1. 1
BAB I
1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi
atau perusahaan tempat ia bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagi
pertukaran dalam melakukan tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan
Dessler (2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau
imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sebagai penghargaan dari penghargaan mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).
Kompensasi merupakan salah satu pungsi yang penting dalam manajemen dan hal tersebut
merupakan suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam sebuah
perusahaan, motiasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi dapat diatikan adalah segala sesuatu yang diterima para kayawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mugkin merupakan bagian dari fungsi manajemen
personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi
merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan aspek yang paling
penting dan berarti bagi karyawan maupun organisasi.
1.1.2. Tujuan Kompensasi
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2. 2
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
1.1.3. Asas – Asas Kompensasi
1. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian
kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi prilaku kerja karyawan.
Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain kompensasi karyawan disuatau jenis
pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainya, yang mengerjakan
pekerjaan dengan bobot yang sama, relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama,
kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan dan ketidakpuasan yang
timbul dari karyawan, jika karyawan mengetahui kompensasi yang diberikan tidak sama dengan
karyawaan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akaan mengalami
kecemburuan, sehingg berpotensi mengganggu iklim kerja dan prodiktivitas kerj karyawan. Jadi,
kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensaasi yang sama
3. 3
besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah,
maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja
yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, daan stabilitas karyawan yang lebih baik
.
2. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan diinya berserta
keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensai yang akan di
berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan di
nikmati karyawan bersama keluarganya . tolak ukur layak memang bersifat relative, tetapi
penetapan besaran minimum kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu
kepada standar hhidup daerah, dengan berpijak pada standar upah regional (UMR), baik di tingkat
provinsi maupun di tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran
kompenssi harus mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Manejer SDM harus selalu
memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan perkembangan
lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan
terhindar dari resiko timbulnya tuntutan karyawan, serta buruh dan pekerja, maupun pemerintah,
yang akan mengancam keberlangsungan bisinis digeluti perusahaan.
1.1.4. Program Pemberian Kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan mauun
karyawan. Program ini akan memberikan gambaran sejauh mana perusahaan berkepentingan
terhadap karyawan dan sebarapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap
perusahaan.
Terdapat delapan komponen penting dalam pemberian kompensasi antara lain :
1. Organisasi Adminitrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadminitrasian pemberian
kompensasi yang baik. Sebab pemberian kompensasi bukan hanya sekedar memberikan dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan
perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainya yang berhubungan dengan
itu.
4. 4
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya :
a. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu metode penetapan gaji pokokyang hanya di dasarkan ijajah terakhir atau
pendidikan formal yang ditempuh karyawan. Jadi tingkat dan golongan gaji pokok seseorang hanya
ditetapkan atas ijajah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negri dengan ijajah S-1
maka goonganya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk setiap departemen
juga sama.
b. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijajah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki.
Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-prusahaan swasta yang
didalam nya masih sering terdapat diskriminasi.
3. Struktur Pemberian Kompensasi
Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah mengantut paham keadilan. Dalam
keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap karyawan,tetapi setiap karyawan akan
memperoleh kompensasi sesuai dengan tanggung jawab pekerjaanya. Tanggu jawab pekerjaan
bukan beraarti besar kecil atau berat ringanya suatu pekerjaan dilihat dari segi fisik, melainkan
tanggung jawab pekerjaan yang diembanya bagi keberlangsungan perusahaan.
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan pemberian imbalan
atas pengorbanan waktu, tenaga, dan pikirankaryawan terhadap organisas, melainkan juga
merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kompensasi itu,
setiap karyawan akan sadar bahwa kegairahan akan mendatangkan keuntungan bukan saja hanya
untuk organisasi melainkan juga untuk dirinya sendiri dan keluarganya.
5. Tambahan penghasilan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahan penghasilan, bukan hanya upah atau gajiyang rutin. Penghasilan tambahan
tersebut misalnya pembagian keuntungan perusahaan bagi kayawan ( bukan hanya kepada pemilik
modal), melalui bonus, pemberian uang cuti,dan sebagainya.
5. 5
6. Terjaminya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jam
Setiap karyawan perusahaan mengharapkan kompensasi yang diterima tidak akan
memngalami penurunan, bahkan karyawan berharap kompensasi yang diterimanya semakin hari
semakin mengingkat . demikian juga mereka tidak ingin adanya pemutusan hubungan kerja ( PHK).
Oleh sebab itu, program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
sumber utama pendapatan bagi karyaan, sehingga karyawan akan berkerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagi kelompok manejerial
Pimpinan atau manejer setiap perusahaan merupakan Kelompok yang bertanggung jawab
terhadap hidup matinya perusahaan. Oleh sebab itu, wajarlah apabila kompensasi yang mereka
terima itu lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek dimasa depan
Dalam program pemberian kompensasi, prospek dimasa depan harus diutamakan pula. Untuk
memperhitungkan prospek dimasa mendatang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu.hal ini
berarti dalam penyusunan program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan
organisasi pada waktu yang lalu, organisasi saat ini, dan prospek organisasi dimas mendatang.
1.2. Sistem Pemberian Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu,sistem
kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistemhasil. Pengupahan dengan
cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh
karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya
hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat
diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan
berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter
dan sebagainya.
6. 6
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (di atas rata-
rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
c. Sistem Kontrak/ Borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas
dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan
hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan
mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara
kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk
jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis
pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
1.2.1. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara
garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
7. 7
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi
kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan
dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau
penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan
pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah
produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi
dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud
untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
c.PendidikandanPengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih
8. 8
tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau
lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja
dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan
adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga
kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya
kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja
lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja
sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari
lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi
yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang
diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan
bangsa
9. 9
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-
wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah
minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan
tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah
praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang
diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
1.4. Jenis – Jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk
pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda
sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora (2004) kompensasi menurut jenisnya
terdiri dari:
1.4.1 Kompensasi Finansial
a. Kompensasi Langsung : (1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah (2) Bayaran
Prestasi (Merit Pay) (3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi, pembagian
laba, pembagian keuntungan, dan pembagian saham (4) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay)
yaitu program tabungan, dan anuitas pembelian saham.
b. Kompensasi Tidak Langsung :
1. Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi
tenaga kerja
2. Bayaran di luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil. (3)
Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.
1.4.2. Kompensasi Non Finansial
Menurut Simamora (2001), kompensasi non finansial adalah segala bentuk penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan dalam bentuk bukan finansial atau bukan uang. Kompensasi non
finansial mencakup lingkungan kerja dan pekerjaan.
10. 10
a. Lingkungan kerja
Menurut Sunyoto (2012) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,
musik, penerangan, dan lain-lain.
b. Pekerjaan
Menurut Utami (2005) berkaitan dengan pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, tugas yang
menarik, dan tantangan. Menurut Simamora (2004) secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi
dua golongan besar yaitu imbalan-imbalan intrinsik (intrinsic reward) dan imbalan- imbalan
ekstrinsik (exstrinsic reward). Berikut ini akan dijelaskan satu persatu pengertian dua golongan
tersebut :
1) Kompensasi intrinsik
Imbalan – imbalan intrinsik (intrinsic reward) adalah imbalan – imbalan yang dinilai di dalam dan
dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik meleka /inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya
tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan – tindakan dari orang lain atau hal – hal lainnya.
Tipe – tipe imbalan intrinsik paling lazim yang revelan terhadap perilaku organisasi adalah jenis –
jenis perasaan yang berbeda yang dialami oleh orang – orang sebagai akibat mereka pada
pekerjaan.
2) Kompensasi Ekstrinsik
Uang barangkali merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering didalam organisasi, dan
diberikan dalam berbagai bentuk dan pada berbagai basis, gaji, bonus, kenaikan merit, dan rencana
– rencana pembagian keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara dimana uang digunakan
sebagai imbalan-imbalan ekstrinsik didalam organisasi.
1.5. Kriteria Dan Waktu Pemberian Kompensasi
1. Criteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan tentang pemberian kompensasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis,
melainkan hal yang bersifat dinamis. Hal ini berartipemberian kompensasi suatu perusahaan dapat
berubah dari waktu kewaktu. Factor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi
antara lain, keadaan perekonomian suatu Negara, kebijaksanaan pemerintah, tuntunan serikat
pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan, dan teknologi. Namun demikian, agar perubahan
11. 11
ketentuan tersebut tidak begitu menimbulkan keguncangan, ada beberapa criteria yang perlu
diperhatikan dalam menentukan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain :
a. Biaya hidup
Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan atau kebutuhan karyawan.
Dengan menggunakan criteria biaya hidup ini, perusahaan harus memberikan kompensasi yang
sesuai dengna biaya hidup karyawan dan keluarganya.
b. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja yang dihasilkan karyawan optimal, maka kompensasi yang akan
di peroleh oleh karyawan akan semakin optimalpula. Sebaliknya kalau produktivits kerja karyawan
rendah, makan kompensasi yang akan diperoleh juga rendah.
c. Skala upah dan gaji yang berlaku
Memang sulit mengambil skala pemberian kompensasi yang umum berlaku, karena
bervariasinya jenis perusahaan, organisasi pemerintah, perusahaan milik Negara, dan swasta (baik
kecil maupun besar) mempunyai standard an skala penggajian yang berbeda-beda. Namun,
pemberian kompensasi secara umum, dapat mengacu kepada perusahaan/organisasi yang sejenis,
yang sudah mempunyai skala pemberian kompensasi secara umum, dapat mengacu kepada
perusahaan atau organisasi yang sejenis, yang sudah mempunyai skala pemberian kompensasi
minimal lebih tinggi dari upah minimum yang telah diberikan.
d. Kemampuan membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus di keluarkan untuk
membayar upah atau kompensasi karyawanya karyawanya, dikaitan dengan biaya keseluruhan
organisasi.
e. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik,mempertahankan, dan member motivasi kepada
karyawan
Perusahaan yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk berkerja didalamnya,
serta mempertahankan karyawanya untuk tetap betah berkerja didalamnya, disamping itu,
organisasi yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi para karyawanya.
f. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan yang tersedia, maka
kompensasi yang akan diberikan menjadi reltif lebih kecil, karena banyaknya supplay tenaga kerja.
12. 12
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan yang tersedia, maka
kompensasi yang akan diberikan menjadi relative lebih besasr karena jumlah tenaga kerja terbatas.
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruh nya kuat dan berpengaruh maaka tingkat kompensasi semakin besar,
sebaliknya apabila serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relative kecil.
h. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang memiliki jabatan yang lebih tinggi akan menerima kompensasi yag lebih
besar. Sebaliknya, karyawan dengan jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang
lebih kecil.
i. Pendidikan dan pengalaman kerja
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi besar
kompensasi yang diberikan kepada karyawan . semakin tinggi tingkat pekerjaan dan semakin lama
pengalaman karyawan dalam berkerja, maka kompensasi yang di berikan akan semakin meningkat.
2. Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan,
supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan karyawan semakin besar,
ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi jika pembayaran kompensasi tidak tepat
waktnya, akibatnya disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan menurun, bahkan trunover
karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami balas jasa ini akan di gunakan karyawan dan
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhanya, dimana kebutuhan itu tidak dapat di tunda
seperti kebutuhan makanya. Kebijaksanaan pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman “
dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang lebih tepat” Misalnya gaji
dibayar setiap tanggal satu. Jika pada tanggal satu jatuh pada hari libur ( minggu) sebaiknya gaji itu
di bayar pada hari sabtu-nya (dipercepat). Pemberian upah insentif dan kesejahteraanya hendaknya
di tetapkan waktu yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian
tersebut memiliki damfak positif.
13. 13
1.6. Pengertian Benchmarking
Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam
meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi.Selain itu, benchmarking di sebut juga
Patok Duga yang dapat mendorong perusahaan/ organisasi untuk menyiapkan suatu dasar untuk
membangun rencana operasional praktek terbaik perusahaan dan menganjurkan meningkatkan
perbaikan bagi seluruh komponen lingkungan perusahaan/organisasi.
Benchmarking dapat diartikan sebagai metode sistematis untuk mengidentifikasi, memahami, dan
secara kreatif mengembangkan proses, produk, layanan, untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Merurut Gregory H. Watson, Bencmarking adalah pencarian secara berkesinambungan dan
penerapan secara nyata praktik-praktik yang lebih baik yang mengarah pada kinerja kompetitif
unggul.
1.6.1. Tujuan Benchmarking
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif
dengan memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan produktivitas, memperbaiki mutu produk dan
pelayanan dan sebagainya, dengan menggunakan kinerja pesaing utama atau perusahaan terkenal
lainnya sebagai pembanding.
1.6.2. Klasifikasi Benchmarking
1. Menurut Subjeknya
a. Benchmarking internal
Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di dalam suatu organisasi.
Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang memiliki cabang atau anak perusahaan.
b. Benchmarking eksternal
Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan dengan membandingkan
perusahaan sendiri dengan perusahaan lain yang sama atau serupa.
Benchmarking eksternal ini dibagi menjadi dua:
1. Competitive benchmarking, artinya perusahaan sendiri dibandingkan dengan pesaing
utama perusahaan.
2. Non-competitive benchmarking, yang terdiri dari dua:
14. 14
Functional : membandingkan fungsi yang sama dari organisasi yang berbeda pada berbagai
industri.
3.Generic : melakukan perbandingan proses bisnis dasar yang cenderung sama pada setiap
industri.
2. Menurut Objek yang ingin diamati
Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati bagaimana orang atau
organisasi lain mengungguli persaingannya.
Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan proses-proses kerja.
Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan perbandingan pada
Fungsional kerja tertentu untuk meningkatkan operasional pada fungsional tersebut.
Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kinerja pada
produk atau jasa.
Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan produk pesaing dengan
produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan (Strength) dan kelemahan (Weakness)
produknya.
Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kekuatan finansial
untuk mengetahui daya saingnya.
1.6.3. Manfaat Benchmarking
Ada beberapa manfaat dari penerapan Benchmarking yaitu:
1. Perubahan Budaya
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk mengatur realistis, perketat target kinerja baru, dan
proses ini membantu meyakinkan masyarakat tentang kredibilitas target ini. Ini membantu orang
untuk memahami bahwa ada organisasi lain yang tahu dan melakukan pekerjaan yang lebih baik
dari organisasi mereka sendiri.
2. Peningkatan Kinerja
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk menentukan kesenjangan tertentu dalam kinerja
dan untuk memilih proses untuk meningkatkan. Kesenjangan ini memberikan tujuan dan rencana
aksi untuk perbaikan di semua tingkat organisasi dan mempromosikan peningkatan kinerja bagi
peserta individu dan kelompok.
3. Sumber Daya Manusia
15. 15
Benchmarking menyediakan dasar untuk pelatihan. Karyawan mulai melihat kesenjangan antara
apa yang mereka lakukan dan apa yang terbaik di kelas lakukan. Menutup kesenjangan poin keluar
kebutuhan personil yang akan dilatih untuk mempelajari teknik pemecahan masalah dan perbaikan
proses.
Organisasi yang dijadikan patokan untuk mengadaptasi proses agar sesuai dengan kebutuhan dan
budaya mereka sendiri. Meskipun sejumlah langkah dalam proses dapat bervariasi dari satu
organisasi ke organisasi lain. Enam langkah berikut ini berisi teknik inti:
a. Putuskan apa yang harus dijadikan patokan.
b. Memahami kinerja organisasi Anda.
c. Lakukan perencanaan yang tepat tentang apa, bagaimana dan kapan pembandingan usaha.
d. Studi lain juga (praktek atau sistem yang ingin Anda benchmark)
e. Mengumpulkan data dan belajar dari itu.
f. Gunakan temuan.
1.6.4. Proses Benchmarking
Proses benchmarking biasanya terdiri dari enam langkah yaitu:
1. Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark
Hampir segala hal dapat di-benchmark: suatu proses lama yang memerlukan perbaikan; suatu
permasalahan yang memerlukan solusi; suatu perancangan proses baru; suatu proses yang upaya-
upaya perbaikannya selama ini belum berhasil. Perlu dibentuk suatu Tim Peningkatan Mutu yang
akan menyelidiki proses dan permasalahannya. Tim ini akan mendefinisikan proses yang menjadi
target, batas-batasnya, operasi-operasi yang dicakup dan urutannya, dan masukan (input) serta
keluarannya (output).
2. Menentukan Apa yang Akan Diukur
Ukuran atau standar yang dipilih untuk dilakukan benchmark-nya harus yang paling kritis dan
besar kontribusinya terhadap perbaikan dan peningkatan mutu. Tim yang bertugas me-review
elemen-elemen dalam proses dalam suatu bagan alir dan melakukan diskusi tentang ukuran dan
standar yang menjadi fokus. Contoh-contoh ukuran adalah misalnya durasi waktu penyelesaian,
waktu penyelesaian untuk setiap elemen kerja, waktu untuk setiap titik pengambilan keputusan,
variasi-variasi waktu, jumlah aliran balik atau pengulangan, dan kemungkinan-kemungkinan
16. 16
terjadinya kesalahan pada setiap elemennya. Jika memang ada pihak lain (internal dan eksternal)
yang berkepentingan terhadap proses ini maka tuntutan atau kebutuhan (requirements) mereka
harus dimasukkan atau diakomodasikan dalam tahap ini.
Tim yang bertugas dapat pula melakukan wawancara dengan pihak yang berkepentingan
terhadap proses tersebut (dapat pula dipandang sebagai pelanggan) tentang tuntutan dan kebutuhan
mereka dan menghubungkan atau mengkaitkan tuntutan tersebut kepada ukuran dan standar kinerja
proses. Tim kemudian menentukan ukuran-ukuran atau standar yang paling kritis yang akan secara
signifikan meningkatkan mutu proses dan hasilnya. Juga dipilih informasi seperti apa yang
diperlukan dalam proses benchmarking ini dari organisasi lain yang menjadi tujuan benchmarking.
3. Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
Tim Peningkatan Mutu kemudian menentukan organisasi yang akan menjadi tujuan
benchmarking ini. Pertimbangan yang perlu adalah tentunya memilih organisasi lain tersebut yang
memang dipandang mempunyai reputasi baik bahkan terbaik dalam kategori ini.
4. Pengumpulan Data/Kunjungan
Tim Peningkatan Mutu mengumpulkan data tentang ukuran dan yang telah dipilih terhadap
organisasi yang akan di-benchmark. Pencarian informasi ini dapat dimulai dengan yang telah
dipublikasikan: misalkan hasil-hasil studi, survei pasar, survei pelanggan, jurnal, majalah dan lain-
lain. Barangkali juga ada lembaga yang menyediakan bank data tentang benchmarking untuk
beberapa aspek dan kategori tertentu. Tim dapat juga merancang dan mengirimkan kuesioner
kepada lembaga yang akan di-benchmark, baik itu merupakan satu-satunya cara mendapatkan data
dan informasi atau sebagai pendahuluan sebelum nantinya dilakukan kunjungan langsung.
Pada saat kunjungan langsung (site visit), tim benchmarking mengamati proses yang menggunakan
ukuran dan standar yang berkaitan dengan data internal yang telah diidentifikasi dan dikumpulkan
sebelumnya. Tentu akan lebih baik jika ada beberapa obyek atau proses yang dikunjungi sehingga
informasi yang didapat akan lebih lengkap. Asumsi yang perlu diketahui adalah bahwa organisasi
atau lembaga yang dikunjungi mempunyai keinginan yang sama untuk mendapatkan informasi
yang sejenis dari lembaga yang mengunjunginya yaitu adanya keinginan timbal balik untuk saling
mem-benchmark.
17. 17
Para pelaku benchmarking telah dapat menyimpulkan bahwa kunjungan langsung kepada
organisasi dengan praktik terbaik dapat menghasilkan pandangan dan pemahaman yang jauh lebih
dalam dibandingkan dengan cara-cara pengumpulan data yang manapun. Kunjungan ini
memungkinkan kita untuk secara langsung berhubungan dengan “pemilik proses” yaitu orang-
orang yang benar-benar menjalankan atau mengelola proses tersebut.
5. Analisis Data
Tim Peningkatan Mutu kemudian membandingkan data yang diperoleh dari proses yang di-
benchmark dengan data proses yang dimiliki (internal) untuk menentukan adanya kesenjangan
(gap) di antara mereka. Tentu juga perlu membandingkan situasi kualitatif misalnya tentang sistem,
prosedur, organisasi, dan sikap. Tim mengindentifikasi mengapa terjadi kesenjangan (perbedaan)
dan apa saja yang dapat dipelajari dari situasi ini. Satu hal yang sangat penting adalah menghindari
sikap penolakan; jika memang ada perbedaan yang nyata maka kenyataan itu harus dapat diterima
dan kemudian disadari bahwa harus ada hal-hal yang diperbaiki.
6. Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan
Tim Peningkatan Mutu menentukan target perbaikan terhadap proses. Target-target ini harus
dapat dicapai dan realistis dalam pengertian waktu, sumber daya, dan kemampuan yang ada saat
ini; juga sebaiknya terukur, spesifik, dan didukung oleh manajemen dan orang-orang yang bekerja
dalam proses tersebut. Kemudian tim dapat diperluas dengan melibatkan multidisiplin yang akan
memecahkan persoalan dan mengembangkan suatu rencana untuk memantapkan tindakan spesifik
yang akan diambil, tahapan-tahapan waktunya, dan siapa-siapa yang harus bertanggung jawab.
Hasil ini akan diserahkan kepada para pelaksana penjaminan mutu (executive) untuk kemudian
memantau kemajuan dan mengidentifikasi persoalan-persoalan yang timbul. Ukuran dan standar
dievaluasi secara bertahap, barangkali diperlukan penyesuaian-penyesuaian terhadap rencana untuk
dapat mengatasi halangan dan persoalan yang muncul. Juga para pelaksana memerlukan umpan
balik dari mereka yang berkepentingan terhadap proses dan hasilnya (stakeholders).
Kesenjangan standar mungkin saja tidak dapat dihilangkan karena target organisasi terus saja
berkembang dan memperbaiki diri. Yang lebih penting dari semata-mata mengejar kesenjangan
adalah menjadikan benchmarking sebagai suatu kebiasaan, yang akan mendorong untuk terus
memperbaiki diri. Jika perlu bahkan dapat dibuat atau dibentuk suatu departemen atau divisi
tersendiri yang bertanggung jawab melaksanakan benchmarking secara terus menerus
(berkelanjutan).
18. 18
Proses benchmarking ini mempunyai banyak keuntungan. Benchmarking mendorong
terciptanya suatu budaya perbaikan terus menerus, menghargai orang lain dan prestasinya dan
membangun indera dan intuisi akan pentingnya perbaikan yang dijalankan terus menerus tersebut.
Jika suatu jaringan dan kemitraan dalam benchmarking telah terbentuk maka berbagai praktik baik
danterbaik dapat saling dibagi di antara mereka.
19. 19
BAB III
PENUTUP
1.7. Kesimpulan
Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat dimengerti
bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas pada jenis kompensasi, baik dalam bentuk
uang atau non uang. Namun aspek lain yang lebih jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung
dengan hal-hal yang bersifat psikologis.
Dengan adanya program kompensasi yang jelas, akan menjadi pendorong secara psikologis
bagi seseorang pegawai untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan
sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja.
Di dalam makalah ini, yang dimaksud dengan kompensasi mengacu pada kompensasi
langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua
atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang
disebut juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat,
senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun
penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura, serta kompensasi
yang berupa sanksi-sanksi yang diberikan oleh Kepala Sekolah kepada guru yang tidak disiplin atau
yang melanggar aturan.
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi
atau perusahaan tempat ia bekerja.
1.8. Saran
Menurut saya, sebaiknya setiap perusahaan dapat memberikan kompensasi kepada para
karyawannya dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik itu dapat
diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja dan produktivitas yang baik pula.
Semoga dalam pembahasan ini dan isi dari uraian di atas dapat berguna dan bermamfaat
bagi pembaca. Khususnya bagi mahasiswa jurusan pendidikan ekonomi.
20. 20
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Andriani tuti, 2013, manajemen SDM dalam pendidikan, Jakarta: Bumi aksara
Handoko hani, 1989 , manajemen sumber daya manusia, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Dr, sondang 2011, manajemen sumber daya manusia, Jakarta: bumi aksara
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html
21. 21
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatnya sehingga makalah ini dapat
tersusun hingga selesai . Tidak lupa kami juga mengucapkan terimakasih atas bantuan dari pihak
yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar
menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, Kami yakin masih banyak
kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang
membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Serang,26 Jauari 2018
Safinah
22. 22
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PEMBAHASAN
1.2. Pengertian Kompensai
1.1.1 Tujuan Kompensasi 1
1.1.2 Asas Kompensasi 3
1.1.3 Program Pemberian Kompensasi 4
1.2. Sistem Pembrian Kompensasi
1.2.1. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 6
1.3. Jenis –Jenis Kompensasi 9
1.3.1. Kompensasi Finansial 9
1.3.2. Kompensasi Nonfinansial 9
1.4. Kriteria Dan Waktu Pemberian Kompensasi 10
1.5. Pemberian Benchmarking
1.5.1. Pemberian Benchmarking 13
1.5.2 Tujuan Benchmarking 13
1.5.3. Klasifikasi Benchmarking 13
1.5.4. Manfaat Benchmarking 14
1.5.5. Proses Benchmarking 15
1.6. Kesimpulan 18
1.7. Saran 19
Daftar Pustaka
24. 24
MAKALAH
KOMPENSASI
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas individu pada mata kuliah
“Evaluasi Kinerja dan Kompensasi”
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE, MM
Oleh
Safinah
111 40569
Kelas : 7 Z
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGA BANTEN
2018
