MSDM

1. KOMPENSASI DAN INSENTIF
MAKALAH
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
BELLA VISTA (14101009)
EKA WARDANIYATI (14101097)
GUSTI HARIYADISAPUTRA (14101027)
MOH. ADINO
Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI
TANJUNG PINANG
2016

2. 2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya
persaingan global dapat menyebabkan banyak perusahaan atau organisasi
yang melakukan pemisahan tenaga kerja terhadap karyawan. Hal ini
mengakibatkan banyak perubahan yang terjadi pada perusahaan untuk
mengatur kembali karyawan serta pendayagunaan karyawan diperusahaan.
Pemisahan tenaga kerja yaitu pemisahan kayawan yang dilakukan oleh
organisasi atau perusahaan untuk mengembalikannya kepada masyarakat.
Dalam hal ini proses pemisahan yang paling menonjol antara lain: pensiun
(Retirement), pemberhentian (Layoff), penempatan diluar (Outplacement),
pemecatan (Discharge), dan audit karyawan.
Menurut Mobley (1986) perusahaan yang tidak dapat menghadapi
tantangan perubahan dalam perusahaan akan mengambil kebijakan sepihak
dengan melakukan pemberhentian kerja dari perusahaan terhadap karyawan
yang tidak berpotensial.
Pemisahan tenaga kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalah
keuangan yang dialami oleh perusahaan, namun apabila peusahaan atau
organisasi melakukan pemisahan terhadap karyawan maka perusahaan atau
organisasi tersebut harus mengeluarkan baiaya yang lebih mahal dari pada
harus melakukan pemisahan karyawan. Adapun biaya-biaya yang berkaitan
apabila seseorang karyawan meninggalkan perusahan yaitu:
1. Biaya pengakatan, menyakut waktu dan fasilitas-fasilitas untuk
perekrutan, wawancara, dan pemeriksaan replacement.
2. Biaya pelatihan, menyakut waktu supervisor, departemen, personalia, dan
petatar.
3. Upah seseorang karyawan pemula lebih besar dari pada pro-duktivitasnya.

3. 3
4. Tingkat kecelakaan dari para karyawan baru sering kali lebih tinggi.
5. Hilangnya produksi selama selang waktu antara pemisahan karyawan lama
dan pergantian oleh karyawan baru.
6. Peralatan produksi tidak dimanfaatkan secara optimal selama selama
selang waktu pengangkatan dan periode pelatihan.
7. Tingkat pemborosan dan barang sisa yang meningkat jika karyawan baru
terlibat.
8. Upah lembur yang mungkin disebabkan oleh jumlah pemisahan yang
berlebihan, yang menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tanggal
penyerahan barang yang telah dijanjikan.

4. 4
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pensiun (Retirement)
Pemisahan diri oleh karyawan tua dari organisasi atas kehendak
perusahaan, pensiun memungkinkan mereka untuk mencari minat/kepentingan
diluar pekerjaan seraya membuka lapangan atau peluang posisi bagi
karayawan lainnya. Sebagian besar karyawan yang telah berdinas untuk
jangka waktu yang lama akan meninggalkan perusahaan karena pensiun.
Program pensiun dapat berdasarkan pada umur tertentu atau lamanya masa
kerja bersama perusahaan, atau kedua-duanya. Bagi karyawan yang sudah
pensiun biasanya menerima tunjangan pensiun setiap bulan untuk sisa hidup
mereka, karyawan yang sudah pensiun akan memperoleh uang pensiun yang
besarnya telah diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi
karyawan swasta diatur sendiri oleh perusahaan bersangkutan.
Pembayaran uang pensiun bagi pegawai negeri dibayar secara periode,
sedangkan bagi karyawan swasta biasanya dibayar berupa uang pesangon
pada saat ia diberhentikan. Pembayaran uang pensiun adalah pengakuan atau
penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan
sumber kehidupan pada usia lanjut.
1. Jenis-jenis pensiun
Proses pelaksanaan pensiun dapat dilaksanakan sesuai dengan
kebijaksanaan perusahaan. Para penerima pensiun dapat memilih salah
satu dari berbagai alternatif jenis pensiun yang ada sesuai dengan tujuan
masing-masing. Jenis-jenis pensiun yang ditawarkan dapat dilihat dari
berbagai kondisi atau dapat pula disesuaikan dengan kondisi yang ada.
Secara umum jenis pensiun yang dapat dipilih oleh karyawan yang
akan menghadapi pensiun antara lain :

5. 5
a. Pensiun normal, yaitu pensiun yang diberikan kepada karyawan yang
usianya telah mencapai masa pensiun seperti yang ditetapkan oleh
perusahaan. Sebagai contoh rata-rata usia pensiun di Indonesia adalah
telah berusia 55 tahun dan 60 tahun untuk profesi tertentu.
b. Pensiun dipercepat, jenis pensiun ini diberikan untuk kondisi tertentu,
misalnya karena adanya pengurangan pegawai di perusahaan tersebut.
c. Pensiun ditunda, merupakan pensiun yang diberikan kepada para
karyawan yang meminta pensiun sendiri, namun usia pensiun belum
memenuhi untuk pensiun. Dalam hal tersebut, karyawan yang
mengajukan tetap keluar dan pensiunnya baru dibayar pada saat usia
pensiun tercapai.
d. Pensiun cacat, adalah pensiun yang diberikan bukan karena usia, tetapi
lebih disebabkan peserta mengalami kecelakaan sehingga dianggap
tidak mampu lagi untuk dipekerjakan. Pembayarahn pensiun biasanya
dihitung berdasarkan formula manfaat pensiun normal di mana masa
kerja diakui seolah-olah sampai usia pensiun normal.
2. Manfaat Pensiun
a. Pensiun Normal
Manfaat yang diterima peserta ketika mencapa usia pensiun normal
atau sebaliknya. Setiap lembaga/perusahaan menetapkan umur pensiun
normal antara 45 sanmpai 60 tahun.
b. Pensiun Dipercepat
Manfaat yang diterima bila Peserta berhenti bekerja atau tak
berpenghasilan lagi minimal 10 tahun sebelum mencapai usia pensiun
normal.

6. 6
c. Pensiun Cacat
Manfaat yang diterima bila Peserta menderita cacat. Hak ini timbul
jika Peserta dinyatakan oleh Dokter dan Dana Pensiun bahwa yang
bersangkutan menderita cacat.
d. Pensiun Ditunda
Hak yang diterima jika Peserta berhenti bekerja sebelum mencaai
usia pensiun normal. Pembayaran ditunda sampai Peserta mencapai
usia sekurang-kurangnya 10 tahun sebelum dicapainya usia pensiu
normal.
3. Jenis Program Pensiun
a. Dalam Program Pensiun luran Pasti
jumlah yang diterima oleh peserta pada saat pensiun tergantung
pada jumlah iuran yang dibayarkan oleh pemberi kerja dan peserta
serta hasil pengembangan dana. Kewajiban dari pemberi kerja adalah
membayarkan iuran seperti yang ditetapkan dalam Peraturan Dana
Pensiun. Bantuan profesi aktuaris tidak mutlak diperlukan, kecuali
untuk mengestimasi jumlah manfaat pensiun yang akan diterima
peserta pada saat pensiun berdasarkan besarnya iuran saat ini dan
estimasi hasil pengembangan dana.
b. Dalam Program Pensiun Manfaat Pasti
besarnya manfaat pensiun yang akan diterima oleh peserta pada
saat pensiun ditentukan berdasarkan suatu rumusan manfaat pensiun
yang biasanya mempunyai variabel masa kerja dan penghasilan dasar
pensiun. Kewajiban pemberi kerja adalah untuk menyediakan manfaat
pensiun yang akan dibayarkan kepada peserta pada saat pensiun.
Bantuan profesi aktuaris mutlak diperlukan untuk mengestimasi
besarnya kewajiban aktuaria, mengkaji kembali asumsi aktuaris yang
digunakan dan merekomendasikan besarnya iuran yang harus dibayar.

7. 7
4. Dana Pensiun
Berdasarkan UU No 11 tahun 1992, di Indonesia mengenal 3 jenis dana
pensiun yaitu:
a. Dana pensiun pemberi kerja
Dana pensiun yang dibentuk oleh orang atau badan yang
mempekerjakan karyawan, selaku pendiri, untuk menyelenggarakan
program pensiun manfaat pasti atau program pensiun iuran pasti, bagi
kepentingan sebagian atau seluruh karyawannya sebagai peserta, dan
menimbulkan kewajiban terhadap pemberi kerja.
b. Dana pensiun lembaga keuangan
Dana pensiun yang dibentuk oleh bank atau perusahaan asuransi
jiwa untuk menyelenggarakan program pensiun iuran pasti, bagi
perorangan, baik karyawan maupun pkerja mandiri yang terpisah dari
dana pensiun pemberi kerja bagi karyawan bank atai perusahaan
asuransi jiwa.
c. Dana pensiun berdasarkan keuntungan
Dana pensiun pemberi kerja yang menyelenggarakan program
pensiun iuran pasti, dengan iuran hanya dari pemberi kerja yang
didasarkan pada rumus yang dikaitkan dengan keuntungan pemberi
kerja.
B. Pemberhentian (Layoff)
Istilah pemberhentian sering pula disebut dengan separation, pemisahan,
atau pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemberhentian merupakan pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan,
dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan
terhadap perusahaan. Karyawan yang di PHK akan kehilangan pekerjaan dan
tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis dan
kejiwaannya. Dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan
untung dan ruginya, apabila kalau diingat bahwa pada saat karyawan diterima

8. 8
dengan cara baik-baik, sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan
cara yang baik pula.
Istilah pemberhentian sering pula disebut dengan separation, pemisahan,
atau pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemberhentian merupakan pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan,
dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan
terhadap perusahaan. Karyawan yang di PHK akan kehilangan pekerjaan dan
tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis dan
kejiwaannya. Dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan
untung dan ruginya, apabila kalau diingat bahwa pada saat karyawan diterima
dengan cara baik-baik, sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan
cara yang baik pula.
Pemberhentian harus didasarkan atas undang-undang No.12 Tahun 1964
KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikan
kepada perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2010:141) mengemukakan
bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah suatu proses pelepasan
keterkaitan kerja sama antara perusahaan dengan tenaga kerja, baik atas
permintaan tenaga kerja yang bersangkutan maupun atas kebijakan perusahaan
yang karenanya tenaga kerja tersebut dipandang sudah tidak mampu
memberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi perusahaan yang
tidak memungkinkan.
1. Sifat Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan
(tenaga kerja) tidak selamanya harus berada ditangan manajer perusahaan,
namun juga harus mengikuti pedoman dari ketentuan dari pemerintah,
seperti peraturan pemerintah, undang-undang, serta badan-badan yang
berwenang. Menurut sifat, pemutusan hubungan kerja dapat dibedakan
menjadi 3 yaitu:

9. 9
a. Pemutusan Hubungan Kerja secara Hormat
Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja
terjadi karena hal berikut:
i. Keinginan ternaga kerja yang bersangkutan
Seorang tenaga kerja akan mengundurkan diri dari suatu
perusahaan, bila ia hendak berpindah kepurusahaan lain.
ii. Telah mencapai batas waktu kontrak kerja yang telah disepakati
antara perusahaan dengan tenaga kerja yang bersangkutan.
iii. Akibat ekonomi
Apabila perusahaan terjadi penurunan produksi, oleh karena itu
perlu pengurangan tenaga kerja dengan cara pemutusan hubungan
kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja, agar ada
penggurangan biaya sehingga perusahaan tidak mengalami
bangkrut dan ekonomi perusahaan dapat kembali stabil.
iv. Kemajuan teknologi dan komputerisasi
Dalam hal ini menuntut seorang tenaga kerja untuk lebih
memiliki pendidikan formal. Karena kemungkinan tenaga kerja
lama tidak dapat menguasai kemajuan teknologi apabila dididik
terlebih dahulu maka tidak seimbang dengan apa yang dikuasai
karena faktor usia dan sebagainya, sehingga jalan satu-satunya
adalah dengan pemutusan hubungan kerja terhadap tenaga kerja
lama sehingga perusahaan membuka lapangan kerja baru untuk
merekrut tenaga kerja yang lebih produktif dan memiliki
kemampuan sesuai dengan bidang yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
v. Kondisi fisik psikologis
Tenaga kerja sudah tidak cakap lagi sehingga mereka tidak
mampu melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya. Misalnya
usia sudah tidak produktif lagi, kondisi fisik-psikologisinya.
vi. Tenaga kerja yang bersangkutan meninggal dunia

10. 10
b. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara
Pemutusan hubungan kerja sementara antara perusahaan dengan
tenaga kerja terjadi bila seseorang tenaga kerja
c. Pemutusan Hubungan Kerja Secara Tidak Hormat
Pemutusan hubungan kerja secara tidak hormat dapat dikatakan
pemutusan hubungan kerja tanpa kompromi yang terpaksa harus
dilakukan oleh pihak perusahaan, bila :
i. Tenaga kerja yang bersangkutan melanggar kontrak kerja serta
janji yang telah disepakati pada saat mengadakan ikatan kerja
bersama.
ii. Bertindak dan berpilaku yang merugikan perushaan baik dalam
kuantum besar maupun kecil secara langsung maupun tidak
langsung dan merupakan alternatif terbaik atas pengambilan
keputusan yang diakukan pihak perusahaan.
iii. Tenaga kerja yang bersangkutan karena dinyatakan melakukan
tindak pidana sehingga mengakibatkan yang bersangkutan
dihukum dihukum penjara.
iv. Kemangkiran yang terus- menurus dan telah diperingatkan
beberapa kali, akan tetapi tenaga kerja tersebut tetap demikian,
bahkan berusaha mempengaruhi tenaga kerja yang lain.
2. Bentuk-Bentuk Pemberhentian
a. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian atas kehendak perusahaan, undang-
undang ataupun atas keingan karyawan sendiri yang dilakukan secara
hormat. Kehendak perusahaan mempensiunkan karyawan disebabkan
karena kecelakaan saat melaksanakan pekerjaan, cacat fisik atau
karena produktivitas kerja karyawan dianggap sudah tidak produktif
lagi atau sudah berusia lanjut.

11. 11
Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak perusahaan
dapat melakukan hal-hal berikut:
i. Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan surat keputusan
pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dengan hormat.
ii. Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa
dan uang ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
iii. Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan
berkewajiban memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang
bersangkutan.
Menurut simamora (2010:144), terdapat empat faktor yang
mempengaruhi keputusan seseorang untuk pensiun, yaitu:
i. perbedaan-perbedaan individu
ii. struktur-struktur kesempatan dalam jalur-jalur karir,
iii. faktor-faktor organisasional,
iv. lingkungan eksternal.
b. Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri
Menurut Mangkunegara (2010:145) adalah pemberhentian dengan
hormat oleh pihak perusahaan setelah mempertimbangkan dan
menyetujui permohonan pengunduran diri dari pegawai yang
bersangkutan karena alasan-alasan pribadi atau alasan tertentu.
Pemberhentian atas permintaan sendiri berarti mengambil keputusan
bahwa hubungan kerja dengan pihak perusahaan tidak dapat
dilanjutkan kembali dan alasannya pun biasanya bersifat pribadi.
Dalam menghadapi bentuk pemberhentian ini perlu diperhatikan
antara lain beberapa hal berikut:
i. Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai
yang bersangkutan harus sudah mengajukan permohonan berhenti
secara tertulis dengan mengemukakan alasannya secara jelas.

12. 12
ii. Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak
permintaan berhenti tersebut dan menunda pemberhentian paling
lama 1 tahun.
iii. Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu
mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan hormat atas
nama pegawai yang bersangkutan.
iv. Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon,
uang jasa, dan ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
Dengan adanya pemberhentian atas permintaan sendiri dapat
mengakibatkan terjadinya lowongan pekerjaan yang tentunya perlu
diisi oleh karyawan baru melalui seleksi dan penempatan, rekrutmen
dan jangan sampai karyawan yang berhenti permintaan sendiri itu
meninggalkan perusahaan dengan sikap negatif dan antipati (tidak
adanya rasa hormat).
c. Pemberhentian Oleh Pihak Perusahaan
Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan
disebabkan antara lain beberapa hal berikut:
i. Karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi, yaitu
pemberhentian dengan hormat yang dilakukan oleh perusahaan,
sehingga menyebabkan perlunya penyederhanaan organisasi
atau rasionalisasi. Dalam menghadapi pemberhentian karena
adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi perlu
diperhatikan antara lain:
a) Paling lambat 3 bulan sebelum pemberhentian pihak
perusahaan harus memberitahukan kepada pegawai yang
bersangkutan mengenai rencana adanya rasionalisasi dan
pemberhentian tersebut dengan alasan-alasan yang jelas.

13. 13
b) Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian dengan hormat bagi pegawai yang
bersangkutan.
c) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang
jasa, dang anti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
ii. Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana
lainnya, yaitu pemberhentian tidak hormat oleh pihak perusahaan
terhadap pegawai yang telah melakukan pelanggaran,
penyelewengan atau karena tindak pidana yang mengakibatkan
yang bersangkutan terkena hukuman pidana. Dalam menghadapi
pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain:
a) Apabila kepada pegawai yang bersngkutan telah diberikan
peringatan-peringatan lisan maupun tulisan sebanyak 3 kali dan
pegawai yang bersangkutan tak menunjukkan suatu perubahan
sikap atau perilaku.
b) Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian tidak dengan hormat dengan alasan yang jelas.
c) Kepada pegawai yang bersangkutan tidak diberikan pesangon
maupun jasa, tetapi hanya diberikan uang ganti rugi.
iii. Karena ketidak mampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu
pemberhentian dengan hormat oleh perusahaan terhadap pegawai
yang dianggap tidak dapat menunjukkan kemampuan atau prestasi
dan kondite yang baik. Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu
diperhatikan antara lain:
a) Apabila pegawai yang bersangkutan berdasarkan hasil
penilaian menunjukkan nilai kurang dan telah diberikan
perigatan secara tertulis dan bimbingan, namun tetap
menunjukkan nilai yang rendah.

14. 14
b) Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat kepututusan
pemberhentian dengan hormat kepada pegawai yang
bersangutan dengan alasan-alasan yang jelas.
c) Kepada pegawai yangbersangkutan diberikan pesangon, uang
jasa, dang anti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
d. Pemberhentian Sementara
Menurut Simamora (2010:146) mengemukakan bahwa
“pemberhentian sementara (layoff) karyawan berarti manajemen
menyikirkan karyawan dari posisi-posisi mereka, tetapi akan
mengangkat kembali jika kondisi dalam organisasi membaik atau
berubah.” Terjadinya layoff berlangsung karena tiga hal: (1) tidak
tersedianya pekerjaan bagi karyawan-karyawan yang sudah
diberhentikan, (2) pihak manajemen perusahaan berharap situasi tanpa
adanya pekerjaan bagi karyawan tersebut hanya bersifat sementara dan
tidak dalam jangka yang panjang, (3) pihak manajemen perusahaan
berkeinginan untuk menarik karyawan-karyawan yang diberhentikan
tersebut begitu tersedianya kembali pekerjaan. Dalam menghadapi
pemberhentian ini perlu diperhatikan yaitu:
i. Paling lambat 1 bulan sebelum pemberhentian, pihak perusahaan
harus memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan
mengenai keadaan perusahaan dan rencana adanya pemberhentian
sementara.
ii. Kepada pegawai yang bersangkutan tetap diberikan balas jasa
sebesar gaji pokok.
iii. Apabila kondisi perusahaan semakin melemah dan menunjukkan
keadaan yang sulit untuk ditingkatkan kembali maka
pemberhentian sementara tersebut paling lama 6 bulan
sejaktanggal pemberhentian dapat dikeluarkan surat keputusan
PHK dengan hormat, dengan ketentuan perusahaan perlu

15. 15
memberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi seseuaidengan
ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut.
3. Alasan-alasan pemberhentian
Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan
berikut:
a. Undang-undang
Undang – undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus
diberhentikan dari sutu perusahaan, misalnya karyawan anak-anak,
karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
b. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikan
seseorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Keinginan
perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan hal-hal berikut:
i. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
ii. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
iii. Melanggar peraturan dan tata tertip perusahaan.
iv. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lain.
v. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
c. Keinginan Karyawan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan
mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut.
Permohonan hendaknya disertai alasan-alasan dan saat akan
berhentinya. Alasan-alasan pengunduran, antara lain:
i. Pindah ketempat lain untuk mengurus orang tua
ii. Kesehatan yang kurang baik
iii. Untuk melanjutkan pendidikan, atau
iv. Berwiraswasta.

16. 16
d. Pensiun
Undang–undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai
batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan masa
kerja 15 tahun. Dan adapun keinginan karyawan untuk pensiun atas
permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan, dan
permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.
e. Kontrak kerja berakhir
Karyawan akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak
kerjanya berakhir, pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak
kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih
dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.
f. Kesehatan karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian
karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan
perusahaan ataupun keinginan karyawan.
g. Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan ataupun karyawan tewas atau meninggal
dunia saat melaksanakan tugas. Maka perusahaan akan memberikan
pesangon atau uang pensiun sesuai dengan peraturan yang ada.
h. Perusahaan dilikuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup
karena bangkrut. Sedangkan karyawan yang yang dilepas harus
mendapatkan pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.
C. Penempatan di Luar (Outplacement)
Salah satu fungsi penempatan diluar yang dikembangkan dengan baik,
orang yang diberhentikan akan diserahkan kepada penyuluh.
Penyuluh juga bertugas untuk mengembangkan database bagi seorang
yang berisi antara lain: informasi/data mengenai pengalaman kerja, riwayat,
gaji, latar belakang pendidikan, dan sasaran karier. Wawancara dan tes

17. 17
psikologi mungkin diadakan untuk membantu menemukan kekuatan-kekuatan
individual.
D. Pemecatan (Discharge)
Karyawan yang dipecat secara permanen dari organisasi karena berbagai
alasan yang pada dasarnya dianggap tidak memuaskan dipandang dari segi
prestasi atau sikap. Selain pembatasan-pembatasan serikat pekerja atas hak
pemecatan , masih ada sumber-sumber pembatasan lainnya yang mengurangi
kebebesan majikan untuk memecat seperti:
Sumber Hakikat Pembatasan
UU Hubungan perburuhan Kegiatan serikat pekerja
UU Hak Sipil Ras-ras minoritas, agama,
kebangsaan, jenis kelamin,
UU Deskrinasi dan Keselaamatan
kerja
Umur 40 sampai 70
UU Kesehatan dan
perwasitan/perjanjian serikat pekerja
Pemecatan karena alasan yang tidak
adil
Berbagai pengadilan Pemecatan yang berlawanan dengan
kepentingan umum/yang melanggar
persetujuan lisan/tertulis.
Tabel 1. Sumber-sumber yang mengurangi kebebasan majikan untuk
memecat
E. Pemberhentian (Termination)
Personil Penting (Key Personnel)
Satu-satunya alasan untuk membenarkan pemberhentian orang penting
adalah kebutuhan yang serius untuk memperbaiki organisasi. Tahap awal
dalam proses pemberhentian personil penting adalah suatu pembicaraan
jujur dengan orang yang presetasinya sangat menurun.

18. 18
Orang-orang yang diberhentikan tersebut akan mengalami tahap-tahap
berikut:
1. Keterkejutran dan ketidak percayaan
2. Kemarahan dan kemurkaan
3. Reaksi-reaksi defensive seperti penolakan
4. Keputusasaan dan ksedihan
5. Kesedihan yang reflektif
6. Perilaku yang positif
Dengan memahami tahapan tersebut, manager akan lebih mampu untuk
membantu orang yang diberhentikan agar sampai pada tahap terkhir untuk
memulai mencari pekerjaan baru.
F. Audit SDM (Karyawan)
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap
program-program SDM. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada
departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada
departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen SDM pada
organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan
para supervisor. 1Gomez- Mejia (2001) menyatakan bahwa audit SDM yaitu:
“Audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang
dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur
efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam
suatu perusahaan. Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang
komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan
kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan
peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi
tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan
memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-
undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan”
1 https://irhananoso.wordpress.com/2014/12/01/audit-manajemen-sumber-daya-manusia/

19. 19
Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas
SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas
tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai
tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan
yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan
kinerja dari program/aktivitas tersebut. 2Menurut Rosari (2008) Audit SDM
merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM
dikembangkan secara optimal Secara lebih terinci, audit SDM juga memberi
feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM yang meliputi rekrutmen
dan seleksi, pelatihan dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan.
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan
secara berkelanjutan.
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi
fungsi SDM.
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan,
kebijakan dan regulasi pemerintah.
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM.
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan
kegiatan SDM
9. Memperbaiki kualitas staf SDM.
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan
perubahan serta kreatifitas.
2 https://irhananoso.wordpress.com/2014/12/01/audit-manajemen-sumber-daya-manusia/

20. 20
Audit bisa dilakukan terhadap satu divisi atau departemen, atau mungkin
juga dilakukan terhadap keseluruhan organisasi. Dari hasil audit akan
diketahui apakah kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau
tidak dan berbagai hal aktivitas SDM yang masih bisa ditingkatkan
kinerjanya.
Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan
SDM dengan cara:
1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi
bisnis dan tujuan perusahaan.
2. Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM.
3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan
yang dibutuhkan.
4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
5. Menilai hubungan SDM dengan menajemen lini dan cara-cara
meningkatkannya.
6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan
rekomendasi khusus.

21. 21
Daftar Pustaka
Sumber Buku:
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Bagian Penerbitan STIE YPKN, 2004
Yuniarsih, Tjutju. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Cv
Alfabeta, 2011
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara, 2003, 2005.
Sumber Internet:
www.ensikloblogia.com › Lembaga Pembiayaan (Diakses Pada: 9 Desember
2016)
https://irhananoso.wordpress.com/2014/12/01/audit-manajemen-sumber-daya-
manusia/ (Diakses Pada: 12 Desember 2016)