp
huyện, nội dung đánh giá là:
a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước;
b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm
việc;
c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện hiện nhiệm vụ;
e) Thái độ phục vụ nhân dân.
2. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý (Trưởng phòng và tương
đương) còn đánh giá theo các nội dung sau đây:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh

35. 6
26
đạo, quản lý;
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.[37]
1.3.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức
Theo quy định tại Điều 18, 19, 20, 21 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
ngày 09/6/2016 của Chính phủ quy định tiêu chí phân loại công chức giữ
chức vụ lãnh đạo quản lý và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý dựa trên các
tiêu chí cụ thể như sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước:
+ Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc
cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Có phẩm chất chính trị, đạo
đức tốt; có lối sống lành mạnh; thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực
hiện nhiệm vụ, công vụ; gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
+ Tác phong và lề lối làm việc: Chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm
việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình
thức cao nhất.
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nghị định 56/2015/NĐ-
CP chỉ quy định tiêu chí chung là “có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ” để đánh giá cho công chức được phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ và mức hoàn thành tốt nhiệm vụ.

36. 6
27
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ:
+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác
năm: Hoàn thành 100% nhiệm vụ, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và mức hoàn thanh tốt nhiệm vụ; Hoàn thành từ
70% đến dưới 100% nhiệm vụ, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn
thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế; Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ,
tương ứng với phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ;
+ Tiến độ thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác
năm: 100% đúng tiến độ, trong đó có nhiệm vụ vượt tiến độ, tương ứng với
phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 100% đúng tiến độ,
tương ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; từ 70% đến
dưới 100% đúng tiến độ, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành
nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế; dưới 70% đúng tiến độ, tương ứng với
phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ;
+ Chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch
công tác năm: Tham mưu giải quyết công việc có chất lượng, hiệu quả, tương
ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và mức hoàn
thành tốt nhiệm vụ; tham mưu giải quyết công việc chưa đảm bảo chất lượng,
hiệu quả, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ
nhưng năng lực còn hạn chế; không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với
chức danh đang giữ, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức không hoàn
thành nhiệm vụ;
+ Thực hiện nhiệm vụ đột xuất: Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất
lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành 100% nhiệm vụ đột xuất, tương
ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ:

37. 6
28
+ Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ
được giao;
+ Phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức
có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;
+ Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ
được giao;
+ Có công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có
hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có
thẩm quyền công nhận. Các tiêu chí này đồng thời cũng là mức độ thực hiện
và là điều kiện để phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Các mức phân loại đánh giá khác không quy định những tiêu chí này.
- Thái độ phục vụ nhân dân:
+ Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ,
công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch,
gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; tương ứng
với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và mức hoàn
thành tốt nhiệm vụ;
+ Có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực,
tham ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, tương ứng
với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn
chế;
+ Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực,
tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật; tương ứng với phân loại đánh
giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, công chức còn chịu sự điều chỉnh của Quy chế đánh giá
cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày
08/02/2010 của Bộ Chính trị quy định tiêu chí đánh giá công chức như sau:

38. 6
29
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống:
+ Nhận thức chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy
chế, quy định của Đảng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
+ Việc giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham
nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác;
+ Tinh thần học tập để nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ
chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình;
+ Đoàn kết, quan hệ công tác; mối quan hệ tinh thần và thái độ phục vụ
nhân dân.
- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao:
+ Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao, chất lượng, tiến
độ, hiệu quả thực hiện công việc trong từng vị trí, thời gian;
+ Tác phong, lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm trong công tác.
- Chiều hướng và triển vọng phát triển
Đây chính là hai văn bản có tính pháp lý cao nhất của Đảng và Nhà
nước về đánh giá công chức, là cơ sở để thực hiện đánh giá công chức cũng
như đánh giá cán bộ thống nhất trong cả nước.
1.3.3. Phương pháp đánh giá công chức
1.3.3.1. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã
và đang được áp dụng thành công trong nhiều tổ chức. Đánh giá hoạt động
bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức, nhằm
xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức; mức độ đạt được mục
tiêu của cá nhân.
Phương pháp này, đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải xác định được hệ thống
mục tiêu một cách cụ thể, khoa học. Đây là một cách thức so sánh tương đối
hay đối với các mục tiêu đã đặt ra với việc thực hiện nó. Kết quả đánh giá

39. 6
30
cũng cho thấy được sự thành công, hoặc không thành công của các mục tiêu
đặt ra. Để áp dụng phương pháp này đòi hỏi cơ quan chuyên môn phải trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ của cơ quan cũng như chức năng của từng bộ phận và
từng vị trí công tác xây dựng một hệ thống mang tính chuẩn mực để làm căn
cứ đánh giá.
Tuy nhiên cách thức này còn khó khăn khi áp dụng vì thực tế là khi
thực thi công vụ chúng ta khó có thể xác định được công chức sẽ phải làm
bao nhiêu việc, khối lượng cụ thể là bao nhiêu.
1.3.3.2. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí
Trong đánh giá nhân sự nói chung, việc xác định tiêu chí là rất quan
trọng. Đó là thước đo để đánh giá những gì đạt được. Trong phương pháp này
hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện được đánh giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định các tiêu chí tuỳ
thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc.
Người đánh giá dựa vào tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm đối với người
đánhg giá. Thông thường việc chấm điểm được quy định như sau:
- Việc cho điểm: Cho theo thang điểm 10, điểm xuất sắc là 9 trở lên
cho mỗi điểm; khá là từ 7 đến 8 điểm; điểm trung bình là từ 5 đến 6 điểm;
điểm kém là từ 4 điểm trở xuống. Sau đó cộng điểm các mục lại.
- Tổng hợp xếp loại:
+ Loại xuất sắc là những người đạt từ 72 điểm trở lên.
+ Loại khá là những người đạt từ 56 điểm trở lên đến dưới 72 điểm.
+ Loại trung bình là những người đạt từ 40 điểm trở lên đến dưới 56
điểm.
+ Loại kém là những người đạt dưới 40 đểm.
1.3.3.3. Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý

40. 6
31
Đánh giá bằng phương pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý
nhằm xác định xem người công chức xử lý như thế nào với sự kiện đó; tác
động tốt, không tốt, cách giải quyết.
Trong quá trình thực hiện công vụ, người công chức có thể có những
thành tích đột xuất, chẳng hạn, khi được giao thực hiện một nhiệm vụ đặc biệt
hoặc khi gặp một tình huống đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ; khi tham gia
các phong trào...đây cũng là những cơ sở xem xét, đánh giá công chức. Tuy
nhiên nếu chỉ dựa vào những sự kiện đáng chú ý thì việc đánh giá thường
phiến diện và khó chính xác.
1.3.3.4. Phương pháp bình bầu
Đây thực chất là công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu
chí. Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều
vào người chủ tọa, không khí dân chủ trong đơn vị, cũng như mối quan hệ.
Do vậy một số trường hợp, xuất phát từ nguyên nhân khác nhau, phương pháp
đánh giá này khó đảm bảo tính công bằng. Đặc biệt với đặc điểm văn hóa Á
Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố
chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa công chức, do đó kết quả bình bầu nhiều
khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá.
Việc bình bầu trong đánh giá công chức được thực hiện theo hai hình
thức: Bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết giơ tay. Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm
riêng, cách làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín.
Tuy nhiên phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng
phổ biến trong đánh giá đối với công chức ở nước ta hiện nay.
Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối
với từng công chức. Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân
chủ trong đánh giá công chức, giúp nhà quản lý và công chức có thể biết được

41. 6
32
những suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành
vi công vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn hóa tổ chức.
1.3.3.5. Phương pháp đánh giá 360 độ
Phương pháp này có sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình
đánh giá công chức: bản thân công chức, cấp dưới, đồng nghiệp, cấp quản lý
trực tiếp và công dân. Đánh giá 360 độ thường được sử dụng cho mục đích
phát triển và phản hồi. Việc đánh giá này sẽ thành công trong các tổ chức tạo
được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề
nghiệp. Vì vậy phương pháp này muốn áp dụng vào đánh giá công chức cần
có sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc chuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên
nghiệp với tiêu chí, bảng câu hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.
Nhìn chung mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và hạn
chế nhất định, không thể có một phương pháp duy nhất nào áp dụng chung
cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức cũng như ở những thời điểm khác nhau.
Trong thực tiễn đánh giá công chức cần có sự kết hợp linh hoạt các phương
pháp đánh giá khác nhau.
1.3.4. Quy trình đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mang
tính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người công chức.
Quy trình đánh giá công chức do vậy là một chuỗi liên tiếp các hoạt động
đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá
trung thực, khách quan, khoa học. Tùy thuộc vào các loại đánh giá và mục
đích đánh giá mà có nhiều quy trình đánh giá công chức khác nhau. Có thể
đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau [10]:
- Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá: Thiết lập các mục tiêu, yêu
cầu cho từng chức danh công việc; thiết lập các tiêu chí đánh giá chung và cụ
thể cho mỗi chức danh công việc.

42. 6
33
- Xây dựng chính sách đánh giá: Chính sách đánh giá sẽ xác định cụ
thể về chủ thể, thời gian, không gian đánh giá cho phù hợp; chuẩn bị các biểu
mẫu đánh giá.
- Thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người
bị đánh giá: Thông tin được thu thập phải đầy đủ, chính xác, đòi hỏi phải có
một hệ thống thống kê, thu thập, xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá.
- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá dựa trên các thông tin đánh
giá thu thập được tiến hành đánh giá công chức.
- Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá: Chủ thể đánh giá cần
trao đổi thông tin kết quả đánh giá đối với người bị đánh giá, đảm bảo tính
dân chủ trong đánh giá.
- Ra quyết định đánh giá và các tài liệu có liên quan: Đây là khâu
chính thức thừa nhận kết quả đánh giá.
1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức
1.3.5.1. Yếu tố khách quan
- Đặc điểm của đối tượng được đánh giá: Đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có những điểm chung với
công chức các đơn vị khác nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt. Những
điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Những đặc
điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý là:
+ Đặc điểm về nhân cách: Mỗi công chức là một cá thể độc lập, mang
một đặc điểm nhân cách khác nhau chi phối đến tư duy, cách thức hành động,
ứng xử của họ. Điều này dẫn đến những kết quả khác nhau trong giao tiếp
công vụ, phương thức thực thi công vụ, quan hệ xã hội, quan hệ đồng
nghiệp…

43. 6
34
+ Đặc điểm về lao động, cùng là công chức trong một cơ quan nhưng vị
trí công tác khác nhau, mỗi người có một công việc riêng với những đặc điểm
riêng. Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này. Không thể cào bằng
giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với một công chức ở ngạch cán sự
hay giữa công chức lãnh đạo, quản lý với công chức không giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý.
+ Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ. Mỗi người được đào tạo ở
những chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí công tác mà họ
đảm nhận. Vì thế trong đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm này. Thực tế cho thấy
nhiều cơ quan đánh giá theo xu hướng cào bằng giữa người này với người
khác mà không chú ý đến việc họ có trình độ chuyên môn khác nhau. Cần
đánh giá phù hợp giữa người có trình độ đại học so với cao đẳng và trung cấp.
Như thế đánh giá mới thực sự khách quan và công bằng.
- Môi trường thực thi công vụ
Môi trường công sở luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hưởng đến
hoạt động của cơ quan, đơn vị và vì thế có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá
công chức. Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm
việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngược
lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến
đánh giá khách quan, khoa học.
Trong môi trường công sở rất cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn
hóa. Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa,
tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công
chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của
từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
Một yếu tố rất cần chú ý đó là môi trường thực thi công vụ. Công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện thực thi chức năng

44. 6
35
quản lý nhà nước trên địa bàn huyện. Bản thân họ đều có những thẩm quyền
và những quyền nhất định, trong đó có những quyền lực mềm, có khả năng
chi phối công tác của người khác, chi phối hoặc ảnh hưởng đến các mối quan
hệ chính thức hoặc không chính thức và vì thế có ảnh hưởng rất lớn đến đánh
giá trong thực thi công vụ.
1.3.5.2. Các yếu tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh
giá công chức. Một số yếu tố cơ bản:
- Chủ thể đánh giá. Chủ thể đánh giá là người quản lý, sử dụng công
chức và kết quả đánh giá được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển
hay để loại bỏ công chức đó. Tuy nhiên cần thấy rằng ngoài chủ thể đánh giá
chính thức theo quy định của pháp luật thì còn có những chủ thể khác tham
gia vào đánh giá công chức.
- Đối tượng đánh giá, ở đây chính là công chức trong các cơ quan. Theo
quy định của pháp luật thì tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối
tượng đánh giá. Những người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn,
quan điểm, cách sống...và đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế cho thấy
những người giữ chức vụ trong cơ quan đều được đánh giá là tốt, bất luận kết
quả công tác thực tế của họ ra sao. Những người thường được đánh giá thấp là
chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan.
- Mục đích đánh giá, đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
đánh giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua –
khen thưởng đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung
của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả công chức hoàn
thành tốt nhiệm vụ trở lên. Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế
rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay.

45. 6
36
- Nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức
thiếu tính rõ ràng, khoa học, cụ thể, không phù hợp với từng đối tượng bị
đánh giá sẽ không thể đưa đến một kết quả đánh giá khách quan, công bằng
và sát thực được.
- Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa
chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá
khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá.
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại Uỷ ban Nhân dân quận,
huyện của một số địa phƣơng và bài học kinh nghiệm rút ra
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
1.4.1.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức các quận, huyện của Hà Nội
Hàng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn Uỷ ban
Nhân dân các quận, huyện thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công
chức, gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong
việc đánh giá công chức. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được
gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ
quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua
bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm).
Tổng thang điểm: 100 điểm như sau:
- Cho tối đa 60 điểm: về ánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao:
+ Đối với cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng, chất
lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian (Tối đa 30
điểm). Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc
nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác
được áp dụng trong thực tiễn (Tối đa 20 điểm). Tinh thần tự nghiên cứu, học

46. 6
37
tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu
cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao (Tối đa 10 điểm).
+ Đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Năng lực
lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: thể hiện ở khối
lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời
gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất (Tối đa 20 điểm).
Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý (Tối đa 15 điểm). Tinh thần
trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn bản về lĩnh
vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu
quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng
trong thực tiễn (Tối đa 15 điểm). Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng
cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công
tác, nhiệm vụ được giao (Tối đa 10 điểm).
- Cho tối đa 10 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp
hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Cho tối đa 20 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối
sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và
thái độ phục vụ nhân dân.
- Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật [27].
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Uỷ ban Nhân dân Quận Cẩm Lệ, Đà Nẵng
Ủy ban Nhân dân quận Cẩm Lệ thực hiện đánh giá công chức qua phần
mềm tích hợp được Thành phố Đà Nẵng triển khai và theo quy trình đánh giá,
công chức sẽ liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng tháng, thể hiện được
số lượng, khối lượng, tính chất công việc, theo từng nhóm công chức. Cách
đánh giá công chức này sẽ tạo điều kiện cho vi ệc đánh giá công chức cuối
năm chính xác. Tiêu chí đánh giá chia thành 03 nhóm tiêu chí đánh giá theo

47. 6
38
04 nhóm công chức (Công chức hỗ trợ, phục vụ; Công chức tham mưu, tổng
hợp; Trưởng phòng hoặc tương đương và Phó Phòng hoặc tương đương) để
đánh giá như sau:
- Tiêu chí kết quả thực hiện công việc (70 điểm):
+ Công chức hỗ trợ, phục vụ: Hiệu quả công việc (45 điểm), thời gian
thực hiện (25 điểm);
+ Công chức tham mưu, tổng hợp: Hiệu quả công việc (50 điểm), thời
gian thực hiện (20 điểm);
+ Trưởng phòng (tương đương): Hiệu quả công việc (45 điểm), thời
gian thực hiện (13 điểm), năng lực điều hành, quản lý lãnh đạo (12 điểm).
+ Phó trưởng phòng (tương đương): Năng lực điều hành, quản lý, lãnh
đạo (25 điểm), thời gian thực hiện (10 điểm), hiệu quả công việc (35 điểm).
- Tiêu chí thực hiện quy định, quy chế, nội quy của Nhà nước và cơ
quan: Mỗi nhóm công chức đều đánh giá thang điểm là 10 điểm.
- Tiêu chí thái độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân,
đồng nghiệp và cơ quan: Mỗi nhóm công chức đều đánh giá thang điểm là 20
điểm. [19]
1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra
Một là, cơ quan quản lý công chức cần xây dựng được bản mô tả công
việc là cơ sở để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cho phù hợp với vị trí việc làm
của công chức.
Hai là, cần đảm bảo tính công bằng trong đánh giá. Tính công bằng
phải được coi là một tiêu chí cơ bản để xây dựng nội dung quy chế đánh giá
và thực hiện đánh giá công chức trên thực tế và đảm bảo các kết quả đánh giá
là khách quan, công bằng ở mọi lúc, mọi nơi.
Ba là, đánh giá phải dựa trên hiệu quả công việc. Công tác đánh giá
công chức cần chú trọng vào đánh giá thành tích công việc mà công chức thực

48. 6
39
hiện vì đó chính là thước đo thực tế năng lực, trình độ tri thức, phẩm chất
chính trị, đạo đức cùng với mức độ cống hiến của công chức.
Bốn là, linh hoạt trong áp dụng thời điểm và chu kỳ đánh giá phù hợp
với mục đích, hình thức đánh giá và vị trí việc làm của công chức.
Năm là, áp dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại đảm bảo
độ chính xác, giảm thời gian và thủ tục đánh giá.
Sáu là, phát huy vai trò của người dân và các chủ thể khác trong hệ
thống chính trị trong đánh giá công chức.