6. Leon C. Mengginson (1981: 310) dalam A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:69) " Penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya
sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya".
Pengertian Penilaian Kinerja
Andrew E..Sikula (1981:2005) yang dikutif dari A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa "penilaian
pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. penilaian
dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau
status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)
8. Beberapa hal yang dinilai dalam proses evaluasi kinerja
1. hal umum dalam bidang produksi yang dilakukan pekerja dalam suatu
perusahaan
2. Hal umum dalam kepemimpinan.
Gomes (2003) menyebutkan bahwa terdapat dua syarat utama
yang dilakukan dalam penelitian kinerja antara lain
1. Kriteria pengembangan kinerja secara objektif dengan
kualifikasi tertentu antara laina.
a. Relevansi
b. Reliabilitas
c. Diskriminasi
2. Berdasarkan pada efektivitas proses evaluasi diantaranya.
a. Result based performance evaluation
b. Behavior-based performance evaluation
c. judgement-performance evaluation
9. Dalam proses evaluasi kinerja dapat diklasifikasikan menjadi beberapa tahapan
1. Tahapan identifikasi, yakni dilakukannya input penilaian prestasi kerja dengan
mengidentifikasikan karakteristik (trait) pada pekerja yang bersangkutan.
2. Tahap pengukuranpada tahap ini proses penilaian prestasi kinerja berfokus
pada penggambaran pelaksanaan tugas seorang pekerja serta perilaku seperti apa
yang dihasilkan. Alat penilaian yang digunakan yakni dengan Behavioral Anchored
Rating Scales (BARS). BARS meliputi 2 jenis skala yaitu
a. Behavioral Exoectation Scales (BES) atau skala dugaan perilaku adalah suatu
uraian yang membantu penilai untuk merumuskan perilaku pekerja sebagai
individu yang unggul.
b. Behavioral Observation (BOS)merupakan suatu cara Dimana penilai
melaporkan perilaku pekerja dengan rinci.
11. Perbaikan prestasi kerja
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Keputusan-keputusan penempatan
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Perencanaan dan pengembangan karier
Penyimpangan proses staffing
Kesempatan kerja yang adil
Tantangan-tantangan eksternal
Melacak ketidakakuratan informasional
Pelacakan kesalahan dalam desain kerja
13. 1. Sebagian besar pekerjaan mendasarkan keputusan
bayaran, promosi dan retensi pada penilaian
karyawan.
2. Penilaian memainkan peran sentral dalam proses
manajemen kinerja pemberi kerja.
3. Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya
mengembangkan rencana untuk mengoreksi
adanya defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan
bawahan.
4. Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau
rencana karier karyawan dengan
mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang
ditampilkan.
5. Penilaian memungkinkan penyelia untuk
mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan
dan langkah-langkah perbaikan kebutuhan.
15. Beberapa tujuan dilakukannya wawancara evaluasi kinerja.
1. Memberi kesempatan umpan balik antara pihak penilai
dengan pekerja yang dinilai.
2. Memberi kesempatan kepada pekerja yang dinilai untuk
menjelaskan kinerjanya serta adanya kesempatan
banding jika dirasa nilai yang diberikan penilai tidak
sesuai.
3. Memberikan kesempatan untuk mengubah kinerja jika
dirasa kinerja,perilaku kerja, serta sifat pribadi pekerja
tidak memenuhi persyaratan standar kinerja yang ada.
4. Memberikan penghargaan jika kinerja yang dilakukan
dinilai baik serta diharapkan untuk dapat dipertahankan
dan dikembangkan
17. Syarat Efektivitas Penilaian Kinerja
01
Kaitan jelas antara
standar tampilan kerja
dari suatu tugas dan
tujuan organisasi
Relevance
02
Sistem penilaian dapat
membedakan antara
pegawai yang efektif
dan tidak efektif.
Sensitivity
03
Hasil penilaian dapat
menunjukkan
konsistensi.
Realibility
04
Jenis dan tingkat
perilaku kerja yang
dinilai dapat diterima
kedua belah pihak.
Acceptability
05
Mudah dimengerti dan
digunakan oleh manajer
dan pegawai.
Practicality
19. Terdapat empat hal yang harus diperhatikan
dalam menyusun standar penilaian kinerja:
a) Validity
b) Agreement
c) Realism
d) Objectivity
1. Performance Standart
20. Dapat dilihat melalui beberapa dimensi:
a) Fungsional (fungsional utility)
b) Keabsahan (validity)
c) Empiris (empirical base)
d) Sensitivitas (sensitivity)
e) Pengembangan sistematis (systematic
development)
f) Kelayakan Hukum (legal appropriateness)
2. Kriteria Manajemen Kinerja
(Criteria for Managerial
Performance)
21. Kriteria tersebut yaitu:
Behaviour-based Criteria
People Based Criteria
Product-based Criteria
Memiliki banyak aspek, bisa dari
segi hukum, etika, normatif atau
teknis.
Dibuat berdasarkan dimensi
kegunaan fungsional sehingga
banyak digunakan untuk
kompensasi.
Dianggap lebih baik daripada
people-based criteria.
Didasarkan atas tujuan atau
jenis output yang ingin dicapai.
1
2
3
22. Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan sistem penilaian (rating) yang
relevan. Pengukuran kinerja dapat bersifat
subjektif dan objektif.
3. Pengukuran Kinerja
(Performance Measures)
26. 1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat (360-Degree Feedback)
metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi
dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber
eksternal.
2. Metode Management by Objectives (MBO)
Memiliki tiga tahapan yang harus dilalui, yaitu: planning, monitoring, dan
reviewing.
3. Metode Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS)
metode penilaian kinerja untuk melihat standar perilaku karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya atau melayani customer. Bentuk metodenya
menggunakan sistem rating angka yang bisa diisi oleh komsumen.
4. Metode Human Resource (Cost) Accounting Method
melihat perbandingan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
memberikan gaji kepada karyawan tersebut dengan seberapa besar kontribusi
yang telah diberikan oleh karyawan.
27. 5. Metode Psychological Appraisals
melihat dari sisi psikologi karyawan untuk melihat potensi apa dalam
dirinya untuk dikembangkan.
6. Metode Traditional Assessment
manajer atau atasan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan
dengan cara pengamatan langsung.
7. Metode Assessment Center
menunjukkan bagaimana orang lain dapat mengamati lalu menilai
karyawan serta bagaimana pengaruhnya bagi kinerja karyawan tersebut.
28. 8. Metode Esai
Proses evaluasi kinerja dengan cara melaporkan hasil penilaiannya
dalam bentuk esai menggambarkan kekuatan dan kelemahan dari pekerja yang
dievaluasi kinerjanya
9. Metode Critical Incident
Penilaian diharuskan untuk melakukan observasi seacara teliti jika tidak
mematuhi prosedur yang berlaku dapat menimbulkan kecelakaan pekerja
10. Ranking Method
Mengurutkan pekerja dengan nilai tertinggi ke nilai terendah
11. Model Ceklis
Penilai mengobservasi kinerja kemudian memilih indikator hingga
menggambarkan kinerja serta melakukan ceklis
12. Model Graphic Rating Scales
Model ceklis yang menggunakan skala
29. Metode penilaian kinerja menurut
Mathis dan Jackson
a. Skala penelitian grafis
b. checklist
1. Metode Penelitian
Kategori
memerlukan para manajer untuk
membandingkan secara langsung kinerja
karyawan mereka terhadap satu sama lain.
a. Peningkatan peringkat
b. Distribusi paksa
2. Metode
Komparatif
30. Metode penilaian kinerja menurut
Mathis dan Jackson
Metode ini menguraikan tindakan
karyawan dan juga dapat
mengidentifikasikan penilaian actual.
a. Metode kejadian penting
b. Esai
c. Tinjauan Lapangan
1. Metode Naratif
a. Pendekatan penilaian perilaku
b. Manajemen berdasarkan tujuan
2. Metode
Perilaku/Tujuan
37. PT. Qwords Company International adalah serbuah perusahaan jasa web hosting yang
sudah berdiri sejak tahun 2005. PT Qwords Company International memiliki tiga kantor
yang tersebar di Bandung, Jakarta, dan Yogyakarta. Dengan menggunakan tenaga dari
35 orang karyawannya.
Seperti perusahaan umumnya, PT Qwords Company International melakukan penilaian
kinerja terhadap para karyawannya. Selama ini PT Qwords Company International
melakukan penilaian kinerja karyawan dengan mengamati laporan kerja harian.
Selain itu, PT Qwords Company International jugan melakukan penilaian kinerja
karyawan dengan menggunakan metode Graphic Rating Scale yang dilakukan selama
setahun sekali.
Evita, Siti Noni dkk. 2017. Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management by Objectives ( Studi Kasus pada
PT Qwords Company International )
38. PT. Qwords Company International adalah serbuah perusahaan jasa web hosting yang
sudah menggunakan metode Graphic Rating Scale serta laporan kerja harian karyawan.
Namun pada pelaksanaannya kedua metode ini dinilai belum efektif. Hal ini dikarenakan
banyak karyawan yang menganggap sebatas formalitas, penilaian bersifat subjektif,
tidak terdapat standar yang jelas dan terukur, serta feedback atas capaian kinerja
karyawan.
Akibatnya karyawan merasa tidak nyaman dan tidak termotivasi dalam bekerja.
KONDISI
39. Pembenahan penilaian kinerja menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale
(BARS) dan Management by Objectives (MBO) mampu menyelesaikan masalah-
masalah penilaian kinerja pada PT. Qwords Company International.
KRITERIA
40. ❖ Standar penilaian kinerja yang tidak jelas
❖ Tidak ada feedback atas pencapaian kinerja karyawan
❖ Kental akan unsur formalitas
❖ Cenderung subjektif
❖ Metode yang digunakan (Graphic Rating Scale) hanya dilakukan setahun sekali
❖ Hanya menilai aktivitas dan perilaku kerja
❖ Tidak menilai hasil kerja setiap karyawan
PENYEBAB
41. ❖ Perusahaan kesulitan dalam mengontrol karyawan
❖ Karyawan merasa tidak nyaman dan tidak termotovasi
❖ Munculnya keluhan karyawan
❖ Tingginya intensi turnover karyawan
AKIBAT
42. Perusahaan PT Qwords Company mengubah metode penilaian kinerja yang selama ini
dipakai dengan menggunakan metode Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) dan
Management by Objectives (MBO).
SARAN
43. Perbaikan dilakukan sesuai dengan saran yang diberikan yakni menggunakan metode
Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) dan Management by Objectives (MBO).
Metode Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) diharapkan menjadi sebuah jawaban
atas kebutuhan perusahaan akan metode penilaian kinerja karyawan yang sifatnya lebih
objektif.
Selain itu penilaian kinerja ini juga dilengkapi dengan Metode Management by
Objectives (MBO).
Hal ini bertujuan untuk menjawab kebutuhan perusahaan akan penilaian kinerja
karyawan yang memiliki standar dan feedback.
Dengan menggunakan kedua metode ini diharapkan dapat mengatasi masalah yang
terjadi pada penilaian kinerja karyawan yang selama ini dilakukan oleh PT. Qword
Company International.
TINDAK LANJUT
44. Penilaian kinerja merupakan suatu proses dalam menganalis dan mengevaluasi
kinerja seorang pegawai. Dengan adanya penilaian kinerja seorang penilai dapat
melakukan langkah-langkah pembaharuan serta membentuk sebuah skema agar
pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.
Kesimpulan
